ANTESEDEN FAKTOR KOMITMEN ORGANISASI PAD

ANTESEDEN KOMITMEN ORGANISASI PADA SEKTOR INDUSTRI, SEKTOR PELAYANAN PUBLIK, DAN SEKTOR PENDIDIKAN

Oleh :

Muhammad Faizal* (caz_tsip@yahoo.com) Widyo Nugroho* (widyo@adya.web.id) Doddy Arief Wibowo* (doddy_08@yahoo.com)

*mahasiswa program studi Magister Manajemen Teknologi, Institut Teknologi Sepuluh November, Surabaya

ABSTRAK

Pembahasan mengenai ―komitmen” sangat menarik untuk menjadi bahan diskusi ilmiah. Terbukti bahwa penelitian di masa lalu menunjukkan bahwa sejumlah ilmuwan tertarik untuk memahami sifat, prediktor, dan konsekuensi komitmen karyawan terhadap sebuah organisasi. Setiap perusahaan akan selalu diuntungkan dengan memiliki karyawan yang memiliki komitmen tinggi. Dengan demikian, setiap perusahaan maupun organisasi akan selalu berusaha untuk meningkatkan komitmen karyawan dalam bekerja di perusahaan tersebut. Penelitian terdahulu untuk sektor perbankan, sektor layanan publik, sektor industri dan sektor pendidikan mampu menunjukkan faktor-faktor yang berpengaruh pada komitmen organisasi .

Kata kunci : komitmen organisasi; sektor perbankan; sektor layanan publik; sektor industri; sektor pendidikan.

ABSTRACT

The discussion of "commitment" is very interesting to be the subject of scientific discussion. It is evident that past research has shown that some scientists are interested in understanding the nature, predictors, and consequences of employee commitment to an organization. Every company will always benefit from having a highly committed employee. Thus, any company or organization will always strive to increase employee commitment in working in the company. Previous research for the banking sector, the public service sector, the industrial sector and the education sector are able to demonstrate the factors that influence organizational commitment.

Keywords: organizational commitment; banking sector; public service sector;industry sector; educational sector.

1. PENDAHULUAN

Komitmen dalam organisasi sangat penting untuk dibangun, karena hal tersebut akan mengarah pada hasil-hasil positif dalam mencapai tujuan organisasi. Menurut Chughtai dan Zafar (2006), tindakan mendorong komitmen organisasi antar karyawan sangat penting, karena karyawan yang memiliki komitmen tinggi cenderung bertahan lebih lama, memiliki performa yang lebih baik, dan cenderung sangat terlibat di tempat kerja. Selain itu, karyawan yang berkomitmen menunjukkan kesetiaan mereka dan menjadi individu produktif dalam organisasi mereka (Dey, et.al, 2014).

Abdullah dan Ramay (2011) berpendapat bahwa sikap positif terhadap tujuan dan nilai organisasi dan cenderung mengembangkan perilaku kerja yang positif. Oleh karena itu, komitmen karyawan terkait dengan beberapa hasil perilaku yang diinginkan seperti retensi karyawan, kehadiran, performa, kualitas kerja, dan pengorbanan pribadi untuk kepentingan terbaik organisasi agar sukses. Komitmen organisasi dianggap sebagai masalah yang signifikan, terutama terhadap pengelolaan organisasi. Hal ini karena komitmen organisasi terkait dengan kepuasan kerja dan keduanya terkait langsung dengan profitabilitas organisasi dan daya saing yang superior.

Berbagai konsekuensi yang dikehendaki muncul sebagai hasil dari komitmen. Komitmen juga dikaitkan dengan performa namun ini terbukti menjadi salah satu variabel yang paling banyak diteliti yang terkait dengannya. Variabel lain yang belum diteliti secara vis-a vis komitmen adalah kompetensi. Performa dan kompetensi adalah dua kata kunci yang menarik perhatian para CEO, ilmuwan perilaku organisasi, peneliti manajemen, konsultan, dan sekolah bisnis saat ini. Data yang tersedia pada performa organisasi menunjukkan bahwa performa adalah satu- satunya kriteria untuk kelangsungan hidup dan pertumbuhan organisasi. Organisasi yang tidak berperforma menghilang dari pasar pada kecepatan yang sama di mana organisasi yang sedang berkembang. Singkatnya tidak ada pilihan lain selain untuk melakukan hal tersebut (Jomon, 2003). Agar tetap bertahan dalam kompetisi agar organisasinya bertahan hidup, maka para personil di dalam organisasi tersebut harus memiliki kompetensi tertentu. Sejumlah organisasi telah berhasil membangun beberapa kompetensi menjadi pribadi organisasi seperti kompetensi visi-misi, kompetensi struktur-peran, strategi, dan sebagainya. Dampak dari situasi semacam itu memiliki banyak dampak pada karyawan yang bekerja dalam organisasi dalam berbagai peran. Sejumlah karyawan yang dianggap sebagai aset hingga kemarin telah menjadi kewajiban karena indikator untuk performa telah berubah dari kesan menciptakan manajemen rutin menjadi kompetensi inti yang keras untuk mencapai tujuan yang pasti. Kerja keras, kesetiaan, subordinasi tidak lebih dari kriteria untuk performa yang efektif. Organisasi saat ini menginginkan karyawan yang produktif dan kompeten. Namun karyawan yang setia atau pekerja keras, tetapi tidak berperforma secara baik maka tidak memiliki celah dalam organisasi saat ini. Kompetensi inti untuk melakukan peran yang diberikan sangat penting pada konteks saat ini (Jomon, 2003). Skill adalah kemampuan di tempat kerja atau berbagai situasi lain. Kompetensi adalah prinsip yang mendasari yang diperlukan untuk menunjukkan kemampuan dalam pekerjaan dan situasi kehidupan lainnya. Pengetahuan, keterampilan, dan sikap merupakan faktor yang bersama-sama membentuk kompetensi (Jomon, 2003).

