MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (14)

MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA

Topik Bahasan:
Motivasi

MOTIVASI
A. Pengertian
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan
atau daya penggerak. Dalam konteks kepegawaian, maka ini berarti
membahas
mengenai
cara
memberikan
dorongan
atau
membangkitkan gairah pegawai agar mau bekerja keras dan
mengerahkan segala kemampuannya untuk mewujudkan tujuan
organisasi. Pemberian motivasi berkaitan dengan hubungan antara
atasan dan bawahan, pada umumnya motivasi diberikan oleh atasan
agar bawahan mau bekerja sesuai dengan arah yang telah

ditetapkan. Ada beberapa alasan mengapa motivasi penting dalam
organisasi. Alasan-alasan tersebut adalah:
a. Pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya harus dimotivasi
untuk melaksanakan pekerjaan mereka sebaik-baiknya.
b. Para manajer juga harus dimotivasi untuk melaksanakan
pekerjaan mereka dengan baik.
c. Semua pegawai harus dimotivasi untuk memajukan organisasi
.
Dalam hubungan atasan bawahan, motivasi menjadi penting
karena alasan-alasan berikut:
a. Karena pimpinan membagi-bagikan pekerjaannya kepada para
bawahan untuk dikerjakan dengan baik
b. Karena ada bawahan yang mampu untuk melaksanakan
pekerjaannya akan tetapi malas atau kurang bergairah untuk
mengerjakan pekerjaan tersebut
c. Untuk memelihara dan atau meningkatkan kegairahan kerja
bawahan dalam menyelesaikan pekerjaannya
d. Untuk memberikan penghargaan dan kepuasan kerja kepada
bawahannya
Sekalipun beberapa alasan dapat diidentifikasi, namun disadari

bahwa memotivasi bukanlah pekerjaan mudah. Hal ini dikarenakan
setiap orang mempunyai keinginan yang relatif berbeda. Oleh karena
itu, dalam memotivasi bawahan, setiap pimpinan harus memahami
keinginan-keinginan pegawai.
Menurut Peterson dan Plowman, keinginan-keinginan individu
dapat diklasifikasikan sebagai berikut:
a. The desire to live
Artinya keinginan untuk hidup yang merupakan keinginan
utama dari setiap orang. Manusia pada umumnya bekerja
untuk dapat makan dan makan untuk dapat melanjutkan
kehidupannya.
b. The desire for possession
Artinya keinginan untuk memiliki sesuatu. Hal inilah yang
menyebabkan orang mau bekerja untuk mencapai sesuatu
yang diinginkannya.
c. The desire for power
Artinya keinginan akan kekuasaan.
89

89

d. The desire for recognition
Artinya keinginan untuk mendapatkan pengakuan atas
keberadaannya.
Dalam pembicaraan mengenai motivasi akan dikenal pula apa
yang disebut dengan motif. Menurut Malayu Hasibuan, motif adalah
"Suatu perangsang keinginan (want) dan daya penggerak kemauan
bekerja seseorang". Sedangkan menurut Moekijat, motif adalah
"Suatu pengertian yang mengandung semua alat penggerak alasanalasan atau dorongan-dorongan dalam diri manusia yang
menyebabkan ia berbuat sesuatu".
Sedangkan motivasi menurut Malayu Hasibuan adalah
"Pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja
seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja secara efektif dan
terintegrasi dengan segala dapa upayanya untuk mencapai
kepuasan. Wayne F. Cascio mendefiniskan motivasi sebagai "Suatu
kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk
memuaskan kebutuhannya". Sementara itu Bernard Berelson dan
Gary A. Steiner seperti dikutip Bedjo Siswanto mendefinisikan
motivasi sebagai: “All those inner striving variously described as
wishes, desires, needs, drives, and the like”. (Motivasi adalah

dorongan dari dalam diri seorang individu yang secara bervariasi
dapat digambarkan sebagai harapan, keinginan, kebutuhan,
dorongan, dan sebagainya). Pendapat senada dikemukakan oleh
Gibson, Donelly, dan Ivancevich dengan mengatakan bahwa:
“Motivasi adalah semua kondisi yang memberi dorongan dari dalam
diri seseorang yang digambarkan sebagai keinginan, kemauan,
dorongan, dsb. ….… Motivasi merupakan
keadaan dalam diri
seseorang yang mengaktifkan atau menggerakkan”.
Motivasi berasal dari dalam atau diarahkan oleh perilaku
bertujuan. Motivasi muncul manakala seseorang berharap bahwa
hasil suatu tindakan akan mengarah pada tujuan yang diinginkan dan
memuaskan kebutuhan tertentu pegawai.
B. Proses Motivasi
Pada hakekatnya motivasi muncul karena adanya kebutuhan
tertentu yang belum terpenuhi. Secara sederhana proses
motivasi dapat digambarkan sebagai berikut:

