Analisis kesenjangan pengetahuan (knowledge GAP) karyawan PT Aneka Tambang Tbk, unit Geomin

ANALISIS KESENJANGAN PENGETAHUAN (

KNOWLEDGE

GAP

) KARYAWAN PT ANEKA TAMBANG TBK, UNIT

GEOMIN

Oleh

LEILY PURNAMA CHANDRA

H24070013

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2011

RINGKASAN

LEILY PURNAMA CHANDRA. H24070013. Analisis Kesenjangan Pengetahuan (Knowledge Gap) Karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin. Di bawah bimbingan ANGGRAINI SUKMAWATI dan UTAMI DYAH SYAFITRI.

Pertambangan termasuk sektor industri yang persaingannya ketat. Sektor ini memiliki entry barrier dan exit barrier yang tinggi sehingga membutuhkan SDM yang berkompeten. Untuk itu, ada tiga point yang harus dikelola dengan baik oleh suatu perusahaan, yaitu modal, teknologi, dan pengetahuan. Tiga point tersebut merupakan karakteristik mendasar untuk menghasilkan kinerja yang unggul. Dalam mengelola pengetahuan yang ada dibutuhkan manajemen pengetahuan. Untuk mengetahui pengetahuan mana yang penting dan pengetahuan mana yang perlu perbaikan dapat dilakukan dengan analisis kesenjangan pengetahuan. Tujuan penelitian ini adalah (1) mengidentifikasi sumber-sumber pengetahuan yang ada di PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin, (2) mengidentifikasi pengetahuan yang diharapkan dimiliki oleh karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin, (3) menganalisis kesenjangan pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin, dan (4) memberikan rekomendasi cara mengelola pengetahuan kepada perusahaan.

Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dengan skor rata-rata (Likert), Tabulasi silang (cross tab), Importance Performance Analysis (IPA), dan Analisis Kesenjangan Pengetahuan (K-Gap) yang dibantu oleh Microsoft Excel 2007. Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui tentang sumber-sumber pengetahuan dan aset pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan. Tabulasi silang digunakan untuk melihat ada tidaknya hubungan antara karakteristik responden dengan variabel K-Gap. Importance Performance Analysis (IPA) digunakan untuk mengetahui tingkat kepentingan atas kinerja tertentu. Analisis Kesenjangan Pengetahuan digunakan untuk menganalisis keadaan knowledge yang kuat atau knowledge yang perlu perbaikan. Hasil analisis deskriptif berdasarkan persepsi karyawan menunjukkan bahwa setuju dengan cara perusahaan mendapatkan sumber pengetahuan dan aset pengetahuan. Hasil analisis k-gap ditunjukkan oleh visi dan misi perusahaan yang memiliki kesenjangan pengetahuan tertinggi dengan nilai K-Gap sebesar 1,20 dimana tingkat kepentingan tinggi tetapi tingkat penguasaan masih rendah. Karyawan menyadari bahwa pentingnya visi dan misi sebuah perusahaan namun mereka menguasai pengetahuan dalam arti sekedar mengetahui saja tanpa didukung dengan keyakinan dan pemaknaan yang lebih mendalam. Sedangkan untuk nilai k-gap terendah adalah pengetahuan tentang komunikasi efektif sebesar 0,87 yang mengartikan bahwa karyawan menguasai pengetahuan itu dengan baik. Pengetahuan tentang komunikasi efektif ini terjadi karena perusahaan telah menyediakan berbagai media, seperti pertemuan rutin, rapat, intranet, gathering, atau kegiatan seminar. Berdasarkan Importance and Performance Analysis diketahui bahwa atribut yang dinilai berkinerja baik adalah K3 dan Lingkungan dan atribut yang dinilai memiliki tingkat kinerja buruk adalah komunikasi efektif.

ANALISIS KESENJANGAN PENGETAHUAN (

KNOWLEDGE

GAP

) KARYAWAN PT ANEKA TAMBANG TBK, UNIT

GEOMIN

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

LEILY PURNAMA CHANDRA

H24070013

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2011

Judul Skripsi : Analisis Kesenjangan Pengetahuan (Knowledge Gap) Karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin

Nama : Leily Purnama Chandra NIM : H24070013

Menyetujui,

Pembimbing I Pembimbing II

Dr.Ir. Anggraini Sukmawati, MM. Utami Dyah Syafitri, S.Si, M.Si. NIP 196710201994032001 NIP 197709172005012001

Mengetahui, Ketua Departemen

Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc. NIP 196101231986011002

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 14 September 1989. Penulis merupakan anak ketiga dari tiga bersaudara dari pasangan Bapak M. Fadhil Syam dan Ibu Zulwarni Syam. Penulis menempuh pendidikan di SDN Pengadilan 1 Bogor dan lulus pada tahun 2001. Kemudian penulis melanjutkan pendidikan di SLTP Negeri 5 Bogor dan lulus pada tahun 2004. Pada tahun yang sama penulis melanjutkan pendidikan di SMA Negeri 2 Bogor dan lulus pada tahun 2007. Pada tahun 2007, penulis diterima pada program S1 melalui jalur Undangan Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor di Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor.

Selama kuliah penulis pernah aktif dalam organisasi Paduan Suara Mahasiswa Agriaswara Intitut Pertanian Bogor dan dalam beberapa kegiatan kepanitiaan.

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT penulis panjatkan karena berkat rahmat, dan karunia-Nya skripsi yang berjudul “Analisis Kesenjangan Pengetahuan (Knowledge Gap) Karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin” dapat diselesaikan dengan baik dan tepat waktu. Skripsi ini diajukan untuk melengkapi syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.

Skripsi ini membahas tentang kesenjangan pengetahuan antara pengetahuan yang diharapkan perusahaan untuk dimiliki karyawan dengan pengetahuan yang telah dimiliki oleh karyawan.

Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan pada skripsi ini. Oleh karena itu, saran dan kritik yang bersifat membangun penulis harapkan dari berbagai pihak agar menjadi suatu pembelajaran bersama kedepannya. Penulis juga memohon maaf atas kekurangan yang terdapat pada skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi kita semua. Aamiin.

Bogor, Agustus 2011

UCAPAN TERIMA KASIH

Segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas segala berkat rahmat dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Shalawat serta salam tak lupa penulis panjatkan kepada junjungan Nabi Muhammad SAW. Penulis menyadari bahwa skripsi ini dapat selesai karena bantuan, motivasi, doa, dan kerja sama dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada :

1. Ibu Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, M.M, selaku dosen pembimbing pertama yang telah meluangkan waktunya untuk bimbingan, memberikan saran, motivasi, dan pengarahan kepada penulis.

2. Ibu Utami Dyah Syafitri, S.Si, M.Si, selaku dosen pembimbing kedua yang telah meluangkan waktunya dalam memberikan bimbingan, saran, dan pengarahan kepada penulis.

3. Ibu Lindawati Kartika, SE, M.Si, selaku dosen penguji skripsi yang bersedia meluangkan waktunya menjadi penguji dalam ujian dan memberikan saran dalam skripsi ini.

4. Ketua Departemen Manajemen beserta seluruh staf pengajar dan karyawan Departemen Manajemen FEM IPB.

5. Bapak Prof. Dr. Ir. Sjafri Mangkuprawira, selaku dosen pembimbing akademik yang telah memberikan nasihat dan motivasi untuk penulis.

6. Bapak R. Dikky Indrawan, SP, MM, selaku dosen yang telah memberikan arahan, motivasi, dan nasihat untuk penulis.

7. Bapak Jajang Yaomal M, SE yang telah mengizinkan penulis melaksanakan penelitian di PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin dan pemberian informasi dalam penyusunan skripsi ini,Ibu Retno yang bersedia untuk diwawancara, serta para karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin yang telah bersedia menjadi responden pada penelitian ini.

8. Kedua orang tua yaitu M. Fadhil Syam dan Zulwarni Syam atas semua kasih sayang, perhatian, do’a, motivasi, dan nasehat yang diberikan kepada penulis.

9. Ketiga saudaraku Dian Hendrizal, Dian Mayasari, dan Arif Budiman yang telah memberikan semangat, motivasi, dan bantuannya agar penulis dapat menyelasaikan skripsi ini.

10. Teman sepermainan (Norvi, Nanda, Ajit, Bayu, Lucky, Dian Y., Enny, Gerry) yang telah banyak membantu dan memberikan dukungan serta kebersamaan selama kuliah. Semoga persahabatan kita tetap terjalin sampai tua nanti.

11. Teman-teman satu bimbingan (Dian A., Bunga, Dini, Nanda, Fikhy) atas dukungan, bantuan, semangat, saran, dan do’anya.

12. Teman-teman TPB A22 dan Manajemen 44 yang banyak memberikan pelajaran dan kebersamaan dalam kuliah.

13. Teh Engel, Ka Dhika, Brian, Ka Ridho, Teh Tia, Helius atas dukungan, semangat, do’a, dan kebersamaannya selama ini.

14. Tika, Nia, Echa, Nurul, Fina, Lujeng, Ayu, Rinal, Agus, Ijal, Rithoh, Feri, atas persaudaraan dan kebersamaan selama di FOSMA BOGOR.

15. My Spiritual Family FKA ESQ Bogor atas dukungan dan do’anya.

16. Sahabat kecilku Riskina Juwita atas cerita inspirasi dan dukungannya sehingga memberikan semangat kepada penulis.

17. Semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Semoga Allah SWT membalas semua kebaikan yang telah diberikan kepada penulis hingga penyusunan skripsi ini dapat selesai pada waktunya.

DAFTAR ISI

Halaman RINGKASAN

RIWAYAT HIDUP ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

UCAPAN TERIMA KASIH ... v

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... xi

I. PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 3

1.3. Tujuan Penelitian ... 4

1.4. Manfaat Penelitian ... 5

1.5. Ruang Lingkup Penelitian ... 5

II.TINJAUAN PUSTAKA... 6

2.1. Pengetahuan ... 6

2.1.1 Data, Informasi, dan Pengetahuan ... 6

2.1.2 Komponen Pengetahuan ... 8

2.1.3 Jenis-jenis Pengetahuan ... 9

2.1.4 Tingkat Pengetahuan ... 10

2.2. Manajemen Pengetahuan ... 11

2.3. Penciptaan Pengetahuan ... 12

2.3.1 Sosialisasi (Socialization) ... 12

2.3.2 Eksternalisasi (Externalization) ... 12

2.3.3 Kombinasi (Combination) ... 12

2.3.4 Internalisasi (Internalization) ... 12

2.4. Knowledge Gap (Kesenjangan Pengetahuan) ... 13

2.4.1 Pengetahuan Wajib dan Pengetahuan Pilihan bagi Karyawan .... 13

2.4.2 Kesenjangan Pengetahuan ... 13

2.4.3 Strategi Pengelolaan Pengetahuan ... 14

2.5. Analisis Kesenjangan Pengetahuan ... 14

2.5.1 Analisis Kesenjangan ... 14

2.5.2 Analisis Kesenjangan Pengetahuan ... 15

III.METODE PENELITIAN... 19

3.1. Kerangka Pemikiran ... 19

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 20

3.3. Jenis dan Sumber Data ... 20

3.4. Metode Pengumpulan Data Penelitian ... 20

3.5. Metode Pengambilan Sampel ... 20

3.6. Pengolahan dan Analisis Data ... 21

3.6.1 Uji Validitas ... 21

3.6.2 Uji Reliabilitas ... 22

3.6.3 Skala Likert ... 23

3.6.4 Tabulasi Silang ... 24

3.6.5 Importance Performance Analysis (IPA) ... 25

3.6.6 Analisis Kesenjangan Pengetahuan ... 26

IV.HASIL DAN PEMBAHASAN ... 28

4.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 28

4.1.1 Sejarah PT. Antam Tbk Unit Geomin ... 28

4.1.2 Visi, Misi, dan Strategi PT. Antam Tbk Unit Geomin ... 30

4.1.3 Struktur Organisasi PT. Antam Tbk Unit Geomin ... 31

4.1.4 Kegiatan Usaha PT. Antam Tbk Unit Geomin ... 36

4.2. Karakteristik Responden ... 37

4.2.1 Jenis Kelamin ... 37

4.2.2 Usia ... 37

4.2.3 Masa Bekerja ... 38

4.2.4 Pendidikan ... 38

4.3. Tabulasi Silang ... 38

4.3.1 Tabulasi Silang antara Karakteristik Responden Pendidikan Terakhir dengan Kepentingan Pengetahuan Standar Etika Perusahaan ... 38

