Analisis Faktor-Faktor Anteseden Komitmen Organisasional (Karyawan Teknik PT. Nusantara Turbin dan Propulsi Bandung).

viii Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK

Tenaga kerja yang kompetitif dan profesional dengan kriteria komitmen organisasional yang tinggi merupakan suatu kebutuhan yang sangat penting bagi efektifitas kerja untuk mencapai keberhasilan organisasi. Terdapat beberapa faktor yang mendorong karyawan untuk berkomitmen terhadap perusahaannya. Penelitian ini dilakukan untuk menguji pengaruh empat variabel independen yaitu lingkungan kerja, keamanan kerja, kepuasan gaji dan partisipasi dalam pengambilan keputusan terhadap komitmen organisasi sebagai variabel dependennya. Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 104 orang karyawan teknik PT Nusantara Turbin dan Propulsi Bandung. Dengan multiple regression linier sebagai alat pengujian hipotesisnya, penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, kemanan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, kepuasan gaji berpengaruh positif secara tidak signifikan terhadap komitmen organisasional, serta partisipasi dalam pengambilan keputusan berpengaruh negatif secara tidak signifikan terhadap komitmen organisasional.

Kata kunci : Komitmen organisasional, lingkungan kerja, kemanan kerja, kepuasan gaji, dan partisipasi dalam pengambilan keputusan.

ix Universitas Kristen Maranatha

ABSTRACT

Competitive labor and professionals with high criteria of organizational commitment is a very important requirement for the effectiveness of work to achieve organizational success. There are several factors that encourage employees to commit to the company. This study was conducted to examine the effect of four independent variables, namely the work environment, job security, salary satisfaction and participation in decision-making on organizational commitment as the dependent variable. This study used a sample of 104 employees of PT Nusantara Turbin techniques and Propulsion Bandung. With multiple linear regression as a means of testing the hypothesis, this study shows that the work environment positive and significant impact on organizational commitment, job security and a significant positive effect on organizational commitment, pay satisfaction had no significant positive effect on organizational commitment, participation in decision making negative effect are not significant to organizational commitment.

Keywords: Organizational commitment, work environment, job security, salary satisfaction, and participation in decision-making.

x Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR ISI

Halaman

Judul Skripsi ... i

Lembar Pengesahan ... ii

Lembar Pernyataan Keaslian ... iii

Lembar Pernyataan Publikasi Laporan Penelitian ... iv

Kata Pengantar... v

Abstrak ... viii

Abstract ... ix

Daftar Isi ... x

Daftar Tabel ... xiii

Daftar Gambar ... xv

Bab I Pendahuluan ... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi Masalah Penelitian ... 6

1.3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Manfaat Penelitian ... 7

Bab II Kajian Pustakaan, Rerangka Pemikiran, Model dan Pengembangan Hipotesis ... 9

2.1 Kajian Pustaka ... 9

xi Universitas Kristen Maranatha

2.1.2 Lingkungan Kerja ... 14

2.1.3 Kepuasan Gaji ... 16

2.1.4 Keamanan Kerja ... 17

2.1.5 Partisipasi dalam Pengambilan Keputusan ... 19

2.2 Riset Empiris ... 21

2.3 Rerangka Pemikiran ... 28

2.4 Model dan Pengembangan Hipotesis Penelitian ... 30

Bab III Metode Penelitian ... 32

3.1 Jenis Penelitian ... 32

3.2 Populasi dan Sampel Penelitian ... 32

3.3 Teknik Pengumpulan Data ... 33

3.4 Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 35

3.5 Teknik Penelitian Data ... ... 38

3.6 Pengujian Analisis Data ... ... 39

3.6.1 Pengujian Instrumen Penelitian ... 40

3.6.1.1 Pengujian Validitas ... 40

3.6.1.2 Pengujian Reliabilitas ... 40

3.6.2 Pengujian Data Penelitian ... 41

3.6.2.1 Pengujian Normalitas ... 41

3.6.2.2 Pengujian Outlier ... 42

3.6.2.3 Pengujian Multikolinieritas ... .. 43

3.6.2.4 Pengujian Heterokedastisitas ... . 44

xii Universitas Kristen Maranatha

Bab IV Analisis Data Dan Hasil Penelitian... 48

4.1 Hasil Analisis Deskriptif Data Responden ... 48

4.2 Hasil Analisis Deskriptif Jawaban Responden ... 51

4.3 Hasil Pengujian Instrumen Penelitian ... ... 75

4.4 Hasil Pengujian Data Penelitian ... 85

4.4.1 Hasil Pengujian Normalitas ... 85

4.4.2 Hasil Pengujian Outlier ... 86

4.4.3 Hasil Pengujian Multikolinearitas ... 88

4.4.4 Hasil Pengujian Heteroskedastisitas ... 89

4.5 Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian ... 91

Bab V Kesimpulan dan Saran ... 96

5.1 Kesimpulan ... 96

5.2 Implikasi manajerial ... 99

5.3 Keterbatasan dan Saran bagi Penelitian Mendatang ... 100

Daftar Kepustakaan ... 102 Lampiran Kuesioner Penelitian

xiii Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu ………... 22

Tabel 3.4 Definisi Operasional Variabel ………. 35

Tabel 3.5.1 Pemberian Bobot Nilai Menurut Skala Likert ...………. 39

Tabel 3.5.2 Interval Kelas ……….………. 39

Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi dan Persentase Demografi Responden ... 49

Tabel 4.2a Hasil Analisis Deskriptif Komitmen Organisasional ... 51

Tabel 4.2b Hasil Analisis Deskriptif Lingkungan Kerja ... 61

Tabel 4.2c Hasil Analisis Deskriptif Keamanan Kerja ... 64

Tabel 4.2d Hasil Analisis Deskriptif Kepuasan Gaji ... 68

Tabel 4.2e Hasil Analisis Deskriptif Partisipasi dalam Pengambilan Keputusan ... 71

Tabel 4.3a Hasil Uji Validitas Indikator Komitmen Organisasional ... 76

Tabel 4.3b Hasil Uji Validitas Indikator Lingkungan Kerja ... 77

Tabel 4.3c Hasil Uji Validitas Indikator Keamanan Kerja ... 78

Tabel 4.3d Hasil Uji Validitas Indikator Kepuasan Gaji ... 79

Tabel 4.3e Hasil Uji Validitas Indikator Partisipasi dalam Pengambilan Keputusan ... 80

Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas ... 82

Tabel 4.5 Hasil Uji Normalitas ... 85

Tabel 4.6 Hasil Uji Outliers ... 87

Tabel 4.7 Hasil Uji Multikolinearitas ... 88

xiv Universitas Kristen Maranatha Tabel 4.8b Analisis Multiple Regression Linier (Model Summary) ... 94 Tabel 4.8c Analisis Multiple Regression Linier (Anova) ... 95

xv Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 2.3 Rerangka Pemikiran ... 28 Gambar 2.4 Model Penelitian ... 30 Gambar 4.1 Hasil Uji Heterokedastisitas ... 90

1 Universitas Kristen Maranatha

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Salah satu sumber daya organisasi yang memiliki peran penting dalam mencapai tujuannya adalah Sumber Daya Manusia (SDM). Oleh karena pentingnya peran manusia dalam kompetisi baik jangka pendek maupun jangka panjang dalam agenda bisnis, suatu organisasi harus memiliki nilai lebih dibandingkan dengan organisasi lainnya. Manajer yang berhasil adalah mereka yang mampu melihat SDM sebagai aset yang harus dikelola sesuai dengan kebutuhan bisnis. Hal ini akan menciptakan perusahaan memiliki daya saing (Bangun, 2012). Maka dapat dikatakan bahwa SDM memiliki peran penting untuk memajukan suatu perusahaan. Karyawan merupakan aset dan peggerak perusahaan agar dapat berjalan secara efektif dan efisien.

Sumber daya manusia merupakan penentu penting atas kesuksesan atau kegagalan dari proses perubahan organisasi dan sebagai konsekuensi, perhatian akan sangat ditekankan pada faktor-faktor yang mempengaruhi sikap individual terhadap perubahan, salah satunya ditekankan pada faktor-faktor paling penting atas kesuksesan atau kegagalan dari proses perubahan organisasi adalah komitmen mereka pada organisasi. Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi/perusahaan merupakan isu yang sangat penting. Karena sangat penting bagi organisasi, sehingga membuat beberapa organisasi memasukkan unsur komitmen ini sebagai salah satu syarat seseorang untuk memegang jabatan/posisi. Meskipun hal ini sudah sangat umum, namun tidak jarang pengusaha maupun pegawai masih belum memahami arti komitmen secara sungguh-sungguh. Padahal

Universitas Kristen Maranatha 2 BAB 1 PENDAHULUAN

hal ini sangatlah penting demi terciptanya kondisi kerja yang kondusif dan nyaman sehingga perusahaan dapat berjalan secara efektif dan efisien (Handaru & Muna, 2012). Tenaga kerja yang kompetitif dan profesional dengan kriteria memiliki komitmen organisasi yang tinggi merupakan suatu kebutuhan yang sangat penting bagi efektifitas kerja untuk mencapai keberhasilan organisasi. Menurut Greenberg & Baron (2003; dalam Dewi, 2011) tenaga kerja yang memilikii komitmen organisasi yang tinggi, yaitu tenaga kerja yang produktif sehingga pada akhirnya akan lebih menguntungkan bagi organisasi. Ketika komitmen organisasi seseorang tinggi, maka efektifitas pelaksanaan tugas akan lebih optimal. Jika seorang karyawan berkomitmen untuk sebuah organisasi, itu akan mengurangi kemungkinan atau kejadian absensi dan perpindahan (Igbaria & Greenhaus, 1992; dalam Abdullah & Ramay, 2011).

Komitmen organisasi adalah kekuatan relatif dari identifikasi individu dan keterlibatan dalam organisasi khusus, meliputi kepercayaan, dukungan terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan untuk menggunakan upaya yang sungguh-sungguh untuk kepentingan organisasi dan keinginan yang kuat untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi, komitmen juga mengacu pada kesediaan karyawan untuk bekerja secara positif dalam sebuah organisasi dan kelanjutan untuk bekerja (Mowday et. al.,1982; dalam Abdullah & Ramay, 2011). Secara teoritis, Allen dan Meyer (1990) mengemukakan tiga jenis komitmen organisasi yaitu, (1) Komitmen afektif (affective commitment) yang dimaknai bahwa keikatan emosional, identifikasi, dan keterlibatan dalam suatu organisasi. Seseorang menetap dalam organisasi karena keinginan sendiri; (2) Komitmen kesinambungan (continuance

Universitas Kristen Maranatha 3 BAB 1 PENDAHULUAN

commitment) yang dimaknai bahwa komitmen seseorang didasarkan pada

pertimbangan tentang apa yang harus dikorbankan bila akan meninggalkan organisasi. Seseorang memutuskan untuk menetap pada suatu organisasi karena menganggapnya suatu pemenuhan kebutuhan; (3) Komitmen normatif (normative

commitment) yang dimaknai bahwa keyakinan seseorang tentang tanggung jawab

terhadap organisasi. Seseorang akan tetap tinggal pada suatu organisasi karena merasa wajib untuk loyal kepada organisasi tersebut.

Komitmen adalah semacam ikatan antara karyawan dan organisasi (Buchanan, 1974; dalam Abdullah & Ramay, 2011). Kekuatan ikatan ini tergantung pada berbagai faktor. Penelitian ini akan mencoba untuk menemukan hubungan beberapa faktor dengan komitmen organisasi. Untuk bisa membuat karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan, tentunya ada faktor-faktor yang menyebabkan karyawan tetap mau bertahan dalam menjaga loyalitas mereka. Banyak faktor-faktor anteseden yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi seperti ; lingkungan kerja, kepuasan gaji, kemanan kerja dan partisipasi dalam pengambilan keputusan sebagai anteseden komitmen organisasi.

