Kajian Pelatihan dan Pengembangan SDM

Kajian Penerapan Pelatihan & Pengembangan SDM

BAB I PENDAHULUAN

Dalam era globalisasi, memasuki kerjasama ekonomi Negara-negara Asia Tenggara melalui Kawasan Perdagangan Bebas Asean (Asean Free Trade Area/AFTA) akhir tahun 2015 dan pasar bebas dunia tahun 2020 akan menimbulkan persaingan ketat baik pada barang jadi/komoditas maupun jasa. Perkembangan bisnis dan persaingan pasar dewasa ini bergerak dengan sangat cepat dan dinamis. Hal ini membuat negara harus meningkatkan daya saing baik mutu hasil produksi maupun jasa. Peningkatan daya saing ini dimulai dari penyiapan Sumber Daya Manusia (SDM) berkualitas yang merupakan faktor keunggulan menghadapi persaingan. Kondisi ini yang menuntut setiap perusahaan untuk lebih tanggap dan proaktif dalam melakukan perekrutan calon atau kandidat karyawan baru untuk memenuhi kebutuhan SDM perusahaan. Perusahaan dituntut dapat mengelola dan mengembangkan SDM dengan baik, karena salah satu sumber daya dan sangat diperlukan oleh perusahaan. SDM merupakan kunci keberhasilan dari suatu perusahaan, maka memerlukan pengelolaan yang khusus terhadap SDM. SDM di perusahaan perlu dikelola secara profesional agar terwujud antara kebutuhan Karyawan dengan tuntutan dan kemampuan perusahaan perusahaan. Dengan pengaturan manajemen SDM secara profesional, diharapkan Karyawan bekerja secara produktif. “Manajemen SDM adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan SDM untuk mencapai baik tujuan – tujuan individu maupun perusahaan” (T. Hani Handoko, 2008:4). Pencapaian tujuan individu ataupun perusahaan tidak terlepas dari peran manusia (karyawan) yang ada di dalam perusahaan. Pada lingkungan bisnis saat ini, terjadi pergeseran persepsi tentang SDM dalam pencapaian tujuan perusahaan. Menurut Hagel

III dan Brown menyatakan sumber daya dianggap mencakup sumber daya yang memiliki wujud fisik (tangible resources) dan yang memiliki sifat nirwujud (intangible resources). Sumber daya yang memiliki wujud fisik (tangible resources) mencakup sumber daya finansial, sumber daya mesin, dan sumber daya bahan. Sumber daya nirwujud (intangible resources) diklasifikasikan menjadi dua, yaitu (1) sumber daya yang dimiliki perusahaan, seperti hak milik intelektual, basis data, jejaring kerjasama, merk (brands) dan (2) sumber daya yang dimiliki dan bersumber dari anggota perusahaan, seperti potensi atau kekuatan karakter, kompetensi yang dimiliki, dan kapabilitas untuk mengambil keputusan dan tindakan yang diperlukan untuk menciptakan nilai. Pergeseran persepsi tentang SDM mengakibatkan perubahan penilaian kinerja karyawan mengenai sumber daya perusahaan yang semula didominasi oleh tangible resources menjadi intangible resources. Pada saat ini, karyawan sudah bukan lagi dianggap sebagai asset perusahaan melainkan investasi dan modal yang dimiliki oleh perusahaan. Pengelolaan dan pengembangan SDM adalah suatu investasi bagi perusahaan karena diperlukan biaya yang tidak sedikit untuk mendukung hal tersebut. Namun meski begitu, perusahaan dapat merasakan manfaat yang besar karena karyawan yang dimiliki menjadi professional dan handal dalam mengerjakan segala pekerjaan di perusahaan. Unger,et.al (Dalam Sanerya Hendrawan, et.al, 2012:33) membedakan secara spesifik antara indikator investasi human capital dan hasil (outcomes) dari investasi bersangkutan. Mereka berargumen bahwa meskipun berkorelasi positif, investasi

human capital (pendidikan dan pengalaman kerja) lebih merupakan indikator tidak langsung human capital, sedangkan outcome investasi human capital (pengetahuan, ketrampilan, dan kompetensi) adalah indikator langsung human capital. Menurut Mayo (2000) dalam Martina Dwi Puji, et.al (2008), SDM atau human capital memiliki lima komponen yaitu individual capability, individual motivation, leadership, the organizational climate, dan workgroup effectiveness. Pada masing – masing komponen memiliki peranan yang berbeda dalam menciptakan human capital perusahaan yang pada akhirnya menentukan nilai sebuah perusahaan. Dalam mencapai tujuan, perusahaan memerlukan berbagai macam sumber daya. Setiap sumber daya yang ada memiliki tugas dan fungsi masing-masing. Seluruh sumber daya yang dimiliki perusahaan akan berinteraksi dan saling bekerja sama sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan efektif dan efisien. Hal ini karena SDM merupakan salah satu sumber daya yang memegang peranan penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan. SDM menggunakan beberapa sumber daya lain yang dimiliki oleh perusahaan dalam rangka mencapai tujuan. SDM merupakan hal yang sangat penting dalam kegiatan usaha karena kualitas dari hal tersebut menentukan kinerja dari suatu perusahaan. Dengan demikian pengelolaan dan pengembangan SDM menjadi penentu keberhasilan dalam suatu perusahaan atau unit usaha, terutama dalam era globalisasi dimana para pesaing tidak hanya berasal dari dalam negeri saja tetapi juga berasal dari luar negeri yang ikut serta meramaikan dan berkompetisi untuk menarik minat dari konsumen. Persaingan ketat inilah yang membuat para pelaku usaha harus memiliki SDM berkualitas sehingga mampu menjalankan proses produksi dengan baik. Proses produksi biasanya dikaitkan dengan produktivitas, dimana bila produktivitas meningkat maka akan diikuti dengan peningkatan kinerja dariperusahaan. Maka proses pengembangan dan pengelolaan SDM merupakan salah satu kunci kesuksesan dari perusahaan agar dapat meningkatkan persaingan dari perusahaan itu sendiri dan meningkatkan brand dari perusahaan tersebut. Pengelolaan SDM yang efektif dan efisien mampu mencapai tujuan perusahaan. Secara operasional, tujuan perusahaan mencakup pada tujuan masyarakat (social objectives); tujuan perusahaan (organizational objectives); tujuan fungsi (functional objectives); dan tujuan personal (personal objectives). Suatu departemen SDM harus memiliki kemampuan untuk mengembangkan, mempergunakan, dan memelihara SDM supaya fungsi perusahaan dapat berjalan dengan seimbang (Sedarmayanti, 2009). Hal tentang SDM yang harus diperhatikan oleh manajemen SDM adalah dengan memperhatikan tingkat keterampilan karyawan, kemampuan karyawan, dan kapabilitas manajemen dengan keterkaitan dalam pembuatan strategi SDM. Menurut Cahayani (2005), dengan mengetahui tingkat keterampilan dan kemampuan karyawan maka perusahaan dapat menentukan arah strategi SDM. Tiga konsep utama dalam strategi SDM juga dikemukakan oleh Cahayani (2005), mencakup pada keunggulan kompetitif, kapabilitas khusus, dan kesesuaian strategi. Konsep tersebut harus benar-benar diperhatikan supaya strategi yang dipilih atau ditetapkan oleh suatu perusahaan dapat berjalan dengan efektif. Pengembangan strategi SDM ini pula yang sedang dilakukan oleh PT Bio Farma (Persero) dalam meningkatkan sekaligus mempertahankan brand image. Perusahaan yang merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) satu-satunya produsen vaksin manusia di Indonesia. Perusahaan peninggalan Belanda ini telah mendedikasikan seluruh sumber daya yang dimilikiuntuk memproduksi vaksin dan antisera yang berkualitas internasional dalam rangka mendukung program imunisasi

