PENGARUH ROTASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. ANEKA TAMBANG UNIT BISNIS PERTAMBANGAN EMAS POS NANGGUNG BOGOR JAWA BARAT.
Imalinda Deryane, 2014
PENGARUH ROTASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. ANEKA TAMBANG UNIT BISNIS PERTAMBANGAN EMAS POS NANGGUNG BOGOR JAWA BARAT
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
PENGARUH ROTASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. ANEKA TAMBANG UNIT BISNIS PERTAMBANGAN EMAS POS
NANGGUNG BOGOR JAWA BARAT
SKRIPSI
Disusun untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar
Sarjana Pendidikan (S.Pd.) pada Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran
Oleh :
IMALINDA DERYANE NIM. 0909876
FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
BANDUNG 2014
(2)
Oleh: Imalinda Deryane
0909876
Disusun untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd.) pada Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran
© Imalinda Deryane 2014 UniversitasPendidikan Indonesia
Oktober 2014
Hak cipta dilindung iundang-undang.
Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian, Dengan dicetak ulang, difotokopi, atau cara lainnya tanpa ijin penulis.
(3)
Imalinda Deryane, 2014
PENGARUH ROTASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. ANEKA TAMBANG UNIT BISNIS PERTAMBANGAN EMAS POS NANGGUNG BOGOR JAWA BARAT
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu LEMBAR PENGESAHAN
PENGARUH ROTASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. ANEKA TAMBANGUNIT BISNIS PERTAMBANGAN EMAS POS
NANGGUNG BOGOR JAWA BARAT
Oleh:
IMALINDA DERYANE NIM 0909876
Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh:
Pembimbing
Drs. H. Alit Sarino, M.Si. NIP. 19561211 198803 1 001
Mengetahui, Ketua Program Studi
Pendidikan Manajemen Perkantoran
Dr. Rasto, M.Pd. NIP. 197207112001121001
(4)
ABSTRAK
PENGARUH ROTASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT.ANEKA TAMBANG UNIT BISNIS PERTAMBANGAN EMAS POS
NANGGUNG BOGOR JAWA BARAT
Oleh :
Imalinda Deryane., 0909876
Skripsi ini dibimbing oleh Drs. Alit Sarino, M.Si
Penelitian ini dilakukan pada karyawan PT. Aneka Tambang Unit Bisnis Pertambangan Emas Pos Nanggung Bogor Jawa Barat. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran mengenai efektifitas rotasi kerja, gambaran mengenai tingkat kinerja, dan seberapa besar pengaruh rotasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Aneka Tambang Unit Bisnis Pertambangan Emas Pos Nanggung Bogor Jawa Barat.
Penelitian ini menggunakan metode survey exsplanatory, teknik pengumpulan data dengan cara studi kepustakaan, studi lapangan dan penyebaran angket. Instrumen yang dgunakan adalah angket model skala likert yang dimodifikasi. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier sederhana. Anggota populasi yang menjadi responden berjumlah 54 orang karyawan
Berdasarkan hasil penelitian di PT. Aneka Tambang Unit Bisnis Pertambangan Emas Pos Nanggung Bogor Jawa Barat, didapatkan informasi bahwa rotasi kerja yang dilakukan berjalan efektif, tingkat kinerja karyawan yang tinggi, dan rotasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
(5)
Imalinda Deryane, 2014
PENGARUH ROTASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. ANEKA TAMBANG UNIT BISNIS PERTAMBANGAN EMAS POS NANGGUNG BOGOR JAWA BARAT
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu ABSTRACT
WORK ROTATION INFLUENCE TO EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT.ANEKA TAMBANG UNIT BISNIS PERTAMBANGAN EMAS POS
NANGGUNG BOGOR JAWA BARAT By :
Imalinda Deryane., 0909876
This Skripsi guided by : Drs. Alit Sarino, M.Si
The research was conducted on employees of PT. Aneka Tambang Unit Bisnis Pertambangan Emas Pos Nanggung Bogor Jawa Barat. The study aims to describe of work rotation effectivity, an overview of the performance levels, how much influence work rotation to employee performance at PT. Aneka Tambang Unit Bisnis Pertambangan Emas Pos Nanggung Bogor Jawa Barat.
This study was a method of explanatory survey, of data collection techniques by way of library research, field studies and questionnaire deployment. The instrument used was questionnaire is modified of Likert scale model. Data anlysis technique used was simple linier regression analysis. Members of a population of 54 people.
Based on results of research at PT. Aneka Tambang Unit Bisnis
Pertambangan Emas Pos Nanggung Bogor Jawa Barat, get information that work rotation done to be effective, high levels of employee performance, and work rotation affects employee performance.
(6)
UCAPAN TERIMAKASIH .. ... iv
DAFTAR ISI ... ... vii
DAFTAR TABEL ... ... viii
DAFTAR GAMBAR ... ... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ... ... xv
BAB I PENDAHULUAN ... ... 1
A Latar Belakang Penelitian ... 1
B Identifikasi Masalah dan Perumusan Masalah ... 6
1 Identifikasi Masalah ... ... 7
2 Rumusan Masalah ... ... 8
C Tujuan Penelitian ... ... 9
D Kegunaan Penelitian ... ... 9
1. Kegunaan Teoritis ... ... 9
2. Kegunaan Teoritis ... ... 9
BAB II KERANGKA TEORITIS ... 10
A. Kajian Pustaka ... ... 10
1. Konsep Rotasi Kerja .... ... 10
2. Konsep Kinerja... ... 20
3. Pengaruh Rotasi Terhadap Kinerja ... 31
B. Kajian Penelitian Terdahulu ... 33
C. Kerangka Penelitian... ... 35
D. Hipotesis ... ... 40
BAB III OBJEK DAN DESAIN PENELITIAN ... 41
A. Pendekatan Penelitian ... ... 41
B. Lokasi Penelitian, Populasi, dan Sampel ... 42
1. Lokasi Penelitian ... ... 42
2. Populasi ... ... 42
3. Sampel ... ... 43
C. Teknik dan Alat Pengumpulan Data Penelitian ... 44
D. Operasionalisasi Variabel . ... 45
E. Instrumen Penelitian ... ... 48
F. Teknik Analisis Data... ... 49
(7)
vii
Imalinda Deryane, 2014
PENGARUH ROTASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. ANEKA TAMBANG UNIT BISNIS PERTAMBANGAN EMAS POS NANGGUNG BOGOR JAWA BARAT
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
1. Uji Validitas ... ... 52
2. Uji Reliabilitas ... ... 53
H. Pengujian Persyaratan Analisis Data ... 54
1. Uji Normalitas ... ... 54
2. Uji Linieritas ... ... 55
3. Uji Homogenitas ... ... 56
I. Pengujian Hipotesis ... ... 57
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 60
A. Hasil Penelitian ... ... 60
1. Gambaran Objek Penelitian ... 60
a. Sejarah Perusahaan .... ... 60
b. Visi dan Misi ... ... 62
2 Karakteristik Responden ... 63
a Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 63
b Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 64
c Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan ... 65
d Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 65
3 Hasil Uji Coba Instrumen Penelitian... 65
a Uji Validitas ... ... 66
b Uji Reliabilitas ... ... 69
4 Gambaran Variabel Hasil Penelitian ... 71
a . Variabel Rotasi Kerja ... 71
b Variabel Kinerja ... ... 77
5 . Pengujian Persyaratan Analisis Data ... 91
a .. Uji Normalitas ... 91
b .. Uji Linieritas ... 92
c .. Uji Homogenitas ... 93
6. Uji Hipotesis ... ... 94
B Pembahasan ... ... 98
1 Analisis Variabel Rotasi Kerja ... 98
2 Analisis Variabel Kinerja ... 104
3. Analisis Pengaruh Rotasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan ... 110
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 115
A Kesimpulan ... ... 115
B Saran ... ... 116
DAFTAR PUSTAKA ... ... 118
(8)
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Rencana dan Realisasi Produksi Batu Basah Tahun 2013 ... 3
Tabel 1.2 Rencana dan Realisasi Produksi Logam Emas Tahun 2013 ... 3
Tabel 1.3 Rencana dan Realisasi Produksi Logam Perak Tahun 2013 ... 3
Tabel 3.1 Rekapitulasi Daftar Rotasi Kerja di PT. Aneka Tambang Unit BisnisPertambanganEmasPosNanggung Bogor Jawa Barat Tahun 2013 ... ... 43
Tabel 3.2 Skala Penilaian Jawaban Angket ... ... 45
Tabel 3.3 Operasional Variabel Keterampilan Kerja (Variabel X) ... ... 46
Tabel 3.4 Operasional Variabel Produktivitas Kerja Pegawai (Variabel Y) ... ... 47
Tabel 3.5 Skala Pengukuran Variabel Penelitian ... ... 49
Tabel 3.6 Kriteria Analisis Deskripsi ... ... 52
Tabel 4. 1 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Jens Kelamin ... ... 63
Tabel 4. 2 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Usia ... ... 64
Tabel 4. 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan ... ... 64
Tabel 4. 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... ... 65
Tabel 4. 5 Jumlah Item Angket Uji Coba ... ... 66
Tabel 4. 6 Hasil Uji Validitas Variabel Rotasi Kerja ... ... 67
Tabel 4. 7 Hasil Uji Validitas Variabel Promosi Jabatan... ... 68
Tabel 4.8 Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas ... ... 70
Tabel 4. 9 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Variabel Rotasi Kerja ... ... 71
Tabel 4.10 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Sub Variabel Prestasi Kerja ... ... 73
