Hubungan antara Professional Quality of Life (ProQOL) dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan karakteristik pekerjaan sebagai variabel moderator pada pegawai PT. BRI cabang Katamso di Yogyakarta - USD Repository

  

HUBUNGAN ANTARA PROFESSIONAL QUALITY OF LIFE (ProQOL )

DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DENGAN

KARAKTERISTIK PEKERJAAN SEBAGAI VARIABEL MODERATOR

PADA PEGAWAI PT.BRI CABANG KATAMSO DI YOGYAKARTA

  SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

  Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

  Oleh :

  

Angelia Prasastha Widhi Nugraheni

NIM : 059114012

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

  

2010

  Di dunia ini, yang kaya, miskin, cacat fisik, yang bertubuh sempurna, siapapun, sebenarnya mendapatkan kesempatan sama. Hanya saja kita berbeda dari cara memanfaatkan sejuta bahkan ribuan pilihan atau keputusan dalam kesempatan yang ada. Bagaimanapun semuanya tidak terlepas dari karunia Nya, bila semuanya telah tertulis, … Just Written.

  By : Angelia Prasastha W. N Memaafkan orang lain sama hal nya dengan membebaskan tawanan.

  Betapa sulitnya … karena tawanan itu adalah Anda sendiri By : Wanita Bijak (Book)

  “ Let ’ s sing a song. . Oh ..Happy Day!” karena Yesus memberikan

kasih dan karunia ket ika meraj ut hari-hari kit a dalam t iap harinya yang

demikian,

  SADday (hari yang menyedihkan) MOANday (hari mengerang) TEARSday (hari penuh air mat a) WASTEday (hari yang t erbuang sia-sia) THRISTday (hari ‘ kehausan’ ) FIGHTday (hari penuh pergumul an) SHATTERday (hari yang berant akan)

  (humor yang dikut ip dari buku Johny The) K K K P K arya ecil ini u ersembahkan epada :

  

I Yesus, sumber segala anugerah & hidupK

. Sastra Atmadja & iti Soedarmo K

  I Almarhum Opa tercinta, T N

  

I P api & M ami , atas doa & dukungan kelancaran karya kecil K

  

I My sisters & Brother: A jeng galih, P.S.,SS, N aning & J alu K

  

I Yg tercinta, ristofer Adi, atas pengorbanan & kasih yg tulus K

K

  

I Semua peri-peri kecil yang hidup di kejamnya jalanan K

Terimakasih yang tak terhingga untuk :

  

I om A, Yg berikan ketegaran dan semangat hidup K

M idayat, M.T K

  I Keluarga besar Ir. W idit Istadi, Sp.BM. K

  I Keluarga drg. D

I dr. B enedictus Nugraha & dr. M andiri Nindia Sari, Sp.M. K

Terima kasih atas segenap

dukungan dan doa sehingga karya kecil ini tercipta

  

HUBUNGAN ANTARA PROFESSIONAL QUALITY OF LIFE (ProQOL) DAN

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DENGAN

  

KARAKTERISTIK PEKERJAAN SEBAGAI VARIABEL MODERATOR

PADA PEGAWAI DI KANTOR CABANG PT.BRI KATAMSO DI

YOGYAKARTA

Angelia Prasastha Widhi Nugraheni

  

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan professional quality of life (ProQOL)

dan organizational citizenship behavior (OCB) dengan karakteristik pekerjaan sebagai variabel

moderator. Hipotesis yang diajukan yaitu karakteristik pekerjaan signifikan sebagai variabel

moderator terhadap hubungan antara ProQOL (compassion satisfaction, burnout, compassion fatigue)

dengan OCB (altruism, concientiousness, sportmanship, courtesy, civic virtue). Subyek penelitian

adalah pegawai di kantor cabang PT. BRI Katamso di Yogyakarta yang berjumlah 42 orang.

Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran skala OCB, skala Karakteristik Pekerjaan, dan skala

ProQOL. Setelah uji coba, skala OCB menghasilkan koefisien reliabilitas yaitu: altruism = 0.838;

concientiousness = 0.829; sportsmanship = 0.854 ; courtesy = 0.830; civic virtue = 0.827. Berikutnya

skala ProQOL menghasilkan koefisien reliabilitas yaitu : compassion satisfaction = 0.738 ; burnout =

0.705 ; compassion fatigue = 0.717. Sedangkan skala Karakteristik Pekerjaan memiliki koefisien

reliabilitas sebesar 0.856. Penelitian ini menggunakan teknik moderated regression analysis (MRA).

Hasil analisis data menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan tidak signifikan sebagai variabel

moderator terhadap hubungan antara professional quality of life / ProQOL (compassion satisfaction,

burnout, compassion fatigue) dan organizational citizenship behavior / OCB (altruism,

concientiousness, sportsmanship, courtesy, civic virtue ). Hal ini ditunjukkan melalui hasil koefisien

regresi pada signifikansi ≥ 0.05.