4.4. Analisis Sumber-sumber Pengetahuan ... 39

4.5. Analisis Aset Pengetahuan ... 41

4.6. Pengetahuan yang Diharapkan Perusahaan ... 43

4.7. Analisis K-Gap (Kesenjangan Pengetahuan) ... 48

4.8. Penilaian Tingkat Kepentingan terhadap Tingkat Penguasaan ... 51

4.9. Implikasi Manajerial ... 55

KESIMPULAN DAN SARAN ... 57

1. Kesimpulan ... 57

2. Saran ... 58

DAFTAR PUSTAKA ... 59

DAFTAR TABEL

No Halaman

1. Hasil survei pengenalan manajemen pengetahuan ... 2

2. Perbedaan antara dua jenis pengetahuan ... 9

3. Bobot nilai jawaban responden ... 23

4. Nilai rentang skala (Skor Rataan) ... 24

5. Pemberian nilai dalam analisis kesenjangan ... 26

6. Skala dalam analisis kesenjangan ... 26

7. Tabulasi silang antara pendidikan terakhir dengan kepentingan pengetahuan standar etika perusahaan ... 39

8. Nilai rataan sumber-sumber pengetahuan ... 40

9. Nilai rataan aset pengetahuan ... 42

10.Nilai analisis k-gap ... 48

11.Tingkat kepentingan atribut pengetahuan ... 52

DAFTAR GAMBAR

No Halaman

1. Hierarki pengetahuan Liebowitz & Backman ... 7

2. Kerangka kesenjangan pengetahuan Zack ... 13

3. Kerangka penelitian ... 19

4. Diagram Importance/Performance Matrix ... 26

5. Karakteristik karyawan berdasarkan jenis kelamin ... 37

6. Karakteristik karyawan berdasarkan usia ... 37

7. Karakteristik karyawan berdasarkan masa bekerja ... 38

8. Karakteristik karyawan berdasarkan pendidikan ... 38

9. Diagram kartesius tingkat kepentingan pengetahuan dan tingkat penguasaan pengetahuan karyawan ... 53

DAFTAR LAMPIRAN

No Halaman

1. Struktur organisasi ... 61

2. Hasil uji validitas ... 62

3. Hasil uji reliabilitas ... 64

4. Pertanyaan wawancara ... 65

I.

PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang

Era globalisasi diwarnai dengan meningkatnya informasi dari perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Peningkatan informasi menuntut perusahaan untuk memiliki Sumber Daya Manusia yang berkualitas dalam mengorganisasi informasi dan pengetahuan secara optimal. Hal ini membuat perusahaan harus mampu memotivasi karyawan untuk meningkatkan mutu kinerja melalui proses pembelajaran yang berkesinambungan.

Perusahaan mengharapkan karyawan mampu mengembangkan diri dalam pekerjaannya sesuai dengan kompetensi yang dituju dalam deskripsi kerja mereka. Hal ini agar sesuai dengan tuntutan kompetensi organisasi yang hendak dibangun dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat. Untuk itu, diperlukan perubahan paradigma dari yang semula mengandalkan pada resource-based (berbasis sumber daya) menjadi knowledge-based (berbasis pengetahuan). Perubahan paradigma tersebut memiliki potensi menggerakkan perusahaan agar karyawan lebih cerdas dan inovatif untuk memenuhi kompetensi organisasi agar lebih baik. Sveiby dikutip oleh Tjakraatmadja dan Lantu (2006) menyatakan bahwa dengan memahami akan kompetensi kerja merupakan suatu cara untuk memahami pengetahuan dan hubungannya dengan dunia kerja.

Menurut Nonaka dan Taekuchi dikutip oleh Setiarso (2009) keberhasilan perusahaan Jepang ditentukan oleh keterampilan dan kepakaran mereka dalam menciptakan pengetahuan organisasinya (organizational knowledge creation). Penciptaan pengetahuan tercapai melalui pemahaman atau pengakuan terhadap hubungan sinergis dari tacit ke explicit knowledge dalam organisasi, serta melalui desain proses sosial yang menciptakan pengetahuan baru dengan mengubah tacit knowledge ke dalam explicit knowledge. Perubahan dari tacit ke explicit atau sebaliknya berarti dilakukan melalui proses pembelajaran. Dalam proses pembelajaran ini, organisasi

belajar dari pengalaman masa lalu dan individu-individu yang berada di dalamnya mau dan mampu untuk berbagi pengalaman tersebut yang nantinya akan menjadi suatu aset pengetahuan.

Aset pengetahuan sebagian besar tersimpan dalam pikiran kita, yang disebut tacit knowledge. Tacit knowledge tersebut sangat sulit dipindahkan kepada orang lain karena pengetahuan tersebut tersimpan dipikiran masing-masing individu dalam organisasi. Oleh karena itu, Manajemen Pengetahuan diperlukan untuk mengatasi hal ini, yaitu proses mengubah tacit knowledge menjadi pengetahuan yang mudah dikomunikasikan dan didokumentasikan, hasil pengetahuan tersebut disebut explicit knowledge (Setiarso, 2009). Sebagian besar pengetahuan yang ada dalam pikiran manusia ini suatu saat bisa hilang, baik karena manusia tersebut keluar, pensiun, atau meninggal dunia. Maka dokumentasi menjadi penting sehingga bisa digunakan oleh karyawan lain untuk dimanfaatkan dan dikembangkan agar mereka tidak kehilangan pengetahuan.

Di Indonesia, tidak begitu mudah untuk mencari perusahaan yang menerapkan manajemen pengetahuan. Menurut survei sederhana yang dilakukan PPM Manajemen (Munir, 2008) menunjukkan bahwa masih cukup banyak organisasi berorientasi laba yang belum kenal dengan manajemen pengetahuan di Indonesia, terutama perusahaan kecil dan menengah. Hasil survei yang dilakukan antara tahun 2005 hingga tahun 2007 oleh PPM Manajemen pada Tabel 1 berikut ini.

Tabel 1. Hasil survei pengenalan manajemen pengetahuan

Pertambangan termasuk sektor industri yang persaingannya ketat. Sektor ini memiliki entry barrier dan exit barrier yang tinggi sehingga membutuhkan SDM yang berkompeten. Untuk itu, ada tiga point yang harus dikelola dengan baik oleh suatu perusahaan, yaitu modal, teknologi, dan pengetahuan. Tiga point tersebut merupakan karakteristik mendasar untuk menghasilkan kinerja yang unggul. Hal inilah yang menyebabkan diperlukannya manajemen pengetahuan untuk mengelola dan mengorganisasi pengetahuan dari individu dari suatu perusahaan.

PT. Aneka Tambang Tbk merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di sektor pertambangan. Perusahaan ini berdiri sejak tahun 1968. PT. Aneka Tambang Tbk adalah sebuah perseroan terbatas Indonesia, perusahaan negara yang terintegrasi secara vertikal untuk melakukan semua tahapan proses penambangan dari eksplorasi, pertambangan, peleburan, dan pemurnian melalui bagian pemasaran. Produk utama Antam adalah feronikel, bijih nikel, emas, perak dan bauksit. Visi 2020 PT.Aneka Tambang Tbkyaitu "Untuk menjadi perusahaan global yang berbasis pertambangan, dengan pertumbuhan yang sehat dan standar kelas dunia" (www.antam.com).

Dalam upaya mewujudkan visi perusahaan, pimpinan PT. Aneka Tambang Tbk harus menyadari perlunya Sumber Daya Manusia yang memiliki pengetahuan untuk mengembangkan potensi yang ada. Namun untuk mengembangkan ini yang perlu diperhatikan adalah knowledge gap (kesenjangan pengetahuan) diantara karyawan. Dengan mengetahui dan berbagi pengetahuan, maka perusahaan dapat mendesain program untuk meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia dan menghasilkan inovasi yang bernilai tinggi.

1.2.Perumusan Masalah

Unit Geomin merupakan salah satu dari lima unit usaha PT. Aneka Tanbang Tbk yang menyediakan jasa eksplorasi mineral baik untuk Aneka Tambang maupun perusahaan lainnya. Perusahaan yang bergerak di bidang pertambangan ini semakin berkembang sehingga perusahaan perlu mengarahkan organisasi menjadi lebih unggul dan berdaya saing. Pengetahuan

lebih unggul. Untuk itu, diperlukan pengelolaan pengetahuan sebagai salah satu cara mencapai keberhasilan organisasi dalam meraih tujuan yang ditetapkan.

Keberhasilan perusahaan dapat dilihat juga dari kinerja perusahaan. Untuk mengukur kinerja perusahaan, Unit Geomin mencoba menerapkan sistem Malcolm Baldrige sebagai pengukur keunggulan kinerja perusahaan. Sistem Malcolm Baldrige di Unit Geomin ini pun masih terbilang baru. Kriteria penilaian Malcolm Baldrige akan menilai secara keseluruhan kinerja terbaik dari perusahaan-perusahaan dan diukur kinerjanya berdasarkan tujuh kriteria penilaian yaitu Kepemimpinan, Perencanaan Strategi, Konsentrasi kepada pelanggan dan pasar, Pengukuran, analisa dan Manajemen Pengetahuan, Fokus kepada Sumber Daya Manusia, Manajemen Proses, dan Hasil Kegiatan usaha. Oleh karena itu, untuk mendukung kriteria pengukuran, analisa, dan manajemen pengetahuan dalam sistem Malcolm Baldrige tersebut, analisis tentang knowledge gap merupakan langkah awal bagi Unit Geomin dalam menerapkan manajemen pengetahuan.

Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan, maka permasalahan yang dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Darimana sumber-sumber pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin?

2. Pengetahuan apa saja yang diharapkan dimiliki oleh karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin?

3. Apakah terjadi kesenjangan pengetahuan pada PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin?

1.3.Tujuan Penelitian

Tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Mengidentifikasi sumber-sumber pengetahuan yang didapatkan karyawan

PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin.

2. Mengidentifikasi pengetahuan yang diharapkan dimiliki oleh karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin.

4. Memberikan rekomendasi cara mengelola pengetahuan kepada perusahaan.

1.4.Manfaat Penelitian

1. Bagi perusahaan, penelitian ini diharapkan mampu memberikan masukan dan pertimbangan untuk menciptakan manajemen pengetahuan didalam perusahaan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin.

2. Bagi peneliti selanjutnya, penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan bahan rujukan tentang manajemen pengetahuan dalam organisasi.

1.5.Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup penelitian ini adalah mengidentifikasi sumber pengetahuan karyawan dan pengetahuan yang diharapkan dimiliki oleh karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin. Selanjutnya dianalisis tentang kesenjangan pada pengetahuan. Penelitian ini dilakukan dengan melakukan kuesioner kepada karyawan dan wawancara terhadap pihak internal dan didukung dengan studi literatur.

II.