Tabel 4.11 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Sub Variabel Pengalaman ... ... 74
Tabel 4. 12 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Sub Variabel Tingkat Kebutuhan Karyawan ... ... 76
Tabel 4. 13 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja ... ... 78
Tabel 4. 14 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Sub Variabel Kualitas Kerja ... ... 79
Tabel 4.15 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Sub Variabel Kuantitas Kerja ... ... 81
Tabel 4.16 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Sub Variabel Pengetahuan Terhadap Pekerjaan ... ... 82
Tabel 4.17 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Sub Variabel Kreativitas ... .. 84
(9)
ix
Imalinda Deryane, 2014
PENGARUH ROTASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. ANEKA TAMBANG UNIT BISNIS PERTAMBANGAN EMAS POS NANGGUNG BOGOR JAWA BARAT
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Tabel 4.20 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Sub Variabel Inisiatif ... ... 88 Tabel 4.21 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Sub Variabel Kualitas Diri .. ... 90 Tabel 4.22 kolmogorov-smirnov ... ... 92
(10)
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ... 39
Gambar 2.2 Model Kausalitas Variabel Penelitian ... 39
Gambar 4. 1 Tanggapan Responden terhadap Variabel Rotasi Kerja ... 72
Gambar 4. 2 Tanggapan Responden terhadap Indikator Sub Variabel Prestasi Kerja ... 73
Gambar 4. 3 Tanggapan Responden terhadap Indikator Sub Variabel Pengalaman ... 75
Gambar 4.4 Tanggapan Responden terhadap Indikator Sub Variabel Tingkat Kebutuhan Karyawan ... 76
Gambar 4. 5 Tanggapan Responden terhadap Variabel Kinerja ... 78
Gambar 4.6 Tanggapan Responden terhadap Indikator Sub Variabel Kualitas Kerja ... 80
Gambar 4. 7 Tanggapan Responden terhadap Indikator Sub Variabel Kuantitas Kerja... 82
Gambar 4.8 Tanggapan Responden terhadap Indikator Sub Variabel Pengetahuan ... .. Terhadap Pekerjaan ... 83
Gambar 4.9Tanggapan Responden terhadap Indikator Sub Variabel Kreativitas ... 85
Gambar 4.10 Tanggapan Responden terhadap Indikator Sub Variabel Kerjasama ... 86
Gambar 4.11 Tanggapan Responden terhadap Indikator Sub Variabel Kesadaran ... 88
Gambar 4.12 Tanggapan Responden terhadap Indikator Sub Variabel Inisiatif ... 89
Gambar 4.13 Tanggapan Responden terhadap Indikator Sub Variabel Kualitas Diri ... 91
Gambar 4. 14 Poligon Skor Rata-rata Masing-masing Indikator pada Variabel Rotasi ... 101
Gambar 4.15 Poligon Skor Rata-rata Masing-masing Indikator pada Variabel Kinerja ... 106
(11)
Imalinda Deryane, 2014
PENGARUH ROTASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. ANEKA TAMBANG UNIT BISNIS PERTAMBANGAN EMAS POS NANGGUNG BOGOR JAWA BARAT
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perubahan lingkungan bisnis dan manajemen modern memaksa organisasi bisnis untuk lebih “Smart” dalam mengelola SDM dan organisasinya. Pengelolaan SDM dan organisasi menjadi kunci sukses eksistensi suatu organisasi bisnis (Key Success Factor) yang sangat dominan, mengingat kondisi saat ini perubahan bisnis sangat bergejolak dan “diskontinyu” serta unpredictable, maka perlu didukung oleh sumberdaya manusia berkualitas dan memiliki keunggulan kompetitif yaitu multiskilling knowledge yang menjadi kekuatan bagi organisasi untuk menghadapi tantangan usaha.
Perubahan-perubahan itu membawa akibat yaitu tuntutan yang lebih tinggi terhadap setiap individu untuk lebih meningkatkan kinerja.Hasibuan (2007:94) mengemukakan kinerja sebagai prestasi kerja yaitu suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang disandarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
Tidak dapat dipungkiri dalam setiap organisasi atau perusahaan hampir selalu ditemukan permasalahan kerja sehingga memungkinkan karyawan tersebut tidak bisa mempunyai kinerja yang baik dan tentu saja hal ini bisa mengancam kinerja organisasi, seperti ketidaksesuaian kemampuan dengan posisi pekerjaan, ketidaknyamanan bekerja, kebosanan dengan pekerjaan, kurangnya tantangan kerja, terjadinya konflik dengan rekan kerja, serta karyawan dengan masa kerja
(12)
dan jabatan tertentu belum berarti mampu membuat karyawan dapat bekerja maksimal karena dengan pengalaman kerja saja belum cukup tanpa diimbangi dengan peningkatan kualitas pendidikan dan keahlian karyawan
Begitu pula pada karyawan di PT. Aneka Tambang (ANTAM) yang merupakan perusahaan pertambangan terdiversifikasi yang terintegrasi secara vertikal dengan orientasi ekspor pun sering terdapat permasalahan kerja yang diindikasi menyebabkan menurunnya kinerja pegawai.
Pada wawancara pada tanggal 13 maret 2014, menurut bapak Herizon Darussalam selaku Safety & Environment Manager PT ANTAM, ditemukan fakta yang menunjukkan menurunnya kinerja karyawan yaitu(1) jumlah karyawan yang absen cukup tinggi pada kuartal I tahun 2014. Masalah absensi ini dapat menghambat penyelesaian pekerjaan.
Tabel 1.1
Absensi karyawan PT ANTAM Kuartal I 2014
Absensi Januari Februari Maret April
Jumlah
ketidakhadiran
11.85% 14.10% 09.43% 11.11%
Jumlah kehadiran
89.15% 85.90% 90.77% 88.89%
Jumlah 100% 100% 100% 100%
Selain itu, (2) adanya perselisihan antar karyawan yang berdampak buruk pada kinerja karyawan. (3) perusahaan mencatat kerugian pada kuartal I 2014 sebesar 272,6 miliar. Hal ini dikarenakan hasil produksi yang tidak sesuai target. Dapat dilihat dari tabel 1.2 hasil produksi yang masih fluktuatif.
(13)
3
Imalinda Deryane, 2014
PENGARUH ROTASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. ANEKA TAMBANG UNIT BISNIS PERTAMBANGAN EMAS POS NANGGUNG BOGOR JAWA BARAT
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Tabel 1.2
Rencana dan Realisasi Produksi Batu Basah Tahun 2013
Produk Bulan Rata-Rata
Target Produksi
Realisasi
Batu Basah
Januari 31. 358 wmt 30.948 wmt Februari 31. 358 wmt 31. 365 wmt Maret 31. 358 wmt 34. 846 wmt April 31. 358 wmt 33. 289 wmt Mei 31. 358 wmt 33. 857 wmt Juni 31. 358 wmt 30. 708 wmt Juli 31. 358 wmt 32. 167 wmt Agustus 31. 358 wmt 26. 243 wmt September 31. 358 wmt 32. 592 wmt Oktober 31. 358 wmt 33. 192 wmt November 31. 358 wmt 33. 743 wmt Desember 31. 358 wmt 29. 288 wmt Sumber : Humas PT. ANTAM
Tabel 1. 3
Rencana dan Realisasi Produksi Logam Emas Tahun 2013
Produk Bulan Rata-Rata
Target Produksi
Realisasi
Logam Emas
Januari 141, 76 kg 137, 01 kg Februari 141, 76 kg 134, 75 kg Maret 141, 76 kg 177, 41 kg April 141, 76 kg 152, 66 kg Mei 141, 76 kg 143, 56 kg Juni 141, 76 kg 111, 16 kg
(14)
Juli 141, 76 kg 119, 58 kg Agustus 141, 76 kg 122, 62 kg September 141, 76 kg 126, 42 kg Oktober 141, 76 kg 207, 50 kg November 141, 76 kg 161, 55 kg Desember 141, 76 kg 128, 53 kg Sumber : Humas PT. ANTAM
Tabel 1. 4
Rencana dan Realisasi Produksi Logam Perak Tahun 2013
Produk Bulan Rata-Rata
Target Produksi
Realisasi
Logam Perak
Januari 1.177, 05 kg 1. 135, 71 kg Februari 1.177, 05 kg 989, 88 kg Maret 1.177, 05 kg 1. 327, 87 kg April 1.177, 05 kg 1. 242, 96 kg Mei 1.177, 05 kg 1. 061, 19 kg Juni 1.177, 05 kg 952, 81 kg Juli 1.177, 05 kg 1. 116, 67 kg Agustus 1.177, 05 kg 1. 082, 04 kg September 1.177, 05 kg 1. 328, 74 kg Oktober 1.177, 05 kg 1. 924, 54 kg November 1.177, 05 kg 1. 527, 61 kg Desember 1.177, 05 kg 1. 283, 36 kg Sumber : Humas PT. ANTAM
Fenomena menurunnya kinerja pegawai perlu mendapatkan penyelesaian secara serius, karena jika hal tersebut dibiarkan maka akan menghambat pencapaian tujuan organisasi.
(15)
5
Imalinda Deryane, 2014
PENGARUH ROTASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. ANEKA TAMBANG UNIT BISNIS PERTAMBANGAN EMAS POS NANGGUNG BOGOR JAWA BARAT
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
PT. ANTAM sebagai organisasi berinisiatif dan responsif memenuhi harapan karyawan dalam meningkatkan kinerja dengan menerapkan kebijakan rotasi pekerjaan. Rotasi kerja adalah proses perpindahan posisi dalam pekerjaan secara horinzontal dengan tujuan mengatasi kejenuhan dalam bekerja, dan meningkatkan pengetahuan, serta keahlian karyawan (Hariandja, 2006:157).
Jorgensen (2005:1721) dalam jurnal yang berjudul Characteristics of Job Rotation in the Midwest US Manufacturing Sector mengemukakan job rotation is considered as a method of job design by which employees learn job skills from different parts and relieve exhaustion due to repeated tasks by changing those.
Rotasi dapat meningkatkan produktivitas kerja karena melalui rotasi kerja karyawan akan memiliki semangat kerja yang tinggi sehingga akan bekerja dengan energik, antusias, dan penuh dengan kemauan untuk menyelesaikan pekerjaannya. Karyawan yang memiliki semangat kerja yang rendah akan merasakan kebosanan dan malas dalam bekerja, sehingga mereka tidak bergairah untuk menyelesaikan pekerjaannya.