Kata kunci : karakteristik pekerjaan, professional quality of life (ProQOL), organizational citizenship

behavior (OCB)

  

THE RELATION OF PROFESSIONAL QUALITY OF LIFE (ProQOL) AND

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) WITH JOB

CHARACTERISTIC AS A MODERATOR VARIABLE TO THE

EMPLOYEES IN PT.BRI KATAMSO BRANCH IN YOGYAKARTA

  

Angelia Prasastha Widhi Nugraheni

ABSTRACT

This research is aimed to find out about the relation of professional quality of life (ProQOL)

and organizational citizenship behavior (OCB) with job characteristic as a moderator variable. The

  

Hypothesis is that significance of job characteristic as a moderator variable toward the relation of

professional quality of life / ProQOL (compassion satisfaction, burnout, compassion fatigue) and

organizational citizenship behavior /OCB (altruism, concientiousness, sportmanship, courtesy, civic

virtue). The subject of this research were the employees in office of PT. BRI Katamso branch in

Yogyakarta amount 42 people. The data collecting by giving OCB’s scale, ProQOL’s scale and also

Job Characteristic’s scale. The realibility coeficient scale of OCB after the try out were shown :

altruism = 0.838 ; concientiousness = 0.829; sportsmanship = 0.854 ; courtesy = 0.830; civic virtue

= 0.827. And then coeficient reliability of compassion satisfaction = 0.738 ; burnout = 0.705 ;

compassion fatigue = 0.717. While the coeficient reliability of job characteristic was 0.856.

Moderated Regression Analysis (MRA) technique was used to measure the relation of professional

quality of life (ProQOL) and organizational citizenship behavior (OCB) with job characteristic as a

moderator. The result shows the job characteristic is not significant as a moderator variable toward

the relation of professional quality of life / ProQOL (compassion satisfaction, burnout, compassion

fatigue) and organizational citizenship behavior /OCB (altruism, concientiousness, sportsmanship,

courtesy, civic virtue). This shown by the result of coefficient regression of p

  ≥ 0.05.

  

Keywords : job characteristic, professional quality of life (ProQOL), organizational citizenship

behavior (OCB)

KATA PENGANTAR

  Peneliti mengucapkan syukur karena atas kasih karunia Nya sehingga skripsi dengan judul Hubungan Antara Professional Quality Of Life (ProQOL) dan

  

Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan Karakteristik Pekerjaan Sebagai

  Variabel Moderator Pada Pegawai Di Kantor Cabang PT. BRI Katamso Di Yogyakarta dapat diselesaikan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana psikologi.

  Penulis banyak melibatkan banyak pihak untuk membantu penulisan karya ini. Penelitian ini tidak akan terwujud tanpa bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terimakasih yang tidak terhingga kepada :

  1. Ibu Dr.Christina Siwi Handayani, selaku Dekan Fakultas Psikologi, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta

  2. Ibu Kristiana Dewayani, M.Si., selaku dosen pembimbing skripsi sekaligus dosen pembimbing akademik, yang banyak memberikan masukan dan kritikan pada penulis.

  3. Bapak Eddy Suhartanto,M.Si, selaku dosen penguji, yang bersedia dengan sabar memberikan masukan pada penulisan skripsi ini.

  4. Bapak Minta Istono, M.Si., selaku dosen penguji, atas masukan penulisan skripsi ini.

  5. Mbak Siegfrieda Alberti dan mbak Ajeng Galih P.S atas bantuan dan dukungannya sebagai ahli alih penerjemah skala penelitian

  6. Romo A. Priyono Marwan, atas masukan dan nasehatnya bagi penulisan skripsi ini.

  7. Direktur utama kantor PT.BRI Pusat di Yogyakarta, bapak Sofyan Baasir, atas ijin tempat serta dukungan penelitiannya.

  8. Pemimpin wilayah PT.BRI di Yogyakarta, bapak Tentendjaka Triana, atas dukungan penelitiannya.

  9. Pemimpin cabang PT.BRI Katamso, bapak Bambang Wijanarko, atas dukungan penelitiannya.

  10. Mantan supervisor Bapak Joko Winarno, bapak Rony selaku manager operasional dan supervisor Bapak Aloysius serta mas Ferry, atas kesediaannya membantu peneliti dalam pelaksanaan penelitian.

  11. Seluruh pimpinan unit PT. BRI cabang Katamso beserta segenap pegawai PT.BRI cabang Katamso, atas dukungan serta kesediaannya tehadap penelitian ini.

  12. Segenap dosen Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan banyak pelajaran berharga bagi saya.

  13. Segenap karyawan Universitas Sanata Dharma. Ntoek Gandung, Ibu Nanik, Pak Gie dan mas Doni, atas keramahannya. Ntoek mas Muji, atas perhatian, bantuan dan dukungannya selama ini. Ntoek mas Boni, mas Joko, mas Supri atas keramahannya.

  14. Semua kakak di KomNak serta segenap karyawan LPM Marga Husada yang tidak dapat disebutkan satu per satu. Terima kasih untuk atas persaudaraan serta bantuan dan dukungannya terhadap penelitian ini.