Kompetensi adalah karakteristik yang mendasari individu yang secara kausal berkaitan dengan kriteria yang efektif yang direferensikan dan / atau unggul dalam suatu pekerjaan atau situasi. Karakteristik yang mendasari berarti kompetensi adalah bagian kepribadian seseorang yang cukup dalam dan abadi dan dapat memprediksi perilaku dalam berbagai situasi dan tugas pekerjaan. "Kausal terkait" berarti bahwa kompetensi menyebabkan atau memprediksi perilaku dan performa. Kriteria yang diacu berarti bahwa kompetensi sebenarnya memprediksi siapa yang melakukan sesuatu dengan baik atau buruk, yang diukur pada kriteria atau standar tertentu. Dey, et.al (2014) membahas gap penelitian ini dan mencoba mencari hubungan antara performa dan kompetensi dengan komitmen. dan mendapati hubungan antara kompetensi dan komitmen serta antara komitmen dan performa telah terjalin. Dey, et.al (2014) mencoba menghubungkan performa dan kompetensi dengan komitmen, secara khusus, dalam penelitian yang mereka lakukan ini berfokus pada komitmen berkelanjutan dengan membagi menjadi Kompetensi adalah karakteristik yang mendasari individu yang secara kausal berkaitan dengan kriteria yang efektif yang direferensikan dan / atau unggul dalam suatu pekerjaan atau situasi. Karakteristik yang mendasari berarti kompetensi adalah bagian kepribadian seseorang yang cukup dalam dan abadi dan dapat memprediksi perilaku dalam berbagai situasi dan tugas pekerjaan. "Kausal terkait" berarti bahwa kompetensi menyebabkan atau memprediksi perilaku dan performa. Kriteria yang diacu berarti bahwa kompetensi sebenarnya memprediksi siapa yang melakukan sesuatu dengan baik atau buruk, yang diukur pada kriteria atau standar tertentu. Dey, et.al (2014) membahas gap penelitian ini dan mencoba mencari hubungan antara performa dan kompetensi dengan komitmen. dan mendapati hubungan antara kompetensi dan komitmen serta antara komitmen dan performa telah terjalin. Dey, et.al (2014) mencoba menghubungkan performa dan kompetensi dengan komitmen, secara khusus, dalam penelitian yang mereka lakukan ini berfokus pada komitmen berkelanjutan dengan membagi menjadi

Pada sektor perbankan, komitmen organisasi mempengaruhi keberhasilan dalam mencapai tujuan organisasi. Abdullah dan Ramay (2011) meneliti hubungan antara beberapa faktor seperti lingkungan kerja, keamanan kerja, kepuasan dalam menerima gaji dan partisipasi dalam pengambilan keputusan; dengan komitmen organisasi para karyawan yang bekerja di sektor perbankan Pakistan. 215 respon terhadap survei berbasis kuesioner dikumpulkan dari karyawan manajerial dan non-manajerial, dan dianalisis. Analisis menunjukkan korelasi positif antara variabel dependen dan independen. Hubungan antara keamanan kerja dan komitmen organisasi adalah yang paling signifikan, yang menunjukkan bahwa pekerjaan yang aman dapat menghasilkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Lingkungan kerja juga memiliki hubungan yang signifikan dengan komitmen organisasi, yang menunjukkan bahwa lingkungan kerja yang sehat dan ramah dapat meningkatkan komitmen karyawan terhadap pekerjaan dan organisasinya. Kepuasan dalam menerima gaji dan partisipasi dalam pengambilan keputusan memiliki korelasi yang rendah dengan komitmen organisasi. Usia dan masa jabatan tampaknya mempengaruhi komitmen karyawan, dengan komitmen yang lebih tinggi ditunjukkan pada usia dan masa jabatan yang lebih tinggi; sedangkan jenis kelamin tidak menunjukkan perubahan signifikan pada tingkat komitmen karyawan.

Begitu pula dalam sektor layanan publik. Rose, et.al (2009) mengungkapkan bahwa terdapat hubungan antara komitmen organisasi, kepuasan kerja dan performa kerja pada bidang layanan publik. Namun, jelas bahwa hubungan terpadu antara variabel-variabel ini belum ditemukan untuk dilaporkan. Pembelajaran organisasi ditemukan pada berbagai literature berhubungan positif dengan komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan performa dalam melakukan pekerjaan. Secara teori komitmen organisasi dan kepuasan kerja juga berhubungan positif dengan performa pekerjaan dan variabel-variabel ini secara parsial menengahi hubungan antara pembelajaran organisasi dan performa kerja. Rose, et.al (2009) merancang sebuah penelitian yang bertujuan untuk meneliti hubungan antara ketiga hal tersebut dalam bidang layanan publik di Malaysia. Hasilnya membuktikan bahwa pembelajaran organisasi ditemukan berhubungan positif dengan komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan performa para pegawai layanan publik. Komitmen organisasi dan kepuasan kerja juga berhubungan positif dengan performa kerja dan variabel-variabel ini secara parsial menengahi hubungan antara pembelajaran organisasi dan performa dalam melakukan pekerjaan. Responden dipilih dengan prosedur pengambilan sampel yang sistematis. 500 kuesioner secara pribadi didistribusikan ke petugas Administratif dan Diplomatik di 28 kementrian yang berada di Wilayah Federal Kuala Lumpur dan Putrajaya. Petugas Administratif dan Diplomatik dipilih karena mereka memegang hampir semua posisi strategis dan penting. Selain itu, mereka adalah formulator kebijakan pemerintah dan pelaksana. Sebanyak 435 (87%) kuesioner yang menjawab sepenuhnya diterima dari responden. Perangkat lunak SPSS dan Analisis Struktur Moment (AMOS) digunakan untuk menganalisis data.. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pembelajaran organisasi memainkan peran penting dan secara signifikan berkontribusi terhadap komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan hasil kerja manajer layanan publik. Selain Begitu pula dalam sektor layanan publik. Rose, et.al (2009) mengungkapkan bahwa terdapat hubungan antara komitmen organisasi, kepuasan kerja dan performa kerja pada bidang layanan publik. Namun, jelas bahwa hubungan terpadu antara variabel-variabel ini belum ditemukan untuk dilaporkan. Pembelajaran organisasi ditemukan pada berbagai literature berhubungan positif dengan komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan performa dalam melakukan pekerjaan. Secara teori komitmen organisasi dan kepuasan kerja juga berhubungan positif dengan performa pekerjaan dan variabel-variabel ini secara parsial menengahi hubungan antara pembelajaran organisasi dan performa kerja. Rose, et.al (2009) merancang sebuah penelitian yang bertujuan untuk meneliti hubungan antara ketiga hal tersebut dalam bidang layanan publik di Malaysia. Hasilnya membuktikan bahwa pembelajaran organisasi ditemukan berhubungan positif dengan komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan performa para pegawai layanan publik. Komitmen organisasi dan kepuasan kerja juga berhubungan positif dengan performa kerja dan variabel-variabel ini secara parsial menengahi hubungan antara pembelajaran organisasi dan performa dalam melakukan pekerjaan. Responden dipilih dengan prosedur pengambilan sampel yang sistematis. 500 kuesioner secara pribadi didistribusikan ke petugas Administratif dan Diplomatik di 28 kementrian yang berada di Wilayah Federal Kuala Lumpur dan Putrajaya. Petugas Administratif dan Diplomatik dipilih karena mereka memegang hampir semua posisi strategis dan penting. Selain itu, mereka adalah formulator kebijakan pemerintah dan pelaksana. Sebanyak 435 (87%) kuesioner yang menjawab sepenuhnya diterima dari responden. Perangkat lunak SPSS dan Analisis Struktur Moment (AMOS) digunakan untuk menganalisis data.. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pembelajaran organisasi memainkan peran penting dan secara signifikan berkontribusi terhadap komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan hasil kerja manajer layanan publik. Selain

