PENGARUH EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN, DUKUNGAN ORGANISASI DAN PROGRAM PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

  

PENGARUH EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN, DUKUNGAN

ORGANISASI DAN PROGRAM PENGEMBANGAN KARIR

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

  Studi Kasus pada Karyawan RS. Stella Maris Makassar

 

 

  

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar

Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

   

 

 

 

  

Oleh:

Elisabet Ersi

NIM: 082214008

  

 

 

 

  

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2010

  

PENGARUH EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN, DUKUNGAN

ORGANISASI DAN PROGRAM PENGEMBANGAN KARIR

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

  Studi Kasus pada Karyawan RS. Stella Maris Makassar

 

 

  

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar

Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

   

 

 

 

  

Oleh:

Elisabet Ersi

NIM: 082214008

  

 

 

 

  

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2010

  

Motto

Agar dapat membahagiakan seseorang, isilah tangannya dengan kerja, hatinya dengan

kasih sayang, pikirannya dengan tujuan, ingatannya dengan ilmu yang bermanfaat, masa depannya dengan harapan, dan perutnya dengan makanan.

  Frederick E. Crane Jangan lihat masa lampau dengan penyesalan; jangan pula lihat masa depan dengan ketakutan; tapi lihatlah sekitar anda dengan penuh kesadaran.

  James Thurber “Segala perkara dapat kutanggung di dalam Dia yang memberikan kekuatan kepadaku”

  (Filipi 4:13)

Skripsi ini dipersembahkan kepada

  

Kongregasi Suster-Suster Jesus Maria Joseph

Keluarga, Almamater dan semua orang yang telah mendukungku.

   

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN

  

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya menyatakan bahwa Skripsi dengan judul:

PENGARUH EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN, DUKUNGAN ORGANISASI

DAN PROGRAM PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP

  

KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan RS. Stella Maris Makassar

dan diajukan untuk diuji pada tanggal 25 Oktober 2010 adalah hasil karya saya.

Dengan ini, saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak

terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara

menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang

menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya akui

seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau

keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain

tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.

Bila dikemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut maka

saya bersedia menerima sanksi yaitu skripsi ini digugurkan, ijasah dikembalikan

kepada pimpinan Universitas Sanata Dharma dan gelar akademik yang saya peroleh

(S.E.) dibatalkan serta bila diperlukan bersedia diproses sesuai dengan perundang-

undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70).

  Yogyakarta, 25 Oktober 2010 Yang membuat pernyataan, Elisabet Ersi NIM: 082214008

  

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma: Nama : Elisabet Ersi  

  Nomor Mahasiswa : 08 2214008

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:

  

PENGARUH EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN, DUKUNGAN ORGANISASI

DAN PROGRAM PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KEPUASAN

KERJA KARYAWAN

  

Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian, saya memberikan

kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan

dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data,

mendistribusikannya di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa

perlu meminta ijin ataupun memberikan royalti kepada saya selama tetap

mencantumkan nama saya sebagai penulis. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal: 25 Oktober 2010 Yang menyatakan Elisabet Ersi

KATA PENGANTAR

  Puji syukur dan terima kasih kepada Allah yang mahakuasa atas berkah dan

kasih karuniaNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

  

Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana

Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta.

  Panulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

  

1. Bapak Drs. YP. Supardiyono, M.Si., Akt., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma.

  

2. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku Ketua Program Studi

Manajemen Universitas Sanata Dharma.

  

3. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku dosen pembimbing I, yang telah

mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.

  

4. Bapak Drs. L.Bambang Harnoto, M.Si selaku dosen pembimbing II, yang juga

telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.

  

5. Pimpinan Kongregasi Suster-Suster Jesus Maria Josep yang telah memberikan

kepercayaan dan tugas perutusan kepada penulis untuk mengembangkan diri belajar di Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma.

  6. Dr. Thomas Soharto, MMR., selaku direktur RS. Stella Maris Makassar.

  

7. Bapak Piet Seer dan seluruh karyawan yang banyak membantu terselenggaranya

wawancara dan pengisian kuesioner di RS. Stella Maris Makassar.

  

8. Kedua orang tua, kakak-adik dan sanak keluarga yang senantiasa memberi

dukungan, semangat, perhatian, cinta dan doa selama penulis menjalankan tugas perutusan studi di Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma.

