Pengaruh budaya organisasi terhadap Kinerja karyawan: (studi pada karyawan direktorat sumber daya manusia dan umum di pt. Pos indonesia (persero) kantor pusat bandung).

(1)

No. Daftar FPEB: 589/UN.40.7.D1/LT/2014

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

(Studi pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung)

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Syarat Ujian Sidang Sarjana Ekonomi Pada Program Studi Manajemen

Universitas Pendidikan Indonesia

Disusun oleh :

Adityawardana Permanaputra 1002149

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

(2)

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung)

Oleh:

Adityawardana Permanaputra

Sebuah skripsi yang ditujukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

Oktober 2014

Hak Cipta dilindungi undang-undang

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto copy, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

(3)

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung)

Draft skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh: Dosen Pembimbing

Prof. Dr. H. Suryana, M,Si NIP. 19600602 198601 1 002

Mengetahui:

Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

Universitas Pendidikan Indonesia

Dr. Vanessa Gaffar, SE.Ak.MBA NIP. 19740307 200212 2 001

Tanggung Jawab Yuridis Ada Pada Penulis,

Adityawardana Permanaputra 1002149

(4)

Adityawardana Permanaputra, 2014

Pengaruh budaya organisasi terhadap Kinerja karyawan (studi pada karyawan direktorat sumber daya manusia dan umum di pt. Pos indonesia (persero) kantor pusat bandung) Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined.

ABSTRACT ... Error! Bookmark not defined.

KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xv

DAFTAR LAMPIRAN ... xvi BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined. 1. 1 Latar Belakang Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.2 Identifikasi Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.3 Rumusan Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.4 Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.5 Manfaat penelitian ... Error! Bookmark not defined. BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS ... Error! Bookmark not defined.

2.1 Kajian Teori ... Error! Bookmark not defined. 2.1.1 Konsep Budaya Organisasi ... Error! Bookmark not defined. 2.1.1.1 Pengertian Budaya Organisasi ... Error! Bookmark not defined. 2.1.1.2 Proses Terbentuk Budaya Organisasi... Error! Bookmark not

defined.

2.1.1.3 Fungsi Budaya Organisasi... Error! Bookmark not defined. 2.1.1.4 Peran Budaya Organisasi ... Error! Bookmark not defined. 2.1.1.5 Karakteristik Budaya Organisasi .... Error! Bookmark not defined. 2.1.2 Konsep Kinerja Karyawan ... Error! Bookmark not defined.

(5)

Adityawardana Permanaputra, 2014

2.1.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... Error! Bookmark not defined. 2.1.2.2 Tujuan Penilaian Kinerja... Error! Bookmark not defined. 2.1.2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan ... Error!

Bookmark not defined.

2.1.2.4 Aspek-aspek Kinerja Karyawan ... Error! Bookmark not defined. 2.1.3 Hubungan antara Budaya Organisasi Terhadap Kinerja... Error!

Bookmark not defined.

2.1.4 Penelitian Terdahulu ... Error! Bookmark not defined. 2.2 Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined. 2.3 Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. BAB III METODOLOGI PENELITIAN... Error! Bookmark not defined. 3.1 Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2 Metode Penelitian dan Desain Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2.1 Metode Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2.2 Desain Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.3 Operasionalisasi Variabel ... Error! Bookmark not defined. 3.5 Sumber Data dan Teknik Pengambilan Data Error! Bookmark not defined. 3.5.1 Sumber Data ... Error! Bookmark not defined. 3.5.2 Teknik Pengambilan Data ... Error! Bookmark not defined. 3.4 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel .. Error! Bookmark not

defined.

3.4.1 Populasi ... Error! Bookmark not defined. 3.4.2 Sampel ... Error! Bookmark not defined. 3.4.3 Teknik Pengambilan Sampel ... Error! Bookmark not defined. 3.6 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... Error! Bookmark not defined.

(6)

Adityawardana Permanaputra, 2014

3.6.1 Uji Validitas ... Error! Bookmark not defined. 3.6.2 Uji Reliabilitas ... Error! Bookmark not defined. 3.7 Rancangan Analisis Data ... Error! Bookmark not defined. 3.7.1 Teknik Analisis Data ... Error! Bookmark not defined. 3.7.2 Method of Successive Internal (MSI) .... Error! Bookmark not defined. 3.7.3 Analisis Korelasi ... Error! Bookmark not defined. 3.7.4 Analisis Regresi Linear Sederhana ... Error! Bookmark not defined. 3.7.5 Koefisiensi Determinasi ... Error! Bookmark not defined. 3.8 Uji Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... Error! Bookmark not

defined.

4.1 Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

4.1.1.1 Gambaran Sumber Daya Manusia (SDM)PT. Pos Indonesia

(Persero) ... Error! Bookmark not defined. 4.1.1.2 Gambaran Operasional PT. Pos Indonesia (Persero) ... Error!

Bookmark not defined.

4.1.1.3 Gambaran Pemasaran PT. Pos Indonesia (Persero) ... Error!

Bookmark not defined.

4.1.1.4 Gambaran Fasilitas PT. Pos Indonesia (Persero) . Error! Bookmark

not defined.

4.1.1.5 Visi, Misi dan Moto PT. Pos Indonesia (Persero) Error! Bookmark

not defined.

4.1.1.6 Nilai dan Budaya PT. Pos Indonesia (Persero) .... Error! Bookmark

(7)

Adityawardana Permanaputra, 2014

4.1.1.7 Tugas dan Wewenang Direktorat Sumber Daya Manusia dan

Umum PT. Pos Indonesia (Persero) Kantot Pusat Bandung ... Error!

Bookmark not defined.

4.1.1.8 Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia (Persero) . Error! Bookmark

not defined.

4.1.2 Gambaran Umum Karakteristik Responden ... Error! Bookmark not

defined.

4.1.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... Error!

Bookmark not defined.

4.1.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .. Error! Bookmark not

defined.

4.1.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan .... Error!

Bookmark not defined.

4.1.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... Error!

Bookmark not defined.

4.1.3 Gambaran Umum Variabel Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.1.3.1 Gambaran Variabel Budaya Organisasi (X) . Error! Bookmark not

defined.

4.1.3.2 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Budaya Organisasi .... Error!

Bookmark not defined.

4.1.3.3 Pengukuran Variabel Budaya Organisasi... Error! Bookmark not

defined.

4.1.3.4 Gambaran Variabel Kinerja Karyawan (Y) .. Error! Bookmark not

defined.

4.1.3.5 Rekapitulasi Hasil Penelitian Kinerja Karyawan . Error! Bookmark

not defined.

4.1.3.6 Pengukuran Variabel Kinerja Karyawan ... Error! Bookmark not

(8)

Adityawardana Permanaputra, 2014

4.1.4 Hasil Pengujian Statistik ... Error! Bookmark not defined. 4.1.4.1 Uji Normalitas ... Error! Bookmark not defined. 4.1.4.2 Analisis Korelasi ... Error! Bookmark not defined. 4.1.4.3 Analisis Regresi Linear Sederhana . Error! Bookmark not defined. 4.1.4.4 Uji Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. 4.1.5 Pembahasan ... Error! Bookmark not defined.