  15. Untuk sahabat mami, Om Johny The, tante Yanti dan tante Lieng-Lieng, atas perhatian, semangat baru dan peneguhan iman dari buku karya Om.

  16. Ntoek mas Yerry, totok, cista, mas yongki, mbak ajeng atas kesediaannya mendukung kelancaran selama di bangku kuliah.

  17. Semua teman-teman psikologi angkatan 05’ yang tidak dapat disebutkan satu per satu, untuk pertemanan yang berkesan.

  18. Ntoek mbak Bertha Devi, mbak Nina, Cik Pan, Cha2 atas nasehat dan dukungannya. Beatrik, Momo, Ditha, Dyah. Thank’s untuk pertemanan yang berkesan.

  19. Semua orang yang t’lah mengisi, datang dan pergi dalam hidup ku..., atas semua warna-warni yang ikut terlukis dan memberikan bingkai hidupku.

  Dengan kesadaran dan kerendahan hati penulis mengungkapkan bahwa masih terdapat ketidaksempurnaan dalam penulisan skripsi ini. Oleh karena itu, penulis senantiasa mengharapkan saran dan kritik yang membangun. Walaupun demikian, penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi teman-teman dan pembaca sekalian.

  Yogyakarta, 27 Maret 2010 Angelia Prasastha W.N

  

DAFTAR ISI

Halaman

  HALAMAN JUDUL ………………………………………………… i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING……………………… ii HALAMAN PENGESAHAN……………………………………….. iii HALAMAN MOTTO ………………………………………………. iv HALAMAN PERSEMBAHAN…………………………………….. v HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA……………… vi ABSTRAK………………………………………………………….. vii ABSTRACT………………………………………………………... viii HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH…… ix KATA PENGANTAR……………………………………………… x DAFTAR ISI………………………………………………………. xiii DAFTAR TABEL………………………………………………….. xvii DAFTAR GAMBAR………………………………………………. xix BAB I PENDAHULUAN…………..................................................

  1 A. Latar Belakang Masalah……………………………………

  1 B. Rumusan Masalah……………………………………………

  5 C. Tujuan Penelitian……………………………………………..

  5 D. Manfaat Penelitian…………………………………………….

  6 BAB II LANDASAN TEORI…………………………………………

  7 A. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB)…………

  7 1. Pengertian OCB………………...............................................

  7

  2. Dimensi-Dimensi OCB……………………………………

  8

  3. Faktor Yang Mempengaruhi OCB…………………………… 10

  B. Definisi Professional Qualtiy Of Life (ProQOL)………………… 12

  1. Pengertian ProQOL…………………………………………… 12

  2. Subskala ProQOL……………………………………………. 13

  a. Compassion Satisfaction…………………………………… 13

  b. Burnout……………………………………………………... 13

  c. Compassion Fatigue………………………………………... 17

  3. Peran ProQOL…………………………………………………. 19

  C. Definisi Karakteristik Pekerjaan………………………………….. 21

  1. Pengertian Karakteristik Pekerjaan…………………………… 21

  2. Dimensi-Dimensi Karakteristik Pekerjaan…………………… 21

  3. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan……...................................... 22

  D. Dinamika Antar Variabel………………………………………….. 24

  E. Hipotesis Penelitian………………………………………………. 26

  BAB III METODOLOGI PENELITIAN…………………………………. 27 A. Jenis Penelitian…………………………………………………….. 27 B. Identifikasi Variabel Penelitian……………………………………. 27 C. Definisi Operasional……………………………………………...... 28 D. Lokasi dan Subyek Penelitian…………………………………….. 32

  1. Lokasi Penelitian………………………………………………. 32

  2. Subyek Penelitian……………………………………………… 32

  E. Prosedur Penelitian……………………………………………….... 32

  F. Metode dan Alat Pengumpulan Data……………………………… 34

  G. Validitas, Reliabilitas Alat Ukur…………………… …………….. 38

  1. Validitas……………………………………………………….. 38

  2. Reliabilitas…………………………………………………….. 39

  H. Subyek dan Uji Coba Alat Penelitian……………………………… 40

  1. Subyek Uji Coba Alat Penelitian……………………………... 40

  2. Uji Coba Alat Penelitian………………………………………. 40

  3. Uji Coba Validitas dan Reliabilitas Alat Penelitian…………… 41

  I. Metode dan Teknik Analisis Data ………………………………… 44 J. Uji Hipotesa……………………………………………………….. 44

  BAB IV PENELITIAN DAN PEMBAHASAN…………………………... 45 A. Sekilas Tentang PT. BRI………………………………………….. 45 B. Pelaksanaan Penelitian……………………………………………. 47 C. Deskripsi Subyek Penelitian………………………………………. 48 D. Uji Item dan Alat Ukur …………………………………………… 50 E. Analisis Data dan Hasil Penelitian………………………………... 53

A. Pembahasan………………………………………………………..

  88 BAB V PENUTUP………………………………………………………...

  97 A. Kesimpulan………………………………………………………...

  97 B. Saran……………………………………………………………….

  97 DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………….

  99 LAMPIRAN-LAMPIRAN……………………………………………….. 103

  DAFTAR TABEL Halaman Tabel 1 : Distribusi Item Skala Adaptasi OCB……………………..

