Pengaruh gaya kepemimpinan dan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan : studi kasus pada karyawan tetap departemen produksi PT. Mustika Ratu Tbk. Jakarta Timur.

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Tetap Departemen Produksi PT. Mustika Ratu Tbk. Jakarta Timur

Bonaventura Yulievianti Caesar Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2015

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan secara sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama pada Karyawan tetap Departemen Produksi PT. Mustika Ratu Tbk. Jakarta Timur. Pengambilan sampel menggunakan teknik convenience sampling. Data penelitian diperoleh dengan membagikan kuesioner tentang gaya kepemimpinan dan kompensasi kepada 85 responden. Data prestasi kerja karyawan diperoleh dengan membagikan penilaian prestasi kerja karyawan pada atasan (manajer lini pertama) untuk menilai 85 karyawan yang menjadi responden. Analisis data dilakukan dengan regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan memiliki tingkat prestasi kerja yang tinggi. Hasil penelitian juga menunjukkan gaya kepemimpinan dan kompensasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan secara sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama pada Karyawan Tetap Departemen Produksi PT. Mustika Ratu, Tbk. Jakarta Timur.

THE EFFECT OF LEADERSHIP STYLE AND COMPENSATION ON THE EMPLOYEE’S PERFORMANCE

A Case Study at Production Department of PT. Mustika Ratu Tbk. East Jakarta

Bonaventura Yulievianti Caesar Sanata Dharma University

Yogyakarta 2015

This research aims to know the effect of leadership style and compensation on the employee’s performence both partially and simultaneously at Production Department of PT. Mustika Ratu Tbk. East Jakarta. The sampling technique used is convenience sampling. Research data were obtained by distributing questionnaires about leadership style and compensation to 85 respondents. The employee performance data were obtained by asking first line manager to assess the 85 employees who become the respondents. Data were analyzed using multiple linear regression. This research results show that the employees have high performance level. The results also show the leadership style and compensation have positive effect on employee performance either partially or simultaneously at the Production Department of PT. Mustika Ratu Tbk. East Jakarta.

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Tetap Departemen Produksi PT. Mustika Ratu Tbk. Jakarta Timur

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :

Bonaventura Yulievianti Caesar NIM : 112214013

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

i

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Tetap Departemen Produksi PT. Mustika Ratu Tbk. Jakarta Timur

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :

Bonaventura Yulievianti Caesar NIM : 112214013

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

iv

Motto dan Persembahan

Tidak ada KEBERHASILAN tanpa PENGORBANAN.

-Robert Schuller-

Menjadi yang terbaik, lebih penting daripada yang pertama.

-Bill Gates-

Kepuasan terletak pada usaha, bukan pada hasil. Usaha

dengan keras adalah kemenangan hakiki. -Mahatma Gandi-

Skripsi ini ku persembahkan untuk :



Tuhan Yesus yang selalu menyertaiku



Orangtua yang selalu mendukung dalam

doa dan pengorbanan



Almamaterku Universitas Sanata

v

UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Saya yang bertanda tangan dibawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi dengan judul :

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Tetap Departemen Produksi PT. Mustika Ratu Tbk. Jakarta Timur

dan diajukan untuk diuji pada tanggal, 23 Juni 2015 adalah hasil karya saya. Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak dapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara enyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukan gagasan, pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.

Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut, maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003 pasal 25 dan pasal 70).

Yogyakarta, 30 Juni 2015 Yang membuat pernyataan,

Bonaventura Yulievianti Caesar NIM : 112214013

vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK

Yang bertanda tangan dibawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma

Nama : Bonaventura Yulievianti Caesar

Nomor Induk Mahasiswa : 112214013

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah yang berjudul :

“PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN: Studi Kasus pada Karyawan Tetap Departemen Produksi PT. Mustika Ratu Tbk. Jakarta Timur” beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalty kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal 30 Juni 2015 Yang menyatakan

vii

KATA PENGANTAR

Puji Syukur pada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan rahmatnya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan: Studi Kasus pada Karyawan Tetap Departemen Produksi PT. Mustika Ratu Tbk. Jakarta Timur”. Penulisan Skripsi ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Dalam penelitian ini penulis menyadari bahwa tanpa adanya bantuan, dukungan, bimbingan dari berbagai pihak skripsi ini tidak dapat terselesaikan dengan baik. Oleh sebab itu, dalam kesempatan ini, penulis secara khusus menyampaikan ucapan terima kasih kepada :

1. Bapak Dr. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma

2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, S.E., M.Si., selaku Kepala Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma

3. Bapak Venansius Mardi Widyatmoko, S.E., M.B.A., selaku Dosen

Pendamping Akademik yang selalu membimbing dan mendampingi penulis selama berkuliah Program Studi Manajemen Univesitas Sanata Dharma.

4. Bapak A. Triwanggono, M.S., selaku Dosen Pembimbing I yang bersedia meluangkan waktu, tenaga, pikiran, untuk memberikan bimbingan,

viii

perhatian, masukan, kritik, yang sangat berharga dengan penuh kesabaran sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

5. Bapak Drs. Th. Sutadi, M.B.A., selaku Dosen Pembimbing II yang bersedia meluangkan waktunya untuk membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

6. Seluruh dosen dan staf sekretariat Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma yang telah membantu dan mendukung penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

7. Bapak Sahiran, Om Yanto dan Bulik Tutik selaku orang kepercayaan PT. Mustika Ratu yang bersedia memberikan waktu untuk membantu dan membimbing penulis dalam mencari informasi tentang perusahaan selama melakukan penelitian di Karyawan Tetap Departemen Produksi PT. Mustika Ratu Tbk. Jakarta Timur

8. Seluruh karyawan tetap PT. Mustika Ratu Tbk. Jakarta Timur, yang membantu penulis dengan mengisi kuesioner, untuk membantu dalam melengkapi data yang dibutuhkan oleh penulis.

9. Kedua orang tuaku, mama dan papa yang selalu mendukung melalui doa, kasih sayang, semangat, nasihat untuk selalu sabar dan bersyukur dalam melakukan segala hal.

10.Kakakku Marcel tersayang yang selalu mendukung melalui semangat, doa, yang mendorongku untuk melangkah maju.

11.Untuk sahabat dan kekasih yang aku sayangi, Vany, Thesa, Karin, Rinda, Suster, Stella, Fany, Vina, Tasia, Wati, Dwi, Noven, Sisca, Lucia, yang

ix

selalu memberikan dukungan dalam hal semangat, doa, bantuan, dan dukungan selama kuliah dan mengerjakan skripsi, canda tawa kalian selalu jadi semangatku dalam belajar.

12. Untuk sahabat di kelas MPT, Riscky, Vio, Ocha, Anton, Tommy, Wulan, Erick, Eva, Ikbal, terima kasih atas dukungan, ide, saran, selama proses, tetap semangat dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab kita yaa. 13.Teman-teman angkatan 2011, terima kasih atas kebersamaan, perjuangan,

semangat, dukungan selama 4 tahun ini, terima kasih telah memberikan banyak warna dalam hidup penulis.

14.Mbah kakung dan mbah putri serta om dan bulik, sepupu yang selalu memberikan dukungan, doa dan semangat.

15.Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu, yang memberikan bantuan kepada penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan dan masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun bagi penulis agar dapat belajar lebih baik lagi untuk ke depannya dan skripsi ini dapat bermanfaat bagi ilmu pengetahuan dan semua pihak yang membutuhkan.

Yogyakarta, 30 Juni 2015

x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v

HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI ... vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii

HALAMAN DAFTAR ISI ... x

HALAMAN DAFTAR TABEL ... xiv

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xv

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xvi

HALAMAN ABSTRAK ... xvii

ABSTRACT ... xviii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan masalah ... 4

C. Batasan Masalah ... 4

D. Tujuan Penelitian ... 5

E. Manfaat Penelitian ... 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 7

A. Kepemimpinan ... 7

1. Definisi Kepemimpinan ... 7

2. Gaya Kepemimpinan ... 8

3. Indikator Gaya Kepemimpinan ... 9

4. Macam-macam Gaya Kepemimpinan ... 10

5. Faktor yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan ... 13

B. Kompensasi ... 14

1. Definisi Kompensasi ... 14

xi

3. Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi ... 16

4. Indikator Kompensasi ... 17

C. Prestasi Kerja Karyawan ... 20

1. Definisi Prestasi Kerja Karyawan ... 20

2. Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 21

3. Indikator Prestasi Kerja ... 22

D. Hubungan Antarvariabel ... 24

1. Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Prestasi Kerja ... 24

2. Hubungan Kompensasi dengan Prestasi Kerja ... 25

E. Penelitian Terdahulu ... 26

F. Kerangka Pemikiran ... 28

G. Hipotesis ... 29

BAB III METODE PENELITIAN ... 31

A. Jenis Penelitian ... 31

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 31

1. Lokasi Penelitian ... 31

2. Waktu Penelitian ... 31

C. Subjek dan Objek Penelitian ... 32

1. Subjek Penelitian ... 32

2. Objek Penelitian ... 32

D. Variabel Penelitian ... 32

1. Variabel Bebas ... 32

2. Variabel Terikat ... 32

E. Definisi Operasional Variabel ... 33

F. Skala Pengukuran ... 34

G. Populasi dan Sampel ... 36

1. Populasi ... 36

2. Sampel ... 36

H. Teknik Pengambilan Sampel ... 37

I. Sumber Data ... 38

xii

1. Kuesioner ... 38

2. Wawancara ... 38

K. Teknik Pengujian Intrumen ... 39

1. Uji Validitas ... 39

2. Uji Reliabilitas ... 40

3. Uji Asumsi Klasik ... 41

a) Uji Heterokedastisitas ... 41

b) Uji Autokorelasi ... 41

c) Uji Multikolinearitas ... 42

d) Uji Normalitas ... 42

L. Teknik Analisis Data ... 43

1. Analisis Regresi Berganda ... 43

2. Koefisien Determinasi ... 43

M. Pengujian Hipotesis ... 44

1. Uji t ... 44

2. Uji F ... 45

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 47

A. Sejarah Perusahaan ... 47

B. Falfasah Perusahaan ... 49

C. Visi dan Misi Perusahaan ... 50

D. Struktur Organisasi Perusahaan ... 50

E. Produk Mustika Ratu ... 54

F. Pemasaran ... 55

G. Sumber Daya Manusia ... 57

H. Keuangan ... 58

BAB V ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 59

A. Karakteristik Responden ... 60

B. Analisis Deskriptif ... 64

C. Analisis Kuantitatif ... 66

1. Hasil Uji Validitas ... 66

xiii

3. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 70

4. Hasil Analisis Data ... 73

5. Hasil Pengujian Hipotesis ... 74

D. Pembahasan ... 77

BAB VI PENUTUP ... 80

A. Kesimpulan ... 80

B. Saran ... 81

C. Keterbatasan ... 83

DAFTAR PUSTAKA ... 85 LAMPIRAN ...