TINJAUAN PUSTAKA

2.1Pengetahuan

2.1.1 Data, Informasi, dan Pengetahuan

Menurut Bergeron dalam Sangkala (2007) data adalah bilangan, terkait dengan angka-angka atau atribut-atribut yang bersifat kuantitas, yang berasal dari hasil observasi, eksperimen, atau kalkulasi. Menurut Woolf dalam Munir (2008) pengetahuan adalah informasi yang terorganisasi sehingga dapat diterapkan untuk pemecahan masalah. Definisi ini hampir mirip dengan Turban et al dalam Munir (2008) yang mengatakan bahwa pengetahuan adalah informasi yang telah dianalisis dan diorganisasi sehingga dapat dimengerti dan digunakan untuk memecahkan masalah serta mengambil keputusan. Selain itu, Probst et al dalam Munir (2008) mendefinisikan pengetahuan adalah keseluruhan kognisi dan keterampilan yang digunakan oleh manusia untuk memecahkan masalah.

Menurut Tobing (2007) proses transformasi dari data menjadi informasi melalui lima langkah, yaitu :

1. Contextualized adalah memahami manfaat dari data yang dikumpulkan.

2. Catagorized adalah memahami unit analisis atau komponen kunci dari data.

3. Calculated adalah menganalisis data secara matematik atau secara statistik.

4. Corrected adalah menghilangkan kesalahan (error) dari data. 5. Condensed adalah meringkas data dalam bentuk yang lebih singkat

atau jelas.

Proses transformasi informasi menjadi pengetahuan melalui empat tahapan yang dikemukakan oleh Davenport dan Prusak dikutip oleh Munir (2008) yaitu :

1. Comparison adalah membandingkan informasi pada suatu situasi tertentu dengan situasi lainnya yang telah diketahui.

2. Consequences adalah menemukan implikasi-implikasi dari informasi yang bermanfaat untuk pengambilan keputusan dan tindakan.

3. Connections adalah menemukan hubungan-hubungan bagian-bagian kecil dari informasi dengan hal-hal lainnya.

4. Conversations adalah membicarakan pandangan, pendapat, serta tindakan orang lain terkait informasi tersebut.

Menurut Davenport dan Prusak dalam Munir (2008) bahwa pengetahuan atau knowledge, bukanlah data, bukan pula informasi, namun sulit sekali dipisahkan dari keduanya. Sedangkan menurut Davidson dan Voss dalam Sangkala (2007) untuk memahami perbedaan antara data, informasi, dan pengetahuan, harus dapat digarisbawahi nilai hierarkinya. Informasi merupakan data yang disaring (distilled) dan dimaknai, demikian pula pengetahuan adalah informasi yang disaring dan dimaknai.

Gambar 1. Hierarki Pengetahuan Liebowitz & Backman (Munir, 2008)

Sebagai tambahan dalam hierarki pengetahuan, Liebowitz dan Beckman dalam Munir (2008) melengkapi dengan keahlian (expertise) dan kapabilitas organisasi (capability) sehingga

lengkapnya hierarki pengetahuan menjadi seperti pada Gambar 1. Liebowitz dan Beckman dalam Munir (2008) mendefinisikan keahlian sebagai penggunaan pengetahuan secara pantas dan tepat untuk memecahkan masalah, meningkatkan kerja, dan mencapai hasil luar biasa.

2.1.2 Komponen Pengetahuan

Davenport dan Prusak dalam Munir (2008) menyampaikan beberapa komponen kunci dari pengetahuan yang dapat membedakan satu pengetahuan dengan pengetahuan lain, yaitu pengalaman, kebenaran, penalaran, petunjuk praktis, nilai-nilai, serta keyakinan. 1. Pengalaman atau Experience

Pengalaman merujuk pada apa yang pernah kita lakukan dan apa yang pernah kita alami di masa lalu. Pengetahuan terus berkembang melalui pengalaman, termasuk apa yang diserap manusia dari berbagai pelatihan yang diikuti, buku-buku yang dibaca, nasihat-nasihat mentor, juga dari pembelajaran informal di dalam maupun di luar organisasi.

2. Kebenaran mendasar atau Ground Truth

Merujuk pada mengetahui apa yang benar-benar terjadi dan apa yang tidak terjadi. Seringkali manusia hanya mengetahui apa yang seharusnya terjadi melalui teori. Namun apa yang benar-benar terjadi diperoleh melalui pengamatan langsung. Dengan menghadapi kebenaran mendasar selama menjalani kehidupan, manusia terus berubah pengetahuannya.

3. Penalaran atau Judgement

Pengetahuan juga membuat manusia dapat menalar dan memodifikasi pengetahuan yang telah dimilikinya sebagai respon terhadap situasi dan informasi-informasi yang baru.

4. Petunjuk praktis (Rule of Thumb) dan Intuisi (Intuition)

Petunjuk praktis adalah panduan tindakan manusia yang terbentuk dan berkembang melalui pengalaman coba-coba dan observasi dalam waktu panjang. Petunjuk praktis merupakan pola yang

diperoleh melalui pengalaman dalam menghadapi suatu kejadian secara berulang-ulang. Sehingga terbentuk suatu solusi jalan pintas untuk masalah baru yang mirip dengan masalah terdahulu yang pernah berhasil dipecahkan, sedangkan intuisi adalah keahlian yang telah dipadatkan, sulit dipisah-pisah karena seolah-olah telah menjadi satu kesatuan.

5. Nilai-nilai (Value) dan Keyakinan (Beliefs)

Nilai-nilai dan keyakinan manusia yang berada di dalam maupun di luar suatu organisasi sangat mempengaruhi pengetahuan organisasi tersebut. Hal ini disebabkan organisasi terbentuk dan beroperasi pada lingkungan yang terdiri dari manusia dimana nilai-nilai dan keyakinan manusia tersebut sangat mempengaruhi pemikiran dan tindakan manusia tersebut.

2.1.3 Jenis-jenis Pengetahuan

Menurut Munir (2008) jenis pengetahuan menjadi dua, yaitu pengetahuan eksplisit (explicit) dan pengetahuan terbatinkan (tacit). Pengetahuan explicit dapat diekspresikan dalam kata-kata dan angka, serta dapat disampaikan dalam bentuk formula ilmiah, spesifikasi, prosedur operasi standar, bagan, manual-manual, dan sebagainya. Pengetahuan jenis ini dapat segera diteruskan dari satu individu ke individu lain secara formal dan sistematis. Sedangkan pengetahuan tacit terletak dalam benak manusia, bersifat sangat personal dan sulit dirumuskan, sehingga membuatnya sulit untuk dikomunikasikan atau disampaikan pada orang lain. Perbedaan mendasar antara kedua jenis pengetahuan ini dapat dilihat pada Tabel 2.

Tabel 2. Perbedaan antara dua jenis pengetahuan

Sumber : Nonaka dan Takeuchi dikutip oleh Munir (2008)

PENGETAHUAN TACIT (SUBYEKTIF)

PENGETAHUAN EXPLICIT (OBYEKTIF) Knowledge of experience Knowledge of rationality Simultaneous knowledge Sequential knowledge Analog knowledge Digital knowledge

2.1.4 Tingkat Pengetahuan

Menurut Munir (2008) pengetahuan yang dimiliki organisasi terdiri dari tiga tingkatan, yaitu :

1. Pengetahuan inti (core knowledge)

Pengetahuan inti adalah tingkat dan cakupan pengetahuan yang dibutuhkan hanya untuk sekedar dapat beroperasi dalam industri atau lingkungan dimana organisasi berada.

2. Pengetahuan lanjut (advanced knowledge)

Pengetahuan lanjut merupakan pengetahuan yang dimiliki perusahaan yang ingin dipertimbangkan sebagai pemain yang tangguh dalam industri atau organisasi nirlaba yang ingin mempunyai kinerja prima.

3. Pengetahuan inovatif (innovative knowledge)

Pengetahuan inovatif merupakan pengetahuan yang membuat perusahaan mampu menjadi pemimpin dalam persaingan. Pengetahuan ini membuat perusahaan melakukan diferensiasi untuk membedakan dirinya dengan pesaingnya.

Menurut Machlup dalam Munir (2008) pengetahuan yang dimiliki organisasi terbagi dalam tiga jenis, yaitu :

1. Knowing that

Knowing that berhubungan dengan pengetahuan proposisi misalnya kebenaran. Jenis pengetahuan ini mempunyai makna bahwa kita percaya sesuatu itu adalah demikian dan bukan lainnya.

2. Knowing what

Kebanyakan orang yang merasa mengetahui tentang suatu hal yang kompleks sebenarnya hanya mengetahui sebagian saja dari keseluruhan pengetahuan proposisi.

3. Knowing how

Knowing how merupakan jenis pengetahuan yang paling banyak dimiliki oleh organisasi saat ini karena berhubungan dengan kemampuan melakukan sesuatu tugas atau kegiatan.

2.2Manajemen Pengetahuan

Menurut Tiwana dalam Munir (2008) manajemen pengetahuan adalah pengelolaan pengetahuan organisasi untuk menciptakan nilai dan menghasilkan keunggulan bersaing atau kinerja prima. Selain itu, Tjakraatmadja dan Lantu (2006), mendefinisikan manajemen pengetahuan sebagai langkah-langkah sistematik untuk mengelola pengetahuan dalam organisasi, menciptakan nilai, dan meningkatkan keunggulan kompetitif.

Bergerson dalam Sangkala (2007) menyatakan bahwa manajemen pengetahuan merupakan suatu pendekatan yang sistematik untuk mengelola aset intelektual dan informasi lain sehingga memberikan keunggulan bersaing bagi perusahaan. Pendapat lain diutarakan Davidson dan Voss dalam Sangkala (2007) bahwa manajemen pengetahuan merupakan sistem yang memungkinkan perusahaan menyerap pengetahuan, pengalaman, dan kreativitas para stafnya untuk perbaikan kinerja perusahaan. Selanjutnya menurut Horwitch dan Armacost dalam Sangkala (2007), manajemen pengetahuan didefinisikan sebagai pelaksanaan penciptaan, penangkapan, pentransferan, dan pengaksesan pengetahuan serta informasi yang tepat ketika dibutuhkan untuk membuat keputusan yang lebih baik, bertindak dengan tepat, dan memberikan hasil dalam rangka mendukung strategi bisnis.

Pandangan Santosu dan Surmach dalam Sangkala (2007) menyatakan bahwa manajemen pengetahuan merupakan proses dimana perusahaan melahirkan nilai-nilai dari intellectual assets dan aset yang berbasiskan pengetahuan. Sementara itu, Sveiby dikutip oleh Sangkala (2007) menyatakan bahwa manajemen pengetahuan adalah seni penciptaan nilai dari intangible assets (aset pengetahuan).

Tannebaum dalam Sangkala (2007) memberikan definisi manajemen pengetahuan yang lebih komprehensif, yaitu (1) manajemen pengetahuan mencakup pengumpulan, penyimpanan, dan pengaksesan informasi untuk membangun pengetahuan, (2) manajemen pengetahuan mencakup berbagi pengetahuan, (3) manajemen pengetahuan terkait dengan pengetahuan orang, dan (4) manajemen pengetahuan terkait dengan peningkatan efektivitas organisasi.

2.3Penciptaan Pengetahuan

Menurut Nonaka dan Takeuchi dalam Munir (2008) interaksi dinamis antara satu bentuk pengetahuan ke bentuk lainnya disebut konversi pengetahuan. Terdapat empat cara konversi pengetahuan, yaitu sosialisasi, eksternalisasi, kombinasi, dan internalisasi. Keempat modus konversi pengetahuan ini sering disebut sebagai spiral SECI, yang menunjukkan bahwa semakin sering proses konversi pengetahuan tersebut terjadi, semakin mendalam pula pemahaman yang bersangkutan.

2.3.1 Sosialisasi (Socialization)

Sosialisasi merujuk pada konversi pengetahuan tacit ke pengetahuan tacit. Menurut Munir (2008) istilah sosialisasi ini digunakan untuk menekankan pada pentingnya kegiatan bersama antara sumber pengetahuan dan penerima pengetahuan dalam proses konversi pengetahuan tacit.

