PENGARUH FASILITAS DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PDAM TIRTANADI
Volume 17 No 1 Juni 2015
Jurnal Mantik Penusa
ISSN 2088-3943
PENGARUH FASILITAS DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP
KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PDAM TIRTANADI
John Foster Marpaung
Prodi Teknik Informatika
STMIK Pelita Nusantara Medan, Jl. Iskdandar Muda No. 1 Medan, Sumatera Utara 20154, Indonesia
johnfoster13@gmail.com
Abstrak
Membangun kepuasan kerja pegawai bukanlah merupakan suatu pekerjaan yang mudah. Terdapat banyak
aspek yang harus dipenuhi oleh perusahaan maupun pimpinan untuk mencapai hal tersebut. Suasana dan
iklim kerja yang kondusif tidak dapat terbangun apabila arus komunikasi yang bersifat vertikal dan
horizontal tidak berjalan lancar dan kepuasan kerja pegawai juga sering dipengaruhi oleh bagaimana proses
pengambilan keputusan yang dilaksanakan.
PDAM Tirtanadi adalah perusahaan perkebunan yang menghasilkan karet, inti sawit, minyak sawit dan
teh bubuk yang dipasarkan keluar negeri dan dalam negeri. Untuk itu PDAM Tirtanadi perlu menciptakan
sumberdaya manusia yang berkualitas, sehingga manajemen dan pimpinan perusahaan dituntut untuk lebih
mampu untuk membangun suatu organisasi dimana pegawai-pegawainya memiliki kepuasan kerja yang
tinggi untuk mencapai tujuan organisasinya.
Berdasarkan penelitian pendahuluan yang telah dilakukan, maka masalah yang dihadapi PDAM Tirtanadi
adalah sebagai berikut: "apakah terdapat pengaruh fasilitas dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja
karyawan?".
Hipotesa yang dikemukakan sehubungan dengan masalah tersebut adalah : "fasilitas dan pengembangan
karir berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan".
Analisa data dilakukan dengan cara pengujian hipotesis yang telah ditetapkan. Pengujian hipotesis adalah
suatu prosedur yang akan menghasilkan suatu keputusan, yaitu keputusan menerima atau menolak hipotesis
tersebut. Dalam pengujian ini, keputusan yang dibuat mengandung ketidakpastian, artinya keputusan bisa
benar atau bisa salah.
Dalam menguji hipotesis ini, langkah-langkah yang dilalui adalah :
1. Menentukan formulasi hipotesisnya, yaitu Hipotesis Nol (H 0) dan Hipotesis Alternatif (H1).
2. Menentukan taraf nyata dan nilai tabel. Taraf nyata adalah batas toleransi dalam menerima kesalahan
dari hasil hipotesis terhadap nilai parameter populasinya. Taraf nyata dilambangkan dengan (Alpha).
Besaran yang sering digunakan dalam penelitian non ekasakta untuk menentukan taraf nyata
(dinyatakan dalam % adalah 1%,5%.dan 10%. Karena dalam pengujian ini dilakukan dengan analisa
output hubungan dengan program SPSS, maka penetapan taraf nyata itu dapat dilihat dari besaran angka
probabilitas pada tabel output hubungan tersebut.
3. Menentukan kriteria pengujian. Kriteria pengujian adalah bentuk keputusan dalam hal menerima atau
menolak hipotesis nol dengan cara membandingkan nilai kritis (nilai tabel dari distribusinya) dengan
nilai uji statistiknya. Hipotesis nol diterima jika nilai uji statistiknya diluar nilai kritisnya dan ditolak
apabila nilai uji statistiknya berada dalam nilai-nilai kritisnya.
4. Melakukan uji statistik, uji statistik yang dilakukan, yaitu : Uji R 2 untuk mengetahui seberapa besar
variabel kepuasan kerja pegawai pada PT. Perkebunan Melania dapat dijelaskan oleh variabel kualitas
iklim organisasi dan sistem pengambilan keputusan yang terjadi dilingkungan perusahaan tersebut.
Kata kunci : Pengembangan Karir, Pengaruh Fasilitas Kepuasan.
I. Pendahuluan
Manusia sebagai salah satu sumberdaya yang
penting bagi perusahaan tidak pernah habishabisnya dibahas. Berbagai faktor yang ikut
membentuk manusia sebagai sumberdaya yang
sangat dibutuhkan oleh perusahaan meletakkan
manusia tersebut menjadi titik utama perhatian
para manajer suatu organisasi.
Hal tersebut diatas sangat dapat dimaklumi,
mengingat bahwa bagaimanapun majunya
tehnologi yang menggantikan bagian terbesar
tenaga kerja terutama tenaga kerja kasar, namun
faktor manusia masih tetap memegang peranan
penting bagi suksesnya suatu usaha terutama bagi
manajemen dari perusahaan tersebut. Meskipun
banyak digunakan alat-alat mekanis dan otomatis
namun dalam banyak hal, jamahan tangan
manusia masih diperlukan apalagi untuk berbagai
kegiatan yang belum dapat
mengunakan
perlengkapan mekanis dan otomatis tersebut.
Perusahaan Daerah Air Minum
(PDAM) Tirtanadi Medan merupakan Badan
111
Junal Manajemen dan Informatika Komputer Pelita Nusantara
Jurnal Mantik Penusa
Usaha Milik Daerah Provinsi Sumatera Utara
yang berdiri pada zaman pemerintahan Belanda
pada tanggal 23 September 1905 dengan nama
NV. NV Waterleiding Maatschappij Ajer Beresih
dan berkantor pusat di Amsterdam, Belanda.
Meskipun telah melalui zaman penjajahan
Belanda dan Jepang, dan selanjutnya memasuki
masa
kemerdekaan
Republik
Indonesia,
perusahaan masih mampu memberikan pelayanan
masyarakat secara berkelanjutan.
Sumberdaya manusia merupakan tulang
punggung dan sumberdaya utama bagi
perrusahaan
dalam
upayanya
mencapai
tujuannya. Oleh karena itu, akan sulit bagi
perusahaan untuk mencapai tujuan organisasinya
tanpa ada dukungan sumberdaya manusia yang
berkualitas dan bersemangat tinggi dalam bekerja.
Untuk menciptakan sumberdaya manusia
yang berkualitas manajemen dan pimpinan
perusahaan dituntut untuk lebih mampu untuk
membangun suatu organisasi dimana karyawankaryawannya memiliki kepuasan kerja yang
tinggi untuk mencapai tujuan organisasinya.
Para pimpinan organisasi juga menyadari
bahwa mengelola karyawan sudah tentu tidak
sama seperti mengelola barang mati seperti
halnya mesin-mesin produksi. Karyawan adalah
manusia dan manusia adalah makhluk yang
memiliki kebutuhan yang banyak sekali.
Kebutuhan-kebutuhan ini membangkitkan motif
yang mendasari aktifitasnya. Pada dasarnya
seseorang akan termotivasi untuk melaksanakan
kegiatan-kegitannya termasuk kegiatan kerjanya
tergantung
dari
kuatnya
motif
yang
mempengaruhinya.
Kepuasan kerja karyawan, terutama tentunya
lahir oleh kemampuan dan daya dorong. Daya
dorong ini dapat berupa semangat yang tinggi
untuk menghasilkan sesuatu yang bermanfaat
bagi dirinya sendiri yang pada akhirnya
bermanfaat pula bagi lingkungannya yaitu
perusahaan. Tanpa adanya kepuasan kerja yang
tinggi, sebaik apapun pengetahuan, kemampuan
dan kertampilan seseorang itu tidak akan
bermanfaat bagi organisasinya.
Membangun kepuasan kerja karyawan
bukanlah merupakan suatu pekerjaan yang
mudah. Terdapat banyak aspek yang harus
dipenuhi oleh perusahaan maupun pimpinan
untuk mencapai hal tersebut. Diantara faktorfaktor yang harus dipenuhi tersebut adalah iklim
organisasi yang kondusif agar mereka dapat
merasa nyaman sebagai bagian dari organisasi
tersebut
Suasana dan iklim kerja yang kondusif tidak
dapat terbangun apabila arus komunikasi yang
bersifat vertikal dan horizontal tidak berjalan
lancar. Setiap individu tidak dapat bekerja sendiri
tanpa dukungan pihak lain. Sebaik dan setinggi
apapun
pengetahuan,
kemampuan
dan
Volume 17 No 1 Juni 2015
ISSN 2088-3943
ketrampilan seseorang dalam bekerja, itu tidak
akan efektif dan efisien tanpa bantuan pihak lain.
Iklim organisasi merupakan suatu kondisi
yang terjadi yang berhubungan dengan suasana
hubungan antar lembaga maupun antar individu
dalam organisasi, sangat beragan faktor yang
mempengaruhi suatu iklim organisasi, baik iklim
yang terjadi karena budaya, struktur organisasi
maupun pola interaksi dari masing-masing
anggota organisasi
Disamping faktor iklim organisasi, kepuasan
kerja karyawan juga sering dipengaruhi oleh
bagaimana proses pengambilan keputusan yang
dilaksanakan. Karyawan yang ikut mengambil
bagian dalam proses pengambilan keputusan di
suatu perusahaan akan merasa diperlukan,
dibutuhkan dan dilibatkan sehingga akan
menimbulkan semangat untuk lebih giat karena
adanya kepuasan dalam bekerja. Sebaliknya,
karyawan yang diperlakukan sebagai alat
produksi tanpa memiliki hak keterlibatan apapun
dalam proses pengambilan keputusan akan
merasa tidak diperlukan. Perasaan tidak
dibutuhkan akan menimbulkan sikap apatis, tidak
mau tau dan bekerja apa adanya.
Identifikasi permasalahan dalam penelitian ini
dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Iklim organisasi merupakan suatu
kondisi yang terjadi yang berhubungan
dengan suasana hubungan antar lembaga
maupun antar individu dalam organisasi,
sangat
beragan
faktor
yang
mempengaruhi suatu iklim organisasi,
baik iklim yang terjadi karena budaya,
struktur organisasi maupun pola
interaksi dari masing-masing anggota
organisasi.
2. Sampai saat ini belum diketahui sistem
atau strategi yang paling cepat dan
akurat dalam mengubah suatu iklim
organisasi karena perubahan itu
melibatkan banyak pihak dengan
berbagai macam kepentingan yang
saling berbenturan.
3. Proses pengambilan keputusan pada
organisasi umumnya hanya melibatkan
manajemen puncak, tanpa melibatkan
karyawan. Kebiasaan ini sudah menjadi
kondisi yang hampir dapat dijumpai
pada setiap organisasi.
Kepusan kerja bagi karyawan sering kali menjadi
problema yang jarang dijamah oleh kebijakan
manajemen. Karyawan menjadi bagian organisasi
yang hanya menerima putusan-putusan yang
diambil oleh pimpinan. Padahal keterlibatan
karyawan selain akan membuat hasil keputusan
lebih objektif juga akan membawa dampak
psikologis positif bagi karyawan yang dilibatkan
dalam
pengambilan
keputusan
tersebut.
Karyawan akan merasa dihargai, dibutuhkan dan
112
Junal Manajemen dan Informatika Komputer Pelita Nusantara
Jurnal Mantik Penusa
dilibatkan dalam organisasi, sehingga akan
menaikkan kepuasan kerja dan kepuasan kerja
bagi karyawan tersebut.
II. Teori
2.1 Kepuasan Kerja
Dalam setiap organisasi akan sangat diperlukan
adanya kepuasan kerja yang tinggi dari para
karyawannya untuk mencapai tujuan organisasi,
sebab dengan semangat karyawan yang tinggi
bukan saja dapat mengoptimalkan hasil
pekerjaan, tetapi mereka juga akan bekerja
dengan sepenuh hati. Hasibuan (1995 :h.105)
mengatakan kepuasan kerja diartikan sebagai
keinginan
dan
kesungguhan
seseorang
mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta
berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang
maksimal.