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

III.1 Definisi Operasional Variabel ... 33

III.2 Likert Scale ... 35

IV.1 Tabel Kepemilikan Saham ... 58

V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 61

V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 61

V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja di Perusahaan ... 62

V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 63

V.5 Skala Data Gaya Kepemimpinan ... 64

V.6 Skala Data Kompensasi ... 65

V.7 Skala Data Prestasi Kerja Karyawan ... 66

V.8 Validitas Gaya Kepemimpinan ... 67

V.9 Validitas Kompensasi ... 67

V.10 Validitas Prestasi Kerja Karyawan ... 68

V.11 Reliabilitas Gaya Kepemimpinan ... 68

V.12 Reliabilitas Kompensasi ... 69

V.13 Reliabilitas Prestasi Kerja Karyawan ... 69

V.14 Uji Heterokedastisitas ... 70

V.15 Uji Autokorelasi ... 71

V.16 Uji Multikolinearitas ... 71

V.17 Uji Normalitas ... 72

V.18 Uji Analisis Regresi Ganda ... 73

V.19 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 74

V.20 Uji t ... 75

V.21 Uji F ... 76

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

II.1 Manajerial Grid ... 11

II.2 Kerangka Pemikiran ... 29

III.1 Semantic Differential Scale ... 35

IV.1 Struktur Organisasi PT. Mustika Ratu ... 51

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lamp Judul Halaman

Lampiran 1 Print out hasil olah data Kuesioner Penelitian ... 89 Lampiran 2 Kuesioner Penelitian ... 95 Lampiran 3 Surat izin Penelitian dari PT. Mustika Ratu Tbk.

xvii

ABSTRAK

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Tetap Departemen Produksi PT. Mustika Ratu Tbk. Jakarta Timur

Bonaventura Yulievianti Caesar Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2015

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan secara sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama pada Karyawan tetap Departemen Produksi PT. Mustika Ratu Tbk. Jakarta Timur. Pengambilan sampel menggunakan teknik convenience sampling. Data penelitian diperoleh dengan membagikan kuesioner tentang gaya kepemimpinan dan kompensasi kepada 85 responden. Data prestasi kerja karyawan diperoleh dengan membagikan penilaian prestasi kerja karyawan pada atasan (manajer lini pertama) untuk menilai 85 karyawan yang menjadi responden. Analisis data dilakukan dengan regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan memiliki tingkat prestasi kerja yang tinggi. Hasil penelitian juga menunjukkan gaya kepemimpinan dan kompensasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan secara sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama pada Karyawan Tetap Departemen Produksi PT. Mustika Ratu, Tbk. Jakarta Timur.

xviii

ABSTRACT

THE EFFECT OF LEADERSHIP STYLE AND COMPENSATION TOWARD AN EMPLOYEE’S WORKING ACHIEVEMENT

A Case Study of Regular Employees Production Department of PT. Mustika Ratu Tbk. East Jakarta

Bonaventura Yulievianti Caesar Sanata Dharma University

Yogyakarta 2015

This research aims to know the effect of leadership style and compensation on the employee’s performence both partially or simultaneously at Production Department of PT. Mustika Ratu Tbk. East Jakarta. The sampling technique used is convenience sampling. Research data were obtained by distributing questionnaires about leadership style and compensation to 85 respondents. The employee performance data were obtained by asking first line manager to assess the 85 employees who become the respondents. Data were analyzed using multiple linear regression. This research results show that the employees have high performance level. The results also show the leadership style and compensation have positive effect on employee performance either partially or simultaneously at the Production Department of PT. Mustika Ratu Tbk. East Jakarta.

1 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam era globalisasi saat ini, perkembangan dan persaingan suatu perusahaan berasal dari manusia dan hanya dapat diselesaikan serta dikelola oleh manusia. Dalam suatu perusahaan, sumber daya manusia khususnya karyawan merupakan salah satu hal yang sangat penting. Keberadaan karyawan dalam suatu perusahaan merupakan salah satu cara perusahaan untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan.

Di suatu perusahaan terdapat manajemen yang mengatur bagian tersebut, yaitu manajemen sumber daya manusia. Menurut Flippo (1984:5) Personnel Management is the planning, organizing, directing, and controlling of the

procurement, development, compensation, integration, maintenance, and

separation of human resources to the end that individual, organizational, and

societal objectives are accomplished. Manajemen Personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, memimpin, dan mengendalikan pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemisahan sumber daya manusia dengan tujuan agar tujuan individu, organisasi, dan masyarakat yang dicapai. Tidak hanya itu, manajemen sumber daya manusia atau personalia juga melakukan perencanaan, pengorganisasian, memimpin dan mengendalikan pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemisahaan

sumber daya manusia dalam setiap departemen yang ada di perusahaan khususnya departemen produksi.

Dalam mengendalikan sumber daya manusia di departemen produksi, manajemen sumber daya manusia melakukan pengembangan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan yang terbaik sehingga tujuan yang diinginkan perusahaan dapat tercapai. Adapun tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan khususnya departemen produksi adalah tercapainya kualitas barang sesuai dengan standar perusahaan ataupun pemerintah dan tercapainya kuantitas yang ingin diproduksi oleh perusahaan, serta tercapainya produk yang dihasilkan dengan tepat waktu. Besarnya hasil dan tujuan yang dapat dicapai oleh perusahaan khususnya departemen produksi dapat dilihat dari prestasi kerja karyawan. Namun, baik atau buruknya prestasi kerja karyawan dalam departemen produksi juga dapat dilihat dari gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh atasan langsung.

Gaya kepemimpinan yang dimiliki dan dilakukan oleh setiap atasan langsung dari tiap unit dalam satu departemen berbeda. Perbedaan terletak pada cara mengkoordinasikan bawahannya untuk mencapai suatu tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh pimpinan dengan baik dan sesuai dengan kondisi dan keadaan karyawan ataupun lingkungannya dapat pula meningkatkan prestasi kerja karyawan. Adapun faktor lain yang dapat mendukung setiap departemen khususnya produksi dalam mencapai tujuan yang hendak dicapai oleh perusahaan adalah pemberian kompensasi bagi karyawan sebagai motivasi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja sehingga produktivitas meningkat dan tujuan bersama dapat

tercapai. Menurut Flippo (1994:7), kompensasi dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi. Selain itu, tujuan perusahaan dalam memberikan kompensasi pada karyawannya menurut Hasibuan (2005 :121) adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.

Hasil yang diharapkan adalah seorang pegawai tertarik pada pekerjaan dan termotivasi untuk bekerja dengan baik untuk employeer. Pendapat lain juga dikemukakan oleh Hasibuan (2005: 117-118), besarnya balas jasa telah ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti mengetahui besarnya balas jasa yang akan diterimannya. Kompensasi inilah yang akan digunakan para karyawan beserta keluarga untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarga. Jika kompensasi yang diterima karyawan semakin besar berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula.

Dengan demikian, Gaya kepemimpinan dan Kompensasi memiliki peran yang penting sebagai motivasi bagi karyawan khususnya dalam manajemen produksi untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan sehingga tujuan yang diinginkan perusahaan dapat tercapai. Berdasarkan uraian tersebut, penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh atasan dan pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada karyawan terhadap prestasi kerja karyawan pada perusahaan khususnya pada

Karyawan Tetap Departemen Produksi PT. Mustika Ratu Tbk. Jakarta Timur. Oleh karena itu, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan mengambil judul “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN” dengan Studi Kasus pada Karyawan Tetap Departemen Produksi PT. Mustika Ratu Tbk, Jakarta Timur.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan pada latar belakang masalah, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut :

1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan?

2. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan? 3. Apakah gaya kepemimpinan dan kompensasi secara bersama-sama

berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan?

C. Batasan Masalah

Dalam penelitian ini peneliti membatasi permasalahan yang ada agar tidak terlalu luas dan menyimpang, selain itu memudahkan peneliti dalam melakukan penelitian. Adapun batasan masalah tersebut adalah :

1. Gaya kepemimpinan yang penulis teliti adalah gaya kepemimpinan yang penulis teliti adalah gaya kepemimpinan yang dinyatakan dalam kombinasi skala 1 sampai 9. Adapun gaya kepemimpinan yang diteliti adalah Manajemen Gaya 1,1 : manajemen bebas-lepas (laissez-faire);

Manajemen Gaya 3,3 ; Manajemen Gaya 5,5 : Manajemen Jalan Tengah ; Manajemen Gaya 7,7 ; Manajemen Gaya 9,9 : Manajemen Demokrasi dengan indikator Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada orang dan berorientasi pada tugas dan gaya kepemimpinan yang berorientasi pada karyawan.

2. Kompensasi yang diteliti adalah asas keadilan dan asas kelayakan dalam pemberian kompensasi.

3. Prestasi Kerja yang diteliti adalah Quality of work , Promptness, Initiative;

Capability, Communication, Kuantitas, dan Pelaksanaan tugas.

D. Tujuan Penelitian

Dari rumusan masalah tersebut, tujuan penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui apakah gaya kepemimpinan berpengaruh

terhadap prestasi kerja karyawan.

2. Untuk mengetahui apakah kompensasi berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.

3. Untuk mengetahui apakah gaya kepemimpinan dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian yang diharapkan dari penelitian ini adalah : 1. Bagi Universitas Sanata Dharma

Penelitian ini dapat menambah referensi bagi pembaca dan pertimbangan bagi mahasiswa yang melakukan penelitian sejenis. 2. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan pertimbagan bagi perusahaan dalam dalam menggunakan gaya kepemimpinan atasan dan pemberian kompensasi berdasarkan pada asas keadilan dan kelayakan, sehingga prestasi kerja karyawan yang diharapkan oleh perusahaan dapat tercapai.

