ANTESEDEN DAN KONSEKUEN KOMITMEN ORGANISASIONAL (Studi pada Karyawan AJB Bumiputera)

Oleh : ROSSALINA AGUSTIN

NIM. F0205134

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

“Sesungguhnya beserta kesusahan ada kemudahan maka apabila kamu telah selesai dari suatu urusan kepada Tuhanmulah kamu kembali” (QS. Al-Insyiroh : 6-8)

Lakukanlah yang terbaik untuk hari ini, dan tetap libatkan Allah sebagai pemberi petunjuk Percaya percaya dan percayalah hari esok pasti lebih baik (Lina)

There can be miracles when you believe, Though hope is frail, it’s hard to kill Who knows what miracles you can achieve When you believe somehow you will, You will when you believe (Whitney Houston & Mariah Carey)

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

Mostly dedicate to The Owner of my Life

”Allah SWT”

My special thanks to...

Kedua orangtuaku..kalian adalah sosok yg memberi inspirasi nyata bagiku tuk jalani hidup lbh baik, Aku bersyukur bersyukur dan bersyukur bisa bersama kalian,,smoga Allah kan slalu bimbingku agar bisa membahagiakan kalian,,

I luv U Ibu, very Luv U…Bapak..Luv U so much, very Luv U..Miss U so much,,wish you get best place there,Amin,,

Masku, Faizal dan mbak ku Yenny…ku blajar dewasa bersama kalian..dan berharap tumbuh jd pribadi yg sukses bersama kalian,,,luv ya all so much,,

Saudara’’ku (trah Soedarsono), mbak Ririn, mbk Dewi, mas Sugeng, De’Fira, mas Ari, mas

Dedi (dibalik kulit gelapmu, ternyata kamu dewasa juga ya bisa diajak tuker pikiran,,hehe,,makasih buanyak masku,,), De’ Tria (tengkyu,,ku punya temen rumpi & shelter baru di kos Mr Bambang,,hhe),,buat Fam Clan Hardjotidjoso,,Ms Udin & mbk Reni, Ms Sur & Mbk Sus, Adek, Yonas, Wawan,,thx for all, bwt semangat, doa dan rasa sayang kalian. Sampai kapanpun, q berharap kita selalu bersama jadi keluarga yang saling menjaga,,dan berlimpah berkah dariNya, Amin,,

Sahabat2 q..Ega, Menik, Esti, Mamad, Nurul ga da kata’’ lain selain matur tengkyu,,,,,kalian seperti “keluarga kedua” tempatku berkeluh kesah, berbagi tangis dan tawa, yang sering aku repotin,,hhihi,,”bila tua nanti kita tlah hidup masing” ingatlah hari ini”..LUV Ya All,,,

Adek” kecilku,,Najib, Haydar, Imah,,seneng,,bisa kenal kalian,,senyum & wajah manis kalian bisa buat damai klo mbk lg pusing,,hhe (smoga kalian tumbuh jd anak yg bisa bahagiain mamah)

Oji,,sahabat, kakak, dan penasehat ku,,maaph ku ga bisa bls apapun atas semua kebaikanmu,,u’re a great man! hanya bisa doain yg terbaik buat kmu, bang Fit, Fajar, Wawa, mamah & bpk (Alm),,keep spirit,,aku bahagia sempat mengenal kalian semua,,warm fam,,

My ex’beloved boyfriend “Panjul” (more than u ever know, i’ve ever happy n feel comfort to

be with u n ever chosen u to be d’ one, but that’s must be changing). Several years together was full of laughing, fighting, jealousy, luv, caring, sorry if i ever hurt u, too Sometime hurt in lost but sometime hurt in stay.. srg hati ingin tetap tinggal, tp pikiran bkata hrs bjalan dan meninggalkan,,Tnyata benar rasa sayang brubah jd sangat menyakitkan jika kita terlalu dangkal memaknainya. i’ll always pray d’ best for u,,be grow up to be a real man, be honest, n’ be wise, hapus tagline yg melekat di kamu “baru sadar btapa spesial seseorang ktika dia pergi” biar kmu ngeh ya,,buat sayangi org yg kmu miliki,,rasa sayang diungkapkan dgn kesungguhan sikap dan pengorbanan berulang kali bkn kata,,bljr ilmu merpati (setia pada satu pasangan) kekasih bkn sekedar tempat penghilang kesepian tp partner ibadah pdNYA J take care,,semangat!!! Blajar be with u n ever chosen u to be d’ one, but that’s must be changing). Several years together was full of laughing, fighting, jealousy, luv, caring, sorry if i ever hurt u, too Sometime hurt in lost but sometime hurt in stay.. srg hati ingin tetap tinggal, tp pikiran bkata hrs bjalan dan meninggalkan,,Tnyata benar rasa sayang brubah jd sangat menyakitkan jika kita terlalu dangkal memaknainya. i’ll always pray d’ best for u,,be grow up to be a real man, be honest, n’ be wise, hapus tagline yg melekat di kamu “baru sadar btapa spesial seseorang ktika dia pergi” biar kmu ngeh ya,,buat sayangi org yg kmu miliki,,rasa sayang diungkapkan dgn kesungguhan sikap dan pengorbanan berulang kali bkn kata,,bljr ilmu merpati (setia pada satu pasangan) kekasih bkn sekedar tempat penghilang kesepian tp partner ibadah pdNYA J take care,,semangat!!! Blajar

dirampungke skripsine) Niatkan smua yg kmu lakukan tuk ibadah,,aku ingin kmu bahagia

Mikha Padmadi..teman yang jauh di mata dekat di hatiku,,kamu tau cara tuk semangatin tmenmu yang ndablek ini,,(yg terlalu rumit dengan “kesibukannya sendiri”hhe,,) always keep in touch ya,,slalu jd teladan yg baik,,best wishes for us,,satu lg (Jojo) makasih buat kebaikan” yg km kasih utk q,,a nice guy for a nice woman too,,believe it,,speechless gambarin dri kalian,,top markotop wes,,

Surya”belux”.,thx bwt semua na, Allah punya maksud baik pernah mempertemukan kita,,tengkyu,,& sorry,,smoga disana kamu dapat tempat terbaik,,Amin

Mas Bayu (Batur), Bayu (Teknik),,senangnya,,di masa sulit datang teman” penolongku,,