Pengembangan dengan rotasi kerja merupakan salah satu dari pengembangan sumber daya manusia (Hasibuan, 2007:83). Menurut Lasa Hs (2005:78) untuk mengembangkan sumber daya manusia, selain dengan pendidikan dan pelatihan dapat juga dilakukan dengan rotasi kerja dan magang.
Rotasi kerja membantu karyawan memperoleh apresiasi yang menyeluruh
terhadap tujuan pekerjaan, meningkatkan pemahaman fungsi pekerjaan yang berbeda, mengembangkan jaringan kontak dan meningkatkan keterampilan pemecahan masalah serta pengambilan keputusan. Tetapi dalam praktiknya ada
(16)
permasalahan potensial dari keputusan rotasi jabatan baik bagi karyawan maupun bagi unit kerja yang ditinggalkan, dimana rotasi jabatan bisa menimbulkan gejolak kecil dan gejolak besar jika konsep dasar merotasi karyawan tidak memiliki konsistensi yang tegas dan jelas.
Berdasarkan uraian mengenai rotasi kerja, diduga faktor tersebut memegang peranan dalam mempengaruhi fenomena tingkat kinerja karyawan di PT. Aneka Tambang Unit Bisnis Pertambangan Emas Pos Nanggung Bogor Jawa Barat. Oleh karena itu, pihak manajemen PT. Aneka Tambang Unit Bisnis Pertambangan Emas Pos Nanggung Bogor Jawa Barat perlu memperhatikan pelaksanaan rotasi kerja yang dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut mengenai “PENGARUH ROTASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT.ANEKA TAMBANG UNIT BISNIS PERTAMBANGAN EMAS POS NANGGUNG BOGOR JAWA BARAT”.
B. Identifikasi dan Rumusan Masalah
Inti kajian dalam penelitian ini adalah masalah kinerja karyawan PT. ANTAM yang jika berdasarkan pemaparan pada latar belakang diatas bisa dikatakan menurun.
Turunnya kinerja karyawan itu sendiri bisa terjadi karena dapat terjadi karena kemalasan, menunda pekerjaan, dan sebagainya. Penurunan kinerja dapat menjadi indikasi bahwa dalam organisasi tersebut telah terjadi penurunan
(17)
7
Imalinda Deryane, 2014
PENGARUH ROTASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. ANEKA TAMBANG UNIT BISNIS PERTAMBANGAN EMAS POS NANGGUNG BOGOR JAWA BARAT
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
semangat kerja. Penurunan semangat kerja bisa diakibatkan rotasi kerja yang belum dilaksanakan dengan maksimal sehingga tejadi kejenuhan pada karyawan.
Seperti dikatakan oleh Adomi (2005:66), rotasi kerja merupakan perpindahan karyawan untuk meningkatkan keefektifan dan produktivitas karyawan dalam organisasi dan hal ini akan membantu karyawan dalam mempelajari keahlian baru, mengurangi kebosanan dan menghilangkan ketidakpuasan kerja.
Hal ini sesuai dengan tujuan dari rotasi kerja yang dikemukakan Hasibuan (2003:102) yaitu (1) meningkatkan produktivitas kerja karyawan, (2) menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan, (3) memperluas atau menambah pengetahuan karyawan, (4) menghilangkan rasa jenuh atau bosan karyawan terhadap pekerjaannya, (5) memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karier yang lebih tinggi, (6) untuk pelaksanaan sanksi atau hukuman atas pelanggaran-pelanggaran yang dilakukan karyawan, (7) untuk memberikan pengakuan atau imbalan terhadap prestasinya, (8) sebagai alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka. Dengan berdasarkan pada teori yang mengatakan bahwa rotasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, maka masalah yang akan dipecahkan dalam penelitian ini berkaitan dengan rendahnya kinerja karyawan PT. ANTAM yang disebabkan oleh rendahnya pelaksanaan rotasi kerja.
Adapun rumusan masalah berdasarkan identifikasi masalah tersebut adalah sebagai berikut :
(18)
1. Bagaimana gambaran efektivitas rotasi kerja pegawai di PT. Aneka Tambang Unit Bisnis Pertambangan Emas Pos Nanggung Bogor Jawa Barat?
2. Bagaimana gambaran tingkat kinerja pegawai di PT. Aneka Tambang Unit Bisnis Pertambangan Emas Pos Nanggung Bogor Jawa Barat?
3. Seberapa besar pengaruh rotasi kerja terhadap kinerja pegawai di PT. Aneka Tambang Unit Bisnis Pertambangan Emas Pos Nanggung Bogor Jawa Barat?
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk memperoleh kajian secara ilmiah tentang bagaimana rotasi kerja dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai di PT. Aneka Tambang Unit Bisnis Pertambangan Emas Pos Nanggung Bogor Jawa Barat.
Secara khusus, tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui gambaran efektivitas rotasi kerja pegawai di PT. Aneka Tambang Unit Bisnis Pertambangan Emas Pos Nanggung Bogor Jawa Barat. 2. Untuk mengetahui gambaran tingkat kinerja pegawai di PT. Aneka Tambang
Unit Bisnis Pertambangan Emas Pos Nanggung Bogor Jawa Barat
3. Untuk mengetahui pengaruh rotasi kerja terhadap kinerja pegawai di PT. Aneka Tambang Unit Bisnis Pertambangan Emas Pos Nanggung Bogor Jawa Barat.
D. Kegunaan Penelitian
Jika tujuan penelitian diatas tercapai, maka penelitian ini memberikan dua macam kegunaan, yaitu kegunaan teoritis dan kegunaan praktis.
(19)
9
Imalinda Deryane, 2014
PENGARUH ROTASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. ANEKA TAMBANG UNIT BISNIS PERTAMBANGAN EMAS POS NANGGUNG BOGOR JAWA BARAT
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 1. Kegunaan Teoritis
Secara teoritis kegunaan penelitian ini adalah sebagai sarana untuk menambah referensi dan bahan kajian teori ilmu administrasi yang telah ada sehingga dapat melahirkan kembali temuan ilmiah yang lebih produktif. Selain untuk pengetahuan, penelitian inipun akan bermanfaat bagi peneliti karena akan menambah ilmu yang berkaitan dengan rotasi kerja dan kinerja pegawai.
2. Kegunaan Praktis
Secara praktis, kegunaan penelitian ini adalah (1) sebagai sarana untuk menambah wawasan dan pengalaman peneliti dalam mengaplikasikan metodologi penelitian, (2) sebagai bahan informasi dan bahan pertimbangan bagi PT. Aneka Tambang Unit Bisnis Pertambangan Emas Pos Nanggung Bogor Jawa Barat dalam meningkatkan kinerja pegawai, (3) sebagai masukan bagi pegawai guna meningkatkan keterampilannya agar dapat menjadi pegawai yang produktif di PT. Aneka Tambang Unit Bisnis Pertambangan Emas Pos Nanggung Bogor Jawa Barat, dan (4) sebagai referensi bagi peneliti lain maupun mahasiswa lainnya yang membutuhkan referensi dalam menerapkan teori-teori yang berkaitan dengan rotasi kerja dan kinerja pegawai pegawai khususnya yang terjadi di PT. Aneka Tambang Unit Bisnis Pertambangan Emas Pos Nanggung Bogor Jawa Barat.
(20)
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Pendekatan Penelitian
Penelitian ini bersifat deskriptif dan verifikatif. Penelitian deskriptif adalah penelitian yang bertujuan untuk memperoleh gambaran tentang variabel penelitian. Penelitian deskriptif dalam penelitian ini bertujuan untuk membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat, mengenai pengaruh rotasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Aneka Tambang Unit Bisnis Pertambangan Emas Pos Nanggung Bogor Jawa Barat.
Sedangkan penelitian verifikatif adalah penelitian yang menguji hipotesis dengan cara mengumpulkan data dari lapangan. Dalam penelitian ini akan diuji apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara rotasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Aneka Tambang Unit Bisnis Pertambangan Emas Pos Nanggung Bogor Jawa Barat.
Berdasarkan jenis penelitiannya yaitu deskriptif dan verifikatif yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan, maka metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei explanatory. Menurut Sugiyono (2007:10), metode survey explanatory merupakan penelitian yang menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta pengaruh antara satu variabel dengan variabel yang lain.
(21)
42
Imalinda Deryane, 2014
PENGARUH ROTASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. ANEKA TAMBANG UNIT BISNIS PERTAMBANGAN EMAS POS NANGGUNG BOGOR JAWA BARAT
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Dengan penggunaan metode survei ekspalanasi ini, penulis melakukan pengamatan untuk memperoleh gambaran antara dua variabel yaitu variabel rotasi kerja dan variabel kinerja karyawan, serta apakah terdapat pengaruh rotasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Aneka Tambang Unit Bisnis Pertambangan Emas Pos Nanggung Bogor Jawa Barat.
B. Lokasi Penelitian, Populasi, dan Sampel 1. Lokasi Penelitian
Pemilihan lokasi penelitian di PT. Aneka Tambang Unit Bisnis Pertambangan Emas Pos Nanggung Bogor Jawa Barat didasarkan atas pertimbangan objektif sesuai dengan tujuan penelitian serta didasarkan atas kemudahan memperoleh data, dan hasil penelitiannya diharapkan dapat memberi masukan kepadapihak manajemen PT. Aneka Tambang Unit Bisnis Pertambangan Emas Pos Nanggung Bogor Jawa Baratdalam hal bagaimana merespon faktor rotasi kerja yang mempengaruhi terhadap kinerja pegawai perpustakaan.
2. Populasi
Sugiyono (2010:61) mengemukakan bahwa ”populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkanoleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya”. Sedangkan menurut Arikunto (2002:108) mengemukakan “populasi adalah keseluruhan subjek penelitian”.
