Sistem Pencapaian Kualitas Guru yang Ter (1)

TIM RISET PENDIDIKAN FORUM GENERASI SINERGI

(Tracey Yani Harjatanaya, Dorothy Dina Ferary, Sauqina, Resa Syafitri, Puput Arfiandhani, Irfan L. Sarhindi, Agie Nugroho Soegiono, Lely Tri Wijayanti, Agus Sofian Eka Hidayat, Estherina Djaja,

Marcella Wijayanti, Melita Tarisa) Maret 2016

Glosarium

ACT

Association of Christian Teachers

APCT

Association of Painting and Crafts Teachers

ASE

Association for Science Education

ATL

Association Teachers and Lecturers

ATM

Association of Teachers of Mathematics

CPD

Continuous Professional Development

GGD

Guru Garis Depan

INSET

In-service Training

ITT

Initial Teacher Training

JTA

Jewish Teachers Association

KKG

Kelompok Kerja Guru

LPTK

Lembaga Pendidikan Tenaga kependidikan

MGMP

Musyawarah Guru Mata Pelajaran

MTA

Muslim Teachers Association

NAS

National Association of Schoolmasters

NAHT

National Association of Head Teacher

NATRE National Association of Teachers of Religious Education

NCTL

National College for Teaching and Leadership

NDTA

National Dance Teachers Association

NUT

National Union of Teachers (NUT)

NTQ

Newly Qualiied Teacher

OECD

Organisation for Economic Co-operation and Development Ofsted Oice for Standars in Education, Children’s Services and Skill PGCE

Postgraduate Certiicate in Education

PRP

Performance Related Pay

QTS

Qualiied Teacher Status

SEND

Special Education Needs

SCITT

School-centred Initial Teacher Training

SM3T

Sarjana Mendidik di daerah Terpencil, Terluar, dan Tertinggal.

TLR

Teaching and Learning Responsibility

2 Report Tim Riset Pendidikan Forum Generasi Sinergi Sistem Pencapaian Kualitas Guru yang Terstruktur: Pembelajaran dari Inggris

Daftar lsi

Glosarium 2 Daftar Isi 3 Pengantar 4

Sebuah Releksi: Pendidikan di Inggris

Kebijakan Terbaru Pendidikan di Inggris

Persepsi tentang Profesi Guru

Pendidikan dan Perekrutan Guru

Pengembangan Karier Guru

8 Pelatihan Guru 9 Evaluasi Guru 11

Sistem Pendukung Guru

12 Kesimpulan 14 Rekomendasi 14 Referensi 16 Lampiran 20

Report Tim Riset Pendidikan Forum Generasi Sinergi Sistem Pencapaian Kualitas Guru yang Terstruktur: Pembelajaran dari Inggris

Pengantar

Forum Generasi Sinergi (FGS) hadir untuk dapat menjadi wadah bersinergi, mahasiswa-mahasiswi terbaik bangsa dalam memberikan kontribusinya bagi Negara Republik Indonesia, Melalui FGS, mahasiswa-mahasiswi baik dari program Doktoral maupun Magister diseluruh dunia yang dibiayai oleh Lembaga Pengelola Dana Pendidikan (LPDP) berkumpul, bersinergi, dan memberikan kontribusi pemikirannya bagi kemajuan Indonesia.

FGS saat ini memiliki lebih dari 1.300 anggota yang terus bertambah setiap tahunnya, Adapun anggota FGS memiliki spesialiasi pendidikan yang be- ragam, mulai dari Ekonomi, Politik, Hukum, Pendidikan, Kebijakan Publik, Tata Kota, hingga Teknik Nuklir.

FGS bekerjasama dengan pihak dari Kementerian-kementerian, Pemerintah Daerah maupun BUMN/BUMD terkait yang membutuhkan riset-riset spesi- ik terkait kebijakan publik yang akan diambilnya.

Berdasarkan permintaan dari pihak Kementerian Pendidikan melalui Atdik- bud Washington DC, untuk melakukan riset terkait sistem pendidikan di negara-negara lain untuk dijadikan sebagai studi komparatif, maka FGS melalui Tim Riset Pendidikan FGS mencoba untuk menyampaikan hasil dari riset tersebut dengan negara pembanding Inggris Raya.

Hasil riset ini mungkin masih jauh dari sempurna, namun kiranya buah pikir mahasiswa-mahasiswi ini dapat memberikan sumbangsih kepada kema- juan Indonesia.

Salam Generasi Sinergi,

Anthony Winza Probowo Founder

4 Report Tim Riset Pendidikan Forum Generasi Sinergi Sistem Pencapaian Kualitas Guru yang Terstruktur: Pembelajaran dari Inggris

Sebuah Refleksi: Pendidikan di Inggris

Pada kesempatan ini, tim riset pendidikan dari Forum yang lebih hangat serta meningkatnya jumlah sekolah

Generasi Sinergi memilih untuk melakukan analisa internasional di berbagai belahan dunia membuat terhadap sistem pendidikan dan penjaminan kualitas kurang lebih 100.000 guru tetap di Inggris Raya guru di Inggris. Inggris dalam report ini difokuskan memutuskan untuk bekerja di sektor internasional. kepada negara bagian Inggris dan tidak membahas Selain faktor dari luar Inggris, dari penjelasan mendetail negara bagian lain dari Inggris Raya yakni Skotlandia, di bawah ini, faktor internal yang menuntut guru bekerja Wales dan Irlandia Utara. Hal ini dikarenakan adan- lebih keras juga berdampak kepada kinerja para guru

ya variasi dalam sistem pendidikan dari satu negara di Inggris. Dengan diberlakukannya kebijakan Prevent bagian dengan negara bagian yang lain sehingga akan Duty dan Assessment Without Levels, misalnya, sekolah membuat pembahasan terlalu luas dan kompleks. dan guru diharapkan untuk dapat mengembangkan standar kompetensi peserta didik sendiri dan menjamin

Report ini dibuat berdasarkan literature review saja, se- para peserta didik bebas dari ancaman radikalisme. hingga hasil dan kesimpulan yang didapat masih san- Standar evaluasi terhadap guru menjadi semakin ketat gat terbatas. Namun, dengan keterbatasan yang ada, (yang salah satunya berpedoman pada prestasi peserta diharapkan laporan ini dapat memberikan tambahan didik), tetapi di sisi lain pedoman standar kompetensi pe- informasi mengenai topik berhubungan dengan guru di serta didik nasional dari pemerintah akan dihapus yang negara bagian Inggris.

membuat para guru mengalami tantangan dalam men- jalankan tugasnya. Selain itu, sistem pengajaran yang

Sebagai salah satu negara destinasi pendidikan semakin mendetail juga membuat ruang kreatiitas dari yang populer di dunia, Inggris dikenal memiliki sistem

individual guru dalam mengajar menjadi terbatas. Pa- pendidikan yang terbangun kuat. Guru sejatinya perwork yang melimpah, pergantian ebijakan sistem

merupakan ujung tombak dari praktek pendidikan, ujian dan penilaian juga bagian dari tantangan yang dan Inggris mempunyai mekanisme yang sudah dihadapi oleh guru di Inggris dewasa ini (The Guardian, terbangun dengan sistematis; mulai dari pendidikan 2016a).