Sedangkan Nitisemito (1992:h.160)
mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah
melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga
dengan demikian pekerjaan akan dapat
diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Dari
defenisi-defenisi yang telah disampaikan dapat
disimpulkan bahwa sebenarnya kepuasan kerja itu
sifatnya subyektif yakni bergantung kepada
perasaan
seseorang
sehubungan
dengan
pekerjaannya.
Dengan
demikian
apabila
karyawan bekerja dengan semangat dan
bergairah, dikatakan bahwa karyawan yang
bersangkutan mempunyai derajat moral dan sikap
mental kerja yang tinggi.
Apabila karyawan telah mempunyai
kepuasan kerja yang tinggi, maka akan
mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik
dan produktif. Kepuasan kerja karyawan
merupakan hal yang penting dan timbul antara
lain dengan diberikan suatu pelayanan
kesejahteraan karyawan untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhannya.
Organisasi akan banyak mendapat
keuntungan bila kepuasan kerja karyawan tinggi,
karena tujuan organisasi akan cepat tercapai. Dan
sebaliknya bila kepuasan kerja turun/rendah
berarti organisasi akan mendapat kerugian. Oleh
karena itu indikator indikator turun/rendahnya
kepuasan kerja ini penting sekali diketahui oleh
setiap organisasi.
Indikator-indikator turunnya kepuasan
kerja
menurut
Nitisemito
(1992:h.161),
diantaranya adalah :
1. Turun/rendahnya produktivitas kerja :
salah satu indikasi turunnya kepuasan
kerja adalah ditujukan dari turunnya
produktivitas
kerja.
Turunnya
produktivitas kerja ini dapat diatur
dengan waktu sebelumnya. Produktivitas
yang turun ini dapat terjadi karena
kemalasan, penundaan pekerjaan dan
lain-lain. Apabila terjadi penurunan
Volume 17 No 1 Juni 2015
ISSN 2088-3943
produktivitas kerja, maka berarti
merupakan indikasi bahwa dalam
organisasi tersebut terjadi penurunan
kepuasan kerja dan kegairahan kerja.
2. Tingkat absensi yang meningkat: Absen
adalah tidak bekerjanya seorang
karyawan pada saat hari kerja, karena
sakit, ijin,atau alpa. Tingkat absensi
yang naik, ini merupakan salah satu
indikasi turunnya kepuasan kerja dan
kegairahan kerja.
3. Labour Turnover yang tinggi: bila dalam
organisasi
terjadi
tingkat
keluar
masuknya
karyawan
naik
dari
sebelumnya, maka sebenarnya ini
merupakan indikasi turunnya semangat
dan kegairahan kerja. Keluar masuk
karyawan yang meningkat tersebut
adalah
disebabkan
karena
ketidaksenangan mereka bekerja dalam
organisasi tersebut, sehingga mereka
berusaha mencari pekerjaan lain yang
dianggap lebih sesuai.
4. Kegelisahan yang sering terjadi:
Kegelisahan dimana-mana akan terjadi
apabila kepuasan kerja menurun.
Kegelisahan yang timbul dapat terwujud
dalam bentuk ketidaktenangan kerja,
keluh kesah serta hal-hal yang lain. Hal
ini perlu diketahui sebab kegelisahan
merupakan salah satu indikasi turunnya
semangat dan kegairahan dalam bekerja.
5. Kecerobohan:
Kecerobohan
dapat
ditujukan oleh tingginya kesalahankesalahan yang diperbuat terhadap
pekerjaan yang dihasilkan maupun
peralatan yang digunakan karyawan
dalam melaksanakan tugasnya seharihari.
6. Tuntutan yang sering terjadi : Tuntutan
sebenarnya merupakan perwujutan dari
ketidakpuasan dimana pada tahap
tertentu akan menimbulakan keberanian
untuk mengajukan tuntutan.
7. Pemogokan: Merupakan perwujudan
dari ketidakpuasan, kegelisahan dan hal
lain yang akan menimbulkan tuntutan
bila telah memuncak. Dan bilamana
tuntutan ini tidak berhasil pada
umumnya
berahir
dengan
suatu
pemogokan. Jadi sebenarnya pemogokan
indikasi yang paling kuat terhadap
turunnya kepuasan kerja dan kegairahan
kerja. Infomedia Nusantara Medan.
2.2 Hubungan Antara Iklim Organisasi Dan
Proses Pengambilan Keputusan
Berdasarkan permasalahan dan deskripsi teori
yang telah disampaikan, terbentuklan kerangka
berpikir bahwa kepuasan kerja karyawan dapat
dipengaruhi oleh iklim organisasi dan sistem
113
Junal Manajemen dan Informatika Komputer Pelita Nusantara
Volume 17 No 1 Juni 2015
Jurnal Mantik Penusa
pengambilan keputusan, semakin baik iklim
organisasi dan sistem pengambilan keputusan
maka diperkirakan akan makin tinggi kepuasan
kerja karyawan dalam menjalankan tugas dan
fungsinya.
Selain memiliki pengaruh terhadap kepuasan
kerja karyawan, kualitas iklim organisasi dan
sistem pengambilan keputusan memiliki juga
kecenderungan untuk saling mempengaruhi satu
sama lain. Disamping itu, kepuasan kerjapun
memiliki kemungkinan terhadap terbangunnya
kualitas iklim organisasi dan sistem pengambilan
keputusan. Sehingga dalam penelitian ini, fokus
pengamatan adalah mengetahui apakah ketiga
variabel tersebut memiliki tingkat saling
keterkaitan satu sama lain. Hubungan antara
ketiga variabel tersebut adalah seperti terlihat
pada gambar berikut :
Iklim
Organisasi
Kepuasan Kerja
Pegawai
Pengambilan
Keputusan
Gambar 2. Skema Hubungan Antar Variabel
III. HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1 Deskripsi Hasil Penelitian
Penelitian lapangan yang dilakukan penulis
dimulai dengan penyebaran kuisioner yang telah
dirancang sebelumnya kepada 40 (empat puluh)
orang responden yang berasal dari unsur
karyawan kantor di PDAM Tirtanadi mengenai
kualitas iklim organisasi, pengambilan keputusan
serta kepuasan kerja karyawan. Dari 40
responden yang ditetapkan, dengan alasan adanya
quisioner yang tidak dikembalikan maupun
adanya kesalahan dalam pengisian, maka jumlah
responden akhir adalah 30 (tigapuluh) orang.
Penulis merancang jenis-jenis statemen atas
kondisi yang terjadi sebenarnya didasarkan atas
point-point teori yang telah disampaikan pada
Bab II. Setiap statemen direspon oleh responden
dengan pernyataan dari sangat tidak setuju (STS),
tidak setuju (TS), ragu-ragu (RR), setuju (S), dan
yang paling tinggi adalah sangat setuju (SS).
Kualitas dari responden tersebut diberi
pembobotan nilai ordinal 1,2,3,4 dan 5. Sehingga
pada setiap responden memiliki nilai persepsi
yang berbeda-beda antara satu dengan yang
lainnya.
Jumlah statemen kondisi didalam
kuisioner untuk setiap variabel dibuat sama, yaitu
10 pertanyaan. Meskipun antara satu variabel
lainnya memiliki ruang lingkup serta batasan
ISSN 2088-3943
dengan luas yang berbeda, namun diupayakan
total score yang mungkin diperoleh adalah sama.
Untuk memberi keseimbangan nilai,
penulis kemudian memprosentasekannya dalam
kalian 100%. Hasil prosentase nilai tersebut yang
kemudian dijadikan nilai ahhir dari setiap
kuisioner khusus untuk variabel tertentu dari
setiap responden. Dengan diperolehnya nilai ahir
tersebut, maka akan lebih mudah bagi penulis
untuk melakukan uji hubungan antar variabel
tersebut.
Statement–statement untuk mengetahui persepsi
karyawan kantor pada PDAM Tirtanadi mengenai
kualitas
iklim
organisasi
seperti
telah
disampaikan sebelumnya berjumlah 10 (sepuluh)
item yaitu :
1. Personil di semua tingkat dalam
organisasi menunjukkan komitmen
terhadap
tujuan
kinerja
tinggi,
produktivitas tinggi, dan biaya rendah.
2. Atasan terlihat memiliki kepecayaan dan
kejujuran yang tinggi kepada bawahan
mereka.
3. Personil
disemua
tingkat
dalam
organisasi
berkomunikasi
dan
berkonsultasi
mengenai
kebijakan
organisasi
yang
relevan
dengan
kedudukan mereka.
4. Bawahan terlihat memiliki kepercayaan
dan kejujuran yang tinggi kepada atasan
mereka.
5. Informasi yang diterima dari bawahan
dipandang cukup penting oleh atasan
mereka untuk melaksanakan sampai ada
sesuatu yang menunjukkan hal yang
sebaliknya.
6. Semua personil menerima informasi
yang meningkatkan kemampuan mereka
untuk mengkoordinasikan pekerjaan
mereka dengan personil atau dengan
bagian lainnya, dan informasi yang
berhubungan luas dengan perusahaan,
organisasinya, para pimpinannya, dan
rencana-rencananya.
7. Suasana
umum
yang
dipenuhi
keterusterangan dan kejujuran terlihat
meliputi hubungan antar personil
diseluruh tingkat organisasi.
8. Semua personil dapat mengatakan isi
pikiran mereka tanpa memandang
apakah mereka berbicara dengan
bawahan atau dengan atasan.
9. Kecuali untuk informasi rahasia perlu,
semua
personil
relatif
mudah
memperoleh informasi yang berkaitan
langsung dengan pekerjaan mereka saat
itu.
10. Atasan disemua tingkat dalam organisasi
mendengarkan secara berkesinambungan
114
Junal Manajemen dan Informatika Komputer Pelita Nusantara
Jurnal Mantik Penusa
dan berpikiran luas mengenai semua
saran atau laporan masalah yang
diajukan oleh personel pada semua
tingkat bawahan dalam organisasi.
Respon dari statemen-statemen diatas kemudian
dikumpulkan dan dilakukan penilaian satu
persatu. Pada Tabel 1, terlihat rekapitulasi respon
dari setiap responden atas setiap item pernyataan
dalam kuisioner.
Tabel 1
Rekap Jawaban Kuisioner Tentang Iklim
Organisasi
Pert.
STS
TS
RR
S
SS
No
(oran (oran (oran (oran (oran
g)
g)
g)
g)
g)
1
4
10
9
7
2
1
3
12
9
5
3
4
6
6
8
6
4
2
2
14
8
4
5
1
5
7
9
8
6
6
6
10
10
7
2
4
6
8
12
8
1
17
12
9
18
8
10
2
3
9
8
13
Juml
12
33
71
104
85
ah
Catatan : merupakan hasil penjumlahan
karyawan
berdasarkan
hasil
jawaban kuisioner
Nilai maksimal yang terbaik untuk
menyatakan kualitas pengambilan keputusan
adalah 1.500 (5 X10 X30). Angka 5 adalah angka
nilai tertinggi dari setiap jawaban, 10 adalah
jumlah item pernyataan, dan 30 adalah jumlah
responden. Dengan pemberian nilai ordinal 1
untuk STS, 2 untuk TS, 3 untuk RR, 4 untuk dan
5 untuk SS, maka nilai kualitas iklim komunikasi
organisasi di PDAM Tirtanadi dapat dihitung
sebagai berikut :
(12X1) + (33X2) + (71X3) + (104X4) +
(85x5)
= 12 + 66 + 213 + 416 + 425
= 1132
Kemudian diperbandingkan dengan nilai
maksimal yang dapat diperoleh (1.500), maka
nilai kualitas iklim organisasi diperusahaan
tersebut secara keseluruhan adalah 75,47 atau
(1132 : 1500). Nilai 75,47 dari nilai maksimal
100 dapat dikatakan bahwa nilai kualitas iklim
organisasi di PDAM Tirtanadi dalam kategori
‘baik’. Sistem pengkategorian tersebut dilakukan
secara sederhana, nilai tertinggi adalah 100
dengan jumlah nilai peringkat adalah 5, maka
pengkategorian dapat ditentukan sangat buruk (020), buruk (21-40),sedang (41-60), baik (61-80)
dan sangat baik (81-100).