3. Bagi Penulis

Penelitian ini diharapkan menambah bekal penulis dalam menghadapi dunia kerja dan menambah pengetahuan SDM dalam hal meningkatkan kinerja karyawan.

7 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Kepemimpinan

1. Definisi Kepemimpinan

Kepemimpinan berasal dari kata leadership. Kepemimpinan sangat mempengaruhi suatu perusahaan untuk berkembang. Itu sebabnya kepemimpinan tidak akan pernah hilang dari suatu perusahaan. Kepemimpinan yang baik membuat seorang pemimpin dapat mengarahkan fungsi manajemen dalam perusahaan. Banyaknya teori kepemimpinan yang terkait dengan fungsi manajemen. Adapun fungsi manajemen tersebut adalah Planning, Organizing, Leading, dan Controlling.

Menurut Robbins (2006:432), kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran. Sementara Terry & Rue (1992:192) memandang kepemimpinan sebagai kemampuan seseorang atau pemimpin, untuk mempengaruhi perilaku orang lain menurut keinginan-keinginannya dalam suatu keadaan tertentu. Boone dan Kurtz (1984) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah tindakan memotivasi orang lain atau tindakan yang menyebabkan orang lain melakukan tugas tertentu dengan tujuan untuk mencapai tujuan yang spesifik.

Kepemimpinan menurut Kartono (2005:153) adalah kemampuan untuk memberi pengaruh yang konstruktif kepada orang lain untuk melakukan satu usaha kooperatif untuk mencapai tujuan yang sudah direncanakan. Menurut Rivai

(2004:65) kepemimpinan adalah peranan dan juga suatu proses untuk mempengaruhi orang lain.

2. Gaya Kepemimpinan

Perkembangan perusahaan sangat berpengaruh pada kepimpinan yang diterapkan oleh perusahaan. Gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh setiap pimpinan perusahaan berbeda-beda utnuk mempengaruhi setiap karyawan bekerja. Menurut Davis dan Newstrom (1994:162) gaya kepemimpinan adalah pola tindakan pemimpin secara keseluruhan, seperti yang dipersepsikan para pegawainya.

Menurut Kartini Kartono (2008:34) Gaya kepemimpinan adalah sifat, kebiasaan, tempramen, watak dan kepribadian yang membedakan seorang pemimpin dalam berinteraksi dengan orang lain. Sedangkan, Miftah Thoha (2010:49) mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan merupakan norma prilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi prilaku orang lain atau bawahan. Menurut Yayat M Herujito (2006:188), Gaya kepemimpinan bukan bakat, namun gaya kepemimpinan dipelajari dan dipraktikan dalam penerapannya harus sesuai dengan situasi yang dihadapi. Evans (dalam Stoner, 1986:134) mengatakan bahwa yang paling penting adalah kemampuan manajer untuk memberikan imbalan dan menjelaskan apa yang harus dilakukan bawahannya untuk memperolehnya.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah norma perilaku dan kemampuan manajer untuk mempengaruhi dan menjelaskan pada bawahannya apa yang seharusnya dilakukan

3. Indikator Gaya Kepemimpinan

Menurut Stoner (1986 :120) ada 2 gaya kepemimpinan yang biasanya dilakukan oleh pimpinan dalam mengarahkan dan mempengaruhi bawahannya, yaitu :

a. Gaya kepemimpinan yang berorientasi kepada tugas

Pada Gaya Kepemimpinan ini, atasan berorientasi pada tugas, mengarahkan dan mengawasi bawahannya untuk memastikan bahwa tugas yang dikerjakan oleh bawahan tersebut hasilnya memuaskan. Atasan lebih mementingkan terlaksananya tugas daripada pengembangan dan pertumbuhan bawahan. Gaya kepemimpinan yang berorientasi tugas meliputi kualitas keputusan kebijaksanaan, prosedur dan proses, kreativitas, kualitas kerja staf, efisiensi kerja, volume keluaran.

b. Gaya kepemimpinan yang berorientasi kepada karyawan.

Gaya Kepemimpinan ini menekankan perkembangan para karyawannya. Atasan mencoba untuk memotivasi dan bukan mengendalikan bawahannya. Atasan lebih mendorong bawahan untuk melaksanakan tugas dengan membiarkan bawahan berpartisipasi dalam keputusan yang mempengaruhi mereka dan dengan membentuk hubungan yang bersahabat, saling percaya, dan saling menghormati satu sama lain. Adapun Gaya Kepemimpinan yang

berorientasi pada karyawan meliputi kadar keikatan pribadi terhadap pencapaian tujuan,pembinaan harga diri karyawan, tanggung jawab yang didasarkan atas kepercayaan, pembinaan kondisi kerja, upaya pemenuhan hubungan antarpribadi.

Tidak hanya itu, tugas dan fungsi manajerial juga memiliki keterkaitan dengan gaya kepemimpinan yang berorientasi pada karyawan. Adapun tugas manajerial yang terkait dengan gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas adalah perencanaan, pengarahan, dan pengawasan. Dalam hal perencanaan, seorang manajer memilikirkan tujuan dan kegiatan sebelum melaksanakannya, seperti ; melibatkan karyawan dalam perencanaan ataupun penentuan. Selain itu, tugas manajerial lainnya adalah pengarahan. Pengarahan merupakan salah satu bagian dari tugas memimpin. Dalam hal pengarahan, pemimpin tidak hanya mengarahkan bawahannya dalam bekerja, tetapi juga mengarahkan bawahannya untuk melaksanakan suatu tugas tertentu. Sedangkan dalam hal pengawasan, para manajer berusaha untuk meyakinkan bahwa organisasi bergerah dalam arah tujuan.

4. Macam-macam Gaya Kepemimpinan

Berdasarkan pada dua gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh atasan, Blake dan Mouton (dalam Stoner, 1986:28) mengidentifikasi perilaku manajemen atas dasar berbagai cara yang membuat gaya berorientasi pada tugas dan gaya berorientasi pada karyawan. Gaya kepemimpinan ini dinyatakan dalam kombinasi skala 1 sampai skala 9 dari dua variabel tersebut. Adapun gaya kepemimpinan skala1 sampai skala 9 adalah sebagai berikut :

Gambar II.1 Manajerial Grid

a. Manajemen gaya 1,1 ; manajemen bebas-lepas (laissez-faire) 1) Perhatian atasan terhadap karyawan (orang) sangat rendah. 2) Perhatian atasan terhadap tugas (produksi) sangat rendah. 3) Atasan melepaskan peran pemimpinnya.

4) Partisipasi atasan dalam setiap proses kerja sangat minim. b. Manajemen gaya 1,9 ; manajemen kekeluargaan

1) Perhatian atasan terhadap karyawan (orang) sangat tinggi 2) Perhatian atasan terhadap tugas (produksi) sangat rendah

3) Perhatian yang sungguh-sungguh terhadap kebutuhan orang demi terbinanya hubungan yang memuaskan menghasilkan terciptanya suasana menyenangkan dan ramah-tamah serta tempo kerja dalam organisasi.

c. Manajemen gaya 5,5 ; manajemen jalan tengah

1) Perhatian atasan terhadap karyawan (orang) dan perhatian atasan terhadap tugas (produksi) seimbang.

2) Performa organisasi yang memadai dapat dicapai melalui keseimbangan antara keharusan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan terbinanya moral personil pada tingkat yang memuaskan. d. Manajemen gaya 9,1 ; manajemen otoriter

1) Perhatian atasan terhadap karyawan (orang) sangat rendah. 2) Perhatian atasan terhadap tugas (produksi) sangat tinggi

3) Efektifitas dalam operasi tercapai dengan terciptanya suasana kerja sedemikian rupa sehingga campur tangan umur manusia dibatasi sampai seminimum-minimumnya.

e. Manajemen gaya 9,9 ; manajemen demokratis

1) Perhatian atasan terhadap karyawan (orang) sangat tinggi 2) Perhatian atasan terhadap tugas (produksi) sangat tinggi 3) Penyelesaian pekerjaan dilakukan oleh orang-orang andalan

4) Saling ketergantungan melalui “taruhan bersama” dalam tujuan organisasi,

5) Atasan menanamkan rasa saling percaya, mempercayai dan hormat-menghormati.

Dari kombinasi skala 1 sampai skala 9 dari dua variabel tersebut, skala yang paling ideal adalah skala 9,9 yaitu manajemen gaya demokratis. Adapun terdapat skala 3,3 dan 7,7 dalam merupakan manajemen gaya yang semakin mendukung gaya kepemimpinan demokratis. Gaya Kepemimpinan Manajer yang demokratis merupakan gaya kepemimpinan yang paling ideal karena atasan tidak hanya berorientasi tinggi pada tugas namun juga pada karyawan.

5. Faktor yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan

Banyak hal yang mempengaruhi gaya kepemimpinan seorang pemimpin. Pengaruh gaya kepemimpinan tersebut dapat dirasakan oleh karyawan baik secara langsung ataupun tidak langsung. Menurut Tannenbaum dan Schidt (dalam Koontz, O’Donnell dan Weichrich) unsur yang paling penting yang dapat mempengaruhi gaya manajer adalah :

a. Faktor-faktor kepribadian manajer. Faktor ini meliputi sistem nilainya, rasa yakin terhadap bawahan, kecenderungan terhadap gaya kepemimpinan dan perasaan aman dalam situasi yang tidak menentu. b. Faktor-faktor dalam diri bawahan yang mempengaruhi perilaku

manajer.

c. Faktor-faktor situasi. Faktor ini meliputi nilai tradisi organisasi, seberapa efektif bawahan bekerja sebagai suatu unit, hakekat masalah,

apakah wewenang untuk menangani masalah itu dapat didelegasikan dengan aman atau tidak, dan adanya desakan waktu.