keguruan yang terintegrasi baik dengan kesempa- tan untuk praktek kerja, ketatnya rekrutmen guru di- Terlepas dari segala permasalahan yang dihadapi oleh mana guru yang memiliki sertiikat keguruan baik dari

dunia pendidikan di Inggris saat ini, kami meyakini ada universitas ataupun dari institusi lainnya lebih berbagai aspek sistem pendidikan Inggris yang diutamakan (terlihat dari angka guru tetap yang terutama berkaitan dengan penjaminan kualitas berkualiikasi mencapai 97.5% di tahun 2014,

guru yang dapat memberikan pelajaran menarik bagi

Department of Education, 2015d), pelatihan sebe- Indonesia. Penerapan kebijakan school-based

lum dan sesudah menjadi guru, support system yang management di Inggris dan sistem pendidikan yang berjalan sangat baik dalam menopang dan melindungi bersifat desentralis yang juga sudah berjalan cukup hak dan kewajiban guru, sampai kepada persepsi pub- lama dan baik diharapkan dapat memberikan pelajaran lik yang melihat status guru sebagai profesi yang mulia.

yang relevan untuk diadaptasi di Indonesia. Implikasi dari keberhasilan membangun sistem yang kuat ini dapat dilihat pada komitmen guru yang relatif kuat terhadap profesinya, serta keseimbangan antara supply dan demand guru yang relatif stabil dan merata.

Walaupun secara umum gambaran tentang profesi guru di Inggris terlihat positif, dalam beberapa tahun terakhir dilaporkan bahwa beberapa sekolah di Inggris harus mulai merekrut guru dari luar negeri karena banyaknya guru berkualiikasi memutuskan untuk bekerja di luar Inggris (The Guardian, 2016b). Gaji yang lebih tinggi dengan pajak lebih rendah, iklim

Report Tim Riset Pendidikan Forum Generasi Sinergi Sistem Pencapaian Kualitas Guru yang Terstruktur: Pembelajaran dari Inggris

Kebijakan Terbaru Pendidikan Inggris

Beberapa perubahan kebijakan yang signifikan pedagogi’ (House of Commons, 2009). Oleh karena itu, pada pemerintahan David Cameron (2010-seka- pemerintah mendorong terbentuknya Kelompok Pen- rang) adalah pendidikan guru melalui program didikan Guru dan Jaringan Riset Pendidikan Guru (Mur- School Direct, penggunaan Assessment without ray, et al., 2009).

Levels, dan peran serta guru dalam mencegah Adapun sosialisasi perubahan dilakukan dengan cara

radikalisasi melalui program penerbitan buku panduan kebijakan dan kurikulum na- Prevent Duty.

sional, informasi melalui website www.qca.org.uk untuk Perubahan kebijakan pendidikan guru melalui program

mempermudah akses informasi (House of Common, School Direct dimulai tahun 2012. School Direct memper- 2009), serta pemberitahuan langsung kepada sekolah. bolehkan sekolah untuk menyelenggarakan pendidikan Untuk menjalankan, mensukseskan, dan mengawasi guru secara mandiri yang disesuaikan dengan kebutu- jalannya Kurikulum Nasional, pemerintah juga mem-

han sekolah. Lembaga standar pendidikan Inggris, Of- bentuk berbagai dewan seperti Otoritas Kurikulum Se-

sted (Oice for Standars in Education, Children’s Services kolah dan Penilaian, Otoritas Kualiikasi dan Kurikulum,

and Skill) menguji kualitas pendidikan sebelum sekolah

dan Ofsted.

melaksanakan program setahun ini. Biaya pelaksanaan program pendidikan ini didukung oleh National College

Pada tahun 2016 Inggris akan mengimplementasikan for Teaching and Leadership (NCTL). Program ini terbukti

penilaian Assessment Without Levels, di mana murid dapat menghemat biaya perekrutan guru sekolah (Insti-

tute for Fiscal Studies, 2014). tidak lagi mengikuti sistem assessment nasional. Setiap

sekolah diberikan kewenangan untuk membuat sistem

penilaiannya sendiri (Department for Education, 2015a). Sekolah yang dinilai Ofsted memiliki program pendidikan Hal ini semakin menguatkan sistem manajemen berba- guru yang berkualitas kemudian bergabung dalam jarin- sis sekolah di Inggris meskipun assessment terhadap gan sekolah SCITT (school-centred initial teacher training)

evaluasi kinerja guru masih bersifat sentral dan semakin yang akan mengembangkan peningkatan mutu pendidi-

kan guru. School Direct yang diselenggarakan oleh SCITT juga dapat menyelenggarakan pendidikan Sertiikat Pas-

diperketat.

Beban kerja guru pada tahun 2015 juga ditambah den- casarjana Pendidikan (Postgraduate Certiicate in Educa-

gan adanya “Prevent Duty”, di mana guru memiliki tu- tion – PGCE). gas untuk mencegah radikalisasi. Berdasarkan pasal 26

Counter-Terrorism and Security Act tahun 2015, sekolah Dari segi kebijakan kurikulum, Inggris sudah beberapa

memiliki tanggung jawab untuk melindungi peserta kali mengadakan perubahan kurikulum namun hanya melakukan satu kali pilot project di tahun 1997 (Machin & didik dari resiko radikalisasi (Department for Education,

2015b). Untuk dapat menjalankan tugas ini, sekolah Vignoles, 2006; Roberts, 2014). Setiap perubahan kebija- mendapatkan pelatihan tentang cara mengindentiika- kan langsung diimplementasikan setelah melakukan riset si radikalisme dini dan tindakan-tindakan pencegahan- kependidikan yang hasilnya dikumpulkan dalam ‘bank

nya.

6 Report Tim Riset Pendidikan Forum Generasi Sinergi Sistem Pencapaian Kualitas Guru yang Terstruktur: Pembelajaran dari Inggris

Motivasi dan Persepsi tentang Profesi Guru

Motivasi adalah salah satu indikator penting dalam (2001) juga Chambers & Roper (2000) menemukan menjamin kualitas dan komitmen kerja dari seorang

bahwa 12% dari peserta PGCE atau program BEd guru. Dari hasil analisis literatur yang dilakukan, ada

(Bachelor of Education) tidak menyelesaikan berbagai jenis alasan orang menjadi guru di Inggris,

pendidikan mereka. Selain itu, 30% dari mereka yang yang dapat diklasiikasikan menjadi dua, yaitu:

lulus, memutuskan untuk tidak menjadi guru, dan 18%

1) Motivasi intrinsik, seperti keinginan dari mereka yang menjadi guru, memutuskan berhenti membantu siswa supaya berhasil,

mengajar dalam rentang 3 waktu tahun (Denis, 2004). menyukai mata pelajaran dan kegiatan-kegiatan pengajaran (Kyriacou,

Dari segi persepsi terhadap guru, masyarakat Inggris Hultgren & Stephens, 1999), pencapaian secara umum melihat profesi guru sebagai profesi

kepuasan batin atas dampak yang bisa yang mulia, sejajar dengan pekerja sosial (Hargreaves diberikan kepada masyarakat (Moran et al.,

et al., 2006; Everton et al., 2007). Profesi guru pernah 2001; Hammond, 2002; Thornton et al.,

menjadi profesi impian kelima setelah atlet profesional, 2002).

pengacara, dokter hewan, dan tentara (IPSOS-MORI,

2) Motivasi ekstrinsik, lebih bersifat pragmatik, 2001). Namun penurunan tingkat respect dari publik seperti kesempatan menjadi pegawai tetap

dan peserta didik terhadap guru (Everton et al., 2007) dan memiliki pendapatan (Denis, 2004).

menjadi tantangan tersendiri. Penurunan persepsi ini dapat turut berkontribusi terhadap penurunan minat

Walaupun motivasi menjadi guru di Inggris pada mahasiswa keguruan di universitas. Pemerintah Inggris umumnya cukup baik, beberapa penelitian

sendiri terlihat terus berupaya untuk meningkatkan menunjukkan pada saat bersamaan ada indikasi

jumlah guru dengan menawarkan insentif dan jalur penurunan minat menjadi guru. Smithers & Robinson

pendidikan guru yang beragam.