  60 Tabel 11 : Hubungan Antara Burnout dan Altruism dengan Karakteristik Pekerjaan Sebagai Variabel Moderator…………

  72 Tabel 17 : Hubungan Antara Burnout dan Sportsmanship dengan Karakteristik Pekerjaan Sebagai Variabel Moderator………..

  69 Tabel 16 : Hubungan Antara Compassion Satisfaction dan Sportsmanship dengan Karakteristik Pekerjaan Sebagai Variabel Moderator………………………………..

  Sebagai Variabel Moderator…………………………………

  66 Tabel 14 : Hubungan Antara Burnout dan Concientiousness dengan Karakteristik Pekerjaan Sebagai Variabel Moderator… 67 Tabel 15 : Hubungan Antara Compassion Fatigue dan Concientiousnes dengan Karakteristik Pekerjaan

  Concientiousness dengan Karakteristik Pekerjaan Sebagai Variabel Moderator………………………………….

  62 Tabel 12 : Hubungan Antara Compassion Fatigue dan Altruism dengan Karakteristik Pekerjaan Sebagai Variabel Moderator... 63 Tabel 13 : Hubungan Antara Compassion Satisfaction dan

  52 Tabel 10 : Hubungan Antara Compassion Satisfaction dan Altruism dengan Karakteristik Pekerjaan Sebagai Variabel Moderator…………………………………..

  34 Tabel 2 : Distribusi Item Subskala ProQOL………………………..

  52 Tabel 9 : Spesifikasi Item Karakteristik Pekerjaan Penelitian …………

  51 Tabel 8 : Spesifikasi Item Subskala ProQOL Penelitian ………………

  43 Tabel 7 : Spesifikasi Item Skala OCB Penelitian………………………

  42 Tabel 6 : Spesifikasi Item Karakteristik Kerja Setelah Uji Coba ….. …..

  41 Tabel 5 : Spesifikasi Item ProQOL Setelah Uji Coba …………………..

  38 Tabel 4 : Spesifikasi Item Skala OCB Setelah Uji Coba………………

  36 Tabel 3 : Distribusi Item Skala Karakteristik Kerja………… ………

  73

   Tabel 18 : Hubungan Antara Compassion Fatigue dan Sportsmanship dengan Karakteristik Pekerjaan Sebagai Variabel Moderator…

  75 Tabel 19 : Hubungan Antara Compassion Satisfaction dan Courtsey dengan Karakteristik Pekerjaan Sebagai Variabel Moderator … 78 Tabel 20 : Hubungan Antara Burnout dan Courtsey dengan Karakteristik Pekerjaan Sebagai Variabel Moderator………..

  79 Tabel 21 : Hubungan Antara Compassion Fatigue dan Courtsey dengan Karakteristik Pekerjaan Sebagai Variabel Moderator…. 81 Tabel 22 : Hubungan Antara Compassion Satisfaction dan Civic Virtue dengan Karakteristik Pekerjaan Sebagai Variabel Moderator……. 22 Tabel 23 : Hubungan Antara Burnout dan Civic Virtue dengan

  Karakteristik Pekerjaan Sebagai Variabel Moderator…………… 85 Tabel 24 : Hubungan Antara Compassion Fatigue dan Civic Virtue dengan Karakteristik Pekerjaan Sebagai Variabel Moderator…… 87

  DAFTAR GAMBAR Halaman

  Gambar 1: Karakteristik Pekerjaan Mempengaruhi Psikologis Kritis…………

  23 Gambar 2: Deskripsi Subyek Penelitian Berdasarkan Lama Kerja……………

  48 Gambar 3: Deskripsi Subyek Penelitian Berdasarkan Status Pernikahan………

  49 Gambar 4: Deskripsi Subyek Penelitian Berdasarkan Jumlah Anak Dalam Keluarga……………………………………………………. 49

  Gambar 5: Uji Interaksi Hubungan Antara ProQOL dan Altruism Dengan Karakteristik Pekerjaan Sebagai Variabel Moderator……… 50

  Gambar 6: Uji Interaksi Hubungan Antara ProQOL dan Concientiousness Dengan Karakteristik Pekerjaan Sebagai Variabel Moderator.... ….

  59 Gambar 7: Uji Interaksi Hubungan Antara ProQOL dan Sportmanship Dengan Karakteristik Pekerjaan Sebagai Variabel Moderator…….. 65

  Gambar 8: Uji Interaksi Hubungan Antara ProQOL dan Courtsey Dengan Karakteristik Pekerjaan Sebagai Variabel Moderator……..

  71 Gambar 9: Uji Interaksi Hubungan Antara ProQOL dan Civic Virtue Dengan Karakteristik Pekerjaan Sebagai Variabel Moderator……..