4.1.5.1 Pembahasan Tingkat Budaya Organisasi pada Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung ... Error! Bookmark not defined. 4.1.5.2 Pembahasan Tingkat Kinerja Karyawan pada Direktorat Sumber

Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung ... Error! Bookmark not defined. 4.1.5.3 Pembahasan Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan pada Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung .... Error! Bookmark

not defined.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... Error! Bookmark not defined. 5.1 Kesimpulan ... Error! Bookmark not defined. 5.2 Saran ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR PUSTAKA ... Error! Bookmark not defined. LAMPIRAN ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Hasil peneilitan terdahulu 32

(9)

Adityawardana Permanaputra, 2014

Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Kinerja Karyawan 43

Tabel 3.3 Jenis Sumber Data 45

Tabel 3.4 Kriteria Bobot Nilai Alternatif 47

Tabel 3.5 Tabel Interpretasi Nilai r Besarnya Nilai r 50 Tabel 3.6 Hasil Pengujian Variabel X (Budaya Organisasi) 51 Tabel 3.7 Hasil Pengujian Variabel Y (Kinerja Karyawan) 52

Tabel 3.8 Hasil Pengujian Reliabilitas 54

Tabel 3.9 Kriteria Bobot Nilai Alternatif 55

Tabel 3.10 Tabel Rekapitulasi Pengubahan Data 56

Tabel 3.11 Pengubahan Data Ordinal Ke Interval 59

Tabel 3.12 Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi 61 Tabel 4.1 Komposisi Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Berdasarkan

Pendidikan pada Tahun 2013 65

Tabel 4.2 Komposisi Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Berdasarkan Masa

Kerja pada Tahun 2013 66

Tabel 4.3 Komposisi Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Berdasarkan

Jabatan pada Tahun 2013 67

Tabel 4.4 Komposisi Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Berdasarkan Usia

pada Tahun 2013 67

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 77

Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 78

Tabel 4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan 79 Tabel 4.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja 81

(10)

Adityawardana Permanaputra, 2014

Tabel 4.10 Tingkat Norma Yang Berlaku Dalam Melakukan Pekerjaan di

Perusahaan Dapat diikuti 85

Tabel 4.11 Tingkat Kemampuan Setiap Divisi dapat Meningkatkan Kualitas

Kerja 86

Tabel 4.12 Tingkat Manajemen Menerapkan Standar Kinerja yang Tinggi 88 Tabel 4.13 Tingkat Perusahaan Menerapkan Peraturan yang Dapapt Diikuti oleh

Karyawan 89

Tabel 4.14 Tingkat Lingkungan Kerja Sangat Sesuai dengan Harapan 90 Tabel 4.15 Tingkat Inisiatif Dalam Suatu Divisi Untuk Menyelesaikan Pekerjaan

Dengan Cepat 91

Tabel 4.16 Tingkat Memahami Resiko yang Akan Dihadapi 92 Tabel 4.17 Tingkat Kebijakan Manajemen Mempengaruhi Peningkatan Kinerja 93 Tabel 4.18 Tingkat Koordinasi Antar Divisi Terjaga dengan Baik 94 Tabel 4.19 Tingkat Mendapatkan Dukungan dari Manajemen dalam Memiliki

Inovasi dan Kreatifitas 95

Tabel 4.20 Tingkat Pengawasan dari Manajemen Mengenai Kualitas Hasil

Pekerjaan 97

Tabel 4.21 Tingkat Loyalitas Karyawan Terhadap Perusahaan 98 Tabel 4.22 Tingkat Penghargaan yang Diberikan dari Kinerja yang Baik 99 Tabel 4.23 Tingkat Kepedulian Karyawan Terhadap Konflik Internal 100 Tabel 4.24 Tingkat Karyawan Tidak Memiliki Hambatan untuk Berkomunikasi

dengan Rekan Kerja 101

Tabel 4.25 Rekapiltulasi Penilaian Responden terhadap Variabel Budaya

Organisasi 102

Tabel 4.26 Tingkat Keseuaian Jumlah Pekerjaan yang Dihasilkan dengan Target

(11)

Adityawardana Permanaputra, 2014

Tabel 4.27 Tingkat Ketelitian dalam Menyelesaikan Pekerjaan 110 Tabel 4.28 Tingkat Ketepatan dalam Menyelesaikan Pekerjaan 111 Tabel 4.29 Tingkat Pengetahuan Informasi Tentang SOP Kerja 112 Tabel 4.30 Tingkat Memahami Pekerjaan yang Dilaksanakan Sesuai

Kemampuan 113

Tabel 4.31 Tingkat Kreatifitas dalam Melaksanakan Pekerjaaan 114 Tabel 4.32 Tingkat Kemampuan dalam Menyelesaikan Persoalan 115 Tabel 4.33 Tingkat Menjaga Komunikasi dengan Rekan Kerja 116

Tabel 4.34 Tingkat Menjaga Komunikasi dengan Atasan 117

Tabel 4.35 Tingkat Kesadaran dalam Menyelesaikan Pekerjaan 118

Tabel 4.36 Tingkat Kehadiran yang Tepat Waktu 119

Tabel 4.37 Tingkat Keinginan Menerima Pekerjaan Baru sebagai Tantangan

Baru 120

Tabel 4.38 Tingkat Inisiatif Karyawan Menyelesaikan Pekerjaan 121

Tabel 4.39 Tingkat Kemampuan dalam Memimpin 122

Tabel 4.40 Tingkat Karyawan Selalu Menerima Saran dan Kritik sebagai

Penilaian Diri Sendiri 123

Tabel 4.41 Rekapiltulasi Penilaian Responden terhadap Variabel Kinerja Karyawan

124

Tabel 4.42 Output Korelasi 130

Tabel 4.43 Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi 131 Tabel 4.44 Output Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan 132

Tabel 4.45 Output Koefisien Regresi 133

(12)

Adityawardana Permanaputra, 2014

(13)

Adityawardana Permanaputra, 2014

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Grafik Kinerja Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung pada

Tahun 2011-2013 3

Gambar 1.2 Grafik Absensi Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung pada

TahunTahun 2013 4

Gambar 2.1 Hubungan Budaya Organisasi Berdampak Pada Kinerja dan

Kepuasan 11

Gambar 2.2 Proses Lahir dan Berkembangnya Budaya Organisasi 13

Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran 36

Gambar 2.4 Paradigma Penelitian 37

Gambar 3.1 Garis Kontinium Variabel X dan Y 58

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia (Persero) 76 Gambar 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 77

Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 78

Gambar 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat pendidikan 80 Gambar 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja 81 Gambar 4.6 Daerah Kriterium Variabel Budaya Organisasi 107 Gambar 4.7 Daerah Kriterium Variabel Kinerja Karyawan 128 Gambar 4.8 Uji Normalitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) 129

(14)

Adityawardana Permanaputra, 2014

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Administratif

Lampiran 2 : Kuesioner Penelitian

Lampiran 3 : Output Uji Validitas dan Reliabilitas dengan SPSS 20.0 Lampiran 4 : Data Ordinal

Lampiran 5 : Data Interval

Lampiran 6 : Output Korelasi dan Regresi Variabel Lampiran 7 : Catatan Bimbingan

(15)

i Adityawardana Permanaputra, 2014

ABSTRAK

Adityawardana Permanaputra (1002149) Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung), dibawah bimbingan Prof. Dr. H. Suryana, M.Si.

Permasalahan yang dikaji dalam penelitian ini adalah rendahnya kinerja karyawan yang dikhawatirkan dapat menganggu jalannya kegiatan perusahaan dan mempengaruhi kinerja perusahaan. Hal ini harus segera diatasi agar tidak menjadi masalah yang besar dalam pencapaian tujuan perusahaan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran mengenai budaya organisasi serta kinerja karyawan dan sejauhmana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung. Aspek yang diteliti meliputi dua hal yaitu budaya organisasi dan kinerja karyawan.

Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dan variatif dengan populasi berjumlah 154 orang responden. Teknik analisis yang digunakan adalah koefisien korelasi pearson dan analisis regresi sederhana.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi dan kinerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung berada pada kategori tinggi. Hasil perhitungan korelasi sebesar 0,630 artinya terdapat hubungan yang kuat antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan. Hasil perhitungan analisis regresi sederhana didapat persamaan dan KD= 39,69 artinya pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar 39,69% sedangkan sisanya 60,31% dipengaruhi faktor yang tidak diteliti.

(16)

ii Adityawardana Permanaputra, 2014

ABSTRACT

Adityawardana Permanaputra (1002149) The Influence of Organizational Culture

on Employee Performance (Studies in Employee Directorate of Human Resources and General in PT. Pos Indonesia (Persero) Head Office Bandung), under guidance Prof. Dr. H. Suryana, M.Si.

The problems examined in this study is the low performance of employees who feared could disturb the activities of the company and affect the performance of the company. This should be addressed immediately in order not to be a major problem in achieving corporate goals.

This research aims to know the overview of organizational culture and employee performance and the extent of the the influence of organizational culture on employee performance in PT. Pos Indonesia (Persero) Head Office Bandung. Aspects of this subjects covering two things, organizational culture and employee performance.

This research using the descriptive an verificative methods with the population of 154 people of respondents. The data analytical techniques for this research were the pearson`s correlation coefficients and simple regression analysis.