Menurut Artoyo (___), (dalam Fatonah & Utami, 2012) manajemen yang baik memikirkan lingkungan kerja yang baik dan menyenangkan karena sangat dibutuhkan oleh tenaga kerjanya. Lingkungan diduga mempunyai pengaruh yang kuat dalam pembentukan perilaku karyawan. Lingkungan kerja berkaitan dengan suasana di mana seorang individu bekerja dalam suatu organisasi. Individu bergabung dengan organisasi karena kebutuhan dan keinginan mereka, dan mereka mengharapkan sebuah lingkungan di mana mereka dapat memelihara dan juga

Universitas Kristen Maranatha 4 BAB 1 PENDAHULUAN

kebutuhan mereka puas (Steers, 1977; dalam Seniati, 2006) .

Menurut Lum et. al (1998; dalam Handaru & Muna, 2012) kepuasan gaji dapat diartikan bahwa seseorang akan terpuaskan dengan gajinya ketika persepsi terhadap gaji dan apa yang mereka peroleh sesuai dengan yang diharapkan. Mengembangkan sistem kompensasi yang efektif dan layak merupakan bagian penting dari proses manajemen sumber daya manusia. Hal ini dapat membantu dalam menarik dan mempertahankan individu yang kompeten dan berbakat yang telah membantu organisasi dalam mewujudkan misi serta tujuannya (Robbins & Coulter, 2010).

Faktor lain yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi adalah keamanan kerja (job security). Keamanan kerja menurut Borg & Elizur (1992; Jacobson, 1991; dalam Widodo, 2010) didefinisikan sebagai harapan-harapan karyawan terhadap keberlangsungan pekerjaannya yang mencakup hal-hal seperti adanya kesempatan promosi, kondisi pekerjaan umumnya dan kesempatan karir jangka panjang. Alasan keamanan ini khususnya dalam masalah penghasilan memiliki dampak yang sangat kuat dalam kehidupan karyawan. Bagi karyawan yang masih sendiri penghasilan bukan hal mutlak karena beban yang ditanggung hanya sendiri. Tetapi hal ini akan berbeda ketika karyawan telah berkeluarga, keamanan dalam bekerja menjadi prioritas utama karena berdampak sangat besar dalam kehidupan karyawan dan keluarga yang menjadi tanggung jawabnya.

Partisipasi adalah peran seorang karyawan dalam keputusan organisasi. Partisipasi karyawan dalam pengaturan proses dan melibatkan mereka dalam rencana dan tujuan organisasi pengambilan keputusan memiliki dampak positif pada

Universitas Kristen Maranatha 5 BAB 1 PENDAHULUAN

komitmen karyawan terhadap organisasi (Kirmizi & Deniz, 2009, dalam Abdullah & Ramay, 2011)). Melibatkan karyawan dalam proses ini, menambah kepuasan dan komitmen mereka. Partisipasi karyawan yang lebih tinggi menyebabkan kinerja karyawan yang lebih tinggi dan komitmen organisasi pada umumnya (Meyer & Allen, 1991). Karyawan merasa akan lebih dihargai dan dimengerti sehingga akan membuat mereka merasa bahwa mereka adalah bagian dari perusahaan.

PT Nusantara Turbin dan Propulsi (NTP) merupakan sebuah perusahaan kedirgantaraan di Indonesia yang berhubungan dengan bidang mesin pesawat terbang dan pemeliharaan turbin industri. PT NTP ini berpusat di Bandung, Jawa Barat dan merupakan bagian anak perusahaan strategis PT Dirgantara Indonesia (Persero), perusahaan kedirgantaraan terbesar milik negara di Indonesia. Perusahaan ini menawarkan berbagai macam produk dan jasa dalam pemeliharaan & perbaikan, pembuatan parts & komponen mesin pesawat dan turbin industri. Di PT NTP tentunya terdapat sumber daya manusia yang berkualitas yang harus dipertahankan guna terus meningkatkan profitabilitas perusahaan, dari wawancara yang saya lakukan di PT NTP, terdapat suksesi sumber daya manusia dimana karyawan memiliki komitmen organisasional yang tinggi. Dilihat dari turnover karyawannya bahwa sebagian besar karyawan yang keluar, dikarenakan oleh faktor alamiah (pensiun), karyawan pun memiliki tingkat kehadiran di atas 95% yang berdampak positif terhadap kinerja karyawan, dimana pekerjaan dapat terselesaikan sesuai deadline yang telah ditentukan tanpa adanya hambatan karena karyawan tidak masuk kerja. Perusahaan pun tidak perlu mengeluakan biaya yang besar untuk merekrut karyawan baru karena turnover karyawan tidaklah tinggi. Dampak positif

Universitas Kristen Maranatha 6 BAB 1 PENDAHULUAN

lainnya bagi perusahaan dan karyawan adalah, karyawan merasa memiliki suatu ikatan emosional seperti hubungan kekeluargaan oleh perusahaan maupun rekan kerja mereka, sehingga membuat karyawan merasa enggan untuk meninggalkan perusahaan, dan dengan adanya ikatan tersebut karyawan merasa terbantu dalam suatu permasalahan kerja karena adanya sikap kepedulian satu sama lain.

Dalam isu tersebut bisa dilihat bahwa karyawan memiliki loyalitas terhadap perusahaan yang mungkin bisa disebabkan oleh faktor-faktor yang memungkinkan karyawan tetap bertahan dan memiliki loyalitas terhadap perusahaan tersebut, seperti lingkungan kerja, kepuasan gaji, kemanan kerja dan partisipasi dalam pengambilan keputusan. Jadi berdasarkan pemaparan permasalahan yang telah dijelaskan sebelumnya, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul:

“Analisis Faktor-faktor Anteseden Komitmen Organisasional Karyawan

Teknik PT NTP Bandung”

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang pada bagian sebelumnya, identifikasi masalah dalam penelitian ini adalah :

1. Apakah lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional ?

2. Apakah kepuasan gaji berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional ?

3. Apakah keamanan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional ?

Universitas Kristen Maranatha 7 BAB 1 PENDAHULUAN

4. Apakah partisipasi dalam pengambilan keputusan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional ?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk menguji dan menganlisis pengaruh positif lingkungan kerja terhadap komitmen organisasional.

2. Untuk menguji dan menganlisis pengaruh positif kepuasan gaji terhadap komitmen organisasional.

3. Untuk menguji dan menganlisis pengaruh positif keamanan kerja terhadap komitmen organisasional

4. Untuk menguji dan menganlisis pengaruh positif partisipasi dalam pengambilan keputusan terhadap komitmen organisasional.