  

9. Teman-teman yang telah memberikan dukungan, bantuan, perhatian serta

kerjasama yang baik selama menjalani tugas perutusan belajar di Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma.

  

10. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak

dapat disebutkan satu-persatu.

  Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena

keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis

mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna

menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi bahan

masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.

  Yogyakarta, 25 Oktober 2010 Penulis

  DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL ................................................................................. i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................ ii

HALAMAN PENGESAHAN .................................................................... iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ........................................ iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ................... vi

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI .............................................. vii

HALAMAN KATA PENGANTAR .......................................................... vii

HALAMAN DAFTAR ISI ........................................................................ ix

HALAMAN DAFTAR TABEL ................................................................ x

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ............................................................ xi

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ........................................................ xii

HALAMAN ABSTRAK ............................................................................ xiii

HALAMAN ABSTRACT .......................................................................... xiv

  

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ....................................................... 1 B. Rumusan Masalah ................................................................. 3 C. Pembatasan Masalah ............................................................. 3 D. Tujuan Penelitian .................................................................. 4 E. Manfaat Penelitian ................................................................ 4 F. Sistematika Penulisan ........................................................... 5

BAB II KAJIAN PUSTAKA ..................................................................... 7

A. Landasan Teori ..................................................................... 7 B. Penelitian Sebelumnya .......................................................... 23 C. Desain Penelitian .................................................................. 25 D. Rumusan Hipotesis ............................................................... 26

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................ 28

A. Jenis Penelitian ..................................................................... 28

  B. Subjek dan Objek Penelitian ................................................. 28

  C. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................ 28

  D. Variabel Penelitian ................................................................ 29

  E. Populasi dan Sampel Penelitian ............................................. 31

  F. Teknik Pengambilan Sampel ................................................. 32

  G. Jenis Data ............................................................................... 33

  H. Teknik Pengumpulan Data .................................................... 33

  I. Teknik Pengujian Instrumen ................................................. 34 J. Teknik Analisis Data ............................................................ 36 K. Uji Asumsi Klasik ................................................................. 37 L. Uji F ...................................................................................... 39 M. Uji t ....................................................................................... 41 N. Koefisien Determinasi………………………………………. 44

  

BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN ........................ 45

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN .................................. 60 A. Deskripsi Data dan Analisis .................................................. 60 B. Hasil Uji Statistik dan Pembahasan ...................................... 65

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN .................. 77

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 81

LAMPIRAN ................ ............................................................................... 83

  

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

  IV.1 Kapasitas Tempat Tidur ................................................................. 53

  IV.2 Jadwal pelayanan ........................................................................... 56

  IV.3 Jadwal Pelayanan Penunjang Medis .............................................. 56

  IV.4 Jumlah Karyawan ........................................................................... 57

  V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................... 60

  V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Status ................................ 61

  V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ........................ 61

  V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan .............................. 62

  V.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ........................ 63

  V.6 Hasil Temuan Nilai Variabel Penelitian ………………………….. 64

  V.7 Hasil Uji Validitas .......................................................................... 66

  V.8 Hasil Uji Reliabilitas ...................................................................... 67

  V.9 Hasil Estimasi Regresi Linear Berganda ........................................ 68

  

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

  II.1 Kerangka Pemikiran ............................................................... 25

  V.1 Scatterplot ............................................................................... 71

  V.2 Normal P-P Plot ...................................................................... 72

  DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

Lampiran 1 Surat Keterangan ................................................................... 83 Lampiran 2 Struktur Organisasi ............................................................... 84 Lampiran 3 Kuesioner .............................................................................. 85 Lampiran 4 Hasil Rekapitulasi Data dan Hasil Jawaban Karyawan ......... 88 Lampiran 5 Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................ 90 Lampiran 6 Uji Frequency Table ............................................................. 94 Lampiran 7 Asumsi Klasik ....................................................................... 96 Lampiran 8 Analisis Regresi Linier Berganda ......................................... 98 Lampiran 9 Tabel Distribusi F ................................................................. 99 Lampiran 10 Tabel Distribusi t .................................................................. 100 Lampiran 11 Tabel Korelasi Product Moment (r) ...................................... 101

  ABSTRAK

PENGARUH EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN, DUKUNGAN

ORGANISASI DAN PROGRAM PENGEMBANGAN KARIR

  

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan RS. Stella Maris Makassar

Elisabet Ersi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2010

  