Sama halnya pada variabel kualitas iklim
organisasi, pada variabel pengambilan keputusan
Volume 17 No 1 Juni 2015
ISSN 2088-3943
juga terdapat 10 (sepuluh) statemen yang
diajukan, yaitu :
1. Bila bawahan mengalami kesulitan
pribadi, pimpinan berusaha membantu
2. Pimpinan selalu gigih memperjuangkan
nasib bawahannya
3. keluhan bawahan selalu ditanggapi
dengan bijaksana
4. pimpinan selalu menerima saran-saran
dari bawahan dalam
mengambil
keputusan
5. Pimpinan senantiasa mengupayakan
peningkatan kesejahteraan bawahannya
6. Sebelum
mengambil
keputusan,
biasanya
pimpinan
mempertimbangkannya
dengan
bawahan, baik secara resmi maupun
tidak resmi.
7. Pimpinan selalu mengatur hal-hal yang
harus dikerjakan bawahan setiap harinya
8. Bila kami memiliki rencana-rencana atau
gagasan, pimpinan selalu memberi
dukungan.
9. Kalau diadakan pertemuan untuk
memecahkan
masalah
sehubungan
dengan perusahaan, biasanya pimpinan
berkonsultasi dengan bawahan, dan hasil
keputusan tersebut adalah kesepakatan
bersama.
10. Usul dan saran yang sampai kepadanya
selalu ditanggapi dengan baik.
Respon dari statement-statement diatas
kemudian dikumpulkan dan dilakukan penilaian
satu persatu. Pada tabel 2, terlihat rekapitulasi
respon dari setiap responden atas setiap item
pernyataan dalam kuisioner.
Tabel 2
Rekap Jawaban Kuisioner Tentang
Pengambilan keputusan
Pertany STS
TS
RR
S
SS
aan
(ora
(ora
(ora
(ora
(ora
Nomor
ng)
ng)
ng)
ng)
ng)
1
7
6
6
6
5
2
4
4
7
7
8
3
2
6
6
8
8
4
4
6
6
8
6
5
1
5
7
9
8
6
6
6
10
8
7
2
4
6
8
10
8
1
17
12
9
18
12
10
1
3
9
8
8
Jumlah
Catatan
21
54
99
85
merupakan hasil penjumlahan
karyawan
berdasarkan
hasil
jawaban kuisioner
Nilai maksimal yang terbaik untuk
menyatakan kualitas hubungan atasan-bawahan
115
Junal Manajemen dan Informatika Komputer Pelita Nusantara
:
40
Volume 17 No 1 Juni 2015
Jurnal Mantik Penusa
adalah 1500 (5X10X30), sedangkan nilai hasil
jawaban kuisioner adalah sebagai berikut :
(21 X 1) + (40 X 2) + (54 X 3)
+ (99 X 4) + (85 X 5)
= 21 + 80 + 162 + 396 + 425
= 1084
Diperbandingkan dengan nilai maksimum
yang dapat diperoleh (1500), maka nilai kualitas
pengambilan keputusan di perusahaan tersebut
secara keseluruhan adalah 72,27 atau (1084 :
1500). Nilai 72,27 dari nilai maksimum 100 dapat
di katakan bahwa nilai kualitas pengambilan
keputusan di PDAM Tirtanadi dalam kategori
baik.
Terakhir untuk kuisioner mengenai kepuasan
kerja karyawan kantor di PDAM Tirtanadi,
penulis mempersiapkan 10 (sepuluh) statemen
untuk direspon oleh responden. Statementstatemen itu adalah :
1. Kepuasan kerja yang ditunjukkan
dengan tidak mangkir kerja bila tidak
ada kepentingan yang terlalu mendesak.
2. Semangat untuk bekerja dengan
menggunakan kemampuan optimal dan
menunjukkan kepuasan kerja tinggi.
3. Telah terpuaskannya mereka atas
pekerjaan yang dilaksanakannya.
4. Menunjukkan loyalitas dengan selalu
bekerja giat dan disiplin tinggi.
5. tidak meninggalkan pekerjaan sebelum
waktu bekerja selesai.
6. Kepuasan atas jenis pekerjaan yang
diberikan.
7. Kepuasan atas imbalan dan fasilitas yang
diberikan perusahaan.
8. Tidak adanya kegelisahan dalam
bekerja.
9. tidak perlunya tuntutan kerja yang lebih
baik
10. telah tercapainya harapan kerja yang
diinginkan.
Sama halnya dengan sistem perhitungan
pada dua variabel sebelumnya, maka untuk
variabel kepuasan kerja juga direkap pula dalam
bentuk rekap data seperti yang tertera pada table 3
berikut ini :
Tabel 3
Rekap Jawaban Kuisioner Tentang Kepuasan
kerja
Pertany STS
TS
RR
S
SS
aan
(ora
(ora
(ora
(ora
(ora
Nomor
ng)
ng)
ng)
ng)
ng)
ISSN 2088-3943
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
3
3
3
1
7
6
3
6
1
1
1
6
8
6
6
6
17
18
17
16
18
13
6
8
11
8
12
12
13
13
11
10
6
7
10
7
Jumlah
9
23
35
132
101
Catatan
:
merupakan hasil penjumlahan
karyawan
berdasarkan
hasil
jawaban kuisioner
Nilai maksimal yang terbaik untuk
menyatakan bahwa kualitas kepuasan kerja
karyawan adalah 1500 (5X10X30) sedangkan
nilai kepuasan kerja karyawan secara keseluruhan
pada PDAM Tirtanadi adalah sebagai berikut :
(9x1) + (23 x 2) + (35 x 3) + (132x4) +
(101 x 5)
=9 + 46 + 105 + 528 + 505
=1193
Diperbandingkan dengan nilai maksimum
yang dapat diperoleh (1500), maka nilai kepuasan
kerja pegaawai secara keseluruhaan adalah 79.53
atau (1193 : 1500). Dengan nilai 79.53 dari nilai
maksimal 100, maka dapat dikatakan bahwa
kepuasan kerja karyawan kantor pada PDAM
Tirtanadi dalam kategori ‘baik’.
3.2. Analisa Hasil Penelitian
Dari data-data hasil kuisioner mengenai ketiga
variabel tersebut, penulis membuat rekap ketiga
tersebut dalam 30 (tiga puluh) seri data
berdasarkan banyaknya responden yang dijadikan
obyek penelitian serta sebaran nilai ketiga
variabel. Rekap tersebut dapat terlihat pada tabel
4.
Tabel 4
Rekap Data Opersional Variabel
Hub.
Iklim
Kepuasan
N
Atasan
Komunikasi
kerja
bawahan
1
64
66
68
2
64
64
70
3
58
62
62
4
60
64
66
5
58
64
62
6
62
58
64
7
58
64
66
8
64
66
68
9
64
64
68
116
Junal Manajemen dan Informatika Komputer Pelita Nusantara
Volume 17 No 1 Juni 2015
Jurnal Mantik Penusa
10
56
58
58
11
58
60
64
12
64
64
64
13
60
64
66
14
60
60
64
15
54
62
58
16
60
64
62
17
58
60
60
18
62
60
64
19
58
68
56
20
54
58
60
21
58
62
50
22
60
60
62
23
54
62
56
24
62
60
62
25
60
58
64
26
60
60
64
27
64
62
64
28
60
60
68
29
62
59
64
30
60
62
64
Pada Tabel 5 (Model summary) dapat dilihat
seberapa besar variabel kepuasan kerja karyawan
di PDAM Tirtanadi dapat dijelaskan oleh variabel
kualitas iklim organisasi dan pengambilan
keputusan. Karena variabel bebasnya ada dua,
maka indikator yang digunakan adalah RSquarenya.
Tabel 5
Output Pengolahan Data SPSS
MODEL SUMMARY
Std.
Error
R
Adjuste
Mod
of
R
Squar
dR
el
the
e
Square
Estima
te
1
.833 .691
.598
3.52
a
a. Predictors: (constant), IKLIM ORG,
Peng_Kept
Dari output pengolahan data diatas, diketahui
bahwa nilai R Squarenya adalah 0,691. Ini berarti
bahwa 69,1 % variasi nilai kepuasan kerja
karyawan pada PDAM Tirtanadi dapat dijelaskan
oleh variabel iklim organisasi dan pengambilan
keputusan. Sedangkan 30,9% dijelaskan oleh
variabel-variabel lain yang tidak diuji dalam
penelitian.
ISSN 2088-3943
Dengan besarnya nilai koefisien determinasi
dari kedua variabel bebas yang diuji tersebut
dalam mempengaruhi nilai variabel terikatnya,
maka kedua variabel bebas tersebut, yaitu kualitas
iklim komunikasi organisasi dan pengambilan
keputusan dianggap layak untuk diuji sebagai
variabel-variabel yang diperkirakan dominan
terhadap kepuasan kerja karyawan di perusahaan
tersebut.
Selanjutnya untuk mengetahui ada atau tidak
adanya hubungan antara kualitas iklim organisasi
dan pengambilan keputusan dengan kepuasan
kerja karyawan di PDAM Tirtanadi, maka penulis
melakukan Uji F. Pada tabel 6 berikut tertera
output pengolahan data berupa Tabel ANOVA
untuk menguji nilai F dari kedua variabel
teersebut secara bersama-sama.
Tabel 6
Output Pengolahan Data SPSS
ANOVA
Sum di Mean
F
Sig.
Model
of
Squar
Squar
e
es
1
240.8 2 120.4
11.4 .00
Regresi
54 2
27
08
0a
on
285.0 7 10.55
13 2
6
Residua
525.8 9
l
76
Total
a. Predictors: (constant), IKLIM ORG,
PENG-KEPT.
b. Dependent Variable; KEPUASAN
Dari tabel 6 diatas, diketahui bahwa nilai F
nya adalah 11,408 dengan nilai probabilitas (Sig)
adalah 0,000. Dengan tanpa melihat apakah F uji
lebih besar daripada F tabel, dapat diketahui
bahwa terdapat hubungan antara kualitas iklim
komunikasi
organisasi
dan
pengambilan
keputusan dengan kepuasan kerja karyawan di
PDAM Tirtanadi.
3.3. Pembahasan Hasil Penelitian
Hasil analisa menunjukkan bahwa variabel
kualitas iklim komunikasi organisasi dan
pengambilan keputusan merupakan factor-faktor
yang dominan mempengaruhi variabel kepuasan
kerja karyawan di PDAM Tirtanadi. Kedua
variabel tersebut saja dapat menjelaskan 69,1%
variasi perubahan dari variabel kepuasan kerja di
perusahan tersebut. Oleh karena itu persentase
variabel-variabel lain yang mungkin memiliki
hubungan dengan kepuasan kerja secara
keseluruhan
hanya
30,9%
yang
dapat
menjelaskan variabel kepuasan kerja.
Dari hasil analisa diketahui pula bahwa
kualitas iklim komunikasi organisasi dan
pengambilan keputusan memiliki hubungan yang
117
Junal Manajemen dan Informatika Komputer Pelita Nusantara
Jurnal Mantik Penusa
signifikan, kuat dan positif dengan kepuasan kerja
karyawan kantor di PDAM Tirtanadi. Melihat
kondisi data berupa persepsi karyawan yang
dijadikan responden pada penelitian ini, dapat
diketahui pula bahwa kondisi ketiga variabel
tersebut berada pada kondisi ‘baik’.
Dari 10 item diajukan mengenai variabel
kualitas iklim komunikasi organisasi, ternyata
item no 9 yang menyatakan bahwa perhatian yang
serius kepada kesejahteraan semua personil
penting bagi manajemen seperti pentingnya
tujuan organisasi. Kualitas respon atas persepsi
karyawan yang dijadikan responden adalah sangat
positif, dimana dari 30 orang, terdapat 13 orang
yang menyatakan ‘sangat setuju’, 16 orang
menyatakan ‘setuju’ dan 1 orang yang
menyatakan ‘ragu-ragu’.