1.4 Manfaat Penelitian

Dengan adanya penelitian ini, diharapkan dapat memberikan manfaat bagi : 1. Bagi Organisasi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan saran agar PT NTP lebih memperhatikan komitmen organisasional melalui faktor-faktor penyebabnya seperti lingkungan kerja, kepuasan gaji, keamanan kerja dan partisipasi dalam pengambilan keputusan. Komitmen organisasional yang tercipta dalam karyawan di PT NTP, diharapkan akan dapat menciptakan

Universitas Kristen Maranatha 8 BAB 1 PENDAHULUAN

keefektifan dalam bekerja dan menunjang jalannya keberhasilan perusahaan. Hasil penelitian ini diharapkan dapat juga memberikan saran atas faktor apa yang sebaiknya dipertimbangkan untuk dapat mempertahankan eksistensi PT NTP.

2. Bagi Akademisi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan atau referensi bagi para akademisi khususnya pada konsentrasi Manajemen Sumber Daya Insani yang hendak melakukan penelitian selanjutnya dengan topik yang serupa, yaitu yang berkaitan dengan analisiss faktor-faktor anateseden komitmen organisasi dengan lingkungan kerja, kepuasan gaji, kemanana kerja dan pengambilan keputusan sebagai faktor-faktor antesedennya. Penelitian ini terdiri dari teori-teori sosial dan hasil riset-riset terdahulu yang dapat dimanfaatkan kembali untuk membangun dan mendukung hipotesis-hipotesis dalam penelitian berikutnya.

3. Bagi Pihak Lain

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjawab keingintahuan masyarakat umum, khususnya teori-teori dalam penelitian ini yang membahas komitmen organisasional, dengan lingkungan kerja, kepuasan gaji, kemanana kerja dan pengambilan keputusan sebagai faktor-faktor antesedennya.

96 Universitas Kristen Maranatha

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Dari berbagai hasil penelitian yang telah dibahas pada bab sebelumnya, maka diperoleh beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan dari lingkungan kerja terhadap komitmen organisasional.

2. Terdapat pengaruh positif dan signifikan dari keamanan kerja terhadap komitmen organisasional.

3. Terdapat pengaruh positif secara tidak signifikan dari kepuasan gaji terhadap komitmen organisasional.

4. Terdapat pengaruh negatif secara tidak signifikan dari partisipasi dalam pengambilan keputusan terhdap komitmen organisasional.

Dari empat hipotesis penelitian yang diajukan, terdapat dua hipotesis penelitian yang diterima, terjawab, atau terbukti kebenarannya, yaitu hipotesis pertama dan kedua. Hal ini memperkuat berbagai penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, baik yang dilakukan di Indonesia maupun luar Indonesia, di luar objek yang mana digunakan pada penelitian ini seperti Prihantoro (2012), Abdullah & Ramay (2011), Sihombing (2011), Astrini (2011), Budiarti (2007). Hasil penelitian ini sekaligus konsisten dengan berbagai teori yang pernah dikemukakan dan dikembangkan sebelumnya. Penelitian ini berhasil membuktikan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif secara signifikan terhadap komitmen organisasional, serta

Universitas Kristen Maranatha 97 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

keamanan kerja berpengaruh positif secara signifikan terhadap komitmen organisasional. Jadi, lingkungan kerja dan keamanan kerja sangat cocok digunakan untuk menghasilkan dan meningkatkan komitmen organisasional di PT. Nusantara Turbin dan Propulsi Bandung.

Kepuasan gaji berpengaruh positif secara tidak signifikan terhadap komitmen organisasional. Semakin memasuki usia lanjut, kompensasi bukanlah hal yang utama lagi, di masa-masa itulah dimana segala sesuatunya telah dicapai, pengakuan dan penghargaanpun telah banyak diterima. Tetapi bisa juga dikarenakan faktor perekonomian, biaya hidup yang semakin tinggi membuat seberapa besar kompensasi yang didapatkanpun masih saja kurang, sehingga kompensasi bisa saja berpengaruh positif tapi tidak signifikasn terhadap komitmen organisasional. Hasil penelitian ini diperkuat oleh hasil penelitian Irbayuni (2012) bahwa karyawan sudah cukup puas dengan kompensasi berupa insentif yang diberikan oleh perusahaan, sehingga karyawan merasa tidak berniat untuk keluar atau berpindah dari suatu perusahaan (komitmen organisasional).

Partisipasi pengambilan keputusan berpengaruh negatif secara tidak signifikan terhadap komitmen organisasional. partisipasi dalam pengambilan keputusan, untuk karyawan teknik mengikuti prosedur sangatlah penting, karena aktivitas yang dikerjakan oleh karyawan teknik sudah terperinci dan harus mengikuti standar yang telah di tetapkan di PT NTP, dengan adanya prosedur-prosedur inilah yang membuat karyawan merasa aman dan nyaman ketika melakukan pekerjaannya, sehingga partisipasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan dalam penelitian ini.

Universitas Kristen Maranatha 98 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Menurut Mangkunegara (2005; dalam Brahmasari & Suprayetno, 2008) mengemukakan bahwa kepuasa kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti

turnover, tingkat absensi, umur, jabatan, dan ukuran organisasi. Kepuasa kerja

berhubungan dengan turnover mengandung arti bahwa kepuasan kerja yang tinggi selalu dihubungkan dengan turnover karyawan yang rendah, dan sebaliknya jika karyawan banyak yang merasa tidak puas maka turnover karyawan tinggi. Kepuasan kerja berhubungan dengan tingkat absensi (kehadiran) mengandung arti bahwa karyawan yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya tinggi. Kepuasan kerja berhubungan dengan dengan umur mengandung arti bahwa karyawan yang cenderung lebih tua akan merasa lebih puas daripada karyawan yang berumur relatif lebih muda, karena diasumsikan bahwa karyawan yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerja dan karyawan dengan usia relatif muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidak-seimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas. Menurut Spector (1997, 1997; dalam Seniati, 2006) mengatakan bahwa semakin lama seseorang bekerja dalam satu organisasi maka semakin tinggi pula kepuasannya terhadap pekerjaan. Dengan demikian, komitmen yang tinggi pada karyawan yang lebih lama bekerja dapat disebabkan oleh adanya kepuasan kerja yang tinggi. Kepuasan kerja dihubungkan dengan tingkat pekerjaan/jabatan mengandung arti bahwa karyawan yang menduduki tingkat pekerjaanyang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada karyawan yang menduduki pekerjaan yang lebih rendah, karena pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baikdan aktif