89

Proses Motivasi
Kebutuhan yang tidak terpenuhi

Pemuasan kebutuhan

Perilaku terarah pada sasaran

Model motivasi tersebut adalah model motivasi yang berkaitan
dengan kebutuhan dimana diyakini bahwa motivasi muncul karena
didorong oleh, baik secara sadar ataupun tidak sadar, adanya
kebutuhan yang tidak terpenuhi. Kebutuhan yang tidak terpenuhi
dapat menyebabkan ketegangan (baik fisik maupun psikis) dalam diri
seseorang. Kebutuhan yang tidak terpenuhi ini akan mendorong
orang untuk berperilaku tertentu dalam upaya memenuhi kebutuhan
sehingga mengurangi ketegangan. Setelah mencapai sasaran yang
dianggap dapat memuaskan kebutuhan, proses motivasi selesai. jika
pada suatu saat muncul kebutuhan yang sama, maka perilaku yang
mengarah pada pemuasan kebutuhan tersebut cenderung akan
diulang. Sebaliknya, jika tujuan tidak tercapai, maka perilaku tersebut
cenderung tidak akan diulang.

Model senada dikemukakan oleh De Cenzo dan Robbins
(1994:328) sebagai berikut:
Unsatisfied
need

Increased tension

Effort

Satisfied
need

Decreased tension

Dari sudut pandang organisasi, model ini dapat digunakan
untuk mengilustrasikan suatu proses motivasi yang meliputi
penentuan tujuan yang kemungkinan dapat memenuhi kebutuhan
dan keinginan individu dan mendorong munculnya perilaku yang
dapat membantu individu mencapai tujuan yang diinginkan.

89

C. Teori-teori Motivasi
Banyak teori motivasi yang digunakan oleh para manajer untuk
menjawab pertanyaan mengapa para pegawai berperilaku tertentu,
atau untuk mengembangkan diri dalam upaya pencpaian tujuan
tertentu bagi para manajer sendiri. Namun demikian tidak satu
teoripun yang dapat menjawab dan memberikan penjelasan secara
rinci mengenai pertanyaan berkenaan dengan manusia. Hal ini
disebabkan oleh karakteristik manusia yang memang rumit.
Dari sekian banyak teori, ada dua kelompok teori yang sering
dibicarakan yaitu, teori kepuasan (content theory) dan teori proses
(process theory). Teori kepuasan berhubungan dengan upaya
mengidentifikasi apa yang terdapat dalam diri seseorang atau
lingkungan kerja yang mendorong dan mempertahankan perilaku.
Atau dengan kata lain, faktor khusus apa yang memotivasi pegawai?
Sedangkan
teori
proses
mencoba

menggambarkan
dan
menjelaskan tentang bagaimana perilaku didorong, diarahkan,
dipertahankan, dan akhirnya dihentikan. Teori proses berupaya
menentukan variabel-variabel penting yang perlu untuk menjelaskan
pilihan (mis. Apakah saya harus bekerja keras?), upaya (mis.
Seberapa keras saya harus bekerja?), dan ketahanan (mis. Berapa
lama saya harus mempertahankan cara ini?).
a. Teori kepuasan
Pemikiran yang mendasari teori ini adalah bahwa
kebutuhan
yang
tidak
terpuaskan
akan
menciptakan
ketidakseimbangan. Untuk memperbaiki keadaan tersebut maka
diperlukan adanya tujuan yang diperkirakan mampu memuaskan
kebutuhan yang belum terpenuhi tadi disertai dengan perilaku
tertentu yang dapat mencapai tujuan yang ditetapkan tersebut.