Hasil ini menunjukkan bahwa kualitas iklim
komunikasi organisasi diperusahaan ini terbangun
dikarenakan perusahaan memiliki perhatian yang
seimbang antara pencapaian tujuan organisasi dan
kesejahteraan akan keterjaminan kelangsungan
hidup dan ekonomi diri dan keluarganya.
Karyawan di perusahaan tersebut sangat memiliki
tingkat ketergantungan yang tinggi terhadap
perusahaan karena mereka tinggal di areal PDAM
Tirtanadi yang tidak mungkin lagi bagi mereka
untuk mendapat penghasilan lain selain
pendapatan gaji, bonus dan intensif dari
perusahaannya sendiri.
Oleh karena itu, jalan satu-satunya untuk
dapat meningkatkan kesejahteraan diri dan
keluarganya dalam bidang ekonomi, mereka mau
tidak mau harus terlebih dahulu meningkatkan
pencapaian
tujuan
organisasinya,
yang
diantaranya adalah pendapatan keuntungan hasil
usaha. Makin tinggi pencapaian pendapatan
keuntungan perusahaan, akan makin tinggi pula
pendapatan karyawan terutama dari sisi bonus
dan insentif. Kondisi ini tentunya akan
memotivasi kepuasan kerja mereka, seperti dari
respon kuisioner yang menyatakan bahwa mereka
telah
terpuaskan
atas
pekerjaan
yang
dilaksanakan. Dari 30 orang, 13 orang
menyatakan ‘sangat setuju’.
Dari hasil wawancara dengan responden,
diketahui bahwa terpuaskannya mereka atas
pekerjaan yang dilaksanakan karena pencapaian
hasil kerja yang baik, tidak hanya akan tertuju
pada peningkatan pencapaian tujuan perusahaan
dalam meraih keuntungan, tetapi juga akan
berdampak pada diri karyawan berupa tambahan
pendapatan. Bagi perusahaan sendiri, itu tidak
akan tercapai tujuan organisasinya berupa
pendapatan keuntungan yang besar apabila
karyawannya tidak menunjukkan hasil kerja yang
baik karena tidak termotivasinya mereka dalam
bekerja.
Kondisi lain dalam iklim komunikasi
organisasi di PDAM Tirtanadi yang tidak kalah
Volume 17 No 1 Juni 2015
ISSN 2088-3943
pentingnya dibandingkan dengan kondisi diatas
adalah bahwa semua personil dapat mengatakan
isi pikiran mereka tanpa memandang apakah
mereka berbicara dengan bawahan atau dengan
atasan. Dari 30 orang responden, 12 menyatakan
‘sangat setuju’ dan 18 orang menyatakan ‘setuju’
dengan tidak ada satupun yang menyatakan ‘raguragu’ ,’tidak setuju’ dan ‘ sangat tidak setuju’.
Dari hasil ini, tampak nyata bahwa kualitas
iklim komunikasi organisasi di PDAM Tirtanadi
terbangun juga karena arus komunikasi antar
personil baik vertikal maupun horizontal berjalan
lancar. Pimpinan perusahan dapat menerima
informasi dengan cepat mengenai yang terjadi di
lapangan agar dapat secepatnya mengambil
keputusan untuk mengantisipasi sekaligus
mendapat masukan atau idea dari bawahannya
yang mengetahui permasalahaannya secara lebih
terbuka tanpa hambatan birokrasi yang berteletele.
Bagian karyawan itu sendiri, dengan tidak
sulitnya berkomunikasi dengan atasan dan
rekanan, maka yang bersangkutan dapat
memberikan idea, masukan dan informasi secara
lebih jernih dan akurat tanpa adanya tekanan bila
kesemuanya itu akan ditolak atau tidak
tersalurkan. Akibatnya, akan makin merasa
bahwa eksistensinya diperusahaan tersebut akan
lebih
menguat
sehingga
mereka
akan
bersemangat dalam bekerja dan terus berupaya
untuk menunjukkan loyalitas dengan selalu
bekerja giat dan berdisiplin tinggi.
Keseriusan perusahaan untuk membangun
iklim komunikasi organisasi yang baik antar
karyawannya adalah terlihat diantaranya dari
tersedianya banyak ruang komunikasi bagi
seluruh karyawan untuk beerkonsultasi antara
atasan dengan atasan dan atasan dengan bawahan.
Disamping itu, atasan disemua tingkatan mau
mendengarkan dan berfikiran luas mengenai
semua saran atau informasi yang diajukan
bawahan.
Dengan tersedianya fasilitas tersebut dan
sikap atasan seperti itu,maka seluruh karyawan
memiliki
tempat
bagi
mereka
untuk
menyampaikan idea dan informasi bagi atasan
yang membuat pimpinan memiliki bahan
pertimbangan untuk pengambilan keputusan
dengan cepat dan akurat. Kecepatan dan
ketepatan pengambilan keputusan bagi atasan
akan sangat tergantung akan kecepatan dan
ketepatan informasi dari bawahan. Oleh karena
itu, perusahaan berusaha sedemikian rupa agar
arus informasi bawahan atasan tidak terhambat
oleh masalah ruang dan waktu.
Mengenai
pengambilan
keputusan,
ternyata item yang paling baik responnya dari
responden adalah item nomor 9 dan nomor 8. ini
menunjukkan bahwa sebelum mengambil
keputusan,
pimpinan
selalu
118
Junal Manajemen dan Informatika Komputer Pelita Nusantara
Jurnal Mantik Penusa
mempertimbangkannya dengan bawahan baik
secara resmi dan tidak resmi, serta senantiasa
mengupayakan
peningkatan
kesejahteraan
bawahannya.
Dengan itu, karyawan sudah tentu akan
merasa termotivasi untuk memberikan sesuatu
yang terbaik kepada atasannya karena apabila
atasannya gagal untuk mengambil keputusan
yang tepat dan cepat, ini akan berakibat tidak
tercapainya tujuan pribadi karyawan untuk
meningkatkan
kesejahteraan
diri
daan
keluarganya.
Dengan memberikan kesempatan bagi
bawahan untuk menyampaikan pendapatnya
dalam proses pengambilan keputusan oleh atasan,
sudah tentu bawahan akan merasa bahwa
atasannya sangat menghargai dirinya. Dalam
banyak kasus, ternyata penghargaan akan diri
dan eksistensi karyawan dalam perusahaan akan
dapat mengantisipasi tuntutan akan kondisi kerja
dan penghasilan dari karyawan.Ini terbangun
karena loyalitas yang tinggi akan membuat
karyawan rela berkorban untuk kepentingan
atasan yang dihormatinya maupun perusahaan
tempatnya bekerja.
Apabila loyalitas telah terbangun, maka dalam
kondisi perusahaan yang tidak dapat memenuhi
sepenuhnya kebutuhan karyawan sekalipun,
karyawan tidak akan begitu saja mau untuk
meninggalkan perusahaan karena adanya rasa
memiliki yang tinggi terhadap perusahaan dan
rasa hormat kepada atasannya. Disamping itu
loyalitas akan membuat karyawan bersedia selalu
bekerja dengan menggunakan kemampuan
optimal serta menunjukkan hasil kerja yang baik
tanpa ada keinginan untuk mangkir kerja atau
meninggalkan pekerjaan sebelum waktunya
apabila tidak ada kemampuan yang mendesak.
Dari hasil ini, maka dapat diketahui mengapa
kualitas
iklim
organisasi
dan
kualitas
pengambilan keputusan memiliki hubungan yang
signifikan,kuat dan positif dengan kepuasan kerja
karyawan di PDAM Tirtanadi.
4.
Kesimpulan
Dari hasil analisis dan interpretasi, penulis
dapat menyimpulkan hubungan antara kondisi
iklim organisasi, pengambilan keputusan dan
kepuasan kerja karyawan kantor di PDAM
Tirtanadi, yaitu :
1. Kualitas iklim organisasi PDAM
Tirtanadi memiliki hubungan yang
signifikan, kuat dan positif dengan
kepuasan kerja karyawan kantornya.
Dari jawaban responden, dapat diketahui
dan disimpulkan bahwa iklim organisasi
yang paling dominan di perusahaan
tersebut karena adanya keseimbangan
perhatian
dari
perusahaan
atas
Volume 17 No 1 Juni 2015
2.
3.
ISSN 2088-3943
kesejahteraan semua karyawannya dan
perhatian akan tujuan organisasi
Kualitas pengambilan keputusan di
PDAM
Tirtanadi
juga
memiliki
hubungan yang signifikan, kuat dan
positif dengan kepuasan kerja karyawan
kantornya. Dari respon dari responden,
dapat diketahui dan disimpulkan baahwa
kualitas dan kuatnya pengambilan
keputusan di perusahaan tersebut, karena
semua personil dapat mengatakan isi
fikiran mereka tanpa memandang apakah
mereka berbicara dengan bawahaan atau
dengan atasan.
Terdapat hubungan yang signifikan
antara kualitas iklim komunikasi
organisasi dan pengambilan keputusan
dengan kepuasan kerja karyawan di
PDAM Tirtanadi.
5. Referensi
Allbrecht, Joseph (1993). Leadership and
Management of staff. GIC Enterprises
& Co. Inc., Manila
Barlow, Francis G. (1998) The Human Side of
Human Resources. McGraw Hill Book
Co., New York .
Bartholomew, LA. (1998) Manpower Planning,
Penguin Books, Ltd., London.
Certo, Samuel C (1995) Management of
Organization and Human Resources.
Wm. C Brow Company Publishers.
Dubugue, lowa.
Dunn Rita et all, (1992) Survey of Research on
Learning Style. The Educational
Leadership, New York.
Guzley,Ruth M .(1992) Organizational Climate
and Communication Climate. GIC
Enterprises & Co. Inc., Manila.
Hasibuan (1995) Sosiologi Suatu Pengantar.
Rajawali, Jakarta.
Hersey, Paul & K H Blanchard
(1998)
Management
of
Organization
Behavior. 6th Edition Prentice Hall Inc.
Englewood Cliffs, New Jesrey.
Leveriza, Jose P (1990) Personel Administrasi
in the Goveement. National Book Store,
Inc. Manila.
Matutina,
Domi
C(1993)
Manajemen
Personalia. Cetakan Pertama, Rineka
Cipta, Jakarta.
Nitisemito ,Alex S (1992) Analasis Manajemen
Sumberdaya Manusia. Prisma 11/12,
Jakarta.
McBeath Gordon (1994) Organization &
Manpower Planning, Bussines Book,
Ltd ,.London.
Pace R Wayne & Don F Faules (1998)
Komunikasi Orgaanisasi. Alih bahasa
119
Junal Manajemen dan Informatika Komputer Pelita Nusantara
Jurnal Mantik Penusa
Volume 17 No 1 Juni 2015
ISSN 2088-3943
oleh Deddy Mulyana,. Edisi Pertama,
Allyn & Bacon, PT. Remaja Rosdakarya
Bandung.
Samson ,Thomas
J (1991) Competiton in
Business
Atsmosphare,
Modern
Business Reports, Alexander Hamilton
Institut, New Jersey.
Santoso, Singgih (1999) Mengolah Data
Statistik Secara Profesional. PT. Elex
Media Computindo, Jakarta.
Stoner, James A(1992) Organization Climate;
Modern Concepts and Tehniques.
Reston Publishing Company, Reston
Virginia.
Wahjosumijo (1994) Kepemimpinan dan
Motivasi. Ghalia Indonesia Jakarta.
Yoder, Dale (1998) Personal Managemen and
Industri Relation, McGraw Hill Book
Co., New York.
Zainun, H. Buchari, (1995) Manajemen
Sumberdaya Manusia Indonesia,. PT. Toko
Gunung Agung, Jakarta.