Universitas Kristen Maranatha 99 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja. Kepuasan kerja berhubungan dengan ukuran organisasi perusahaan mengandung arti bahwa besar kecilnya perusahaan dapat mempengaruhi proses komunikasi. Koordinasi, dan partisipasi karyawan sehingga dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

5.2 Implikasi Manajerial

Berdasarkan hasil pembahasan yang dilakukan, peneliti memberikan saran-saran yang sekiranya dapat bermanfaat bagi pihak yang terkait :

1. Untuk mempertahankan dan meningkatkan komitmen organisasional karyawan, sebaiknya PT NTP harus meningkatkan faktor-faktor yang dapat membuat karyawan bisa loyal terhadap perusahaan seperti lebih memperhatikan lingkungan kerja dan keaman kerja yang tepat bagi karyawan, sehingga karyawan dapat termotivasi dengan begitu karyawan dapat meningkatkan komitmen organisasional.

2. Melakukan fungsi-fungsi Human Resource yaitu pengadaan sumber daya manusia, pengembangan sumber daya manusia, pemberian kompensasi, pengintegrasian, dan pemeliharaan sumber daya manusia. Serangkaian fungsi-fungsi SDM tersebut untuk menghindari perusahaan dari kekosongan tenaga kerja. Bila banyak karyawan dengan masa kerja relatif tinggi telah mencapai usia lanjut, maka banyak pula tenaga kerja terampil yang harus diperoleh untuk mengisi kekosongan tersebut. Perusahaan juga perlu memperhatikan jenjang karier bagi karyawannya, agar karyawan merasa bahwa selama mereka bekerja diperusahaan tersebut prestasi-prestasi yang

Universitas Kristen Maranatha 100 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

telah mereka capai diakui perusahaan, sehingga dapat memotivasi mereka untuk memberikan yang terbaik untuk perusahaan dan memiliki rasa komitmen organisasional. Kesejahteraan terhadap karyawanpun perlu diperhatikan, untuk meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan karyawan dengan perusahaan, serta memberikan ketenangan dan pemenuhan bagi pegawai serta keluarganya.

5.3 Keterbatasan dan Saran Bagi Penelitian Mendatang

Penelitian ini tentunya tidak terlepas dari keterbatasan, sehingga peneliti menyertakan pula saran yang perlu diperhatikan pada penelitian mendatang/future

resarch, sebagai berikut:

1. Jumlah responden dalam penelitian ini masih sedikit, dalam pengambilan sampelnya hanya dikhususkan untuk karyawan teknik di PT. NTP Bandung, sehingga kurang mewakili populasinya. Untuk mendapatkan sampel yang lebih representatif, penulis menyarankan agar penelitian selanjutnya mengambil sambil yang lebih luas, atau mengambil sampel dari tiap-tiap departemen yang ada di PT. NTP Bandung dengan kriteria-kriteria yang lebih selektif.

2. Penelitian ini dilaksanakan disaat menjelang pengauditan, ketika kebanyakan pihak sedang dalam kesibukan yang luar biasa, sehingga respon yang peneliti dapatkan kurang kondusif untuk dapat memenuhi target populasi penelitian yang dibutuhkan. Penulis menyarankan agar penelitian selanjutnya dapat

Universitas Kristen Maranatha 101 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

dilaksanakan bukan pada saat menjelang pengauditan, sehingga tingkat kesediaan mereka sebagai objek dan subjek penelitian akan lebih baik.

3. Penelitian ini tidak terlepas dari kelemahan-kelemahan lain yang mungkin saja terjadi di luar kemampuan dan kemauan dari peneliti, sehingga dapat mempengaruhi hasil penelitian. Penelitian menyarankan perlu dilakukan pengembangan dari penelitian ini agar diperoleh hasil yang lebih layak atau hasil penelitian yang sejenis untuk dapat mendukung penelitian selanjutnya.

102 Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Abdullah, Ramay, M.I. (2011). Antecedents of organizational commitment: banking sector employees in pakistan. Serbian Journal of Management, vol 7 (1),

(2012), 89 – 102. (diakses dari

http://www.academia.edu/1761125/Antecedents_of_Organizational_Commit ment_of_Banking_Sector_Employees_in_Pakistan).

Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of

Occupational Psychology, 63, 1-18. Printed in Great Britain: The British

Psychological Society. (diakses dari

http://cyb.ox.or.kr/lms_board/bbs_upload/%C1%B6%C1%F7%B8%F4%C0 %D4-%BF%DC%B1%B9%B3%ED%B9%AE.pdf).

Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitmen. Journal Human Resource management Review, vol 1, no. 1, 61-89. Canada: JAI Press, Inc. (diakses dari http://cyb.ox.or.kr/lms_board/bbs_upload/%C1%B6%C1%F7%B8%F4%C0 %D4-%B1%B9%BF%DC%B3%ED%B9%AE.pdf).

Anik, S., & Arifuddin. (2003). Jurnal Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi dan Keterlibatan Kerja Terhadap Hubungan Antara Etika Kerja Islam Dengan Sikap Perubahan Organisasi. Vol. 6 No. 1 ( 23 Desember 2010). (diakses dari http://journal.uii.ac.id/index.php/JAAI/article/view/845).

Universitas Kristen Maranatha 103 DAFTAR PUSTAKA

Astrini, P. K. (2011). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja. Universitas Negeri Malang.

(diakses dari

http://library.um.ac.id/free- contents/index.php/pub/detail/pengaruh-lingkungan-kerja-dan-motivasi-kerja- terhadap-komitmen-organisasi-melalui-kepuasan-kerja-studi-pada-pt-pos-indonesia-persero-kota-malang-prisca-karina-astrini-52737.html).