Penghuni Kos Pondok Indah,,mbk lili (ketawa mu yg ky kuntilanak mpe bsa memeriahkan hatiku), mbk netong, mbk wiwin (kngen obrolan kalian,,mbk wiwin,,mshkah kau jd big fans new kids on d’ block?hhe),, Anggrek, Sita, Deta,,makasih ya,,pernah beri kebersamaan yang menyenangkan,,, sukses buat kalian,,,

Temen’’kampus ku

Anak2 Management’05..Pakde Nanang (akhirnya jurnal dari mu tak rapungke juga,,hhe,,gek tak susul kmu pakde,,), Arif Tegal (tmen seperjuangan ku, mksih ya, jd tmen crita mlai dr hal” genah mpe ra genah), Rendy (bulan” trakhr di kampus tnyata mlah bkin kta kenal, byak bngt pengalaman kerja yg ku dpt dr kmu), Rasyid (makasih ya ojek gratis nya,,), Arif “pak pengusaha” (semangat,,zero to hero pokoke,,), Cepe (wah,,jian km i gaweane mace ku ma ***** ae,,kyake yg lbih bsemangat kamu deh,,), Odang (mas kriting yg baik,,trima kasih y,,km memang tmen yg unik,hhe), Anto (ku kenyang neh ma traktiran & obrolan ringan mpe berat dr kmu,,), Gery (om Ndut yg care ma mslh percintaan ku,hh), Ida (weleh da,,ku tertinggal jauh di belakangmu,,tp tenang ku segera menyusul,,), Zeni (tengkyu pernah jd teman jalan kaki bareng ke kampus,,sambil curhat tentang perasaan,,hhe),

Anak2 Management’06..si Kurus (makasih ud ksh semangat,, dan sepenggal kisah “konyol”nya, ,,sry telp mu ga tk angkat,hhi), Apit (tengkyu ya Le,,ud jd tmen ngobrolku), Boy apm (mbk tomboy yg kasih aura positif,,), Dedidolaku Bagyo (ade tingkat yang slalu menebar semangat,,), Panji (kecroanmu yg pedes tenan,,sukses buatku semangat), Darwin, Arif, Tika, Endah,(kalian partner baikku mengulang matkul)

Temen Magang SFI, Shaka ma Anjar..thx bwt kerjasama n pengertiannya..qt emang tim yg koplak..telatan mlu,,(khususnya buat ku ma anjar) hihihi..

And d’last but not least,,semua teman dan pihak yang sangat membantuku tumbuh jadi manusia yg lebih baik & kembali tegar ‘tuk berjalan menggapai asa,,,ternyata perjuangan itu menyenangkan, dan berbuah manis jika dijalani dengan niat baik, rasa percaya & ikhlas. Life is an Adventure,,Life is a Gift n Life is so.....beautiful,,!!!

-Lina “Oshin”- -Lina “Oshin”-

Dengan ucapan Alhamdulillah, penulis panjatkan puji syukur kehadirat ALLAH SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “ANTESEDEN DAN KONSEKUEN KOMITMEN ORGANISASIONAL (Studi pada karyawan AJB Bumiputera)”. Penulis sangat berharap semoga hasil penelitian ini dapat bermanfaat bagi pengembangan penelitian selanjutnya.

Proses menyelesaikan penelitian ini tidak terlepas dari bantuan, dukungan dan perhatian banyak pihak. Oleh sebab itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu penelitian ini. Ucapan terima kasih dan penghargaan yang tulus penulis haturkan kepada:

· Dr. Hunik Sri Runing S, M.Si selaku pembimbing skripsi yang telah banyak meluangkan waktunya guna memberikan pengarahan, petunjuk, bimbingan

yang sangat berguna dalam penyusunan skripsi ini. · Dr. Wisnu Untoro, M.S selaku Dekan Fakultas Ekonomi UNS. · Dr. Hunik Sri Runing S, M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. · Reza Rahardian, SE., M.Si selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. · Bapak dan Ibu Dosen serta segenap karyawan FE UNS.

· Pihak AJB Bumiputera, mbak Yani yang telah banyak membantu peneliti · Pihak AJB Bumiputera, mbak Yani yang telah banyak membantu peneliti

· Bapak (Alm) dan Ibu tersayang yang selalu memberikan do’a, kasih sayang, perhatian, kesabaran, dan segalanya untuk menjadikan penulis selalu

semangat dan termotivasi untuk melakukan yang terbaik. · Masku (Faizal) dan mbak ku (Yenny) tersayang, atas semua dukungan yang

diberikan, agar penulis mampu mewujudkan harapannya. · Simbah Putri dan Kakung, Pakde dan Budhe, atas nasehat-nasehat,

dorongan semangat, dan untaian do’a yang tiada henti, serta Dedi, sepupuku yang setia mengantarku kemana saja. · Sahabat-sahabatku tercinta (Ega, Oji, Menik, Esti, Mamad) yang selalu memberikan motivasi bagi penulis. · Mikha Padmadi Ardi, Johar yang sangat banyak memberikan dukungan moril dalam pengerjaan skripsi ini. · Mbak Ari dan mas Budi yang telah banyak membantu dalam teknikal maupun moril. · Semua pihak yang telah membantu yang tidak dapat disebutkan satu- persatu.

Penulis sangat menyadari bahwa masih banyak terdapat kekurangan dalam penelitian ini, baik dalam proses penulisan maupun hasil. Akhir kata penulis mohon maaf atas semua kesalahan dan semoga karya sederhana ini dapat bermanfaat bagi kita semua.

Surakarta, 23 November 2011

Penulis

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

BAB V PENUTUP .............................................................................................

98

A. Kesimpulan.....................................................................................

98

B. Keterbatasan…………………………………………………… 100

C. Saran untuk penelitian selanjutnya ............................................... 101

D. Saran bagi pihak perusahaan ......................................................... 101

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

Gambar Halaman

II.1 Skema Kerangka Pemikiran ......................................................................... 27

IV.I Struktur Organisasi AJB Bumiputera .......................................................... 62

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian Lampiran 2 Data Responden Lampiran 3 Frequency Table Lampiran 4 Factor Analysis Lampiran 5 Reliability Lampiran 6 Hasil Analisis SEM

ABSTRAK ANTESEDEN DAN KONSEKUEN KOMITMEN ORGANISASIONAL

(Studi pada Karyawan AJB Bumiputera)