120
Junal Manajemen dan Informatika Komputer Pelita Nusantara
Jurnal Mantik Penusa
ISSN 2088-3943
PENGARUH FASILITAS DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP
KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PDAM TIRTANADI
John Foster Marpaung
Prodi Teknik Informatika
STMIK Pelita Nusantara Medan, Jl. Iskdandar Muda No. 1 Medan, Sumatera Utara 20154, Indonesia
johnfoster13@gmail.com
Abstrak
Membangun kepuasan kerja pegawai bukanlah merupakan suatu pekerjaan yang mudah. Terdapat banyak
aspek yang harus dipenuhi oleh perusahaan maupun pimpinan untuk mencapai hal tersebut. Suasana dan
iklim kerja yang kondusif tidak dapat terbangun apabila arus komunikasi yang bersifat vertikal dan
horizontal tidak berjalan lancar dan kepuasan kerja pegawai juga sering dipengaruhi oleh bagaimana proses
pengambilan keputusan yang dilaksanakan.
PDAM Tirtanadi adalah perusahaan perkebunan yang menghasilkan karet, inti sawit, minyak sawit dan
teh bubuk yang dipasarkan keluar negeri dan dalam negeri. Untuk itu PDAM Tirtanadi perlu menciptakan
sumberdaya manusia yang berkualitas, sehingga manajemen dan pimpinan perusahaan dituntut untuk lebih
mampu untuk membangun suatu organisasi dimana pegawai-pegawainya memiliki kepuasan kerja yang
tinggi untuk mencapai tujuan organisasinya.
Berdasarkan penelitian pendahuluan yang telah dilakukan, maka masalah yang dihadapi PDAM Tirtanadi
adalah sebagai berikut: "apakah terdapat pengaruh fasilitas dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja
karyawan?".
Hipotesa yang dikemukakan sehubungan dengan masalah tersebut adalah : "fasilitas dan pengembangan
karir berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan".
Analisa data dilakukan dengan cara pengujian hipotesis yang telah ditetapkan. Pengujian hipotesis adalah
suatu prosedur yang akan menghasilkan suatu keputusan, yaitu keputusan menerima atau menolak hipotesis
tersebut. Dalam pengujian ini, keputusan yang dibuat mengandung ketidakpastian, artinya keputusan bisa
benar atau bisa salah.
Dalam menguji hipotesis ini, langkah-langkah yang dilalui adalah :
1. Menentukan formulasi hipotesisnya, yaitu Hipotesis Nol (H 0) dan Hipotesis Alternatif (H1).
2. Menentukan taraf nyata dan nilai tabel. Taraf nyata adalah batas toleransi dalam menerima kesalahan
dari hasil hipotesis terhadap nilai parameter populasinya. Taraf nyata dilambangkan dengan (Alpha).
Besaran yang sering digunakan dalam penelitian non ekasakta untuk menentukan taraf nyata
(dinyatakan dalam % adalah 1%,5%.dan 10%. Karena dalam pengujian ini dilakukan dengan analisa
output hubungan dengan program SPSS, maka penetapan taraf nyata itu dapat dilihat dari besaran angka
probabilitas pada tabel output hubungan tersebut.
3. Menentukan kriteria pengujian. Kriteria pengujian adalah bentuk keputusan dalam hal menerima atau
menolak hipotesis nol dengan cara membandingkan nilai kritis (nilai tabel dari distribusinya) dengan
nilai uji statistiknya. Hipotesis nol diterima jika nilai uji statistiknya diluar nilai kritisnya dan ditolak
apabila nilai uji statistiknya berada dalam nilai-nilai kritisnya.
4. Melakukan uji statistik, uji statistik yang dilakukan, yaitu : Uji R 2 untuk mengetahui seberapa besar
variabel kepuasan kerja pegawai pada PT. Perkebunan Melania dapat dijelaskan oleh variabel kualitas
iklim organisasi dan sistem pengambilan keputusan yang terjadi dilingkungan perusahaan tersebut.
Kata kunci : Pengembangan Karir, Pengaruh Fasilitas Kepuasan.
I. Pendahuluan
Manusia sebagai salah satu sumberdaya yang
penting bagi perusahaan tidak pernah habishabisnya dibahas. Berbagai faktor yang ikut
membentuk manusia sebagai sumberdaya yang
sangat dibutuhkan oleh perusahaan meletakkan
manusia tersebut menjadi titik utama perhatian
para manajer suatu organisasi.
Hal tersebut diatas sangat dapat dimaklumi,
mengingat bahwa bagaimanapun majunya
tehnologi yang menggantikan bagian terbesar
tenaga kerja terutama tenaga kerja kasar, namun
faktor manusia masih tetap memegang peranan
penting bagi suksesnya suatu usaha terutama bagi
manajemen dari perusahaan tersebut. Meskipun
banyak digunakan alat-alat mekanis dan otomatis
namun dalam banyak hal, jamahan tangan
manusia masih diperlukan apalagi untuk berbagai
kegiatan yang belum dapat
mengunakan
perlengkapan mekanis dan otomatis tersebut.
Perusahaan Daerah Air Minum
(PDAM) Tirtanadi Medan merupakan Badan
111
Junal Manajemen dan Informatika Komputer Pelita Nusantara
Jurnal Mantik Penusa
Usaha Milik Daerah Provinsi Sumatera Utara
yang berdiri pada zaman pemerintahan Belanda
pada tanggal 23 September 1905 dengan nama
NV. NV Waterleiding Maatschappij Ajer Beresih
dan berkantor pusat di Amsterdam, Belanda.
Meskipun telah melalui zaman penjajahan
Belanda dan Jepang, dan selanjutnya memasuki
masa
kemerdekaan
Republik
Indonesia,
perusahaan masih mampu memberikan pelayanan
masyarakat secara berkelanjutan.
Sumberdaya manusia merupakan tulang
punggung dan sumberdaya utama bagi
perrusahaan
dalam
upayanya
mencapai
tujuannya. Oleh karena itu, akan sulit bagi
perusahaan untuk mencapai tujuan organisasinya
tanpa ada dukungan sumberdaya manusia yang
berkualitas dan bersemangat tinggi dalam bekerja.
Untuk menciptakan sumberdaya manusia
yang berkualitas manajemen dan pimpinan
perusahaan dituntut untuk lebih mampu untuk
membangun suatu organisasi dimana karyawankaryawannya memiliki kepuasan kerja yang
tinggi untuk mencapai tujuan organisasinya.
Para pimpinan organisasi juga menyadari
bahwa mengelola karyawan sudah tentu tidak
sama seperti mengelola barang mati seperti
halnya mesin-mesin produksi. Karyawan adalah
manusia dan manusia adalah makhluk yang
memiliki kebutuhan yang banyak sekali.
Kebutuhan-kebutuhan ini membangkitkan motif
yang mendasari aktifitasnya. Pada dasarnya
seseorang akan termotivasi untuk melaksanakan
kegiatan-kegitannya termasuk kegiatan kerjanya
tergantung
dari
kuatnya
motif
yang
mempengaruhinya.
Kepuasan kerja karyawan, terutama tentunya
lahir oleh kemampuan dan daya dorong. Daya
dorong ini dapat berupa semangat yang tinggi
untuk menghasilkan sesuatu yang bermanfaat
bagi dirinya sendiri yang pada akhirnya
bermanfaat pula bagi lingkungannya yaitu
perusahaan. Tanpa adanya kepuasan kerja yang
tinggi, sebaik apapun pengetahuan, kemampuan
dan kertampilan seseorang itu tidak akan
bermanfaat bagi organisasinya.
Membangun kepuasan kerja karyawan
bukanlah merupakan suatu pekerjaan yang
mudah. Terdapat banyak aspek yang harus
dipenuhi oleh perusahaan maupun pimpinan
untuk mencapai hal tersebut. Diantara faktorfaktor yang harus dipenuhi tersebut adalah iklim
organisasi yang kondusif agar mereka dapat
merasa nyaman sebagai bagian dari organisasi
tersebut
Suasana dan iklim kerja yang kondusif tidak
dapat terbangun apabila arus komunikasi yang
bersifat vertikal dan horizontal tidak berjalan
lancar. Setiap individu tidak dapat bekerja sendiri
tanpa dukungan pihak lain. Sebaik dan setinggi
apapun
pengetahuan,
kemampuan
dan
Volume 17 No 1 Juni 2015
ISSN 2088-3943
ketrampilan seseorang dalam bekerja, itu tidak
akan efektif dan efisien tanpa bantuan pihak lain.
Iklim organisasi merupakan suatu kondisi
yang terjadi yang berhubungan dengan suasana
hubungan antar lembaga maupun antar individu
dalam organisasi, sangat beragan faktor yang
mempengaruhi suatu iklim organisasi, baik iklim
yang terjadi karena budaya, struktur organisasi
maupun pola interaksi dari masing-masing
anggota organisasi
Disamping faktor iklim organisasi, kepuasan
kerja karyawan juga sering dipengaruhi oleh
bagaimana proses pengambilan keputusan yang
dilaksanakan. Karyawan yang ikut mengambil
bagian dalam proses pengambilan keputusan di
suatu perusahaan akan merasa diperlukan,
dibutuhkan dan dilibatkan sehingga akan
menimbulkan semangat untuk lebih giat karena
adanya kepuasan dalam bekerja. Sebaliknya,
karyawan yang diperlakukan sebagai alat
produksi tanpa memiliki hak keterlibatan apapun
dalam proses pengambilan keputusan akan
merasa tidak diperlukan. Perasaan tidak
dibutuhkan akan menimbulkan sikap apatis, tidak
mau tau dan bekerja apa adanya.
Identifikasi permasalahan dalam penelitian ini
dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Iklim organisasi merupakan suatu
kondisi yang terjadi yang berhubungan
dengan suasana hubungan antar lembaga
maupun antar individu dalam organisasi,
sangat
beragan
faktor
yang
mempengaruhi suatu iklim organisasi,
baik iklim yang terjadi karena budaya,
struktur organisasi maupun pola
interaksi dari masing-masing anggota
organisasi.
2. Sampai saat ini belum diketahui sistem
atau strategi yang paling cepat dan
akurat dalam mengubah suatu iklim
organisasi karena perubahan itu
melibatkan banyak pihak dengan
berbagai macam kepentingan yang
saling berbenturan.
3. Proses pengambilan keputusan pada
organisasi umumnya hanya melibatkan
manajemen puncak, tanpa melibatkan
karyawan. Kebiasaan ini sudah menjadi
kondisi yang hampir dapat dijumpai
pada setiap organisasi.
Kepusan kerja bagi karyawan sering kali menjadi
problema yang jarang dijamah oleh kebijakan
manajemen. Karyawan menjadi bagian organisasi
yang hanya menerima putusan-putusan yang
diambil oleh pimpinan. Padahal keterlibatan
karyawan selain akan membuat hasil keputusan
lebih objektif juga akan membawa dampak
psikologis positif bagi karyawan yang dilibatkan
dalam
pengambilan
keputusan
tersebut.
Karyawan akan merasa dihargai, dibutuhkan dan
112
Junal Manajemen dan Informatika Komputer Pelita Nusantara
Jurnal Mantik Penusa
dilibatkan dalam organisasi, sehingga akan
menaikkan kepuasan kerja dan kepuasan kerja
bagi karyawan tersebut.
II. Teori
2.1 Kepuasan Kerja
Dalam setiap organisasi akan sangat diperlukan
adanya kepuasan kerja yang tinggi dari para
karyawannya untuk mencapai tujuan organisasi,
sebab dengan semangat karyawan yang tinggi
bukan saja dapat mengoptimalkan hasil
pekerjaan, tetapi mereka juga akan bekerja
dengan sepenuh hati. Hasibuan (1995 :h.105)
mengatakan kepuasan kerja diartikan sebagai
keinginan
dan
kesungguhan
seseorang
mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta
berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang
maksimal.