(22)
Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh pegawai PT. Aneka Tambang Unit Bisnis Pertambangan Emas Pos Nanggung Bogor Jawa Barat yang telah melakukan rotasi kerja berjumlah sebanyak 54 orang. Adapun gambaran tentang jumlah populasi penelitian dapat dilihat pada Tabel 3.1 :
Tabel 3.1
RekapitulasiDaftarRotasiKerja di PT. Aneka Tambang Unit BisnisPertambanganEmasPosNanggung Bogor Jawa Barat
Tahun 2013
No Bulan Jumlah Karyawan yang
MendapatRotasi Jabatan
1. Januari 4 Orang
2. Maret 1 Orang
3. April 8 Orang
4. Mei 13 Orang
5. Juni 4 Orang
6. Juli 7 Orang
7. Agustus 3 Orang
8. September 5 Orang
9. Oktober 9 Orang
Jumlah 54 Orang
Sumber :Bagian SDM PT. Aneka Tambang Unit Bisnis Pertambangan Emas Pos Nanggung Bogor Jawa Barat.
Dari populasi pegawai PT. Aneka Tambang Unit Bisnis Pertambangan Emas Pos Nanggung Bogor Jawa Barat akan diambil secara keseluruhan sebagai sampel sebagaimana dikemukakan Arikunto (2006:107) bahwa untuk sekedar ancer ancer maka apabila subjeknya kurang dari 100, maka lebih baik diambil semua, sehingga penelitian merupakan penelitian populasi.
(23)
44
Imalinda Deryane, 2014
PENGARUH ROTASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. ANEKA TAMBANG UNIT BISNIS PERTAMBANGAN EMAS POS NANGGUNG BOGOR JAWA BARAT
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Dari populasi pegawai pegawai perpustakaan PT. Aneka Tambang Unit Bisnis Pertambangan Emas Pos Nanggung Bogor Jawa Barat akan diambil secara keseluruhan sebagai sampel sebagaimana dikemukakan Sukarmini Arikunto (1998:107) bahwa untuk sekedar ancer ancer maka apabila subjeknya kurang dari 100, maka lebih baik diambil semua, sehingga penelitian merupakan penelitian populasi.
C. Teknik dan Alat Pengumpulan DataPenelitian
Adapun teknik dan alat pengumpulan data pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Angket
Angket (kuesioner) merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Angket digunakan untuk memperoleh informasi dari responden yang terdiri dari pertanyaan mengenai karakteristik responden, pengalaman dan opini responden terhadap penilaian prestasi kerja, motivasi berprestasi, keadaan dan kinerja karyawan yang berlangsung saat itu. Dalam menyusun kuesioner, dilakukan beberapa prosedur berikut:
1) Menyusun kisi-kisi kuesioner atau daftar pertanyaan
2) Merumuskan item-item pertanyaan dan alternatif jawaban. Jenis instrumen yang digunakan dalam angket merupakan instrumen yang bersifat tertutup. Menurut Arikunto (2002:128) “instrumen tertutup yaitu seperangkat daftar
(24)
pertanyaan yang sudah disediakan jawabannya sehingga responden tinggal memilih”.
3) Responden hanya membutuhkan tanda check list pada alternatif jawaban yang dianggap paling tepat yang telah disediakan.
4) Menetapkan pemberian skor pada setiap item pertanyaan. Pada penelitian ini setiap jawaban responden diberi nilai dengan skala Likert. Menurut Sugiyono (2010:81),” Skala Likert mempunyai gradasi sangat positif dengan sangat negatif”. Tiap alternatif jawaban diberi skor sebagai berikut:
Tabel 3.2
Skala Penilaian Jawaban Angket
No. Alternatif Jawaban Pernyataan (Item) Positif
1 Sangat Setuju/Selalu 5
2 Setuju/Sering 4
3 Kurang Setuju/Kadang-kadang 3 4 Tidak Setuju/Hampir tidak
pernah 2
5 Sangat Tidak Setuju/Tidak
Pernah 1
2. Wawancara
Wawancara ini dilakukan penulis pada saat kegiatan pra penelitian dalam rangka mencari data sekaitan dengan masalah yang dikaji dalam penelitian ini.Wawancara tersebut dilakukan kepada pihak-pihak yang berhubungan dengan masalah yang sedang diteliti. Wawancara dilakukan pada tanggal pada tanggal 13 maret 2014, menurut bapak Herizon Darussalam selaku Safety & Environment
(25)
46
Imalinda Deryane, 2014
PENGARUH ROTASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. ANEKA TAMBANG UNIT BISNIS PERTAMBANGAN EMAS POS NANGGUNG BOGOR JAWA BARAT
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Manager, hasil produksi yang tidak sesuai target bisa disebabkan oleh turunya kinerja karyawan.
D. Operasionalisasi Variabel
Dalam penelitian ini telah ditetapkan sejumlah variabel yang termasuk ke dalam variabel bebas (independen) dan variabel terikat (dependen). Variabel bebas yang dimaksud dalam penelitian ini adalah variabel rotasi kerja pegawai merupakan variabel bebas (independen) yang mempengaruhi kinerja pegawai di PT. Aneka Tambang Unit Bisnis Pertambangan Emas Pos Nanggung Bogor Jawa Baratsebagai variabel terikat (dependen).
a. Operasional Variabel Rotasi Kerja (Variabel X)
Rotasi kerja merupakan perpindahan karyawan untuk meningkatkan keefektifan dan produktivitas karyawan dalam organisasi dan hal ini akan membantu karyawan dalam mempelajari keahlian baru, mengurangi kebosanan dan menghilangkan ketidakpuasan kerja (Adomi, 2005:66). Adapun indikator rotasi kerja [Hasibuan, 2003:102; Effendi (2005:159)] :
1. Prestasi kerja 2. Pengalaman
3. Tingkat kebutuhan pegawai
Operasionalisasi variabel keterampilan kerja pegawai (variabel X) secara lebih rinci dapat dilihat penjabarannya pada tabel di bawah ini:
(26)
Tabel 3.3
Operasional Variabel Rotasi Kerja (Variabel X)
Variabel Indikator Ukuran Skala No item
Rotasi Kerja ( Variabel
X)
Prestasi kerja Output dan produktivitas
kerja meningkat.
Semangat kerja meningkat. Jumlah kesalahan yang diperbuat menurun.
Absensi karyawan semakin baik.
Disiplin karyawan semakin baik.
Jumlah kecelakaan akan menurun Ordinal 1,2 3,4,5,6,7 8 9, 10 11,12, 13 14
Pengalaman Lama masa kerja
Penguasaan pekerjaan Penguasaan peralatan Lebih cepat menanggapi tanda-tanda kecelakaan Dapat menduga timbulnya kesulitan
Bekerja dengan tenang
15 16 17 18,19 20,21,22 23 Tingkat kebutuhan karyawan
jumlah tenaga kerja yang optimal
kekurangan tenaga kerja pegawai mengundurkan diri pegawai pensiun 24, 25, 26 27 28 30
b. Operasional Variabel Kinerja (Variabel Y)
Gomes mengatakan (2003:142) kinerja adalah suatu hasil akhir yang dimiliki oleh pegawai dalam suatu pengerjaan pekerjaan yang efeknya dirasakan dalam prospek jangka panjang (masa yang akan datang) atau saat ini. Sehingga untuk menentukan keterkaitan kinerja tersebut berjalan baik atau buruk, dapat dilihat melalu indikator-indikator berikut ini yaitu: (1) kualitas kerja, (2) kuantitas
(27)
48
Imalinda Deryane, 2014
PENGARUH ROTASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. ANEKA TAMBANG UNIT BISNIS PERTAMBANGAN EMAS POS NANGGUNG BOGOR JAWA BARAT
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
kerja, (3) pengetahuan terhadap pekerjaan, (4) kreativitas, (5) kerjasama, (6) kesadaran, (7) Inisiatif, dan (8) Kualitas diri. Operasionalisasi variabel kinerja karyawan (Y) secara lebih rinci dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 3.4
Operasional Variabel Kinerja (Variabel Y)
Variabel Indikator Ukuran Skala No item
Kinerja karyawan (Variabel Y)
kualitas kerja kualitas hasil kerja
kemampuan mencapai standar kualitas yang diinginkan organisasi
rasa malu kalau kualitas kerja lebih buruk dari yang lain
konsistensi memenuhi komitmen dan batas waktu penyelesaian pekerjaan
Ordinal 1, 2 3 4 5,6,7,8 kuantitas kerja
tingkat frekuensi melebihi volume kerja atau jumlah tugas yang telah ditetapkan tingkat penyelesaian tugas dengan baik dan memuaskan 9, 10 11 pengetahuan terhadap pekerjaan
pengetahuan yang mendukung pelaksanaan tugas sehari-hari
pemahaman terhadap pedoman kerja sehari-hari
kebanggaan prestasi kerja yang dicapai
12 13 14
kreativitas pengakuan kreativitas dalam bekerja
termasuk dalam menyelesaikan masalah penyelesaian pekerjaan dengan cara yang lebih kreatif
kemampuan memunculkan ide dan gagasan baru dalam menyelesaikan pekerjaan
15 16
17,18
kerjasama kesediaan bekerja sama dengan rekan
sekerja
kesediaan bekerja sama dengan atasan kesediaan bekerja sama dengan bawahan
19 20 21
kesadaran kesediaan bekerja dengan baik walaupun
pimpinan tidak ada
kesadaran menyelesaikan penyelesaian pekerjaan
keberhasilan menyelesaikan tugas
22 23 24
Inisiatif ketanggapan mengenali masalah yang
berkaitan dengan pekerjaan dan
(28)
memprakarsai tindakan korektif
upaya yang dilakukan guna peningkatan tanggung jawab dalam menyelesaikan tugas
26, 27
Kualitas diri kesediaan mengerjakan pekerjaan diluar
jam kerja
kesediaan menerima kritik yang konstruktif
kepuasan atas pekerjaan yang telah dilakukan
28 29 30
E. Instrumen Penelitian
Instrumen utama yang digunakan dalam penelitian ini berupa kuesioner yang disusun sesuai dengan kebutuhan penelitian.
Instrumen penelitian terdiri dari variabel independen dan variabel dependent disusun dengan menggunakan skala ordinal yang berbentuk model skala Likert. Data masing-masing variabel dan skala pengukuran disederhanakan dalam tabel 3.3.