Pendidikan dan Perekrutan Guru

Pendidikan Guru SD, SMP dan SMA

Universitas / Lembaga Swasta/ Pendidikan Tenaga

Organisasi Kependidikan (LPTK)

School Direct

School Direct

Teach First

Training

Training

tahun untuk

QTS dan PGCE Bachelor

dengan QTS

dengan QTS

mendapatkan

Troops for Bachelor of

Unsalaried

Salaried

Techers Education dengan QTS

of Art atau

Postgraduate

2 tahun of Science

Bachelor

Certificate in

untuk (3-4 tahun)

Educatuion

dengan QTS

mendapatkan (3-4 tahun)

(penuh waktu) atau 2 tahun (paruh waktu)

Report Tim Riset Pendidikan Forum Generasi Sinergi Sistem Pencapaian Kualitas Guru yang Terstruktur: Pembelajaran dari Inggris

Untuk mendapat status guru berqualiikasi (Qualiied Teacher Status – QTS), ada 3 jalur pendidikan yaitu melalui Universitas (Higher Education Institution-led), Swasta/NGO (Teach First dan Troops for Teachers), atau Sekolah (School Direct). Adapun program School Direct baru dimulai sejak tahun 2012. Pendidikan guru yang diselenggarakan oleh universitas menekankan pengetahuan mata pelajaran dan akses riset, sedangkan pendidikan guru yang diselenggarakan oleh sekolah memberikan kesempatan praktek langsung dalam bekerjasama dengan para pemangku kepentingan (stakeholder) sekolah (House of Commons library, 2015). Pemerintah Inggris berperan aktif dalam mendukung pendidikan calon guru melalui bantuan dana beasiswa pendidikan yang besarnya bergantung kepada mata pelajaran yang akan diajar (Department for Education, 2016). Teach First dan Troops to Teachers juga merupakan komponen unik pendidikan guru non-universitas. Teach First menempatkan calon guru di sekolah dengan kategori challenging semen- tara Troop for Teachers memberikan kesempatan bagi bekas tentara untuk menjadi guru.

Kewenangan proses perekrutan guru di Inggris diberikan kepada sekolah dengan standar dan jalur yang ditetapkan departemen pendidikan setempat. Sekolah negeri maupun swasta berhak merekrut dan menggaji guru sesuai kebutuhan sekolah. Untuk mendapatkan guru, cara yang paling umum dilakukan oleh sekolah adalah menggunakan agen perekrutan guru, meskipun perekrutan melalui School Direct kini juga menjadi alternatif populer yang dapat mengurangi biaya perekrutan guru.

Usaha pemerintah Inggris untuk menyeimbangkan

kebutuhan guru dan jumlah guru dapat dilihat dari peningkatan jumlah guru per tahunnya, meskipun adanya penurunan minat mahasiswa keguruan di universitas. Pada tahun 2014, ada 8,3 juta peserta yang terdaftar pada sekolah di Inggris, baik itu di sekolah yang dibiayai pemerintah maupun sekolah independen. Jumlah ini mengalami peningkatan sebanyak 1% dari tahun sebelumnya. (Department for Education, 2015(c)). Sementara itu jumlah guru di tahun yang sama terhitung sebanyak 455.900 guru full-time, jumlah ini mengalami kenaikan sebanyak 5,200 orang (1,2%) dari tahun 2013. Di tahun 2014 juga tercatat ada 255.100 orang guru pendamping dan 232.000 staf pendukung (Department for Education, 2015(d)).

Menyadari bahwa dengan kelas yang kecil guru dapat lebih mudah memberikan perhatian individu (Blatchford et al., 2002) sehingga dapat meningkatkan kualitas mengajar (Public Agenda, 2008), pemerintah mengeluarkan regulasi di mana peserta didik di dalam kelas maksimal berjumlah 30 orang. Kesuksesan pemerintah dalam mencapai target ini dapat dilihat dari rata-rata nasional rasio guru dan murid di sekolah yang dibiayai oleh pemerintah pada tahun 2015, yaitu 1:27,4. Rasio ini tidak banyak berubah dari tahun sebelumnya di 2013 yang memiliki rasio 1:27,3. (Department for Education, 2015(c)). Laporan kesuksesan dan kegagalan pemerintah daerah dalam mencapai target regulasi ini dapat diakses secara publik, sebagai praktek akuntabilitas publik. London Borough of Harrow adalah satu-satunya pemerintah daerah yang pernah gagal mengikuti regulasi ini di tahun 2014 dengan jumlah rasio 1:30.4 (ibid).

Pengembangan Karir Guru

Setelah melalui Initial Teacher Training (ITT), rekrutmen dan periode induction, guru baru (Newly Qualiied Teacher -NQT) yang telah lulus dalam proses seleksi dapat memulai karir sebagai pendidik. Pada umumnya, NQT akan membuat Rencana Karir Lima Tahunan (Five Years Plan) yang disarankan untuk terus diperbaharui setiap lima tahunnya. Figur di bawah merupakan salah satu contoh alur pengembangan karir guru di Inggris.

www.freeimages.com/photo/school-project-1466017

8 Report Tim Riset Pendidikan Forum Generasi Sinergi Sistem Pencapaian Kualitas Guru yang Terstruktur: Pembelajaran dari Inggris

Figur 2: Jalur Pengembangan Karir Guru

Pemimpin / Pengambil Kebijakan Pendidikan di Tingkat Daerah/Nasional

Kepala Sekolah

Guru Ahli

Wakil Kepala Sekolah

Spesialis Senior

Guru Senior

Kepala Guru Mata

Spesialis

Guru Kelas

Guru Kelas

Guru Kelas

Jalur 1: Pengajar

Jalur 1:

Jalur 1:

Pengajar

Pengajar

Sumber: UK Parliament Publication on Education Sector (http://www.publications.parliament.uk/pa/cm201012/cmselect/cmeduc/1515/151502.gif)

Sistem pengelolaan guru yang tidak mengikat ini memiliki mendorong meningkatnya kebutuhan CPD (Bolam dan beberapa keuntungan bagi pendidikan Inggris. Diantaran-

McMahon, 2004), di mana mayoritas guru setuju bahwa

ya, ‘seleksi alam’ antara guru yang benar-benar termotivasi pelatihan CPD memberikan manfaat positif bagi mereka untuk mengajar atau tidak dan keleluasaan bagi sekolah

(DfES, 2003). Adapun pelatihan guru dapat dilakukan oleh untuk mengembangkan sistem promosi sesuai dengan

berbagai institusi, seperti:

kebutuhan sekolah.