2.3.2 Eksternalisasi (Externalization)

Eksternalisasi merujuk pada konversi pengetahuan tacit ke pengetahuan explicit. Melalui cara ini, pengetahuan menjadi terkristalkan sehingga dapat didistribusikan ke pihak lain dan menjadi basis bagi pengetahuan baru menurut Munir (2008).

2.3.3 Kombinasi (Combination)

Kombinasi merujuk pada konversi pengetahuan explicit ke pengetahuan explicit. Menurut Munir (2008) dengan cara ini, pengetahuan dipertukarkan dan dikombinasikan melalui media seperti dokumen-dokumen, rapat-rapat, percakapan telepon, dan komunikasi melalui jaringan komputer.

2.3.4 Internalisasi (Internalization)

Internalisasi merujuk pada konversi pengetahuan explicit menjadi pengetahuan tacit. Menginternalisasi pengetahuan digunakan untuk memperluas, memperdalam, serta mengubah pengetahuan tacit yang dimiliki oleh setiap anggota perusahaan. Bila pengetahuan berhasil diinternalisasikan ke dalam pengetahuan tacit para individu dalam

bentuk model mental bersama maka pengetahuan ini akan menjadi aset yang luar biasa berharga bagi perusahaan menurut Munir (2008). 2.4Knowledge Gap (Kesenjangan Pengetahuan)

2.4.1 Pengetahuan Wajib dan Pengetahuan Pilihan bagi karyawan Menurut Setiarso (2009), pengetahuan wajib didefinisikan sebagai pengetahuan yang perlu dan harus dimiliki oleh karyawan untuk melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien. Kriteria yang termasuk dalam pengetahuan wajib adalah pengetahuan yang memiliki nilai kepentingan 3-4 dan/atau memiliki nilai kesenjangan pengetahuan tertinggi. Sedangkan pengetahuan pilihan didefinisikan sebagai pengetahuan pelengkap yang dapat membantu dalam pelaksanaan tugas karyawan. Kriteria yang termasuk dalam pengetahuan pilihan adalah pengetahuan dengan nilai kepentingan kurang dari 3 dan selain dari pengetahuan dengan nilai kesenjangan tertinggi.

2.4.2 Kesenjangan Pengetahuan

Seringkali pengetahuan yang dimiliki karyawan tidak sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan. Kondisi ini memungkinkan munculnya kesenjangan pengetahuan di perusahaan. Dengan dilakukannya suatu proses penilaian kesenjangan pengetahuan di dalam suatu perusahaan, maka dapat diketahui keadaan pengetahuan yang dibutuhkan dan pengetahuan yang sekarang tersedia menurut Setiarso (2009). Sesudah pengetahuan yang dibutuhkan dapat diidentifikasi maka dilakukan analisis kesenjangan pengetahuan berdasarkan kerangka Zack yang bisa dilihat pada Gambar 2.

2.4.3 Strategi Pengelolaan Pengetahuan

Menurut Hansen et al dalam Munir (2008) cara organisasi mengelola pengetahuan yang dimiliki dibagi atas dua ekstrim, yaitu strategi kodifikasi (Codification Strategy) dan strategi personalisasi (Personalization Strategy). Bila pengetahuan diterjemahkan dalam bentuk eksplisit secara berhati-hati (Codified) dan disimpan dalam basis data sehingga pengguna yang membutuhkan dapat mengakses pengetahuan tersebut, maka cara mengelola seperti itu dikatakan menganut strategi kodifikasi. Strategi kodifikasi digunakan untuk menyimpan pengetahuan di dalam empat penyimpanan yang terstruktur dari pengetahuan sebagai database untuk penggunaan yang berulang-ulang. Davenport dan Prusak dalam Tobing (2007) menyatakan bahwa tujuan kodifikasi adalah membuat pengetahuan organisasi ke dalam suatu bentuk yang membuat pengetahuan organisasi tersebut dapat diakses oleh personil yang membutuhkannya.

Pengetahuan tidak hanya eksplisit saja, tetapi juga pengetahuan yang terbatinkan (tacit). Pengetahuan tacit sulit diterjemahkan ke dalam bentuk eksplisit, oleh sebab itu pengetahuan-pengetahuan dialihkan dari satu pihak ke pihak lain melalui hubungan personal yang intensif, cara mengelola pengetahuan seperti ini disebut strategi personalisasi. Oleh karena itu, fungsi utama dari jaringan komputer baik internet atau intranet, bukan saja menyimpan atau mendokumentasikan pengetahuan melainkan juga untuk memfasilitasi lalu lintas komunikasi antar individu dalam suatu organisasi merupakan strategi personalisasi. Strategi personalisasi adalah strategi yang diadopsi oleh organisasi untuk memberikan solusi dari masalah biasa sampai masalah yang sulit.

2.5Analisis Kesenjangan Pengetahuan 2.5.1 Analisis Kesenjangan

Menurut Thornton (1999) analisis kesenjangan adalah alat bisnis dan metode penilaian yang berfokus pada kesenjangan antara

kinerja perusahaan saat ini dan kinerja yang diinginkan. Analisis kesenjangan mengevaluasi kinerja aktual saat ini dan upaya perbaikan yang diperlukan untuk menutup kesenjangan kinerja masa depan yang diinginkan.

Manfaat dari analisis kesenjangan ini adalah membantu perusahaan yang kinerjanya kurang baik karena tidak efisiennya penggunaan sumber daya atau kegagalan untuk berinvestasi dengan benar dan meningkatkan produksi serta kinerja (Thornton,1999). Selain itu, manfaat lain dari analisis kesenjangan adalah dapat mengukur waktu, uang, dan sumber daya yang dibutuhkan untuk memenuhi potensi organisasi dan mencapai keadaan yang diinginkan. 2.5.2 Analisis Kesenjangan Pengetahuan

Menurut O’Farrell (1999) analisis kesenjangan pengetahuan adalah alat yang berguna untuk membantu perusahaan untuk tetap fokus pada gambaran besar. Dengan mengidentifikasi dimana perusahaan saat ini berdiri dan dimana dia ingin berada akan menjadi lebih mudah untuk mengidentifikasi cara untuk mencapai tingkat pengetahuan yang diinginkan di seluruh perusahaan. Analisis kesenjangan pengetahuan juga merupakan sebuah cara untuk melihat apa sumber-sumber pengetahuan perusahaan atau individu yang ada. Pengetahuan ini dibandingkan dengan tingkat target dan rencana dikembangkan untuk mencapai tujuan.

Analisis kesenjangan pengetahuan digunakan untuk mengukur pengetahuan yang dimiliki. Dengan melakukan analisis ini, perusahaan dapat memperoleh pemahaman yang lebih baik dari basis pengetahuan yang saat ini telah tersedia dan pengetahuan apa yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan. Selain itu, analisis kesenjangan pengetahuan bermanfaat untuk mengeksekusi dan memahami dengan mendirikan tujuan relatif terhadap tingkat pengetahuan saat ini dalam perusahaan, lebih mudah untuk mengembangkan dan melaksanakan suatu rencana (O’Farrell, 1999).

2.6Penelitian Terdahulu

Lasma (2009) dalam skripsi yang berjudul Analisis Kesenjangan Pengetahuan (Knowledge Gap) Karyawan PT. PELNI Persero Direktorat SDM dan Umum yang bertujuan untuk mengidentifikasi sumber pengetahuan karyawan, menganalisis pengetahuan yang diharapkan perusahaan untuk dimiliki oleh karyawan, dan menganalisis kesenjangan pengetahuan yang dimiliki olek karyawan PT. PELNI Persero Direktorat SDM dan Umum. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis kesenjangan pengetahuan dan skor rataan skala Likert. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sumber pengetahuan karyawan PT.PELNI Persero Direktorat dan Umum terdiri atas employee competencies, internal structures, dan external structures. Terdapat 15 pengetahuan yang diharapkan perusahaan untuk dimiliki karyawan tetapi tidak semua pengetahuan tersebut dimiliki oleh karyawan. Ini menandakan adanya kesenjangan pengetahuan antara pengetahuan yang diharapkan perusahaan untuk dimiliki karyawan (tingkat kepentingan) dengan pengetahuan yang telah dimiliki oleh karyawan (tingkat penguasaan). Hasil kesenjangan pengetahuan tertinggi ada pada pengetahuan tentang dana PSO (Public Service Obligate) yaitu sebesar 1,25 yang artinya tingkat kepentingannya tinggi tetapi karyawan memiliki tingkat penguasaan yang rendah. Sedangkan pengetahuan tentang konsep lalu lintas dokumen kepegawaian memiliki nilai K-Gap terendah yaitu sebesar 0,2. Hal ini karena pengetahuan tersebut merupakan pekerjaan yang sering dilakukan.

Wahyuni (2010) dalam skripsi yang berjudul Analisis Kesenjangan Pengetahuan (Knowledge Gap) Antara Karyawan dan Manajer Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara (KPSBU) memiliki tujuan untuk mengidentifikasi sumber-sumber yang ada pada KPSBU dan menganalisis pengetahuan yang diharapkan oleh KPSBU untuk dimiliki karyawan dan manajer. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Analisis Pengetahuan Model KM Zack dan analisis Kesenjangan Pengetahuan (K-Gap). Hasil penelitian menunjukkan bahwa sumber pengetahuan KPSBU terdiri dari tiga sumber yaitu kompetensi karyawan, struktur internal, dan struktur eksternal. Pengetahuan yang diharapkan KPSBU untuk dikuasai

karyawan dan manajer adalah visi bersama, pengelola percakapan, mobilisasi penggerak pengetahuan, penyediaan lingkungan yang kondusif, penyebaran pengetahuan internal, pengetahuan perusahaan, dan kreasi pengetahuan. Terdapat kesenjangan pengetahuan antara tingkat kepentingan pengetahuan dengan tingkat penguasaan pengetahuan di KPSBU. Dari hasil pengelolaan data dapat dilihat bahwa pengetahuan mengenai visi bersama memiliki K-Gap tertinggi yaitu 0,646 yang berarti pengetahuan mengenai visi bersama memiliki tingkat kepentingan yang tinggi tetapi karyawan memiliki tingkat penguasaan yang rendah. Hasil terendah dari pengelolaan data KPSBU yaitu penyediaan lingkungan yang kondusif dengan nilai -0,521 yang berarti memiliki tingkat kepentingan yang rendah dan karyawan memiliki tingkat penguasaan yang tinggi.

III.

METODE PENELITIAN

3.1 Kerangka Pemikiran

Persaingan bisnis di sektor pertambangan semakin berkembang. Hal ini menyebabkan PT. Aneka Tambang Tbk membutuhkan karyawan yang berkompetensi untuk mencapai Visi dan Misi perusahaan dan keunggulan jasa sebagai nilai tambah. Dalam hal ini khususnya Unit Geomin yang merupakan ujung tombak PT. Aneka Tambang Tbk untuk eksplorasi mencari dan menemukan bahan galian tambang yang diperlukan memperpanjang pertumbuhan perusahaan.

Visi dan Misi perusahaan serta keunggulan jasa dapat dicapai dengan mengembangkan pengetahuan yang dimiliki karyawan untuk meningkatkan kualitas SDM Unit Geomin. Hal tersebut divisualisasikan dalam bentuk action plan, baik jangka pendek maupun jangka panjang, yang ditetapkan dalam proses strategic planning. Untuk itu, pengetahuan yang dimiliki karyawan maupun pengetahuan perusahaan harus dikelola dengan baik dan manajemen pengetahuan dibutuhkan dalam mengelola hal tersebut.