Di sektor industri, keberadaan manajemen sumber daya manusia khususnya yang berfokus kepada komitmen adalah bagian penting dari perusahaan karena mampu mempengaruhi performa perusahaan (Yoveline, 2015). Pada 10 tahun terakhir, banyak perusahaan dihadapkan dengan tingginya angka turnover karyawan Generasi Y atau Generasi Millennial. Perusahaan yang bergerak di bidang manufaktur yang padat karya akan bersaing dengan perusahaan lain dalam mendapatkan kualitas tenaga kerja terbaik. Yoveline (2015) merancang sebuah penelitian yang bertujuan untuk melihat hubungan yang antara kepuasan kerja dan komitmen terhadap komitmen organisasi yang mungkin dapat mengurangi angka turnover karyawan. Pengumpulan data menggunakan simple random sampling dengan mendistribusikan 138 kuesioner kepada karyawan di sebuah perusahaan industri perkebunan. Lalu, data akan dianalisis dengan multiple linear regression. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap pada sebuah perusahaan industry perkebunan dengan jumlah populasi 138. Upaya peneliti untuk mengambil sampel untuk menggambarkan keseluruhan populasi di perusahaan tersebut. Simple random sampling dapat memberikan hasil yang lebih bervariasi karena setiap elemen dalam populasi memiliki kesempatan yang sama. diambil sebagai sampel. Dengan demikian, dapat memberikan hasil yang kurang bias dan lebih akurat. Jumlah sampel yang dikumpulkan harus sama dengan atau lebih dari 122 sampel sesuai dengan rumus yang diambil dari Tabachnick dan Fidell (2012) . Hasil menunjukan bahwa kepuasan kerja memiliki korelasi yang signifikan dengan komitmen terhadap organisasi. Sebagai dimensi individual, semua kepuasan kerja kecuali fringe benefit, yang memiliki korelasi yang signifikan dengan komitmen terhadap organisasi.

Di sektor pendidikan, Chughtai dan Zafar (2006) mengkaji perihal karakteristik pribadi yang dipilih, aspek kepuasan kerja, dan dua dimensi keadilan organisasi (keadilan distributif dan keadilan prosedural) secara signifikan menjelaskan variansi dalam komitmen organisasi staf akademik pada beberapa perguruan tinggi di Pakistan. Chughtai dan Zafar (2006) merancang sebuah penelitian yang bertujuan untuk meneliti pengaruh komitmen organisasi terhadap dua hasil organisasi yaitu performa dan niat turnover. Survei berbasis kuisioner terhadap 125 guru dari 33 universitas di 3 Kota besar di Pakistan. Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk menentukan apakah karakteristik pribadi yang dipilih, aspek kepuasan kerja, dan persepsi keadilan organisasi secara signifikan menjelaskan perbedaan dalam komitmen organisasi dari para pengajar di tiga kota besar Pakistan: Lahore, Islamabad / Rawalpindi, dan Peshawar . Karakteristik pribadi yang berfokus pada individu termasuk usia, masa kerja, status perkawinan, tingkat pendidikan, dan dua sikap - percaya pada manajemen universitas dan keterlibatan pekerjaan. Aspek yang dipilih dari kepuasan kerja yang dipertimbangkan untuk Di sektor pendidikan, Chughtai dan Zafar (2006) mengkaji perihal karakteristik pribadi yang dipilih, aspek kepuasan kerja, dan dua dimensi keadilan organisasi (keadilan distributif dan keadilan prosedural) secara signifikan menjelaskan variansi dalam komitmen organisasi staf akademik pada beberapa perguruan tinggi di Pakistan. Chughtai dan Zafar (2006) merancang sebuah penelitian yang bertujuan untuk meneliti pengaruh komitmen organisasi terhadap dua hasil organisasi yaitu performa dan niat turnover. Survei berbasis kuisioner terhadap 125 guru dari 33 universitas di 3 Kota besar di Pakistan. Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk menentukan apakah karakteristik pribadi yang dipilih, aspek kepuasan kerja, dan persepsi keadilan organisasi secara signifikan menjelaskan perbedaan dalam komitmen organisasi dari para pengajar di tiga kota besar Pakistan: Lahore, Islamabad / Rawalpindi, dan Peshawar . Karakteristik pribadi yang berfokus pada individu termasuk usia, masa kerja, status perkawinan, tingkat pendidikan, dan dua sikap - percaya pada manajemen universitas dan keterlibatan pekerjaan. Aspek yang dipilih dari kepuasan kerja yang dipertimbangkan untuk

Hasil penelitian Chughtai dan Zafar (2006) menunjukkan bahwa karakteristik pribadi, aspek kepuasan kerja dan dua dimensi keadilan organisasi sebagai kelompok secara signifikan terkait dengan komitmen organisasi para pengajar. Secara individual, keadilan distributif dan kepercayaan dalam manajemen ditemukan sebagai korelasi komitmen terkuat. Selain itu, komitmen ditemukan berhubungan negatif dengan niat turnover dan secara positif terkait dengan ukuran performa diri. Dari pembahasan di atas, jelas bahwa mendorong komitmen antar anggota institusi memiliki konsekuensi dan implikasi yang penting bagi institusi pendidikan. Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa anggota institusi yang berkomitmen tinggi cenderung melanjutkan hubungan mereka dengan institusi mereka saat ini, dan pada saat yang sama, mereka cenderung berusaha lebih keras atas nama institusi masing-masing dan dengan demikian tampil di tingkat yang lebih tinggi daripada yang tidak terikat. Selain itu, para pengajar yang berkomitmen tinggi akan lebih bersedia untuk melampaui dan melampaui panggilan tugas untuk institusi masing-masing - yaitu, mereka cenderung melakukan perilaku kewargaan organisasi dengan frekuensi yang lebih besar. Semua ini kemungkinan akan meningkatkan efektifitas institusi pendidikan. Pada hasil akhirnya, dapat disimpulkan bahwa institusi yang berusaha untuk mempertahankan anggota fakultas mereka dengan membangun komitmen organisasi yang kuat berada pada posisi yang lebih baik untuk mendapatkan keuntungan dari staf pengajar yang lebih berdedikasi, termotivasi, dan dapat diandalkan ( Chughtai dan Zafar, 2006) .