  77

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Manusia membutuhkan pekerjaan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Oleh karena itu, manusia memenuhinya dengan berbagai cara, diantaranya, bekerja

  melalui berbagai jenis pekerjaan. Salah satunya yaitu menjadi bagian dari organisasi, dalam hal ini, perusahaan atau perkantoran tempatnya bekerja.

  Manusia dan organisasi tidak dapat dipisahkan. Hal ini diungkapkan oleh Cascio dan Wayne (1994) bahwa sumber daya manusia dan organisasi saling membutukan satu sama lain. Tanpa sumber daya manusia organisasi tidaklah berfungsi. Sedangkan manusia tidak dapat memuaskan kebutuhan dan keinginannya serta melanjutkan fungsi-fungsinya apabila tidak terlibat dalam organisasi.

  Dewasa ini organisasi dihadapkan pada arus globalisasi. Rothenberg (2002) mendefinisikan globalisasi sebagai akselerasi, interaksi yang intensif dan integrasi antar manusia, perusahaan dan pemerintahan dari berbagai negara. Era globalisasi ditandai oleh perubahan yang pesat. Menurut Widawati (Prasetyo & Handoyo, 2002) perubahan tersebut antara lain perubahan pasar, persaingan global, daur hidup inovasi teknologi yang singkat, perubahan budaya, sosial dan politik. Perubahan yang pesat menuntut adaptasi atau tuntutan kerja yang semakin meningkat. Oleh karena itu, dibutuhkan keunggulan yang kompetitif untuk menghadapi arus globalisasi.

  Sikap dan perilaku sumber daya manusia di tempat kerja menentukan kelangsungan organisasi (Handi & Suhariadi, 2003). Hal ini ditegaskan oleh Fisher, Schoenfeldt dan Shaw (Saragih & Margareta, 2008) yang mengungkapkan bahwa faktor paling potensial dalam penyediaan keunggulan kompetitif bagi organisasi adalah sumber daya manusia. Hal ini karena organisasi tidak hanya bergantung pada teknologi saja melainkan juga faktor sumber daya manusia yang berperan sebagai kontrol di dalamnya. Oleh karena itu, Wuryanano (2008) menegaskan pentingnya meningkatkan faktor sumber daya manusia. Almigo (2004) juga menekankan bahwa sumber daya manusia memiliki sumbangan terbesar dalam pencapaian keberhasilan organisasi.

  Sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh organisasi hendaknya memiliki kualitas kehidupan yang profesional dan memiliki peran ekstra di tempat kerja.

  Kualitas kehidupan yang profesional (Professional Quality Of Life / ProQOL) diungkapkan oleh Stamm (2005) mengenai pengalaman positif yaitu compassion dan pengalaman negatif yaitu burnout dan compassion fatigue.

  satisfaction

Compassion satisfaction adalah kepuasan yang diarahkan pada pekerjaan yang

  dilakukan dengan baik. Sedangkan burnout adalah keputusasaan yang berkelanjutan karena apa yang diharapkan tidak tercapai serta adanya kesulitan untuk melakukan pekerjaan dengan efektif. Selanjutnya compassion fatigue adalah trauma sekunder atau trauma yang dialami tidak langsung oleh seseorang. Kualitas kehidupan yang profesional tersebut berperan menggambarkan kualitas kehidupan karyawan di organisasi yang meliputi compassion satisfaction, burnout dan compassion fatigue.

  Sedangkan perilaku ekstra peran atau Organizational Citizenship (OCB) adalah perilaku bebas atau spontan yang ditentukan individu, tidak secara langsung atau eksplisit mendapat imbalan dari sistem formal dan secara keseluruhannya meningkatkan keefektifan organisasi (Organ, Podsakoff, Mackenzie, 2006). OCB terbukti secara empiris meningkatkan keefektifan organisasi (Organ, Podsakoff, Mackenzie, 2006). Melalui OCB kontribusi positif karyawan tidak terbatas pada kewajiban formal namun melebihi standar kewajiban formal. Motowidlo (Saragih & Margaretha, 2008) mengungkapkan pentingnya OCB di tempat-tempat kerja dewasa ini dengan beberapa alasan antara lain: 1) Pekerja membutuhkan usaha-usaha yang lebih atau ekstra dalam menghadapi kompetisi global ; 2) Bekerja secara berkelompok merupakan hal yang lazim daripada bekerja secara sendiri. Hal ini karena perilaku OCB yang dilakukan oleh sebagian besar karyawan memiliki dampak yang berarti bagi organisasi daripada hanya dilakukan oleh seorang karyawan dalam organisasi ; 3) Membutuhkan kemampuan adaptasi; 4) Pentingnya peningkatan pelayanan terhadap masyarakat. Selanjutnya Jahangir, Akbar dan Haq (2004) menambahkan bahwa organisasi yang sukses mempunyai karyawan yang bertanggung jawab terhadap peran-peran yang melebihi tanggung jawab peran

  .

  formalnya Kualitas kehidupan yang profesional dan perilaku ekstra peran, keduanya, dapat terwujud ketika seseorang bekerja yaitu melalui sikap dan perilaku- perilaku di tempat kerja. Hal ini berarti bahwa kualitas kehidupan yang profesional dan perilaku ekstra peran tidak dapat dipisahkan, salah satunya, dari karakteristik pekerjaan.