Sekolah

Pelatihan Guru

Konsep peer teaching dipraktikkan di Inggris. Terdapat 200 sekolah dengan predikat ‘oustanding’ yang turut berperan

2 karakteristik dari sistem pelatihan guru di dalam membina guru di sekolah lain sebagai “teaching Inggris adalah kewenangan sekolah dalam school”. Model pelatihan ini menekankan pada kolaborasi

aliansi sekolah-sekolah (Atdikbud London 2014).

menentukan program pelatihan dan tingginya

permintaan Continuous Professional Development Pemerintah Daerah

Setiap pemerintah daerah di Inggris memberikan pelatihan Organisation for Economic Co-operation and Development

(CPD) - Pengembangan Profesional Berlanjut

CPD secara gratis atau dengan biaya yang terjangkau. (OECD) mencatat bahwa dari seluruh negara anggota

Pelatihan dapat dilaksanakan di kantor pemerintah OECD, sekolah di Inggris memiliki otoritas pengambilan

setempat dan juga langsung di sekolah masing-masing keputusan tertinggi no.2 (OECD, 2011). Pelatihan yang

(in-service training). Konsep pengadaan pelatihan in-service dilakukan sekolah juga dapat disesuaikan dengan

training (INSET) sudah berkembang pesat di Inggris sejak kebutuhan guru dan sekolah dan tidak hanya terfokus

tahun 1980-an (Hopkins, 1986:85), sehingga lahirlah INSET pada pelatihan mata pelajaran (Atdikbud London, 2014).

(atau juga disebut Baker’s) day pada tahun 1988 di mana Selain itu, reformasi nasional di bidang pendidikan juga

guru diwajibkan untuk mengikuti minimal 5 hari pelatihan per tahunnya (Morrisson, 1993).

Report Tim Riset Pendidikan Forum Generasi Sinergi Sistem Pencapaian Kualitas Guru yang Terstruktur: Pembelajaran dari Inggris

Ikatan Guru

Ikatan-ikatan guru di Inggris juga banyak memberikan pelatihan CPD. Pendaftaran pelatihan ini bersifat individu (bukan per sekolah). Pelatihan-pelatihan yang dilakukan oleh ikatan-ikatan guru biasanya gratis, meskipun ada juga yang berbayar namun dengan biaya yang terjangkau. Selain itu, dalam website ikatan guru, setiap ikatan guru biasanya memiliki bahan referensi (resource material) yang dapat digunakan kapan saja oleh setiap anggota.

Penyedia Pelatihan Swasta

Pelatihan-pelatihan professional juga diberikan oleh institusi swasta. Untuk mengetahui pelatihan yang ada di Inggris, guru dapat menggunakan informasi dari Teacher Development Trust Advisor yang merupakan organisasi in- dependen yang memberikan pelayanan informasi tentang penyedia-penyedia jasa pelatihan dan pelatihan-pelatihan. Di tahun 2016 tercatat ada 507 penyedia jasa dengan 3.054 jenis pelatihan yang ditawarkan di Inggris (TDT Advi- sor, 2016).

Walaupun di Inggris terdapat berbagai jalur pelatihan seperti yang dijelaskan di atas, pengembangan profesion- alisme guru di Inggris juga mengalami tantangan, yakni dalam hal keterbatasan dana pelatihan (Bubb et al., 2008, Storey, 2009). Perbedaan kesempatan untuk mengikuti pelatihan mengakibatkan adanya kesenjangan kualitas guru di Inggris. Guru yang bekerja di sekolah yang memiliki dana pelatihan yang cukup akan mendapatkan man- faat dari pelatihan rutin, sementara guru yang bekerja di sekolah yang memiliki dana pelatihan terbatas, tidak bisa mendapat manfaat dari pelatihan rutin.

Salah satu upaya untuk menjawab tantangan ini adalah adanya intervensi oleh pemerintah pusat, pemerintah daerah, dan sekolah yang turut berpartisipasi aktif dalam mencari solusi pendanaan, ataupun memberikan pelatihan CPD tanpa bayar atau dengan biaya yang terjangkau.

Sebagai contoh intervensi pemerintah pusat adalah adanya National Scholarship Fund for Teacher and School of Special Education Needs (SEND) Support staf pada tahun 2014, di mana guru dan staf SEND dapat mengajukan beasiswa untuk mengikuti pelatihan-pelatihan khusus yang dapat meningkatkan profesionalisme mereka (National College for Teaching and Leadership, 2014). Adapun program pelatihan yang akan diambil ditentukan oleh guru sendiri, sesuai dengan kebutuhan mereka.

Sementara dukungan nyata dari pemerintah lokal dapat dilihat dari pelatihan yang tersedia di daerah. Sebagai contoh, Pemerintah lokal Edinburgh menawarkan lebih dari 200 pelatihan kepada guru-guru lokal (Edinbugh City Council, 2016).

Ofsted (2011) juga mencatat adanya kecenderungan pendistribusian biaya antara kelompok-kelompok sekolah untuk mengundang konsultan professional dalam mem- berikan pelatihan kepada kelompok sekolah tersebut. Hal ini guna meringankan beban biaya untuk mendatangkan pelatih professional.

Kerjasama aktif dari pemerintah pusat, daerah, dan sekolah untuk memberikan pelatihan professional kepada guru diharapkan dapat memperkecil kesenjangan kualitas guru-guru di Inggris.

10 Report Tim Riset Pendidikan Forum Generasi Sinergi Sistem Pencapaian Kualitas Guru yang Terstruktur: Pembelajaran dari Inggris

Evaluasi Guru Figur 4: Evaluasi Guru Tetap

Menunjuk Penguji

Evaluasi guru di Inggris terbagi menjadi dua, yaitu induction bagi guru baru (Department for Education, 2015

Menentukan

Target

(e)) dan School Teachers’ Appraisal bagi guru tetap (Department for Education, 2012).

Figur 3: Evaluasi Guru Baru Mengkaji

Kinerja Guru

QTS (Quality Teacher Status)

Feedback Mendaftar & Seleksi

di Sekolah

Induction dengan status NQT

Memenuhi (Newly Qualified Teacher)

Tidak memenuhi

Standar

Standar

Capability Procedure

dan Feedback

Assessment

Assessment

Perbedaan kedua evaluasi di atas dapat dilihat dari proses pra-evaluasi dan pasca-evaluasi. Proses pra-evaluasi berbeda karena pada guru baru melalui proses perekrutan,

Tidak Lulus

Perpanjangan

LULUS

sementara pra-evaluasi guru tetap membutuhkan penetapan tugas dan target yang ingin dicapai. Sementara

untuk proses pasca-evaluasi, jika guru tidak memenuhi standar, mereka tidak akan langsung dipecat seperti guru baru. Namun, mereka akan diarahkan pada Capability

Pengajuan Banding

Dikeluarkan

Mengajar

Mengajar di sekolah lain yang menerapkan

Procedure.

sistem berbeda

Figure 5 Capability Procedure

Para guru yang lolos seleksi yang diadakan oleh sekolah menyandang status NQT dan wajib melaksanakan proses

Capability

induction yang biasanya berlangsung selama satu tahun.