nasional sehingga mampu mewujudkan masyarakat Indonesia dengan kualitas derajat kesehatan yang lebih baik. Bio Farma merupakan perusahaan yang senantiasa melakukan inovasi-inovasi dibidang produksi dengan mengacu pada persyaratan-persyaratan internasional dan sistem manajemen mutu terkini. Sampai dengan saat ini perusahaan telah mendapatkan berbagai sertifikasi diantaranya melalui CPOB (Cara Pembuatan Obat Yang Baik) dari Badan Pengawasan Obat dan Makanan Republik Indonesia, Sistem manjemen Mutu ISO 9001, ISO14001 dan OHSAS 18001. Berkat kerja keras, dedikasi serta keinginan kuat untuk menjadi salah satu produsen vaksin yang dapat diperhitungkan di pasar global melalui produk-produk yang berstandar internasional, sejak tahun 1997 produk Bio Farma ini telah mendapatkan Prakualifikasi WHO (WHO Prequalification/PQ WHO) dan menjadikan Bio Farma sebagai salah satu dari 22 produsen vaksin dunia yang mendapat pengakuan tersebut. Dengan memiliki PQ WHO, Bio Farma telah melakukan ekspansi pasar kepasar internasional dan hingga kini produk Bio Farma telah dipergunakan oleh lebih dari seratus tiga puluh negara di dunia. Bio Farma telah mampu memproduksi vaksin dan sera untuk mendukung program Imunisasi di Indonesia maupun dinegara-negara lain. Kemampuan Bio Farma yang sedemikian kompleks dalam memproduksi vaksin dan anti sera sebagai bentuk pencegahan dari penularan berbagai penyakit menular sekaligus mendukung rencana strategi perusahaan menuju perusahaan life sciences kelas dunia. Dengan rencana jangka panjang tersebut, maka perusahaan perlu didukung dengan SDM yang mampu mewujudkan dan mencapai tujuan perusahaan menuju perusahaan life sciences kelas dunia. Kemampuan SDM tersebut diwujudkan melalui strategi pengembangan SDM yang telah dikembangkan dalam kurun waktu 5 (lima) tahun terakhir. Sehingga, perusahaan dapat memiliki SDM yang sesuai dengan kebutuhan dalam pengembangan perusahaan menuju perusahaan life sciences kelas dunia. Strategi pengembangan SDM ini disesuaikan dengan strategi dan kebijakan perusahaan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. PERENCANAAN PELATIHAN & PENGEMBANGAN

Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan, hal ini dapat diasumsikan bahwa kedua hal tersebut sangat penting bagi karyawan untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat ke depan. Pelatihan dan pengembangan sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja yang dianggap belum mampu untuk mengemban pekerjaan karena faktor perkembangan perusahaan. Pelatihan dan pengembangan (training and development) merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia (SDM) untuk mendapatkan tenaga kerja yang baik dan tepat. Di bawah ini beberapa pendapat dari ahli tentang pengertian pelatihan, yaitu : Menurut Raymond A. Noe (2002) “Training refers to a planned effort by a company to facilitate employees’ learning of job-related competencies.” Menurut Andrew F. Sikula (1981) “A short-term educational process utilizing a systematic and organized procedure by which non-managerial personnel learn technical knowledge and skills for a definite purpose.” Menurut Milkovich dan Boudreau (1991) “Training is a systematic process of changing the behavior, knowledge, and motivation of present employee to improve the match between employee characteristicand employee requirement.” Menurut Dr. Mutiara S. Panggabean, M.E. (2002) “Pelatihan adalah suatu cara yang digunakan untuk memberikan atau meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya sekarang.” Berdasarkan beberapa pengertian pelatihan diatas dapat disimpulkan bahwa pelatihan adalah suatu perubahan yang sistematis dari knowledge, skill, attitude dan behavior yang terus mengalami peningkatan yang dimiliki oleh setiap karyawan dengan itu dapat mewujudkan sasaran yang ingin dicapai oleh suatu perusahaan atau perusahaan dalam pemenuhan standar SDM yang diinginkan. Pengembangan SDM merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Pengembangan SDM ini diperlukan karena adanya perubahan-perubahan teknologi, perusahaan pekerjaan, dan tugas manajemen yang semakin rumit. Dengan adanya tenaga atau sumber daya, yang telah diperoleh suatu perusahaan, maka perlu diadakan pengembangan tenaga sampai pada taraf tertentu sesuai dengan pengembangan perusahaan itu. Pengembangan sumber daya ini penting, searah dengan pengembangan perusahaan. Apabila perusahaan itu ingin berkembang maka seyogianya diikuti oleh pengembangan SDM. Pengembangan SDM ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan. Definisi pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Berikut ini, beberapa pendapat dari ahli tentang pengertian pengembangan, yaitu : Menurut Raymond A. Noe (2002)