Tabel 3.5
Skala Pengukuran Variabel Penelitian Jenis
Variabel Variabel Penelitian
Skala
Pengukuran Instrumen
Independent Rotasi kerja Ordinal Kuesioner
Dependent Kinerja pegawai Ordinal Kuesioner
F. Teknik Analisis Data
1. Teknik Analisis Data Deskriptif
Muhidin dan Maman A (2007:53) menyatakan bahwa:
Teknik analisis data penelitian secara deskriptif dilakukan melalui statistika deskriptif, yaitu statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah
(29)
50
Imalinda Deryane, 2014
PENGARUH ROTASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. ANEKA TAMBANG UNIT BISNIS PERTAMBANGAN EMAS POS NANGGUNG BOGOR JAWA BARAT
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat generalisasi hasil penelitian.
Analisis data ini dilakukan untuk menjawab rumusan masalah no. 1 dan no. 2 yaitu bagaimana gambaran rotasi kerja pegawai PT. Aneka Tambang Unit Bisnis Pertambangan Emas Pos Nanggung Bogor Jawa Barat dan bagaimana gambaran kinerja pegawai PT. Aneka Tambang Unit Bisnis Pertambangan Emas Pos Nanggung Bogor Jawa Barat, maka teknik analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif kuantitatif, yakni untuk mengetahui gambaran mengenai pegawai PT. Aneka Tambang Unit Bisnis Pertambangan Emas Pos Nanggung Bogor Jawa Barat, dan untuk mengetahui gambaran tingkat kinerja pegawai PT. Aneka Tambang Unit Bisnis Pertambangan Emas Pos Nanggung Bogor Jawa Barat. Untuk mendeskripsikan data dapat melalui tabel, grafik, diagram, presentase, frekuensi, perhitungan mean, median atau modus.
Adapun langkah kerja teknik analisis data deskriptif sebagai berikut: 1. Melakukan editing data, yaitu memeriksa kelengkapan jawaban responden,
meneliti konsistensi jawaban, dan menyeleksi keutuhan kuesioner sehingga data siap diproses.
2. Melakukan input data (tabulasi), berdasarkan data yang diperoleh responden. 3. Menghitung frekuensi data yang diperoleh.
4. Menyajikan data yang sudah diperoleh, baik dalam bentuk tabel ataupun grafik.
(30)
2. Teknik Analisis Data Parametrik
Untuk menjawab apakah ada pengaruh rotasi kerja terhadap kinerja pegawai PT. Aneka Tambang Unit Bisnis Pertambangan Emas Pos Nanggung Bogor Jawa Barat, maka teknis analisis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi. Tujuannya adalah untuk mengetahui adakah pengaruh positif tingkat rotasi kerja terhadap kinerja pegawai PT. Aneka Tambang Unit Bisnis Pertambangan Emas Pos Nanggung Bogor Jawa Barat.
Pengolahan data dengan penerapan statistik parametrik mensyaratkan data sekurang-kurangnya diukur dalam skala interval. Tingkat pengukuran interval memberikan ciri angka kepada kelompok objek yang mempunyai skala nominal dan ordinal, ditambah dengan jarak yang sama pada urutan objeknya. Skala pengukuran dalam mengumpulkan data penelitian untuk variabel rotasi kerja (X) dan kinerja (Y) diukur dalam skala ordinal, yaitu skala yang berjenjang yaitu jarak yang satu dengan yang lainnya tidak sama (Sugiyono, 2001:70), maka terlebih dahulu data skala ordinal tersebut ditransformasikan menjadi data interval. Oleh karena itu data ordinal hasil pengukuran harus dinaikan terlebih dahulu menjadi data interval. Dengan menggunakan Metode Succesive Interval (MSI) (dalam Ating dan Sambas, 2006:44).
Metode Succesive Interval (MSI) dapat dioperasikan dengan salah satu program tambahan pada Microsoft Excel, yaitu Program Succesive Interval. Langkah kerja yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut:
1. Input skor yang diperoleh pada lembar kerja (worksheet) Excel. 2. Klik “Analize” pada Menu Bar.
(31)
52
Imalinda Deryane, 2014
PENGARUH ROTASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. ANEKA TAMBANG UNIT BISNIS PERTAMBANGAN EMAS POS NANGGUNG BOGOR JAWA BARAT
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
3. Klik “Succesive Interval” pada Menu Analize, hingga muncul kotak dialog “Method Of Succesive Interval”.
4. Klik “Drop Down” untuk mengisi Data Range pada kotak dialog Input,dengan cara memblok skor yang akan diubah skalanya.
5. Pada kotak dialog tersebut, kemudian check list (√ )Input Label in first now.
6. Pada Option Min Value isikan/pilih 1 dan Max Value isikan/pilih 5. 7. Masih pada Option, check list (√ )Display Summary.
8. Selanjutnya pada Output, tentukan Cell Output, hasilnya akan ditempatkan disel mana, lalu klik “OK”.
Untuk mengetahui jarak rentang pada interval pertama sampai dengan interval terakhir digunakan rumus sebagai berikut:
Rentang = skor maksimal –skor minimal = 5 - 1 = 4 Lebar interval = rentang / banyak interval = 4/3 = 1,33
Jadi interval pertama memiliki batas bawah 1,00; interval kedua memiliki batas bawah 2,34; interval ketiga memiliki batas bawah 3,67. Selanjutnya disajikan kriteria penafsiran seperti pada tabel di bawah ini:
Tabel 3.6
Kriteria Analisis Deskripsi
Rentang Penafsiran
X1 Y
1,00 – 1,79 Sangat Tidak Baik Sangat Rendah 1,80 – 2,59 Tidak Baik Rendah 2,60 – 3,39 Cukup Baik Sedang
3,40 – 4,19 Baik Tinggi
4,20 – 5,00 Sangat Baik Sangat Tinggi
Sumber : Diadaptasi dari skor kategori Likert skala 5 (dalam Sambas dan Maman, 2007:146)
Adapun untuk menguji hipotesis yang datanya berbentuk interval, maka digunakan analisis regresi. Dimana analisis regresi adalah menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data-data dari variabel yang
(32)
diteliti, apakah suatu variabel disebabkan atau dipengaruhi ataukah tidak oleh variabel lainnya.
Untuk mengolah data statistika dalam penelitian ini, penulis akan menggunakan program SPSS versi 17.
G. Pengujian Instrumen Penelitian 1). Uji Validitas
Saepudin Anwar (2000:5) mengatakan validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur dapat mengukur apa yang ingin diukur. Langkah-langkah pengujian validitas adalah sebagai berikut:
1. Mendefinisikan secara operasional konsep yang akan diukur.
2. Melakukan uji coba skala pengukuran tersebut pada sejumlah responden. 3. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban.
4. Menghitung korelasi antara masing-masing pertanyaan dengan skor total dengan menggunakan rumus teknik korelasi product moment pearson yaitu (Sugiyono, 2010:356) :
2 2
2 2
Y Y
N X X
N
Y X XY n r
Dimana : r = Korelasi N = Jumlah responden X = Skor per item pertanyaan Y = Skor total
(33)
54
Imalinda Deryane, 2014
PENGARUH ROTASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. ANEKA TAMBANG UNIT BISNIS PERTAMBANGAN EMAS POS NANGGUNG BOGOR JAWA BARAT
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Angka korelasi yang diperoleh harus dibandingkan dengan angka kritik Tabel Korelasi nilai – r. Angka kritik dapat dilihat pada baris N-2 pada taraf signifikansi 5% atau 1%. Jika angka korelasi yang diperoleh lebih besar daripada angka kritik maka pernyataan tersebut valid (signifikan). Sedangkan bila angka korelasi yang diperoleh adalah dibawah angka kritik maka pernyataan tersebut bertentangan dengan pernyataan lainnya sehingga tidak valid (tidak signifikan).
2). Uji Reliabilitas
Menurut Sugiono (2003:110), reliabilitas adalah istilah yang digunakan untuk menunjukkan sejauhmana hasil pengukuran konsistensi hasil pengukuran suatu instrumen. Metode yang dapat di gunakan untuk mengetahui tingkat reliabilitas suatu instrumen penelitian, dan metode yang paling banyak digunakan adalah metode Cronbach’s Coefisien Alpha atau Cronbach’s Alpha. Cronbach’s Coefisien Alpha dihitung dengan rumus yang disarankan oleh Sugiyono (2010:365):
2 t
2 i
1 1 k
k
Dimana:
α : Cronbach’s Coefisien Alpha k : jumlah item pertanyaan Σσi2
: Jumah varians setiap item pertanyaan σt2
(34)
Penentuan apakah instrumen penelitian tersebut reliabel atau tidak digunakan patokan dari Kaplan dan Suazo yang dikutip Dyah Kusumastuti (2001) yang menentukan besar minimal yang harus dipenuhi oleh instrumen alat pengumpulan data dalam penelitian sosial adalah 0,7.
H. Pengujian Persyaratan Analisis Data
Suatu model regresi menghasilkan estimator yang tidak bias, linier dan terbaik (best linear unbiased estimator = BLUE) jika dipenuhi beberapa asumsi yang disebut dengan asumsi klasik, diantaranya normalitas, liniearitas, dan homogenitas.
1) Uji Normalitas
Uji normalitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah residual yang diteliti berdistribusi normal atau tidak. Nilai residual berdistribusi normal merupakan suatu kurva berbentuk lonceng yang kedua sisinya melebar sampai tak terhingga. Distribusi data tidak normal karena terdapat nilai ekstrim dalam data yang diambil.
Dasar pengambilan keputusan uji normalitas dengan bantuan perhitungan menggunakan SPSS 17 yaitu kurva nilai residual terstandardisasi dikatakan menyebar dengan normal apabila nilai kolmogorov-smirnov Z ≤ Z tabel; atau nilai asymp.sig. (2 tailed) >α.