Langkah awal yang dapat dilakukan oleh pengelola perusahaan dalam menerapkan manajemen pengetahuan adalah menganalisa tentang kondisi ketersediaan pengetahuan perusahaan. Untuk melakukan analisis ini dapat menggunakan kerangka yang ditawarkan oleh Zack seperti yang digunakan Setiarso (2009). Output yang diharapkan dari analisis tersebut adalah teridentifikasinya sumber pengetahuan karyawan, aset pengetahuan, dan pengetahuan yang diharapkan dimiliki oleh karyawan dan pengetahuan yang telah dimiliki oleh karyawan.

Analisis kesenjangan pengetahuan pada PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin dilakukan dengan mengidentifikasi pengetahuan yang diharapkan dimiliki oleh karyawan dan pengetahuan yang telah dimiliki oleh karyawan dengan observasi secara langsung dan wawancara dengan pihak internal perusahaan. Setelah itu dilakukan analisis kesenjangan pengetahuan untuk dapat melihat kesenjangan pengetahuan antara tingkat kepentingan dan

tingkat penguasaan. Alat analisis yang digunakan adalah analisis kesenjangan pengetahuan. Berdasarkan hasil analisis kesenjangan akan diperoleh pengetahuan apa yang memiliki nilai kepentingan pengetahuan, penguasaan pengetahuan, dan kesenjangan pengetahuan.

Rekomendasi perusahaan bisa ditentukan dengan melihat tingkat kepentingan atas kinerja tertentu dari sebuah produk. Dari hasil analisis kesenjangan pengetahuan, dilakukan analisis dengan menggunakan Importance and Performance Analysis (IPA). Hasil dari pemetaan persepsi yang diuji dengan IPA tersebut yang dapat dijadikan rekomendasi untuk perusahaan. Rekomendasi juga dapat ditentukan jika mengetahui karakteristik responden. Karakteristik responden yang diperoleh kemudian dilakukan tabulasi silang agar diketahui korelasi antar karakteristik responden. Karakteristik responden yang berhubungan mempermudah penetapan rekomendasi.

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin yang berlokasi di Jalan Pemuda No.1 Pulogadung, Jakarta Timur 13210. Penelitian ini dilakukan dengan sengaja (purposive) dengan mempertimbangkan bahwa PT. Aneka Tambang Tbk merupakan perusahaan yang bergerak dibidang usaha pertambangan di Indonesia. Penelitian ini dilakukan selama empat bulan, yang dimulai dari bulan Februari hingga Mei 2011.

3.3 Jenis dan Sumber Data

Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari perusahaan melalui in depth interview dan penyebaran kuesioner kepada karyawan, sedangkan data sekunder diperoleh dari data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer maupun oleh pihak lain. Selain itu data sekunder dapat juga diperoleh dengan cara mempelajari buku-buku yang relevan dengan topik yang akan diteliti.

3.4 Metode Pengumpulan Data Penelitian

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian adalah : 1. In depth interview dilakukan kepada pihak-pihak yang terkait dengan

penelitian dan selanjutnya digunakan untuk memperdalam pembahasan. 2. Kuesioner berisi daftar pertanyaan yang ditujukan kepada pegawai PT.

Aneka Tambang Tbk Unit Geomin.

3. Studi literatur dilakukan dengan mengumpulkan data sekunder untuk diolah lebih lanjut.

3.5 Metode Pengambilan Sampel

Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sampling. Dalam pengambilan sampel ini, sampel yang akan dipilih didasarkan pada syarat-syarat yang telah ditentukan, diantaranya adalah karyawan yang terdaftar dengan status pegawai tetap. Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan pendapat Gay yang menyatakan bahwa ukuran minimum sampel yang dapat diterima berdasarkan

pada desain penelitian yang digunakan, yaitu metode deskriptif, minimal 10% populasi. Untuk populasi relatif kecil minimal 20% populasi (Umar, 2005).

Ukuran sampel yang dibutuhkan dalam penelitian ini ditentukan dengan menggunakan metode deskriptif dimana jumlah responden ditentukan 20% dari jumlah populasi. Dari metode tersebut, didapatkan jumlah responden sebanyak 30 orang dari jumlah populasi sebanyak 114 orang dengan perhitungan :

Responden = 20% x 114 orang = 23 orang ≈ 30 orang 3.6 Pengolahan dan Analisis Data

3.6.1 Uji Validitas

Menurut Umar (2008) uji validitas merupakan ukuran yang menunjukkan tingkat kesahihan suatu alat ukur atau instrumen (kuesioner). Validitas menunjukkan sejauh mana alat dapat mengukur apa yang ingin diukur. Uji validitas diketahui dengan cara menghitung nilai korelasi (r) antara data pada masing-masing pernyataan dengan skor total memakai rumus teknik korelasi Product Moment Pearson sebagai berikut :

(

) (

)

(

)

( )

{

₂ 2

}

{

(

₂

) (

₂

)

}

n xy x y

r

n x x n y y

− =

− −

∑

∑ ∑

∑

∑

∑

∑

...(1) Keterangan :

r = Koefisien validitas yang dicari n = Jumlah responden

X = Skor masing-masing pertanyaan X Y = Skor masing-masing pertanyaan Y

Pengujian validitas diolah dengan menggunakan Software Statistical Package For Social Science (SPSS) versi 16 atau Software Microsoft Excel. Uji validitas dilakukan terhadap 30 responden dimana bila diperoleh r hitung lebih besar dari r tabel yang ditentukan yaitu sebesar 0,361 dengan selang kepercayaan 95% atau tingkat toleransi kesalahan sebesar 5% maka kuesioner dinyatakan valid dan dapat digunakan. Dari hasil pengujian menghasilkan semua

pertanyaan sebanyak 45 butir dinyatakan valid. Hasil uji validitas selengkapnya dapat dilihat pada lampiran 2.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat ukur didalam mengukur gejala yang sama menurut Umar (2005). Kuesioner reliabel adalah kuesioner yang apabila dicobakan secara berulang-ulang kepada kelompok yang sama akan menghasilkan data yang sama (Simamora, 2004).

Uji reliabilitas data kuesioner dilakukan dengan menggunakan perhitungan metode Cronbach’s Alpha dengan rumus :

2

11 1 2

1 b k r k t σ σ ⎡ ⎤ ⎡ ⎤ =_{⎢ ⎥⎢} − _⎥ − ⎣ ⎦ ⎢_⎣ ⎥_⎦

∑

_...(2) Keterangan :

r11 = Realibilitas instrumen σt2 = Varians total k = banyak butir pertanyaan

∑

σb2=

 Jumlah varians butir Rumus untuk mencari nilai ragam adalah :

( )

2

2 2 x x n n

σ = −

∑

∑

...(3)

Keterangan :

Ragam n = Jumlah contoh (responden)

x = Nilai skor yang dipilih

Pengujian realibilitas diolah dengan menggunakan Software SPSS versi 16 atau Software Microsoft Excel. Uji realibilitas dikatakan baik apabila memiliki nilai Cronbach’s Alpha lebih dari 0,60. Berdasarkan uji reliabilitas yang telah dilakukan, diperoleh nilai alpha sebesar 0,833 pada variabel SECI konversi pengetahuan, nilai alpha sebesar 0,902 pada variabel aset pengetahuan, nilai alpha sebesar 0,868 pada variabel tingkat kepentingan pengetahuan, dan nilai alpha sebesar 0,920 pada variabel tingkat penguasaan kepentingan. Hasil uji reliabilitas selengkapnya dapat dilihat pada lampiran 3.

3.6.3 Skala Likert

Skala Likert digunakan untuk mengubah data kualitatif menjadi data kuantitatif. Skala ini mengukur tingkat kesetujuan atau ketidaksetujuan responden terhadap serangkaian pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner. Dalam skala Likert, kemungkinan jawaban tidak hanya “setuju” dan “tidak setuju”, tetapi dapat dibuat dengan banyak kemungkinan. Adapun langkah-langkah pengolahan dan analisis data dengan menggunakan Skala Likert (Umar, 2005) :

a. Memberi skor pada setiap jawaban responden sesuai dengan bobot yang telah ditentukan dalam Skala Likert. Pembobotan nilai jawaban dapat dilihat dalam Tabel 3.

Tabel 3. Bobot nilai jawaban responden

Jawaban Responden Bobot Nilai Sangat Setuju

Setuju Netral Tidak Setuju Sangat TidakSetuju

5 4 3 2 1

b. Membuat tabulasi dari skor-skor nilai yang telah diperoleh dari jawaban responden.

c. Masing-masing kategori ditentukan berdasarkan rumus rentang kriteria (Nilai Skor Rataan) yaitu Rentang Skala yang dapat dilihat pada Tabel 4.

d. Responden yang memiliki skor nilai yang sama untuk setiap item pertanyaan dikelompokkan berdasarkan kategori jawaban (1-5) lalu dihitung jumlah dan rataannya. Kesimpulannya diambil berdasarkan rataan terbesar dari setiap rataan jawaban responden yang telah dihitung.

e. Jumlah responden per item pertanyaan dikelompokkan dan dijumlahkan menjadi per indikator sesuai kategori jawaban. Rataan dan jumlah responden dihitung untuk memperoleh kesimpulan pada tiap indikator berdasarkan rataan terbesar. Perhitungan pada metode ini menggunakan Microsoft Excel 2007.

Bobot nilai pada setiap jawaban responden akan dihitung untuk mendapatkan nilai rataan. Nilai rataan tersebut menunjukkan tingkat kesetujuan karyawan seperti yang tertera pada Tabel 4. Adapun cara menghitung skor rataan tersebut adalah :

ini n

Χ

Χ =

∑

  ..._{... (4)} Keterangan :

Χ  = nilai rataan skor

Xi = skor nilai jawaban responden ke i ni = jumlah jawaban untuk skor i

n = jumlah responden

Langkah selanjutnya adalah menggunakan rentang skala penilaian dengan menentukan nilai rataan selang dengan rumus sebagai berikut :

b a Rs

m

−

=   ...(5) 5 1

0,8 5

Rs= − =  

Keterangan : a = skor kategori terendah b = skor kategori tertinggi m = jumlah kategori Tabel 4. Nilai rentang skala (skor rataan)

Skor Rataan Penilaian 1,0 – 1,8

1,8 – 2,6 2,6 – 3,4 3,4 – 4,2 4,2 – 5,0

Sangat tidak setuju Tidak setuju Cukup setuju Setuju Sangat setuju

3.6.4 Tabulasi Silang

Tabulasi silang adalah prosedur yang menyajikan deskripsi data dalam bentuk baris dan kolom. Tabulasi silang digunakan untuk melakukan analisis hubungan di antara baris dan kolom. Data yang digunakan untuk analisis ini adalah data yang berskala ordinal dan nominal.

Pengambilan keputusan pada tabulasi silang dilakukan berdasarkan perbandingan antara uji chi-square dengan tabel chi-square. Bila nilai hasil hitung chi-square kurang dari atau sama dengan tabel chi-square maka hipotesis diterima. Bila chi-squared test menampilkan hasil kurang dari atau sama dengan 0,05, maka artinya ada hubungan antara baris dan kolom.

3.6.5 Importance Performance Analysis (IPA)

Importance Performace Analysis (IPA) adalah sebuah metode untuk memetakan tingkat kepentingan atas kinerja tertentu dari sebuah produk. Kemudian tingkat kepentingan tersebut dipetakan dalam diagram kartesius yang disebut Matriks IPA. Matriks IPA terdiri dari empat kuadran yang masing-masing menjelaskan keadaan yang berbeda. Keadaan-keadaan tersebut yaitu :

a. Kuadran I (attributes to improve)

Kuadran ini memuat atribut yang dianggap penting oleh karyawan tapi kinerja atribut tersebut kurang dari apa yang diharapkan. Atribut yang termasuk di kuadran ini harus ditingkatkan.

b. Kuadran II (maintain performance)

Kuadran ini membuat atribut yang dianggap penting oleh karyawan dan pelaksanaannya dianggap sudah sesuai harapan. Atribut di kuadran ini harus dipertahankan.

c. Kuadran III (attributes to maintain)

Kuadran ini memuat atribut yang dianggap kurang penting oleh karyawan dan kinerja atribut tersebut kurang dari apa yang diharapkan. Peningkatan atribut yang masuk ke kuadran ini perlu dipertimbangkan karena tidak terlalu berpengaruh terhadap karyawan.

d. Kuadran IV (attributes to de-emphasize)

Kuadran ini memuat atribut yang dianggap kurang penting oleh karyawan sedangkan kinerja perusahaan pada atribut ini terlalu tinggi sehingga dianggap berlebihan. Harus dilakukan efisiensi pada atribut di kuadran ini sehingga bisa menghemat biaya.