“Development refers to formal education, job experiences, relationships, and assesments of personality and abilities that help employees prepare for the furture.” Menurut Andrew F. Sikula (1981) “Development, in reference to staffing and personnel matters, is a long term educational process utilizing a systematic and organized procedure by which managerial personnel learn conceptual ang theorical knowledge for general purpose”

Berdasarkan pengertian dari beberapa ahli dapat disimpulkan bahwa pengembangan adalah aktivitas memelihara dan meningkatkan kompetensi (pengetahuan, keahlian dan kemampuan) Karyawan untuk mencapai efektifitas perusahaan. Pada umumnya, pelatihan dilakukan untuk kepentingan karyawan, perusahaan, dan konsumen, yaitu :

1) Karyawan

a) Memberikan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan karyawan.

b) Meningkatkan moral karyawan.

c) Memperbaiki kinerja.

d) Membantu karyawan dalam menghadapi perubahan-perubahan, baik perubahan struktur perusahaan, teknologi, maupun sumber daya manusia.

e) Peningkatan karier karyawan.

f) Meningkatkan jumlah balas jasa yang dapat diterima karyawan.

2) Perusahaan

a) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia

b) Penghematan

c) Mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan

d) Memperkuat komitmen karyawan

3) Konsumen

a) Konsumen akan memperoleh produk yang lebih baik dalam hal kualitas dan kuantitas.

b) Meningkatkan pelayanan karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya tarik yang sangat penting bagi rekanan perusahaan yangbersangkutan. Ini berarti bahwa dengan adanya pelatihan dan pengembangan akan memberi manfaat yang lebih baik bagi konsumen. Mereka dapat memperoleh produk atau pelayanan yang lebih baik pada waktunya.

Terdapat berbagai macam tujuan yang ingin dicapai dari pengembangan sumber daya manusia, antara lain:

1. Produktivitas Kerja Produktivitas kerja karyawan yang tinggi dalam suatu perusahaan dapat meningkatkan kualitas maupun kuantitas produksi. Peningkatan produktivitas tersebut, dapat dilakukan melalui pelaksanaan pengembangan karyawan. Dengan adanya pengembangan karyawan dalam suatu perusahaan berarti adanya peningkatan kemampuan teknis, kemampuan berpikir, dan kemampuan manajerial, dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Kemampuan teknis merupakan kemampuan karyawan dalam menggunakan peralatan yang ada di dalam perusahaan, baik itu di kantor, maupun di tempat memproduksi barang atau jasa. Kemampuan berpikir merupakan kemampuan karyawan untuk dapat menggunakan pikirannya dalam menjalankan aktivitas pekerjaannya sehingga seorang karyawan bukanlah sebuah benda yang dapat diperintah apa saja, namun karyawan ialah seseorang yang memiliki akal untuk dikembangkan. Kemampuan manajerial adalah kemampuan untuk mengatur 1. Produktivitas Kerja Produktivitas kerja karyawan yang tinggi dalam suatu perusahaan dapat meningkatkan kualitas maupun kuantitas produksi. Peningkatan produktivitas tersebut, dapat dilakukan melalui pelaksanaan pengembangan karyawan. Dengan adanya pengembangan karyawan dalam suatu perusahaan berarti adanya peningkatan kemampuan teknis, kemampuan berpikir, dan kemampuan manajerial, dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Kemampuan teknis merupakan kemampuan karyawan dalam menggunakan peralatan yang ada di dalam perusahaan, baik itu di kantor, maupun di tempat memproduksi barang atau jasa. Kemampuan berpikir merupakan kemampuan karyawan untuk dapat menggunakan pikirannya dalam menjalankan aktivitas pekerjaannya sehingga seorang karyawan bukanlah sebuah benda yang dapat diperintah apa saja, namun karyawan ialah seseorang yang memiliki akal untuk dikembangkan. Kemampuan manajerial adalah kemampuan untuk mengatur

2. Efisiensi Pengembangan karyawan, baik di level bawahan maupun level pimpinan, dalam suatu perusahaan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi. Efisiensi perusahaan sangatlah penting untuk meningkatkan daya saing perusahaan di tengah persaingan dengan perusahaan lain. Efisiensi dapat berupa tenaga, waktu, biaya, dan bahan baku, serta berkurangnya kerusakan dari mesin-mesin sehingga efisiensi dapat dikatakan suatu tindakan yang sangat penting dan sangat berguna bagi perusahaan untuk dapat meningkatkan laba yang diinginkan perusahaan tersebut.

3. Kerusakan Kerusakan ialah tidak berfungsinya atau tidak bergunanya nilai barang dan alat. Kerusakan ini disebabkan oleh kemampuan karyawan yang terbatas, sehingga cenderung menggunakan barang dan alat dengan cara yang tidak baik. Dengan adanya pengembangan karyawan ini, kerusakan barang dan alat produksi perusahaan dapat dikurangi atau ditekan. Setelah karyawan mendapat pengembangan melalui pelatihan dan pendidikan, diharapkan karyawan menjadi lebih ahli dan terampil dalam menjalankan setiap pekerjaan yang dilakukan.

4. Kecelakaan Berkurangnya atau tidak adanya kecelakaan dalam menjalankan pekerjaan ini dapat dijadikan sebagai suatu standar untuk mengetahui sejauh mana seorang karyawan ahli dan terampil dalam menjalankan pekerjaannya. Terjadinya kecelakaan dalam pekerjaan menandakan kurang tepatnya perusahaan atau pimpinan dalam menempatkan setiap karyawan. Kecelakaan tersebut terjadi mungkin karena karyawan kurang ahli dan terampil dalam menjalankan pekerjaan. Apabila suatu perusahaan sering mendapatkan kecelakaan yang disebabkan oleh karyawannya, maka jumlah biaya yang dikeluarkan dan ditanggung oleh perusahaan akan meningkat. Salah satu tujuan penting diadakannya pengembangan karyawan ialah mengurangi atau menekan tingkat kecelakaan karyawan yang terjadi dalam perusahaan ketika menjalankan kegiatan atau pekerjaan.

5. Pelayanan Selain peningkatan produktivitas, efisiensi, kerusakan dan kecelakaan kerja, tujuan lain dari pengembangan karyawan adalah pelayanan. Dengan adanya pengembangan karyawan, maka setiap karyawan diharapkan mampu melayani pelanggan perusahaan dengan lebih baik, karena tanpa pelayanan yang baik, suatu perusahaan tidak akan mampu menambah pelanggan. Pelayanan ini merupakan daya tarik yang sangat penting bagi peningkatan laba suatu perusahaan.