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara simultan efektivitas

kepemimpinan, dukungan organisasi dan program pengembangan karir terhadap

kepuasan kerja karyawan dan untuk mengetahui pengaruh secara parsial efektivitas

kepemimpinan, dukungan organisasi dan program pengembangan karir terhadap

kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini dilakukan selama 1 bulan yaitu pada 17 Mei

sampai 17 Juni 2010. Populasi yang digunakan dalam penelitian adalah seluruh

karyawan tetap RS. Stella Maris Makassar. Jumlah sampel yang diambil 78

responden. Pengambilan sampel menggunakan teknik purposive sampling. Teknik

analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda, uji asumsi klasik,

uji F dan uji t. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner dan dokumentasi.

Berdasarkan hasil analisis data dengan bantuan program SPSS 17.0, hasil penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut: hasil analisis regresi diperoleh koefisien regresi variabel efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi dan program pengembangan

karir berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian juga

menunjukkan bahwa efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi dan program

pengembangan karir secara simultan dan secara parsial berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

  

Kata kunci: Efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi, program

pengembangan karir, kepuasan kerja karyawan.

  

ABSTRACT

THE EFFECT OF LEADERSHIP EFFECTIVENESS, ORGANIZATIONAL SUPPORT AND CAREER DEVELOPMENT PROGRAM TO THE EMPLOYEES’ JOB SATISFACTION Case Study of Stella Maris Makassar Hospital Employees

  

Elisabet Ersi

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2010

  

The purpose of this study is to know the simultaneous effect of leadership

effectiveness, organizational support, and career development program to the

employees’ job satisfaction, and to know the partial effect of leadership effectiveness,

organizational support and career development program to the employees’ job

satisfaction. This study took place for one month, that was, from Mei 17 until June

17, 2010. The populations involved in this study were all permanent employees of

Stella Maris Makassar Hospital. The sample populations were 78 respondents. This

sample was taken on the basis of purposive sampling. Data analysis technique was

multiple regression, classic assumption test, F-test and t-test. The data was gathered

through the use of questionnaires and documentation. Based on the data analysis,

with the use of SPSS 17.0, the following are the results of the study: The result of

regression analysis is that regression coefficient for variables leadership

effectiveness, organizational support and career development program have positive

effect to the employees’ job satisfaction. The result of the investigation also shows

that simultaneous and partial leadership effectiveness, organizational supports and

career development program have positive effect to the employees’ job satisfaction.

  

Keywords: leadership effectiveness, organizational support, career development

program, employees’ job satisfaction.

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam menghadapi perubahan lingkungan yang begitu cepat dan

  persaingan dunia bisnis yang semakin ketat, karyawan atau orang-orang yang bekerja dalam organisasi merupakan salah satu keunggulan kompetitif dan elemen kunci yang penting untuk meraih kesuksesan dalam bersaing dan mencapai tujuan. Oleh karena itu, organisasi perlu mengembangkan dan mempertahankan karyawan-karyawan yang berkualitas agar tetap unggul dalam persaingan.

  Pengelolaan SDM hendaklah mendapatkan prioritas utama karena SDM merupakan asset penting dalam pencapaian tujuan suatu organisasi. Setiap organisasi pasti ingin menarik dan mempekerjakan tenaga kerja yang berkualitas. Akan tetapi, mereka juga harus memanfaatkan sumber daya yang tersedia dengan sebaik-baiknya, karena kegagalan seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya belum tentu disebabkan oleh ketidakmampuan karyawan tersebut, tetapi bisa juga terjadi karena ketidakefektifan kepemimpinan, kurangnya dukungan organisasi dan program pengembangan karir mereka.

  Efektivitas kepemimpinan merupakan suatu hal yang sangat didambakan oleh semua pihak yang berkepentingan dalam keberhasilan organisasi, karena pemimpin yang efektif tidak hanya menggunakan satu gaya kepemimpinan saja, tetapi mereka harus mampu menyesuaikan gaya kepemimpinan mereka dengan situasi yang kongkrit, yaitu melihat keadaan para karyawan dan lingkungan sekitar baik internal maupun eksternal.

  Karyawan sebagai individu yang bekerja dalam organisasi adalah orang- orang yang memiliki motivasi, persepsi, keahlian dan nilai-nilai, oleh karena itu perlu dukungan dari organisasi agar mereka dapat melaksanakan tugasnya dengan baik dan optimal sehingga pada akhirnya merasakan kepuasan. Setiap orang yang bekerja pada suatu organisasi akan memiliki sejumlah harapan sebagai balas jasa atas pengorbanan atau prestasi yang telah diberikannya.