Sedangkan Nitisemito (1992:h.160)
mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah
melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga
dengan demikian pekerjaan akan dapat
diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Dari
defenisi-defenisi yang telah disampaikan dapat
disimpulkan bahwa sebenarnya kepuasan kerja itu
sifatnya subyektif yakni bergantung kepada
perasaan
seseorang
sehubungan
dengan
pekerjaannya.
Dengan
demikian
apabila
karyawan bekerja dengan semangat dan
bergairah, dikatakan bahwa karyawan yang
bersangkutan mempunyai derajat moral dan sikap
mental kerja yang tinggi.
Apabila karyawan telah mempunyai
kepuasan kerja yang tinggi, maka akan
mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik
dan produktif. Kepuasan kerja karyawan
merupakan hal yang penting dan timbul antara
lain dengan diberikan suatu pelayanan
kesejahteraan karyawan untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhannya.
Organisasi akan banyak mendapat
keuntungan bila kepuasan kerja karyawan tinggi,
karena tujuan organisasi akan cepat tercapai. Dan
sebaliknya bila kepuasan kerja turun/rendah
berarti organisasi akan mendapat kerugian. Oleh
karena itu indikator indikator turun/rendahnya
kepuasan kerja ini penting sekali diketahui oleh
setiap organisasi.
Indikator-indikator turunnya kepuasan
kerja
menurut
Nitisemito
(1992:h.161),
diantaranya adalah :
1. Turun/rendahnya produktivitas kerja :
salah satu indikasi turunnya kepuasan
kerja adalah ditujukan dari turunnya
produktivitas
kerja.
Turunnya
produktivitas kerja ini dapat diatur
dengan waktu sebelumnya. Produktivitas
yang turun ini dapat terjadi karena
kemalasan, penundaan pekerjaan dan
lain-lain. Apabila terjadi penurunan
Volume 17 No 1 Juni 2015
ISSN 2088-3943
produktivitas kerja, maka berarti
merupakan indikasi bahwa dalam
organisasi tersebut terjadi penurunan
kepuasan kerja dan kegairahan kerja.
2. Tingkat absensi yang meningkat: Absen
adalah tidak bekerjanya seorang
karyawan pada saat hari kerja, karena
sakit, ijin,atau alpa. Tingkat absensi
yang naik, ini merupakan salah satu
indikasi turunnya kepuasan kerja dan
kegairahan kerja.
3. Labour Turnover yang tinggi: bila dalam
organisasi
terjadi
tingkat
keluar
masuknya
karyawan
naik
dari
sebelumnya, maka sebenarnya ini
merupakan indikasi turunnya semangat
dan kegairahan kerja. Keluar masuk
karyawan yang meningkat tersebut
adalah
disebabkan
karena
ketidaksenangan mereka bekerja dalam
organisasi tersebut, sehingga mereka
berusaha mencari pekerjaan lain yang
dianggap lebih sesuai.
4. Kegelisahan yang sering terjadi:
Kegelisahan dimana-mana akan terjadi
apabila kepuasan kerja menurun.
Kegelisahan yang timbul dapat terwujud
dalam bentuk ketidaktenangan kerja,
keluh kesah serta hal-hal yang lain. Hal
ini perlu diketahui sebab kegelisahan
merupakan salah satu indikasi turunnya
semangat dan kegairahan dalam bekerja.
5. Kecerobohan:
Kecerobohan
dapat
ditujukan oleh tingginya kesalahankesalahan yang diperbuat terhadap
pekerjaan yang dihasilkan maupun
peralatan yang digunakan karyawan
dalam melaksanakan tugasnya seharihari.
6. Tuntutan yang sering terjadi : Tuntutan
sebenarnya merupakan perwujutan dari
ketidakpuasan dimana pada tahap
tertentu akan menimbulakan keberanian
untuk mengajukan tuntutan.
7. Pemogokan: Merupakan perwujudan
dari ketidakpuasan, kegelisahan dan hal
lain yang akan menimbulkan tuntutan
bila telah memuncak. Dan bilamana
tuntutan ini tidak berhasil pada
umumnya
berahir
dengan
suatu
pemogokan. Jadi sebenarnya pemogokan
indikasi yang paling kuat terhadap
turunnya kepuasan kerja dan kegairahan
kerja. Infomedia Nusantara Medan.
2.2 Hubungan Antara Iklim Organisasi Dan
Proses Pengambilan Keputusan
Berdasarkan permasalahan dan deskripsi teori
yang telah disampaikan, terbentuklan kerangka
berpikir bahwa kepuasan kerja karyawan dapat
dipengaruhi oleh iklim organisasi dan sistem
113
Junal Manajemen dan Informatika Komputer Pelita Nusantara
Volume 17 No 1 Juni 2015
Jurnal Mantik Penusa
pengambilan keputusan, semakin baik iklim
organisasi dan sistem pengambilan keputusan
maka diperkirakan akan makin tinggi kepuasan
kerja karyawan dalam menjalankan tugas dan
fungsinya.
Selain memiliki pengaruh terhadap kepuasan
kerja karyawan, kualitas iklim organisasi dan
sistem pengambilan keputusan memiliki juga
kecenderungan untuk saling mempengaruhi satu
sama lain. Disamping itu, kepuasan kerjapun
memiliki kemungkinan terhadap terbangunnya
kualitas iklim organisasi dan sistem pengambilan
keputusan. Sehingga dalam penelitian ini, fokus
pengamatan adalah mengetahui apakah ketiga
variabel tersebut memiliki tingkat saling
keterkaitan satu sama lain. Hubungan antara
ketiga variabel tersebut adalah seperti terlihat
pada gambar berikut :
Iklim
Organisasi
Kepuasan Kerja
Pegawai
Pengambilan
Keputusan
Gambar 2. Skema Hubungan Antar Variabel
III. HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1 Deskripsi Hasil Penelitian
Penelitian lapangan yang dilakukan penulis
dimulai dengan penyebaran kuisioner yang telah
dirancang sebelumnya kepada 40 (empat puluh)
orang responden yang berasal dari unsur
karyawan kantor di PDAM Tirtanadi mengenai
kualitas iklim organisasi, pengambilan keputusan
serta kepuasan kerja karyawan. Dari 40
responden yang ditetapkan, dengan alasan adanya
quisioner yang tidak dikembalikan maupun
adanya kesalahan dalam pengisian, maka jumlah
responden akhir adalah 30 (tigapuluh) orang.
Penulis merancang jenis-jenis statemen atas
kondisi yang terjadi sebenarnya didasarkan atas
point-point teori yang telah disampaikan pada
Bab II. Setiap statemen direspon oleh responden
dengan pernyataan dari sangat tidak setuju (STS),
tidak setuju (TS), ragu-ragu (RR), setuju (S), dan
yang paling tinggi adalah sangat setuju (SS).
Kualitas dari responden tersebut diberi
pembobotan nilai ordinal 1,2,3,4 dan 5. Sehingga
pada setiap responden memiliki nilai persepsi
yang berbeda-beda antara satu dengan yang
lainnya.
Jumlah statemen kondisi didalam
kuisioner untuk setiap variabel dibuat sama, yaitu
10 pertanyaan. Meskipun antara satu variabel
lainnya memiliki ruang lingkup serta batasan
ISSN 2088-3943
dengan luas yang berbeda, namun diupayakan
total score yang mungkin diperoleh adalah sama.
Untuk memberi keseimbangan nilai,
penulis kemudian memprosentasekannya dalam
kalian 100%. Hasil prosentase nilai tersebut yang
kemudian dijadikan nilai ahhir dari setiap
kuisioner khusus untuk variabel tertentu dari
setiap responden. Dengan diperolehnya nilai ahir
tersebut, maka akan lebih mudah bagi penulis
untuk melakukan uji hubungan antar variabel
tersebut.
Statement–statement untuk mengetahui persepsi
karyawan kantor pada PDAM Tirtanadi mengenai
kualitas
iklim
organisasi
seperti
telah
disampaikan sebelumnya berjumlah 10 (sepuluh)
item yaitu :
1. Personil di semua tingkat dalam
organisasi menunjukkan komitmen
terhadap
tujuan
kinerja
tinggi,
produktivitas tinggi, dan biaya rendah.
2. Atasan terlihat memiliki kepecayaan dan
kejujuran yang tinggi kepada bawahan
mereka.
3. Personil
disemua
tingkat
dalam
organisasi
berkomunikasi
dan
berkonsultasi
mengenai
kebijakan
organisasi
yang
relevan
dengan
kedudukan mereka.
4. Bawahan terlihat memiliki kepercayaan
dan kejujuran yang tinggi kepada atasan
mereka.
5. Informasi yang diterima dari bawahan
dipandang cukup penting oleh atasan
mereka untuk melaksanakan sampai ada
sesuatu yang menunjukkan hal yang
sebaliknya.
6. Semua personil menerima informasi
yang meningkatkan kemampuan mereka
untuk mengkoordinasikan pekerjaan
mereka dengan personil atau dengan
bagian lainnya, dan informasi yang
berhubungan luas dengan perusahaan,
organisasinya, para pimpinannya, dan
rencana-rencananya.
7. Suasana
umum
yang
dipenuhi
keterusterangan dan kejujuran terlihat
meliputi hubungan antar personil
diseluruh tingkat organisasi.
8. Semua personil dapat mengatakan isi
pikiran mereka tanpa memandang
apakah mereka berbicara dengan
bawahan atau dengan atasan.
9. Kecuali untuk informasi rahasia perlu,
semua
personil
relatif
mudah
memperoleh informasi yang berkaitan
langsung dengan pekerjaan mereka saat
itu.
10. Atasan disemua tingkat dalam organisasi
mendengarkan secara berkesinambungan
114
Junal Manajemen dan Informatika Komputer Pelita Nusantara
Jurnal Mantik Penusa
dan berpikiran luas mengenai semua
saran atau laporan masalah yang
diajukan oleh personel pada semua
tingkat bawahan dalam organisasi.
Respon dari statemen-statemen diatas kemudian
dikumpulkan dan dilakukan penilaian satu
persatu. Pada Tabel 1, terlihat rekapitulasi respon
dari setiap responden atas setiap item pernyataan
dalam kuisioner.
Tabel 1
Rekap Jawaban Kuisioner Tentang Iklim
Organisasi
Pert.
STS
TS
RR
S
SS
No
(oran (oran (oran (oran (oran
g)
g)
g)
g)
g)
1
4
10
9
7
2
1
3
12
9
5
3
4
6
6
8
6
4
2
2
14
8
4
5
1
5
7
9
8
6
6
6
10
10
7
2
4
6
8
12
8
1
17
12
9
18
8
10
2
3
9
8
13
Juml
12
33
71
104
85
ah
Catatan : merupakan hasil penjumlahan
karyawan
berdasarkan
hasil
jawaban kuisioner
Nilai maksimal yang terbaik untuk
menyatakan kualitas pengambilan keputusan
adalah 1.500 (5 X10 X30). Angka 5 adalah angka
nilai tertinggi dari setiap jawaban, 10 adalah
jumlah item pernyataan, dan 30 adalah jumlah
responden. Dengan pemberian nilai ordinal 1
untuk STS, 2 untuk TS, 3 untuk RR, 4 untuk dan
5 untuk SS, maka nilai kualitas iklim komunikasi
organisasi di PDAM Tirtanadi dapat dihitung
sebagai berikut :
(12X1) + (33X2) + (71X3) + (104X4) +
(85x5)
= 12 + 66 + 213 + 416 + 425
= 1132
Kemudian diperbandingkan dengan nilai
maksimal yang dapat diperoleh (1.500), maka
nilai kualitas iklim organisasi diperusahaan
tersebut secara keseluruhan adalah 75,47 atau
(1132 : 1500). Nilai 75,47 dari nilai maksimal
100 dapat dikatakan bahwa nilai kualitas iklim
organisasi di PDAM Tirtanadi dalam kategori
‘baik’. Sistem pengkategorian tersebut dilakukan
secara sederhana, nilai tertinggi adalah 100
dengan jumlah nilai peringkat adalah 5, maka
pengkategorian dapat ditentukan sangat buruk (020), buruk (21-40),sedang (41-60), baik (61-80)
dan sangat baik (81-100).