  Karakteristik pekerjaan merupakan dimensi inti atau ciri kesamaan dari berbagai jenis pekerjaan yang mempunyai sifat berbeda-beda (Suhartanto, 2006).

  Karakteristik pekerjaan dapat mempengaruhi kondisi psikologis yang dibutuhkan oleh karyawan terhadap pekerjaan meliputi pengalaman keberartian dalam bekerja, pengalaman bertanggungjawab terhadap pekerjaan , pengalaman atas pengetahuan hasil pekerjaan. Hal ini tersebut berpengaruh terhadap kondisi psikologis seseorang melalui potensi motivasi (Landy 1989).

  Hackman dan Oldham (Roger & Tremblay, 1998) mengungkapkan bahwa kondisi psikologis dari karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap sikap dan perilaku di tempat kerja. Karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap motivasi, kepuasan, performansi, kehadiran dan kualitas kerja. Hal ini juga didukung oleh penelitian empiris yang menunjukkan bahwa potensi motivasi dalam karakteristik pekerjaan meningkatkan kepuasan kerja, performansi, usaha-usaha yang dilakukan karyawan, tingkat kehadiran dan menurunkan tingkat karyawan untuk mengundurkan diri dari pekerjaan. Akan tetapi, pernyataan tersebut tidak sesuai dengan penelitian oleh Smith (Organ, Podsakoff, MacKenzie, 2006) yang mengungkapkan bahwa karakteristik pekerjaan tidak berpengaruh terhadap sikap karyawan di tempat kerja, dalam hal ini yaitu, perilaku ekstra peran pada subyek karyawan bank.

  Berdasarkan uraian tersebut di atas diperoleh adanya ketidakkonsistenan hasil penelitian mengenai pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap sikap dan perilaku- perilaku di tempat kerja. Hal ini menjadi ketertarikan peneliti untuk melakukan penelitian yaitu mengenai karakteristik pekerjaan sebagai moderator terhadap hubungan antara kualitas kehidupan yang profesional (professional quality of life) dengan organizational citizenship behavior (OCB). Selain itu, penelitian ini juga masih jarang dilakukan, terutama di sektor perbankan. Oleh karena itu, peneliti memilih subyek penelitian karyawan bank yaitu karyawan di kantor cabang PT. BRI Katamso di Yogyakarta.

  Adapun beberapa pertimbangan peneliti memilih karyawan di kantor cabang PT. BRI Katamso di Yogyakarta sebagai subyek penelitian yaitu: 1) PT. BRI merupakan bank tertua di Indonesia (bri.co.id) ; 2) eksistensinya di era krisis moneter justru mengalami surplus atau meningkatnya nilai tabungan (dalam www.indonesiaindonesia.com) ; 3) Tugas-tugas operasional di era globalisasi yang harus dilakukan oleh karyawan PT. BRI Katamso seperti mencari nasabah dan melaksanakan arahan dari kantor Pusat PT.BRI di Yogyakarta sebagaimana tercantum dalam buku pedoman operasional PT.BRI (Buku Pedoman Operasional Kanca/Kancapem/BRI Unit Brinets, 2007).

  B. Rumusan Masalah

  Apakah ada hubungan antara Professional Quality Of Life (ProQOL) dan (OCB) dengan karakteristik pekerjaan yang

  Organizational Citizenship Behavior

  signifikan sebagai variabel moderator ?

  C. Tujuan Penelitian

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Professional

  

Quality Of Life (ProQOL) dan Organizational Citizenship Behavior (OCB)

dengan karakteristik pekerjaan sebagai variabel moderator.

D. Manfaat Penelitian

• Manfaat Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai sumbangan pemikiran dan diharapkan dapat bermanfaat bagi perluasan penelitian selanjutnya bagi dunia industri dan ilmu psikologi, terutama yang berhubungan dengan karakteristik pekerjaan, Professional Quality Of Life (ProQOL) dan Organizational Citizenship Behavior (OCB).
• Manfaat Praktis Hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat atau dapat memberikan masukkan yang berarti di bidang industri pada umumnya, dan perbankan, dalam hal ini yaitu kantor cabang PT. BRI Katamso di Yogyakarta pada khususnya, serta pembaca ataupun penelitian di bidang serupa, sehubungan dengan karakteristik pekerjaan dalam menentukan sikap atau perilaku di tempat kerja. Hasil penelitian ini diharapkan dapat dipertimbangkan untuk menjadi bahan acuan bagi berbagai pihak yang membutuhkan.