Jalal Hanaysha (2016) menegaskan bahwa komitmen organisasi memiliki efek langsung terhadap performa karyawan pada bidang pendidikan dan oleh karena itu, hal tersebut dipandang sebagai isu penting. Pada penelitian sebelumnya, terbukti bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi. Namun, penelitian ini tidak dilakukan untuk menguji dampak faktor seperti keterlibatan karyawan, pembelajaran organisasi, dan lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi di antara karyawan yang bekerja di sektor pendidikan.. Membangun komitmen organisasi antar karyawan menjadi sangat penting bagi seluruh perguruan tinggi untuk meningkatkan daya saing mereka. Dengan melihat literatur tentang komitmen organisasi, maka hal ini menunjukkan bahwa ada kesenjangan dalam kaitannya dengan studi yang meneliti variabel ini di sektor pendidikan tinggi. Dengan demikian, sebagian besar penelitian terdahulu tentang komitmen organisasi dilakukan oleh para pakar di bidang psikologi organisasi dan psikologi kerja. Menurut Chughtai dan Zafar (2006), terdapat keterbatasan penelitian-penelitian terdahulu yang membahas mengenai komitmen organisasi yang berfokus pada konteks pendidikan. Dengan demikian, dengan kajian tentang faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi di kalangan staf pendidikan tinggi, akan memberikan saran bermanfaat bagi manajemen di institusi pendidikan tinggi untuk merumuskan strategi yang dapat membantu mereka untuk menarik dan mempertahankan karyawan mereka dalam jangka panjang. Berkaitan dengan hal tersebut, pengujian pengaruh keterlibatan kerja, pembelajaran organisasi, dan lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi di sektor pendidikan tinggi merupakan hal yang penting untuk Jalal Hanaysha (2016) menegaskan bahwa komitmen organisasi memiliki efek langsung terhadap performa karyawan pada bidang pendidikan dan oleh karena itu, hal tersebut dipandang sebagai isu penting. Pada penelitian sebelumnya, terbukti bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi. Namun, penelitian ini tidak dilakukan untuk menguji dampak faktor seperti keterlibatan karyawan, pembelajaran organisasi, dan lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi di antara karyawan yang bekerja di sektor pendidikan.. Membangun komitmen organisasi antar karyawan menjadi sangat penting bagi seluruh perguruan tinggi untuk meningkatkan daya saing mereka. Dengan melihat literatur tentang komitmen organisasi, maka hal ini menunjukkan bahwa ada kesenjangan dalam kaitannya dengan studi yang meneliti variabel ini di sektor pendidikan tinggi. Dengan demikian, sebagian besar penelitian terdahulu tentang komitmen organisasi dilakukan oleh para pakar di bidang psikologi organisasi dan psikologi kerja. Menurut Chughtai dan Zafar (2006), terdapat keterbatasan penelitian-penelitian terdahulu yang membahas mengenai komitmen organisasi yang berfokus pada konteks pendidikan. Dengan demikian, dengan kajian tentang faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi di kalangan staf pendidikan tinggi, akan memberikan saran bermanfaat bagi manajemen di institusi pendidikan tinggi untuk merumuskan strategi yang dapat membantu mereka untuk menarik dan mempertahankan karyawan mereka dalam jangka panjang. Berkaitan dengan hal tersebut, pengujian pengaruh keterlibatan kerja, pembelajaran organisasi, dan lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi di sektor pendidikan tinggi merupakan hal yang penting untuk

2. HASIL STUDI

2.1. Sektor Perbankan

Analisis statistik dari penlitian yang dilakukan Abdullah dan Ramay (2012) menunjukkan bahwa karyawan yang bekerja di sektor perbankan merasa bahwa pekerjaan mereka agak aman. Juga mereka disediakan lingkungan kerja yang sehat. Karyawan sedikit puas dengan bayaran dan ucapan mereka dalam keputusan yang terkait dengan pekerjaan. Orang yang bekerja di sektor perbankan sedikit berkomitmen terhadap organisasi tempat mereka bekerja dan merasa memiliki rasa memiliki terhadapnya. Karyawan yang memiliki jangka waktu dan usia yang lebih panjang menunjukkan komitmen lebih dari karyawan yang memiliki kepemilikan yang lebih kecil dengan organisasi dan yang lebih muda di usia masing-masing. Ini mudah dimengerti karena karyawan yang telah menghabiskan sebagian besar hidup mereka dengan organisasi harus menunjukkan komitmen yang tinggi. Juga dengan usia, peluang alternatif bagi karyawan menjadi terbatas; sehingga meningkatkan komitmen mereka dengan organisasi tempat mereka bekerja. Analisis korelasi mengkonfirmasi korelasi tertinggi untuk keamanan kerja dapat menunjukkan bahwa jika karyawan ditawarkan pekerjaan yang aman melalui pengambilan keputusan yang adil dan kebijakan yang baik, tingkat komitmen mereka diharapkan meningkat. Juga, korelasi rata-rata antara lingkungan kerja dan komitmen organisasi dapat menunjukkan bahwa lingkungan kerja yang ramah dan kerjasama di pihak manajer menambah komitmen karyawan. Membayar kepuasan dan partisipasi dalam pengambilan keputusan memiliki korelasi yang rendah dengan komitmen organisasi yang dapat berarti bahwa faktor-faktor ini mungkin tidak berkontribusi besar terhadap komitmen karyawan terhadap organisasi mereka