(35)
56
Imalinda Deryane, 2014
PENGARUH ROTASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. ANEKA TAMBANG UNIT BISNIS PERTAMBANGAN EMAS POS NANGGUNG BOGOR JAWA BARAT
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 2) Uji Homogenitas
Pengujian homogenitas adalah pengujian mengenai sama tidaknya variansi-variansi dua buah distribusi atau lebih. Peneliti menggunakan uji homogenitas adalah untuk mengasumsikan bahwa skor setiap Variabel memiliki varians yang homogen.Hipotesis yang diajukan adalah :
H0 : varians antar kelompok data tidak berbeda (varians data homogen) H1 : varians antar kelompok data berbeda (varians data tidak homogen)
Untuk menguji kehomogenan data dilakukan uji kesamaan varians (Levene’s Test).
Hipotesis yang diuji
Ho : 12 12(varians Homogen) H1 : 12 12 (Varians Heterogen) Rumusan statistik uji Levene's Test adalah :
i i. ..
ij i.
(N k) n V V
L
k V V
2
2 1
ij ij i
V X X% , i 1,...,k, j 1,.., ni
i
i i in
X% median X ,..., X1
N= total sampel
k
= banyak kelompok yang di ujii
(36)
Uji homogenitas data dilakukan dengan Levene test (α=0,05) dengan bantuan perhitungan menggunakan SPSS 17. Kesimpulan diambil berdasarkan kriteria H0 diterima jika signifikansi Levene Statistic(Fhitung) > 0,05 → varians data homogen dan H1 diterima jika signifikansi Levene Statistic(Fhitung) < 0,05 → varians data tidak homogen.
3) Uji Linieritas
Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel terikat dengan variabel bebas linier.Data yang baik seharusnya terdapat hubungan yang linear antara variable X dengan variable Y. Dasar pengambilan keputusan uji linearitas dengan bantuan perhitungan menggunakan SPSS 17 yaitu:
a) Dengan melihat nilai signifikansi pada output SPSS. Jika nilai signifikansi labih besar dari 0,05, maka kesimpulannya adalah terdapat hubungan linear secara signifikan antara variable X dengan variable Y. Sebaliknya, jika nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 maka maka kesimpulannya adalah tidakterdapat hubungan linear secara signifikan antara variable X dengan variable Y.
b) Dengan melihat nilai Fhitung dan Ftabel
Jika Fhitung< Ftabel maka data dinyatakan berpola linier. Jika Fhitung ≥ Ftabel maka data dinyatakan tidak berpola linier.
(37)
58
Imalinda Deryane, 2014
PENGARUH ROTASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. ANEKA TAMBANG UNIT BISNIS PERTAMBANGAN EMAS POS NANGGUNG BOGOR JAWA BARAT
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Hipotesis yaitu merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang kebenarannya masih harus di uji secara empiris dan dengan pengujian tersebut maka akan didapat suatu keputusan untuk menolak atau menerima suatu hipotesis. Sedangkan pengujian hipotesis adalah suatu prosedur yang akan menghasilkan suatu keputusan dalam menerima atau menolak hipotesis ini.
Pengujian hipotesis pada penelitian ini menggunakan analisis regresi sederhana dengan bantuan SPSS 17 yang menampilkan tiga buah tabel, yaitu : 1) analisis varian (analysis of variance = ANOVA)
Analisis varian (analysis of variance = ANOVA)digunakan untuk melihat apakah model regresi linear sederhana yang kita gunakan dengan model persamaan Y= a+bX sudah tepat dan dapat diterima? Pertanyaan tersebut dijawab dengan melakukan uji F.
Dasar pengambilan keputusan uji F dengan bantuan perhitungan menggunakan SPSS 17 yaitu:
c) Dengan melihat nilai signifikansi pada output SPSS. Jika nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka model dapat diterima atau dapat disimpulkan model persamaan Y= a+bX sudah tepat. Sebaliknya jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 maka model dapat ditolak atau dapat disimpulkan model persamaan Y= a+bX tidak tepat.
d) Dengan membandingkant nilai Fhitung dan Ftabel
Jika Fhitung< Ftabel maka dinyatakan model linear Y=a+bX ditolak. Jika Fhitung ≥ Ftabel maka dinyatakan model linear Y=a+bX diterima.
(38)
2) Coefficient
Tabel coefficient menginformasikan signifikansi koefisien regresi dengan uji T. Uji T berguna untuk menguji signifikansi koefisien regresi (b), apakah variabel X berpengaruh secara signifikan atau tidak.
Rumusan hipotesis sebagai berikut: hipotesis H0 : rxy = 0;
berarti tidak ada pengaruh dan signifikan antara variable rotasi kerja (X) terhadap kinerja (Y) PT. Aneka Tambang Unit Bisnis Pertambangan Emas Pos Nanggung Bogor Jawa Barat
Hi : rxy≠ 0
berarti ada pengaruh dan signifikan antara variable rotasi kerja (X) terhadap kinerja (Y) PT. Aneka Tambang Unit Bisnis Pertambangan Emas Pos Nanggung Bogor Jawa Barat
jika –t tabel< thitung< t tabel maka Ho diterima
jika thitung < -t tabel atau t hitung> ttabel maka Ho ditolak
Tabel coefficient pun menginformasikan model persamaan regresi yang diperoleh dengan koefisien konstanta dan koefisien variable yang ada di kolom unstandardized coefficients B.
3) Model Summary
Model Summary merupakan salah satu tabel yang mempunyai arti penting dalam analisis regresi karena menyangkut nilai koefisien korelasi dan koefisien determinasi.
(39)
60
Imalinda Deryane, 2014
PENGARUH ROTASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. ANEKA TAMBANG UNIT BISNIS PERTAMBANGAN EMAS POS NANGGUNG BOGOR JAWA BARAT
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
R disebut koefisien korelasi. Nilai R ini menerangkan tingkat hubungan antara variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y).
R square disebut koefisien determinasi. Nilai R square ini menerangkan seberapa variasi Y yang disebabkan oleh X.
(40)
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
1. Berdasarkan hasil analisis deskripsi dan dikonsultasikan pada criteria penafsiran deskripsi menunjukkan bahwa gambaran efektivitas rotasi kerja pegawai di PT. Aneka Tambang Unit Bisnis Pertambangan Emas Pos Nanggung Bogor Jawa Barat yang meliputi indkator : (1) prestasi, (2) pengalaman, dan (3) tingkat kebutuhan karyawan, secara statistic berada pada kategori sangat baik. Hal ini mengandung arti bahwa rotasi kerja yang dilakukan oleh perusahaan cukup optimal. Jawaban reponden tertinggi ada pada indikator-indikator prestasi kerja yaitu sebesar 4.25. Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa rotasi kerja dapat meningkatkan prestasi kerja karena kemungkinan beban pekerjaan yang terlalu berat dan monoton selain itu karyawan pun merasa tertantang untuk meningkatkan prestasi kerja dengan adanya rotasi kerja. Sedangkan jawaban terendah responden ada pada indicator pengalaman yaitu sebesar 3.99. Temuan ini menunjukkan bahwa rotasi kerja yang dilakukan oleh karyawan dalam bentuk pengalaman berada pada kategori baik.
2. Berdasarkan hasil analisis deskripsi dan dikonsultasikan pada kriteria penafsiran deskripsi menunjukkan bahwa gambaran tingkat kinerja pegawai
(41)
116
Imalinda Deryane, 2014
PENGARUH ROTASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. ANEKA TAMBANG UNIT BISNIS PERTAMBANGAN EMAS POS NANGGUNG BOGOR JAWA BARAT
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
di PT. Aneka Tambang Unit Bisnis Pertambangan Emas Pos Nanggung Bogor Jawa Barat yang meliputi indikator : (1) kualitas kerja, (2) kuantitas kerja, (3) pengetahuan terhadap pekerjaan, (4) kreativitas, (5) kerjasama, (6) kesadaran, (7) Inisiatif, dan (8) Kualitasdiri, secara statistic berada pada kategori sangat baik. Hal ini mengandung arti bahwa karyawan memiliki tingkat kinerja yang tinggi. Jawaban responden tertinggi untuk variable kinerja berada pada indikator-indikator kualitas kerja yaitu sebesar 4.41. Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa kualitas kerja karyawan perusahaan sudah baik dan dapat diterima oleh perusahaan. Sedangkan skor jawaban responden terendah untuk variable kinerja berada pada indikator-indikator kualitas diri yaitu sebesar 4.10. Temuan ini menunjukkan bahwa kualitas diri karyawan berada pada kategori baik.
3. Berdasarkan hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa rotasi kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, artinya jika rotasi kerja dilakukan secara baik maka kinerja akan meningkat dan sebaliknya jika rotasi kerja dilakukan tidak objektif maka kinerja karyawan pun akan rendah. Hal ini ditunjukkan dari hasil uji korelasi yang berada pada kategori kuat. Hasil determinasi pengaruh Variabel X (rotasi kerja) terhadap Variabel Y (kinerja) memberikan keterangan yang kuat terhadap kinerja karyawan.
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas dan merujuk kepada skor rata-rata setiap indikator, saran yang dikemukakan memacu kepada indikator yang memiliki skor
(42)
rata-rata terendah di antara indikator yang lain untuk masing-masing variabel. Berdasarkan hasil tersebut saran yang dapat dikemukakan adalah sebagai berikut :
1. Pada variable rotasi kerja, hasil perhitungan dengan menggunakan skor rata-rata menunjukkan bahwa indikator pengalaman memiliki skor rata-rata-rata-rata terendah dibandingkan dengan indicator lainnya. Perusahaan dapat memberikan pengalaman kerja yang beragam dan mengurangi turn over karyawan karena lamanya masa kerja membuat karyawan menguasai dengan mudah peralatan yang digunakan untuk menunjang pekerjaan; melatih karyawan lebih cepat menanggapi tanda-tanda kecelakaan atau kesalahan; melatih karyawan memahami seluruh aturan dan petunjuk keselamatan kerja yang ditetapkan perusahaan; melatih karyawan mengidentifikasikan persoalan yang dihadapi dan berbagai solusi dan alternatif yang dapat digunakan untuk menghadapi persoalan yang ada; melatih karyawan menyesuaikan diri dengan berbagai macam kondisi dan tuntutan yang dihadapi ketika sedang melaksanakan tugas yang dibebankan
2. Pada variable kinerja, hasil perhitungan dengan menggunakan skor rata-rata menunjukkan bahwa indicator kualitas diri memiliki skor rata-rata terendah dibandingkan dengan indicator lainnya. Upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan terhadap kualitas diri karyawan salah satunya adalah perusahaan melatih karyawan agar sanggup menyelesaikan pekerjaan diluar jam kerja, melatih karyawan agar dapat menerima kritik yang konstruktif; member reward yang adil atas prestasi karyawan agar mereka memiliki kepuasan kerja terhadap pekerjaannya.