Diagram kartesius dalam IPA ditunjukkan pada gambar 4 di bawah ini.

High Importance

Low Performance High

Gambar 4. Diagram importance / performance matrix (Rangkuti, 2005)

3.6.6 Analisis Kesenjangan Pengetahuan

Menurut Setiarso (2009) penilaian kesenjangan pengetahuan dilakukan untuk mengetahui keadaan knowledge yang kuat atau knowledge yang perlu perbaikan. Analisis dilakukan dengan mengisi level saat ini dan level kebutuhan. Pengisian ini dilakukan dengan memberikan nilai pada level penguasaan saat ini dan level kepentingan yang dapat dilihat dalam Tabel 5.

Tabel 5. Pemberian nilai dalam analisis kesenjangan

Area Pengetahuan Penguasaan saat ini Kepentingan Sub sistem : 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

1 ...

Skala yang digunakan adalah skala ordinal 1 – 5 yang dapat dilihat pada Tabel 6.

Tabel 6. Skala dalam analisis kesenjangan

1 2 3 4 5 Tidak penting/ tidak menguasai Kurang penting/ kurang menguasai Cukup penting/ cukup menguasai Penting/ menguasai Sangat penting/ sangat menguasai High leverage I

Attributes to improve

II

Maintain performance

III

Attributes to maintain

Low leverage IV

Setelah kuesioner terkumpul, data diolah dengan menghitung rata-rata tingkat kepentingan dan rata-rata tingkat penguasaan terhadap pengetahuan yang dibutuhkan oleh karyawan. Rumus perhitungan nilai kepentingan untuk setiap pengetahuan yang dibutuhkan menurut Setiarso (2009) adalah sebagai berikut :

(

K1 1

) (

K2 2

) (

K3 3

) (

K4 4

)

NKi

R

× + × + × + ×

=   ...(6)

Keterangan :

NKi = Nilai kepentingan terhadap pengetahuan i K1 = Jumlah responden dengan jawaban A

K2 = Jumlah responden dengan jawaban B

K3 = Jumlah responden dengan jawaban C

K4 = Jumlah responden dengan jawaban D

R = Total responden

Rumus perhitungan nilai penguasaan untuk setiap pengetahuan yang dibutuhkan sebagai berikut menurut Setiarso (2009) :

(

P1 1

) (

P2 2

) (

P3 3

) (

P4 4

)

NPi

R

× + × + × + ×

= ...(7)

Keterangan :

NPi = Nilai penguasaan terhadap pengetahuan i P1 = Jumlah responden dengan jawaban A

P2 = Jumlah responden dengan jawaban B

P3 = Jumlah responden dengan jawaban C

P4 = Jumlah responden dengan jawaban D

R = Total responden

Data primer yang diperoleh dari kuesioner menggambarkan penilaian tingkat pengetahuan dalam perusahaan tersebut. Kesenjangan pengetahuan diperoleh dari selisih angka penguasaan saat ini dengan angka kepentingan pada masing-masing variabel dari dimensi penentu area pengetahuan. Penilaian kebutuhan dan saat ini menggunakan skala 1 sampai 5 dan kesenjangan pengetahuan untuk masing-masing variabel didapatkan dengan menghitung rata-rata kesenjangan dari responden.

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah PT. Antam Tbk Unit Geomin

Menurut Unit Geomin (2010) Sejak terbentuknya Departemen Pertambangan (Depertam) pada bulan Maret 1965, semua kegiatan eksplorasi dialihkan ke dalam Badan Pelaksanaan Pembinaan Proyek-proyek Tambang (Bappertamb) yang kemudian bergabung ke dalam PN Aneka Tambang. Selanjutnya pada tanggal 21 Maret 1974 berdasarkan Keputusan Direksi PN Aneka Tambang No. 54 membentuk Divisi Geologi yang bertanggung jawab langsung kepada Direktur Utama mulai berlaku 1 Maret 1974 dengan tugas pokok mengkoordinir kegiatan eksplorasi perusahaan. Tugas Divisi Geologi adalah untuk mengkoordinir kegiatan eksplorasi dalam suatu wadah, terutama dengan adanya peningkatan kegiatan dengan dibukanya proyek-proyek eksplorasi Gunung Gede, eksplorasi emas di Cikotok, eskplorasi nikel, eksplorasi tembaga di Sangkaropi serta kegiatan eksplorasi geologi di daerah lain.

Melalui PP No.26 tertanggal 30 Desember 1974 PN Aneka Tambang pun berubah status menjadi PT. Aneka Tambang. Organisasi Divisi Geologi disesuaikan dengan situasi dan kondisi yang terdiri atas empat Biro, yaitu tiga Biro meliputi wilayah kerja dan satu Biro Pelayanan, yaitu :

Biro I : meliputi Jawa, Sumatra, dan pulau-pulau sekitarnya Biro II : Kalimantan dan sekitarnya

Biro III : Sulawesi, Indonesia Timur dan pulau-pulau sekitarnya Biro IV : Pelayanan Geologi/Eksplorasi

Bagian : Geokimia dan Pengolahan Data Bagian : Geofisika

Dalam perkembangannya, Divisi Geologi diubah menjadi Dinas Geologi berdasarkan Keputusan Direksi No. 58 tanggal 8 April 1976 dan Keputusan Direksi No. 293 tanggal 19 Desember 1977. Selanjutnya dengan berubahnya struktur organisasi PT Aneka Tambang, dengan Keputusan Direksi No. 85 tanggal 8 April 1978, Dinas Geologi dikembalikan lagi menjadi Divisi Geologi dan berada dibawah Direktorat Aneka Mineral. Pada tanggal 14 Juli 1978 berdasarkan Surat Keputusan Direksi No. 160 berlaku 1 Juli 1978 menyempurnakan susunan organisasi Antam Divisi Geologi.

Pada 29 Februari 1980, dengan Keputusan Direksi No.67 dibentuklah Unit Geologi yang berkedudukan sementara di Jalan Gajah Mada 84, Jakarta (bekas kantor Unit Logam Mulia). Oleh karena kantor ini belum dapat menunjang kegiatan sehari-hari, maka dibuka Kantor Cabang Unit Geologi di Kota Bogor. Pada 23 Oktober 1987 dengan Surat Keputusan Direksi PT Aneka Tambang No. 287 terhitung 17 Agustus 1987 kantor Unit Geologi yang berkedudukan di Jalan Gajah Mada 84 Jakarta dan kantor di Jalan Cibatok Bogor dipindahkan seluruhnya ke Jalan Ahmad Yani Bogor. Dengan Keputusan Direksi No. 69 tanggal 15 Februari 1993, kantor Unit Geologi dipindah dari Bogor ke tempat yang baru ke Jalan Pemuda No. 1, Pulo Gadung, Jakarta Timur sampai dengan sekarang.

Dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan, maka dianggap perlu untuk menyesuaikan organisasi PT Aneka Tambang (Persero) menjadi PT Aneka Tambang (Persero) Tbk dimana Unit Geologi sebagai Unit Bisnis dituangkan dalam Keputusan Direksi No. 161 tertanggal 29 Mei 1998. Tertanggal 24 April 2000 Keputusan Direksi No. 226, Unit Geologi menjadi Unit Geomin dan tertanggal 15 Mei 2000 terbit Keputusan Direksi No. 258a tentang organisasi Unit Geomin, yaitu Unit Geomin adalah unit strategis unsur pelaksana dengan tugas pokok mengelola dan mengembangkan usaha jasa eksplorasi, usaha mencari cadangan baru dan usaha jasa penambangan berdasarkan prinsip-prinsip bisnis untuk menghasilkan keuntungan

dan manfaat menurut tolak ukur yang ditetapkan Direksi. Dalam keputusan ini, lingkup tugas Unit Geomin mencakup Penambangan Cikotok sebagai peleburan Proyek Eksplorasi dan Pengembangan Emas dan Perak Cikotok. Dengan Keputusan Direksi No. 58 tertanggal 24 April 2002, maka dianggap perlu untuk menyesuaikan susunan organisasi Unit Geomin menjadi selaras dengan struktur organisasi Antam.

Keputusan Direksi No. 121 tanggal 4 Oktober 2005 menetapkan susunan organisasi Unit Geomin dalam rangka memfokuskan misi Unit Geomin dalam bidang eksplorasi guna meningkatkan pencarian cadangan. Organisasi unit pun dipimpin oleh seorang Vice President (VP). Dengan Keputusan Direksi No. 157 tanggal 1 Agustus 2007, organisasi Unit Geomin disempurnakan sebagai suatu satuan kerja yang dikelola ke arah pencarian komoditas baru atau cadangan baru yang menjadi bagian dari unsur pelaksana dalam organisasi PT Antam Tbk.

4.1.2 Visi, Misi, dan Strategi PT. Antam Tbk Unit Geomin

PT. Antam Tbk Unit Geomin memiliki visi 2012 perusahaan, yaitu “ Unit dibidang eksplorasi dan pengembangan tambang yang berwawasan global, berorientasi pada Pengelolaan Eksplorasi Multi Komoditi, Pengembangan Jasa Eksplorasi serta beroperasi secara Multi Dimensional”. Selain itu, PT. Antam Tbk Unit Geomin juga memiliki misi 2012 perusahaan, yaitu :

1. Sebagai ujung tombak PT. Aneka Tambang Tbk khususnya dalam eksplorasi untuk mencari dan menemukan cadangan baru komoditi mineral dan batu bara.

2. Sebagai penyedia jasa eksplorasi yang berkualitas tinggi, efisien, dan kompetitif.

3. Sebagai pionir dalam pengembangan masyarakat (comdev) di sekitar daerah eksplorasi sehingga memberikan nilai tambah bagi keberlanjutan operasi pertambangan.

Misi Geomin diimplementasikan kepada 3 (tiga) Pilar Utama, yaitu :

1. Integritas (Kejujuran dan Kebenaran) 2. Profesionalitas (Kerahasiaan dan Kualitas)

3. Kemandirian (Berkembang berdasar hasil usahanya)

Perusahaan PT. Antam Tbk Unit Geomin menetapkan beberapa strategi untuk mendukung visi dan misi perusahaan, yaitu : 1. Mengembangkan dan memberdayakan keunggulan pengalaman

dan kompetensi SDM di bidang eksplorasi dan pengembangan tambang secara terencana, konsisten dan berkesinambungan.

2. Mengembangkan potensi cadangan sampai dengan pengembangan tambang dan monitoring untuk mengoptimalkan potensi cadangan baru.

3. Memanfaatkan teknologi, konsep-konsep dan tenaga ahli (internal dan eksternal) untuk mendukung percepatan penemuan cadangan baru.

4. Pencarian “New Discovery” utamanya nikel, emas, dan bauksit dengan pengelolaan sendiri, kerja sama ataupun akusisi bersandarkan pada profesionalisme, integritas, dan efisiensi.