The results showed that the organizational culture and employee performance in PT. Pos Indonesia (Persero) Head Office Bandung at the high category. Results calculation of correlation 0,630 which means that there is a strong relationship between organizational culture and employee performance. Simple regression analysis calculation result obtained in the equation Y=10,731+0,639X and KD=39.69 which means that the influence of organizational culture against employee performance was at 39.69% and the remaining 60.31% were affected by the other factor that not explored.

(17)

1 Adityawardana Permanaputra, 2014

BAB I

PENDAHULUAN

1. 1 Latar Belakang Penelitian

PT. Pos Indonesia (Persero) adalah perusahaan milik Negara atau BUMN yang bergerak dalam bidang jasa pengiriman surat dan pengiriman barang. Badan usaha yang dipimpin oleh seorang Kepala Jawatan ini operasinya tidak bersifat komersial dan fungsinya lebih diarahkan untuk mengadakan pelayanan publik. Perkembangan terus terjadi hingga statusnya menjadi Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi (PN Postel). Mengamati perkembangan zaman dimana sektor pos dan telekomunikasi berkembang sangat pesat, maka pada tahun 1965 berganti menjadi Perusahaan Negara Pos dan Giro (PN Pos dan Giro), dan pada tahun 1978 berubah menjadi Perum Pos dan Giro yang sejak ini ditegaskan sebagai badan usaha tunggal dalam menyelenggarakan dinas pos dan giropos baik untuk hubungan dalam maupun luar negeri. Selama 17 tahun berstatus Perum, maka pada Juni 1995 berubah menjadi Perseroan Terbatas dengan nama PT Pos Indonesia (Persero).

Dengan adanya perubahan bentuk yang terjadi dari perum ke persero, PT. Pos Indonesia (Persero) bertujuan untuk memberikan fleksibilitas dan kedinamisan untuk PT. Pos Indonesia (Persero) sehingga bisa lebih baik dalam melayani masyarakat dan menghadapi perkembangan dunia bisnis yang semakin ketat persaingannya.

(18)

Adityawardana Permanaputra, 2014

Semakin ketatnya dunia bisnis menjadikan karyawan sebagai salah satu aset yang sangat penting bagi perusahaan. Fungsi sumber daya manusia dalam

(19)

Adityawardana Permanaputra, 2014

suatu perusahaan merupakan salah satu fungsi pendukung yang berperan sangat penting dalam kelancaran proses pengelolaan kinerja perusahaan. Perusahaan harus benar-benar memperhatikan kebutuhan karyawan agar kinerja karyawan tetap positif dan tujuan perusahaan bisa tercapai.

Saat ini PT. Pos Indonesia (Persero) sedang mengalami masa yang cukup bagus. Hal ini terlihat dimana perusahaan selalu berinovasi dalam produk jasanya. Selain itu, saat ini PT. Pos Indonesia (Persero) dapat bersaing dengan perusahaan jasa lain untuk memberikan yang terbaik kepada konsumen. Dalam kegiatan usahanya, PT. Pos Indonesia (Persero) tidak terlepas dari permasalahan internal, baik itu permasalahan kecil atau besar. Permasalahan yang terjadi dapat menimbulkan jalannya komunikasi antar karyawan terganggu dan mempengaruhi jalannya kegiatan perusahaan. Sebab dari permasalahan tersebut bermacam-macam, namun permasalahan tersebut jangan sampai mempengaruhi kinerja karyawan. Kecenderungan kinerja karyawan yang belum optimal terjadi di PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung pada Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum. Hal tersebut dapat dilihat dari hasil kinerja karyawan dari tahun 2011 sampai tahun 2013 sebagai berikut:

(20)

Adityawardana Permanaputra, 2014

Sumber: Divisi Pelayanan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung

Gambar 1.1

Grafik Kinerja Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung pada Tahun

2011-2013

Dari gambar 1.1 dapat dilihat pencapaian kinerja karyawan dalam bentuk

Key Performance Indicator (KPI) yang berada di PT. Pos Indonesia (Persero)

Kantor Pusat Bandung pada Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum mengalami fluktuatif dari tahun 2011-2013. Ditahun 2011 pada triwulan 1 pencapaian kinerja karyawan mencapai 51% dan mengalami kenaikan pada triwulan 2 sebesar 70%. Penurunan dan kenaikan terjadi lagi pada triwulan 3 sebesar 67% dan triwulan 4 sebesar 81%. Ditahun 2012 pada triwulan 1 sebesar 73% kemudian naik sebesar 84% pada triwulan 2. Penurunan pun terjadi pada triwulan 3 dan 4 sebesar 78% dan 68%. Tahun 2013 pada triwulan 1 pencapaian kinerja karyawan sebesar 63% lalu turun menjadi 56% pada triwulan 2. Kenaikan terjadi pada triwulan 3 dan 4 sebesar 72% dan 75%.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

TW 1 TW 2 TW 3 TW 4

2011 2012 2013

(21)

Adityawardana Permanaputra, 2014

Di dalam organisasi atau perusahaan juga manusia sebagai karyawan dituntut harus bisa berinteraksi dengan individu atau kelompok demi kelangsungan organisasi atau perusahan. Perbedaan budaya tiap individu pun akan terlihat disaat karyawan melakukan kerja sama dalam suatu tim untuk menyelesaikan tugas. Kegiatan tersebut menjadi tantangan dimana karyawan harus bisa bekerjasama dalam perbedaan namun tidak menjadi halangan dalam menyelesaikan tugas. Lingkungan tersebut dapat mempengaruhi suasana karyawan dalam bekerja. Berikut data kehadiran karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung pada Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum pada tahun 2013:

Sumber: Divisi Pelayanan SDM PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung Gambar 1.2

Grafik Absensi Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung pada Tahun 2013

Jan Feb Mar April Mei Juni Juli Agus

t Sept Okt Nov Des

Ijin 47 83 51 65 68 65 37 115 52 52 33 25

Sakit 22 14 5 28 6 17 22 28 19 15 19 27

Tanpa Keterangan 4 5 0 7 0 8 11 25 5 6 8 14

0 20 40 60 80 100 120

yaw

(22)

Adityawardana Permanaputra, 2014

Dari gambar 1.2 tersebut dapat terlihat adanya peningkatan dan penurunan ketidakhadiran secara tidak menentu dari bulan Januari sampai bulan Desember pada tahun 2013. Dapat dilihat pada bulan Februari dan Agustus angka

ketidakhadiran dengan alasan “Ijin” cukup tinggi dari bulan yang lainnya. Selain

itu pada bulan Agustus juga angka ketidakhadiran dengan “Tanpa Keterangan”

cukup tinggi dari bulan lainnya. Ini cukup disayangkan karena dapat mengganggu jalannya kegiatan organisasi karena banyak karyawan yang tidak hadir dengan berbagai alasan.

Banyaknya karyawan yang tidak hadir bisa menghambat kinerja suatu divisi dan akan menambah lebih banyak pekerjaan. Hal ini perlu diatasi mengapa tingkat absensi karyawan cukup tinggi sehingga dikhawatirkan dapat mengganggu jalannya proses kegaiatan perusahaan yang akan mempengaruhi bagian lain.

Dari data yang didapat, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan belum optimal, karena pencapaian kinerja karyawan tidak mencapai 100% yang diharapkan perusahaan. PT.Pos Indonesia (Persero) mengharapkan karyawan dapat mencapai 100% agar kegiatan perusahaan dapat dijalankan lebih lancar dan dapat membuat karyawan menjadi lebih produktif.

Banyak cara yang bisa ditempuh oleh manajemen perusahaan untuk bisa meningkatkan kinerja karyawan. Perusahaan telah berupaya untuk membuat karyawan merasa nyaman dalam lingkungan kerjanya gara bisa mempertahankan produktivitasnya dan dapat nilai positif untuk kinerja. Kinerja perusahaan pun

(23)

Adityawardana Permanaputra, 2014

akan positif dan tujuan-tujuan perusahaan dapat dicapai saat tenaga kerja tetap produktif. Salah satu upaya PT. Pos Indonesia (Persero) dalam membuat nyaman karyawan dengan menciptakan budaya organisasi yang kuat dan selalu memotivasi karyawan. Budaya organisasi tercipta dari pemimpin yang ingin karyawan selalu produktif dan bekerja dengan nyaman.