  Salah satu diantaranya adalah harapan untuk meraih posisi/jabatan yang lebih tinggi atau baik dari posisi/jabatan sebelumnya. Pengembangan karir merupakan aktivitas kepegawaian yang membantu karyawan merencanakan karir masa depan mereka di organisasi agar organisasi dan karyawan yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum.   Bilamana hal-hal yang telah disebutkan di atas dapat terlaksana dengan baik diharapkan kepusan kerja karyawan dapat tercapai.

  Berdasarkan uraian di atas, maka dalam penelitian ini penulis mengambil judul “Pengaruh Efektivitas Kepemimpinan, Dukungan Organisasi, dan Program Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja Karyawan: Studi Kasus pada RS. Stella Maris Makassar, Sulawesi Selatan.

  B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan diatas maka dapat dirumuskan masalah yang akan diteliti yaitu:

  1. Apakah efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi, dan program pengembangan karir secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan? 2. Apakah efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi, dan program pengembangan karir secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan?

  C. Pembatasan Masalah Agar penelitian yang dilakukan tidak menyimpang dari tujuan dan pemecahan masalah terarah maka penulis membatasi penelitian pada:

1. Efektivitas kepemimpinan yang meliputi hubungan pimpinan-bawahan, struktur tugas, dan kekuatan posisi pemimpin.

  2. Dukungan organisasi yang meliputi keadilan dalam penilaian prestasi kerja, pemanfaatan pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan dukungan supervisor pada pengembangan karir.

3. Program pengembangan karir meliputi peran organisasi dan karyawan dalam perencanaan karir.

  4. Kepuasan kerja karyawan yaitu keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan dalam memandang pekerjaan mereka.

  D. Tujuan Penelitian 1.

  Untuk mengetahui pengaruh secara simultan efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi, dan program pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan.

  2. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi, dan program pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan.

  E. Manfaat Penelitian

  1. Bagi Organisasi Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi RS. Stella Maris dalam menentukan kebijakan selanjutnya tentang efektivitas kepemimpinan, bentuk-bentuk dukungan organisasi dan program pengembangan karir guna meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

  2. Bagi Universitas Sanata Dharma Sebagai bahan referensi bagi perpustakaan Sanata Dharma dan bahan

pembanding bagi mahasiswa yang akan melakukan penelitian sejenis.

  3. Bagi Penulis Dengan adanya penelitian ini dapat menambah pengetahuan dan wawasan penulis tentang efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi dan program pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan.

F. Sistematika Penulisan

  BAB I : PENDAHULUAN Bab ini berisi tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

  BAB II : LANDASAN TEORI Bab ini berisikan tentang teori-teori yang mendukung penulisan skripsi ini yang meliputi uraian secara teoritis terhadap masalah penelitian. Beberapa pokok bahasan diantaranya adalah tentang efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi, program pengembangan karir, kepuasan kerja karyawan, penelitian sebelumnya dan kerangka berpikir dan hipotesis.

  BAB III : METODE PENELITIAN Bab ini berisi tentang jenis penelitian, subjek dan objek penelitian, lokasi dan waktu penelitian, variabel penelitian, definisi operasional, populasi dan sampel, teknik pengambilan sampel, teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrumen dan teknik analisis data.

  BAB IV : GAMBARAN UMUM RS. STELLA MARIS MAKASSAR Bab ini berisi tentang jenis penelitian, data RS. Stella Maris Tahun 2009, visi-misi RS. Stella Maris Makassar, jenis-jenis pelayanan RS. Stella Maris Makassar, daftar jadwal pelayanan RS. Stella

Maris Makassar, personalia, dan pengembangan SDM.

  BAB V : ANALISIS DAN PEMBAHASAN Bab ini berisi tentang deskripsi data dan analisi dan hasil uji statistik serta pembahasan

BAB VI : KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN Bab ini berisi tentang kesimpulan, saran dan keterbatasan.