(43)
118
Imalinda Deryane, 2014
PENGARUH ROTASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. ANEKA TAMBANG UNIT BISNIS PERTAMBANGAN EMAS POS NANGGUNG BOGOR JAWA BARAT
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
3. Pihak PT. Aneka Tambang Unit Bisnis Pertambangan Emas Pos Nanggung Bogor Jawa Barat hendaknya senantiasa memperhatikan pelaksanaan rotasi kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini bias dengan cara melakukan rotasi kerja yang adil, objektif, serta informasi yang disampaikan haruslah jelas dan dapat dimengerti serta dipahami oleh seluruh karyawan dan perusahaan harus memberikan penghargaan (reward) terhadap karyawan yang memiliki prestosi kerja yang baik berupa bonus atau lainnya.
(44)
DAFTAR PUSTAKA
Adomi, Esharenana E. (2005). Job rotation in Nigerian university libraries, Library Review.Vol. 55, No. 1. Pp. 66-74.
Tersediadalamwww.emeraldinsight.com/00242535.htm.Diakses: 2 Nopember 2013.
Arikunto, Suharsimi. (2002). MetodologiPenelitian.Jakarta: Penerbit PT. RinekaCipta.
________________. (2006). ProsedurPenelitianSuatuPendekatanPraktik. Ed Revisi VI. Jakarta: Penerbit PT RinekaCipta.
Bennett, B. (2003). Job rotation: Its role in promoting learning in organizations. Development and Learning In Organizations. 17(4). 7-9.
Dharma, Agus. (2003). ManajemenSupervisi: PetunjukPraktisBagi Para. Supervisor.Jakarta: Raja GrafindoPersada.
Dreher dan Dougherty. (2001). Human Resource Strategy: A Behavioral Perspective for the General Manager. International Edition. Singapore: McGraw Hills Companies
Eriksson, Tor and Jaime Ortega. (2002). “ The Adaftion of Job Rotation : Testing The Theories. The Aarhus School of Bussiness and Universaidad CarlosIII de Marrid.
Gibson, James L., et.al. (2003). OrganisasidanManajemen (Perilaku, Struktur, dan Proses). Jakarta: PenerbitErlangga.
Gomes, Faustino Cardoso. (2003).ManajemenSumberDayaManusia. Yogyakarta: PenerbitAndi.
Gomez, P. J., Lorente, J. J. C. & Cabrera, R. V. (2004).Training practices and organizational learning capability relationships and implications.Journal of European Industrial Training. 28(4), 234-256.
Hariandja, Marihot, T. Effendi. (2002). Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian,
danPeningkatanProduktivitasPegawai.Jakarta:PTGramediaWidiasarana Indonesia.
Hasibuan, H. Malayu S.P. (2003).
OrganisasidanMotivasiDasarPeningkatanProduktivitas.Jakarta :BumiAksara. ____________________. (2007). ManajemenSumberDayaManusia, cetakankesembil
an, Jakarta: PT. BumiAksara.
Hidayat. (2012). Perilaku Kepemimpinan dan Komitmen Karyawan Pengaruhnya terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Provinsi DKI Jakarta). Jurnal Aplikasi ManajemenVol 10 No 1. Hal 21-36
(45)
120
Imalinda Deryane, 2014
PENGARUH ROTASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. ANEKA TAMBANG UNIT BISNIS PERTAMBANGAN EMAS POS NANGGUNG BOGOR JAWA BARAT
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Jorgensen, M. (2005). Characteristics of job rotation in the midwest US manufacturingsector.Ergonomics. 48(15).1721-1733.
Juwita, Kristin. (2012).Analisis rotasi pekerjaan, komunikasi organisasi dan pengaruhnya terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan (Studi Pada Rumah Sakit Islam Malang). Tesis.Program Pascasarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya
Kurniati, Neni, (2008). PengaruhRotasiJabatanterhadapKinerja Karyawan di PT.
INTI Bandung.Skripsi.SarjanaEkonomi Program
StudiManajemen.UniversitasPendidikan Indonesia
Lasa HS. (2005). Manajemen Perpustakaan.Yogyakarta : Gama Media Mahsun, M. (2006).PengukuranKinerjaSektorPublik. Yogyakarta: BPFE.
Mangkunegara, AA. Anwar Prabu . (2000).
ManajemenSumberDayaManusia.Bandung : CV RosdaKarya.
______________. (2005). EvaluasiKinerjaSumberDayaManusia. Jakarta: RefikaAditama.
Mansur, a.
Tolkah (2009) analisispengaruhbudayaorganisasidanrotasipekerjaanterhadap motivasikerjauntukmeningkatkankinerjapegawaiditjenpajak (StudiPada Kantor PelayananPajakBerbasisAdministrasi Modern KPP Pratama Semarang Timur). Masters thesis, program PascasarjanaUniversitasDiponegoro.
Mathis, Robert L dan John H Jackson.(2003). Human Resources Management.10th edition.Thomson South Western. United State of America
__________________. (2009). ManajemenSumberDayaManusia, Jakarta :SalembaEmpat.
Ouchi, William. (1981). Theory Z:How American Business Can Meet the Japanese Challenge. Reading. MA:Addison-Wesley
Pasolong, Harbani. (2007).Teori Administrasi Publik. Bandung : Alfa Beta. Qiuble, Zane K. (2005). Administrative Office Management. Pearson Prentice. Rivai, Veithzal. (2005). Performance Appraisal. Jakarta : PT. Raja Grafindo.
Ruky, Achmad S. (2002). Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.
Saydam, Gouzali. (2005). ManajemenSumberdayaManusia: SuatuPendekatanMikro. Jakarta: Djambaran.
Schermerhorn, John R. (2003).Manajemen Edisi Bahasa Indonesia. Yogyakarta: Andi.
Sedarmayanti.(2001). Manajemen SDM. cetakan 1. Bandung: PT. RefikaAditama. Siagian,Sondang P. (2009). ManajemenSumberDayaManusia. Jakarta: BumiAksara. Silalahi, Ulbert. (2002).
PemahamanPraktisAsas-asasManajemen. Cetakankedua.Bandung :MandarMaju
Siregar, Siti Ma’in. (2013).AnalisisPengaruhRotasiPekerjaan Dan
(46)
hatan Medan.Tesis.tersediadalamhttp://repository.usu.ac.id/handle/ 123456789/39517
Somantri, Ating.Sambas Ali Muhidin. (2006). StatistikaDalamPenelitian. Bandung: PustakaSetia.
Sugiyono.(2004). MetodePenelitianBisnis.Bandung:Alfabeta, CV.
________. (2007). MetodePenelitianPendidikanPendekatanKuantitatif, Kualitatifdan R&D. Bandung: Alfa Beta.
________. (2010). MetodePenelitianKuantitatif, Kualitatifdan R&D. Bandung: Alfabeta.
Suharto dan Cahyono Budi. (2005). Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia di Sekretariat DPRD Provinsi Jawa Tengah. Jurnal Riset Bisnis Indonesia Vol 1 No 1. Hal 63-74
Supratman, Budi Rahman. (2012). Pengaruh kebijakan promosi jabatan dan rotasi pekerjaan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Iskandar Muda Medan. Skripsi. Universitas Sumatera Utara
Sutrisno, Edy.(2010). ManajemenSumberDayaManusia. Jakarta: Kencana. Wahyudi,Bambang. (2002).ManajemenSumberDayaManusia.PenerbitSulita
Wen.Hsien Ho, et, al.(2005). Effects of job rotation and role stress among nurses on job satisfaction and organizational commitment. BMC Health Services Research.http://www.biomedcentral.com/1 472-6963/9/8.Diakses: 5 Nopember 2013.
Widodo, Joko. (2005). MembangunBirokrasiBerbasis Kinerja. Malang:BayumediaPublishing.
(1)
116
Imalinda Deryane, 2014
PENGARUH ROTASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. ANEKA TAMBANG UNIT BISNIS PERTAMBANGAN EMAS POS NANGGUNG BOGOR JAWA BARAT
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
di PT. Aneka Tambang Unit Bisnis Pertambangan Emas Pos Nanggung Bogor Jawa Barat yang meliputi indikator : (1) kualitas kerja, (2) kuantitas kerja, (3) pengetahuan terhadap pekerjaan, (4) kreativitas, (5) kerjasama, (6) kesadaran, (7) Inisiatif, dan (8) Kualitasdiri, secara statistic berada pada kategori sangat baik. Hal ini mengandung arti bahwa karyawan memiliki tingkat kinerja yang tinggi. Jawaban responden tertinggi untuk variable kinerja berada pada indikator-indikator kualitas kerja yaitu sebesar 4.41. Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa kualitas kerja karyawan perusahaan sudah baik dan dapat diterima oleh perusahaan. Sedangkan skor jawaban responden terendah untuk variable kinerja berada pada indikator-indikator kualitas diri yaitu sebesar 4.10. Temuan ini menunjukkan bahwa kualitas diri karyawan berada pada kategori baik.
3. Berdasarkan hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa rotasi kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, artinya jika rotasi kerja dilakukan secara baik maka kinerja akan meningkat dan sebaliknya jika rotasi kerja dilakukan tidak objektif maka kinerja karyawan pun akan rendah. Hal ini ditunjukkan dari hasil uji korelasi yang berada pada kategori kuat. Hasil determinasi pengaruh Variabel X (rotasi kerja) terhadap Variabel Y (kinerja) memberikan keterangan yang kuat terhadap kinerja karyawan.