Robbins dan Coulter (2012:63) mengatakan semua organisasi memiliki budaya, namun tidak semua budaya organisasi sama kuatnya dalam mempengaruhi perilaku dan tindakan para karyawan. Budaya yang kuat yaitu, budaya yang menanamkan nilai-nilai utama secara kokoh dan diterima secara luas dikalangan para karyawan dan memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap perilaku para karyawan dibandingkan dengan budaya yang lemah.

Akan tetapi melihat dari data kinerja dan data absensi karyawan sebelumnya, Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung belum sepenuhnya menerapkan budaya organisasi yang tercipta kepada karyawannya. Ini terlihat dari kurang harmonisnya komunikasi antar karyawan dan kurangnya perhatian pada waktu

dalam bekerja. Sesuai dengan moto PT. Pos Indonesia (Persero) yaitu, “Terus Bergerak Maju (Move On)” harus bisa selalu memotivasi karyawan.

Melihat beberapa masalah dari data yang ada dan pengaruh yang sangat penting dalam permasalahan budaya organisasi ini, terutama dalam suatu perusahaan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan maka penulis tertarik

(24)

Adityawardana Permanaputra, 2014

mengambil judul, “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang, penulis mengidentifikasi masalah yang berhubungan dengan kinerja karyawan, salah satunya budaya organisasi. Budaya organisasi mempengaruhi perilaku karyawan dalam melakukan pekerjaannya dalam suatu organisasi. Hal ini dapat mempengaruhi karyawan bisa menjadi tenaga kerja yang produktif atau tidak.

1.3 Rumusan Masalah

Dari beberapa masalah yang sudah dijelaskan dalam hal budaya organisasi dan kinerja karyawan,maka pertanyaan yang ingin dijawab dalam penelitian ini adalah :

1. Bagaimana gambaran budaya organisasi yang diterapkan pada karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum Kantor Pusat Bandung?

2. Bagaimana gambaran kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum Kantor Pusat Bandung?

(25)

Adityawardana Permanaputra, 2014

3. Seberapa besar terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan kantor PT. Pos Indonesia (Persero) Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum Pusat Bandung?

1.4 Tujuan Penelitian

Dari rumusan masalah yang sudah dijelaskan, maka beberapa tujuan penelitian yang akan didapat sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui gambaran budaya organisasi yang diterapkan pada karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum Kantor Pusat Bandung.

2. Untuk mengetahui gambaran kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum Kantor Pusat Bandung.

3. Untuk mengetahui seberapa besar terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan kantor PT. Pos Indonesia (Persero) Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum Pusat Bandung.

1.5 Manfaat penelitian

(26)

Adityawardana Permanaputra, 2014

Hasil penelitian ini sangat berguna terutama mengenai kontribusi dalam peningkatan ilmu manajemen sumber daya manusia, khususnya tentang kinerja kerja karyawan.

2. Praktis

a. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi tambahan bagi perusahaan, tentang budaya organisasi yang sangat penting untuk meningkatkan kinerja karyawan.

b. Penelitian ini diharapkan berguna bagi semua pihak dan dapat memperoleh gambaran dari teori-teori yang dijelaskan secara realistis.

(27)

Adityawardana Permanaputra, 2014

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Penelitian ini membahas mengenai variabel Budaya Organisasi sebagai variabel independen atau variabel bebas. Serta variabel Kinerja Karyawan sebagai variabel dependen atau variabel terikat.

Penelitian ini dilakukan pada Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (Persero) yang beralamat di jalan Cilaki No.73 Kota Bandung. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (Persero).

3.2 Metode Penelitian dan Desain Penelitian 3.2.1 Metode Penelitian

Menurut Sugiyono (2012:2) metode penelitian adalah cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Cara ilmiah diartikan penelitian berdasarkan ciri-ciri keilmuan yaitu rasional (terjangkau akal), empiris (bisa diamati indera manusia) dan sistematis (menggunakan tahapan tertentu yang bersifat logis). Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan verifikatif.

Menurut Sugiyono (2012:35), penelitian deskriptif merupakan penelitian yang bertujuan untuk memberikan gambaran dari variable penelitian dimana penelitian ini tidak membuat perbandingan variable itu pada sampel lain, dan

(28)

Adityawardana Permanaputra, 2014

mencari hubungan variable itu dengan variable lain. Tujuan dari penelitian deskriptif adalah untuk membuat deskripsi, gambaran, atau lukisan secara sistematik, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang sedang diselidiki. Sedangkan verifikatif adalah metode untuk menguji kebenaran dari suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan.

Dengan metode deskriptif dapat diperoleh deskripsi mengenai budaya organisasi dan kinerja kerja karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT. Pos Indonesia (Persero). Sedangkan metode penelitian verifikatif menguji kebenaran suatu hipotesis dengan cara pengumpulan data dari lapangan, dimana dalam metode penelitian verifikatif ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja kerja karyawan.

3.2.2 Desain Penelitian

Desain penelitian adalah rencana atau rancangan yang dibuat oleh peneliti sebagai ancar-ancar kegiatan yang akan dilaksanakan (Arikunto, 2010:90). Adapun desain penelitian yang digunakan dalam skripsi ini adalah desain kausalitas. Desain kausalitas bertujuan untuk mendapatkan bukti hubungan-hubungan sebab akibat antara satu variabel dengan variabel lainnya. Sehingga dapat diketahui variabel yang mempengaruhi, dan variabel yang dipengaruhinya.

Hubungan antara variabel satu dengan variabel lainnya, yang diteliti dalam hal ini adalah pengaruh budaya organisasi yang selanjutnya akan dianalisis dan diinterpretasikan untuk dicari pengaruhnya pada kinerja karyawan.

(29)

Adityawardana Permanaputra, 2014

3.3 Operasionalisasi Variabel

Menurut Sugiyono (2012:38) variabel adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga memperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannnya. Variabel penelitian yang digunakan adalah faktor-faktor yang dianggap dapat mempengaruhi budaya orgnisasi. Variabel-variabel yang akan diteliti adalah faktor-faktor yang mempengaruhi budaya organisasi dan kinerja kerja dan dikelompokkan sebagai variabel bebas dan terikat. Setiap variabel tersebut dioperasionalkan di dalam seperangkat kuesioner. Berikut variable-variabel dalam penelitian ini:

a. Variabel bebas (Independent Variable)

Variabel bebas atau independen merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel dependen (variabel terikat). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel bebasnya adalah budaya organisasi.

b. Variabel terikat (Dependent Variable)

Variabel terikat atau dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas (independen). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel terikatnya adalah kinerja kerja karyawan. Objek penelitian ini adalah kinerja kerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero).

(30)

Adityawardana Permanaputra, 2014

Berikut rincian pertanyaan yang akan digunakan dalam kuisioner dalam tabel berikut:

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Budaya Organisasi

Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala

Budaya Organisasi (X) Budaya organisasi mengacu pada sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi lainnya. (Robbins dan Judge, 2013:512)

1. Perilaku individu yang tampak

Kedekatan

dengan rekan kerja

Tingkat

kedekatan dengan rekan kerja

Ordinal

2. Norma-norma yang berlaku dalam

organisasi

Norma yang berlaku dalam melakukan

pekerjaan di perusahaan

Tingkat norma yang berlaku dalam melakukan pekerjaan di perusahaan

Ordinal

3. Nilai-nilai yang dominan dalam

kehidupan organisasi

Kemampuan setiap divisi dapat

meningkatkan kualitas kerja

Tingkat kemampuan setiap divisi dapat meningkatkan kualitas kerja

Ordinal

4. Falsafah

manajemen 

Manajemen menerapkan standar kinerja yang tinggi

Tingkat manajemen menerapkan standar kinerja yang tinggi

Ordinal

5. Peraturan-peraturan yang berlaku

Perusahaan menerapkan peraturan yang dapat diikuti oleh karyawan

Tingkat perusahaan menerapkan peraturan yang dapat diikuti oleh karyawan

Ordinal

6. Iklim

organisasi 

Lingkungan kerja sangat sesuai dengan harapan

Tingkat

lingkungan kerja sangat sesuai dengan harapan

Ordinal

7. Inisiatif individu organisasi

Inisiatif dalam menyelesaikan pekerjaan dengan cepat

Tingkat inisiatif dalam suatu divisi untuk

menyelesaikan pekerjaan dengan cepat

(31)