BAB II LANDASAN TEORI A. Kepemimpinan 1. Pengertian kepemimpinan Menurut Herujito (2006:179) kepemimpinan adalah seni

  kemampuan mempengaruhi perilaku manusia dan kemampuan mengendalikan orang-orang dalam organisasi agar perilaku mereka sesuai perilaku yang dinginkan oleh pimpinan. Rost (dalam Sulistiyani, 2008:12) mendefinisikan kepemimpinan sebagai sebuah hubungan yang saling mempengaruhi di antara pemimpin dan pengikut (bawahan) yang menginginkan perubahan nyata yang mencerminkan tujuan bersamanya.

  Sedangkan menurut Nawawi (dalam Pasolong, 2008:4) kepemimpinan adalah kemampuan atau kecerdasan mendorong sejumlah orang (dua orang atau lebih) agar bekerja sama melaksanakan kegiatan-kegiatan yang terarah pada tujuan bersama.

  Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan menggunakan berbagai cara atau gaya untuk mempengaruhi perilaku para pengikut/bawahan dalam melakukan kerjasama demi pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

  2. Fungsi-fungsi kepemimpinan Menurut Adair (2008:11) fungsi-fungsi kepemimpinan, adalah sebagai berikut: a.

  Perencanaan, yaitu mencari semua informasi yang tersedia, mendefinisikan tugas, maksud atau tujuan kelompok, membuat rencana yang dapat terlaksana.

  b.

  Pemrakarsaan, yaitu memberikan pengarahan pada kelompok mengenai sasaran dan rencana, menjelaskan mengapa menetapkan sasaran atau rencana merupakan hal yang penting, membagi tugas pada anggota kelompok, menetapkan standar kelompok.

  c. Pengendalian, yaitu memelihara antara kelompok, mempengaruhi tempo, memastikan semua tindakan diambil dalam upaya meraih tujuan, menjaga relevansi diskusi, dan mendorong kelompok mengambil tindakan/keputusan.

  d. Pendukung, yaitu mengungkapkan pengakuan terhadap orang dan kontribusi mereka, memberi semangat pada kelompok/individu, menciptakan semanta tim, meredahkan ketegangan dengan humor, merukunkan perselisihan atau meminta orang lain menyelidikinya.

  e. Penginformasian, yaitu memperjelas tugas dan rencana, memberi informasi baru kepada kelompok, menerima informasi dari kelompok,

membuat ringkasan atas usul dan gagasan yang masuk akal. f.

  Pengevaluasian, yaitu mengevaluasi kelayakan gagasan, menguji konsekuensi solusi yang diusulkan, mengevaluasi prestasi kelompok, membantu kelompok mengevaluasi sendiri prestasi mereka berdasarkan standar yang ada.

B. Efektivitas Kepemimpinan

  Menurut Sulistiyani (2008:V) ada 4 (empat) komponen kepemimpinan atau leadership yang menentukan bagaimakah kesuksesan dan keefektifan seorang pemimpin, ialah: influencer yang ada pada diri si pemimpin (leader), influence yang ada pada diri bawahan (follower), cara atau teknik mempengaruhi (influence the behaviour) dan situasi (situation or environment ). Salah satu kriteria efektivitas kepemimpinan adalah kemampuan mengambil keputusan tidak hanya diukur dengan ukuran kuantitatif atau jumlah keputusan yang diambil tetapi yang digunakan adalah keputusan yang bersifat praktis, realistik, dapat dilaksanakan dan memperlancar usaha pencapaian tujuan organisasi.

  Fiedler dalam Robbins dan Judge (2008:59) mengemukakan bahwa tiga kemungkinan faktor-faktor yang menentukan situasional kunci efektivitas kepemimpinan, yaitu:

  1. Hubungan pimpinan-bawahan adalah tingkat kepatuhan, kepercayaan, dan rasa hormat para anggota terhadap pemimpin mereka. Gaya kepemimpinan yang berorientasi hubungan pimpinan-bawahan adalah seorang pemimpin diharapkan harus mampu mempengaruhi dan memotivasi bawahannya sehingga bawahan mampu mengikuti dan melaksanakan apa yang diperintahkan, bukan karena terpaksa tetapi dengan penuh kesadaran dan kesungguhan hati dengan demikian tujuan organisasi tercapai dengan baik dan sekaligus membawa kepuasan bagi bawahan itu sendiri.