Bangun, W. (2012). Manajemen sumber daya manusia. Bandung: ERLANGGA. Brahmasari, I.A., & Suprayetno, A. (2008). Pengaruh Motivasi Kerja,

Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, Vol.10, No. 2, September 2008: 124-135. Universitas 17 Agustus. Surabaya. (diadses dari file:///C:/Users/acer%20v5/Downloads/17039-17729-1-PB.pdf).

Dewi, M. K. (2011). Analisis faktor-faktor psikologis yang mempengaruhi komitmen

organisasi pada wanita karir berkeluarga. Fakultas Psikologi. Universitas

Islam Negeri (UIN), Jakarta. (diakses dari http://repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/433/1/MUTIA%20 KUSUMA%20DEWI-FPS.PDF).

Duwi. (2011). Jasa Olah Data dan Konsultasi SPSSuntuk Skripsi,Tesis, dan Umum. (diakses dari http://duwiconsultant.blogspot.com/2011/11/uji-normalitas.html).

Fajar, R. (2012). Pengertian Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity). Psikologi

Universitas Kristen Maranatha 104 DAFTAR PUSTAKA

Fatonah, Siti., & Utami, Ida. (2012). Pengaruh Kompensasi, Pengembangan Karir,

Lingkungan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar Dengan Keyakinan Diri (Self Efficacy) Sebagai Variabel Pemoderasi. STIE AUB, Surakarta.

(diakses dari

https://www.google.co.id/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&c ad=rja&uact=8&ved=0CCYQFjAB&url=http%3A%2F%2Fportalgaruda.org %2Fdownload_article.php%3Farticle%3D90104%26val%3D4992&ei=xsSy

U5-AHsa1uATT_4DwDg&usg=AFQjCNFNw42v0fQk9lmCiO-YDabfR0o03A&sig2=tzTrBU0jvM9mz9ANnBqCoQ&bvm=bv.69837884,d. c2E).

Handaru, A. W., & Muna, N. (2012). Pengaruh kepuasan gaji dan komitmen organisasi terhadap intensi turnover pada divisi pt jamsostek. Jurnal Riset

Manajemen Sains Indonesia (JRMSI), vol. 3, No. 1, 2012. (diakses dari

http://www.jrmsi.com/attachments/article/20/PENGARUH%20KEPUASAN %20GAJI%20DAN%20KOMITMEN%20ORGANISASI%20TERHADAP% 20INTENSI%20TURNOVER.pdf).

Hidayat, Anwar (2012). Uji Statistik. 2012. (diakses dari http://statistikian.blogspot.com/2012/09/uji-normalitas-dengan-kolmogorov-smirnov.html)

Irbayuni, Sulastri. (2012). Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja Pada PT Surya Sumber Daya Energi Surabaya. Jurnal NeO-Bis, vol. 6, No. 1, Juni 2012. (diakses

Universitas Kristen Maranatha 105 DAFTAR PUSTAKA

dari

https://www.google.co.id/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&c

ad=rja&uact=8&ved=0CCAQFjAB&url=http%3A%2F%2Fneo-bis.trunojoyo.ac.id%2Fadmin%2Fdownload.php%3Fid%3D90&ei=LfSyU4m KLYTVkAWV7IGgBg&usg=AFQjCNHzAc_Yi2KoooNKagKGoL9DyQCo eQ&sig2=q80DfP0qxZXzaHIHxCPTHA&bvm=bv.69837884,bs.1,d.c2E) Jogiyanto. (2010). Metode penelitian bisnis: salah kaprah dan

pengalaman-pengalaman. Yogyakarta: BPEF-YOGYAKARTA.

Kuntjoro, Z. S. (2002). Komitmen Organisasi. (diakses di http://islamicppm.blogspot.com/2013/01/normal-0-false-false-false-en-us-x-none.html).

Kusuma. 2013. Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Hotel Mutiara Semarang. Fakultas Ekonomi. Universitas Negri

Semarang. (diakses dari http://lib.unnes.ac.id/18214/1/7350406002.pdf) Lieke. (___). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen

Organisasi Di Organisasi Pendidikan Islam X. Fakultas Psikologi.

Universitas Gunadarma. (diakses dari

http://www.gunadarma.ac.id/library/articles/postgraduate/psychology/Artikel _94104015.pdf)

Mowday, R., Steers, R., and Porter, L. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14, 224-247. (diakses dari http://scholar.google.co.id/scholar?q=Mowday,+R.,+Steers,+R.,+and+Porter, +L.+(1979).+The+measurement+of+organizational++commitment.&hl=id&a

Universitas Kristen Maranatha 106 DAFTAR PUSTAKA

s_sdt=0&as_vis=1&oi=scholart&sa=X&ei=b7iyU4mFFtOcugT6yIKQBQ&v ed=0CBcQgQMwAA).

Nugroho, B.A. (2005). Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan

SPSS. Yogyakarta: Andi.

Pangaribuan, E.V. (2013). Pengaruh Transactional, Transformational, dan Servant

Leadership Terhadap Job Satisfaction, Organizational Commitment dan Organizational Citizentship Behavior. Fakultas Ekonomi Universitas Kristen

Maranatha, Bandung.

Prihantoro, Agung. (2012). Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia Melalui

Motivasi, Disiplin, Lingkungan Kerja, Dan Komitmen di Madrasah Lingkungan Yayasan Salafiyah. Sekolah Tinggi Agama Islam Mathali’ul

Falah, Purworejo. (diakses dari

https://www.google.co.id/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&c ad=rja&uact=8&ved=0CBkQFjAA&url=http%3A%2F%2Fjurnal.unimus.ac.i d%2Findex.php%2Fvadded%2Farticle%2Fdownload%2F719%2F773&ei=D amyU6DkE8O7uASs4YD4Bg&usg=AFQjCNFKJNFepAl3ZPpDaiEoKyLX aNSh4A&sig2=lTBtJw5RL8J9U0stt5uB3w&bvm=bv.69837884,d.c2E). Rahmawati, Desi. (2013). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Komunikasi Internal

terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Kambing Rejeki Agung, Semarang. Diponegoro Journal Of Social And Politic, thn 2012, hal 1-17.