B. Kompensasi

1. Definisi Kompensasi

Adanya kompensasi bagi karyawan merupakan salah satu motivasi untuk mempengaruhi karyawan meningkatkan prestasi kerjanya. Hal ini dilakukan perusahaan agar tujuan perusahaan dapat terwujud dan tercapai. Kompensasi yang diberikan perusahaan banyak ragamnya, baik secara finansial atupun non finansial. Menurut Werther dan Davis (1982), compensation is what employee receive in exchange of their work. Whether hourly wages or periodic salaries, the

personel department usually designs and administers employee compensation.

Menurut Ivancevich (2013:298), kompensasi adalah fungsi Human Resource Management yang berhubungan dengan setiap jenis reward yang diterima individu sebagai balasan atas pelaksanaan tugas-tugas organisasi. Pegawai memberikan tenaganya untuk mendapatkan reward finansial maupun nonfinansial. Sementara Yorder (dalam Nasution, 1994:160) mengemukakan dengan istilah “kompensasi balas jasa”, yaitu kontraprestasi yang diberikan seseorang atau sekelompok orang atas prestasi kerjanya atau jasa yang telah dikorbankan.

Dengan demikian dapat disimpulkan kompensasi adalah kontraprestasi yang diberikan perusahaan sebagai balasan atas tugas dan jasa yang telah dikorbankan.

2. Jenis-Jenis Kompensasi

Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan biasanya berupa bonus, upah, gaji, komisi, pemberian insentif dan sebagainya. Menurut Rivai (2004 : 358) kompensasi terbagi menjadi dua yaitu sebagai berikut :

a. Kompensasi Finansial

Kompensasi Finansial terdiri atas dua yaitu :

1) Kompensasi langsung yang terdiri pembayaran pokok ( gaji, upah), pembayaran prestasi, pembayaran insentif, komisi, bonus, bagian keuntungan, opsi saham, sedangkan pembayaran tertangguh meliputi tabungan hari tua, saham komulatif

2) Kompensasi tidak langsung (tunjangan) terdiri atas proteksi yang meliputi asuransi, pesangon, sekolah anak, pensiun. Kompensasi luar jam kerja meliputi lembur, hari besar, cuti sakit, cuti hamil, sedangkan berdasarkan fasilitas meliputi rumah, biaya pindah, dan kendaraan.

b. Kompensasi Nonfinansial

Kompensasi finansial berbeda dengan kompensasi nonfinansial. Kompensasi nonfinansial terdiri atas karena karir yang meliputi aman pada jabatan, peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru, prestasi istimewa, sedangkan lingkungan kerja meliputi dapat pujian, bersahabat, nyaman bertugas, menyenangkan dan kondusif.

3. Faktor yang mempengaruhi Kompensasi

Pemberian kompensasi dalam perusahaan biasanya dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Suwatno dan Priansa dalam bukunya Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis (2011; 225-226), faktor yang mempengaruhi perusahaan dalam memberikan kompensasi adalah sebagai berikut:

a. Produktivitas

Perusahaan harus mampu meningkatkan produktivitas karyawannya agar mampu memenuhi tujuan yang diinginkan. Hal tersebut dilakukan agar karyawan dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan sehingga perusahaan dapat memberikan kompensasi sesuai dengan kontribusi karyawan tersebut.

b. Kemampuan untuk membayar

Pemberian kompensasi tergantung pada kontribusi yang diberikan karyawan tersebut pada perusahaan. Itu sebabnya mengapa perusahaan tidak dapat memberikan kompensasi melebihi kontribusi yang diberikan karyawan. Jika hal tersebut dilakukan oleh perusahaan, maka perusahaan terancam akan bangkrut.

c. Kesediaan untuk membayar

Banyak perusahaan yang sebenarnya mampu memberikan kompensasi tinggi, namun sangat jarang perusahaan yang ingin memberikan kompensasi tinggi pada karyawannya.

d. Suplai dan Permintaan tenaga kerja

Banyak sedikitnya tenaga kerja dipasar akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi. Tinggi rendahnya keterampilan karyawan sangat mempengaruhi pemberian kompensasi.

e. Serikat Pekerja

Serikat pekerja, serikat karyawan, atau serikat buruh akan mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi. Serikat pekerja biasanya memperjuangkan anggotanya untuk memperoleh kompensasi yang adil dan layak.

f. Undang-undang dan Peraturan yang berlaku

Undang-undang dan peraturan mengenai ketenagakerjaan mendapatkan sorotan tajam. Oleh karena itu, undang-undang akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi bagi perusahaan.

4. Indikator Kompensasi

Penetapan dan pemberian kompensasi oleh perusahaan harus sesuai dengan asas-asas yang berlaku. Adapun asas yang berlaku dalam pemberian kompensasi bagi karyawan adalah :

a. Asas Keadilan

Asas keadilan adalah konsistensi imbalan bagi para karyawan yang melakukan tugas dengan bobot yang sama. Kompensasi karyawan pada setiap jenis pekerjaan dengan bobot pekerjaan yang sama, relatif akan memperoleh besaran kompensasi yang sama. Suatu kompensasi dikatakan adil jika setiap karyawan menerima reward sebagai balas jasa perusahaan sesuai dengan bobot kerjanya baik dalam penilaian, perlakuan, pemberian hadiah, maupun hukuman bagi setiap karyawan. Oleh karena itu, jika pemberian kompensasi karyawan berdasarkan asas keadilan akan tercipta suasana kerja sama yang baik, motivasi kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan yang lebih baik. Menurut

Simamora (2004 : 449), keadilan dalam pemberian kompensasi dibagi menjadi 3 macam. Keadilan tersebut adalah sebagai berikut :

1) Keadilan Individual

Dalam keadilan individual, rasa adil yang dirasakan oleh karyawan dimana input yang dimilikinya telah dihargai sesuai dengan semestinya. Input tersebut dapat berupa keterampilan, kemampuan, pengalaman, kerajinan maupun kegigihan ini dihargai secara wajar melalui kompensasi, seperti gaji, pujian dari pimpinan, promosi jabatan.

2) Keadilan Internal

Dalam keadilan internal, kriteria dari keadilan kompensasi yang diterima karyawan dari pekerjaannya dikaitan dengan nilai internal masing-masing pekerjaan. Nilai internal dalam suatu pekerjaan harus pula menggambarkan :

a) Nilai sosial dan budaya suatu masyarakat b) Nilai produk dan jasa yang dibuat

c) Investasi yang dilakukan dalam pendidikan, pelatihan dan pengalaman yang dibutuhkan oleh suatu pekerjaan

d) Posisi pekerjaan dalam hierarki organisasional 3) Keadilan Eksternal

Suatu perusahaan dituntut untuk dapat bersaing dengan perusahaan lain. Dalam hal ini, jika perusahaan dapat menghargai karyawan sesuai atau lebih tinggi dari tingkat kompensasi di perusahaan lain, maka perusahaan ini berhasil mempertahankan karyawannya, khususnya untuk karyawan yang memiliki potensial yang baik. Dalam keadilan eksternal, posisi kompensasi yang diberikan

oleh suatu perusahaan terhadap seorang karyawan dibandingkan dengan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan pesaing untuk seorang karyawan dengan pekerjaan yang sama. Hal ini dilakukan untuk :

a) Mendorong penetapan tingkat gaji yang mencukupi atau memenuhi kebutuhan karyawan dalam rangka menghargai dan mempertahankan karyawan

b) Mengendalikan biaya tenaga kerja sehingga harga produk yang dihasilkan oleh perusahaan dapat tetap bersaing.

b. Asas Kelayakan

Dalam asas kelayakan, kompensasi yang diberikan pada karyawan harus dapat memenuhi kebutuhan dirinya beserta keluarganya pada tingkatan layak dan wajar. Besarnya kompensasi yang diberikan akan mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang akan dinikmati oleh karyawan beserta keluarganya. Tolak ukur layak memang bersifat relatif tetapi penetapan besaran minimal kompensasi yang akan diberikan oleh perusahaan harus mengacu pada standar hidup daerah, provinsi, kota/kabupaten.

Penetapan besarnya kompensasi tersebut tidak hanya berdasarkan asas layak namun penetapan dan pemberian kompensasi tersebut harus memiliki benefit bagi karyawannya. Adapun pemberian benefit bagi karyawan adalah sebagai berikut :

1) Jaminan sosial yang terdiri dari Jaminan hari tua, pengobatan dan pensiun.

2) Jasa-jasa kepegawaian meliputi perumahan, fasilitas kesehatan, fasilitas antar-jemput, fasilitas makan siang, kafetaria, fasilitas pembelian, fasilitas pendidikan, penasihat keuangan, pemberian kredit, program rekreasi.

3) Asuransi Tenaga Kerja

Pemberian benefit bagi karyawan ini juga harus memberikan kontribusi kepada organisasi setidaknya sesuai dengan biaya yang dikeluarkan. Manfaat yang didapatkan perusahaan dari pemberian tersebut adalah :

a) Penarikan lebih efektif

b) Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan c) Penurunan turn over karyawan dan absensi d) Pengurangan kelelahan

e) Pengurangan pengaruh serikat karyawan f) Hubungan masyarakat yang lebih baik g) Pemuasan kebutuhan-kebutuhan karyawan h) Meminimalkan biaya kerja lembur

i) Mengurangi kemungkinan intervensi pemerintah

C. Prestasi Kerja Karyawan 1. Definisi Prestasi Kerja

Saat ini perusahaan menuntut tingginya kinerja karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan. Untuk menilai tinggi rendahnya kinerja karyawan, perusahaan melakukan penilaian kinerja karyawan. Penilaian kinerja ini dilakukan juga untuk

mengukur prestasi kerja karyawan dalam perusahaan. Mangkunegara (2006:50) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya, sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Ruki (2002:121) mengatakan bahwa dalam prestasi kerja tercakup hasil, prestasi kerja ditentukan oleh interaksi antara kemampuan dan motivasi. Berdasarkan prestasi kerja karyawan tersebut dapat disimpulkan prestasi kerja karyawan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya, sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya baik ditentukan melalui interaksi antara kemampuan dan motivasi.

2. Faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Gibson, (2008:123-124) ada 3 faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor tersebut adalah :

a. Faktor dari individu merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor individu terdiri dari :

1) Kemampuan dan keterampilan 2) Latar belakang

3) Demografis

b. Faktor dari psikologi merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor dari psikologi yang terdiri dari :

1) Persepsi 2) Sikap

3) Kepribadian 4) Motivasi 5) Kepuasan kerja 6) Stres kerja

c. Faktor dari organisasi merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor ini yang terdiri dari :

1) Kepemimpinan 2) Kompensasi 3) Konflik 4) Kekuasaan

5) Struktur organisasi 6) Desain pekerjaan 7) Desain organisasi 8) Karir.