Sama halnya pada variabel kualitas iklim
organisasi, pada variabel pengambilan keputusan
Volume 17 No 1 Juni 2015
ISSN 2088-3943
juga terdapat 10 (sepuluh) statemen yang
diajukan, yaitu :
1. Bila bawahan mengalami kesulitan
pribadi, pimpinan berusaha membantu
2. Pimpinan selalu gigih memperjuangkan
nasib bawahannya
3. keluhan bawahan selalu ditanggapi
dengan bijaksana
4. pimpinan selalu menerima saran-saran
dari bawahan dalam
mengambil
keputusan
5. Pimpinan senantiasa mengupayakan
peningkatan kesejahteraan bawahannya
6. Sebelum
mengambil
keputusan,
biasanya
pimpinan
mempertimbangkannya
dengan
bawahan, baik secara resmi maupun
tidak resmi.
7. Pimpinan selalu mengatur hal-hal yang
harus dikerjakan bawahan setiap harinya
8. Bila kami memiliki rencana-rencana atau
gagasan, pimpinan selalu memberi
dukungan.
9. Kalau diadakan pertemuan untuk
memecahkan
masalah
sehubungan
dengan perusahaan, biasanya pimpinan
berkonsultasi dengan bawahan, dan hasil
keputusan tersebut adalah kesepakatan
bersama.
10. Usul dan saran yang sampai kepadanya
selalu ditanggapi dengan baik.
Respon dari statement-statement diatas
kemudian dikumpulkan dan dilakukan penilaian
satu persatu. Pada tabel 2, terlihat rekapitulasi
respon dari setiap responden atas setiap item
pernyataan dalam kuisioner.
Tabel 2
Rekap Jawaban Kuisioner Tentang
Pengambilan keputusan
Pertany STS
TS
RR
S
SS
aan
(ora
(ora
(ora
(ora
(ora
Nomor
ng)
ng)
ng)
ng)
ng)
1
7
6
6
6
5
2
4
4
7
7
8
3
2
6
6
8
8
4
4
6
6
8
6
5
1
5
7
9
8
6
6
6
10
8
7
2
4
6
8
10
8
1
17
12
9
18
12
10
1
3
9
8
8
Jumlah
Catatan
21
54
99
85
merupakan hasil penjumlahan
karyawan
berdasarkan
hasil
jawaban kuisioner
Nilai maksimal yang terbaik untuk
menyatakan kualitas hubungan atasan-bawahan
115
Junal Manajemen dan Informatika Komputer Pelita Nusantara
:
40
Volume 17 No 1 Juni 2015
Jurnal Mantik Penusa
adalah 1500 (5X10X30), sedangkan nilai hasil
jawaban kuisioner adalah sebagai berikut :
(21 X 1) + (40 X 2) + (54 X 3)
+ (99 X 4) + (85 X 5)
= 21 + 80 + 162 + 396 + 425
= 1084
Diperbandingkan dengan nilai maksimum
yang dapat diperoleh (1500), maka nilai kualitas
pengambilan keputusan di perusahaan tersebut
secara keseluruhan adalah 72,27 atau (1084 :
1500). Nilai 72,27 dari nilai maksimum 100 dapat
di katakan bahwa nilai kualitas pengambilan
keputusan di PDAM Tirtanadi dalam kategori
baik.
Terakhir untuk kuisioner mengenai kepuasan
kerja karyawan kantor di PDAM Tirtanadi,
penulis mempersiapkan 10 (sepuluh) statemen
untuk direspon oleh responden. Statementstatemen itu adalah :
1. Kepuasan kerja yang ditunjukkan
dengan tidak mangkir kerja bila tidak
ada kepentingan yang terlalu mendesak.
2. Semangat untuk bekerja dengan
menggunakan kemampuan optimal dan
menunjukkan kepuasan kerja tinggi.
3. Telah terpuaskannya mereka atas
pekerjaan yang dilaksanakannya.
4. Menunjukkan loyalitas dengan selalu
bekerja giat dan disiplin tinggi.
5. tidak meninggalkan pekerjaan sebelum
waktu bekerja selesai.
6. Kepuasan atas jenis pekerjaan yang
diberikan.
7. Kepuasan atas imbalan dan fasilitas yang
diberikan perusahaan.
8. Tidak adanya kegelisahan dalam
bekerja.
9. tidak perlunya tuntutan kerja yang lebih
baik
10. telah tercapainya harapan kerja yang
diinginkan.
Sama halnya dengan sistem perhitungan
pada dua variabel sebelumnya, maka untuk
variabel kepuasan kerja juga direkap pula dalam
bentuk rekap data seperti yang tertera pada table 3
berikut ini :
Tabel 3
Rekap Jawaban Kuisioner Tentang Kepuasan
kerja
Pertany STS
TS
RR
S
SS
aan
(ora
(ora
(ora
(ora
(ora
Nomor
ng)
ng)
ng)
ng)
ng)
ISSN 2088-3943
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
3
3
3
1
7
6
3
6
1
1
1
6
8
6
6
6
17
18
17
16
18
13
6
8
11
8
12
12
13
13
11
10
6
7
10
7
Jumlah
9
23
35
132
101
Catatan
:
merupakan hasil penjumlahan
karyawan
berdasarkan
hasil
jawaban kuisioner
Nilai maksimal yang terbaik untuk
menyatakan bahwa kualitas kepuasan kerja
karyawan adalah 1500 (5X10X30) sedangkan
nilai kepuasan kerja karyawan secara keseluruhan
pada PDAM Tirtanadi adalah sebagai berikut :
(9x1) + (23 x 2) + (35 x 3) + (132x4) +
(101 x 5)
=9 + 46 + 105 + 528 + 505
=1193
Diperbandingkan dengan nilai maksimum
yang dapat diperoleh (1500), maka nilai kepuasan
kerja pegaawai secara keseluruhaan adalah 79.53
atau (1193 : 1500). Dengan nilai 79.53 dari nilai
maksimal 100, maka dapat dikatakan bahwa
kepuasan kerja karyawan kantor pada PDAM
Tirtanadi dalam kategori ‘baik’.
3.2. Analisa Hasil Penelitian
Dari data-data hasil kuisioner mengenai ketiga
variabel tersebut, penulis membuat rekap ketiga
tersebut dalam 30 (tiga puluh) seri data
berdasarkan banyaknya responden yang dijadikan
obyek penelitian serta sebaran nilai ketiga
variabel. Rekap tersebut dapat terlihat pada tabel
4.
Tabel 4
Rekap Data Opersional Variabel
Hub.
Iklim
Kepuasan
N
Atasan
Komunikasi
kerja
bawahan
1
64
66
68
2
64
64
70
3
58
62
62
4
60
64
66
5
58
64
62
6
62
58
64
7
58
64
66
8
64
66
68
9
64
64
68
116
Junal Manajemen dan Informatika Komputer Pelita Nusantara
Volume 17 No 1 Juni 2015
Jurnal Mantik Penusa
10
56
58
58
11
58
60
64
12
64
64
64
13
60
64
66
14
60
60
64
15
54
62
58
16
60
64
62
17
58
60
60
18
62
60
64
19
58
68
56
20
54
58
60
21
58
62
50
22
60
60
62
23
54
62
56
24
62
60
62
25
60
58
64
26
60
60
64
27
64
62
64
28
60
60
68
29
62
59
64
30
60
62
64
Pada Tabel 5 (Model summary) dapat dilihat
seberapa besar variabel kepuasan kerja karyawan
di PDAM Tirtanadi dapat dijelaskan oleh variabel
kualitas iklim organisasi dan pengambilan
keputusan. Karena variabel bebasnya ada dua,
maka indikator yang digunakan adalah RSquarenya.
Tabel 5
Output Pengolahan Data SPSS
MODEL SUMMARY
Std.
Error
R
Adjuste
Mod
of
R
Squar
dR
el
the
e
Square
Estima
te
1
.833 .691
.598
3.52
a
a. Predictors: (constant), IKLIM ORG,
Peng_Kept
Dari output pengolahan data diatas, diketahui
bahwa nilai R Squarenya adalah 0,691. Ini berarti
bahwa 69,1 % variasi nilai kepuasan kerja
karyawan pada PDAM Tirtanadi dapat dijelaskan
oleh variabel iklim organisasi dan pengambilan
keputusan. Sedangkan 30,9% dijelaskan oleh
variabel-variabel lain yang tidak diuji dalam
penelitian.
ISSN 2088-3943
Dengan besarnya nilai koefisien determinasi
dari kedua variabel bebas yang diuji tersebut
dalam mempengaruhi nilai variabel terikatnya,
maka kedua variabel bebas tersebut, yaitu kualitas
iklim komunikasi organisasi dan pengambilan
keputusan dianggap layak untuk diuji sebagai
variabel-variabel yang diperkirakan dominan
terhadap kepuasan kerja karyawan di perusahaan
tersebut.
Selanjutnya untuk mengetahui ada atau tidak
adanya hubungan antara kualitas iklim organisasi
dan pengambilan keputusan dengan kepuasan
kerja karyawan di PDAM Tirtanadi, maka penulis
melakukan Uji F. Pada tabel 6 berikut tertera
output pengolahan data berupa Tabel ANOVA
untuk menguji nilai F dari kedua variabel
teersebut secara bersama-sama.
Tabel 6
Output Pengolahan Data SPSS
ANOVA
Sum di Mean
F
Sig.
Model
of
Squar
Squar
e
es
1
240.8 2 120.4
11.4 .00
Regresi
54 2
27
08
0a
on
285.0 7 10.55
13 2
6
Residua
525.8 9
l
76
Total
a. Predictors: (constant), IKLIM ORG,
PENG-KEPT.
b. Dependent Variable; KEPUASAN
Dari tabel 6 diatas, diketahui bahwa nilai F
nya adalah 11,408 dengan nilai probabilitas (Sig)
adalah 0,000. Dengan tanpa melihat apakah F uji
lebih besar daripada F tabel, dapat diketahui
bahwa terdapat hubungan antara kualitas iklim
komunikasi
organisasi
dan
pengambilan
keputusan dengan kepuasan kerja karyawan di
PDAM Tirtanadi.
3.3. Pembahasan Hasil Penelitian
Hasil analisa menunjukkan bahwa variabel
kualitas iklim komunikasi organisasi dan
pengambilan keputusan merupakan factor-faktor
yang dominan mempengaruhi variabel kepuasan
kerja karyawan di PDAM Tirtanadi. Kedua
variabel tersebut saja dapat menjelaskan 69,1%
variasi perubahan dari variabel kepuasan kerja di
perusahan tersebut. Oleh karena itu persentase
variabel-variabel lain yang mungkin memiliki
hubungan dengan kepuasan kerja secara
keseluruhan
hanya
30,9%
yang
dapat
menjelaskan variabel kepuasan kerja.
Dari hasil analisa diketahui pula bahwa
kualitas iklim komunikasi organisasi dan
pengambilan keputusan memiliki hubungan yang
117
Junal Manajemen dan Informatika Komputer Pelita Nusantara
Jurnal Mantik Penusa
signifikan, kuat dan positif dengan kepuasan kerja
karyawan kantor di PDAM Tirtanadi. Melihat
kondisi data berupa persepsi karyawan yang
dijadikan responden pada penelitian ini, dapat
diketahui pula bahwa kondisi ketiga variabel
tersebut berada pada kondisi ‘baik’.
Dari 10 item diajukan mengenai variabel
kualitas iklim komunikasi organisasi, ternyata
item no 9 yang menyatakan bahwa perhatian yang
serius kepada kesejahteraan semua personil
penting bagi manajemen seperti pentingnya
tujuan organisasi. Kualitas respon atas persepsi
karyawan yang dijadikan responden adalah sangat
positif, dimana dari 30 orang, terdapat 13 orang
yang menyatakan ‘sangat setuju’, 16 orang
menyatakan ‘setuju’ dan 1 orang yang
menyatakan ‘ragu-ragu’.