6. Moral Karyawan Moral karyawan sangat penting bagi suatu perusahaan, karena dengan moral karyawan yang baik maka setiap hasil pekerjaan sesuai dengan apa yang diinginkan perusahaan. Dengan adanya pengembangan karyawan, maka moral karyawan diharapkan akan lebih baik, dimana keahlian dan keterampilan serta kemampuan yang dimiliki karyawan sesuai dengan pekerjaannya, sehingga karyawan bekerja bersemangat dan antusias dalam menyelesaikan setiap pekerjaan dengan hasil yang memuaskan bagi perusahaan.

7. Karier Persyaratan suatu jabatan menitikberatkan pada syarat-syarat perseorangan yang diperlukan untuk mencapai hasil pekerjaan yang lebih baik. Jabatan dalam suatu perusahaan atau kantor menuntut adanya syarat-syarat pendidikan umum dan khusus, baik itu jenjang pendidikan ataupun keahlian yang dimiliki oleh seseorang, dengan adanya pengembangan bagi karyawan maka kesempatan untuk meningkatkan karier itu lebih besar, dimana pendidikan, keahlian, dan keterampilan dalam menjalankan pekerjaannya lebih baik dari sebelum mereka mendapat pengembangan. Dengan melihat keahlian, kemampuan, serta keterampilan yang dimiliki seorang karyawan maka semua itu bisa dijadikan suatu promosi untuk mendapatkan atau menduduki suatu jabatan yang lebih baik dari sebelurnnya.

8. Kepemimpinan Suatu perusahaan membutuhkan seorang pemimpin yang cakap, dimana dia harus mampu mengelola segala kegiatan dan aktivitas yang ada dalam perusahaan. Pengembangan perlu dilakukan pula kepada pemimpin mengingat jabatan pimpinan memegang peranan yang sangat vital. Tugas seorang pimpinan tidak hanya berhubungan dengan orang yang berada di atas tapi ia juga harus mampu berhubungan dengan orang-orang yang ada di bawahnya. Dengan adanya pengembangan tersebut, diharapkan seorang pernimpin, dapat melakukan tugasnya secara baik, sehingga keberhasilan ataupun kegagalan yang diperoleh perusahaan, bergantung pada bagaimana pernimpin, dalam mengatur, menjaga, dan menjalankan setiap rencana yang telah ditetapkan dengan adanya komunikasi yang baik antara bawahan dan atasan.

9. Kompensasi Dengan meningkatnya kemampuan dan keterampilan yang dimiliki seorang karyawan, akan meningkatkan efektivitas dan efisiensi pekerjaan, sehingga laba yang diperoleh perusahaan otomatis akan meningkat. Peningkatan kompensasi karyawan itu berdasarkan atas kemampuan dan keterampilan yang dimiliki oleh karyawan itu sendiri, Berta berdasarkan laba atau keuntungan yang diperoleh perusahaan.

2.1.1. Sasaran Pelatihan dan Pengembangan

Pada dasarnya setiap kegiatan yang terarah tentu harus mempunyai sasaran yang jelas, memuat hasil yang ingin dicapai dalam melaksanakan kegiatan tersebut. Demikian pula dengan program pelatihan dan pengembangan. Hasil yang ingin dicapai hendaknya dirumuskan dengan jelas agar langkah-langkah persiapan dan pelaksanaan pelatihan dapat diarahkan untuk mencapai sasaran yang ditentukan. Sasaran pelatihan dan pengembangan yang dapat dirumuskan dengan jelas akan dijadikan sebagai acuan penting dalam menentukan materi yang akan diberikan, cara dan sarana yang diperlukan. Sebaliknya, sasaran yang tidak spesifik akan menyulitkan persiapan dan pelaksanaan program tersebut sehingga dapat menjawab kebutuhan program pelatihan dan pengembangan. Sasaran pelatihan dan pengembangan yang dapat dirumuskan dengan jelas akan bermanfaat dalam:

1. Menjamin konsistensi dalam menyusun program pelatihan dan pengembangan yang mencakup materi, metode, cara penyampaian, sarana pelatihan.

2. Memudahkan komunikasi antara penyusun program dengan pihak yang memerlukan program tersebut.

3. Memberikan kejelasan bagi peserta tentang apa yang harus dilakukan dalam rangka mencapai sasaran.

4. Memudahkan penilaian peserta dalam mengikuti program.

5. Memudahkan penilaian hasil program.

6. Menghindari kemungkinan konflik antara penyelenggaraan dengan orang yang meminta pelatihan mengenai efektivitas program pelatihan dan pengembangan yang diselenggarakan.

Kegiatan pelatihan dan pengembangan pada dasarnya dilaksanakan untuk menghasilkan perubahan tingkah laku dari orang-orang yang mengikuti kegiatan tersebut. Perubahan tingkah laku dimaksudkan di sini adalah dapat berupa bertambahnya pengetahuan, keahlian, keterampilan, perubahan sikap dan perilaku. Oleh karena itu, sasaran pelatihan dan pengembangan dapat dikategorikan ke dalam beberapa tipe tingkah laku yang diinginkan, antara lain:

1. Kategori psikomotorik Kategori psikomotorik meliputi pengontrolan otot-otot sehingga orang dapat melakukan gerakan yang tepat. Sasarannya adalah agar orang tersebut memiliki keterampilan fisik tertentu.

2. Kategori afektif Kategori afektif meliputi perasaan, nilai, dan sikap. Sasaran pelatihan adalah untuk membuat orang mempunyai sikap tertentu.

3. Kategori kognitif Kategori kognitif meliputi proses intelektual seperti mengingat, memahami, dan menganalisis. Sasarannya adalah untuk membuat orang mempunyai pengetahuan dan keterampilan berfikir.

Pada dasarnya pelatihan dan pengembangan mencakup beberapa aspek dari ketiga kategori di atas, sebagai contoh untuk mencapai tingkat psikomotorik tertentu diperlukan belajar pada kategori afektif dan kognitif. Demikian pula halnya pada aspek kognitif menjadi perhatian utama, belajar pada kategori psikomotorik dan afektif turut berperan. Selain itu, perlu pula diketahui jenis sasaran pelatihan dan pengembangan sehingga setiap program yang akan diselenggarakan dapat mencapai sasaran.