Berdasarkan pemahaman ini, maka semua perilaku pada
dasarnya dipengaruhi oleh kebutuhan yang tidak terpuaskan.
Namun demikian tidak semua kebutuhan bernilai sama
bagi semua orang. Untuk seseorang satu kebutuhan mungkin
merupakan kebutuhan primer, akan tetapai bagi yang lain
mungkin hanya merupakan kebutuhan yang sekunder atau
bahkan tersier. Selain itu sekalipun ada orang yang mempunyai
kebutuhan yang sama, cara pemenuhannya mungkin saja
berbeda. Kemudian satu tujuan mungkin saja dapat memenuhi
sekaligus beberapa kebutuhan. Misalnya, seseorang yang
membeli mobil, bukan saja kebutuhan transportasinya yang
terpenuhi, akan tetapi dapat juga meningkatkan status sosial di
lingkungannya.
Para
pakar
yang
memberikan
kontribusi
dalam
perkembangan teori kebutuhan ini adalah:

 Abraham Maslow yang telah mengembangkan konsep
hierarkhi kebutuhan yang diyakninya sebagai dasar dari
personalitas.

89





Frederick Herzberg dengan teori dua faktornya
Alderfer yang menghasilkan model tiga kebutuhan dasar yang
lebih sederhana (ERG theory)
McLelland yang telah mengidentifikasi tiga kebutuhan yang
memotivasi para manager; selain itu ia, seperti juga yang
Maslow katakan, menyatakan bahwa motif kebutuhan adalah
bagian dari personalitas dan didorong oleh faktor-faktor
lingkungan

Teori hierarki kebutuhan Maslow

Teori ini merupakan teori yang paling terkenal dari sekian banyak
teori tentang motivasi. Dasar pemikiran teori Maslow adalah
sebagai berikut:
 Manusia adalah mahluk sosial yang berkeinginan. Manusia
selalu menginginkan lebih banyak dimana keinginan ini tidak
akan berhenti kecuali ia mati.
 Kebutuhan yang telah dapat dipuaskan tidak akan menjadi
alat motivasi lagi bagi pelakunya. Hanya kebutuhan yang
belum terpenuhilah yang akan menjadi alat motivasi bagi
seseorang.
 Kebutuhan manusia diatur dalam suatu hirarki sesuai
tingkatan kebutuhannya. Setelah satu kebutuhan terpenuhi,
maka kebutuhan lainnya akan timbul dan menuntut untuk
dipenuhi. Adapun kebutuhan manusia menurut Maslow
mempunyai tingkatan sebagai berikut:
Hirarki Kebutuhan Maslow
Aktualisasi diri
Kebutuhan untuk tumbuh
dan berkembang dengan
kemampuan sendiri

Penghargaan
Kebutuhan akan penghargaan
(mis. Rasa hormat, prestise,
harga diri, dsb.)

Sosial
Kebutuhan akan cinta, kasih sayang,
rasa memiliki dan dimiliki oleh
orang lain

Keamanan
Kebutuhan akan keamanan,
perlindungan, stabilitas hubungan
antar pribadi, dsb.

Fisiologis
Kebutuhan akan makan,
minum, seks, dsb.