Oleh: ROSSALINA AGUSTIN

F 0205134

Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh dukungan organisasional yang dipersepsikan, kepercayaan pada supervisor, dan kepuasan kerja sebagai variabel anteseden pada komitmen organisasional, kemudian menguji pengaruh komitmen organisasional pada upaya tenaga penjual sebagai variabel konsekuen. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan (tenaga penjual) AJB Bumiputera sebanyak 133 karyawan. Teknik pengambilan sampel dengan cara purposive sampling. Berdasarkan pada beberapa penelitian-penelitian terdahulu maka didapat rumusan masalah sebagai berikut: (1) Apakah Komitmen Afektif dan Komitmen Normatif berpengaruh positif pada Upaya Tenaga Penjual serta Komitmen Keberlanjutan berpengaruh negatif pada Upaya Tenaga Penjual? (2) Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh positif pada Komitmen Afektif, Komitmen Normatif, dan Komitmen Keberlanjutan? (3) Apakah Dukungan Organisasional yang Dipersepsikan berpengaruh positif pada Komitmen Afektif dan Komitmen Normatif serta Dukungan Organisasional yang Dipersepsikan berpengaruh negatif pada Komitmen Keberlanjutan? (4) Apakah Dukungan Organisasional yang Dipersepsikan berpengaruh positif pada Kepuasan Kerja? (5) Apakah Kepercayaan pada Supervisor berpengaruh positif pada Kepuasan Kerja?

Alat analisis yang digunakan untuk menguji hipotesis yang diajukan adalah dengan menggunakan metode Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan program AMOS 6. Hasil analisis menunjukan bahwa dari kelima hipotesis yang diajukan ternyata semuanya didukung.

Berdasarkan hasil penelitian ini, maka saran yang dapat diberikan adalah dalam usaha peningkatan upaya tenaga penjual, perusahaan harus dapat meningkatkan dukungan organisasional yang dipersepsikan, kepercayaan pada supervisor, dan kepuasan kerja guna menciptakan/ meningkatkan komitmen organisasional karyawan.

Kata kunci: dukungan organisasional yang dipersepsikan, kepercayaan pada supervisor, kepuasan kerja. komitmen afektif, komitmen normatif, komitmen keberlanjutan, upaya tenaga penjual.

ABSTRACT THE ANTESEDENT AND CONSEQUENT OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT (Study on employees at AJB Bumiputera)

By: ROSSALINA AGUSTIN

F 0205134

The purpose of this research is to investigate the effect of perceived organizational support, trust in supervisor, and work satisfaction as antecedents of organizational commitment, then to investigate the effect of organizational commitment on sales effort as the consequent. The sample that used in this research are 133 salespersons whom work at AJB Bumiputera. Technical sampling in this research is purposive sampling. Based on past several studies, have found some hypotheses, such as: (1) If Affective Commitment and Normative Commitment have a positive effect to Salesperson Effort? (2) If Work Satisfaction have a positive effect to Affective Commitment, Normative Commitment, and Continuance Commitment? (3) If Perceived Organizational Support have a positive effect to both Affective Commitment and Normative commitment, but have a negative Affect to Continuance Commitment? (4) If Perceived Organizational Support have a positive effect to Work Satisfaction? (5) If Trust in Supervisor have a positive effect to Work Satisfaction?

The analysis instrument that used to investigate hypotheses in this research is Structural Equation Modeling (SEM) method by AMOS 6 program. Overall result in this research have been supported actually.

Based on this research, there are some advises can gave, such as: the company should increase a perceived organizational support, trust in supervisor, and work satisfaction in aim to develop, increase, and maintenance employee’s organizational commitment, also to increase salesperson effort.

Key words: perceived organizational support, trust in supervisor, work satisfaction, affective commitment, normative commitment, continuance commitment, salesperson effort.

PENDAHULUAN

Pada bab ini berisi bagian pendahuluan skripsi mengenai latar belakang, rumusan masalah, tujuan, dan manfaat dari penelitian yang dilakukan.

A. LATAR BELAKANG MASALAH

Sumber daya manusia merupakan aset yang sangat penting dalam suatu organisasi. Mereka adalah penentu bagi keefektifan berjalannya kegiatan dalam organisasi. Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme, serta komitmen terhadap bidang pekerjaan yang ditekuninya (Robbins, 2001). Oleh karena itu, organisasi dituntut untuk mampu menciptakan lingkungan kerja yang kondusif demi meningkatkan sumber daya manusia yang berkomitmen tinggi.

Mowday dan Porter (1979) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai keterikatan karyawan pada organisasi dimana ia bekerja. Komitmen dibutuhkan oleh organisasi agar sumber daya manusai yang kompeten di dalamnya dapat terjaga dan terpelihara dengan baik. Hal ini dikarenakan, pegawai dengan komitmen organisasional yang tinggi akan mampu mencapai kinerja yang tinggi serta menunjukkan dedikasi dan dukungan yang kuat Mowday dan Porter (1979) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai keterikatan karyawan pada organisasi dimana ia bekerja. Komitmen dibutuhkan oleh organisasi agar sumber daya manusai yang kompeten di dalamnya dapat terjaga dan terpelihara dengan baik. Hal ini dikarenakan, pegawai dengan komitmen organisasional yang tinggi akan mampu mencapai kinerja yang tinggi serta menunjukkan dedikasi dan dukungan yang kuat

Rendahnya komitmen karyawan, menimbulkan tidak adanya keinginan dan kesiapan individu dalam organisasi untuk menerima berbagai tantangan dan tanggung jawab pekerjaan, sehingga pengembangan diri dan kreativitas karyawan cenderung menurun. Jika hal ini berlangsung secara terus-menerus, akan berdampak buruk pada terganggunya kegiatan operasional perusahaan secara keseluruhan. Mengingat begitu pentingnya isu komitmen organisasional bagi suatu organisasi, maka perlu kiranya mengidentifikasikan beberapa faktor penyebab terjadinya komitmen organisasional.