Adityawardana Permanaputra, 2014

8. Toleransi terhadap resiko

Memahami resiko yang akan dihadapi

Tingkat

memahami resiko

yang akan

dihadapi

Ordinal

9. Pengarahan pimpinan (manajemen) Kebijakan manajemen mempengaruhi peningkatan kinerja Tingkat bagaimana kebijakan manajemen mempengaruhi peningkatan kinerja Ordinal 10. Integrasi

kerja 

Koordinasi yang baik antar divisi

Tingkat

koordinasi yang baik antar divisi

Ordinal 11. Dukungan manajemen (pimpinan dan manajer) Mendapatkan dukungan dari manajemen dalam memiliki inovasi dan kreatifitas

Tingkat mendapatkan dukungan dari manajemen dalam memiliki inovasi dan kreatifitas

Ordinal

12. Pengawasan

kerja 

Pengawasan kualitas hasil pekerjaan

Tingkat

pengawasan dari manajemen mengenai kualitas hasil pekerjaan karyawan Ordinal 13. Identitas individu organisasi Loyalitas karyawan terhadap perusahaan

Tingkat loyalitas karyawan terhadap perusahaan Ordinal 14. Sistem penghargaan terhadap prestasi kerja Penghargaan yang diberikan dari kinerja yang baik

Tingkat

penghargaan yang diberikan dari kinerja yang baik

Ordinal 15. Toleransi terhadap konflik Kepedulian manajemen terhadap konflik internal

Tingkat kepedulian karyawan

terhadap konflik internal

(32)

Adityawardana Permanaputra, 2014

16. Pola

komunikasi kerja

Karyawan tidak memiliki

hambatan untuk berkomunikasi dengan rekan kerja

Tingkat bagaimana

karyawan tidak memiliki

hambatan untuk berkomunikasi dengan rekan kerja

Ordinal

Tabel 3.2

Operasionalisasi Variabel Kinerja Karyawan

Variabel Sub Variabel Indikator Ukuran Skala

Kinerja (Y) “Performance is

defined as the record of outcomes

produced on specified job function or activities

during a specified time period”

(Bernandi dan Russell dalam Gomes, 2003:135)

1. Kuantitas

Pekerjaan 

Kesesuaian jumlah pekerjaan yang dihasilkan dengan target yang ditetapkan Tingkat kesesuaian jumlah pekerjaan yang dihasilkan dengan target yang ditetapkan Ordinal

2. Kualitas

Pekerjaan 

Ketelitian dalam menyelesaikan pekerjaan Tingkat ketelitian dalam menyelesaikan pekerjaan Ordinal  Ketepatan dalam menyelesaikan pekerjaan Tingkat ketepatan dalam menyelesaikan pekerjaan Ordinal

3. Pengetahuan

Pekerjaan 

Pengetahuan informasi tentang SOP kerja Tingkat pengetahuan informasi tentang SOP kerja Ordinal  Memahami pekerjaan yang dilaksanakan sesuai kemampuan Tingkat memahami pekerjaan yang dilaksanakan sesuai kemampuan Ordinal

4. Daya Kreasi  Kreatifitas dalam melaksanakan Tingkat kreatifitas dalam melaksanakan Ordinal

(33)

Adityawardana Permanaputra, 2014

pekerjaan pekerjaan

 Kemampuan dalam menyelesaikan persoalan Tingkat kemampuan dalam menyelesaikan persoalan Ordinal

5. Kerjasama  Menjaga komunikasi denganrekan kerja Tingkat menjaga komunikasi dengan rekan kerja Ordinal  Menjaga komunikasi dengan atasan Tingkat menjaga komunikasi dengan atasan Ordinal

6. Kepercayaan  Kesadaran dalam menyelesaikan pekerjaan Tingkat kesadaran dalam menyelesaikan pekerjaan Ordinal  Kehadiran yang tepat waktu Tingkat kehadiran yang tepat waktu

Ordinal

7. Inisiatif  Keinginan menerima pekerjaan baru sebagai tantangan baru Tingkat keinginan menerima pekerjaan baru sebagai tantangan baru Ordinal  Inisiatif karyawan menyelesaikan pekerjaan Tingkat inisiatif karyawan menyelesaikan pekerjaan Ordinal

8. Kualitas

Pribadi 

Kemapuan dalam memimpin Tingkat kemapuan dalam memimpin Ordinal  Karyawan selalu menerima saran dan kritik sebagai

penilaian diri sendiri

Tingkat karyawan selalu menerima saran dan kritik sebagai penilaian diri sendiri

(34)

Adityawardana Permanaputra, 2014

3.5 Sumber Data dan Teknik Pengambilan Data 3.5.1 Sumber Data

Sumber data penelitian adalah sumber data yang diperlukan untuk penelitian. Sumber data diperlukan untuk menunjang terlaksananya penelitian dan sekaligus untuk menjamin keberhasilan dari penelitian tersebut. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Data Primer

Menurut Sugiyono (2012:62), data primer merupakan data yang diperoleh langsung di lapangan oleh peneliti sebagai obyek penulisan. Sumber data primer dalam penelitian ini diperoleh secara langsung dari perusahaan. Data diperoleh dari wawancara para karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung.

2. Data sekunder

Selain menggunakan data primer peneliti juga menggunakan data sekunder. Menurut Sugiyono (2012:62), data sekunder adalah data yang tidak langsung memberikan data kepada peneliti. Sumber data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari berbagai macam tulisan seperti laporan perusahaan, data perusahaan, buku, jurnal, artikel, dan informasi lainnya yang mempunyai hubungan dengan masalah yang dibahas dalam penelitian ini.

(35)

Adityawardana Permanaputra, 2014

Tabel 3.3 Jenis Sumber Data

No Data Penelitian Jenis Data

1. Data Kinerja Karyawan Sekunder

2. Data Absensi Karyawan Sekunder

3. Data Populasi Karyawan Sekunder

5. Wawancara tentang Kinerja Karyawan Primer

3.5.2 Teknik Pengambilan Data

Teknik pengumpulan data dilakukan untuk memperoleh informasi yang dibutuhkan dalam penelitian ini. Data diperlukan untuk menjawab masalah penelitian dan menguji hipotesis yang telah dirumuskan. Adapun alat pengumpulan data yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Observasi

Penulis mengamati bagaimana kondisi lingkungan kerja di lokasi penelitian, yaitu PT. Pos Indonesia untuk mengetahui permasalahan yang terlihat yang berhubungan dengan kinerja karyawan.

2. Wawancara

Teknik pengumpulan data wawancara ini dilakukan dengan melakukan tanya jawab secara lisan dengan karyawan untuk melengkapi data yang diperoleh. Dalam wawancara ini dilakukan kepada beberapa manajer dan

(36)

Adityawardana Permanaputra, 2014

karyawan di Direktorat Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung sebagai pihak yang berhubungan dengan penelitian ini.

3. Kuisioner

Kuesioner merupakan alat teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2012:142). Penulis menyebarkan daftar pertanyaan tertulis mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Bagian Direktorat Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia (Persero). Dalam menyusun kuisioner penulis menyusun daftar pertanyaan, merumuskan item-item pertanyaan dan alternatif jawaban yang nantinya responden tinggal memberikan tanda cakra pada pilihan jawaban yang tersedia.

Pemberian skor untuk tiap item pertanyaan pada penelitian ini di beri pembobotan nilai untuk alternatif jawaban seperti pada tabel berikut:

Tabel 3.4

Kriteria Bobot Nilai Alternatif Alternatif

Jawaban

Sangat

Tinggi Tinggi Sedang Rendah

Sangat Rendah

Positif 5 4 3 2 1

(37)

Adityawardana Permanaputra, 2014

3.4 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel 3.4.1 Populasi

Sugiyono (2012:80) menyatakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung yang berjumlah 154 orang.

3.4.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2012:81) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Untuk menentukan jumlah sampel dari populasi dalam penelitian ini menggunakan teknik Slovin, rumusnya adalah seperti berikut:

Keterangan:

N = Ukuran sampel N = Ukuran populasi

e = Taraf kesalahan dalam pengambilan sampel yang bisa ditolerir (10%)

Berdasarkan rumus diatas maka dapat diukur besarnya sampel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

(38)

Adityawardana Permanaputra, 2014

60, 62 → 61 Responden

Sesuai dengan hasil perhitungan di atas maka sampel secara keseluruhan sebanyak 62 orang.