2.2. Sektor Layanan Publik

Hasil penelitian yang dilakuakn oleh Rose et. al (2009) menunjukkan bahwa pembelajaran organisasi memainkan peran penting dan secara signifikan berkontribusi terhadap komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan hasil kerja dari manajer layanan publik. Selain itu, temuan ini menyajikan bukti empiris bahwa komitmen organisasi dan kepuasan kerja secara parsial memediasi hubungan antara pembelajaran organisasi dan kinerja kerja manajer layanan publik di Malaysia. Hasil dari penelitian ini memberikan kontribusi pada literatur tentang pembelajaran organisasi dan hasil kerja dari perspektif Malaysia. Lebih khusus lagi studi yang dilakukan meningkatkan dan mendukung temuan dari penelitian Hasil penelitian yang dilakuakn oleh Rose et. al (2009) menunjukkan bahwa pembelajaran organisasi memainkan peran penting dan secara signifikan berkontribusi terhadap komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan hasil kerja dari manajer layanan publik. Selain itu, temuan ini menyajikan bukti empiris bahwa komitmen organisasi dan kepuasan kerja secara parsial memediasi hubungan antara pembelajaran organisasi dan kinerja kerja manajer layanan publik di Malaysia. Hasil dari penelitian ini memberikan kontribusi pada literatur tentang pembelajaran organisasi dan hasil kerja dari perspektif Malaysia. Lebih khusus lagi studi yang dilakukan meningkatkan dan mendukung temuan dari penelitian

2.3. Sektor Industri

Penelitian yang dilakukan oleh Yoveline (2015) bertujuan untuk memberikan penjelasan tentang bagaimana kepuasan kerja (termasuk membayar, promosi, pengawasan, tunjangan, hadiah kontingensi, prosedur operasi, rekan kerja, sifat pekerjaan, dan komunikasi) akan secara simultan dan individu mempengaruhi komitmen organisasi karyawan di sektor industri. penelitian berhasil membuktikan hubungan yang kuat antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi, ini dapat menjadi pedoman untuk evaluasi Manajemen Sumber Daya Manusia pada sektor industri, dimana dapat ditingkatkan variabel, termasuk membayar, promosi, pengawasan, hadiah kontingen, prosedur operasi, rekan kerja, sifat pekerjaan, dan komunikasi, sebagai bagian dari kepuasan kerja. Itu karena kepuasan kerja pada akhirnya memiliki hubungan yang kuat dengan komitmen organisasi untuk memicu, menarik, dan mempertahankan karyawan muda untuk suksesi manajemen mereka. Perusahaan dapat memicu karyawan untuk lebih berkomitmen terhadap organisasi dengan meningkatkan sistem untuk meningkatkan kepuasan kerja mereka. Penelitian yang dilakukan juga bertujuan untuk memperkuat topik bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan positif dengan komitmen organisasi dan menjadi satu teori untuk menciptakan atau meningkatkan program pengembangan karyawan. Delapan dari sembilan dimensi kepuasan kerja terbukti memiliki hubungan yang signifikan dengan sifat pekerjaan dan kepuasan membayar sebagai dua teratas tertinggi. Implikasi praktis bagi sektor industri untuk meningkatkan komitmen organisasi disarankan oleh Yoveline (2015) adalah sebagai berikut; Pertama, sektor industri harus meninjau sistem mereka yang mungkin mempengaruhi prosedur operasi, komunikasi, dan sifat pekerjaan. Evaluasi aturan dan prosedur juga harus dievaluasi kembali untuk menciptakan sistem yang lebih baik yang bermanfaat bagi kedua belah pihak. Namun, kebijakan ini seharusnya tidak membuat pekerjaan menjadi lebih sulit, tetapi malah memfasilitasi pekerjaan. Komunikasi juga memainkan peran penting dan itulah mengapa perusahaan perlu memperbaiki sistem komunikasi mereka yang memungkinkan karyawan untuk memahami tujuan organisasi. Tujuan organisasi

dapat bertindak sebagai pedoman bagi karyawan untuk mengambil tindakan dan keputusan dalam kehidupan kerja mereka. Selanjutnya, penting juga bagi perusahaan untuk meningkatkan sifat kepuasan kerja. Perusahaan perlu menetapkan keputusan penugasan kerja yang efektif dan peningkatan dalam desain pekerjaan yang memberikan karyawan variasi yang lebih besar untuk kewajiban mereka untuk karir yang lebih menantang dan menarik (Lumley, Coetzeel, Tladinyane, & Ferreira, 2011). Perusahaan juga perlu memberi karyawan lebih banyak ruang untuk memungkinkan mereka mengekspresikan ide-ide mereka dan mendukung pertanyaan dan umpan balik (Salim, Kamarudin, & Kadir, n.d.). Kedua, hasil menunjukkan bahwa sektor industri harus menciptakan lingkungan kerja yang baik untuk mendorong karyawan bergabung dan tinggal di perusahaan mereka. Salah satu cara yang paling efektif adalah membiarkan orang-orang di dalam perusahaan berpartisipasi dalam menciptakan lingkungan yang harmonis. Kepuasan supervisi dapat ditingkatkan dengan membantu manajer atau supervisor untuk meningkatkan peran mereka sebagai supervisor untuk menjadi pelatih pengembangan dan fasilitator pembelajaran (McLean, 2006). Salah satu cara untuk mencapai itu adalah perusahaan dapat menyediakan program pelatihan yang relevan dan mendukung hubungan pengembangan seperti pembinaan dan pendampingan. Sektor industri dapat menggunakan peran profesional untuk mengatur program dan menjadi mediator. Melalui sesi ini, dapat memotivasi karyawan dan membantu mereka untuk menemukan potensi mereka dalam melakukan tugas. Jika semua karyawan termotivasi dalam pekerjaan mereka dan mampu melakukan pekerjaan hebat, maka akan ada lingkungan kerja yang harmonis. Jika semua berjalan dengan baik, itu juga akan meningkatkan kepuasan rekan kerja pada saat yang sama, yang akhirnya mempengaruhi komitmen organisasi.