Akhir-akhir ini banyak usaha yang telah dicurahkan untuk meneliti masalah komitmen organisasional. Para peneliti menyertakan beberapa faktor sebagai anteseden komitmen organisasional. Diantaranya adalah perceived organizational support (POS)/dukungan organisasi yang dipersepsikan (Rhoades & Eisenberger dalam Fu et al., 2009), kepuasan kerja (Fu et al., 2009), serta kepercayaan pada supervisor (Eisenberger, Fasolo & LaMastro, Akhir-akhir ini banyak usaha yang telah dicurahkan untuk meneliti masalah komitmen organisasional. Para peneliti menyertakan beberapa faktor sebagai anteseden komitmen organisasional. Diantaranya adalah perceived organizational support (POS)/dukungan organisasi yang dipersepsikan (Rhoades & Eisenberger dalam Fu et al., 2009), kepuasan kerja (Fu et al., 2009), serta kepercayaan pada supervisor (Eisenberger, Fasolo & LaMastro,

Komitmen organisasional dapat terwujud jika organisasi/perusahaan memberi dorongan, respek, menghargai kontribusi, serta memberi apresiasi bagi individu karyawan dalam pekerjaannya (Fu et al., 2009). Jika organisasi peduli dengan keberadaan dan kesejahteraan personal karyawan, serta menghargai kontribusinya, maka sebagai timbal baliknya karyawan akan meningkatkan komitmen organisasional dalam dirinya. Eisenberger, Fasolo, dan LaMastro (2001) mengemukakan bahwa dukungan organisasional yang dipersepsikan memiliki pengaruh yang berbeda-beda dengan ketiga komponen komitmen organisasional. Dukungan organisasional yang dipersepsikan berpengaruh secara signifikan pada komitmen afektif. Selain itu, dukungan organisasional yang dipersepsikan juga berpengaruh positif pada komitmen normatif (tapi tidak sebesar pengaruhnya pada komitmen afektif). Sedangkan pada komitmen keberlanjutan dukungan organisasional yang dipersepsikan memiliki pengaruh negatif.

Menurut Babakus et al., (1996), dukungan organisasional yang dipersepsikan juga merupakan faktor yang berpengaruh positif pada kepuasan kerja. Ketika kepedulian perusahaan membuat karyawan merasa sebagai seseorang yang berkompeten dan berharga bagi perusahaan, hal ini ditengarai dapat meningkatkan kepercayaan diri dan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya (Fu et al., 2009).

yang positif yang dihasilkan dari penilaian terhadap salah satu pekerjaan atau pengalaman pekerjaan (Locke, 1976). Saat karyawan mendapatkan kepuasan kerja dalam perusahaan, maka secara otomatis dengan penuh kesadaran mereka akan meningkatkan komitmen organisasional yang ada dalam dirinya. Pernyataan ini didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Brown dan Peterson (1993), bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif pada komitmen organisasional.

Kepuasan kerja seorang karyawan di dalam perusahaan, memang tak lepas dari faktor kepercayaannya terhadap supervisor. Supervisor yang memberikan pengarahan dan bantuan kerja sesuai dengan apa yang dibutuhkan karyawan, dapat membuat karyawan percaya bahwa ia memang peduli dengan nasib bawahannya. Jadi dapat disimpulkan bahwa, kepercayaan terhadap supervisor berpengaruh positif pada kepuasan kerja (Flaherty & Pappas, 2000).

Beberapa penelitian juga telah berusaha menghubungkan antara komitmen organisasional dengan organizational outcomes. Diantaranya adalah dampak dari komitmen organisasional pada upaya karyawan (Fu et al., 2009). Brown dan Peterson (1994) mengidentifikasikan upaya sebagai behavioral outcome dari komitmen organisasional. Upaya didefinisikan sebagai kekuatan, energi, atau aktifitas yang dikerahkan untuk melakukan suatu pekerjaan (Brown & Peterson, 1994). Karyawan dengan tingkat Beberapa penelitian juga telah berusaha menghubungkan antara komitmen organisasional dengan organizational outcomes. Diantaranya adalah dampak dari komitmen organisasional pada upaya karyawan (Fu et al., 2009). Brown dan Peterson (1994) mengidentifikasikan upaya sebagai behavioral outcome dari komitmen organisasional. Upaya didefinisikan sebagai kekuatan, energi, atau aktifitas yang dikerahkan untuk melakukan suatu pekerjaan (Brown & Peterson, 1994). Karyawan dengan tingkat

Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Fu et al., (2009), hanya komitmen afektif yang memiliki pengaruh signifikan pada upaya. Walaupun komitmen normatif juga memiliki pengaruh positif pada upaya, tetapi tidak sebesar pengaruh yang dimiliki komitmen afektif. Sedangkan komitmen keberlanjutan dianggap memiliki pengaruh negatif pada upaya.

Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Fu, Bollander, dan Jones pada tahun 2009. Pemilihan objek dalam penelitian ini adalah tenaga penjual Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera. AJB Bumiputera adalah sebuah perusahaan yang bergerak di bidang jasa asuransi jiwa yang notabene melibatkan banyak tenaga penjual sebagai ujung tombak pergerakan usahanya.

Menurut laporan Asosiasi Asuransi Jiwa Indonesia (AAJI), tingkat kepemilikan asuransi jiwa di Indonesia tergolong masih sangat rendah dibanding negara-negara lain, misalnya China. Penduduk China, yang memiliki produk domestik bruto (PDB) yang relatif sama dengan Indonesia, mampu menyisihkan 25 % pendapatannya untuk asuransi, sedangkan penduduk Indonesia menyisihkan kurang dari 1 % pendapatannya untuk asuransi (AAJI). Hal ini dikarenakan, tingkat pendapatan yang tidak terlalu tinggi, kurangnya pemahaman masyarakat akan manfaat asuransi jiwa, serta Menurut laporan Asosiasi Asuransi Jiwa Indonesia (AAJI), tingkat kepemilikan asuransi jiwa di Indonesia tergolong masih sangat rendah dibanding negara-negara lain, misalnya China. Penduduk China, yang memiliki produk domestik bruto (PDB) yang relatif sama dengan Indonesia, mampu menyisihkan 25 % pendapatannya untuk asuransi, sedangkan penduduk Indonesia menyisihkan kurang dari 1 % pendapatannya untuk asuransi (AAJI). Hal ini dikarenakan, tingkat pendapatan yang tidak terlalu tinggi, kurangnya pemahaman masyarakat akan manfaat asuransi jiwa, serta

Fenomena permasalahan industri asuransi jiwa tersebut, dapat diatasi dengan meningkatkan peran dari tenaga penjual yang berkomitmen tinggi. Tenaga penjual yang efektif akan mengkomunikasikan manfaat asuransi sehingga terciptalah kebutuhan masyarakat akan asuransi. Dengan semakin besarnya minat masyarakat untuk berasuransi, maka jumlah premi yang dibayar akan semakin besar sehingga kinerja perusahaan yang dilihat dari aspek-aspek keuangan dapat ditingkatkan. Oleh karena itu, perlu ditelusuri faktor-faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasional tenaga penjual PT Bumiputera. Sehingga, perusahaan dapat membuat skala prioritas dan berkonsentrasi terhadap kebijakan-kebijakan yang dapat meningkatkan komitmen tersebut.

Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: ”Anteseden dan Konsekuen Komitmen Organisasional (Studi pada Karyawan AJB Bumiputera)”.

1. Apakah Komitmen Afektif dan Komitmen Normatif berpengaruh positif pada Upaya Tenaga Penjual serta Komitmen Keberlanjutan berpengaruh negatif pada Upaya Tenaga Penjual?

2. Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh positif pada Komitmen Afektif, Komitmen Normatif, dan Komitmen Keberlanjutan?

3. Apakah Dukungan Organisasional yang Dipersepsikan berpengaruh positif pada Komitmen Afektif dan Komitmen Normatif serta Dukungan Organisasional yang Dipersepsikan berpengaruh negatif pada Komitmen Keberlanjutan?

4. Apakah Dukungan Organisasional yang Dipersepsikan berpengaruh positif pada Kepuasan Kerja?

5. Apakah Kepercayaan pada Supervisor berpengaruh positif pada Kepuasan Kerja?

C. TUJUAN PENELITIAN

1. Menguji pengaruh positif Komitmen Afektif dan Komitmen Normatif pada Upaya Tenaga Penjual serta pengaruh negatif Komitmen Keberlanjutan pada Upaya Tenaga Penjual.

2. Menguji pengaruh positif Kepuasan Kerja pada Komitmen Afektif, Komitmen Normatif, dan Komitmen Keberlanjutan.

pada Komitmen Afektif dan Komitmen Normatif serta pengaruh negatif Dukungan Organisasional yang Dipersepsikan pada Komitmen Keberlanjutan.

4. Menguji pengaruh positif Dukungan Organisasional yang Dipersepsikan pada Kepuasan Kerja.

5. Menguji pengaruh positif Kepercayaan pada Supervisor pada Kepuasan Kerja.

D. MANFAAT PENELITIAN

1. Bagi Pihak Perusahaan

Hasil penelitian ini bermanfaat bagi organisasi khususnya AJB. Bumiputera untuk melihat dari dekat perspektif karyawan mengenai kepuasan kerja, dukungan organisasional yang dipersepsikan, serta kepercayaan pada supervisor.

2. Bagi Pihak Lain

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi literatur tambahan bagi penelitian tentang manajemen Sumber Daya Manusia khususnya topik pengaruh kepuasan kerja, dukungan organisasional yang dipersepsikan, serta kepercayaan pada supervisor pada tiga komitmen Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi literatur tambahan bagi penelitian tentang manajemen Sumber Daya Manusia khususnya topik pengaruh kepuasan kerja, dukungan organisasional yang dipersepsikan, serta kepercayaan pada supervisor pada tiga komitmen

3. Bagi Penulis

Menambah pengetahuan dan pengalaman penulis dalam penerapan teori dan pengetahuan yang telah diterima ke dalam organisasi yang telah digeluti saat ini maupun kelak di dunia kerja.

TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini berisi tinjauan pustaka yang mengemukakan teori-teori secara konseptual, hasil-hasil penelitian terdahulu yang diharapkan mampu mendukung pokok-pokok permasalahan yang diteliti dan berisi kerangka pemikiran serta hipotesis penelitian.

A. Kepercayaan pada Supervisor

Menurut Atuahene-Gima dan Li (dalam Fu et al., 2009), kepercayaan pada supervisor didefinisikan sebagai tingkat persepsi karyawan yang menganggap supervisor sebagai atasan yang baik. Karyawan percaya supervisor benar-benar peduli dengan kesejahteraan mereka, bersedia menyediakan fasilitas serta dukungan yang dibutuhkan dalam proses penyelesaian tugas.

Dalam teori kepercayaan pada supervisor dikatakan bahwa, tindakan supervisor adalah indikator kebijakan organisasi (Dawley et al., 2008). Supervisor membantu mewujudkan kebijakan organisasi kepada karyawan. Supervisor adalah manajemen yang paling dekat dengan karyawan dan memiliki kemampuan untuk berkomunikasi dengan organisasi untuk menyampaikan tujuan bawahannya.

pekerjaannya dengan atasan yang memperlakukan mereka dengan buruk memiliki tingkat kepuasan yang rendah, komitmen yang rendah, konflik antara pekerjaan dan keluarga mereka, serta tingkat stress yang tinggi.

Supervisor yang gagal mengingat nama bawahannya atau tidak merespon ketika disapa oleh bawahan akan membuat karyawan kurang loyal dan kurang kepercayaan pada supervisor tersebut. Para supervisor dapat memperoleh loyalitas dan kepercayaan dari bawahannya, jika ia memperlakukan bawahan sebagai mitra kerja, menunjukkan kepedulian yang tinggi, mau mendengarkan saran dan keluhan, serta mau saling berbagi pengalaman (Papu, 2002).

Miner (1992) menyebutkan bahwa kepuasan dalam pekerjaan merupakan salah satu konsekuensi dari hubungan antara atasan dan bawahan (supervisor dan karyawan). Semakin kuat hubungan antara supervisor dan karyawan akan menciptakan tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi. Dalam hal ini, antara supervisor dan bawahan saling menciptakan kualitas hubungan yang baik yang berorientasi pada pencapain tujuan bersama. Dimana bawahan bertanggung jawab dan menyelesaikan tugas melebihi uraian kerja dan atau kontrak kerja, demikian juga dengan supervisor yang menyediakan sumber daya dan kesempatan untuk melakukan hal tersebut.

Dipersepsikan)

Persepsi didefinisikan sebagai suatu proses dimana individu-individu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indra mereka agar memberi makna kepada lingkungan mereka (Robbins, 2003). Cara karyawan memandang situasi yang berlaku sering kali memiliki arti lebih penting untuk memahami perilaku daripada situasi itu sendiri. Jadi dengan demikian, persepsi mencakup penafsiran objek-objek, simbol-simbol, dan orang-orang yang dipandang dari sudut pandang pengalaman yang penting.

Menurut Eisenberger, Fasolo, dan LaMastro (2001), dukungan organisasional yang dipersepsikan didefinisikan sebagai persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi dan memelihara kesejahteraan mereka. Jika karyawan menganggap bahwa dukungan organisasional yang diterimanya tinggi, maka karyawan tersebut akan menyatukan keanggotaan dalam organisasi ke dalam identitas diri mereka, kemudian mengembangkan hubungan dan persepsi yang lebih positif terhadap organisasi tersebut. Pada akhirnya, hal ini dapat membangkitkan rasa tanggung jawab karyawan untuk memberikan kontribusi dan performansi terbaiknya bagi organisasi/perusahaan melalui komitmen tinggi yang diaktualisasikan berupa upaya yang maksimal.