3.4.3 Teknik Pengambilan Sampel

Dalam penelitian ini teknik pengambilan sampel adalah dengan pendekatan Simple Random Sampling. Menurut Sugiyono (2012:82) simple random sampling adalah teknik pengambilan anggota sample dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu.

3.6 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas 3.6.1 Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen (Arikunto, 2010:211). Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah. Instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat. Uji validitas adalah uji yang digunakan untuk mengukur tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Uji validitas bertujuan untuk mengetahui ketepatan dan kehandalan kuesioner yang mempunyao arti bahwa kuesioner mampu mengukur apa yang seharusnya diukur.

(39)

Adityawardana Permanaputra, 2014

Pengujian validitas dalam penelitian ini adalah validitas eksternal dengan menggunakan rumus product moment sebagai berikut:

∑ ∑ ∑

√ ∑ ∑ ∑ ∑

(Arikunto, 2010:213)

Dimana:

= Korelasi Product Moment

N = Jumlah populasi

∑ = Jumlah skor butir (X)

∑ = Jumlah skor variabel (Y)

∑ = Jumlah perkalian butir (X) dan skor variabel (Y)

Harga menunjukkan indeks korelasi antara dua variabel yang dikorelasikan. Setiap nilai korelasi mengandung tiga makna yaitu: (1) tidak adanya korelasi, (2) arah korelasi, dan (3) besarnya korelasi.

Keputusan uji validitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut: 1. Jika nilai > r tabel, maka item pertanyaan dinyatakan valid.

2. Jika nilai < r tabel, maka item pertanyaan dinyatakan tidak valid.

Perhitungan validitas item instrument dilakukan dengan bantuan program SPSS 20.0 for windows. Besarnya koefisien korelasi diinterpresentasikan dengan menggunakan tabel 3. Berikut:

(40)

Adityawardana Permanaputra, 2014

Tabel 3.5

Tabel Interpretasi Nilai r Besarnya Nilai r

Besarnya Nilai r Interpretasi

Antara 0,800 sampai dengan 1,000 Tinggi

Antara 0,600 sampai dengan 0,800 Cukup

Antara 0,400 sampai dengan 0,600 Agak Rendah

Antara 0,200 sampai dengan 0,400 Rendah

Antara 0,000 sampai dengan 0,400 Sangat Rendah (Tak berkorelasi)

Sumber: Arikunto (2010:319)

Teknik perhitungan yang digunakan untuk menganalisa validitas tes ini adalah teknik korelasional biasa, yakni korelasi antara skor-skor tes yang divalidasikan dengan skor-skor tolak ukurnya dari prestasi yang sama.

Keputusan pengujian validitas menggunakan taraf signifikansi dengan kriteria sebagai berikut:

1. Nilai t dibandingkan denganharga ttabel dengan dk = n-2 dan taraf signifikasi α = 0,05

2. Jika rhitung > rtabel maka soal tersebut valid 3. Jika rhitung < rtabel maka soal tersebut tidak valid

Dengan menggunakan rumus dan langkah yang sama, maka dapat dilakukan pengujian validitas untuk seluruh item yang seluruhnya ada 31 item.

Pengujian validitas instrument ini dilakukan terhadap 30 responden dengan tingkat signifikansi 5% dengan n = 30-2 = 28 didapat r tabel 3,610. Uji validitas instrument penelitian untuk variabel budaya organisasi dan kinerja karyawan dapat dilihat pada tabel 3.6 dan 3.7 berikut ini:

(41)

Adityawardana Permanaputra, 2014

Tabel 3.6

Hasil Pengujian Variabel X (Budaya Organisasi)

No Items Keterangan

1 0.702 0.361 Valid

2 0.570 0.361 Valid

3 0.504 0.361 Valid

4 0.438 0.361 Valid

5 0.645 0.361 Valid

6 0.388 0.361 Valid

7 0.522 0.361 Valid

8 0.616 0.361 Valid

9 0.608 0.361 Valid

10 0.463 0.361 Valid

11 0.579 0.361 Valid

12 0.690 0.361 Valid

13 0.604 0.361 Valid

14 0.395 0.361 Valid

15 0.552 0.361 Valid

16 0.704 0.361 Valid

Sumber: Hasil pengolahan data dengan SPSS 20.0 For Windows, 2014

Berdasarkan hasil uji validitas instrumen penelitian variabel X (Budaya Organisasi) pada tabel 3.6, maka dapat disimpulkan seluruh item pada kuesioner mengenai variabel budaya organisasi (X) dinyatakan valid, karena setiap item memiliki r hitung lebih besar dari r tabel. Sehingga item pertanyaan tersebut dapat dijadikan sebagai alat ukur untuk variabel yang diteliti.

Tabel 3.7

Hasil Pengujian Variabel Y (Kinerja Karyawan)

No Items Keterangan

1 0.535 0.361 Valid

2 0.703 0.361 Valid

3 0.454 0.361 Valid

4 0.401 0.361 Valid

5 0.450 0.361 Valid

6 0.628 0.361 Valid

7 0.482 0.361 Valid

8 0.416 0.361 Valid

(42)

Adityawardana Permanaputra, 2014

10 0.710 0.361 Valid

11 0.599 0.361 Valid

12 0.747 0.361 Valid

13 0.605 0.361 Valid

14 0.483 0.361 Valid

15 0.465 0.361 Valid

Sumber: Hasil pengolahan data dengan SPSS 20.0 For Windows, 2014

Berdasarkan hasil uji validitas instrumen penelitian variabel Y (Kinerja Karyawan) pada tabel 3.7, maka dapat disimpulkan seluruh item pada kuesioner mengenai variabel kinerja karyawan (Y) dinyatakan valid, karena setiap item memiliki r hitung lebih besar dari r tabel. Sehingga item pertanyaan tersebut dapat dijadikan sebagai alat ukur untuk variabel yang diteliti.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena isntrumen tersebut sudah baik (Arikunto, 2010:221). Instrumen yang realibel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya. Realibel artinya dapat dipercaya. Reliabilitas mempunyai dua jenis yaitu: (1) reliabilitas ekternal jika ukuran atau kriteriumnya berada diluar instrumen, dan (2) reliabiltas internal jika perhitungan dilakukan berdasarkan data dari instrumen tersebut.

Untuk menguji reliabilitas dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan rumus Alpa Cronbach sebagai berikut :

(43)

Adityawardana Permanaputra, 2014

(Arikunto, 2010:239) Dimana:

= Reliabilitas instrument

k = Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

∑ = Jumlah varians butir = Varians total

Rumus variansnya adalah:

= ∑

∑

(Arikunto, 2010:227)

Dimana:

_{= Harga varians total} ∑ = Jumlah kuadrat skor total

∑ = Jumlah kuadrat dari jumlah skor total = Jumlah responden

Keputusan uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut: Jika > maka item pertanyaan dinyatakan reliabel. Jika maka item pertanyaan dinyatakan tiak reliable. Perhitungan reabilitas dilakukan dengan menggunakan Software SPSS

20,0 for windowsdengan hasil sebagai berikut: Tabel 3.8

(44)

Adityawardana Permanaputra, 2014

Hasil Pengujian Reliabilitas

Variabel rhitung rtabel Keterangan

Budaya Organisasi 0.898 0.361 Reliabel

Kinerja Karyawan 0.887 0.361 Reliabel

Sumber: Hasil pengolahan data dengan SPSS 20.0 For Windows, 2014

Berdasarkan hasil pengujian pada tabel 3.8 Menunjukan bahwa pengujian reliabilitas instrument penelitian variabel budaya organisasi dan kinerja karyawan dinyatakan reliable, hal ini dikarenakan masing-masing r hitung lebih besar dari r tabel. Dari hasil pengujian validitas dan reabilitas yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa semua item pada instrument dinyatakan valid dan reliable. Sehingga penelitian ini dapat dilanjutkan karena tidak ada suatu hal yang menjadi kendala terjadinya kegagalan penelitian dikarenakan oleh instrument yang belum teruji kevalidan dan kereliabilitasannya.