Procedure

Proses ini sangat intensif dimana guru dituntut untuk lulus dengan predikat memuaskan. Jika gagal, sang guru tidak diperbolehkan mengajar di sekolah yang bersangkutan.

Formal Capability Meeting

Monitoring &

Formal Review

Selama masa induction dan di akhir masa induction, Meeting kinerja para guru baru dinilai berdasarkan indikator yang

Review

terdapat pada Teachers’ Standars.

Rapat Pengambilan Keputusan

Pengaturan kebijakan evaluasi guru tetap diatur dalam buku Teacher Appraisal and Capability. Evaluasi ini

Tidak Mengalami

peningkatan

Memuaskan

berlaku untuk kepala sekolah dan para guru yang sudah dipekerjakan oleh sekolah maupun pemerintah daerah. Meskipun makna guru dalam hal ini juga berlaku untuk

Pemecatan

Mengajukan banding

kepala sekolah, namun penguji guru kelas berbeda den- gan kepala sekolah. Guru kelas diuji oleh kepala sekolah, kepala departemen, atau guru lain yang ditunjuk oleh kepala sekolah sedangkan kepala sekolah diuji oleh Governing Body.

Report Tim Riset Pendidikan Forum Generasi Sinergi Sistem Pencapaian Kualitas Guru yang Terstruktur: Pembelajaran dari Inggris

Sistem Pendukung Guru

Ada 2 sistem pendukung, yaitu pendukung yang school teachers’ pay scale. Guru pada kategori gaji atas bersifat material seperti gaji dan tunjangan, serta merupakan guru yang telah lulus penilaian sebagai guru sistem pendukung yang bersifat profesional seperti pasca-threshold, yang bekerja secara terus-menerus tan- peer support.

pa mengambil cuti selama masa kerjanya. Sementara itu, guru percontohan adalah guru berkualitas yang ditempat- Gaji dan Tunjangan kan oleh Government Body pada sekolah dengan tujuan

Berikut adalah kisaran gaji guru yang belum memiliki kuali- utama untuk mencontohkan dan memimpin peningkatan ikasi, guru dengan sertiikat QTS akan digaji berdasarkan

kemampuan mengajar.

Figur 6: Kisaran Gaji Tahunan Guru Tahun 2015 (£) (Department for Education, 2015g) Inggris dan

Wales (kecuali

Di Dalam Area

Di luar Area Daerah

Area London)

19,359-28,841 17,368-26,843 Quaiied Teachers (Guru Berkualiikasi)

Unqualiied Teachers (Guru Belum Berkualiikasi)

16,298-25,776

20,496-29,970

25,880-36,540 23,313-33,909 Upper Pay Range Teacher

22,244-32,831

27,819-37,862

38,739-41,660 36,287-38,941 (Guru kategori atas)

35,218-37,871

42,756-46,365

41,660-61,743 39,660-59,743 Leadership group (Kepala Sekolah, Wakil

Leading practitioner (Guru percontohan)

38,598-58,677

45,891-65,978

41,660-110,243 39,660-108,271 Khusus untuk kepala sekolah, kisaran gaji yang disebutkan

38,598-107,210 45,891-114,437

Kepala Sekolah, asisten kepala sekolah)

(Atkinson et al., 2004; Cutler & Waine, 2000; Mahony, di atas secara lebih detail diatur berdasarkan perhitungan

Menter & Hextall, 2004; McNabb & Whitield, 2007; Storey, nilai total unit dari tiap sekolah. Nilai tersebut diperoleh

2000; Wragg et al., 2003). Menurut hasil riset yang dengan menyesuaikan jumlah murid di sekolah. Setiap

dilakukan oleh Atkinson et al. (2004), skema PRP terbukti murid pada setiap tingkatan kelas memiliki nilai yang

meningkatkan nilai tes dan nilai tambah kemampuan berbeda-beda. Jika kepala sekolah mengepalai lebih dari

siswa, meskipun terdapat variasi diantara mata pelajaran. satu sekolah, maka Government Body dari kepala sekolah

Sementara ada juga riset yang mengatakan bahwa PRP tersebut harus menghitung nilai unit dengan mengga-

berdampak pada emosional guru yang digambarkan bungkan nilai dari sekolah-sekolah yang menjadi tanggung

sangat tertekan dengan tuntutan untuk memenuhi jawab kepala sekolah yang bersangkutan.

tuntutan kinerjanya (Mahony, Menter & Hextall, 2004). Meskipun rasio kesuksesan guru dalam memenuhi standar

Seperti yang telah terpapar di tabel-tabel di atas, semua mencapai 86%, namun 60% kepala sekolah tidak angka tersebut masih berupa kisaran. Namun, jumlah

menyukai skema PRP ini karena tidak selalu sependapat pasti gaji guru diputuskan oleh Government Body

dengan bagaimana skema tersebut dilaksanakan (Wragg berdasarkan Performance Related Pay (PRP) atau

et al., 2003).

kinerja guru dalam proses belajar mengajar. Pertimbangan mengenai kenaikan gaji dilaksanakan satu tahun sejak gaji sebelumnya ditetapkan. Hal ini dilakukan dengan melakukan pengkajian perkembangan kinerja guru berdasarkan laporan penilaian guru (Teachers’ Appraisal).

PRP ini merupakan topik hangat yang sangat ramai diteliti efektiitas maupun dampaknya bagi kinerja guru di Inggris

12 Report Tim Riset Pendidikan Forum Generasi Sinergi Sistem Pencapaian Kualitas Guru yang Terstruktur: Pembelajaran dari Inggris

Disamping gaji yang telah disebutkan di atas, para guru menawarkan berbagai program pelatihan professional, juga mendapatkan berbagai macam tunjangan lain seperti: perkumpulan guru ini juga memberikan fasilitas

1. Tunjangan tanggung jawab belajar mengajar kesejahteraan non-materi. Berdasarkan karakteristiknya (Teaching and Learning Responsibility-TLR), sebesar perhimpunan ini dapat dikompokkan menjadi tiga £7,546 - £12,770 per tahun untuk TLR1 dan £2,613 - kelompok yaitu Ikatan guru nasional, asosiasi guru mata £6,386 untuk TLR2

pelajaran nasional, dan asosiasi guru nasional

2. Tunjangan kebutuhan pendidikan Khusus atau berdasarkan agama yang dianut. SEND sebesar £2.064 - £4,075 per tahun.

3. Tunjangan guru belum terkualiikasi, jumlahnya

Ikatan Guru (Teacher’s Union)

menyesuaikan dengan kebijakan srtruktur ketena- Terdapat 6 ikatan guru yang terdaftar dalam data pemer- gakerjaan dan upah.

