ANALISIS TIPE GAYA KEPEMIMPINAN DALAM MENCIPTAKAN MOTIVASI KERJA SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. PERTAMINA GEOTHERMAL ENERGY AREA KAMOJANG KABUPATEN BANDUNG

BAB II
LANDASAN TEORI

2.1 Pengertian Manajemen

Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Sehingga
manajemen dapat diartikan sebagai proses untuk mencapai tujuan yang di
inginkan. Pengertian manajemen cukup luas maka berikut ini beberpa pendapat
para ahli mengenai pengertian manajemen, yaitu menurut (George R. Terry dan
Leslie W Rue, 2013:1) menyatakan bahwa:

Manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja, yang melibatkan
bimbingan atau pengarahan suatu kelompok orang-orang ke arah tujuan-tujuan
organisasional atau maksud-maksud yang nyata.

Menurut (Komaruddin, 2011:9) menyatakan bahwa, Manajemen adalah ilmu
dan seni pengaturan dalam pemanfaatan sumber daya organisasi agar tujuan
tercapai dengan efektif dan efisien.

Sedangkan menurut (Herman Sofiyandi, 2007:170) menyatakan bahwa,
Manajemen adalah mengkoordinasi orang, mesin, material, uang, dan waktu.

Lingkungan eksternal bersama dengan faktor-faktor internal seperti sasaran
dan nilai-nilai, teknologi dan struktur memberikan kerangka untuk usaha ini.
Sistem psikososial memberikan iklim untuk banyak aspek kritis dari tugas
manajerial-integrasi usaha-usaha individual ke arah tujuan organisasi.

9

Dari beberapa definisi manajemen menurut para ahli yang sudah diuraikan
diatas dapat simpulkan bahwa manajemen merupakan seni atau ilmu untuk
mengatur dan mengkoordinasikan dalam mencapai tujuan pemanfaatan sumber
daya organisasi agar lebih efektif dan efisien dengan pengarahan atau bimbingan.

2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bagian penting
didalam perusahan karena perilaku manusia harus menyesuaikan kebutuhan
organisasi, manajemen sumber daya manusia dalam pengelolaan dan
pelayanan berkaitan dengan fungsi sumber daya manusia yang disesuaikan
dengan kebutuhan perkembangan organisasi. Dibawah ini merupakan definisi

manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh beberapa para ahli,
yaitu menurut (Rivai dan Sagala, 2011:1) mengemukakan bahwa:

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari
manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan dan pengendalian.

Menurut (Marwansyah, 2010:3) manajemen sumber daya manusia
diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam bidang
organisasi yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya
manusia perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi
dan kesejahteraan dan hubungan industrial.

10

Sedangkan menurut (Mulayu S.P. Hasibuan 2010:10) mengemukakan
bahwa, Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Dari definisi beberapa para ahli di atas mengenai pengertian manajemen
sumber daya manusia, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya
manusia merupakan serangkaian kegiatan untuk mengatur, mengawasi
ataupun hal yang berkaitan hubungannya dengan tenaga kerja didalam
perusahaan/organisasi, dan bertujuan agar dapat mencapai tujuan yang sudah
ditetapkan oleh perusahaan/organisasi secara efektif dan efisien.

2.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut (Mulayu S.P. Hasibuan, 2010:12), fungsi manajemen sumber
daya manusia terdiri dari sebelas fungsi yaitu sebagai berikut:
1. Perencanaan (Planning)
Merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan
kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan
dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian.
2. Pengorganisasian (Organizing)
Merupakan kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi, wewenang,
integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya
merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan

membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
3. Pengarahan (directing)
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau
bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya

11

tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan
pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya
dengan baik.
4. Pengendalian (controlling)
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar
mentaati peraturan – peraturan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila
terdapat penyimpanan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan
penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran,
kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksana pekerja, dan menjaga situasi
lingkungan pekerjaan.
5. Pengadaan (procurement)
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan dan orientasi
untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
6. Pengembangan (development)
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis,teoritis,
konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan masa kini maupun masa depan.
7. Kompensasi (compensation)
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct), dan tidak
langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan
jasa yang diberikan kepada perusahaan. prinsip kompensasi adalah adil
dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan
dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah
minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternak konsitensi
8. Pengintegrasian (integration)
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang nserasi
dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat
memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan

12

hal yang terpenting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua
kepentingan yang bertolak belakang.
9. Pemeliharan (maintenance)
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau
bekerja sama sampai pensiun. Pemelihar aan yang baik dilakukan dengan
program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar
karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan
yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk
mentaati peraturan – peraturan perusahaan dan norma – norma sosial.
11. Pemberhentian (separation)
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab lainnya.

2.3 Tipe Gaya Kepemimpinan

2.3.1 Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan secara harfiah berasal dari kata pimpin. Kata pimpin
mengandung pengertian mengarahkan, membina, mengatur, menuntun dan
juga menunjukan ataupun mempengaruhi. Kata “memimpin” menurut
(Wahjosumidjo, 2010:104) mempunyai arti memberikan bimbingan,
menonton, mengarahkan, dan berjalan di depan ( precede). Pemimpin
berperilaku untuk membantu organisasi dengan kemampuan maksimal dalam
mecapai tujuan.

13

Menurut (Robbins dan Coulter, 2012:488) mengatakan bahwa,
“Leadership is what leaders do. It’s process of leading a group and
influencing that group to achieve it’s goals”. “Kepemimpinan adalah apa
yang pemimpinan lakukan. Itu adalah proses memimpin kelompok dan
mempengaruhi untuk mencapai tujuan”.
Sedangkan menurut (Miftah Thoha, 2010:9) kepemimpinan adalah
kegiatan untuk memengaruhi perilaku orang lain, atau seni memengaruhi
perilaku manusia baik perorangan maupun kelompok. Kepemimpinan

merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu organisasi
karena sebagian besar keberhasilan dan kegagalan suatu organisasi
ditentukan oleh kepemimpinan dalam organisasi.

Dari beberapa pendapat para ahli diatas mengenai kepemimpinan dapat
disimpulkan bahwa kepemimpinan merupakan cara untuk mengatur dan
mempengaruhi perilaku orang lain baik perorangan maupun kelompok untuk
mengikutinya dalam mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. Kepemimpinan
sangat penting dalam organisasi karena, pemimpin disuatu organisasi yang
bersifat profit oriented maupun nonprofit oriented memiliki posisi dominan
dalam menentukan maju mundurnya suatu perusahaan.

2.3.2 Fungsi-fungsi kepemimpinan

Menurut (Kartono, 2011:93) , fungsi kepemimpinan untuk menuntun,
membimbing, membangun, memberi atau membangunkan motivasi-motivasi
kerja, mengemudikan organisasi, menjalin jaringan-jaringan komunikasi yang
baik, memberikan supervise/pengawasan yang efisein, dan membawa para
pengikutnya kepada sasaran yang dituju, sesuai dengan ketentuan waktu dan
perencanaan. Sedangkan menurut (Suwatno dan Priansa, 2011:149),

14

seseorang pemimpin yang efektif adalah seorang yang mampu menampilkan
dua fungsi, yaitu fungsi tugas dan fungsi pemeliharaan.
1. Fungsi Tugas
Fungsi tugas ini berhubungan dengan segala sesuatu yang dilaksanakan
untuk memilih dua mencapai tujuan-tujuan secara rasional, tugas-tugas
tersebut antara lain menciptakan kegiatan, mencari informasi, memberi
informasi, memberikan pendapat, menjelaskan, mengkoordinasikan,
meringkaskan, menguji kelayakan, mengevaluasi, dan mendiagnosis.
2. Fungsi Pemeliharaan
Fungsi pemeliharaaan ini berhubungan dengan kepuasan emosi yang
diperlukan untuk mengembangkan dan memelihara kelompok,
masyarakat atau untuk keberadaan organisasi. Beberapa fungsi antara
lain

mendorong

mengekspresikan

semangat,
perasaan,

menetapkan
menciptakan

standar,

mengikuti,

keharmonisan,

dan

mengurangi ketegangan.