3.7 Rancangan Analisis Data 3.7.1 Teknik Analisis Data

Setelah data terkumpul, maka langkah berikutnya adalah mengolah data. Secara garis besar langkah-langkah pengolahan data yaitu:

a. Editing, yaitu pemeriksaan angket yang terkumpul kembali setelah diisi

oleh reponden seperti mengecek kelengkapan data artinya memeriksa isi instrumen pengumpulan data (termasuk kelengkapan lembar instrumen barangkali ada yang rusak)

b. Coading, yaitu pemberian skor atau kode untuk setiap opsi dri item

(45)

Adityawardana Permanaputra, 2014

setiap pertanyaan dalam angket menggunakan skala Likert kategori lima. Skor dan bobot untuk jawaban positif diberi skor 5-4-3-2-1, sedangkan untuk jawaban negative diberi skor 1-2-3-4-5.

Tabel 3.9

Kriteria Bobot Nilai Alternatif

Pilihan Jawaban Bobot

Pertanyaan

Sangat tinggi/sangat baik/sangat kuat/selalu/sangat

menguasai 5

Tinggi/baik/kuat/sering/menguasai 4

Cukup tinggi/cukup baik/cukup

kuat/kadang-kadang/cukup menguasai 3

Rendah/buruk/lemah/jarang/tidak menguasai 2

Sangat rendah/sangat buruk/sangat lemah/tidak

pernah/sangat tidak menguasai 1

c. Tabulating, yaitu menghitung hasil scoring, yang dituangkan kedalam

tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel. Adapun tabel rekapitulasi adalah sebagai berikut:

Tabel 3.10

Tabel Rekapitulasi Pengubahan Data

c. Rancangan Analisis Deskriptif

Analisis yang digunakan untuk menggambarkan skor variabel X dan variabel Y serta kedudukannya. Analisis ini dilakukan dengan langkah-langkah berikut:

Resp. Skor Item Total

1 2 3 4 … N

1 2 … N

(46)

Adityawardana Permanaputra, 2014

- Menentukan jumlah Skor Kriterium (SK) dengan menggunakan rumus:

SK = ST X JB X JR

Dimana:

ST = Skor Tertinggi JB = Jumlah Bulir JR = Jumlah Responden

- Membandingkan jumlah skor hasil angket dengan jumlah skor kriterium, untuk mencari jumlah skor hasil angket menggunakan rumus:

∑Xi = X1 + X2 + X3 + … + Xn dimana:

Xi = Jumlah skor hasil angket variabel X

X1 – Xn = Jumlah skor angket masing-masing responden - Membuat daerah kategori kontinum

Untuk melihat bagaimana gambaran tentang variabel secara keseluruhan yang diharapkan responden, maka peneliti membagi daerah kategori kontinum ke dalam tiga tingkatan sebagai berikut: Tinggi = ST X JB X JR

Sedang = SS X JB X JR Rendah = SR X JB X JR dimana:

(47)

Adityawardana Permanaputra, 2014

SS = Skor Sedang SR = Skor Rendah JB = Jumlah Bulir JR = Jumlah Responden

- Menentukan selisih skor kontinum dari setiap tingkatan rumus :

- Selanjutnya menentukan daerah kontinum tinggi, sedang, dan rendah dengan cara menambahkan selisih (R) dari mulai kontinum tinggi sampai rendah.

a) Menentukan garis kontinum dan daerah letak skor untuk Budaya Organisasi (X) dan Kinerja (Y).

Gambar 3.1

Garis Kontinium Variabel X dan Y

Rendah Sedang Tinggi

b) Ananlisis Verifikatif

Analisis Verifikatif, digunakan untuk menguji hipotesis. Langkah-langkahnya dengan cara mengubah data ordinal menjadi interval dengan menggunakan Method of Successive Interval (MSI).

(48)

Adityawardana Permanaputra, 2014

3.7.2 Method of Successive Internal (MSI)

Data variabel sebelumnya menggunakan ordinal tetapi dikarenakan pengolahan data dengan penerapan statistic parametik mensyaratkan dan sekurang-kurangnya harus diukur dalam skala interval maka perlu dilakukan transformasi ke data interval menggunakan Method of Successive Internal (MSI) dengan langkah-langkah berikut:

a) Perhatikan setiap butir

b) Untuk setiap butir tersebut tentukan berapa orang yang menjawab skor 1,2,3,4,5.

c) Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya disebut proposisi, dengan menggunakan rumus :

d) Tentukan proporsi kumulatif

e) Dengan menggunakan tabel distribusi normal, hitung nilai z untuk setiap proporsi kumulatif yang diperoleh

f) Tentukan nilai dentitas untuk setiap nilai z yang diperoleh g) Tentukan Skala Value (SV) dengan rumus :

Dimana :

Scala Value : Nilai Skala

Density at Lower Limit : Densitas batas bawah

Density at Upper Limit : Densitas batas atas

(49)

Adityawardana Permanaputra, 2014

Area Below Lower Limit : Daerah dibawah batas bawah

h) Tentukan nilai transformasi dengan menggunakan rumus :

Y = NS + k K = [1 + │NSmin │]

Langkah-langkah diatas apabila dijabarkan dalam bentuk tabel akan terlihat sebagai berikut :

Tabel 3.11

Pengubahan Data Ordinal Ke Interval

Kriteria 1 2 3 4 5

Frekuensi

Proporsi

Proporsi Kumulatif

Nilai

Skala Value

Catatan : Skala terkecil dibuat sebesar 1, maka SV terkecil adalah +

3.7.3 Analisis Korelasi

Analisis korelasi berguna untuk menentukan suatu besaran yang menyatakan seberapa kuat hubungan suatu variabel dengan variabel lain. Penentuan koefisien korelasi (r) dalam penelitian ini menggunakan koefisien korelasi Pearson (Pearson’s Product Moment Coefficient of Correlation)

∑ ∑ ∑ √ ∑ ∑ ∑

(Sugiyono, 2012:248) Koefisien korelasi (r) menunjukan derajat krelasi antara X dan Y. Nilai koefisien korelasi harus terdapat dalam batas-batas: -1 < r < +1. Tanda positif menunjukan adanya korelasi positif atau korelasi langsung antara kedua variabel

(50)

Adityawardana Permanaputra, 2014

yang berarti setiap kenaikan nilai X akan diikuti dengan penurunan nilai-nilai Y dan begitu pula sebaliknya.

 Jika nilai r = +1 atau mendekati +1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan positif.

 Jika nilai r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan negatif.

 Jika nilai r = 0 atau mendekati 0, maka korelasi antara kedua variabel yang diteliti tidak ada sama sekali atau sangat lemah.

Tabel 3.12

Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,000 Sangat kuat

Sumber: Sugiyono (2010:250) 3.7.4 Analisis Regresi Linear Sederhana

Tujuan penggunan analisis regresi adalah untuk melakukan prediksi bagaimana perubahan nilai variabel dependen apabila nilai variabel independen

(51)

Adityawardana Permanaputra, 2014

dimanipulasi (dinaikan atau diturunkan nilainya). Penelitian ini menggunakan regresi linier sederhana.

Dalam analisis regresi linier sederhana, terdapat satu variabel yang diramalkan (dependent variable) yaitu Budaya Organisasi dan (independent variable) yang mempengaruhinya yaitu Kinerja Karyawan. Maka bentuk umum dari linier sederhana ini adalah:

(Sugiyono, 2012:270) Dimana :

Y’ = Kinerja Karyawan X = Budaya Organisasi

A = harga Y apabila X=0 (harga konstan)

b = koefisien regresi yang menunjukkan peningkatan atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen.

3.7.5 Koefisiensi Determinasi

Koefisien determinasi adalah alat statistik untuk mengetahui besarnya presentase pengaruh variabel X terhadap variabel Y dengan asumsi 0 ≤ r2 _{≥ 1,} maka dari itu digunakan koefisien determinasi sebagai berikut :

(Arikunto, 2010:144)

Dimana :

(52)

Adityawardana Permanaputra, 2014

r = Koefisien korelasi

Jika diperoleh dari hasil perhitungan semakin besar atau mendekati 1 maka dapat dikatakan bahwa pengaruh dari variabel X terhadap variabel Y akan semakin besar. Sebaliknya jika semakin kecil atau mendekati 0 maka dapat dikatakan pengaruh variabel X terhadap variabel Y semakin kecil.