BAB II LANDASAN TEORI A. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

1. Pengertian OCB

  Perilaku sumber daya manusia merupakan aspek penting bagi kelangsungan organisasi. Katz dan Khan (Novliadi, 2008) menggolongkan perilaku di tempat kerja menjadi dua yaitu in-role behavior dan extra role behavior. In-role behavior merupakan perilaku peran formal yang ditetapkan oleh organisasi yang tercantum dalam uraian jabatan. Lebih lanjut, perilaku ini secara langsung berkaitan dengan sistem reward formal organisasi ataupun sanksi. Sedangkan extra role behavior, yaitu istilah lain dari OCB, merupakan perilaku yang memberikan kontribusi positif yang melebihi peran formal atau yang tidak tercantum dalam uraian jabatan. Perilaku ekstra peran tidak berkaitan dengan reward dari sistem formal yang akan diterima. Melalui perilaku ekstra peran penyelesaian tugas-tugas akan lebih efektif karena perilaku karyawan melebihi yang diharapkan oleh organisasi. Dalam penelitian ini, OCB merupakan perilaku ekstra peran. Beberapa tokoh mengemukakan definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB). Organ (Organ, Podsakoff, Mackenzie, 2006) mendefinisikan OCB sebagai perilaku bebas atau spontan yang ditentukan individu, tidak secara langsung atau eksplisit mendapat imbalan dari sistem formal dan secara keseluruhannya meningkatkan keefektifan organisasi. Lebih lanjut, OCB berdampak bagi keefektifan dalam kelompok kerja kemudian mengkontribusikannya bagi organisasi (Wikipedia,

  2008). Sedangkan Jhons, Shnake dan Morrison (Franches, Tjahoanggoro, Atmadji, 2001) mendefinisikan OCB sebagai perilaku sukarela bersifat informal sehingga sulit untuk memberikan imbal balik yang bersifat formal namun memberikan keuntungan karena menciptakan keefektifan organisasi.

  Berdasarkan beberapa definisi OCB tersebut di atas maka berikut ini dapat disimpulkan beberapa pokok pengertian OCB antara lain : a.Tindakan bebas, bersifat sukarela, spontan. Artinya bahwa perilaku tersebut bukan berdasarkan saran ataupun perintah orang lain. b.Tindakan yang informal atau tidak tercantum dalam uraian jabatan sehingga sulit untuk diberi imbal balik ataupun penghargaan yang formal secara tegas. c.Tindakan yang efisien karena melebihi persyaratan formal sehingga mampu menciptakan keefektifan organisasi.

  Dari pokok-pokok pengertian OCB di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian OCB adalah perilaku yang tidak didasarkan oleh saran ataupun perintah orang lain, bersifat informal namun efisien sehingga menguntungkan organisasi walaupun tidak dapat secara tegas untuk diberikan reward formal.

2. Dimensi-Dimensi OCB

  Dalam penelitian ini peneliti menggunakan dimensi-dimensi OCB yang diungkapkan oleh Podsakoff, Mackenzie, Moorman, Fetter, yang didasarkan pada konseptual OCB menurut Organ (Organ, Podsakoff, Mackenzie, 2006 ; periksa juga Franches, Tjahjoanggoro, Atmadji, 2001) sebagai berikut :

  ƒ Altruism adalah perilaku membantu, yang bersifat bebas, yang berkaitan dengan masalah-masalah organisasi ataupun masalah pribadi orang lain.

  Dimensi ini mengacu pada pemberian pertolongan yang bukan kewajiban yang ditanggung atau peran formalnya.

  ƒ Conscientiousness adalah perilaku kinerja dari prasyarat formal yang bersifat bebas namun melebihi standar minimum persyaratan peran di organisasi yang meliputi kehadiran, kepatuhan terhadap kewajiban dan peraturan, istirahat kerja, dan sebagainya. Dimensi ini mengarah pada perilaku yang jauh menjangkau di atas peran formal. ƒ Sportsmanship adalah kesediaan untuk bertoleransi tanpa komplain terhadap keadaan yang jauh dari harapan ideal. Dimensi ini mengarah pada toleransi yang tinggi terhadap organisasi meliputi perilaku positif yaitu menghindari keluhan yang tidak perlu ataupun tanpa mengeluh.

  ƒ Courtesy adalah perilaku yang bersifat bebas yang bertujuan untuk mencegah timbulnya permasalahan dengan orang lain di tempat kerja ataupun mencegah permasalahan dengan pihak di luar relasi kerja. ƒ Civic virtue adalah perilaku yang menunjukkan partisipasi untuk bertanggung jawab terlibat dalam organisasi termasuk mempedulikan kelangsungan organisasi. Dimensi ini mengarah pada tanggung jawab kelangsungan organisasi yang bertujuan meningkatkan kualitas bidang yang sedang ditekuni.