2.4. Sektor Pendidikan Tinggi

Temuan penelitian yang dilakukan oleh Chugtai dan Zafar (2006) mengungkapkan bahwa karakteristik pribadi, aspek kepuasan kerja, dan keadilan distributif dan prosedural secara signifikan menjelaskan perbedaan dalam komitmen organisasi para dosen universitas Pakistan. Aspek yang dipilih dari kepuasan kerja sebagai kelompok ditemukan paling erat terkait dengan komitmen. Hasil dari regresi berganda bertahap mengungkapkan bahwa secara individu, keadilan distributif memberikan pengaruh paling besar terhadap komitmen organisasi. Peradilan prosedural juga ditemukan signifikan secara statistik, tetapi pengaruhnya pada komitmen tidak sekuat keadilan distributif. Meskipun kedua dimensi keadilan organisasi telah dikaitkan secara positif dengan komitmen (misalnya, McFarlin & Sweeney, 1992), studi penelitian di AS telah mengungkapkan bahwa keadilan prosedural adalah prediktor yang lebih kuat dari hasil organisasi seperti komitmen organisasi sedangkan keadilan distributif lebih kuat terkait untuk hasil pribadi seperti kepuasan gaji (eg, Folger & Konovsky, 1989). Namun, bertentangan dengan temuan di AS, temuan penelitian dari studi yang dilakukan oleh Chugtai dan Zafar (2006) mengungkapkan bahwa anggota fakultas Pakistan lebih mungkin untuk melanjutkan

hubungan mereka dengan lembaga mereka saat ini jika mereka merasa bahwa mereka cukup diberi kompensasi atau diberi imbalan dengan tetap memperhatikan kualifikasi mereka, pengalaman mengajar, jumlah usaha yang mereka lakukan dan kinerja pekerjaan mereka. Dengan kata lain, tingkat komitmen anggota fakultas cenderung meningkat jika mereka menganggap keadilan distributif menjadi tinggi. Salah satu alasannya adalah bahwa, di negara dunia ketiga seperti Pakistan, di mana orang berjuang untuk memenuhi kebutuhan, kepuasan dengan hasil pribadi, seperti kenaikan gaji yang tinggi, mungkin lebih penting bagi anggota fakultas daripada keadilan prosedur. Cek pembayaran yang lebih besar akan membeli lebih banyak terlepas apakah prosedurnya adil atau tidak (Folger & Konovsky, 1989). Dengan demikian, manajemen universitas di Pakistan perlu memastikan bahwa pembagian hadiah itu adil dan adil. Setelah mengatakan ini, pentingnya keadilan prosedural tidak boleh diremehkan. Kewajaran prosedur lembaga mendefinisikan kapasitas lembaga untuk memperlakukan karyawannya secara adil (McFarlin & Sweeney, 1992). Jadi jika mereka melihat prosedur sebagai adil, anggota fakultas cenderung melihat organisasi secara positif, yang pada gilirannya akan memotivasi mereka untuk tetap berkomitmen pada institusi mereka masing-masing. Kehadiran keadilan distributif dan keadilan prosedural cenderung menciptakan "aura" keadilan dalam suatu lembaga (Sweeney & McFarlin, 1997) yang dapat menyebabkan peningkatan komitmen. Kepercayaan dalam manajemen universitas juga ditemukan secara signifikan terkait dengan komitmen anggota fakultas. Ini konsisten dengan studi Brockner et al., (1997) dan Dirks and Ferrin (2002). Menurut Brockner dan rekan (1997), karyawan umumnya lebih mendukung pihak berwenang dan lembaga yang diwakili oleh pihak berwenang ketika kepercayaan relatif tinggi. Namun, jika karyawan merasakan kepemimpinan lembaga mereka masing-masing sebagai tidak jujur dan jika mereka merasa bahwa manajemen kemungkinan akan mengambil keuntungan dari mereka, kepercayaan mungkin akan rendah dan akibatnya cenderung mengarah pada tingkat komitmen yang lebih rendah. Dengan demikian manajemen universitas masing-masing dapat memperoleh kepercayaan dari anggota fakultas mereka dengan bersikap jujur dengan mereka dan dengan memenuhi janji-janji yang mereka buat. Tingkat kepercayaan yang tinggi dalam manajemen, seperti yang disebutkan sebelumnya, cenderung mengarah pada peningkatan komitmen. Keterlibatan kerja juga ditemukan terkait positif dengan komitmen. Keterlibatan pekerjaan sebagaimana didefinisikan dan digunakan dalam penelitian ini menyangkut keterlibatan ego individu dengan pekerjaan, yaitu sejauh mana harga dirinya dipengaruhi oleh kinerja kerjanya (Lodahl & Kejner, 1965). Oleh karena itu, orang-orang yang sangat terlibat dalam pekerjaan mereka dan untuk siapa pekerjaan mereka adalah ―kepentingan hidup sentral‖ —itu adalah pekerjaan adalah sumber utama untuk kepuasan kebutuhan-kebutuhan penting ― akan memiliki lebih sedikit insentif untuk meninggalkan organisasi. Studi oleh Janis (1982) dan Loui (1995) juga mendukung temuan ini. Akhirnya, empat aspek kepuasan kerja — pekerjaan aktual yang dilakukan, peluang pelatihan, keamanan dan pengawasan kerja — juga ditemukan berhubungan positif

dengan komitmen organisasi. Anggota fakultas cenderung tidak meninggalkan lembaga masing-masing jika mereka ditawari pekerjaan yang menantang, memotivasi dan menarik. Penelitian telah menunjukkan bahwa kehadiran karakteristik pekerjaan tertentu seperti otonomi (Dunham et al., 1994) dan tantangan pekerjaan (Meyer et al., 1998) mungkin meningkatkan persepsi kompetensi pribadi yang cenderung mengarah pada peningkatan komitmen (Mathieu & Zajac, 1990; Steers, 1977). Dengan demikian, dengan memasukkan karakteristik yang disebutkan di atas dalam pekerjaan mengajar, administrator universitas dapat memperkaya pekerjaan anggota fakultas yang akibatnya dapat menyebabkan komitmen yang lebih tinggi. Meskipun komitmen mungkin bukan tujuan yang dimaksudkan, atau setidaknya yang paling jelas, tujuan pelatihan, namun dapat dipengaruhi dalam prosesnya. Karyawan yang menerima pelatihan, terutama pelatihan yang dimaksudkan untuk memberi mereka kesempatan untuk maju, mungkin melihat ini sebagai tanda dukungan organisasi dan karena itu membantu mengembangkan komitmen organisasi yang lebih besar. Temuan ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Tannenbaum dan rekan (1991) dan Birdi dan lain-lain (1997). Menurut McElroy (2001), keamanan kerja dapat menimbulkan komitmen karena beberapa alasan. Melanjutkan pekerjaan dapat meningkatkan tingkat komitmen berdasarkan fakta bahwa karyawan dapat menyukai lingkungan kerja mereka setelah beberapa saat. Selain itu mungkin terjadi bahwa sebagai karyawan terus keanggotaan organisasi, keyakinan mereka dalam nilai-nilai organisasi dapat meningkat dan begitu juga kesediaan mereka untuk mengerahkan upaya atas nama organisasi. Atau, karyawan mungkin merasa berkewajiban untuk mengembalikan kesetiaan yang ditunjukkan oleh organisasi. Kepuasan dengan keamanan kerja juga telah ditemukan berhubungan positif dengan komitmen dalam studi yang dilakukan oleh Yousef (1998) dan Hallier dan Lyon (1996). Selanjutnya hasil penelitian yang dilakukan juga mengungkapkan bahwa keinginan berpindah berhubungan negatif dengan komitmen, sedangkan ukuran laporan diri dari kinerja pekerjaan berhubungan positif. Hasil ini menunjukkan bahwa anggota fakultas yang berkomitmen tinggi tidak hanya cenderung tinggal dengan lembaga masing-masing tetapi juga cenderung menjadi pemain yang lebih baik. Hasil ini tidak mengherankan. Karyawan yang berkomitmen tinggi cenderung memiliki keinginan kuat untuk tetap bersama organisasi. Hasil seperti itu tersirat dalam definisi komitmen. Studi yang dilakukan oleh Angle dan Perry (1981) dan Jenkins (1993) memberikan dukungan untuk temuan ini. Demikian pula temuan penelitian telah memberikan bukti bahwa karyawan yang sangat berkomitmen untuk organisasi cenderung mengerahkan usaha yang cukup atas nama organisasi dan karena itu cenderung untuk melakukan pada tingkat yang relatif lebih tinggi (Meyer et al., 1989).