3.8 Uji Hipotesis

Langkah terakhir dari analisis data yaitu pengujian hipotesis yang bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang cukup jelas dan dapat dipercaya antara variabel independen dengan variabel dependen (Sugiyono, 2011:184). Untuk menguji hipotesisi ini peneliti menggunakan rumus uji signifikansi korelasi (uji t-student) sebagai berikut:

√ _√

(Sugiyono, 2012:184) Dimana :

t = distribusi student

r = koefisien korelasi dari uji independen (kekuatan korelasi) n = banyaknya sampel

Dengan kriteria sebagai berikut :

 Taraf signifikansi 0,05 dengan derajat kebebasan (dk) = N-2

(53)

Adityawardana Permanaputra, 2014

 Apabila thitung _<ttabel maka H0 diterima dan H1 ditolak

Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara variabel X (Budaya Organisasi) dan variabel Y (Kinerja Karyawan), maka dibutuhkan hipotesis yang memenuhi syarat. Adapun hipotesis yang dapat diajukan adalah :

 H0 : , artinya tidak terdapat pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum Kantor Pusat Bandung.

 H1: , artinya terdapat pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum Kantor Pusat Bandung.

(1)

Adityawardana Permanaputra, 2014

Pengaruh budaya organisasi terhadap Kinerja karyawan (studi pada karyawan direktorat sumber daya manusia dan umum di pt. Pos indonesia (persero) kantor pusat bandung)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

dengan rekan kerja dimana karyawan menjaga komunikasi dengan rekan kerja. Sedangkan aspek terendah terdapat pada dimensi daya kreasi yaitu pada indikator tingkat kreatifitas dalam melaksanakan pekerjaan.

3. Berdasarkan gambaran diatas budaya organisasi berada pada katergori tinggi dan kinerja karyawan juga berada pada kategori tinggi, maka dapat diketahui bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung, peneliti mengajukan saran yang dapat dijadikan solusi dari permasalahan dan dapat dijadikan bahan pertimbangan untuk perusahaan dalam mengambil kebijakan perusahaan.

1. Berdasarkan tanggapan responden mengenai sistem penghargaan terhadap prestasi kerja, indikator tingkat penghargaan yang diberikan dari kinerja yang baik yang mendapatkan skor sedang. Maka dari itu sebaiknya perusahaan memperbaharui atau membuat sistem baru mengenai penghargaan bagi karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi dimana dapat membuat karyawan lebih semangat dan termotivasi dalam bekerja sehingga meningkatkan hasil kerja yang baik.

(2)

153

Adityawardana Permanaputra, 2014

Pengaruh budaya organisasi terhadap Kinerja karyawan (studi pada karyawan direktorat sumber daya manusia dan umum di pt. Pos indonesia (persero) kantor pusat bandung)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

2. Berdasarkan tanggapan responden mengenai daya kreasi, indikator tingkat kreatifitas dalam melaksanakan pekerjaan mendapatkan skor rendah. Maka dari itu sebaiknya perusahaan rutin mengadakan pelatihan-pelatihan mengenai persaingan global dan pengembangan kemampuan dimana karyawan diharapkan akan menambah wawasan dan kreatifitasnya dalam melaksanakan pekerjaan untuk memaksimalkan kinerja. Selain itu diharapkan untuk menerima hal-hal yang baru dalam bekerja dan dapat menjadi karyawan yang professional.

3. Dalam penelitian ini, peneliti juga mengajukan saran agar dapat dilakukan penelitian yang selanjutnya dilakukan dengan variabel independen yang berbeda seperti kepemimpinan, kepuasan kerja, motivasi, dan faktor-faktor lainnya agar mendapatkan hasil yang akurat mengernai pengaruh variabel lain terhadap kinerja karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung.

(3)

154

Adityawardana Permanaputra, 2014

Pengaruh budaya organisasi terhadap Kinerja karyawan (studi pada karyawan direktorat sumber daya manusia dan umum di pt. Pos indonesia (persero) kantor pusat bandung)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

DAFTAR PUSTAKA Buku

Anoraga, Pandji. 2009. Manajemen Bisnis. Jakarta: Rineka Cipta. Arikunto, Suharsimi. 2010, Prosedur Penelitian. Jakarta. Rineka Cipta.

Arikunto, Suharsimi. 2000. Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka Ciptasudjana. Armstrong, Michael. 2006. A Handbook of Human Resources Management

Practice. London: Kogan Page

Chatab, Nevizond. 2007. Profil Budaya Organisasi. Bandung: Alfabeta

Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset.

Griffin, Ricky. 2004. Manajemen. Jakarta: Erlangga

Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Akasara.

Hasibuan, Malayu S.P. 2006. Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah,Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.

Luthans, Fred. 2011. Organizational Behavior: An Evidence-Based Approach. New York: McGraw-Hill

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2008. Perilaku Dan Budaya Organisasi. Bandung: Refika Aditama

(4)

155

Adityawardana Permanaputra, 2014

Pengaruh budaya organisasi terhadap Kinerja karyawan (studi pada karyawan direktorat sumber daya manusia dan umum di pt. Pos indonesia (persero) kantor pusat bandung)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2009. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama

Mathis, Robert L and Jackson, John H. (2009). Human Resource Management. Jakarta: Salemba Empat

Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Ghalia Indonesia

Robbins, Stephen P & Coulter, Mary. 2010. Manajemen Edisi Kesepuluh. Jakarta:Erlangga

Robbins, Stephen P & Judge, Timothy A. 2013. Organizational Behavior Edition 15. New Jersey: Pearson Education

Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.

Sinambela, Lijan Poltak. 2012. Kinerja Pegawai Teori, Pengukuran dan Implikasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

(5)

Adityawardana Permanaputra, 2014

Pengaruh budaya organisasi terhadap Kinerja karyawan (studi pada karyawan direktorat sumber daya manusia dan umum di pt. Pos indonesia (persero) kantor pusat bandung)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana

Usman, Hussaini. 2008. Manajemen Teori, Praktek, dan Riset Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara

Veithzal, Rivai. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : Dari Teori Praktik. Jakarta : Murai Kencana, PT Rajagrafindo Persada

Wibisono, Dermawan. 2011. Manajemen Kinerja Korporasi & Organisasi: Panduan Penyusunan Indikator. Jakarta: Erlangga.

Porwani, Sri. (2010).”Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus : PT. Tambang Batubara Bukit Asam (Persero) Tanjung Enim”.ILMIAH. 11, (2), Kopersti II [Online]. Tersedia:

http://portal.kopertis2.or.id/jspui/handle/123456789/213 [21/09/2013]

Jurnal

Ranto, Basuki. (2009). “Pengaruh Budaya Organisasi dalam Meningkatkan Effektifitas Kerja : Studi Kasus pada PD Dharma Jaya”. USAHAWAN. 6, 8-13

Ehtesham, U. M., Muhammad, T. M., Muhammad, S. A. (2011). “Relationship between Organizational Management Practices: A Case of University in Pakistan”. Journal of Competitiveness. 78-86

Uzkurt, C., Kumar, R., Kimzan, H. S., & Eminoglu, G. (2013). “Role of

(6)

157

Adityawardana Permanaputra, 2014

Pengaruh budaya organisasi terhadap Kinerja karyawan (studi pada karyawan direktorat sumber daya manusia dan umum di pt. Pos indonesia (persero) kantor pusat bandung)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Performance”. European Journal of Innovation Management. 16, (1), 92-117.

Uddin, M. Jasim., Luva, H. Rumana., Hossian, S. Md. Maroof., (2013). “Impact of Organizational Culture on Employee Performance and Productivity: A Case Study of Telecommucication Sector in Bangladesh”.

International Journal of Business and Management. 8, (2), 63-77

Internet

http://www.posindonesia.co.id/index.php/profil-perusahaan/sejarah-pos [Diakses: 10 Oktober 2014]

http://www.posindonesia.co.id/index.php/download [Diakses 14 Oktober 2014]

http://www.emeraldinsight.com/toc/ejim/16/1 [Diakses: 17 Februari 2014]

www.ccsenet.org/journal/index.php/ijbm/article/viewFile/19826/14964 [Diakses: 17 Februari 2014]

http://www.cjournal.cz/files/77.pdf [Diakses: 17 Februari 2014]

Sumber lain

Dzulfiqar, Davi. 2009. “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada Dompet Dhuafa Bandung”. Skripsi Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen UPI: tidak diterbitkan.

Pengaruh budaya organisasi terhadap Kinerja karyawan: (studi pada karyawan direktorat sumber daya manusia dan umum di pt. Pos indonesia (persero) kantor pusat bandung).