2.3.3 Pengertian Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan merupakan pola perilaku yang diterapkan seorang

pemimpin, cara menerapkan gaya kepemimpinan oleh pemimpin itu berbedabeda bagaimana pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, yang
tampak dan yang tidak tampak oleh pekerjanya. Menurut (Velthzal Rivai &
Deddy Mulyadi, 2011:42) Gaya Kepemimpinan merupakan sekumpulan ciri
yang digunakan pemimpin untuk memperngaruhi bawahan agar sasaran
organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan
adalah pola perilaku dan strategi yang dikuasi dan sering diterapkan oleh
seorang pemimpinan.

15

Sedangkan

menurut

(Mulayu

S.P.

Hasibuan,

2007:170)

Gaya

Kepemimpinan adalah suatu cara pemimpinan untuk mempengaruhi
bawahannya, agar mereka mau bekerja sama dan bekerja secara produktif
untuk mencapai tujuan organisasi.

Menurut (Miftah Thoha, 2013:49) Gaya Kepemimpinan merupakan
norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut
mencoba mempengaruhi perilaku orang laim seperti yang ia lihat.

Dari definisi gaya kepemimpinan yang diuraikan oleh beberapa para ahli
dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan merupakan pola perilaku dari
seorang pemimpin sebagai cara untuk mempengaruhi pekerjanya agar dapat
bekerjasama dalam mencapai tujuan yang ditetapkan.

2.3.4 Teori Kepemimpinan

Ada tiga teori yang berusaha menjelaskan kepemimpinan dengan
pendekatan perilaku pemimpin menurut (Stephen Robbins, 2008:433-451)
yaitu:
1. Teori Sifat (Trait Theories of Leadership)
Teori sifat kepemimpinan disebut juga Trait Theories of
Leadership. Teori sifat yaitu membedakan para pemimpin dan mereka
yang bukan pemimpin dengan cara berfokus pada berbagai sifat dan
karateristik pribadi seperti atribut-atribut kepribadian, social, fisik, atau
intelektual. Seperti dikatakan para pendukung teori sifat bahwa
munculnya teori ini diperkuat oleh adanya asumsi-asumsi dasar
sebagai berikut:
a. Setiap individu memiliki watak atau sifat yang melekat pada
dirinya.

16

b. Sifat-sifat individu tersebut dapat mempengaruhi image orang
lain atau individu tersebut.
c. Keberhasilan seorang pemimpin ditentukan oleh sifat, perangai,
ciri yang dimiliki oleh pimpinan tersebut.

Asumsi dasar munculnya teori sifat tersebut menunjukan bahwa
sifat manusia mempunyai andil yang besar didalam keberhasilan
kepemimpinan seseorang. Dengan sifat yang melekat pada diri seorang
pemimpin, maka akan menimbulkan kesan tertentu yang dipersepsi
oleh bawahan. Sifat-sifat yang buruk akan menimbulkan kesan tidak
baik atau tidak menarik.

Image yang muncul selain mebentuk persepsi bawahan tentang
pemimpinnya, juga akan mempengaruhi respon bawahan terhadap
sikap, tindakan dan kepuasan pemimpin. Apabila image tersebut positif
kemungkinan besar respon bawahan juga positif, sedangkan image
negatif akan menuntun bawahancenderung merespon negatif juga yang
kemudia mengantarkan pada pemahaman bahwa sifat-sifat positif
tersebut dapat meneladani bawahan sehingga perilaku bawahan juga
akan mencontoh mengikuti pemimpin, dengan demikian apa yang
diperintahkan oleh pemimpin akan diikuti. Bawahan akan cenderung
patuh pada pemimpin sehingga tugaas-tugas dapat berjalan lancar
pencapaian tujuan terlaksana dengan baik.