1. Berdasarkan tingkatannya

a. Sasaran primer Sasaran ini merupakan inti dari program pelatihan dan pengembangan. Sasaran primer ini sangat penting karena akan memberikan arti kejelasan dan kesatuan atas segala kegiatan selama program berlangsung.

b. Sasaran sekunder Sasaran ini merupakan inti dari setiap pelajaran dalam suatu program peltihan dan pengembangan. Sasaran sekunder ini sesungguhnya sebagai penjabaran lebih lanjut dan sekaligus merupakan bagian intergral dasi sasaran primer

2. Berdasarkan kontennya

a. Berpusat pada kegiatan instruktur Yaitu menggambarkan apa yang dilakukan selama programpelatihan dan pengembangan dilaksanakan seperti mendemostrasikan cara menggunakan program microsoft word.

b. Berpusat pada bahan pelajaran Yaitu menggambarkan bahan yang disampaikan dalam program pelatihan dan pengembangan seperti prosedur mengaktifkan komputer

c. Berpusat pada kegiatan peserta Yaitu menggambarkan kegiatan yang dilakukan peserta selama program berlangsung seperti peserta mampu menggunakan komputer.

2.1.2. MANFAAT & PRINSIP PELATIHAN & PENGEMBANGAN

Manfaat pelatihan menurut William B. Werther dan Keith Davis (1996), “The benefits of training may extend throughout a person’s career and help develop that person for future responbilities”. Dalam Bahasa Indonesia dapat dinyatakan sebagai berikut: manfaat dari pelatihan adalah mampu meningkatkan jenjang karier seseorang dan membantu mengembangkan dirinya agar dapat menyelesaikan tanggung jawabnya di masa yang akan datang. Sedangkan menurut Henry Simamora (1995) manfaat dari pelatihan

antara lain:

1. Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas;

2. Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja;

3. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang diterima;

4. Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan;

5. Memenuhi persyaratan perencanaan sumber daya manusia;

6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka. Manfaat dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia menurut Schuler (1992), yaitu :

1. Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk Kegiatan pengembangan ini akan meningkatkan kinerja Karyawan saat ini, yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh perusahaan.

2. Meningkatkan produktivitas Dengan mengikuti kegiatan pengembangan Karyawan juga memperoleh tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka. Diharapkan secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas kerjanya.

3. Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki Karyawan, maka akan lebih fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan pada lingkungan perusahaan.

Misalnya bila perusahaan memerlukan Karyawan dengan kualifikasi tertentu, maka perusahaan tidak perlu lagi menambah Karyawan yang baru, oleh Karena Karyawan yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut. Ada berbagai prinsip yang berguna bagi pengembangan karyawan, antara lain:

1. Motivasi Tingginya motivasi yang dimiliki karyawan mendorong karyawan untuk semakin cepat dan sungguh-sungguh dalam mempelajari suatu pengetahuan. Motivasi ini timbul dari dorongan diri sendiri (internal), maupun dorongan dari luar (eksternal), seperti kesejahteraan karyawan terjamin, gaji akan meningkat, dan lain sebagainya. Pengembangan harus ada hubungannya dengan tujuan yang akan dicapai oleh masing-masing karyawan, seperti uang, kedudukan dan lain sebagainya.

2. Laporan Kemajuan Hasil pengembangan dapat dijadikan sebagai informasi bagi perbandingan antara karyawan sebelum mendapat pengembangan dan sesudah mendapat pengembangan. Perbandingan itu bisa bersifat positif dan negatif, artinya pengembangan karyawan tersebut bisa meningkatkan produktivitas, efektivitas, dan efisiensi kerja karyawan, seberapa besar peningkatan itu ataukah sebaliknya.

3. Latihan Seorang karyawan dapat menguasai pengetahuan dan ketrampilan yang baru, untuk itu diperlukan suatu program pengembangan yang diatur secara cermat dan tepat agar karyawan yang mendapat pengembangan dapat dipraktikkan dalam pekerjaan. Pengembangan karyawan yang lebih efektif adalah dengan latihan yang dapat meningkatkan kemampuan dan keahlian yang dapat meningkatkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki karyawan. Namun pengembangan karyawan melalui latihan ini membutuhkan pengorbanan waktu dan biaya yang tidak sedikit, akan tetapi hasil yang akan didapat akan jauh lebih memuaskan bagi perusahaan.

4. Perbedaan-perbedaan Individu Perbedaan individu harus dijadikan suatu pegangan dalam melaksanakan program pengembangan, perbedaan ini bukan perbedaan jenis kelamin, status sosial, ekonomi tetapi perbedaan tingkat kecerdasan dan bakat karyawan, maka dari itu pengembangan yang paling efektif adalah dengan menyesuaikan kemampuan individual para peserta program pengembangan.

2.2. TRAINING NEEDS ASSESSMENT (TNA)

Sumber daya manusia merupakan elemen utama perusahaan dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain. Pelatihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari perusahaan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan Karyawan. Menurut Allison Rosset (1982)Training Needs Assessments (TNA) merupakan suatu studi sistematis terhadap suatu masalah atau inovasi dengan cara mengumpulkan data, opini dari berbagai sumber guna mengambil keputusan yang Sumber daya manusia merupakan elemen utama perusahaan dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain. Pelatihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari perusahaan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan Karyawan. Menurut Allison Rosset (1982)Training Needs Assessments (TNA) merupakan suatu studi sistematis terhadap suatu masalah atau inovasi dengan cara mengumpulkan data, opini dari berbagai sumber guna mengambil keputusan yang

1. Wawancara. Wawancara adalah teknik pengambilan data melalui pertanyaan yang diajukan secara lisan kepada responden. Umumnya teknik pengambilan data dengan cara ini dilakukan jika peneliti bermaksud melakukan analisis kualitatif bermaksud melakukan analisis kualitatif atas penelitiannya. Wawancara bisa dilakukan secara tatap muka di antara peneliti dengan responden dan bisa juga melalui telepon.

2. Observasi. Observasi merupakan teknik pengumpulan data dengan menggunakan indra, jadi tidak hanya dengan pengamatan menggunakan mata saja. Medengarkan, mencium, mengecap meraba termasuk salah satu bentuk dari observasi. Instrumen yang digunakan dalam observasi adalah panduan pengamatan dan lembar pengamatan.