intah inggris yakni

4. Tunjangan tindakan, yaitu untuk guru yang

1. National Union of Teachers (NUT) mengambil peran menjadi kepala sekolah namun

2. Association Teachers and Lecturers (ATL) belum secara resmi menduduki posisi tersebut.

3. National Association of Head Teacher (NAHT) Tunjangan tersebut jumlahnya disesuaikan dengan

4. National Association of Schoolmasters (NAS) layaknya kisaran gaji kepala sekolah.

5. Voice

5. Tunjangan kinerja guru yang diperbantukan

6. Association of School and College Leader

6. Tunjangan Tugas Residential

(ASCL)

7. Tunjangan tambahan, diperuntukkan untuk semua guru kecuali kepala sekolah dengan persyaratan

Asosiasi Guru Mata Pelajaran

khusus. Asosiasi guru mata pelajaran dikhususkan untuk mata

8. Rekrutmen dan retensi insentif dan tunjangan pelajaran tertentu. Terdapat sejumlah asosiasi mengingat

9. Tunjangan biaya Education Workforce Council beragamnya mata pelajaran yang ada di Inggris. Berikut ini adalah sebagian kecil contoh dari asosiasi guru mata

Di sisi lain, terdapat program bernama Salary sacriice

pelajaran tersebut:

arrangement yang berupa pemotongan gaji untuk

1. The Association for Science Education (ASE) menyediakan berbagai keperluan seperti kupon

2. Association of Teachers of Mathematics (ATM) perawatan anak, skema peralatan keselamatan pengendara

3. National Dance Teachers Association (NDTA) sepeda, atau skema telepon seluler. Berbagai peraturan

4. Natonal Associaton of Teachers of Religious diatas secara lebih detail diatur pada buku ‘Implementing

Education (NATRE)

your school’s approach to pay’ (Department for Education,

5. Association of Painting and Crafts teachers 2015(f)).

(APCT)

Asosiasi Guru Berdasarkan Agama

Selain dukungan materi, terdapat sejumlah perkumpulan

guru di Inggris yang memberikan dukungan profesional. Terdapat 3 asosiasi guru besar berdasarkan agama di Umumnya perkumpulan guru memfokuskan diri sebagai

Inggris, yaitu:

ruang komunikasi antar anggota, bertujuan untuk

1. Association of Christian Teachers (ACT) meningkatkan kualitas profesional anggota, dan juga turut

2. Muslim Teachers Associaton (MTA) meningkatkan kesejahteraan anggota. Selain

3. The Jewish Teachers Association (JTA)

Report Tim Riset Pendidikan Forum Generasi Sinergi Sistem Pencapaian Kualitas Guru yang Terstruktur: Pembelajaran dari Inggris

Untuk menjadi anggota perkumpulan guru, guru dapat membayar iuran yang sifatnya tetap atau sukarela, tergantung kebijakan masing-masing perkumpulan. Nominal iuran dan sistematika pembayaran pun berbeda pada masing-masing perhimpunan. Nominal iuran ini juga mereleksikan perbedaan fasilitas yang ada pada perhimpunan. Misalnya ATM memberikan diskon untuk event atau pelatihan yang diadakan oleh asosiasi dan kiriman jurnal yang terbit 5 kali setahun (ATM, 2016). Sedangkan JTA tidak memberikan fasilitas jurnal ataupun diskon (JTA, 2016). Contoh lain, ATL bekerjasama dengan berbagai perusahaan asuransi untuk memberikan produk asuransi yang membantu kesejahteraan guru (contoh: asuransi jiwa, rumah, dan mobil) dan menyediakan bantuan dan saran bagi guru yang mengalami tekanan beban kerja (ATL, 2016).

Kesimpulan

Pendidikan di Inggris dapat berjalan dengan baik karena adanya peran serta aktif dari pemerintah nasional, daerah, sekolah, ikatan guru, dan para guru sendiri. Kebijakan pemerintah David Cameron membuka kesempatan yang lebih besar untuk menjadi guru dengan menginisiasi program School Direct yang memberikan wewenang kepada sekolah untuk mengadakan program kependidikan guru. Kebijakan lainnya berupa perluasan wewenang dalam memberikan assessment terhadap murid dan juga peran serta guru dalam menangkal radikalisasi. Pemerintah aktif dalam memberikan beasiswa, pelatihan professional, dan juga memiliki acuan tentang standar kualitas, standar gaji, dan evaluasi yang jelas. Semetara itu sekolah diberikan kewenangan yang bertanggungjawab dalam menjamin kualitas pendidikannya. Pemerintah daerah dan perkumpulan guru juga turut berpartisipasi dalam memberikan support system kepada guru.

Pembelajaran dari Inggris

Di negara Inggris sekolah memiliki panduan dan persyara- tan dalam merekrut guru. Persyaratan ini berlaku bagi guru sekolah negeri, swasta, bahkan guru paruh waktu. Di Indonesia, persyaratan perekrutan guru hanya berlaku un- tuk guru PNS. Tidak ada panduan dan persyaratan untuk merekrut guru swasta, guru honorer, ataupun guru paruh waktu. Oleh karena itu, diharapkan pemerintah memiliki panduan dan persyaratan perekrutan guru untuk me- mastikan kualitas guru mulai dari masa perekrutan. Salah satu syarat yang dapat diterapkan dalam perekrutan guru baru untuk sekolah negeri, swasta, dan paruh waktu adalah setiap calon guru wajib untuk telah menyelesaikan pendidikan guru. Dengan melalui pendidikan guru, dihara- pkan komitemen guru terhadap profesinya lebih kuat dan persepsi publik terhadap status guru menjadi lebih baik.

Sejak adanya program sertiikasi guru, jumlah pendaf- tar di Lembaga Pendidikan Tenaga kependidikan (LPTK) meningkat tajam. Namun permasalahan tidak meratanya jumlah guru di Indonesia masih tetap menjadi salah satu tantangan terbesar. Oleh karena itu, salah satu langkah yang dapat diambil oleh pemerintah adalah dengan memperbanyak beasiswa airmasi bagi pendaftar dari daerah 3T, khususnya untuk bidang pendiidkan, di mana nantinya ketika mereka telah menyelesaikan program studi mereka, mereka dapat kembali membangun daerah mereka.

Selain itu, pemerintah Indonesia juga dapat terus mengembangkan program Sarjana Mendidik di daerah Terpencil, Terluar, dan Tertinggal (SM3T) dan Guru Garis Depan (GGD) yang merupakan perpanjangan komit- men dari program SM3T. Kedua program ini tidak hanya memberikan manfaat kepada daerah yang diajar melalui pemenuhan kebutuhan guru, tetapi juga bermanfaat bagi calon guru.

Pelajaran yang dapat diambil dari pendidikan di Inggris untuk kemajuan pendidikan Indonesia diantaranya perlunya peran serta aktif pemerintah daerah dan pusat dalam mengajak pihak terkait untuk bersama-sama mendukung pendidikan calon guru, menciptakan mekanisme pelatihan guru yang professional, meningkatkan kesejahteraan guru, serta panduan yang jelas bagi pihak sekolah dalam mengevaluasi kinerja guru.