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas dan merujuk kepada skor rata-rata setiap indikator, saran yang dikemukakan memacu kepada indikator yang memiliki skor
(2)
Imalinda Deryane, 2014
PENGARUH ROTASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. ANEKA TAMBANG UNIT BISNIS PERTAMBANGAN EMAS POS NANGGUNG BOGOR JAWA BARAT
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
rata-rata terendah di antara indikator yang lain untuk masing-masing variabel. Berdasarkan hasil tersebut saran yang dapat dikemukakan adalah sebagai berikut :
1. Pada variable rotasi kerja, hasil perhitungan dengan menggunakan skor rata-rata menunjukkan bahwa indikator pengalaman memiliki skor rata-rata-rata-rata terendah dibandingkan dengan indicator lainnya. Perusahaan dapat memberikan pengalaman kerja yang beragam dan mengurangi turn over
karyawan karena lamanya masa kerja membuat karyawan menguasai dengan mudah peralatan yang digunakan untuk menunjang pekerjaan; melatih karyawan lebih cepat menanggapi tanda-tanda kecelakaan atau kesalahan; melatih karyawan memahami seluruh aturan dan petunjuk keselamatan kerja yang ditetapkan perusahaan; melatih karyawan mengidentifikasikan persoalan yang dihadapi dan berbagai solusi dan alternatif yang dapat digunakan untuk menghadapi persoalan yang ada; melatih karyawan menyesuaikan diri dengan berbagai macam kondisi dan tuntutan yang dihadapi ketika sedang melaksanakan tugas yang dibebankan
2. Pada variable kinerja, hasil perhitungan dengan menggunakan skor rata-rata menunjukkan bahwa indicator kualitas diri memiliki skor rata-rata terendah dibandingkan dengan indicator lainnya. Upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan terhadap kualitas diri karyawan salah satunya adalah perusahaan melatih karyawan agar sanggup menyelesaikan pekerjaan diluar jam kerja, melatih karyawan agar dapat menerima kritik yang konstruktif; member reward yang adil atas prestasi karyawan agar mereka memiliki kepuasan kerja terhadap pekerjaannya.
(3)
118
Imalinda Deryane, 2014
PENGARUH ROTASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. ANEKA TAMBANG UNIT BISNIS PERTAMBANGAN EMAS POS NANGGUNG BOGOR JAWA BARAT
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
3. Pihak PT. Aneka Tambang Unit Bisnis Pertambangan Emas Pos Nanggung Bogor Jawa Barat hendaknya senantiasa memperhatikan pelaksanaan rotasi kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini bias dengan cara melakukan rotasi kerja yang adil, objektif, serta informasi yang disampaikan haruslah jelas dan dapat dimengerti serta dipahami oleh seluruh karyawan dan perusahaan harus memberikan penghargaan (reward) terhadap karyawan yang memiliki prestosi kerja yang baik berupa bonus atau lainnya.
(4)
Imalinda Deryane, 2014
PENGARUH ROTASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. ANEKA TAMBANG UNIT BISNIS PERTAMBANGAN EMAS POS NANGGUNG BOGOR JAWA BARAT
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu DAFTAR PUSTAKA
Adomi, Esharenana E. (2005). Job rotation in Nigerian university libraries, Library Review.Vol. 55, No. 1. Pp. 66-74.
Tersediadalamwww.emeraldinsight.com/00242535.htm.Diakses: 2 Nopember 2013.
Arikunto, Suharsimi. (2002). MetodologiPenelitian.Jakarta: Penerbit PT. RinekaCipta.
________________. (2006). ProsedurPenelitianSuatuPendekatanPraktik. Ed Revisi VI. Jakarta: Penerbit PT RinekaCipta.
Bennett, B. (2003). Job rotation: Its role in promoting learning in organizations.
Development and Learning In Organizations. 17(4). 7-9.
Dharma, Agus. (2003). ManajemenSupervisi: PetunjukPraktisBagi Para. Supervisor.Jakarta: Raja GrafindoPersada.
Dreher dan Dougherty. (2001). Human Resource Strategy: A Behavioral Perspective forthe General Manager. International Edition. Singapore: McGraw Hills Companies
Eriksson, Tor and Jaime Ortega. (2002). “ The Adaftion of Job Rotation : Testing The Theories. The Aarhus School of Bussiness and Universaidad CarlosIII de Marrid.
Gibson, James L., et.al. (2003). OrganisasidanManajemen (Perilaku, Struktur, dan Proses). Jakarta: PenerbitErlangga.
Gomes, Faustino Cardoso. (2003).ManajemenSumberDayaManusia. Yogyakarta: PenerbitAndi.
Gomez, P. J., Lorente, J. J. C. & Cabrera, R. V. (2004).Training practices and organizational learning capability relationships and implications.Journal of European Industrial Training. 28(4), 234-256.
Hariandja, Marihot, T. Effendi. (2002). Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian,
danPeningkatanProduktivitasPegawai.Jakarta:PTGramediaWidiasarana Indonesia.
Hasibuan, H. Malayu S.P. (2003).
OrganisasidanMotivasiDasarPeningkatanProduktivitas.Jakarta :BumiAksara. ____________________. (2007). ManajemenSumberDayaManusia, cetakankesembil
an, Jakarta: PT. BumiAksara.
Hidayat. (2012). Perilaku Kepemimpinan dan Komitmen Karyawan Pengaruhnya terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Provinsi DKI Jakarta). Jurnal Aplikasi ManajemenVol 10 No 1. Hal 21-36
(5)
120
Imalinda Deryane, 2014
PENGARUH ROTASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. ANEKA TAMBANG UNIT BISNIS PERTAMBANGAN EMAS POS NANGGUNG BOGOR JAWA BARAT
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Jorgensen, M. (2005). Characteristics of job rotation in the midwest US manufacturingsector.Ergonomics. 48(15).1721-1733.
Juwita, Kristin. (2012).Analisis rotasi pekerjaan, komunikasi organisasi dan pengaruhnya terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan (Studi Pada Rumah Sakit Islam Malang). Tesis.Program Pascasarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya
Kurniati, Neni, (2008). PengaruhRotasiJabatanterhadapKinerja Karyawan di PT. INTI Bandung.Skripsi.SarjanaEkonomi Program StudiManajemen.UniversitasPendidikan Indonesia
Lasa HS. (2005). Manajemen Perpustakaan.Yogyakarta : Gama Media Mahsun, M. (2006).PengukuranKinerjaSektorPublik. Yogyakarta: BPFE.
Mangkunegara, AA. Anwar Prabu . (2000).
ManajemenSumberDayaManusia.Bandung : CV RosdaKarya.
______________. (2005). EvaluasiKinerjaSumberDayaManusia. Jakarta: RefikaAditama.
Mansur, a.
Tolkah (2009) analisispengaruhbudayaorganisasidanrotasipekerjaanterhadap motivasikerjauntukmeningkatkankinerjapegawaiditjenpajak (StudiPada Kantor PelayananPajakBerbasisAdministrasi Modern KPP Pratama Semarang Timur). Masters thesis, program PascasarjanaUniversitasDiponegoro.
Mathis, Robert L dan John H Jackson.(2003). Human Resources Management.10th edition.Thomson South Western. United State of America
__________________. (2009). ManajemenSumberDayaManusia, Jakarta :SalembaEmpat.
Ouchi, William. (1981). Theory Z:How American Business Can Meet the Japanese Challenge. Reading. MA:Addison-Wesley
Pasolong, Harbani. (2007).Teori Administrasi Publik. Bandung : Alfa Beta. Qiuble, Zane K. (2005). Administrative Office Management. Pearson Prentice. Rivai, Veithzal. (2005). Performance Appraisal. Jakarta : PT. Raja Grafindo.
Ruky, Achmad S. (2002). Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.
Saydam, Gouzali. (2005). ManajemenSumberdayaManusia: SuatuPendekatanMikro. Jakarta: Djambaran.
Schermerhorn, John R. (2003).Manajemen Edisi Bahasa Indonesia. Yogyakarta: Andi.
Sedarmayanti.(2001). Manajemen SDM. cetakan 1. Bandung: PT. RefikaAditama. Siagian,Sondang P. (2009). ManajemenSumberDayaManusia. Jakarta: BumiAksara. Silalahi, Ulbert. (2002).
PemahamanPraktisAsas-asasManajemen. Cetakankedua.Bandung :MandarMaju
Siregar, Siti Ma’in. (2013).AnalisisPengaruhRotasiPekerjaan Dan
(6)
Imalinda Deryane, 2014
PENGARUH ROTASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. ANEKA TAMBANG UNIT BISNIS PERTAMBANGAN EMAS POS NANGGUNG BOGOR JAWA BARAT
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
hatan Medan.Tesis.tersediadalamhttp://repository.usu.ac.id/handle/ 123456789/39517
Somantri, Ating.Sambas Ali Muhidin. (2006). StatistikaDalamPenelitian. Bandung: PustakaSetia.
Sugiyono.(2004). MetodePenelitianBisnis.Bandung:Alfabeta, CV.
________. (2007). MetodePenelitianPendidikanPendekatanKuantitatif, Kualitatifdan R&D. Bandung: Alfa Beta.
________. (2010). MetodePenelitianKuantitatif, Kualitatifdan R&D. Bandung: Alfabeta.
Suharto dan Cahyono Budi. (2005). Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia di Sekretariat DPRD Provinsi Jawa Tengah. Jurnal Riset Bisnis Indonesia Vol 1 No 1. Hal 63-74
Supratman, Budi Rahman. (2012). Pengaruh kebijakan promosi jabatan dan rotasi pekerjaan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Iskandar Muda Medan. Skripsi. Universitas Sumatera Utara
Sutrisno, Edy.(2010). ManajemenSumberDayaManusia. Jakarta: Kencana. Wahyudi,Bambang. (2002).ManajemenSumberDayaManusia.PenerbitSulita
Wen.Hsien Ho, et, al.(2005). Effects of job rotation and role stress among nurses on job satisfaction and organizational commitment. BMC Health Services Research.http://www.biomedcentral.com/1 472-6963/9/8.Diakses: 5 Nopember 2013.
Widodo, Joko. (2005). MembangunBirokrasiBerbasis Kinerja.
Malang:BayumediaPublishing.