3. Kuesioner. Kuesioner adalah sebuah instrumen survei berdasarkan respon individu. Kuisioner merupakan daftar pertanyaan yang akan digunakan oleh periset untuk memperoleh data dari sumbernya secara langsung melalui proses komunikasi atau dengan mengajukan pertanyaan. Kuesioner juga sering dikenal sebagai angket atau sebuah daftar pertanyaan yang harus diisi oleh orang yang akan diukur (responden).

4. Data yang ada. Observasi data yang ada berarti mencari informasi yang telah dikumpulkan sebelumnya oleh perusahaan. Dengan data yang sudah ada, kira kita mengacu pada informasi yang sudah ada dari laporan, data historikal, laporan perencanaan dan dana, bagan struktur perusahaan, evaluasi, dan laporan pengembangan karir yang bisa ditinjau dan dianalisis.

2.3. PROSES NEEDS ASSESSMENTS (ANALISIS KEBUTUHAN)

Ada tiga elemen dalam proses analisis kebutuhan, yaitu :

1. Perencanaan. Langkah ini menentukan tujuan dari penilaian kebutuhan yang akan dilakukan. Ada beberapa tujuan yang melatarbelakangi dilakukannya suatu pelatihan, yaitu memenuhi persyaratan hukum, persyaratan perusahaan, atau hanya diinginkan untuk pengetahuan umum. Kemudian ditentukan 1. Perencanaan. Langkah ini menentukan tujuan dari penilaian kebutuhan yang akan dilakukan. Ada beberapa tujuan yang melatarbelakangi dilakukannya suatu pelatihan, yaitu memenuhi persyaratan hukum, persyaratan perusahaan, atau hanya diinginkan untuk pengetahuan umum. Kemudian ditentukan

2. Pengumpulan dan analisis data. Manajer atau trainer menentukan metode beserta instrumennya.yang akan digunakan dalam pengumpulan data. Setelah terkumpul data tersebut dianalisis berdasarkan tiga aspek, yaitu :

1. Analisis Perusahaan Ada tiga faktor yang perlu dipertimbangkan dalam melakukan analisis perusahaan, yaitu tujuan strategi perusahaan, dukungan manajer untuk melakukan pelatihan, dan sumberdaya pelatihan yang tersedia. Ketiga faktor tersebut melihat kepada kondisi yang ada pada suatu perusahaan. Faktor- faktor tersebut kedepannya dapat digunakan untuk menentukan perlu tidaknya analisis individu maupun analisis tugas perlu dilakukan atau tidak. Strategi bisnis pada suatu perusahaan akan mempengaruhi pelatihan yang perlu dilakukan pada perusahaan tersebut. Pada perusahaan yang menganggap pelatihan akan mendukung strategi dan tujuan suatu perusahaan, jumlah uang yang dianggarkan akan lebih besar daripada perusahaan yang melakukan pelatihan tanpa ada tujuan strategi yang dipikirkan. Strategi bisnis juga mempengaruhi jenis pelatihan yang diperlukan suatu perusahaan. Semakin besar peran strategi dari pelatihan, perusahaan tersebut akan lebih mengorganisir fungsi pelatihan menggunakan pelatihan perusahaan secara virtual atau model lembaga pendidikan perusahaan. Salah satu kunci agar suatu pelatihan dapat sukses dan mendapatkan tanggapan postif adalah adanya dukungan dari manajer. Kesediaan manajer untuk berbagi informasi kepada pelatih mengenai konten dari pelatihan yang dibutuhkan oleh karyawan akan mempengaruhi keefektifan dari suatu pelatihan. Jika sikap manajer tidak mendukung maka para Karyawan tidak akan dapat menerima dan mengaplikasikan pelatihannya dengan baik. Sumberdaya pelatihan dibutuhkan untuk mengidentifikasi apakah suatu perusahaan memiliki biaya, waktu, dan pengalaman untuk melakukan pelatihan. Sebuah pelatihan tentu saja tidak dapat dilakukan dengan baik jika perusahaan tersebut kekurangan biaya. Begitu juga jika perusahaan tidak memiliki waktu untuk melakukan pelatihan, maka pelatihan tidak akan berjalan secara efektif.

2. Analisis Individu Analisis individu membantu mengidentifikasi kinerja saat ini maupun kinerja yang diharapkan nantinya. Masalah utama yang melatarbelakangi dilakukannya pelatihan adalah buruknya kinerja suatu perusahaan. Hal tersebut bisa diindikasikan oleh keluhan pelanggan, tingkat kinerja yang rendah, atau terjadinya kecelakaan dan perilaku tidak aman. Kemampuan dasar merujuk pada kemampuan yang diperlukan oleh suatu karyawan untuk berhasil melaksanakan tugasnya dalam memahami isi dari

program pelatihan. Kemampuan dasar meliputi kemampuan kognitif dan kemampuan baca tulis. Kemampuan kognitif meliputi kemampuan dalam berbahasa, menghitung, dan memberikan solusi pada suatu masalah. Mengetahui kemampuan membaca digunakan untuk memastikan kemampuan karyawan dalam melakukan analisis pada tingkat kesulitan kalimat atau kata tertentu. Persepsi karyawan dari karakteristik lingkungan kerja (batasan situasional dan dukungan sosial) menentukan kinerja dan motivasi untuk belajar. Batasan situasional (Sitational constraints) meliputi kekurangan peralatan dan perlengkapan yang layak, bahan, biaya, dan waktu. Dukungan sosial (social support) merujuk pada kesediaan manajer untuk memberikan feedback dan bantuan. Jika karyawan memiliki pengetahuan, kemampuan, sikap, dan perilaku yang dibutuhkan namun tanpa dukungan batasan situasional dan dukungan sosial, maka kinerja tidak akan dapat maksimal. Kinerja yang buruk bisa juga timbul karena para karyawan tidak mengetahui seberapa level kinerja yang harus mereka capai. Terkadang karyawan yang sudah memiliki kemampuan namun mereka tidak dapat melakukan kinerja yang baik karena mereka tidak tahu standar yang harus dipenuhi. Seorang pelatih harus mengetahui mengenai spesifikasi yang diharap bisa didapatkan setelah pelatihan. Para karyawan terkadang tidak menyadari tentang keseiringan antara kinerja yang baik akan memberikan konsekuensi pada gaji atau rewards. Mereka lebih melaksanakan kinerja yang standar meskipun mereka memiliki pengetahuan, perilaku, kemampuan, ataupun perilaku. Konsekuensi juga memiliki efek dalam meningkatkan motivasi karyawan selama pelatihan. Motivasi selama pelatihan akan meningkat jika mereka diberitahu keuntungan apa yang akan didapatkan setelah mereka melakukan pelatihan. Permasalahan kinerja bisa muncul ketika karyawan tidak mendapatkan feedback mengenai standarisasi suatu perusahaan. Pelatihan tidak akan bisa menghasilkan hasil yang efektif jika para karyawan memiliki kemampuan yang dibutuhkan namun mereka tidak dijelaskan mengenai standar kinerja yang harus mereka capai. Para karyawan butuh feedback yang sepesifik dan mendetail mengenai kinerja yang efektif dan tidak efektif. Agar karyawan dapat segera mencapai standar kinerja yang diharapkan, maka feedback harus diberikan secara berkala tidak hanya pada saat evaluasi tahunan.