89

1) Kebutuhan fisiologis
Kebutuhan ini adalah kebutuhan dasar seperti kebutuhan
akan udara, makanan, air, seks. Kebutuhan jasmaniah ini
mendorong manusia berperilaku untuk memenuhi kebutuhan
dasar ini yang akibatnya akan merangsang orang untuk
berperilaku relatif giat bekerja.
2) Kebutuhan keamanan
Yaitu kebutuhan akan rasa aman dari bahaya.
Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk, yaitu:
 Kebutuhan akan keamanan secara fisik pada saat
melaksanakan pekerjaan. Misalnya memakai masker bagi
tukang las, dan sebagainya.
 Kebutuhan akan keamanan secara psikis. Misalnya
jaminan keamanan tempat parkir, adanya tunjangan hari
tua, dan sebagainya.
3) Kebutuhan sosial
Kebutuhan akan kasih sayang dan penerimaan sebagai
anggota kelompok. Kebutuhan akan perasaan ikut serta atau
berpartisipasi dalam berbagai kegiatan organisasi, misalnya
pemberian kesempatan dalam penyelesaian permasalahan,
dan sebagainya. Tidak terpuaskannya kebutuhan ini sangat
mungkin menggangu kesehatan mental.
4) Kebutuhan penghargaan
Yaitu kebutuhan akan pengakuan dari orang lain yang dapat
diwujudkan melalui pengakuan, perhatian, atau apresiasi dari
orang lain. Pemuasan kebutuhan ini akan mengarah pada
perasaan percaya diri.
5) Kebutuhan akan aktualisasi diri
Yaitu
kebutuhan
akan
pengembangan
potensi
dan
kemampuan diri sebagai pembuktian bahwa seseorang
mampu untuk menjadi apa yang ia inginkan. Atau dengan
kata lain keiniginan untuk menjadi kian lama kian tinggi.
Dengan teori ini Maslow berasumsi bahwa jika kebutuhan
tingkat bawah sudah terpenuhi kebutuhan tersebut tidak lagi
menjadi dominan dan orang akan mengalihkan perhatiannya
pada kebutuhan tingkat selanjutnya. Namun demikian, Maslow
menyatakan bahwa manusia tidak akan pernah merasa tercukupi
kebutuhannya dengan mengatakan “Man is a wanting animal”.
Hanya kebutuhan yang belum tercukupi yang akan mendorong
orang untuk berperilaku ke arah pemenuhan kebutuhan, oleh
karena itu kebutuhan yang dominan adalah motivator utama
perilaku manusia. Namun demikian, kebutuhan tingkat bawah

89

yang telah tepenuhi masih tetap menjadi suatu kebutuhan
seorang manusia, hanya saja kadang-kadang sifatnya bukan lagi
yang utama.
Teori kebutuhan Maslow seperti dikatakan sebelumnya
mempunyai pengaruh kuat atas keberadaan teori-teori motivasi
yang lain. Namun demikian tidak berarti teori ini bebas dari kritik.
Salah satu kritik terhadap teori ini adalah kekakuannya dalam
urutan kebutuhan. Setiap orang kemungkinan besar akan
mempunyai urutan kebutuhan yang berbeda dan pemenuhan
kebutuhannya belum tentu harus didasarkan pada urutan yang
Maslow uraikan. Kritik yang lain adalah bahwa hirarki kebutuhan
Maslow bersifat statis, padahal kebutuhan berubah sepanjang
waktu.
Penerapan teori Maslow dalam Manajemen
Kategori
Kebutuhan
Aktualisasi diri

Penghargaan

Sosial
Keamanan
Fisiologis

Kawasan Pengaruh Manajemen
Tantangan dalam pekerjaan
Peluang untuk maju
Kesempatan berkreasi
Motivasi ke arah peningkatan prestasi
Pengakuan umum untuk kinerja yang
baik
Kegiatan pekerjaan yang penting
Jabatan pekerjaan yang terhormat
Tanggung jawab
Peluang hubungan sosial
Stabilitas kelompok
Semangat ke arah kerja sama
Kondisi kerja yang aman
Keamanan kerja
Tunjangan kesejahteraan
Gaji yang wajar
Kondisi
ruangan
kerja
yang
menyenangkan

Teori motivasi dua faktor Frederick Herzberg
Teori Herzberg dikenal pula sebagai teori dua faktor yaitu faktorfaktor penyebab kepuasan (motivator) dan faktor-faktor yang
menyebabkan ketidakpuasan (hygiene/ maintenance).
Yang dimaksud dengan faktor pemelihara adalah faktorfaktor atau kondisi-kondisi yang menjadi penyebab ketidakpuasan
bagi para pegawai jika kondisi-kondisi tersebut tidak tersedia.
Namun jika adapun, kondisi ini tidak membentuk motivasi yang
kuat. Namun demikian kondisi ini diperlukan untuk memelihara
tingkat kepuasan.

89

Sedangkan yang dimaksud dengan faktor penyebab
kepuasan atau motivator adalah faktor-faktor atau kondisi-kondisi
yang menjadi penyebab terbentuknya tingkat kepuasan kerja
yang tinggi. Namun, jika kondisi-kondisi ini tidak ada, kondisi
tersebut tidak membuktikan ketidakpuasan. Dalam bentuk tabel
dapat dilihat sebagai berikut:
Faktor-faktor pemelihara
(maintenance factors)
1. Kebijakan organisasi
2. Pengawasan
3. Hubungan antar pribadi
dengan penyelia
4. Hubungan antar pribadi
dengan bawahan
5. Gaji
6. Keamanan kerja
7. Kehidupan pribadi
8. Kondisi pekerjaan
9. Status

1.
2.
3.
4.
5.
6.