Dari teori tersebut, kepemimpinan dan kompensasi memiliki peran penting dalam faktor organisasi dalam menentukan prestasi kerja karyawan.

3. Indikator prestasi kerja karyawan

Menurut Mitchell (dalam Sedarmayanti 2001:51) ada lima aspek yang dijadikan indikator atau ukuran dalam mengadakan pengkajian tingkat kinerja seseorang, adalah :

a. Quality of work, yang terdiri dari komponen mutu hasil pekerjaan dan sikap dalam bekerja.

b. Promptness, yang terdiri dari komponen tingkat kehadiran dan pemanfaatan waktu luang.

c. Initiative, yang terdiri dari komponen tingkat inisiatif dan tanggung jawab terhadap pekerjaan.

d. Capability, yang terdiri dari komponen kehandalan dalam menyelesaikan tugas dan pengetahuan tentang pekerjaan.

e. Communication, yang terdiri dari komponen kejujuran dalam menyampaikan pendapat dan kerjasama dalam menyelesaikan pekerjaan.

Sedangkan Anwar Prabu Mangkunegara (2009 : 75) mengemukakan bahwa indikator kinerja, yaitu :

a. Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.

b. Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.

c. Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

d. Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan

kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

Berdasarkan teori tersebut dapat disimpulkan bahwa indikator prestasi kerja karyawan adalah Kualitas hasil kerja (Quality of Work), Ketetapan waktu

(promptness), Inisiatif (Initiative), Kemampuan (Capability), Komunikasi (Communication), Kuantitas hasil kerja, Pelaksanaan tugas.

D. Hubungan Antar Variabel

1. Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Prestasi Kerja Karyawan Hubungan antara Gaya kepemimpinan dengan Prestasi Kerja Karyawan dapat dibuktikan dengan teori menurut Gibson (2008:123-124), dimana ada 3 faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Faktor tersebut adalah :

a. Faktor dari individu yang terdiri dari : 1) Kemampuan dan keterampilan, 2) Latar belakang,

3) Demografis.

b. Faktor dari psikologi yang terdiri dari : 1) Persepsi,

2) Sikap, 3) Kepribadian, 4) Motivasi, 5) Kepuasan kerja 6) Stres kerja.

c. Faktor dari organisasi yang terdiri dari : 1) Kepemimpinan,

2) Kompensasi, 3) Konflik,

4) Kekuasaan,

5) Struktur organisasi, 6) Desain pekerjaan, 7) Desain organisasi, 8) Karir.

Berdasarkan teori yang dikemukakan Gibson dilihat faktor dari organisasi yang salah satunya terdiri dari kepemimpinan yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Kepemimpinan (leadership) dapat didefinisikan sebagai kemampuan untuk memengaruhi suatu kelompok guna. Faktor kepemimpinan dapat pula dilihat dari gaya kepemimpinan di setiap perusahaan berbeda sesuai dengan kepribadian pemimpin itu sendiri. Oleh karena itu, tinggi atau rendahnya prestasi kerja karyawan umumnya menunjukkan efektif atau tidaknya gaya kepemimpinan yang digunakan seorang pemimpin kepada karyawannya.

2. Hubungan Kompensasi dengan Prestasi Kerja Karyawan

Hubungan antara kompensasi dengan peningkatan prestasi kerja karyawan dapat dibuktikan dengan teori menurut Panggabean (2004:77), dimana kompensasi diberikan untuk :

a. Menarik karyawan dalam jumlah dan kualitas yang diinginkan b. Mendorong agar lebih berprestasi

c. Agar dapat mempertahankan mereka

Berdasarkan teori tersebut, dikemukakan bahwa kompensasi yang diberikan perusahaan bertujuan untuk mendorong karyawan agar lebih

berprestasi. Menurut Handoko yang dikutip oleh Martoyo dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia, kompensasi masih saja mengandung banyak faktor emosional yang dilihat dari sudut pandang karyawan. Hal ini dikarenakan para karyawan memandang bahwa kompensasi mereka tidak memadai, maka prestasi kerja, motivasi maupun kepuasan kerja mereka dapat menurun secara drastis.

Oleh karena itu, kompensasi dan prestasi karyawan pada suatu perusahaan memiliki hubungan yang berkaitan. Pemberian kompensasi juga harus sesuai dengan asas keadilan dan asas kelayakan yang berlaku. Jika kompensasi yang diberikan sesuai dengan asas keadilan dan kelayakan yang berlaku, maka prestasi kerja, motivasi maupun kepuasan kerja juga dapat meningkat.

E. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu oleh Yohana Tejawati dengan judul skripsi Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Dan Disiplin kerja terhadap Kinerja Karyawan, Studi Kasus dilakukan pada karyawan bagian produksi PT. Arteria Daya Mulia Cirebon. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Adapun teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive convinience dengan banyaknya sampel adalah 100 responden. Sementara teknik pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner dengan analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda. Keterbatasan penelitian ini adalah teknik pengumpulan data hanya melalui kuesioner saja sehingga penulis tidak dapat memastikan kebenaran data.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan secara sendiri-sendiri berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dilihat dari thitung 2,259 dan sig. 0,026.

Penelitian terdahulu oleh Dian Sartika Yuda dengan judul skripsi Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan, Studi Kasus dilakukan pada Karyawan PT. BPR Arta Agung Yogyakarta. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah gaya kepemimpinan dan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Adapun teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sampling dengan banyaknya sampel adalah 50 responden dari populasi karyawan PT. BPR Arta Agung Yogyakarta. Sementara teknik pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner dengan analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan hal tersebut dibuktikan dengan Fhitung lebih besar daripada Ftabel yaitu sebesar 40,045

> 3,276. Sedangkan variabel gaya kepemimpinan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan thitung lebih kecil

daripada ttabel yaitu sebesar -1,136 < 2,032. Sementara variabel kompensasi

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan thitung lebih besar dari ttabel yaitu sebesar 6,449 > 2,032.

Penelitian terdahulu oleh Wahyu Fadly dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan, Studi Kasus dilakukan pada Kantor Bank Indonesia, Wilayah IX Sumatra Utara, NAD..

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah gaya kepemimpinan dan kompensasi berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan secara bersama-sama. Adapun banyaknya sampel adalah 50 responden dari populasi karyawan Kantor Bank Indonesia, Wilayah IX, Sumatra Utara, NAD. Teknik pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner dengan analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan dan kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan dengan nilai koefisien korelasi 0,526. Pengaruh antara gaya kepemimpinan dan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan diperoleh dari Fhitung (8,994)> Ftabel (3,34). Maka dapat disimpulkan H0 ditolak dan Ha

diterima. Hasil perhitungan R Square (R2) 0,277 yang berarti kontribusi atau sumbangan variabel bebas (Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi) terhadap variabel terikat (Prestasi Kerja Karyawan) sebesar 27,7% sedangkan selebihnya 72,3% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.

F. Kerangka Pemikiran

Dari uraian tersebut dapat digambarkan secara sistematis tentang pengaruh Gaya Kepemipinan dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan adalah sebagai berikut :

Prestasi Kerja Karyawan (Y) :

a. Quality of work b. Promptness,

c. Initiative d. Capability e. Communication

Secara bersamaan Gambar II.1 Kerangka Pemikiran

G. Hipotesis

Menurut Sugiyono (2009: 96), hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan. Adapun hipotesis yang telah dirumuskan berdasarkan rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Hipotesis 1 : Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan.

Tipe gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh seorang pimpinan dapat memotivasi karyawan dalam bekerja. Gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh pemimpin memiliki stabilitas emosi yang baik, kemahiran mengadakan komunikasi, kecakapan mengajar, kecakapan sosial, kemampuan teknis serta penuh energi sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan menjadi semakin baik. Oleh karena itu, gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan.

Gaya Kepemimpinan (X1) :

a. _{Gaya Kepemimpinan Berorientasi pada Tugas} b. _{Gaya Kepemimpinan Berorientasi pada}

Karyawan

Kompensasi(X2):

Asas Keadilan Asas Kelayakan

Hipotesis 2 : Kompensasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan.

Pemberian reward atau balas jasa kepada karyawan dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan. Pemberian reward ini juga harus sesuai dengan asas keadilan dan asas kelayakan. Adanya pemberian hadiah dan pemberian gaji yang sesuai dengan bobot kerja setiap karyawan, serta adanya jaminan sosial, jasa kepegawaian, dan asuransi tenaga kerja dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan.

Hipotesis 3 : Gaya kepemimpinan dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.

Kepemimpinan yang baik menentukan prestasi karyawan yang baik pula. Namun, hal itu tidak lepas dari kompenasi yang diberikan oleh perusahaan pula. Gaya kepemimpinan yang baik dan didukung oleh pemberian kompensasi yang sesuai dapat memotivasi karyawan dalam meningkatkan prestasi kerja.

31 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian dilakukan dengan studi kasus. Studi kasus merupakan strategi yang lebih cocok bila pokok pertanyaan suatu penelitian berkenaan dengan “how” atau “why”, bila peneliti hanya memiliki sedikit peluang untuk mengontrol peristiwa yang akan diselidiki, dan bilamana fokus penelitiannya terletak pada fenomena kontemporer (masa kini) di dalam konteks kehidupan nyata.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian 1. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian dilakukan di PT. Mustika Ratu Tbk. yang terletak di Jl. Raya Bogor KM 26,4 Ciracas Jakarta Timur.

2. Waktu Penelitian

C. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek Penelitian

Subjek penelitian yang akan diteliti adalah Karyawan Tetap ( Manajer garis pertama dan karyawan nonmanajerial) Departemen Produksi PT. Mustika Ratu Tbk.

2. Objek Penelitian

Objek Penelitian ini adalah gaya kepemimpinan, kompensasi dan prestasi kerja karyawan.