  2. Struktur tugas adalah tingkat sejauh mana penentuan pekerjaan diproseduralkan, yaitu terstruktur atau tidak terstruktur. Gaya kepemimpinan yang berorientasai pada tugas atau struktur tugas adalah pemimpin memberikan petunjuk kepada bawahan, pemimpin selalu mengadakan pengawasan secara ketat terhadap bawahan, pemimpin meyakinkan kepada bawahan bahwa tugas-tugas harus dilaksanakan sesuai dengan keinginannya, serta pemimpin lebih menekankan kepada pelaksanaan tugas daripada pembinaan dan pengembangan bawahan.

  3. Kekuatan posisi pimpinan adalah pengaruh yang berasal dari posisi struktural formal seseorang dalam organisasi termasuk kekuatan untuk mempekerjakan, memecat, mendisiplinkan, mempromosikan, dan memberikan kenaikan gaji. Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada kekuatan posisi pemimpin adalah pemimpin yang sering menghindari kekuasaan, bergantung pada kelompok untuk menetapkan tujuan perusahaan, bisa memotivasi bawahan, bertanggung jawab dalam menghadapi kejadian yang terjadi dalam perusahaan, dan bertanggung

jawab pada kelompok untuk menanggulangi masalah yang terjadi.

C. Dukungan organisasi

  Dukungan organisasi merupakan salah satu faktor yang dapat mewujudkan kepuasan kerja karyawan. Ada berbagai macam cara yang dapat dilakukan organisasi dalam memberikan dukungan terhadap karyawan, tetapi

penelitian ini hanya mengekspolarasi dukungan organisasi yang meliputi:

  1. Keadilan dalam penilaian prestasi kerja Keadilan (equity) adalah keadilan yang dirasakan dari apa yang dilakukuan seseorang (masukan) dan apa yang diterima orang tersebut (hasil) (Mathias dan Jackson, 2006:430). Sedangkan penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi- organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan (Handoko, 2001:135).

  Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulakan bahwa keadilan penilaian prestasi kerja adalah usaha yang dilakukan seseorang/organisasi agar setiap orang mampu merasakan hasil dari prestasi kerja atau dengan kata lain setiap orang dapat menikmati hasil usahanya.

  Dalam pelaksanaan penilain prestasi kerja, setiap organisasi mempunyai standar tersendiri. Casio (dalam Alwi, 2008:194) memberikan petunjuk mengenai pelaksanaan penilaian prestasi kerja yang efektif, yaitu harus memenuhi kriteria tertentu, antara lain: a.

  Relevansi (relevancy) berarti, penilaian harus menunjukkan kejelasan hubungan antara standar kinerja yang harus dicapai karyawan dengan tujuan organisasi dan kejelasan antara deskripsi tugas dengan item penilaian yang tertera dalam formulir evaluasi.

  b.

  Sensitivitas (sensitivity) berarti, penilaian harus menunjukkan kemampuan untuk membedakan kinerja yang efektif dan kinerja yang tidak efektif.

  c.

  Reliabilitas, merupakan faktor yang jika diabaikan paling potensial menimbulkan konflik interpersonal (appraisor dan appraisee) dan konflik manajerial (bersifat fungsional pemimpin dan bawahan). Dalam hubungan ini, data yaitu apa yang telah dikerjakan dan dalam kondisi apa itu dikerjakan oleh bawahan, dan sumber data (dari kelompok, supervisor ) harus dapat dianalisis secara tepat berdasarkan alat evaluasi yang berlaku dalam lingkungan organisasi.

  d. Akseptabilitas adalah prinsip yang harus dipertimbangkan semua pihak yang berkepentingan baik manajer maupun non manajer agar tidak menimbulkan kesan bahwa penilaian berlangsung kurang fair. Hasil penilaian harus diterima oleh semua pihak sebelum diambil keputusan sukses atau tidak suksesnya seorang karyawan yang menjalankan tugas.

  e. Practicality pada dasarnya merupakan prinsip dari satu instrumen penilaian. instrumen itu biasanya terwujud dalam bentuk daftar aspek kinerja yang dievaluasi dan skala hasil-hasilnya yang mudah dilaksanakan dan dimengerti oleh karyawan.

  Adapun tujuan dari penilaian prestasi kerja, sebagai berikut: a. Pengambilan keputusan administrasi seperti; seleksi, promosi, demosi, retention, transfer, pemecatan, kenaikan gaji.

  b.

  Pemberian pinalti seperti; bimbingan untuk meningkatkan motivasi dan diklat untuk pengembangan keahlian Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja (Handoko, 2001:135) sebagai berikut: a.