3. PEMBAHASAN

Dari hasil studi penelitian-penelitian yang telah dilakukan faktor-faktor yang berpengaruh dalam komitmen organisasi pada sekto perbankan, sektor layanan publik, sektor industry dan sektor pendidikan dapat dipresentasikan berdasarkan tabel berikut

Sektor

Faktor Berpengaruh

Kemanan Bekerja Lingkungan Kerja

Perbankan

Kepuasan Kerja Keterlibatan Karyawan Pembelajaran Organisasi

Layanan Publik

Kepuasan Kerja

Industri

Kepuasan Kerja Keterlibatan Karyawan

Pendidikan

Kepuasan Kerja Keamanan Bekerja

Tabel 1. Faktor Berpengaruh terhadap Komitmen di Setiap Sektor

3.1. Komitmen Organisasi

Komitmen kepada organisasi didefinisikan sebagai variabel sikap yang dicirikan oleh keterikatan psikologis yang abadi. Dua bentuk komitmen organisasi yang dipelajari secara luas telah diajukan (Mathieu dan Zajac, 1990). Bentuk komitmen yang paling diterima memberikan variabel ini sebagai keterikatan emosional atau afektif dengan organisasi yang mencakup penerimaan nilai-nilai organisasi dan keinginan untuk tetap bersama organisasi. Pendekatan pelekatan afektif mungkin paling baik diwakili oleh karya Porter, Steers dan Boulian (1974) dan Mowday Steers dan Porter (1979) yang mendefinisikan komitmen organisasi sebagai "kekuatan relatif dari identifikasi individu dengan dan keterlibatan dalam organisasi tertentu" ( Mowday, dkk, 1979, hlm. 226). Pendekatan kedua adalah tentang pengakuan biaya yang terkait dengan meninggalkan organisasi berdasarkan teori "side-bet" Becker (Becker, 1960 dikutip dalam Allen dan Meyer, 1990; Meyer, 1997). Pendekatan ketiga yang kurang umum tetapi pendekatan yang sama baiknya adalah melihat komitmen sebagai keyakinan tentang tanggung jawab seseorang terhadap organisasi. Weiner (1982) mendefinisikan komitmen sebagai "totalitas tekanan normatif yang diinternalisasi untuk bertindak dengan cara yang memenuhi tujuan dan kepentingan organisasi", dan menunjukkan bahwa individu menunjukkan perilaku semata-mata karena mereka percaya itu adalah "benar" untuk dilakukan (hal.421). Umum untuk perspektif ini 'adalah pandangan bahwa (a) ciri hubungan karyawan dengan organisasi, dan (b) memiliki implikasi untuk keputusan untuk melanjutkan keanggotaan dalam organisasi (Meyer dan Allen, 1991, p.67). Dengan demikian tanpa menghiraukan definisi, karyawan yang berkomitmen lebih mungkin untuk tetap berada di dalam organisasi daripada karyawan yang tidak terikat. Apa yang berbeda adalah sifat dari keadaan psikologis yang dijelaskan (Meyer, 1997). Secara keseluruhan, komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai sejauh mana seorang karyawan mengembangkan perasaan kepemilikan kepada organisasinya (Wadhwa dan Verghese, 2015). Perasaan seperti itu diciptakan di antara karyawan melalui keterlibatan konstan dalam berbagai kegiatan organisasi. Partisipasi terus-menerus biasanya dilakukan