Hasil ini menunjukkan bahwa kualitas iklim
komunikasi organisasi diperusahaan ini terbangun
dikarenakan perusahaan memiliki perhatian yang
seimbang antara pencapaian tujuan organisasi dan
kesejahteraan akan keterjaminan kelangsungan
hidup dan ekonomi diri dan keluarganya.
Karyawan di perusahaan tersebut sangat memiliki
tingkat ketergantungan yang tinggi terhadap
perusahaan karena mereka tinggal di areal PDAM
Tirtanadi yang tidak mungkin lagi bagi mereka
untuk mendapat penghasilan lain selain
pendapatan gaji, bonus dan intensif dari
perusahaannya sendiri.
Oleh karena itu, jalan satu-satunya untuk
dapat meningkatkan kesejahteraan diri dan
keluarganya dalam bidang ekonomi, mereka mau
tidak mau harus terlebih dahulu meningkatkan
pencapaian
tujuan
organisasinya,
yang
diantaranya adalah pendapatan keuntungan hasil
usaha. Makin tinggi pencapaian pendapatan
keuntungan perusahaan, akan makin tinggi pula
pendapatan karyawan terutama dari sisi bonus
dan insentif. Kondisi ini tentunya akan
memotivasi kepuasan kerja mereka, seperti dari
respon kuisioner yang menyatakan bahwa mereka
telah
terpuaskan
atas
pekerjaan
yang
dilaksanakan. Dari 30 orang, 13 orang
menyatakan ‘sangat setuju’.
Dari hasil wawancara dengan responden,
diketahui bahwa terpuaskannya mereka atas
pekerjaan yang dilaksanakan karena pencapaian
hasil kerja yang baik, tidak hanya akan tertuju
pada peningkatan pencapaian tujuan perusahaan
dalam meraih keuntungan, tetapi juga akan
berdampak pada diri karyawan berupa tambahan
pendapatan. Bagi perusahaan sendiri, itu tidak
akan tercapai tujuan organisasinya berupa
pendapatan keuntungan yang besar apabila
karyawannya tidak menunjukkan hasil kerja yang
baik karena tidak termotivasinya mereka dalam
bekerja.
Kondisi lain dalam iklim komunikasi
organisasi di PDAM Tirtanadi yang tidak kalah
Volume 17 No 1 Juni 2015
ISSN 2088-3943
pentingnya dibandingkan dengan kondisi diatas
adalah bahwa semua personil dapat mengatakan
isi pikiran mereka tanpa memandang apakah
mereka berbicara dengan bawahan atau dengan
atasan. Dari 30 orang responden, 12 menyatakan
‘sangat setuju’ dan 18 orang menyatakan ‘setuju’
dengan tidak ada satupun yang menyatakan ‘raguragu’ ,’tidak setuju’ dan ‘ sangat tidak setuju’.
Dari hasil ini, tampak nyata bahwa kualitas
iklim komunikasi organisasi di PDAM Tirtanadi
terbangun juga karena arus komunikasi antar
personil baik vertikal maupun horizontal berjalan
lancar. Pimpinan perusahan dapat menerima
informasi dengan cepat mengenai yang terjadi di
lapangan agar dapat secepatnya mengambil
keputusan untuk mengantisipasi sekaligus
mendapat masukan atau idea dari bawahannya
yang mengetahui permasalahaannya secara lebih
terbuka tanpa hambatan birokrasi yang berteletele.
Bagian karyawan itu sendiri, dengan tidak
sulitnya berkomunikasi dengan atasan dan
rekanan, maka yang bersangkutan dapat
memberikan idea, masukan dan informasi secara
lebih jernih dan akurat tanpa adanya tekanan bila
kesemuanya itu akan ditolak atau tidak
tersalurkan. Akibatnya, akan makin merasa
bahwa eksistensinya diperusahaan tersebut akan
lebih
menguat
sehingga
mereka
akan
bersemangat dalam bekerja dan terus berupaya
untuk menunjukkan loyalitas dengan selalu
bekerja giat dan berdisiplin tinggi.
Keseriusan perusahaan untuk membangun
iklim komunikasi organisasi yang baik antar
karyawannya adalah terlihat diantaranya dari
tersedianya banyak ruang komunikasi bagi
seluruh karyawan untuk beerkonsultasi antara
atasan dengan atasan dan atasan dengan bawahan.
Disamping itu, atasan disemua tingkatan mau
mendengarkan dan berfikiran luas mengenai
semua saran atau informasi yang diajukan
bawahan.
Dengan tersedianya fasilitas tersebut dan
sikap atasan seperti itu,maka seluruh karyawan
memiliki
tempat
bagi
mereka
untuk
menyampaikan idea dan informasi bagi atasan
yang membuat pimpinan memiliki bahan
pertimbangan untuk pengambilan keputusan
dengan cepat dan akurat. Kecepatan dan
ketepatan pengambilan keputusan bagi atasan
akan sangat tergantung akan kecepatan dan
ketepatan informasi dari bawahan. Oleh karena
itu, perusahaan berusaha sedemikian rupa agar
arus informasi bawahan atasan tidak terhambat
oleh masalah ruang dan waktu.
Mengenai
pengambilan
keputusan,
ternyata item yang paling baik responnya dari
responden adalah item nomor 9 dan nomor 8. ini
menunjukkan bahwa sebelum mengambil
keputusan,
pimpinan
selalu
118
Junal Manajemen dan Informatika Komputer Pelita Nusantara
Jurnal Mantik Penusa
mempertimbangkannya dengan bawahan baik
secara resmi dan tidak resmi, serta senantiasa
mengupayakan
peningkatan
kesejahteraan
bawahannya.
Dengan itu, karyawan sudah tentu akan
merasa termotivasi untuk memberikan sesuatu
yang terbaik kepada atasannya karena apabila
atasannya gagal untuk mengambil keputusan
yang tepat dan cepat, ini akan berakibat tidak
tercapainya tujuan pribadi karyawan untuk
meningkatkan
kesejahteraan
diri
daan
keluarganya.
Dengan memberikan kesempatan bagi
bawahan untuk menyampaikan pendapatnya
dalam proses pengambilan keputusan oleh atasan,
sudah tentu bawahan akan merasa bahwa
atasannya sangat menghargai dirinya. Dalam
banyak kasus, ternyata penghargaan akan diri
dan eksistensi karyawan dalam perusahaan akan
dapat mengantisipasi tuntutan akan kondisi kerja
dan penghasilan dari karyawan.Ini terbangun
karena loyalitas yang tinggi akan membuat
karyawan rela berkorban untuk kepentingan
atasan yang dihormatinya maupun perusahaan
tempatnya bekerja.
Apabila loyalitas telah terbangun, maka dalam
kondisi perusahaan yang tidak dapat memenuhi
sepenuhnya kebutuhan karyawan sekalipun,
karyawan tidak akan begitu saja mau untuk
meninggalkan perusahaan karena adanya rasa
memiliki yang tinggi terhadap perusahaan dan
rasa hormat kepada atasannya. Disamping itu
loyalitas akan membuat karyawan bersedia selalu
bekerja dengan menggunakan kemampuan
optimal serta menunjukkan hasil kerja yang baik
tanpa ada keinginan untuk mangkir kerja atau
meninggalkan pekerjaan sebelum waktunya
apabila tidak ada kemampuan yang mendesak.
Dari hasil ini, maka dapat diketahui mengapa
kualitas
iklim
organisasi
dan
kualitas
pengambilan keputusan memiliki hubungan yang
signifikan,kuat dan positif dengan kepuasan kerja
karyawan di PDAM Tirtanadi.
4.
Kesimpulan
Dari hasil analisis dan interpretasi, penulis
dapat menyimpulkan hubungan antara kondisi
iklim organisasi, pengambilan keputusan dan
kepuasan kerja karyawan kantor di PDAM
Tirtanadi, yaitu :
1. Kualitas iklim organisasi PDAM
Tirtanadi memiliki hubungan yang
signifikan, kuat dan positif dengan
kepuasan kerja karyawan kantornya.
Dari jawaban responden, dapat diketahui
dan disimpulkan bahwa iklim organisasi
yang paling dominan di perusahaan
tersebut karena adanya keseimbangan
perhatian
dari
perusahaan
atas
Volume 17 No 1 Juni 2015
2.
3.
ISSN 2088-3943
kesejahteraan semua karyawannya dan
perhatian akan tujuan organisasi
Kualitas pengambilan keputusan di
PDAM
Tirtanadi
juga
memiliki
hubungan yang signifikan, kuat dan
positif dengan kepuasan kerja karyawan
kantornya. Dari respon dari responden,
dapat diketahui dan disimpulkan baahwa
kualitas dan kuatnya pengambilan
keputusan di perusahaan tersebut, karena
semua personil dapat mengatakan isi
fikiran mereka tanpa memandang apakah
mereka berbicara dengan bawahaan atau
dengan atasan.
Terdapat hubungan yang signifikan
antara kualitas iklim komunikasi
organisasi dan pengambilan keputusan
dengan kepuasan kerja karyawan di
PDAM Tirtanadi.
5. Referensi
Allbrecht, Joseph (1993). Leadership and
Management of staff. GIC Enterprises
& Co. Inc., Manila
Barlow, Francis G. (1998) The Human Side of
Human Resources. McGraw Hill Book
Co., New York .
Bartholomew, LA. (1998) Manpower Planning,
Penguin Books, Ltd., London.
Certo, Samuel C (1995) Management of
Organization and Human Resources.
Wm. C Brow Company Publishers.
Dubugue, lowa.
Dunn Rita et all, (1992) Survey of Research on
Learning Style. The Educational
Leadership, New York.
Guzley,Ruth M .(1992) Organizational Climate
and Communication Climate. GIC
Enterprises & Co. Inc., Manila.
Hasibuan (1995) Sosiologi Suatu Pengantar.
Rajawali, Jakarta.
Hersey, Paul & K H Blanchard
(1998)
Management
of
Organization
Behavior. 6th Edition Prentice Hall Inc.
Englewood Cliffs, New Jesrey.
Leveriza, Jose P (1990) Personel Administrasi
in the Goveement. National Book Store,
Inc. Manila.
Matutina,
Domi
C(1993)
Manajemen
Personalia. Cetakan Pertama, Rineka
Cipta, Jakarta.
Nitisemito ,Alex S (1992) Analasis Manajemen
Sumberdaya Manusia. Prisma 11/12,
Jakarta.
McBeath Gordon (1994) Organization &
Manpower Planning, Bussines Book,
Ltd ,.London.
Pace R Wayne & Don F Faules (1998)
Komunikasi Orgaanisasi. Alih bahasa
119
Junal Manajemen dan Informatika Komputer Pelita Nusantara
Jurnal Mantik Penusa
Volume 17 No 1 Juni 2015
ISSN 2088-3943
oleh Deddy Mulyana,. Edisi Pertama,
Allyn & Bacon, PT. Remaja Rosdakarya
Bandung.
Samson ,Thomas
J (1991) Competiton in
Business
Atsmosphare,
Modern
Business Reports, Alexander Hamilton
Institut, New Jersey.
Santoso, Singgih (1999) Mengolah Data
Statistik Secara Profesional. PT. Elex
Media Computindo, Jakarta.
Stoner, James A(1992) Organization Climate;
Modern Concepts and Tehniques.
Reston Publishing Company, Reston
Virginia.
Wahjosumijo (1994) Kepemimpinan dan
Motivasi. Ghalia Indonesia Jakarta.
Yoder, Dale (1998) Personal Managemen and
Industri Relation, McGraw Hill Book
Co., New York.
Zainun, H. Buchari, (1995) Manajemen
Sumberdaya Manusia Indonesia,. PT. Toko
Gunung Agung, Jakarta.
120
Junal Manajemen dan Informatika Komputer Pelita Nusantara