3. Analisis Tugas Analisis tugas merupakan hasil dari deskripsi aktivitas kerja meliputi kinerja karyawan dan pengetahuannya, skills, dan abilities yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas. Skills memiliki arti kompetensi dalam melakukan suatu tugas, misalnya skill negosiasi, persuasi, dsb. Sedangkan abiilities adalah kapabilitas fisik dan mental untuk melaksanakan suatu tugas misalkan kemampuan spasial. Oleh karena itu pada analisis tugas harus mengidentifikasi tugas dan pengetahuan, skills dan abilities yang akan dilatih.

3. Sintesis data Setelah data selesai dianalisis maka akan didapat informasi mengenai sumberdaya yang dibutuhkan, konten pelatihan, dan gap antara keadaan saat ini dan keadaan yang diharapakan pasar. Gap tersebut nantinya harus bisa diminimalkan atau bahkan dihilangkan setelah dilakukannya pelatihan. Jika gap 3. Sintesis data Setelah data selesai dianalisis maka akan didapat informasi mengenai sumberdaya yang dibutuhkan, konten pelatihan, dan gap antara keadaan saat ini dan keadaan yang diharapakan pasar. Gap tersebut nantinya harus bisa diminimalkan atau bahkan dihilangkan setelah dilakukannya pelatihan. Jika gap

2.4. PELAKSANAAN PELATIHAN & PENGEMBANGAN

2.4.1. METODE & STRATEGI PELATIHAN

Pelatihan dapat dirancang untuk memenuhi sejumlah tujuan yang berbeda dan dapat diaplikasikan dalam berbagai cara. Beberapa pengelompokan yang umum menurut Robert L. Mathis & John H. Jackson (2003), antara lain:

1. Pelatihan yang dibutuhkan dan rutin Pelatihan ini dilakukan untuk memenuhi berbagai syarat hukum yang diharuskan dan ditujukan untuk semua karyawan (orientasi karyawan baru).

2. Pelatihan pekerjaan/teknis Pelatihan ini dilakukan untuk mempelajari produk, proses, prosedur teknik dan hubungan pelanggan.

3. Pelatihan antar pribadi dan pemecahan masalah Pelatihan ini dilakukan untuk mempelajari cara mengatasi masalah operasional dan antarpribadi serta meningkatkan kemampuan berkomunikasi.

4. Pelatihan perkembangan dan inovatif Pelatihan ini dilakukan untuk meningkatkan kapabilitas individual dan perusahaan untuk masa depan.

Sedangkan menurut Cherrington (1995), mengatakan bahwa metode dalam pelatihan dibagi menjadi dua yaitu on the job training dan off the job training. Metode on the job training berfokus pada peningkatan produktivitas sedangkan metode off the job training cenderung berfokus pada perkembangan dan pendidikan jangka panjang. Metode on the job training dibagi menjadi 6 macam yaitu:

1. Training instruksi pekerjaan (job instruction training) Pelatihan ini memerlukan analisa kinerja pekerjaan secara teliti. Pelatihan ini dimulai dengan penjelasan awal tentang tujuan pekerjaan,dan menunjukan langkah-langkah pelaksanaan pekerjaan berdasarkan dari masing-masing tugas dasar pekerjaan.

2. Apprenticeship Adalah suatu cara mengembangkan keterampilan pengrajin atau pertukangan. Pelatihan ini mengarah pada proses penerimaan karyawan baru, yang bekerja sama dan dibawah bimbingan praktisi yang ahli untuk beberapa waktu tertentu. Keefektifan pelatihan ini tergantung pada kemampuan praktisi yang ahli dalam mengawasi proses pelatihan. Pelatihan ini tidak mempunyai standar format.

3. Internship dan Assistantships Pelatihan ini hampir sama dengan pelatihan apprenticeship tetapi mengarah pada kekosongan pekerjaan yang menuntut pendidikan formal yang lebih tinggi. Contoh internship training adalah magang.

4. Job rotation dan transfer Pelatihan ini adalah proses belajar yang biasanya untuk mengisi kekosongan dalam manajemen dan teknikal.

5. Junior boards dan Committee assingments

Pelatihan dengan memindahkan peserta pelatihan ke dalam komite untuk bertanggungjawab dalam pengambilan keputusan administrasi. Dan juga menempatkan peserta dalam anggota eksekutif agar memperoleh kesempatan dalam berinteraksi dengan eksekutif yang lain.

6. Couching dan Counseling Pelatihan ini merupakan aktivitas yang mengarapkan timbal balik dalam penampilan kerja, dukungan dari pelatih, dan penjelasan secara bertahap bagaimana melakukan pekerjaan secara tepat.

Sedangkan off the job training dibagi menjadi 13 macam, antara lain:

1. Vestibule training Pelatihan dimana dilakukan ditempat tersendiri yang dikondisikan seperti tempat aslinya. Pelatihan ini digunakan untuk mengajarkan keahlian kerja yang khusus.

2. Lecture Merupakan pelatihan dimana menyampaikan berbagai macam informasi kepada sejumlah besar orang pada waktu bersamaan.