(diakses dari

Universitas Kristen Maranatha 107 DAFTAR PUSTAKA

Rachmawati, Siti, (2013). Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Tengah. Jurnal

Sosiologi, Ekonomi dan Teknologi, 21 April 2013. (diakses dari

http://jurnal- sosioekotekno.org/article/116373/pengaruh-kepemimpinan-dan-lingkungan- kerja-terhadap-kinerja-pegawai----pada-dinas-perkebunan----provinsi-jawa-tengah.html).

Ramadhani, Rere. (2013). Pengertian Kesehatan, keselamatan dan Keamanan ( K3). (diakses dari http://rherheshawol.blogspot.com/2013/03/pengertian-kesehatan-keselamatan-dan.html).

Robbins, S. P., & Coulter, M. (2010). Manajemen ( ed. 10). Jakarta: ERLANGGA. Robbins, Stephen P. dan Timothi A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta :

Salemba Empat.

Seniati, Liche. (2006). Pengaruh masa kerja, trait kepribadian, kepuasan kerja, dan iklim psikologis terhadap komitmen: studi pada dosen pada Universitas Indonesia. Makara, Sosial Humaniora, vol. 10, no. 2, 88-97. (diakses dari http://journal.ui.ac.id/humanities/article/view/33/29).

Srimulyani, V.A. (2009). Tipologi Dan Anteseden Komitmen Organisasi. Jurnal

Ilmiah Universitas Katolik Widya Mandala Madiun, vol 33 no 1. (diakses

dari

http://puslit2.petra.ac.id/ejournal/index.php/jiw/article/view/17055/17018). Steinhaus, C.S, & Perry, J.L. (1996). Organizational Commitment Does Sector

Universitas Kristen Maranatha 108 DAFTAR PUSTAKA

(Mar., 1996), pp. 278-288. (diakses dari

http://www.jstor.org/discover/10.2307/3380575?uid=3737496&uid=2&uid=4 &sid=21104236966607)

Sugiyono. (2009). Metode penelitian pendidikan : pendekatan kuantitatif, kualitatif,

dan R & D. Bandung: CV ALFABETA

Suliyanto. (2006). Metode riset bisnis (II ed.). Yogyakarta: CV ANDI.

Sunjoyo, Setiawan, R., Carolina., Magdalena, N., & Kurniawan, A. (2013). Aplikasi

SPSS untuk SMART riset. Bandung: CV ALFABETA.

Wati, D.K. (2011). Partisipasi Dalam Pengambilan Keputusan Dan Usaha Kerja

Sebagai Variabel Pemoderasi Bagi Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Keinginan Untuk Pindah. Fakultas Ekonomi. Universitas Atma

Jaya Yogyakarta. (diakses dari http://e-journal.uajy.ac.id/2634/).

Wardhana, F.P. (2010). Pengaruh Motivasi, Komitmen Profesional Melalui

Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening, Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Guru Akuntansi Slta Di Kota Sidoarjo. Sekolah Tinggi

Ilmu Ekonomi PERBANAS Surabaya. (diakses dari http://ebook.library.perbanas.ac.id/4012_SKRIPSI.pdf).

Universitas Kristen Maranatha Astrini, P. K. (2011). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap

Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja. Universitas Negeri Malang.

(diakses dari

http://library.um.ac.id/free- contents/index.php/pub/detail/pengaruh-lingkungan-kerja-dan-motivasi-kerja- terhadap-komitmen-organisasi-melalui-kepuasan-kerja-studi-pada-pt-pos-indonesia-persero-kota-malang-prisca-karina-astrini-52737.html).

Bangun, W. (2012). Manajemen sumber daya manusia. Bandung: ERLANGGA. Brahmasari, I.A., & Suprayetno, A. (2008). Pengaruh Motivasi Kerja,

Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, Vol.10, No. 2, September 2008: 124-135. Universitas 17 Agustus. Surabaya. (diadses dari file:///C:/Users/acer%20v5/Downloads/17039-17729-1-PB.pdf).

Dewi, M. K. (2011). Analisis faktor-faktor psikologis yang mempengaruhi komitmen organisasi pada wanita karir berkeluarga. Fakultas Psikologi. Universitas

Islam Negeri (UIN), Jakarta. (diakses dari

http://repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/433/1/MUTIA%20 KUSUMA%20DEWI-FPS.PDF).

Duwi. (2011). Jasa Olah Data dan Konsultasi SPSSuntuk Skripsi,Tesis, dan Umum.

(diakses dari

http://duwiconsultant.blogspot.com/2011/11/uji-normalitas.html).

Fajar, R. (2012). Pengertian Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity). Psikologi Industri Dan Organisasi. (diakses dari http://e-journal.uajy.ac.id/2634/).

Universitas Kristen Maranatha Fatonah, Siti., & Utami, Ida. (2012). Pengaruh Kompensasi, Pengembangan Karir,

Lingkungan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar Dengan Keyakinan Diri (Self Efficacy) Sebagai Variabel Pemoderasi. STIE AUB, Surakarta.

(diakses dari

https://www.google.co.id/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&c ad=rja&uact=8&ved=0CCYQFjAB&url=http%3A%2F%2Fportalgaruda.org %2Fdownload_article.php%3Farticle%3D90104%26val%3D4992&ei=xsSy

U5-AHsa1uATT_4DwDg&usg=AFQjCNFNw42v0fQk9lmCiO-YDabfR0o03A&sig2=tzTrBU0jvM9mz9ANnBqCoQ&bvm=bv.69837884,d. c2E).

Handaru, A. W., & Muna, N. (2012). Pengaruh kepuasan gaji dan komitmen organisasi terhadap intensi turnover pada divisi pt jamsostek. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI), vol. 3, No. 1, 2012. (diakses dari http://www.jrmsi.com/attachments/article/20/PENGARUH%20KEPUASAN %20GAJI%20DAN%20KOMITMEN%20ORGANISASI%20TERHADAP% 20INTENSI%20TURNOVER.pdf).