D. Variabel Penelitian

1. Variabel Bebas (Independent Variables)

Variabel bebas adalah variabel yang menyebabkan atau mempengaruhi variabel lain, faktor-faktor yang diukur, dimanipulasi atau dipilih oleh peneliti untuk menentukan hubungan antara fenomena yang diobservasi atau diamati. Variabel bebas pada penelitian ini adalah gaya kepemimpinan dan kompensasi.

2. Variabel Terikat (Dependent Variable)

Variabel terikat adalah faktor-faktor yang diobservasi dan diukur untuk menentukan adanya pengaruh variabel bebas, yaitu faktor yang muncul, atau tidak muncul, atau berubah sesuai dengan yang diperkenalkan oleh peneliti. Variabel terikat pada penelitian ini adalah prestasi kerja karyawan.

E. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Tabel III.1. Definisi Operasional Variabel

No Variabel Definisi

Operasional Sumber Indikator

1 Gaya

Kepemimpinan Pola tindakan pemimpin secara keseluruhan, seperti yang dipersepsikan para pegawainya Davis dan Newstrom (1994:162) a. _Gaya Kepemimpinan berorientasi pada tugas b. _Gaya kepemimpinan berorientasi pada karyawan

2 Kompensasi “kompensasi balas jasa”, yaitu kontraprestasi

yang diberikan seseorang atau sekelompok orang atas prestasi kerjanya atau jasa

yang telah dikorbankan.

Yorder (dalam Nasution

1994:160)

a. Asas keadilan b. Asas Kelayakan

3 Prestasi Kerja Karyawan

Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya, sesuai dengan tanggung

jawab yang

diberikan kepadanya

Mangkunegara (2006:50)

1. _{Quality of work} 2. _Promptness, 3. _Initiative 4. _Capability 5. _{Communication} 6. _Kuantitas

F. Skala Pengukuran

Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah rating scale. Pada variabel bebas, untuk gaya kepemimpinan skala pengukuran yang digunakan adalah Differential scale. Differential scale adalah alat yang digunakan untuk mengukur sikap, hanya bentuknya tidak pilihan ganda atau checklist tetapi tersusun dalam satu garis kontinum yang jawaban “sangat positif” terletak di bagian kanan garis dan jawaban yang “sangat negatif” terletak di bagian kiri garis, atau sebaliknya. Pada skala ini responden yang memberi penilaian dengan angka 5, berarti persepsi responden terhadap pemimpin itu sangat positif, sedangkan bila memberi jawaban pada angka 3 berarti netral dan bila memberi angka 1 berarti persepsi responden terhadap pemimpin amat sangat negatif.

Pada kompensasi dan prestasi kerja karyawan, skala pengukuran yang digunakan adalah Likert scale. Likert scale adalah alat untuk menguji seberapa kuat derajat setuju atau tidak setuju responden terhadap suatu pernyataan yang terdiri atas 5 poin jawaban dengan skala pengukuran interval..

Dalam differential scale dan likert scale ini variabel akan diukur dan dijabarkan menjadi indikator variabel kemudian indikator tersebut akan dijadikan titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan ataupun pernyataan. Adapun contoh item pertanyaan ataupun pernyataan skala

1. Atasan langsung Anda melibatkan Anda dalam penentuan standar kualitas hasil kerja

a. Atasan langsung Anda amat sangat kurang melibatkan Anda dalam penentuan standar kualitas hasil kerja dan Atasan langsung Anda sangat rendah menentukan standar kualitas hasil kerja

b. Atasan langsung Anda kurang melibatkan Anda dalam penentuan standar kualitas hasil kerja dan Atasan langsung Anda rendah menentukan standar kualitas hasil kerja

c. Atasan langsung Anda cukup melibatkan Anda dalam penentuan standar kualitas hasil kerja dan Atasan langsung Anda cukup dmenentukan standar kualitas hasil kerja

d. Atasan langsung Anda sangat melibatkan Anda dalam penentuan standar kualitas hasil kerja dan Atasan langsung Anda sangat menentukan standar kualitas hasil kerja

e. Atasan langsung Anda amat sangat melibatkan Anda dalam penentuan standar kualitas hasil kerja dan Atasan langsung Anda amat sangat menentukan standar kualitas hasil kerja

Gambar III.1 Semantic Differential Scale

Pada Differential Scale, jika jawaban responden semakin kearah kanan, semakin tinggi pula nilainya. Namun, jika jawaban responden semakin ke arah kiri, semakin kecil pula nilainya.

Tabel III.2 Likert Scale

Kode Pernyataan Skor

STS Sangat Tidak Setuju 1

TS Tidak Setuju 2

N Netral 3

S Setuju 4

G. Populasi dan Sampel 1. Populasi

Menurut Riduwan dan Lestari (1997:3), populasi adalah keseluruhan dari karakteristik atau unit hasil pengukuran yang menjadi objek penelitian. Populasi dalam penelitian ini merupakan subjek dari penelitian yang akan dijadikan sasaran. Populasi penelitian ini adalah karyawan tetap dari departemen produksi PT. Mustika Ratu Tbk. yang berlokasi di Jalan Raya Bogor KM 26,4 Ciracas Jakarta Timur.

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2008:116), sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel tersebut adalah manajer garis pertama dan karyawan nonmanajerial departemen produksi PT. Mustika Ratu Tbk. Jakarta Timur. Ukuran sampel ditentukan menurut ketentuan Slovin. Adapun rumus yang digunakan tersebut adalah:

�= �

1 +� (�2) Keterangan :

n = ukuran sampel,

N = ukuran populasi

α = tingkat kesalahan dalam persen atau toleransi ketidaktelitian dalam menentukan banyaknya responden.

Adapun hasil perhitungan dalam menentukan responden penelitian ini adalah sebagai berikut :

�= 500 1 + 500 (0,102)

� = 500

6 = 83,33 Keterangan :

n = ukuran sampel

N = banyaknya populasi karyawan tetap di departemen produksi PT. Mustika Ratu Tbk., Jakarta Timur = 500 orang

α = 10%

Dengan demikian, berdasarkan perhitungan ukuran sampel tersebut, jumlah responden yang akan dijadikan sampel dalam penelitian ini adalah 83,33 responden. Namun, banyaknya populasi tersebut merupakan perkiraan, maka dibulatkan menjadi 85 responden dengan toleransi ketidaktelitian (α) 10% dan populasi sebesar 500 orang.

H. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah

non probability sampling, yaitu setiap unsur yang terdapat dalam populasi tidak memiliki kesempatan atau peluang yang sama untuk dipilih sebagai sampel bahkan probabilitas anggota tertentu untuk terpilih tidak diketahui. Convenience Sampling adalah teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan saja, anggota populasi yang ditemui peneliti dan bersedia menjadi responden untuk dijadikan sampel atau peneliti memilih orang-orang yang terdekat saja.

I. Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sumber data primer dan sekunder. Adapun data primer diperoleh secara langsung dari subjek yang diteliti melalui kuesioner dan wawancara. Data sekunder diperoleh secara tidak langsung dari dokumen PT. Mustika Ratu Tbk. Adapun dokumen tersebut adalah Sejarah Perusahaan.

J. Teknik Pengumpulan data

Teknik pengumpulan data yang dilakukan oleh peneliti adalah : 1. Kuesioner

Menurut Nazir (2003:203), kuesionerataudaftar pertanyaan adalah sebuat set pertanyaan yang secara logis berhubungan dengan masalah penelitian, dan tiap pertanyaan merupakan jawaban-jawaban yang mempunyai makna dalam menguji hipotesis. Daftar pertanyaan tersebut dibuat cukup terperinci dan lengkap. Adapun kuesioner tersebut akan diberikan secara random kepada karyawan tetap departemen produksi baik atasan pada manajer lini pertama tentang prestasi kerja karyawan dan bawahan tentang gaya kepemimpinan dan kompensasi pada PT. Mustika Ratu Tbk. Jakarta Timur.

2. Wawancara

Menurut Malhotra (2009:44) wawancara adalah metode yang digunakan untuk memperoleh informasi secara langsung, mendalam, dan tidak terstruktur, dan individual, ketika responden ditanyai pewawancara guna mengungkapkan

perasaan, motivasi, sikap, atau keyakinannya terhadap suatu topik SDM. Wawancara yang akan dilakukan merupakan pertanyaan yang berkaitan dengan pengalaman, pendapat dan pengetahuan secara singkat tentang karyawan tetap departemen produksi yang bekerja di PT. Mustika Ratu Tbk. Jakarta Timur.

K. Teknik Pengujian Instrumen 1. Uji Validitas

Uji validitas adalah prosedur untuk memastikan apakah kuesioner yang akan dipakai untuk mengukur variabel penelitian valid atau tidak. Kuesioner dikatakan valid apabila dapat mempresentasikan atau mengukur apa yang hendak diukur (variabel penelitian). Dengan kata lain validitas adalah ukuran yang menunjukkan kevalidan dari suatu instrumen yang telah ditetapkan. Rumus yang digunakan untuk mencari nilai korelasi adalah dengan korelasi Pearson Product Moment yang dirumuskan sebagai berikut :

�= �(∑ ��)−(∑ � ∑ �)

�[� ∑ �2− (∑ �)2]�� ∑ �2−(∑ �)2� Keterangan :

r = koefisien korelasi,

X = skor butir

Y = skor total butir, dan N adalah jumlah sampel (responden).

Untuk menentukan instrumen itu valid atau tidak maka ketentuannya adalah sebagai berikut :

a. Jika nilai rhitung ≥ rtabel dengan toleransi ketidaktelitian (α) sebesar 5%,

maka instrumen tersebut dikatakan valid.

b. Jika nilai rhitung<rtabel dengan toleransi ketidaktelitian (α) sebesar 5%, maka

instrumen tersebut dikatakan tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas menyangkut masalah ketepatan alat ukur yang dapat dinilai dengan analisa statistik untuk mengetahui kesalahan ukur. Suatu instrumen dianggap reliabel apabila instrumen tersebut dapat dipercaya sebagai alat ukur data penelitian. Pada penelitian ini uji reliabilitas dilakukan dengan rumus Alpha-Cronbach yang dirumuskan sebagai berikut :

�11 = �_{� −}� ₁� �1−∑ �� 2 ��2 � Keterangan :

r11 : Reliabilitas yang dicari

n : Banyaknya pertanyaan

∑σ t2 :Jumlah varians skor tiap-tiap item

σ t2 : Varians total

Kriteria :

a. Jika nilai rhitung ≥ rtabel dengan toleransi ketidaktelitian (α) sebesar 5%,

maka instrumen tersebut dikatakan reliabel.

b. Jika nilai rhitung < rtabel dengan toleransi ketidaktelitian (α) sebesar 5%,

3. Uji Asumsi Klasik a. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas diuji dengan metode glejser dengan cara menyusun regresi antara nilai absolut residual dengan varibel bebas. Adapun kriteria dalam uji heterokedastisitas adalah sebagai berikut :

1) Jika residual memiliki residual yang sama disebut dengan homokedastisitas

2) Jika residual memiliku residual yang beda disebut dengan heterokedastisitas.