5. Melaksanakan diversifikasi eksplorasi diluar komoditi inti Antam. 4.1.3 Struktur Organisasi PT. Antam Tbk Unit Geomin

Bagan Struktur Organisasi PT. Antam Tbk Unit Geomin dapat dilihat pada lampiran 1. Kemudian berikut ini adalah penjelasan dari jabatan karyawan apa saja yang ada di PT. Antam Tbk Unit Geomin,yaitu antara lain :

1. Vice President

Jabatan ini bertujuan untuk membantu Direksi menjalankan kegiatan bisnis pada Unit Geomin dengan menentukan Visi dan Misi Unit Geomin, mengkoordinasikan dan mengarahkan perencanaan operasional unit, menentukan kebijakan program, sistem dan prosedur, mengkoordinasikan dan mengendalikan operasional organisasi unit, mengevaluasi kinerja organisasi unit

serta menyusun konsep perbaikan kineja unit secara berkelanjutan untuk mencapai target eksplorasi dan target manajemen yang telah ditetapkan Direksi PT Antam Tbk serta meningkatkan efisiensi dan produktivitas dalam rangka meningkatkan profit bagi perusahaan dengan tetap memperhatikan prinsip GCG, standar keselamatan, mutu dan lingkungan.

2. Quality Management Assurance Officer

Jabatan ini bertujuan untuk membantu Vice President Unit Geomin dalam memantau kepatuhan terhadap semua peraturan internal dan eksternal pada semua bidang operasional, dan efektivitas fungsi audit internal, serta mengevaluasi, memelihara, mengembangkan program Quality Assurance, serta memberikan jaminan bahwa fungsi audit internal telah sesuai dengan standar dan kode etik internal audit serta memastikan tindak lanjut pelaksanaan pengendalian intern (Mutu, Lingkungan dan ERM). 3. Exploration Department

A. Exploration Team Department - Senior Manager Exploration

Bertugas membantu Vice President Unit Geomin dalam mengelola kegiatan Unit Geomin meliputi perencanaan kegiatan eksplorasi, mengkoordinasikan dan mengarahkan sumber daya dan proses kegiatan eksplorasi, mengevaluasi kinerja eksplorasi dan menyusun konsep untuk perbaikan kinerja eksplorasi secara berkelanjutan untuk mencapai target yang telah ditetapkan.

- Community Development and Public Relation Officer - Pengawas Health Safety Environment

- Geologist Madya - Geologist Yunior - Assistant Geologist - Prospector

- Pengadministrasi Yunior B. Exploration Support Department

- Exploration Support Manager

Bertugas membantu Senior Manager Exploration Unit Geomin dalam mengkoordinasikan jalannya operasional dan exploration support yaitu meliputi pengeboran, laboratorium, dan geofisika dan pengukuran dengan melakukan kegiatan penyusunan, pelaksanaan, evaluasi, dan perbaikan program, rencana, dan sistem kerja guna mencapai target produksi, efisiensi, dan peningkatan produktivitas dengan tetap memperhatikan kaidah-kaidah dan peraturan yang terkait dengan standar keselamatan, mutu dan lingkungan.

C. Geophysical and Measurement Department - Assistant Manager Geofisika dan pengukuran

Bertugas membantu exploration support manager dalam menentukan standar kerja dan target kerja, mengevaluasi target kerja, memberi coaching and counseling, memonitoring dan mengendalikan kegiatan kerja, serta menyusun perbaikan standar kerja dan target kerja bidang geofisika dan pengukuran dengan tetap memperhatikan kaidah-kaidah dan peraturan yang terkait dengan standar keselamatan, mutu, dan lingkungan.

- Geophysicist Junior - Geodetic Junior - Surveyor Madya D. Drilling Department

- Assistant Manager Drilling

Bertugas membantu Exploration Support Manager dalam menentukan standar kerja dan target kerja, mengevaluasi target kerja, memberi coaching dan counseling, memonitoring dan mengendalikan kegiatan kerja, serta

menyusun perbaikan standar kerja dan target kerja bidang pengeboran dengan tetap memperhatikan kaidah-kaidah dan peraturan yang terkait dengan standar keselamatan, mutu dan lingkungan.

- Specialist Junior Drilling - Supervisor Drilling - Operator Senior Drilling E. Laboratory Department

- Assistant manager laboratory

Bertugas membantu Exploration Support Manager dalam mengendalikan pekerjaan pengujian contoh laboratorium sesuai dengan bidang pekerjaan Eksplorasi agar diperoleh hasil yang sesuai dengan standar ISO 9001 : 2000

- Chemist madya - Chemist junior - Analist madya - Analist junior

- Preparator pengawas - Preparator madya - Preparator yunior

4. Planning and Resources Engineering Department - Planning and resources engineering manager

Bertugas membantu Vice President Unit Geomin dalam mengelola kegiatan Unit Geomin meliputi perencanaan, mengkoordinasikan, mengarahkan, mengevaluasi kinerja dan menyusun perbaikan kinerja sumber daya dibidang planning and resources engineering dengan fokus mengelola pemerolehan KP yang berkualitas, memelihara kesinambungan kepemilikan KP, mengelola kualitas data cadangan untuk mencapai target eksplorasi yang telah ditetapkan oleh manajemen, mengelola sistem informasi dan kepustakaan dan rekayasa eksplorasi dengan tetap memperhatikan

kaidah-kaidah dan peraturan yang terkait dengan standar konfidensialitas, serta prinsip keselamatan, mutu dan lingkungan.

- Officer senior perencana eksplorasi - Evaluator senior resources engineering

- Planner madya resources and reserve estimation - Evaluator madya SIM dan GIS

- Specialist junior mining autority - Specialist junior library

- Operator database pengawas resources and reserve estimation - Pengadministrasi senior bidang mining autority

- Teknisi komputer pengawas 5. Finance Department

- Finance Manager

Bertugas membantu Vice President Unit Geomin dalam mengkoordinasikan jalannya operasional bidang finance melalui kegiatan penyusunan, pelaksanaan, evaluasi, dan perbaikan program, rencana, dan sistem kerja guna mencapai target produksi, efisiensi dan peningkatan produktivitas dengan tetap memperhatikan kaidah-kaidah dan peraturan yang terkait dengan standar keselamatan, mutu dan lingkungan.

- Specialist junior accounting and budgeting - Specialist junior kebendaharaan dan perpajakan

- Pengadministrasian madya kebendaharaan dan perpajakan - Kasir yunior

6. Procurement Department - Procurement Manager

Bertugas membantu Vice President Unit Geomin dalam mengkoordinasikan jalannya operasional bidang procurement melalui kegiatan pengadaan, pendistribusian, pelaporan dan administrasi kegiatan pengadaan dan pembelian agar

mendukung pencapaian target sesuai dengan yang telah ditetapkan.

- Spesialis yunior bidang Contract

- Spesialis yunior bidang Material and supplier - Pengadministrasi senior bidang Warehouse - Pengadministrasi madya bidang Purchasing 7. Human Resources & General Affairs Department

- Human Resources and General Affairs manager

Bertugas membantu Vice President Unit Geomin dalam hal menyusun organisasi dan menentukan sumber daya dibidang Human Resources & General Affairs melalui melakukan kegiatan perencanaan, mengkoordinasikan, mengarahkan, mengevaluasi kinerja dan menyiapkan perbaikan kinerja dalam bidang Human Resources, pelayanan umum dan kesehatan guna mencapai target perusahaan dan meningkatkan efisiensi dan efektivitas, dengan tetap memperhatikan sistim mutu k3 dan lingkungan.

- Spesialis yunior kesehatan - Spesialis yunior bidang Maslahat

- Pengadministrasi senior bidang Human Resources - Pengadministrasi senior bidang Learning centre - Pengadministrasi senior bidang General Affairs - Pengadministrasi madya kesekretariatan - Petugas bidang health safety and environment 4.1.4 Kegiatan Usaha PT. Antam Tbk Unit Geomin

Kegiatan PT. Antam Tbk Unit Geomin adalah merencanakan, melaksanakan, mengevaluasi, dan menyimpulkan kegiatan eksplorasi yang meliputi jasa :

a. Pemetaan Topografi. b. Pengukuran Grid.

c. Pengukuran profil/ Penampang. d. Pengukuran Posisi (Titik Bor).

e. Eksplorasi Geologi.

f. Pencarian daerah eksplorasi. g. Penyelidikan Geofisika. h. Laboratorium Kimia.

i. Sistem Informasi Eksplorasi. j. Estimasi cadangan.

k. Pemboran.

4.2Karakteristik Responden 4.2.1 Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT. Antam Tbk Unit Geomin adalah Laki-laki sebesar 80% atau 24 orang.

Gambar 4. Karakteristik karyawan berdasarkan jenis kelamin

4.2.2 Usia

Berdasarkan hasil pengolahan data, mayoritas karyawan PT. Antam Tbk Unit Geomin berusia lebih dari 46 tahun dengan persentase sebesar 54% atau 16 orang.

4.2.3 Masa Kerja

Sebagian besar karyawan PT. Antam Tbk Unit Geomin memiliki masa kerja selama lebih dari 26 tahun dengan persentase sebesar 43% atau 13 orang.

Gambar 6. Karakteristik karyawan berdasarkan masa kerja

4.2.4 Pendidikan Terakhir

Mayoritas pendidikan terakhir karyawan PT. Antam Tbk Unit Geomin adalah SMA dengan persentase sebesar 50% atau 15 orang.

Gambar 7. Karakteristik berdasarkan pendidikan terakhir

4.3Tabulasi Silang

Tabulasi silang dalam penelitian kali ini dilakukan hanya kepada beberapa karakteristik responden yang dianggap dapat mempengaruhi proses penetapan strategi perusahaan untuk ke depannya.

4.3.1 Tabulasi Silang antara Karakteristik Responden Pendidikan Terakhir dengan Kepentingan Pengetahuan Standar Etika Perusahaan

Hasil tabulasi silang antara pendidikan terakhir dengan kepentingan pengetahuan standar etika perusahaan menunjukkan angka Asymp. Sig. (2-sided) sebesar 0,03 yang berarti pendidikan

terakhir mempengaruhi pentingnya pengetahuan standar etika perusahaan. Responden yang berpendidikan terakhir SMA mayoritas menganggap pengetahuan standar etika perusahaan sangat penting. Hal ini karena sekumpulan komitmen yang terdiri dari etika bisnis Antam dan etika kerja karyawan Antam dalam mencapai visi dan misi. Secara lengkap hasil tabulasi silang antara pendidikan terakhir dengan kepentingan pengetahuan standar etika perusahaan dapat dilihat dari Tabel 7 berikut ini.

Tabel 7. Tabulasi silang antara pendidikan terakhir dengan kepentingan pengetahuan standar etika perusahaan

Pendidikan Terakhir

Standar Etika Perusahaan

Total Cukup

Penting

Penting Sangat Penting

SMA 0 5 10 15

DIPLOMA 1 0 1 2

S1 1 2 7 10

S2 0 3 0 3

Total 2 10 18 30

4.4Analisis Sumber-Sumber Pengetahuan

Berbagai pengetahuan dikumpulkan dari sumber-sumber yang berbeda-beda. Sumber pengetahuan karyawan PT. Antam Tbk Unit Geomin didapat dari beberapa cara, antara lain pengalaman karyawan, pertemuan-pertemuan yang dilakukan perusahaan, pelatihan yang diikuti oleh karyawan, buku-buku pelatihan, dan informasi dari luar perusahaan.

Sumber pengetahuan yang memiliki nilai rataan paling tinggi adalah informasi/pengalaman dari pihak luar perusahaan sangat penting bagi peningkatan pengetahuan karyawan dengan nilai rataan sebesar 4,53. Sumber informasi tersebut didapat dari masukan-masukan mitra kerja, workshop, seminar, lokakarya, katalog, dan brosur. Sumber informasi inilah yang akan menambah pengetahuan karyawan untuk menunjang pekerjaan mereka.