Hidayat, Anwar (2012). Uji Statistik. 2012. (diakses dari

http://statistikian.blogspot.com/2012/09/uji-normalitas-dengan-kolmogorov-smirnov.html)

Irbayuni, Sulastri. (2012). Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja Pada PT Surya Sumber Daya Energi Surabaya. Jurnal NeO-Bis, vol. 6, No. 1, Juni 2012. (diakses

Universitas Kristen Maranatha dari

https://www.google.co.id/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&c

ad=rja&uact=8&ved=0CCAQFjAB&url=http%3A%2F%2Fneo-bis.trunojoyo.ac.id%2Fadmin%2Fdownload.php%3Fid%3D90&ei=LfSyU4m KLYTVkAWV7IGgBg&usg=AFQjCNHzAc_Yi2KoooNKagKGoL9DyQCo eQ&sig2=q80DfP0qxZXzaHIHxCPTHA&bvm=bv.69837884,bs.1,d.c2E) Jogiyanto. (2010). Metode penelitian bisnis: salah kaprah dan

pengalaman-pengalaman. Yogyakarta: BPEF-YOGYAKARTA.

Kuntjoro, Z. S. (2002). Komitmen Organisasi. (diakses di

http://islamicppm.blogspot.com/2013/01/normal-0-false-false-false-en-us-x-none.html).

Kusuma. 2013. Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Mutiara Semarang. Fakultas Ekonomi. Universitas Negri Semarang. (diakses dari http://lib.unnes.ac.id/18214/1/7350406002.pdf) Lieke. (___). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen

Organisasi Di Organisasi Pendidikan Islam X. Fakultas Psikologi.

Universitas Gunadarma. (diakses dari

http://www.gunadarma.ac.id/library/articles/postgraduate/psychology/Artikel _94104015.pdf)

Mowday, R., Steers, R., and Porter, L. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14, 224-247. (diakses dari http://scholar.google.co.id/scholar?q=Mowday,+R.,+Steers,+R.,+and+Porter, +L.+(1979).+The+measurement+of+organizational++commitment.&hl=id&a

Universitas Kristen Maranatha s_sdt=0&as_vis=1&oi=scholart&sa=X&ei=b7iyU4mFFtOcugT6yIKQBQ&v ed=0CBcQgQMwAA).

Nugroho, B.A. (2005). Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS. Yogyakarta: Andi.

Pangaribuan, E.V. (2013). Pengaruh Transactional, Transformational, dan Servant Leadership Terhadap Job Satisfaction, Organizational Commitment dan Organizational Citizentship Behavior. Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha, Bandung.

Prihantoro, Agung. (2012). Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia Melalui Motivasi, Disiplin, Lingkungan Kerja, Dan Komitmen di Madrasah Lingkungan Yayasan Salafiyah. Sekolah Tinggi Agama Islam Mathali’ul

Falah, Purworejo. (diakses dari

https://www.google.co.id/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&c ad=rja&uact=8&ved=0CBkQFjAA&url=http%3A%2F%2Fjurnal.unimus.ac.i d%2Findex.php%2Fvadded%2Farticle%2Fdownload%2F719%2F773&ei=D amyU6DkE8O7uASs4YD4Bg&usg=AFQjCNFKJNFepAl3ZPpDaiEoKyLX aNSh4A&sig2=lTBtJw5RL8J9U0stt5uB3w&bvm=bv.69837884,d.c2E). Rahmawati, Desi. (2013). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Komunikasi Internal

terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Kambing Rejeki Agung, Semarang. Diponegoro Journal Of Social And Politic, thn 2012, hal 1-17.

(diakses dari

Universitas Kristen Maranatha Rachmawati, Siti, (2013). Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Pada Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Tengah. Jurnal Sosiologi, Ekonomi dan Teknologi, 21 April 2013. (diakses dari http://jurnal- sosioekotekno.org/article/116373/pengaruh-kepemimpinan-dan-lingkungan- kerja-terhadap-kinerja-pegawai----pada-dinas-perkebunan----provinsi-jawa-tengah.html).

Ramadhani, Rere. (2013). Pengertian Kesehatan, keselamatan dan Keamanan ( K3).

(diakses dari

http://rherheshawol.blogspot.com/2013/03/pengertian-kesehatan-keselamatan-dan.html).

Robbins, S. P., & Coulter, M. (2010). Manajemen ( ed. 10). Jakarta: ERLANGGA. Robbins, Stephen P. dan Timothi A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta :

Salemba Empat.

Seniati, Liche. (2006). Pengaruh masa kerja, trait kepribadian, kepuasan kerja, dan iklim psikologis terhadap komitmen: studi pada dosen pada Universitas Indonesia. Makara, Sosial Humaniora, vol. 10, no. 2, 88-97. (diakses dari http://journal.ui.ac.id/humanities/article/view/33/29).

Srimulyani, V.A. (2009). Tipologi Dan Anteseden Komitmen Organisasi. Jurnal Ilmiah Universitas Katolik Widya Mandala Madiun, vol 33 no 1. (diakses dari

http://puslit2.petra.ac.id/ejournal/index.php/jiw/article/view/17055/17018). Steinhaus, C.S, & Perry, J.L. (1996). Organizational Commitment Does Sector

Universitas Kristen Maranatha

(Mar., 1996), pp. 278-288. (diakses dari

http://www.jstor.org/discover/10.2307/3380575?uid=3737496&uid=2&uid=4 &sid=21104236966607)

Sugiyono. (2009). Metode penelitian pendidikan : pendekatan kuantitatif, kualitatif, dan R & D. Bandung: CV ALFABETA

Suliyanto. (2006). Metode riset bisnis (II ed.). Yogyakarta: CV ANDI.

Sunjoyo, Setiawan, R., Carolina., Magdalena, N., & Kurniawan, A. (2013). Aplikasi SPSS untuk SMART riset. Bandung: CV ALFABETA.

Wati, D.K. (2011). Partisipasi Dalam Pengambilan Keputusan Dan Usaha Kerja Sebagai Variabel Pemoderasi Bagi Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Keinginan Untuk Pindah. Fakultas Ekonomi. Universitas Atma Jaya Yogyakarta. (diakses dari http://e-journal.uajy.ac.id/2634/).

Wardhana, F.P. (2010). Pengaruh Motivasi, Komitmen Profesional Melalui Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening, Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Guru Akuntansi Slta Di Kota Sidoarjo. Sekolah Tinggi

Ilmu Ekonomi PERBANAS Surabaya. (diakses dari