Ataupun kriterianya sebagai berikut :

a) Jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

b) Jika nilai nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05, maka terjadi heteroskedastisitas.

b. Uji Autokorelasi

Pada uji autokorelasi dideteksi dengan melakukan uji Durbin Waston (d). Hasil uji perhitungan Watson (d) dibandingkan dengan nilai dtabel pada α =

0,05. Tabel d memiliki dua nilai, yaitu nilai batas atas (dU) dan nilai batas bawah

(dL) untuk berbagai nilai n dan k. Adapun rumus menurut Durbin Watson (DW):

��= ∑ (��− ��−1) 2 �

�=2

∑� �_�2 �=1

Dengan kriteria uji autokorelasi adalah sebagai berikut : Jika : d < dL ; terjadi autokorelasi positif

d > 4 – dL ; terjadi autokorelasi negatif

dU< d < 4 – dU ; tidak terjadi autokorelasi

dL< d < dU atau 4 – dU≤ d ≤ 4 - dL; pengujian tidak meyakinkan.

c. Uji Multikolinearitas

Pada uji multikolinearitas dapat dilakukan dengan melihat nilai VIF dari hasil analisis regresi. Jika nilai VIF < 10 atau VIF > 0,1 maka terdapat uji multikolinearitas yang tinggi. Salah satu cara untuk menguji adanya multikolineritas dengan menggunakan Variance Inflation Factor (VIF) ataupun dengan menghilangkan variabel yang memiliki multikolinearitas.

d. Uji Normalitas

Pada uji normalitas dilakukan dalam penelitian untuk mengetahui data berdistribusi normal atau tidak. Pada uji normalitas ini, pengujian dilakukan pada variabel gaya kepemimpinan (X1) dan kompensasi (X2) dengan variabel prestasi

kerja karyawan(Y). Peneliti menggunakan Kolmogrov-Smirnov Goodness of Fit Test untuk melihat apakah data berdistribusi normal atau tidak. Selain itu, data ini juga akan dibandingkan dengan Normality Probability Plot (Sulistyo, 2012:50). Adapun kriteria dalam uji normalitas ini adalah sebagai berikut :

1) Zhitung≤ Ztabel maka berdistribusi normal

L. Teknik Analisis Data

1. Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi linier berganda adalah hubungan secara linear antara dua atau lebih variabel bebas gaya kepemimpinan (X1) dan kompensasi (X2) dengan

variabel terikat prestasi kerja karyawan (Y). Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat. Data yang digunakan biasanya berskala interval atau rasio. Persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:

�

′

=

�

+

�

₁

�

₁

+

�

₂

�

₂

+ . . . +

�

Keterangan :

Y = Variabel terikat ( Prestasi Kerja ) X1 = Gaya Kepemimpinan

X2 = Kompensasi

ɑ = Konstanta

b1, b2 = Koefisien regresi

e = error / variabel pengganggu

2. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi mengukur proporsi penurunan variabilitas Y sebagai akibat penggunaan variabel bebas di dalam model regresi. Untuk mengukur koefisien determinasi rumus yang digunakan adalah sebagai berikut :

�2 _{= 1−} ∑ �2

M. Pengujian Hipotesis 1. Uji t

Uji t atau biasa dikenal dengan uji signifikansi terhadap masing – masing koefisien regresi diperlukan untuk mengetahui signifikan setidaknya pengaruh dari masing-masing variabel bebas (X1) dan (X2) terhadap variabel terikat (Y).

Uji signifikansi secara sendiri-sendiri digunakan untuk menguji hipotesis penelitian. Nilai yang digunakan untuk melakukan pengujian adalah dengan langkah sebagai berikut :

a. Menentukan hipotesis

Variabel bebas tidak berpengaruh apabila nilai koefisiennya sama dengan nol, sedangkan variabel bebasnya akan berpengaruh apabila nilai koefisiennya tidak sama dengan nol. Hipotesis selengkapnya adalah sebagai berikut :

H0= b1 ; b2 ; b3 ; b4 ≤ 0

Ha = b1 ; b2 ; b3 ; b4 > 0

b. Menentukan daerah kritis

Daerah kritis ditentukan oleh nilai ttabeldengan derajat bebas yaitu n-k dan

taraf α sebesar 5%.

c. Menentukan nilai thitung

Nilai thitung untuk koefisien b1, b2, b3, dan b4 dapat dirumuskan sebagai

berikut :

� = ��

d. Menentukan daerah keputusan

Penentuan daerah keputusan dilakukan dengan menerima H0 atau menolak

H0 dengan derajat bebas yaitu n-k dengan taraf α 5%.

e. Memutuskan hipotesis

Pada tahap ini, pengambilan keputusan dilakukan dengan beberapa kriteriasebagai berikut :

Jika : thitung≤ ttabel ; maka H0 diterima

thitung > ttabel ; maka H0 ditolak

atau

nilai Pr ≥ α = 5%; maka H0 diterima

nilai Pr < α = 5%; maka H0 ditolak

2. Uji F

Uji seluruh koefisien regresi secara serempak biasanya disebut dengan uji model dan nilai yang digunakan untuk melakukan uji model tersebut adalah dengan nilai Fhitung yang dihasilkan dari rumus dalam uji F. Uji keseluruhan

koefisien regresi secara bersama-sama dilakukan dengan langkah -langkah sebagai berikut :

a. Menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternatif

Pada langkah ini, H0; b1 = b2 = b3 = 0 dengan proporsi variasi variabel

terikat (Y) dalam penelitian ini adalah prestasi kerja karyawan, yang dijelaskan secara bersama-sama oleh variabel bebas yang tidak signifikan. Sementara H1;

minimal satu koefisien dari b1 ≠ 0 dengan proporsi variasi bebas signifikan dalam variabel terikat (Y) dalam hal ini adalah prestasi kerja yang dijelaskan secara bersama – sama oleh variabel yang bebas disignifikan.

b. Menghitung nilai F

Adapun rumus untuk menghitung Fhitung adalah sebagai berikut :

�ℎ����� = �

2_⁄�

(1− �2) [⁄ � − (�+ 1)]

c. Membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel yang tersedia pada α

tertentu, misalnya 5%; df = k; n – (k+1). d. Pengambilan keputusan

Pada langkah ini pengambilan keputusan dilakukan dengan menentukan apakah model regresi linier berganda dapat digunakan atau tidak sebagai model analisis dengan kriteria berikut ini :

Jika : Fhitung≤ Ftabel ; maka H0 diterima

Fhitung> Ftabel ; maka H0 ditolak

atau

Nilai Pr ≥ α = 5%; maka H0 diterima

47 BAB IV

SEJARAH PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan

Awalnya perusahaan ini didirikan oleh B.R.A. Mooryati Soedibyo yang lahir di Surakarta sebagai puteri yang tumbuh didalam kerajaan Keraton Surakarta. B.RA. Mooryati Soedibyo tumbuh dibawah pengawasan kakek dan neneknya. Hidup dan tumbuh di kerajaan keraton membuat B.R.A. Mooryati terbiasa dengan tradisi keluarga yang aristokrat sebagai puteri. Sebagai puteri keraton, B.R.A. Mooryati mempelajari dan mewarisi pengetahuan dalam memilih tumbuhan berkhasiat untuk diracik menjadi ramuan yang bermanfaat keterampilan meramu bahan-bahan alami untuk dibuat jamu ataupun untuk perawatan kesehatan dan kecantikan.

Setelah menikah, B.R.A. Mooryati mulai mengembangkan keterampilannya membuat lulur dan jamu untuk mengisi waktu luangnya sebagai ibu muda. Semenjak saat itu B.R.A. Mooryati Soedibyo mulai terkenal dikalangan ibu-ibu yang hendak mengawinkan anaknya. Adapun jamu dan lulur yang dibuat Ibu muda ini adalah Jamu Komajaya, Jamu Komaratih, Lulur, Mangir, Parem Lengkap dan sebagainya. Keterampilan yang dimiliki oleh Ibu Muda ini merupakan hobi yang dimiliki sejak kecil sehingga keinginan untuk berbisnis belum ada saat itu. Namun, karena pesanan jamu dan lulur kian meningkat, pada tahun 1973 beliau mulai membuat jamu dan lulur dalam skala besar digarasi rumahnya dibantu dengan 2 orang pembantu yang bekerja dirumahnya.

Semakin besarnya jumlah pesanan, penambahan karyawan juga semakin perlu untuk dilakukan. Tepat pada 14 Maret 1978 B.R.A Mooryati Soedibyo mendirikan PT. Mustika Ratu Tbk. berdasarkan akta No 35. Notaris G.H.S. Loemban Tobing, S.H. yang disahkan oleh Departemen Kehakiman dalam Surat Keputusan No. Y.A.s/188/15 tanggal 22 Desember 1978 serta diumumkan dalam berita negara No. 8, sesuai dengan pasal 2 Anggaran Dasar Perusahaan ruang lingkup kegiatan perusahaan meliputi pabrikasi, perdagangan serta distribusi jamu dan kosmetika tradisional. Perusahaan yang berdomisili di Jalan Gatot Subroto, Jakarta Selatan.