dengan mencari saran-saran penting dari anggota tim, mendengarkan masalah mereka dan dengan meningkatkan keterlibatan mereka dalam proses pengambilan keputusan organisasi sampai batas tertentu. Dengan demikian, karyawan akan merasa menjadi partisipatif dan dihargai dalam organisasi. Bentuk komitmen yang paling dikenal adalah komitmen afektif atau emosional yang menekankan pada keterikatan karyawan pada suatu organisasi dengan menerima nilai-nilainya dan memiliki keinginan untuk menjaga hubungan dengannya (Dey, Kumar, dan Kumar, 2014). Ada beberapa dimensi untuk komitmen organisasi: kesetiaan, tanggung jawab, kemauan untuk melanjutkan pekerjaan, dan iman terhadap organisasi (Diab dan Ajlouni, 2015). Secara harfiah ratusan penelitian telah dilakukan untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang terlibat dalam pengembangan komitmen organisasi. Misalnya, penelitian telah menunjukkan bahwa komitmen telah dikaitkan secara positif dengan karakteristik pribadi seperti usia (Mathieu dan Zajac, 1990), lamanya layanan dalam organisasi tertentu (Luthans, McCaul, dan Dodd, 1985), dan status perkawinan (John dan Taylor, 1999) dan berhubungan negatif dengan tingkat pendidikan karyawan (Glisson dan Durick, 1988). Selain itu, komitmen telah ditemukan terkait dengan karakteristik pekerjaan seperti otonomi tugas (Dunham, Grube, dan Castaneda, 1994), umpan balik (Hutichison dan Garstka, 1996) dan tantangan pekerjaan (Meyer, Irving, dan Allen, 1998) dan pengalaman kerja tertentu seperti keamanan kerja (Yousef, 1998), peluang promosi (Gaertner dan Nollen, 1989), pelatihan dan peluang mentoring (Scandura, 1997), dan kepemimpinan yang mendukung dan penuh perhatian (DeCottis dan Summers, 1987). Akhirnya, penelitian telah mengungkapkan bahwa komitmen dipengaruhi oleh persepsi keadilan organisasi (McFarlin dan Sweeny, 1992). Meyer dan Allen (1997) telah mencatat bahwa setidaknya ada tiga set keyakinan yang telah terbukti memiliki hubungan yang kuat dan konsisten dengan komitmen terhadap organisasi - keyakinan bahwa organisasi tersebut mendukung (Eisenberger, Fasolo, dan Davis-LaMastro, 1990), memperlakukan karyawannya secara adil (McFarlin dan Sweeny, 1992), dan memberikan kontribusi pada perasaan karyawan tentang kompetensi pribadi dan harga diri (Mathieu dan Zajac, 1990; Steers, 1977). Selain itu, mereka berpendapat bahwa banyak karakteristik pekerjaan dan variabel pengalaman kerja yang ditemukan berkorelasi dengan komitmen organisasi mungkin berkontribusi pada satu atau lebih dari persepsi ini. Misalnya, kebijakan promosi internal dan keamanan kerja dapat menumbuhkan persepsi dukungan organisasi; kebijakan hadiah berdasarkan performa dan partisipasi karyawan dapat berkontribusi pada persepsi keadilan organisasi; dan tantangan pekerjaan dan otonomi mungkin memperkuat persepsi kompetensi pribadi. Membangun komitmen organisasi sangat penting bagi keseluruhan organisasi, karena karyawan merupakan sumber utama kesuksesan dan performa yang terus berlanjut. Komitmen organisasi telah ditetapkan sebelumnya sebagai sikap psikologis yang melekatkan seorang karyawan ke organisasi dengan cara yang mengurangi turnover (Allen dan Meyer, 1990). Definisi komitmen organisasi yang paling banyak diterima diajukan oleh Mowday, Porter, and Steer, (1982, p, 27) sebagai "kekuatan relatif identifikasi individu dan keterlibatan dalam organisasi tertentu dan dapat dicirikan oleh kepercayaan yang kuat pada dan penerimaan tujuan dan nilai organisasi, kemauan untuk memberikan banyak usaha atas nama organisasi dan keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan organisasi ". Para penulis menambahkan bahwa komitmen terungkap melalui kesediaan karyawan untuk bekerja secara efektif dalam organisasi dan niatnya untuk menjaga hubungan tanpa berniat beralih ke orang lain (Mowday et al., 1982).

Pentingnya komitmen organisasi telah didokumentasikan dalam beberapa penelitian. Misalnya, organisasi tampaknya tertarik untuk memiliki karyawan yang sangat berkomitmen, karena umumnya diterima bahwa komitmen organisasi dapat mengarah pada berbagai hasil organisasi seperti tingkat perputaran yang lebih rendah, motivasi meningkat, perilaku organisasi kewarganegaraan yang meningkat, dan dukungan organisasi yang berkelanjutan (Kwon dan Banks, 2004). Selain itu, komitmen karyawan adalah indikator kesetiaan yang lebih besar dan peningkatan produktivitas (Porter, Steers, Mowday dan Boulian, 1974). Karyawan yang berkomitmen juga bekerja lebih keras untuk mencapai tujuan organisasi dan mereka cenderung menerima nilainya secara positif (Buchanan, 1974). Dalam konteks ini, dapat dikatakan bahwa beberapa hasil perilaku yang diinginkan dapat dikaitkan dengan komitmen karyawan seperti retensi karyawan, keterlibatan, produktivitas, kualitas kerja, dan kesediaan yang lebih tinggi untuk berkorban demi meningkatkan citra dan performa organisasi (London, 1983; Randall, 1990). Tingkat komitmen karyawan muncul melalui kesetiaan dan bukti produktivitas di tempat kerja (Porter, Steers, Mowday dan Boulian, 1974). Para karyawan yang merasa berkomitmen pada organisasi mereka mengungkapkan identifikasi yang lebih tinggi terhadap nilai dan tujuan mereka. Oleh karena itu, beragam hasil perilaku yang menguntungkan telah dikaitkan dengan komitmen karyawan seperti retensi karyawan, kehadiran harian, pencapaian signifikan, kualitas kerja, dan pengorbanan individu untuk membantu sebuah organisasi dalam meningkatkan performanya (Rabinowitz dan Hall, 1977; Randall, 1990). Selain itu, karyawan yang berkomitmen tinggi ditandai dengan dukungan mereka yang lebih besar kepada organisasi untuk memperkuat kesuksesan globalnya. Namun, untuk mempertahankan karyawan di organisasi mana pun, manajer harus menyediakan lingkungan kerja yang fasilitatif dan menyenangkan dan mendukung mereka. Ini juga merupakan tanggung jawab utama manajemen untuk menyediakan program pelatihan tentang pemantauan diri dan keterampilan untuk meningkatkan karakteristik kepribadian karyawan melalui saluran yang sesuai (Danish et al., 2013). Berdasarkan pembahasan di atas, dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi masih memegang tema yang signifikan dalam literature dan dihargai oleh peneliti dan praktisi karena memiliki implikasi positif pada keberhasilan organisasi. Dengan kata lain, komitmen organisasi adalah faktor kunci dalam menentukan daya saing organisasi yang meningkatkan motivasi, dan keterlibatan karyawan (Azeem, 2010). Komitmen organisasi juga memiliki hubungan yang kuat dengan perilaku dan performa karyawan. Jika seorang karyawan merasa berkomitmen pada suatu organisasi, kemungkinan absensi dan perputarannya akan menjadi lebih rendah (Igbaria dan Greenhaus, 1992). Maka dari itu sangat penting untuk memeriksa komitmen karyawan sering dalam upaya untuk mengatasi masalah yang mungkin timbul setiap saat dan memastikan bahwa karyawan mengembangkan sikap kerja yang positif yang diperlukan untuk performa organisasi secara keseluruhan.

3.2. Keamanan Bekerja