3. Independent self-study Pelatihan yang mengharapkan peserta untuk melatih diri sendiri misalnya dengan membaca buku, majalah profesional, mengambil kursus pada universitas lokal dan mengikuti pertemuan profesional.

4. Visual presentations Pelatihan dengan mengunakan televisi, film, video, atau persentasi dengan menggunakan slide.

5. Conferences dan Discusion Pelatihan ini biasa digunakan untuk pelatihan pengambilan keputusan dimana peserta dapat belajar satu dengan yang Iainnya.

6. Teleconferencing Pelatihan dengan menggunakan satelit, dimana pelatih dan peserta dimungkinkan untuk berada di tempat yang berbeda.

7. Case studies Pelatihan yang digunakan dalam kelas bisnis, dimana peserta dituntut untuk menemukan prinsip-prinsip dasar dengan menganalisa masalah yang ada.

8. Role play Pelatihan dimana peserta dikondisikan pada suatu permasalahan tertentu, peserta harus dapat menyelesaikan permasalahan dimana peserta seolah-olah terlibat langsung.

9. Simulation Pelatihan yang menciptakan kondisi belajar yang sangat sesuai atau mirip dengan kondisi pekerjaan, pelatihan ini digunakan untuk belajar secara teknikal dan motor skill.

10. Programmed instruction Merupakan aplikasi prinsip dalam kondisi operasional, biasanya menggunakan komputer.

11. Computer-based training Merupakan program pelatihan yang diharapkan mempunyai hubungan interaktif antara komputer dan peserta, dimana peserta diminta untuk merespon secara langsung selama proses belajar.

12. Laboratory training

Pelatihan ini terdiri dari kelompok-kelompok diskusi yang tidak beraturan dimana peserta diminta untuk mengungkapkan perasaan mereka terhadap satu dengan yang lain. Tujuan pelatihan ini adalah menciptakan kewaspadaan dan meningkatkan sensitivitas terhadap perilaku dan perasaan orang lain maupun dalam kelompok.

13. Programmed group excercise Pelatihan yang melibatkan peserta untuk berkena sama dalam memecahkan suatu permasalahan.

2.4.2. METODE & STRATEGI PENGEMBANGAN

Pelaksanaan pengembangan harus didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan sebelumnya oleh perusahaan, maupun oleh konsultan perusahaan. Metode yang paling penting dalam pengembangan SDM diantaranya ialah:

1. Metode Pendidikan (Education) Apabila proses pendidikan dan pelatihan dilihat kembali maka terlihat bahwa hasil akhir proses tersebut adalah adanya perubahan tingkah laku yang diharapkan. Hal tersebut berarti bahwa pendidikan pada hakikatnya bertujuan untuk mengubah tingkah laku karyawan. Pada dasarnya, tujuan pendidikan ialah deskripsi dari pengetahuan, sikap, tindakan, penampilan, dan sebagainya yang diharapkan akan memiliki sasaran pendidikan pada periode tertentu. Suatu lembaga pendidikan terutama pendidikan formal, sebenarnya dibentangkan harapan tentang tingkat dan jenis perubahan tingkah laku sasaran pendidikan, antara lain perubahan sikap, pengetahuan dan tingkah kemampuan mereka. Sudah tentu buakn sembarang perubahan tingkah laku sebagai akibat dari berlangsungnya proses pendidikan. Demikian pula bukan setiap perubahan tingkah laku dapat dipakai sebagai ukuran berhasilnya proses pendidikan. Oleh karena itu, harapan perubahan tingkah laku perlu dirumuskan terlebih dahulu dalam suatu tujuan pendidikan. Metode pendidikan sebagai suatu metode pengembangan untuk karyawan manajerial. Tenaga manajerial adalah mereka yang mempunyai wewenang terhadap orang lain. Metode-metode yang digunakan berbeda dengan metode-metode untuk karyawan operasional. Hal ini disebabkan oleh karakteristik kepribadian untuk para manajer berbeda dengan karyawan operasional. Metode pendidikan antara lain Metode Kuliah atau Ceramah, Metode Diskusi Metode Studi Kasus, dan Permainan Bisnis

2. Metode Pelatihan (Training) Kebutuhan pelatihan harus berdasarkan pada kebutuhan pekerjaan dan tergantung pada berbagai faktor, diantaranya waktu, biaya, jumlah, peserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta, dan sebagainya. Pelatihan menjadi tanggung jawab yang penting daripada manajemen. Pelatihan pada dasarnya dipandang sebagai penerapan kecakapan dan ketrampilan pekerjaan, oleh karenanya pelatihan terfokus pada mempelajari bagaimana melaksanakan tugas-tugas khusus.oleh sebab itu, pelatihan merupakan suatu fungsi yang terus menerus dilakukan, sesuai dengan 2. Metode Pelatihan (Training) Kebutuhan pelatihan harus berdasarkan pada kebutuhan pekerjaan dan tergantung pada berbagai faktor, diantaranya waktu, biaya, jumlah, peserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta, dan sebagainya. Pelatihan menjadi tanggung jawab yang penting daripada manajemen. Pelatihan pada dasarnya dipandang sebagai penerapan kecakapan dan ketrampilan pekerjaan, oleh karenanya pelatihan terfokus pada mempelajari bagaimana melaksanakan tugas-tugas khusus.oleh sebab itu, pelatihan merupakan suatu fungsi yang terus menerus dilakukan, sesuai dengan

2.4.3. PROSES PELAKSANAAN PELATIHAN

Penerapan yang efektif membutuhkan sebuah proses pelatihan yang sistematis. Menurut Robert L. Mathis & John H. Jackson (2003), proses pelatihan meliputi analisis (assessment), perancangan (design), penyampaian (delivery), dan evaluasi (evaluation). Runtutan proses tersebut bertujuan untuk mengurangi kemungkinan terjadinya usaha pelatihan yang tidak terencana, tidak terkoordinasi, dan serampangan sehingga biaya pengeluaran perusahaan menjadi sia-sia. Berikut gambar proses pelatihan:

Gambar 1. Proses Pelatihan Robert L. Mathis & John H. Jackson (2003)

Sedangkan menurut Noe (2002), proses pelatihan lebih terinci sehingga diharapkan tidak ada bagian yang terlewatkan. Dapat dilihat pada bagan berikut :

Gambar 2. Proses Pelatihan Noe (2002)

2.4.4. PROSES PELAKSANAAN PENGEMBANGAN