14 Report Tim Riset Pendidikan Forum Generasi Sinergi Sistem Pencapaian Kualitas Guru yang Terstruktur: Pembelajaran dari Inggris

Melalui program SM3T dan GGD dapat terjadi transfer of Untuk guru yang harus ditempatkan di daerah yang knowledge, culture exchange, dan program ini juga dapat

cukup terisolir, selain gaji guru, pemerintah Indonesia meningkatkan rasa nasionalisme. Selain itu calon guru

juga telah mengeluarkan tunjangan khusus guru. Namun juga dapat belajar untuk menjawab tantangan gap antara

alangkah baiknya jika pemerintah mengevaluasi mekan- theory dan praktik lapangan. Keterbatasan fasilitas di

isme distribusi tunjangan ini agar alokasi yang diberikan daerah membuat calon guru harus berikir kreatif dalam

merata dan tepat sasaran.

memberikan pengajaran. Selain itu pengalaman ini juga dapat menjadi pembelajaran karakter karena guru tereks-

Selain dukungan materi, para guru juga perlu diberikan

pos pada lingkungan asing serta sederhana bagi para calon dukungan profesional melalui pelatihan-pelatihan yang guru. Oleh karena itu, pemerintah perlu terus mempromo-

terencana dan terarah. Untuk memastikan bahwa para sikan dan meningkatkan program SM3T dan GGD dengan

guru mendapatkan kesempatan yang setara dalam membuka kesempatan ini bagi seluruh prodi pendidikan.

mengikuti pelatihan, maka Pemerintah Indonesia dapat Diharapkan pengembangan program-program ini dapat

membuat kebijakan jumlah pelatihan guru minimal sep- juga mengedukasi masyarakat dan meningkatkan image

erti halnya di Inggris yang menerapkan kebijakan minimal guru; bahwasanya guru-guru inilah yang nantinya akan

5 kali pelatihan dalam setahun. Adapun pelatihan yang memajukan daerah-daerah 3T.

diambil oleh para guru dapat disesuaikan dengan kebu- tuhan guru atau dengan hasil Uji Kompetensi Guru yang

Ketika calon guru sudah menyelesaikan pendidikannya dan

telah dilakukan oleh Pemerintah.

mengemban tugas sebagai seorang guru, pemerintah seyo- gyanya dapat terus memperhatikan kesejahteraan guru.

Selain itu, pemerintah juga dapat meningkatkan peran Layaknya negara Inggris yang memiliki standarisasi gaji,

serta LPTK dalam mengembangkan kualitas guru-guru pemerintah Indonesia bisa bekerjasama dengan pemerintah sekolah di kota/kabupatennya. LPTK ini dapat dilibatkan daerah dalam menentukan standar gaji yang layak kepada

dalam memberikan pelatihan guru secara reguler serta guru baik itu guru negeri, swasta, maupun guru honorer. Hal mengembangkan metode belajar yang interaktif dan ini untuk melindungi hak-hak guru agar guru dapat melaku- lebih efektif. Untuk mendorong peran serta LPTK dalam kan pekerjaannya dengan baik.

pengembangan kapasitas guru, pelaksanaan pelatihan regular yang diadakan dapat dijadikan salah satu

Saat ini pemerintah Indonesia telah melakukan program ser- indikator dalam mengukur impact factor perguruan tiikasi guru yang menunjang kesejahteraan guru. Namun

tinggi, yang dapat mempengaruhi akreditas dan pering- keberhasilan program sertiikasi ini dalam meningkatkan

kat universitas. Selain itu, pemerintah juga dapat kualitas guru masih belum maksimal. Hal ini mungkin

memberikan insentif berupa pendanaan bagi para dosen dikarenakan sertiikasi guru merupakan one-time program

LPTK untuk mengikuti pelatihan baik di dalam maupun di di mana ketika guru telah lulus dalam program sertiikasi,

luar negri.

guru akan mendapatkan sejumlah tunjangan. Oleh karena itu, perlu adanya P erformance Related Pay (PRP) di mana

Untuk memastikan kebijakan ini dapat berlangsung,

guru yang telah menunjukkan kinerja kerja yang baik secara selain bantuan dana untuk pelatihan, pemerintah juga berkesinambungan akan mendapatkan apresiasi tambahan dapat menunjang kegiatan Kelompok Kerja Guru (KKG) yang sewajarnya.

dan Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP) dengan menghubungkan KKG dan MGMP

Report Tim Riset Pendidikan Forum Generasi Sinergi Sistem Pencapaian Kualitas Guru yang Terstruktur: Pembelajaran dari Inggris Report Tim Riset Pendidikan Forum Generasi Sinergi Sistem Pencapaian Kualitas Guru yang Terstruktur: Pembelajaran dari Inggris

Untuk menyeimbangkan hak dan kewajiban guru, Pemer- intah Indonesia dapat mengembangkan standar evaluasi performa guru yang memiliki konsekuensi terutama bagi mereka yang bekerja di bawah standar. Evaluasi ini dapat dijadikan acuan yang objektif dalam memberikan sertiikasi, promosi jabatan, serta pemilihan jenis pelatihan yang sesuai untuk guru tersebut. Jika guru tidak memenuhi standar yang telah ditentukan, maka langkah yang dapat diambil adalah dengan memberikan periode untuk proses monitoring, sup- port dan feedback, sebelum melakukan pemecatan. Tiga hal ini sangatlah penting dalam memberikan kesempatan bagi guru untuk melakukan perbaikan kerja melalui bimbingan dan konsultasi dengan para ahli yang tidak lain adalah pen- guji mereka. Referensi penilaian evaluasi sekolah dan guru dapat dilihat di lampiran.

Selain pelatihan kepada guru, pemerintah juga harus meningkatkan kembali pelatihan capacity building, manage- ment dan leadership kepada kepala sekolah untuk terus membangun kualitas sekolah. Kepala sekolah perlu diberi pemahaman pentingnya peran mereka dalam pengambi- lan keputusan yang memiliki dampak langsung terhadap kinerja guru dan proses belajar-mengajar. Tentunya pelati- han kepala sekolah ini perlu proses evaluasi kinerja kepala sekolah. Terlampir pedoman penilaian kepala sekolah di Inggris (lihat lampiran).

Daftar Pustaka

Atdikbud London (2014) Sistem Pendidikan di Inggris, London: Kantor Atase Pendidikan KBRI London.

Atkinson, A, Burgess, S, Croxson, B, Gregg, P, Propper, C, Slater, H & Wilson, D. (2004), “Evaluating the Impact of Performance-related Pay for Teachers in England’, CMPO Working Paper Series, no. 04/113, pp. 1-59.

ATM (Association of Teachers of Mathematics) (2016), Membership Types, available on: http://www.atm.org.uk/ Personal-Membership, [Accessed 24 Januari 2016].

ATL (Association of Techers and Lecturers), (2016), ATL+ Member Ofers, available on: http://www.atl.org.uk/, [Accessed 24 Januari 2016].

Blatchford, P,, Moriarty, V., Edmonds, S., and Martin, C. (2002), “Relationships between class size and teach- ing: A multi method analysis of English infant schools”, American Educational Research Journal, vol.39(1), pp.101– 132.