  Perbaikan prestasi kerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.

  b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

  c. Keputusan-keputusan penempatan Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

d. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan.

  Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. e.

  Perencanaan dan pengembangan karir Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.

  f.

  Penyimpangan-penyimpangan proses staffing Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

  g.

  Ketidak-akuratan informasional Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumberdaya manusia, atau komponen-komponen lain system informasi manajemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat.

  h. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnose kesalahan-kesalahan tersebut. i. Kesempatan kerja yang adil Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan- keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. j.

  Tantangan-tantangan eksternal Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh factor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi financial atau masalah-masalah pribadi lainnya.

  2. Pemanfaatan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan Menurut Desyana (2005:166) apabila persepsi karyawan terhadap pemanfaatan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan dalam perusahaan meningkat, maka karyawan semakin mudah merasakan kepuasan kerja yang semakin tinggi. Oleh karena itu, agar para karyawan berkualitas setiap organisasi harus mengusahakan dan mengadakan berbagai kegiatan untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan mereka sehingga bisa berkontribusi dengan maksimal untuk mencapai tujuan bersama baik individu maupun organisasi.

  3. Dukungan supervisor pada pengembangan karir Mathias dan Jackson (2006:136) dukungan supervisor yaitu membangun hubungan positif dan membantu retensi karyawan dengan berlaku adil dan tidak diskriminatif, yang memungkinkan adanya fleksibilitas kerja dan keseimbangan kerja/kehidupan, memberikan karyawan umpan balik yang mengakui usaha dan kinerja karyawan, dan

mendukung perencanaan pengembangan karir untuk para karyawan.

  Dukungan supervisor sangat diperlukan untuk memotivasi karyawan, apabila persepsi karyawan terhadap dukungan supervisor pada pengembangan karir meningkat, maka semakin mudah karyawan merasakan kepuasan kerja dengan demikian karyawan dapat bekerja lebih optimal. Peran serta organisasi dan karyawan dalam perencanaan karir untuk mencapai tujuan karir karyawan dapat memberikan kepuasan bagi karyawan karena mereka sungguh dipersiapkan untuk menemukan karir mereka.

D. Program Pengembangan Karir 1.

  Pengertian pengembangan karir Pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di dalam organisasi agar organisasi dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum. Pengembangan karir ini dapat dilihat dari dua perspektif yaitu individu dan organisasi karena pengembangan karir bukan hanya merupakan tanggung jawab karyawan tetapi juga merupakan kewajiban dari organisasi untuk memberikan bantuan dan memotivasi karyawan dalam pencapaian karir mereka.

  Menurut Raja (dalam akses online: 12/04/2010) pengembangan karir terdiri dari 2 elemen utama, yaitu: a. Inisiatif organisasional, terdiri dari: 1) Sistem job posting

  Job posting adalah proses teroganisasi yang memungkinkan karyawan internal melamar untuk mengisi posisi yang kosong dalam organisasi.

  Mereka dapat merespon pengumuman dan posting untuk posisi yang lowong, kemudian diseleksi bersama kandidat eksternal.

  2) Aktivitas mentoring Tujuan utama dari sistem mentoring adalah untuk mengenalkan para karyawan (Junior) kepada jaringan pegawai senior dan berpengalaman, yang mungkin dapat membimbing mereka dalam pengembangan karir. Selain itu sistem mentoring membantu mengklarifikasi ekspektasi yang diharapkan dari organisasi dan kelemahan dari karyawan baru, serta menjadi media untuk berbagi keahlian/pengalaman. 3) Career resourcee centers Membantu karyawan untuk secara mandiri mendesain program pengembangan karir yang paling sesuai dengan dirinya dan juga memberikan self-directed, self paced learning bagi para karyawan dan menyediakan/menyiapkan beragam layanan sumber daya guna mendukung para karyawan dalam merancang langkah pengembangan karirnya. 4) Manajer sebagai konselor karir Inisiatif ini memiliki beberapa keuntungan khusus dalam kaitannya dengan peran konseling karir. Dalam hal ini, sang manajer: (a) Dapat membuat penilaian yang realistis mengenai peluang- peluang karir yang ada dalam perusahaan.

  (b) Dapat menggunakan informasi dari penilaian kinerja sebelumnya guna memberikan saran yang lebih realistis dalam proses perencanaan karir.