PT. Mustika Ratu Tbk. memulai kegiatan komersialnya pada tahun 1978 dengan mendistribusikan ke toko-toko melalui salon kecantikan. Dalam menanggapi meningkatnya permintaan, B.R.A. Mooryati Soedibyo mulai meresmikan pendirian pabrik oleh Menteri Kesehatan, Bapak dr. Soewardjono Soeryaningrat yang berlokasi di Jl. Raya Bogor, Km. 26,4 Ciracas, Jakarta Timur. Kegiatan distribusi ini berawal dari Jakarta, Bandung, Semarang, Surabaya dan Medan. Kegiatan distribusi ini mendapat tanggapan positif dari negara, karena bisnis ini telah mengurangi pengangguran dan menambah devisa negara dengan ikut menjaga kestabilan ekonomi negara. Oleh sebab itu, PT. Mustika Ratu mulai terjun dalam persaingan pasar internasional dengan melakukan ekspor ke sejumlah negara yaitu Malaysia, Brunei dan Singapura.

Dengan demikian, PT. Mustrika Ratu Tbk. adalah perusahaan industri pembuat jamu dan kosmetik yang menggunakan bahan alami di Indonesia. Saat ini PT. Mustika Ratu Tbk. sudah mengekspor ke sekitar 20 negara dengan produk

700 jenis produk perawatan rambut, perawatan wajah, perawatan tubuh, make-up dasar, make-up artistik, wedang dan jamu. Tidak hanya itu, dalam menjaga citra perusahaan sebagai pembuat kosmetik yang berbahan dasar alami dan aman, PT. Mustika Ratu Tbk. mengembangkan dan menjual Franchise pusat SPA dengan nama Home SPA.

B. Falfasah PT. Mustika Ratu

Suatu organisasi yang ingin bertambah dan memperoleh kesuksesan harus memiliki keyakinan untuk menjalankan kebijakan dan kegiatan usahanya. Falfasah merupakan pandangan dasar tujuan dan nilai-nilai pokok dari usaha perusahaan. Adapun falfasah PT. Mustika Ratu Tbk. adalah sebagai berikut :

1. PT. Mustika Ratu Tbk. dilandasi oleh semangat pengabdian untuk turut serta melestarikan nilai-nilai budaya tradisional warisan leluhur bangsa Indonesia khususnya dalam bidang sarana perawatan dalam bentuk produk jamu dan kosmetik tradisional.

2. PT. Mustika Ratu Tbk. turut membantu program pemerintah dalam pembangunan pelayanan kesehatan diseluruh nusantara.

3. PT. Mustika Ratu Tbk. memegang teguh komitmen kemitraan sosial khususnya komitmen kewirausahaan yang dilandasi oleh semangat pengabdian kepada kepentingan masyarakat.

Tujuan dari PT. Mustika Ratu Tbk. adalah memberikan manfaat bagi kepentingan masyarakat luas, pengabdian bagi pembangunan nasional sosial,

ekonomi negara Indonesia, mengurangi pengangguran dan mencapai kesejahteraan karyawan serta menuju pada kemajuan perusahaan.

C. Visi dan Misi Perusahaan

Setiap perusahaan memiliki visi dan misi untuk dalam mencapai target atau tujuan yang diinginkan oleh perusahaan. Adapun visi dan misi dari PT. Mustika Ratu Tbk. adalah sebagai berikut :

Visi :

Menjadikan warisan tradisi keluarga leluhur sebagai basis industri perawatan kesehatan/kebugaran dan kecantikan/ penampilan paripurna (holistic wellness) melalui proses moderenisasi teknologi berkelanjutan namun secara hakiki tetap mengandalkan tumbuh-tumbuhan yang berasal dari alam

Misi :

Falsafah kesehatan/kebugaran dan kecantikan/penampilan paripurna (holistic wellness) yang telah lama ditinggalkan masyarakat luas, digali kembali oleh seorang Puteri Keraton sebagai royal heritage untuk dibagikan kepada dunia sebagai karunia Tuhan dalam bentuk ilmu pengetahuan yang harus dipertahankan dan dilestarikan.

D. Struktur Organisasi Perusahaan

Setiap perusahaan pasti memiliki struktur organisasi. Struktur organisasi merupakan susunan yang terdiri dari fungsi-fungsi dan hubungan yang menyatakan keseluruhan kegiatan untuk mencapai suatu tujuan. Secara fisik

struktur organisasi dapat dinyatakan dalam bentuk garis yang memperlihatkan hubungan unit-unit organisasi dan garis wewenang yang ada. Adapun bentuk dan struktur organisasi PT. Mustika Ratu adalah sebagai berikut :

Gambar IV.1 Struktur Organisasi

Tidak hanya itu, tugas dan wewenang dari bagan organisasi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. The board of commissioners (dewan komisaris)

Tugas dan wewenang dewan komisaris adalah sebagai berikut :

a. Bertanggung jawab atas pengawasan, pengelolaan perusahaan yang dilaksanakan oleh jajaran direksi.

b. Memberikan nasihat kepada direksi terkait dalam hal penyusunan strategi serta rencana kerja dan anggaran perusahaan.

c. Bertanggung jawab mengawasi kinerja dan kepatuhan direksi terhadap anggaran dasar perseroan dan semua peraturan perundang-undangan yang berlaku.

2. Audit Commitee (Komite Audit)

Tugas utama komite audit adalah membantu dewan komisaris dalam melaksanakan tugas pengawasannya yang secara garis besar dapat dijabarkan sebagai berikut :

a. Melakukan penelaahan atas informasi keuangan yang akan dikeluarkan perseroan seperti laporan keuangan, proyeksi, dan informasi keuangan lainnya.

b. Melakukan penelaahan atas ketaatan perseroan terhadap peraturan undangan dibidang pasar modal dan peraturan perundang-undangan lainnya yang berhubungan dengan kegiatan perseroan.

c. Melakukan penelaahan atas pelaksanaan pemeriksaan oleh auditor internal.

d. Melaporkan kepada komisaris berbagai resiko yang dihadapi oleh perseroan dan pelaksanaan manajemen resiko oleh direksi.

e. Melakukan penelaahan dan melaporkan kepada komisaris atas pengaduan yang berkaitan dengan emiten atau perseroan publik.

3. President director (Direktur utama)

Tugas dan wewengan direktur utama adalah sebagai berikut : a. Sebagai penanggung jawab organisasi dan jalannya organisasi.

Tunjangan, Fasilitas kepegawaian, Jaminan Sosial) yang Anda terima sesuai dengan posisi kerja Anda dalam hierarki perusahaan tersebut

4. Semua Kompensasi (Gaji, Bonus, Tunjangan, Fasilitas Kepegawaian, Jaminan Sosial) yang Anda terima kurang lebih sama dengan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan sejenis di sekitar perusahaan ini untuk posisi kerja yang kurang lebih sama dengan yang Anda kerjakan

5. Semua Kompensasi (Gaji, Tunjangan, Bonus) yang Anda terima sudah dapat dipakai untuk mencukupi kebutuhan keluarga sehari-hari

6. Semua kompensasi (Gaji, Tunjangan, Bonus, fasilitas kepegawaian, jaminan sosial) yang Anda terima merupakan cerminan pengakuan perusahaan Anda sebagai karyawan di perusahaan tersebut. 7. Semua kompensasi yang Anda terima

sudah sesuai dengan ketentuan atau standar dari pemerintah

PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN

Yogyakarta, ...

Hal : Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Lampiran : 1 lembar

Kepada,

Yth. Bapak / Ibu Manajer Lini Pertama PT. Mustika Ratu Tbk.

Jl. Raya Bogor KM 26,4 Ciracas Jakarta Timur

Dengan hormat,

Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir, saya Bonaventura Yulievianti Caesar, dari Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan”, dengan studi kasus pada karyawan tetap PT. Mustika Ratu Tbk., membutuhkan bantuan dari Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner. Semua isi penilaian prestasi kerja karyawan ini hanya digunakan untuk penelitian dan kepentingan akademik. Informasi yang Bapak/Ibu sampaikan akan dirahasiakan dari pihak manapun. Oleh karena itu, mohon untuk semua pertanyaan dijawab dengan jujur dan sungguh-sungguh.

Atas perhatian dan kerja sama Bapak/Ibu, saya mengucapkan terima kasih.

Mengetahui, Hormat Saya, Pimpinan PT. Mustika Ratu Tbk.

PETUNJUK PENGISIAN BAGIAN A

Mohon Bapak/Ibu menuliskan nama dan unit kerja Anda pada tempat yang sudah disediakan dan mohon diberi tanda () dalam kotak untuk alternatif jawaban pada jenis kelamin dan lama bekerja di perusahaan ini yang paling sesuai dengan keadaan Anda yang sebenarnya.

Nama : ... Unit Kerja : ... Jenis Kelamin : Laki-laki

Perempuan

Lama Bekerja di Perusahaan ini : kurang dari 2 tahun 2 tahun-6 tahun 7 tahun atau lebih

PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN

BAGIAN B :

Mohon Bapak/Ibu menuliskan nama dan unit kerja karyawan yang akan diberikan penilaian

Nama Karyawan yang dinilai : ... Unit Kerja Karyawan yang dinilai : ...

a. Prestasi Kerja

Mohon Bapak/Ibu beri tanda () pada kolom yang tersedia sesuai dengan keadaan yang sebenarnya pada masing-masing nomer yang ada.

Keterangan : STS : Sangat Tidak Setuju TS : Tidak Setuju

N : Netral S : Setuju SS : Sangat Setuju

No Pernyataan STS TS N S SS

1. Secara umum hasil kerja bawahan Anda tersebut dapat memenuhi standar kualitas hasil kerja yang ditentukan oleh perusahaan

2. Secara umum bawahan Anda tersebut selalu hadir dan pulang tepat waktu 3. Secara umum bawahan Anda tersebut

selalu memanfaatkan waktu kerja

4. Secara umum bawahan Anda tersebut memiliki inisiatif dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaannya

mampu bertanggung jawab atas tugas bersama yang dituntut oleh pekerjaan 6. Secara umum bawahan Anda tersebut

memiliki pengetahuan tentang tugas yang dikerjakan

7. Secara umum bawahan Anda tersebut mampu berkomunikasi dengan orang lain dengan baik dan jujur

8. Secara umum bawahan Anda tersebut mampu bekerja sama dengan rekan kerja baik satu departemen atau beda departemen dalam rangka menyelesaikan pekerjaannya

9. Secara umum bawahan Anda tersebut mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar kuantitas pekerjaan yang dituntut oleh perusahaan

10. Secara umum bawahan Anda tersebut mampu menyelesaikan tugas tepat waktu