Bolam, R. and McMahon, A. (2004), “Literature, Deinitions and Models: Towards a Conceptual Map”, in Day, C. and Sachs, J. (eds), International Handbook on the Continuing Professional Development of Teachers, Oxford: Open University Press McGraw-Hill Education

Bubb, S., Earley, P. and Hempel-Jorgensen, A. (2008). Staf Development Outcomes Study (Institute of Education), [Online], available from: www.tda.gov.uk/upload/resourc- es/pdf/s/staf_development_outcomes_study.pdf

Chambers, G. N., and Roper, T. (2000), “Why students withdraw from initial teacher training”, Journal of Education for Teaching, vol.26(1), pp.25–43

16 Report Tim Riset Pendidikan Forum Generasi Sinergi Sistem Pencapaian Kualitas Guru yang Terstruktur: Pembelajaran dari Inggris

Cutler, T & Waine, B (2000), “Mutual beneits or managerial control? The role of appraisal in performance related pay for teachers”, British Journal of Educational Studies, vol. 48(3), pp. 170-182.

Denis, H. (2004), “Recruitment and retention: Insights into the motivation of primary trainee teachers in England”, Research in Education, vol.71, pp.37-49

Department for Education (2012) Proposed changes to performance management and capability arrangements for teachers: Analysis of responses to the consultation docu- ment. Available on: https://www.education.gov.uk/consultations/downloadable- Docs/Proposed%20changes%20to%20PM&C%20inal.pdf [Accessed 26 Februari 2015].

Department for Education, (2015a), Final Report of the Com- mission on Assessment without Levels, available on https:// www.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attach- ment_data/ile/483058/Commission_on_Assessment_With- out_Levels_-_report.pdf [Accessed 28 Februari 2016].

Department for Education, (2015b), The Prevent Duty, avail- able on https://www.gov.uk/government/uploads/system/ uploads/attachment_data/ile/439598/prevent-duty-depart- mental-advice-v6.pdf [Accessed 28 Februari 2016].

Department for Education, (2015(c)), School, Pupils, and their characteristic: Januari 2014, available on https://www.gov. uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/ ile/410543/2014_SPC_SFR_Text_v102.pdf , [Accessed 21 Januari 2016].

Department for Education, (2015(d)), School workforce in England: November 2014, available on https://www.gov.uk/ government/uploads/system/uploads/attachment_data/ ile/440577/Text_SFR21-2015.pdf , [Accessed 21 Januari 2016].

Department for Education, (2015(e)), Induction for Newly Qualiied Teachers (England), available on: https://www. gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_ data/ile/458233/Statutory_induction_guidance_for_newly_ qualiied_teachers.pdf [Accessed 21 Januari 2016].

Department for Education, (2015(f)), Implementing your school’s approach to pay, available on: https://www.gov. uk/government/uploads/system/uploads/attachment_ data/ile/481927/Implementing_schools_approach_to_ pay_advice.pdf ,[Accessed 21 Januari 2016].

Department for Education, (2015(g)), School teachers’ pay and conditions document 2015 and guidance on school teachers’ pay and conditions, available on: https://www. gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_ data/ile/451908/School-teachers_-pay-and-conditions- document-2015.pdf , [Accessed 21 Januari 2016]. Department for Education, (2016), Bursaries and Funding, available on: https://getintoteaching.education.gov.uk/ bursaries-and-funding , [Accessed 21 Januari 2016]. Department for Education and Skills (DfES), 2003, Teach- er’s Perception of Continuing Professional Development Research Report no.429, Queen’s Printer: CHMSO

Everton, T., Turner, P., Hargreaves, L., & Pell, T, (2007), “Public perceptions of the teaching profession”, Research Papers in Education, 22 (3), pp. 247-265.

Edinburgh City Council, (2016), CPD Directory, available on https://www.edinburgh.gov.uk/directory/104/cpd_directory , [Accessed 21 Januari 2016].

Hammond, M. (2002), “Why teach? A case study investi- gating the decision to train to teach ICT”, Journal of Educa- tion for Teaching, vol.28(2), pp.135–48

Hargreaves, L., Cunningham, M., Everton, T., Hansen, A., Hopper, B., McIntyre, D., Maddock,

Report Tim Riset Pendidikan Forum Generasi Sinergi Sistem Pencapaian Kualitas Guru yang Terstruktur: Pembelajaran dari Inggris

M., Mukjerjee, J., Pell, T., Rouse, M., Turner, P., & Wilson, L. (2006), Teaching Profession: view from Inside and Outside the Profession Interim Findings from the Teacher Status Project. Cambridge: The Chancellor, Masters and Scholars of the University of Cambridge.

Hopkins, D. (1986), In-service Training and Educational Devel- opment: An International Survey, London: Croom Helm

House of Commons Library (2015), Initial Teacher Training in England. Brieing paper Number 67810, available on http:// researchbrieings.iles.parliament.uk/documents/SN06710/ SN06710.pdf [Accessed 28 Februari 2016].

House of Commons (2009), National Curriculum: Fourth Report of Session 2008-09, Vol. 1. London: The Stationery Oice Limited.

Institute for Fiscal Studies (2014), The Cost and Beneits of Diferent Initial Teacher Training Routes, available on http:// www.ifs.org.uk/uploads/publications/comms/r100.pdf [Ac- cessed 28 Februari 2016].

IPSOS-MORI (2001), MORI School Survey 2001, available on https://www.ipsos-mori.com/researchpublications/ researcharchive/1249/MORI-Schools-Survey-2001.aspx [Ac- cessed 25 Februari 2016].

JTA (Jewish Teachers Association), 2016. About and Aim, available on: http://www.jewishteachers.org.uk/about/ [Ac- cessed 24 Januari 2016].

Kyriacou, C., Hultgren, Å., & Stephens, P. (1999), “Student Teachers’ Motivation to Become a Secondary School Teacher in England and Norway, Teacher Development, vol.3(3), pp373-381.

Moran, A., Kilpatrick, R., Abbott, J., Dallat, J., and McClune, B. (2001), ”Training to teach: motivating factors and implica- tions for recruitment”, Evaluation and Research in Education, vol.15(1), pp.17–3

Mahony, P, Menter, I, Hextall, I. (2004), “The emotional impact of performance-related pay on teachers in Eng- land”, British Educational Research Journal, vol.30(3), pp. 435-456.

McNabb, R & Whitield, K. (2007), “The impact of varying types of performance-related pay and employee participa- tion on earnings”, International Journal of Human Re- sources Management, vol. 18(6), pp. 1004-1025.

Machin, S., & Vignoles, A. (2005), Education Policy in UK, London: Centre for Economics of Education London School of Economics.

Morrison, M. (1993), “Professional Development Days”, In. R. G. Burgess, J. Connor, S. Galloway, M. Morrison, and M. Newton (eds), Implementing In-Service Education and Training, London: Falmer Press

Murray, J., Campbell, A., Hextall, I., Hulme, M., Jones, M., Mahony, P., Menter, I., Procter, R., and Walf, K. (2009) ‘Re- search and teacher education in the UK: Building capacity’, Teaching and Teacher Education, 25, pp. 944-950. DOI: 10.1016/j.tate.2009.01.011.

OECD (2011), Education at a Glance: OECD Indicators 2011: United Kingdom, available from: www.oecd.org/edu/ eag2011 , [Accessed 25 Januari 2016].

OFSTED (2011), Continuing Professional Development for Teachers in Schools, London: Ofsted