  (c) Telah memiliki pengalaman sebelumnya dalam mengambil keputusan karir. 5) Workshop pengembangan karir

  (a) Workshop pengembangan karir didesain untuk mendorong karyawan dalam mengambil tanggung jawab dalam pengembangan karir mereka dan juga merupakan sarana terbaik untuk mengorientasikan karyawan terhadap aspek career/life planing, suatu aspek yang merupakan komponen utama dari proses pengembangan karir. (b) Workshop pengembangan karir mencari jawaban untuk beberapa pertanyaan mendasar, sebagai berikut:

  (1) Dimanakah posisi karir Anda saat ini? (2) Apa tujuan dan minat karir Anda? (3) Dimanakah Anda ingin berada dalam karir Anda di masa yang akan datang? (4) Apa yang menjadi pilihan karir Anda? (5) Pengetahuan dan kemampuan apa yang Anda perlukan untuk mencapai tujuan karir Anda? (6) Bagaimana rencana Anda untuk mengembangkan pengetahuan dan kompetensi Anda?

  (7) Apakah rencana Anda realistis? apa rintangannya? dan bagaimana Anda akan mengelolah rintangan tersebut? (8)

  Sejauh mana komitmen Anda dalam proses pengembangan karir yang Anda ingin raih? (9)

Human resource planning dan forecasting

  Dari analisis kebutuhan tersebut, kemudian dapat ditentukan prioritas penempatan dan alokasi SDM yang tepat melalui mekanisme manajemen karir.

  b.

  Inisiatif individual (karyawan) 1) Perencanaan karir (a) Perencanaan karir merupakan proses perumusan tujuan karir dan sekaligus penyusunan rangkaian aktivitas pengembangan yang akan membantu pencapaian tujuan karir. (b) Perencanaan karir juga dapat dipandang sebagai proses personal yang berisi 3 elemen:

  (1) Broad life planning (2) Development planning (3) Performance planning 2) Career awareness

  (a) Pada akhirnya, karyawan sendiri yang memiliki tanggung jawab paling besar dalam merumuskan pengembangan karir bagi dirinya.

  (b) Karyawanlah yang akan menentukan sendiri beragam pilihan seperti apakah akan tetap berada dalam organisasi atau resing, apakah mereka akan menerima penugasan pekerjaan khusus, atau apakah mereka bersedia memenuhi target kinerja yang diharapkan, dan juga apakah mereka bersedia ditraining/dikembangkan. (c) Tugas dari praktisi HRD adalah untuk memberikan pengertian atau informasi untuk membantu dalam pengambilan keputusan karir formal. Praktisi HRD harus mengembangkan suasana dan kultur yang kondusif untuk pertumbuhan serta iklim yang mendorong pengembangan karir.

  3) Pemanfaatan career resource center (a) Career resource berfungsi untuk memberikan petunjuk pekerjaan, referensi edukasional, dan panduan perencanaan karir yang membantu karyawan dalam menentukan minat, nilai dan kompetensi karir mereka.

  (b) Dukungan dari career resource center ini dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi perencanaan serta pengembangan karir karyawan.

  2. Manfaat pengembangan karir Menurut Handoko (2001:127) manfaat pengembangan, sebagai berikut:

  a. Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan Perencanaan karir membantu untuk mengembangkan suplai karyawan internal. b.

  Menurunkan perputaran karyawan Perhatian terhadap karir individual akan meningkatkan kesetiaan organisasional, sehingga menurunkan perputaran karyawan c. Mengungkap potensi karyawan Perencanaan karir mendorong para karyawan untuk lebih menggali kemampuan-kemampuan potensial mereka karena mereka mempunyai sasaran-sasaran karir tertentu.

  d.

  Mendorong pertumbuhan Berbagai rencana dan sasaran karir memotivasi para karyawan untuk tumbuh dan berkembang.

  e. Mengurangi penimbunan Tanpa perencanaan karir, para manajer akan mudah “menimbun” bawahan-bawahan kunci yang berketerampilan dan berprestasi kerja tinggi.

  f. Memuaskan kebutuhan karyawan Dengan sedikit penimbunan dan meningkatnya kesempatan-kesempatan untuk tumbuh bagi karyawan, kebutuhan-kebutuhan penghargaan

individual, seperti penghargaan dan prestasi, akan lebih terpuaskan.

  

g. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui

Perencanaan karir dapat membantu para anggota kelompok agar siap untuk jabatan-jabatan yang lebih penting.