Di lain pihak, persepsi terhadap dukungan organisasional juga dianggap sebagai sebuah keyakinan global yang dibentuk oleh tiap karyawan Di lain pihak, persepsi terhadap dukungan organisasional juga dianggap sebagai sebuah keyakinan global yang dibentuk oleh tiap karyawan

Bagi karyawan, organisasi merupakan sumber penting bagi kebutuhan sosioemosional mereka seperti penghargaan, kepedulian, dan keuntungan nyata seperti gaji dan tunjangan kesehatan. Perasaan dihargai oleh organisasi membantu mempertemukan kebutuhan karyawan akan persetujuan, penghargaan dan keanggotaan.

Walaupun organisasi yang menghargai kontribusi dan peduli terhadap kesejahteraan karyawannya itu penting, namun penelitian menunjukkan bahwa para karyawan menggabungkan dukungan nyata yang ditunjukkan oleh organisasi/perusahaan dengan persepsi individual mereka (Rhoades & Eisenberger, 2002).

1. Aspek – Aspek Dukungan Organisasional yang Dipersepsikan

Dukungan organisasional yang dipersepsikan dipengaruhi oleh pengalaman yang dimiliki oleh individu serta pengamatan mengenai keseharian organisasi dalam memperlakukan seseorang (Allen & Brady, 1997).

Bila organisasi melihat ide dari karyawan sebagai sumbangan yang konstruktif yang mungkin saja dapat diwujudkan melalui perencanaan yang matang, maka individu yang bekerja di organisasi tersebut akan memiliki persepsi yang positif akan dukungan organisasi terhadap diri mereka. Sebaliknya, persepsi akan menjadi negatif bila organisasi selalu menolak ide dari karyawan dan segala sesuatu merupakan keputusan dari pimpinan puncak.

b) Respon terhadap karyawan yang mengalami masalah

Bila organisasi cenderung untuk berdiam diri dan tidak memperlihatkan usaha untuk membantu individu yang terlibat masalah, maka karyawan akan melihat bahwa tidak ada dukungan yang diberikan oleh organisasi terhadap karyawan tersebut.

c) Respon terhadap kesejahteraan dan kesehatan karyawan

Karyawan yang melihat bahwa organisasi berusaha keras untuk meningkatkan kesejahteraan individu yang bekerja di dalamnya, akan melihat upaya ini sebagai suatu hal yang positif. Karyawan melihat bahwa organisasi memberikan dukugan agar setiap orang dapat bekerja secara optimal demi tercapainya tujuan bersama.

Rhoades dan Eisenberger (2002) mengidentifikasi beberapa faktor yang dapat dipengaruhi oleh dukungan organisasional yaitu komitmen organisasional, dan kepuasan kerja.

a) Komitmen Organisasional

Menurut Eisenberger (1986), dukungan organisasional yang dipersepsikan memiliki pengaruh positif pada komitmen afektif. Komitmen afektif berkaitan dengan keinginan untuk terikat pada organisasi. Ketika karyawan memandang perhatian perusahaan sebagai indikasi tindakan baik yang diarahkan kepada mereka, maka karyawan mulai membangun kedekatan emosional dan mengidentifikasikan diri dengan organisasi. Dan muncul keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi (Eisenberger et al., 1986). Sehingga, karyawan akan dengan senang hati memberikan upaya terbaik demi mewujudkan visi misi perusahaan.

Dukungan organisasional yang dipersepsikan juga dapat menumbuhkan adanya komitmen normatif. Komitmen normatif didasarkan pada norma balas jasa. Ketika karyawan merasakan adanya kepedulian dari perusahaan, hal ini menumbuhkan rasa tanggung jawab mereka untuk ikut peduli pada nasib perusahaan dengan meningkatkan komitmen dan memberi kinerja terbaik (Eisenberger, Fasolo, & Davis- Dukungan organisasional yang dipersepsikan juga dapat menumbuhkan adanya komitmen normatif. Komitmen normatif didasarkan pada norma balas jasa. Ketika karyawan merasakan adanya kepedulian dari perusahaan, hal ini menumbuhkan rasa tanggung jawab mereka untuk ikut peduli pada nasib perusahaan dengan meningkatkan komitmen dan memberi kinerja terbaik (Eisenberger, Fasolo, & Davis-

b) Kepuasan Kerja

Karyawan yang memiliki persepsi terhadap dukungan organisasional yang positif akan merasa pekerjaannya lebih memuaskan dan kecenderungan untuk berpindah kerja juga lebih rendah. Babakus (1996) menyatakan bahwa dukungan organisasional yang dipersepsikan merupakan anteseden dari kepuasan kerja. Dukungan organisasional yang dipersepsikan memiliki kontribusi pada kepuasan kerja karyawan secara keseluruhan dengan cara meningkatkan persepsi karyawan akan keselamatan kerja, meningkatkan persepsi harapan, dan pemberian isyarat bahwa organisasi/perusahaan bersedia memberi bantuan yang dibutuhkan oleh karyawannya.

Dukungan organisasional yang dipersepsikan juga memiliki kontribusi pada terbentuknya perasaan karyawan bahwa dirinya mampu dan bernilai bagi organisasi, dimana hal tersebut dapat meningkatkan

(Cropanzano & Mitchell 2005).

C. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja mempunyai peran penting dalam rangka mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Kepuasan kerja memberikan sumbangan yang besar terhadap keefektifan organisasi, serta merangsang semangat kerja dan loyalitas karyawan. Kepuasan kerja adalah salah satu konstruk yang diukur dan diteliti paling luas pada perilaku organisasional dan literatur manajemen.

Beberapa Pengertian dari Kepuasan Kerja:

1. Robbins (2001) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap secara umum dan tingkat perasaan positif seseorang terhadap pekerjaannya.

2. Menurut pandangan Luthans (1998) kepuasan kerja merupakan hasil persepsi karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan sesuatu yang dianggap penting.

3. Locke (1976) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai pernyataan emosional yang menyenangkan yang diakibatkan oleh penilaian pada pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.

4. Menurut Astuti et al, (2003), kepuasan kerja seseorang ditentukan oleh perbedaan antara semua yang diharapkan dengan semua yang dirasakan dari pekerjaannya atau semua yang diterimanya secara aktual.

dengan pekerjaannya. Perilaku ini dibangun dari persepsi mereka terhadap pekerjaannya. Sejumlah investigasi dapat menjelaskan pada manajer untuk lebih memahami bagaimana bentuk perilaku karyawan yang mempengaruhi kepuasan kerjanya.