Cara yang kedua adalah belajar dari pengalaman dengan nilai rataan sebesar 4,47. Pengalaman merupakan sumber efektif bagi karyawan karena dari pengalaman mereka mengetahui bagaimana cara mengerjakan pekerjaan dengan baik dan benar. Selanjutnya pengetahuan itu didapat dari adanya

pertemuan-pertemuan pelatihan yang diadakan perusahaan dengan nilai sebesar 4,47. Pelatihan dilakukan kepada karyawan untuk mengajarkan pengetahuan atau keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melakukan pekerjaannya sesuai dengan standar kerja. Setelah itu diadakan pertemuan untuk berbagi pengetahuan dari pelatihan yang mereka ikuti. Buku-buku pelatihan merupakan sumber pengetahuan bagi karyawan dengan nilai rataan sebesar 4,33. Buku-buku pelatihan tersebut ada yang dimiliki oleh masing-masing individu dan ada yang disimpan di perpustakaan perusahaan sehingga dapat dibaca oleh karyawan lainnya.

Berpartisipasi dalam pertemuan yang dilakukan perusahaan unuk berbagi pengetahuan dan pengalaman memiliki nilai rataan sebesar 4,13. Adanya pertemuan yang dilakukan perusahaan diharapkan diikuti oleh para karyawan karena dengan mereka bertemu maka ada kegiatan untuk saling bertukar pikiran dan berdialog untuk berbagi pengetahuan mereka. Kegiatan atau pertemuan yang biasa diadakan oleh perusahaan meliputi kegiatan senam pagi yang dilakukan setiap hari Jum’at dari pukul 08.00 WIB sampai 09.00 WIB, acara Family Gathering yang diadakan satu tahun sekali, Halal Bihalal yang diadakan satu tahun sekali, ataupun acara sarasehan yaitu acara yang mendatangkan senior untuk berbagi pengalamannya.

Rotasi karyawan secara rutin memiliki nilai rataan terendah, yaitu sebesar 3,53. Hal ini karena waktu dan kesempatan yang kurang untuk mentransfer pengetahuan kepada karyawan yang lain atau pejabat pengganti ketika dirotasi atau dimutasi. Kurangnya kesempatan itu disebabkan sibuknya karyawan dengan pekerjaan masing-masing. Oleh karena itu, adanya partisipasi karyawan dalam setiap pertemuan dapat digunakan untuk berbagi pengetahuan. Hasil pengolahan data nilai rataan sumber-sumber pengetahuan dapat dilihat pada Tabel 8.

Tabel 8. Nilai rataan sumber-sumber pengetahuan

No Pernyataan Nilai

Rataan Keterangan 1 Informasi dari pihak luar sangat penting bagi

peningkatan pengetahuan.

4,53 Sangat Setuju 2 Belajar dari pengalaman. 4,47 Sangat Setuju 3 Pertemuan-pertemuan pelatihan yang diadakan sangat 4,47 Sangat Setuju

KUESIONER PENELITIAN

ANALISIS KESENJANGAN PENGETAHUAN (

KNOWLEDGE GAP

)

KARYAWAN PT. ANEKA TAMBANG TBK, UNIT GEOMIN

Kuesioner ini digunakan sebagai bahan untuk penyusunan skripsi oleh :

Nama

: Leily Purnama Chandra

NIM

:

H24070013

Departemen :

Manajemen

Fakultas

: Ekonomi dan Manajemen

Universitas

: Institut Pertanian Bogor

Saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk meluangkan waktu mengisi kuesioner ini

secara jujur, benar, dan akurat. Informasi yang diterima dari kuesioner ini bersifat

rahasia dan hanya digunakan untuk kepentingan akademis. Terima Kasih atas bantuan

dan kerja sama Bapak/Ibu.

IDENTITAS RESPONDEN

Jenis Kelamin

: [ ] laki-laki

[ ] perempuan

Umur

: [ ]

≤

25 tahun

[ ] 36 – 40 tahun

[ ] 26 – 30 tahun

[ ] 41 – 45 tahun

[ ] 31 – 35 tahun

[ ]

≥

46 tahun

Lama bekerja

: [ ]

≤

5 tahun

[ ] 16 – 20 tahun

[ ] 6 – 10 tahun

[ ] 21 – 25 tahun

[ ] 11 – 15 tahun

[ ]

≥

26 tahun

Pendidikan Terakhir : [ ] SMA

[ ] S2

[ ] DIPLOMA

[ ] S3

[ ] S1

Petunjuk Pengisian :

Pilihlah salah satu jawaban terhadap setiap item pertanyaan yang diajukan dengan

cara memilih salah satu jawaban yang disediakan untuk setiap item pertanyaan dan

berilah tanda check list (

√

) pada setiap jawaban yang dipilih.

Keterangan :

Sangat Setuju (SS)

Setuju (S)

Cukup Setuju (CS)

Tidak Setuju (TS)

Sangat Tidak Setuju (STS)

I.

SECI Konversi Pengetahuan

No Pernyataan SS S CS TS STS

1 Selama ini Bapak/Ibu banyak belajar dari pengalaman 2 Selama ini Bapak/Ibu banyak belajar dari mengamati

orang lain

3 Selama ini Bapak/Ibu banyak berpartisipasi dalam pertemuan yang dilakukan perusahaan untuk berbagi pengetahuan dan pengalaman

4 Selama ini Bapak/Ibu banyak mengikuti pelatihan berkaitan dengan bidang pekerjaan

5 Selama ini Bapak/Ibu banyak memberikan pengetahuan/pengalaman kepada karyawan lain

6 Selama ini Bapak/Ibu aktif menjadi anggota kelompok karyawan untuk meningkatkan kinerja

7 Selama ini perusahaan memberikan pelatihan dengan contoh dan perumpamaan yang mudah dipahami

8 Sepengetahuan Bapak/Ibu selama ini perusahaan melakukan rotasi/perputaran karyawan secara rutin 9 Sepengetahuan Bapak/Ibu selama ini perusahaan sering

membentuk suatu tim yang anggotanya dari berbagai bagian/kalangan

10 Bagi Bapak/Ibu informasi/pengalaman dari pihak di luar perusahaan sangat penting bagi peningkatan pengetahuan

11 Bagi Bapak/Ibu adanya buku-buku pelatihan yang diadakan perusahaan sangat penting

12 Bagi Bapak/Ibu adanya pertemuan-pertemuan pelatihan yang diadakan perusahaan sangat penting 13 Bagi Bapak/Ibu mencari pengetahuan di luar pelatihan

II.

Aset Pengetahuan

No Pernyataan SS S CS TS STS

1 Selama ini Bapak/Ibu didukung untuk saling percaya dalam berbagi keterampilan dan pengalaman

2 Selama ini Bapak/Ibu mempercayai bahwa ekspresi wajah/bahasa tubuh manajer/atasan Anda menunjukkan hal yang sebenarnya

3 Selama ini Bapak/Ibu sangat tertarik pada pengetahuan baru untuk memperbaiki kinerja

4 Perusahaan selalu mensosialisasikan nama baik/citranya melalui simbol/lambang perusahaan

5 Bapak/Ibu didukung untuk berinteraksi dengan pihak lain untuk memperbaiki kualitas produk

6 Selama ini Bapak/Ibu didukung oleh perusahaan untuk belajar dari kesalahan masa lalu

7 Perusahaan mempunyai tim khusus untuk mempromosikan konsep/desain produk baru

8 Perusahaan memberika dokumen spesifikasi produk secara terorganisasi

9 Perusahaan mempunyai hak paten atas suatu produk

10 Perusahaan mengkomunikasikan pentingnya

melindungi pengetahuan yang dimiliki

11 Bapak/Ibu melaksanakan ketentuan operasional rutin yang ditetapkan perusahaan

12 Perusahaan mengharapkan partisipasi aktif karyawan dalam mensosialisasikan pengetahuan/keterampilan 13 Menurut Bapak/Ibu karyawan telah terlatih dan

berpengalaman

14 Perusahaan menjelaskan dengan baik tujuan perusahaan dan budaya/kebiasaan yang ada

Petunjuk Pengisian :

Pilihlah salah satu jawaban terhadap setiap item pertanyaan yang diajukan dengan

cara memilih salah satu jawaban yang disediakan untuk setiap item pertanyaan dan

berilah tanda check list (

√

) pada setiap jawaban yang dipilih.

Keterangan :

Sangat Penting (5)

Penting (4)

Cukup Penting (3)

Tidak Penting (2)

Sangat Tidak Penting (1)

III.

Tingkat Kepentingan Pengetahuan

Keterangan Tingkat Kepentingan

Pengetahuan

No Jenis Pengetahuan/Keterampilan 5 4 3 2 1

1 Menurut Bapak/Ibu seberapa penting pemahaman tentang Visi dan Misi perusahaan

2 Menurut Bapak/Ibu seberapa penting pemahaman tentang nilai-nilai PIONEER

3 Menurut Bapak/Ibu seberapa penting pemahaman tentang sasaran strategi BEST

4 Menurut Bapak/Ibu seberapa penting pemahaman tentang atribut kepemimpinan SENSE

5 Menurut Bapak/Ibu seberapa penting pemahaman tentang Standar Etika Perusahaan

6 Menurut Bapak/Ibu seberapa penting pemahaman tentang Prinsip-prinsip GCG

7 Menurut Bapak/Ibu seberapa penting pemahaman tentang K3 dan lingkungan

8 Menurut Bapak/Ibu seberapa penting pemahaman tentang kesempatan pengembangan karir dan pembelajaran pegawai

9 Menurut Bapak/Ibu seberapa penting pemahaman tentang komunikasi efektif

Petunjuk Pengisian :

Pilihlah salah satu jawaban terhadap setiap item pertanyaan yang diajukan dengan

cara memilih salah satu jawaban yang disediakan untuk setiap item pertanyaan dan

berilah tanda check list (

√

) pada setiap jawaban yang dipilih.

Keterangan :

Sangat Menguasai (5)

Menguasai (4)

Cukup Menguasai (3)

Tidak Menguasai (2)

Sangat Tidak Menguasai

(1)

IV.

Tingkat Penguasaan Pengetahuan

Keterangan Tingkat Penguasaan

Pengetahuan

No Jenis Pengetahuan/Keterampilan 5 4 3 2 1

No Jenis Pengetahuan/Keterampilan

Tingkat Penguasaan Pengetahuan 5 4 3 2 1 3 Sejauh mana Bapak/Ibu telah menguasai pengetahuan

tentang sasaran strategi BEST

4 Sejauh mana Bapak/Ibu telah menguasai pengetahuan tentang atribut kepemimpinan SENSE

5 Sejauh mana Bapak/Ibu telah menguasai pengetahuan tentang Standar Etika Perusahaan

6 Sejauh mana Bapak/Ibu telah menguasai pengetahuan tentang Prinsip-prinsip GCG

7 Sejauh mana Bapak/Ibu telah menguasai pengetahuan tentang K3 dan lingkungan

8 Sejauh mana Bapak/Ibu telah menguasai pengetahuan tentang kesempatan pengembangan karir dan pembelajaran pegawai

9 Sejauh mana Bapak/Ibu telah menguasai pengetahuan tentang komunikasi efektif

Pertanyaan Terbuka

1.

Apakah Bapak/Ibu memiliki keahlian atau kompetensi yang belum dimanfaatkan

secara optimal oleh perusahaan? Jika Ya, Sebutkan!

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

_____________________________________________________________

2.

Apa yang menjadi penyebab/kendala keahlian yang Bapak/Ibu miliki tersebut

belum dimanfaatkan secara optimal oleh perusahaan?

__________________________________________________________________

_______________________________________________________________

3.

Apakah hal tersebut memiliki pengaruh terhadap kinerja perusahaan?

__________________________________________________________________

_______________________________________________________________

4.

Cara berbagi pengetahuan/keahlian seperti apa yang paling efektif untuk

diterapkan di perusahaan?

__________________________________________________________________

_________________________________________________________________