Faktor-faktor pemuas
(motivation factors)
Prestasi
kerja/pencapaian
Pengakuan
Kemajuan
Pekerjaan itu sendiri
Kemungkinan
pertumbuhan pribadi
Tanggung jawab

Secara ringkas dapat dijelaskan bahwa faktor pemelihara
menyebabkan banyak ketidakpuasan jika faktor-faktor tersebut
tidak ada, akan tetapi tidak memberi motivasi yang kuat jika
faktor tersebut ada. Sebaliknya, faktor motivator membimbing ka
arah motivasi yang kuat dan pemuasan bila faktor itu ada, akan
tetapi tidak menyebabkan ketidakpuasan bila faktor itu tidak
ada.
Menurut Herzberg faktor-faktor yang sangat perlu
diperhatikan adalah faktor-faktor pemuas karena berhubungan
langsung dengan pembentukan motivasi seorang pegawai.
Sedangkan faktor-faktor pemelihara sekalipun tidak memberikan
pengaruh langsung terhadap munculnya motivasi, akan tetapi
perlu dijaga karena dapat mempengaruhi motivasi pegawai
dalam bekerja.
Konsep Herzberg tidak berbeda dengan apa yang dikatakan
oleh para prikolog tentang motivasi, yaitu adanya motivasi
intrinsik yang identik dengan faktor pemuas/motivator dan
ekstrinsik yang identik dengan faktor pemelihara. Kedua tipe
motivasi ini dapat digambarkan sebagai berikut:
a. Motivasi intrinsik
Yaitu faktor-faktor yang digerakkan oleh diri sendiri yang
mempengaruhi orang untuk berperilaku tertentu atau untuk
bergerak dalam arah tertentu. Faktor-faktor ini meliputi
tanggung jawab, kebebasan bertindak, kesempatan untuk
mengembangkan keahlian dan kemampuan, pekerjaan yang
menarik
serta
menantang,
dan
kesempatan
untuk

89

berkembang.
b. Motivasi ekstrinsik
Yaitu apa yang dilakukan oleh organisasi dalam upaya
memotivasi para pegawai. Motivasi ini meliputi penghargaan
seperti peningkatan gaji, penghargaan, promosi, atau juga
hukuman seperti tindakan disiplin, penangguhan gaji, dan
kritik.
Motivasi ekstrinsik berpengaruh langsung dan mempunyai
efek yang bagus, akan tetapi pada umumnya tidak akan
bertahan lama. Motivasi intrinsik akan cenderung mempunyai
efek yang lama, hal ini dikarenakan muncul dari dalam
individu yang bersangkutan bukan dari organisasi.
Namun demikian, seperti juga teori Maslow, teori
Herzberg pun tidak lepas dari kritik. Beberapa
kritik yang
ditujukan pada teori Herzberg adalah sebagai berikut:

Sasaran penelitiannya adalah akuntan dan ahli teknik,
sehingga kesimpulan yang didapat oleh Herzberg tidak dapat
digeneralisasikan.

Faktor-faktor pemuas dan pemelihara belum tentu sama bagi
setiap individu.
Penerapan teori Herzberg dalam Manajemen dan
perbandingannya dengan Teori Maslow
Teori dua
faktor
Herzberg
Faktor-faktor
Pemuas/
Motivator

Kategori
Kebutuhan
Maslow
Aktualisasi
diri

Penghargaan

Faktor-faktor
pemelihara

Sosial

Keamanan

Kawasan Pengaruh
Manajemen
Tantangan dalam
pekerjaan
Peluang untuk maju
Kesempatan berkreativitas
Motivasi ke arah
peningkatan prestasi
Pengakuan umum untuk
kinerja yang baik
Kegiatan pekerjaan yang
penting
Jabatan pekerjaan yang
terhormat
Tanggung jawab
Peluang hubungan sosial
Stabilitas kelompok
Semangat ke arah kerja
sama
Kondisi kerja yang aman
Keamanan kerja
Tunjangan kesejahteraan