Luthans (1998) membagi kepuasan kerja menjadi tiga dimensi sebagai berikut:

1. Kepuasan kerja adalah suatu emosi yang merupakan respon terhadap situasi kerja. Hal ini tidak dapat dilihat, tetapi hanya dapat diduga. Atau hal ini tidak dapat dinyatakan, tetapi akan tercermin dalam sikap karyawan.

2. Kepuasan kerja dinyatakan dengan perolehan hasil yang sesuai, atau bahkan melebihi dari yang diharapkan, misalnya seseorang bekerja sebaik yang mampu dilakukannya dan berharap mendapat imbalan yang sepadan.

3. Kepuasan kerja biasanya dinyatakan dalam sikap. Seseorang merasa puas dengan pekerjaanya akan tercermin melalui sikap, misalnya dia semakin loyal pada perusahaan, bekerja dengan baik, berdedikasi tinggi, tertib serta sikap-sikap lain yang bersifat positif.

terhadap kepuasan kerja yaitu sebagai berikut:

1. Pekerjaan yang dilakukan

Jenis pekerjaan yang dilakukan dapat merupakan sumber kepuasan.

2. Gaji

Gaji dan upah yang diterima karyawan dianggap sebagai refleksi cara pandang manajer mengenai kontribusi karyawan terhadap organisasi.

3. Promosi

Kesempatan untuk lebih berkembang di organisasi dapat menjadi sumber kepuasan kerja.

4. Supervisor

Kemampuan supervisor untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan moral dapat meningkatkan kepuasan kerja.

5. Rekan sekerja

Rekan sekerja dapat memberikan bantuan secara teknis dan dukungan secara sosial akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

apabila seseorang merasa telah terpenuhi semua kebutuhan dan keinginannya oleh organisasi, maka secara otomatis dengan penuh kesadaran mereka akan meningkatkan komitmen organisasional dalam dirinya. Hal ini sesuai dengan pendapat Luthans (1998) yang menyatakan bahwa, apabila variabel yang positif terhadap kepuasan kerja yaitu tipe pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan dapat promosi, atasan mereka dan rekan kerja dapat terpenuhi, maka perasaaan dekat dengan organisasi akan timbul dengan baik. Jadi dapat disimpulkan bahwa, kepuasan akan berdampak positif terhadap komitmen organisasional.

D. Komitmen Organisasional

Komitmen organisasional adalah usaha mengidentifikasikan diri dan melibatkan diri dalam organisasi dan berharap tetap menjadi anggota organisasi (Robbins, 2001 : 67). Robbins memandang komitmen terhadap organisasi merupakan salah satu sikap kerja. Karena, ia merefleksikan perasaan seseorang (suka atau tidak suka) di dalam organisasi dimana mereka bekerja. Robbins mendefinisikannya sebagai suatu orientasi individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi dan keterlibatan. Mowday et al. (dalam Fajariyanti, 2003) menyatakan bahwa, komitmen organisasional merupakan itikad yang kuat seseorang untuk terlibat dalam suatu organisasi, yang terdiri dari :

1. Keyakinan yang sungguh-sungguh akan tujuan dan nilai-nilai organisasi.

organisasi.

3. Keinginan yang kuat untuk terus menjadi anggota organisasi.

Luthans (1998:148) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai sikap yang berkaitan dengan loyalitas pekerja terhadap organisasi dan merupakan proses yang berkelanjutan pada anggota organisasi untuk mengungkapkan perhatiannya pada organisasi dan hal tersebut berlanjut pada kesuksesan dan kesejateraan. Di sisi lain, Davis (dalam Fajariyanti, 2003) mengungkapkan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasional akan memperlihatkan rekaman kehadiran yang baik dan kemauan untuk taat terhadap kebijaksanaan organisasi serta tingkat turnover karyawan yang rendah.

Terjadinya komitmen individu dalam setiap jajaran dan tingkatan organisasi berkaitan dengan sikap keberpihakan anggota untuk menyatu dengan tujuan dan sasaran serta sesuai dengan nilai organisasi. Dengan demikian, setiap pengelola organisasi memiliki kepentingan untuk melakukan langkah-langkah strategis untuk menciptakan komitmen anggota organisasi dalam mencapai efektivitas perilaku dan kinerja organisasi.

Menurut Allen dan Meyer (dalam Utomo. 2002), ada tiga komponen dalam komitmen organisasional, yaitu :

a) Komitmen Afektif.

Menunjukkan keinginan karyawan untuk melibatkan diri dan mengidentifikasikan diri dengan organisasi karena adanya kesesuaian nilai-nilai dalam organisasi. Karyawan yang tingkat afektifnya tinggi, ingin tinggal dalam organisasi mereka karena percaya organisasi akan membantu dan mau mendorongnya dalam misi organisasi.

b) Komitmen Keberlanjutan.

Komitmen yang timbul karena adanya kekhawatiran terhadap kehilangan manfaat yang diperoleh dari organisasi. Komitmen ini merupakan kekuatan dari keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi suatu organisasi karena ia membutuhkannya dan tidak bisa meninggalkan organisasi. Kekuatan ini ada karena mereka percaya bahwa organisasi terlalu mahal untuk ditinggalkan.

c) Komitmen Normatif

Komitmen yang muncul karena karyawan merasa berkewajiban untuk tinggal dalam organisasi. Mereka yang tinggi Komitmen yang muncul karena karyawan merasa berkewajiban untuk tinggal dalam organisasi. Mereka yang tinggi

2. Faktor-faktor Yang Menentukan Komitmen Organisasional menurut Mowday et.al dalam Fajariyanti (2003), yaitu :

a) Faktor personal

Faktor-faktor personal meliputi harapan terhadap pekerjaan, karakteristik personal, dan faktor pemilihan pekerjaan.

b) Faktor organisasional

Faktor-faktor organisasional meliputi pengalaman pertama dalam bekerja, keleluasaan pekerjaan, supervisi dan konsistensi tujuan. Keempat komponen itu kemudian membentuk rasa tanggung jawab karyawan.

c) Faktor non organisasional.

Faktor non organisasional yang turut menentukan tingkat komitmen adalah ketersediaan pekerjaan alternatif. Semakin banyak alternatif pekerjaan, semakin rendah tingkat komitmen organisasional seseorang.