3. Faktor Yang Mempengaruhi OCB

  Berikut ini beberapa faktor yang dapat mempengaruhi OCB menurut beberapa tokoh antara lain : a. Budaya dan iklim organisasi

  Organ dan Sloat (Novliadi, 2008) mengungkapkan bahwa iklim dan budaya organisasi berpengaruh terhadap OCB. Iklim organisasi yang positif berarti mampu menciptakan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya, adanya perilaku sportif dan perhatian dari pengawas dan kepercayaan terhadap adanya perlakuan yang adil di organisasi. Hal tersebut dapat mendorong karyawan untuk melakukan tindakan melebihi uraian pekerjaannya b. Kepribadian

  Kepribadian dan suasana hati berpengaruh terhadap munculnya OCB secara individual maupun kelompok. Purba dan Seniati (2004), dalam penelitiannya, menunjukkan bahwa kepribadian berpengaruh signifikan terhadap OCB.

  c. Suasana hati (mood) Menurut George dan Brief (Novliadi, 2008) kemauan membantu orang lain dipengaruhi oleh suasana hati. Hal ini karena suasana hati merupakan karakteristik yang sifatnya berubah-ubah sehingga suasana hati yang positif dapat mendorong seseorang membantu orang lain.

  c. Persepsi terhadap dukungan sosial Shore dan Wayne (Novliadi, 2008), dalam studinya, memperoleh hasil bahwa persepsi dukungan organisasional (Perceived Organizational Support / POS) merupakan prediktor organizational citizenship behavior (OCB). Pekerja yang merasa didukung oleh organisasi akan memberikan timbal balik serta meminimalkan ketidakseimbangan hubungan melalui perilaku organizational citizenship d. Persepsi terhadap Kualitas Interaksi Atasan-bawahan

  Riggio (Novliadi, 2008) mengungkapkan bahwa interaksi yang berkualitas tinggi tersebut bisa mengakibatkan persepsi positif karyawan. Interaksi yang dimaksud seperti adanya pemberian motivasi dan dukungan dari atasan. Sejalan dengan itu rasa percaya dan hormat akan memotivasi karyawan melakukan tindakan melebihi harapan organisasi.

  e. Masa Kerja Greenberg dan Baron (Novliadi, 2008) mengungkapkan bahwa masa kerja mempengaruhi OCB. Hal ini karena OCB merupakan “pengukuran investasi” karyawan di organisasi. Artinya, semakin lama masa kerja seseorang, semakin tinggi persepsi bahwa mereka memiliki “investasi” dalam organisasi f. Jenis Kelamin

  Konrad, Gabriel, Garder, Morrison dan Dienfendorff (Novliadi, 2008) mengungkapkan bahwa ada perbedaan yang signifikan terhadap OCB berdasarkan jenis kelamin. Konrad (Novliadi, 2008) menyebutkan bahwa wanita lebih menonjol dalam perilaku menolong orang lain daripada pria. Selanjutnya Gabriel dan Garder (Novliadi, 2008) mengungkapkan bahwa wanita cenderung mengutamakan pembentukan relasi (relational identities). Bridges dan George (Novliadi, 2008) menambahkan bahwa wanita lebih menujukkan perilaku menolong daripada pria di tempat kerja. Sejalan dengan itu, penelitian oleh Morrison (Novliadi, 2008) juga menunjukkan adanya perbedaan persepsi terhadap OCB berdasarkan jenis kelamin. Lebih lanjut, Dienfendorff (Novliadi, 2008) mengungkapkan bahwa dibandingkan dengan pria, wanita lebih menganggap bahwa OCB adalah bagian dari perilaku in- Hal ini membuktikan bahwa wanita cenderung melakukan internalisasi terhadap role. harapan kelompok, rasa kebersamaan dan tindakan menolong sebagai bagian dari pekerjaan.

g. Karakteristik pekerjaan

  Johari dan Yahya (2009) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap perilaku organizational

  

citizenship . Hasil tersebut juga serupa dengan studi oleh Pearce dan Gregersen serta

  Van Dyne (Organ, Podsakoff & Mackenzie, 2006) yang hasil penelitiannya mengungkapkan adanya pengaruh motivating potential scores (MPS) terhadap OCB.

B. Professional Quality Of Life (ProQOL)

1. Pengertian ProQOL

  Professsional Quality Of Life (ProQOL) adalah pengalaman positif yaitu

compassion satisfaction dan pengalaman negatif yaitu burnout dan compassion

fatigue .

  Professsional Quality Of Life (ProQOL) merupakan versi nama terbaru dari

  skala CFST (Compassion Fatigue Secondary Trauma). Ada dua alasan untuk perubahan nama skala tersebut. Pertama, skala CFST memiliki kesalahan pada psikometri skalanya. Kedua, penggantian nama tersebut didasarkan atas alasan bahwa item-item yang disajikan berfokus ke arah kehidupan yang profesional yaitu meliputi pengalaman positif dan negatif. Artinya, melalui skala Profesional Quality

  

Of Life mampu memperbaiki hal-hal yang negatif dari rasa kepedulian serta

menunjang pengaruh positif terhadap rasa kepedulian (Stamm, 2005).

2. Subskala ProQOL

  Professional Quality Of Life (ProQOL) terdiri dari tiga skala terpisah yang