89

Fisiologis

Gaji yang wajar
Kondisi ruangan kerja yang
menyenangkan

ERG Theory dari Alderfer
ERG merupakan singkatan dari Existence, Relatedness,
dan Growth, yaitu teori motivasi yang memfokuskan diri pada
kepuasan dan keinginan. Kepuasan berkaitan dengan outcomes
yang dihasilkan dari interaksi antara manusia dengan
lingkungannya. Kepuasan adalah reaksi subyektif yang berkaitan
dengan pernyataan internal seseorang yang telah mendapatkan
apa yang ia inginkan dengan kata lain hal ini sama dengan
pemenuhan. Keinginan bahkan lebih bersifat subyektif karena hal
tersebut sangat berkaitan erat dengan kebutuhan, keinginan, dan
motif-motif individual. Dari dasar pendekatan seperti tersebut di
atas, Alderfer membagi teori kebutuhan manusia mejadi tiga
kategori sebagai berikut:
1. Kebutuhan keberadaan
Kebutuhan keberadaan menunjukkan hal-hal yang harus
dipenuhi oleh seseorang agar dapat mempertahankan
kehidupannya. Contoh kebutuhan ini adalah makan, minum,
pembayaran upah, insentif, dan kondisi kerja yang baik.
2. Kebutuhan berhubungan
Dasar pemikirannya adalah bahwa manusia bukanlah mahluk
yang hidup menyendiri akan tetapi harus berinteraksi dengan
lingkungannya. Karakteristik dasar kebutuhan berhubungan
adalah bahwa kepuasan manusia tergantung dari proses
saling berbagi dan ketergantungan. Penerimaan, saling
pengertian, konfirmasi, dan pengaruh adalah unsur-unsur
proses berhubungan.
3. Kebutuhan pertumbuhan
Kebutuhan pertumbuhan muncul sebagai akibat dari sistem
terbuka dimana pengaruh dari luar sangat mungkin mendapat
tempat. Kebutuhan pertumbuhan mendorong orang untuk
berusaha sekreatif dan seproduktif mungkin untuk mendukung
perkembangan diri mereka sendiri. Kepausan pada kebutuhan
pertumbuhantergantung dari bagaimana ‘seseorang mencari
peluang-peluang untuk menjadi apa yang sangat dan dapat ia
lakukan’.
Teori motivasi McLelland (Achievement, Affiliation, dan
Power Needs)
Salah satu alternatif pembagian kebutuhan dikemukakan oleh
McLelland yang penelitiannya didasarkan pada level manajerial,
yaitu:
1. Kebutuhan prestasi (need for achievement)
Yaitu kebutuhan untuk berkompetisi mencapai standar yang

89

telah ditentukan.
Kebutuhan akan prestasi ini akan mendorong orang untuk
mengembangkan kreativitas dan mengarahkan seluruh
kemampuan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal.
Dalam konteks kepegawaian, pegawai akan berusaha untuk
memunculkan prestasi terbaik, karena dengan itu ia akan
memperoleh kompensai yang sesuai.
2. Kebutuhan afiliasi (need for affiliation)
Yaitu kebutuhan untuk mendapatkan kedekatan hubungan
dengan sesama.
Kebutuhan ini didasari oleh perasaan bahwa seseorang
menginginkan:
 Diterima oleh orang lain, baik di lingkungan tempat tinggal
maupun di lingkungan dimana ia bekerja
 Dihormati oleh orang lain. Hal ini didasari oleh kodrat
manusia yang merasa bahwa dirinya penting.
3. Kebutuhan pengaruh (need for power)
Yaitu kebutuhan untuk mempunyai pengaruh untuk mengatur
orang lain.
Setiap manusia mempunyai ego yang ingin berkuasa atas
manusia yang lainnya. Dalam konteks kepegawaian, pimpinan
harus mampu melihat kenyataan ini dan memfasilitasinya
dalam bentuk mengadakan persaingans ecara sehat diantara
pegawai. Misa;nya dengan memberikan promosi yang sesuai
dengan pencapaian kinerja pegawai.
Setiap individu mempunyai tingkat kebutuhan yang berbeda
antara satu dengan yang lain. Pada umumnya satu kebutuhan
tingkatannya lebih tinggi daripada yang lain. Namun demikian
bukan berarti kebutuhan yang lain tidak ada hanya saja
derajatnya lebih rendah.
b. Teori proses
Berbeda dengan teori kebutuhan, teori proses
memusatkan perhatian pada bagaimana motivasi timbul; yaitu
bagaimana perilaku diawali, diarahkan, dipertahankan, dan
dihentikan. Beberapa pakar yang memberikan kontribusi dalam
perkembangan teori proses antara lain:

J. Stacy Adams dengan Teori Keadilan nya (Equity Theory)

B. F. Skinner yang
mempelopori Teori Penguatan
(Reinforcement Theory)
Teori Keadilan (Equity Theory) - J. Stacy Adams
Dasar pemikiran teori ini adalah bahwa ketidakadilan
yang dirasakan merupakan suatu kekuatan motivasi. Apabila
seseorang merasa diperlakukan tidak adil apabila dibandingkan
dengan orang lain, maka dia akan berusaha untuk menghapuskan
ketidakadilan tersebut. Keadilan dinilai dari rasio input dan
output. Input suatu pekerjaan meliputi pengalaman, upaya, dan
89

kemampuan. Sedangkan output pekerjaan meliputi pembayaran,
pengakuan, kenaikan pangkat, dan tunjangan. Ilustrasi teori
keadilan dapat dilihat dalam gambar berikut.

89

Teori Keadilan

Input dari seorang pekerja dan hasil (imbalan) yang
Input pekerja
diterimalain dan hasil (imbalan) yang diperkirakan diterima oleh pekerja t
Dibandingkan
dengan orang
lain
Perbandingan
akan
menyebabkan

Keadilan yang dirasakan – perbandingan input dengan output
Ketidakadilan yang dirasakan – perbandingan input dengan outp

Tidak perlu merubah perilaku karena terdapat keadilan

Upaya-upaya
untuk merubah ketidakadilan

Penerapan teori keadilan dalam Manajemen
Manajemen
disadarkan
untuk
memberikan
imbalan
yang
proporsional. Seorang manajer dituntut untuk memahami persepsi
yang menjadi dasar timbulnya perasaan keadilan dan ketidakadilan.
Selain itu manajer dituntut untuk memikirkan dengan cermat nilai
imbalan bagi setiap pegawai serta alasan-alasan dalam pemberian
imbalan tersebut.
Teori Penguatan (Reinforcement Theory) – B.F. Skinner
Teori penguatan tidak berkaitan dengan kebutuhan atau
mengapa orang membuat pilihan. Teori ini lebih memusatkan
perhatiannya pada lingkungan dan akibatnya bagi seseorang. Salah
satu landasan teori penguatan adalah Hukum Thorndike yang
menyatakan bahwa perilaku yang menyebabkan akhir yang
menyenangkan cenderung akan diulangi; perilaku yang
menyebabkan akhir yang tidak menyenangkan cenderung
tidak akan diulangi lagi. Dalam melakukan penguatan perilaku,
dapat dilakukan empat pendekatan, yaitu penguatan positif,
penguatan negatif, pemadaman, dan hukuman.
Penerapan teori penguatan dalam Manajemen
Penguatan
positif
dan
negatif
dilakukan
untuk
mempertahankan perilaku yang diinginkan. Penguatan positif dan
negatif digunakan untuk pegawai yang mengetahui perilaku yang
dikehendaki. Sedangkan pemadaman dan hukuman digunakan untuk
meminimalisir perilaku yang
tidak diinginkan. Pemadaman dan
hukuman diaplikasikan untuk pegawai yang
tidak mengetahui
perilaku yang dikehendaki.
89

Ilustrasi implementasi teori penguatan dapat dilihat dalam
gambar berikut:
Teori Penguatan
Pendorong perilaku/stimulus
Perilaku kerja pegawai
Tindakan yang mungkin dilakukan
Jenis penguatan

Memuji secara terbuka

Penguatan positif

Pekerjaan selesai tepat waktu
Tahan
pujian

Penguatan negatif

Tidak
memarahi

Pemadaman

Memarahi
secara terbuka

Hukuman

Pekerjaan harus selesai tepat waktu

Pekerjaan tidak selesai tepat waktu

89