Konsekuensi komitmen organisasional Minner (dalam Cholil & Riani, 2003) diantaranya adalah :

a) Organizational outcome Organizational outcome, yaitu berkaitan dengan tingkat

perputaran tenaga kerja, absentisme, produktivitas, kualitas, dan kuantitas output.

b) Individual Significance

Individual Significance , yaitu adanya kohesivitas antara identitas individu dengan identitas kelompok dan organisasi mendorong terjadinya pemuncakan secara optimal kontribusi, partisipasi, dan akhirnya prestasi. Disamping itu, dapat terjadi kebersamaan pengembangan karier seiring pengembangan organisasi.

E. Upaya

Upaya karyawan sangat menunjang performa dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan oleh perusahaan kepadanya. Dengan upaya yang sungguh-sungguh, diharapkan karyawan akan mendapatkan hasil kerja yang maksimal. Dan memiliki peran yang besar dalam pencapaian tujuan perusahaan.

Menurut Brown dan Peterson (dalam Fu et al., 2009), upaya Menurut Brown dan Peterson (dalam Fu et al., 2009), upaya

kinerja dan dikonseptualisasikan sebagai proses yang mana motivasi diwujudkan menjadi kerja.

Kinerja dari anggota organisasi berorientasi pada sistem yang secara berkesinambungan untuk mencurahkan upaya keras, agar lingkungan dan tempat kerja dapat mendukung mereka bekerja. Ada tidaknya upaya secara prinsip ditunjukkan melalui sukses atau kegagalan (Yosi Indriastuti, 2005).

Dalam teori atribut perilaku, dikatakan bahwa orang-orang berupaya untuk mengerti penyebab dan konsekuensi dari kinerjanya (Yosi Indriastuti, 2005). Salah satu kunci untuk menjamin upaya yang dilakukan tenaga penjual adalah kemampuan merekrut tenaga penjual sesuai tipe yang “benar”. Kandidat tenaga penjual yang memiliki motivasi diri, akan dapat menjamin upaya yang lebih besar. Selain itu, lingkungan organisasi juga dapat mengatur upaya tenaga penjual yang difasilitasi oleh atasan/supervisor melalui sistem penghargaan ataupun evaluasi kerja.

Dalam teori harapan Vroom (dalam Yosi Indriastuti, 2005) dinyatakan bahwa, individu akan mengikat atau mengatur perilaku mereka Dalam teori harapan Vroom (dalam Yosi Indriastuti, 2005) dinyatakan bahwa, individu akan mengikat atau mengatur perilaku mereka

Harapan merupakan perwujudan antara tingkat upaya dan kinerja tenaga penjual. Pada saat upaya meningkat, hal ini dipercaya meningkatkan kinerja di dalam penyelesaian tugas, sehingga dapat dikatakan bahwa harapan dalam kondisi ini tinggi. Sebaliknya, ketika harapan rendah maka upaya yang dikerahkanpun menurun. Tingkat harapan pada hasil yang dicapai, memiliki nilai yang berbeda-beda antara orang per orang. Hasil tersebut tergantung dari penghargaan yang diberikan perusahaan berupa gaji/penghargaan keuangan lainnya, dukungan dari rekan kerja, dan dukungan dari pengawas.

Bagozzi (1992) berpendapat bahwa, upaya tenaga penjual adalah sebuah perilaku yang merupakan hasil dari komitmen organisasional tenaga penjual tersebut. Jika seorang tenaga penjual telah memiliki komitmen dalam diri mereka, maka hal tersebut dapat menjadi alasan/motivasi bagi dirinya tentang seberapa besar upaya yang ingin ia lakukan.

1. PENELITIAN TERDAHULU

Penelitian yang dilakukan oleh Jaramillo et al., (2005) mengenai hubungan antara komitmen organisasional dan upaya karyawan menemukan hasil bahwa, hubungan yang positif antara komitmen organisasional dengan Penelitian yang dilakukan oleh Jaramillo et al., (2005) mengenai hubungan antara komitmen organisasional dan upaya karyawan menemukan hasil bahwa, hubungan yang positif antara komitmen organisasional dengan

2. KERANGKA PEMIKIRAN

Dari tinjauan pustaka dan beberapa teori yang ada serta pemahaman terhadap penelitian sebelumnya yaitu berdasarkan hipotesis dan model yang dikembangkan oleh Fu et al., (2009), kerangka pemikiran dalam penelitian ini tampak pada gambar berikut:

Gambar II.1 : Kerangka Pemikiran

Sumber: Fu et al., (2009)

Komitmen Afektif

Komitmen Normatif

Kepercayaan pada Supervisor

Kepuasan Kerja

Variabel Anteseden: kepercayaan pada supervisor, perceived organizational support (POS)/dukungan organisasi yang dipersepsikan, dan kepuasan kerja.

Variabel Konsekuen : upaya.

H. HIPOTESIS

Hipotesis yang dibentuk dalam penelitian ini didasarkan pada penelitian sebelumnya :

1. Pengaruh Komitmen Organisasional pada Upaya Tenaga Penjual.

Penelitian yang dilakukan oleh Bagozzi (1992) menyebutkan bahwa, upaya penjualan adalah perilaku hasil yang merupakan perwujudan komitmen organisasional yang dimiliki tenaga penjual. Menurut Meyer dan Herscovitch (2001), pola pikir setiap tenaga penjual mempengaruhi perwujudan perilaku yang berbeda dari tiap komitmen organisasional. Fu et al ., (2009) mengemukakan bahwa, komitmen afektif tenaga penjual berpengaruh positif pada upaya tenaga penjual. Komitmen afektif merepresentasikan kedekatan emosional dan identifikasi diri karyawan dengan perusahaan. Seorang tenaga penjual dengan tingkat komitmen afektif yang tinggi, memiliki kemauan besar untuk memberikan hal terbaik Penelitian yang dilakukan oleh Bagozzi (1992) menyebutkan bahwa, upaya penjualan adalah perilaku hasil yang merupakan perwujudan komitmen organisasional yang dimiliki tenaga penjual. Menurut Meyer dan Herscovitch (2001), pola pikir setiap tenaga penjual mempengaruhi perwujudan perilaku yang berbeda dari tiap komitmen organisasional. Fu et al ., (2009) mengemukakan bahwa, komitmen afektif tenaga penjual berpengaruh positif pada upaya tenaga penjual. Komitmen afektif merepresentasikan kedekatan emosional dan identifikasi diri karyawan dengan perusahaan. Seorang tenaga penjual dengan tingkat komitmen afektif yang tinggi, memiliki kemauan besar untuk memberikan hal terbaik