Adapun sifat kepemimpinan yang dimaksud meliputi dua hal yaitu
mencakup:
1. Sifat Fisik
Sifat fisik adalah sifat yang melekat pada seorang individu ,
yang secara casual mudah untuk diketahui orang lain, dapat

17

menimbulkan kesan tertentu yang dapat mempengaruhi sikap
dan penilaian bagi orang yang melihatnya. Sehingga seseorang
dapat mempersepsi dan memberikan penilaian atas diri
seseorang.
2. Sifat Psikologis
Sifat psikologis merupakan situasi kejiwaan/batik seseorang
yang termanifestasikan dalam bentuk sikap, tingkah laku dan
tindakan. Dengan demikian sifat spikologis ini hanya akan
terbaca atau diketahui oleh seseorang melalui tingkah laku,
sikap dan tindakan sehari-hari.

Teori ini memiliki kelemahan–kelemahan dalam menjelaskan
kepemimpinan antara lain:
a. Tidak terdapat ciri yang universal yang memperkirakan
kepemimpinan dalam semua. Situasi, namun ciri-ciri tampak
memperkirakan dalam situasi yang selektif.
b. Ciri-ciri memperkirakan perilaku lebih dalam situasi yang
“lemah” dari pada dalam situasi yang “kuat”. Situasi yang kuat
adalah dimana terdapat norma-norma perilaku yang kuat,
rangsangan yang kuat untuk jenis-jenis perilaku yang
spesifikasi dan harapan yang jelas.Bukti tidak jelas dalam
memisahkan

penyebab

dan

akibat.

Misalnya

apakah

kepercayaan diri menciptakan kepemimpinan? Akhirnya ciriciri dalam melakukan pekerjaan yang lebih baik dan
memperkirakan penampilan kepemimpinan.

2. Teori Perilaku (Behavirol Theory)
Teori perilaku ini mengatakan dimensi perilaku kepemimpinan,
dilihat dari segi efektifitas perilaku, disamping juga membahas polapola perilaku pemimpin. Teori ini merupakan hasil penelitian dari
universitas Ohio dan Michigan. Dalam hal ini perilaku pemimpin
18

dimungkinkan memiliki dua kecenderungan yaitu berorientasi pada
karyawan (pemimpin yang menekankan hubungan antar pribadi) atau
disebut juga mendorong dan berorientasi pada produksi (pemimpin
yang menekankan pada aspek teknis atau tugas dari pekerjaan) atau
mengarahkan. Kedua perilaku itu dapat dilihat posisinya dalam
gambaran sebagai berikut:

Sumber: (Miftah Thoha, 2013:64)

Gambar 2.1
Gambar Teori Perilaku

Gambar tersebut menunjukan adanya 4 (empat) dalam perilaku
kepemimpinan, keempat kuadran ini menujukan pertimbangan
pemimpin didalam suatu kecenderungan proporsional antara perilaku
mengarahkan di satu sisi dengan perilaku mendorong disis yang
lainnya yaitu:

19

1. G1, seorang pemimpin menunjukan perilaku yang banyak
memberikan pengarahan namun sedikit dukungan. Pemimpin ini
memberikan instruksi yang spesifik tentang peranan dan tujuan
bagi pengikutnnya dan secara ketat mengawasi pelaksanaan tugas
mereka.
2. G2, pemimpin menunjukan perilaku yang banyak mengarahkan dan
banyak memberikan dukungan. Pemimpin mau menjelaskan
keputusan dan bejikasanaan yang ia ambil dan mau menerima
pendapat dari pengikutnya. Tetapi dalam gaya ini masih tetap harus
terus memberikan pengawasan dan pengarahan dalam penyelesaian
tugas-tugas pengikutnya.
3. G3, perilaku pemimpin menekankan pada banyak memberikan
dukungan namun sedikit dalam pengarahan. Dalam gaya seperti ini
pemimpin
pengikutnya,

menyusun
dan

keputusan

mendukung

bersama-sama

usaha-usaha

mereka

dengan
dalam

menyelesaikan tugas.
4. G4,

pemimpin memberikan sedikit dukungan dan sedikit

pengarahan. Pemimpin dengan gaya ini mendelegasikan keputusankeputusan dan tanggung jawab pelaksanaan tugas kepada
pengikutnya.
3. Teori Situasional (Contingency Theory)
Gaya situsional yang dikaitkan dengan tugas dan hubungan. Yang
dimaksud dengan gaya situsional dikaitkan dengan tugas dan
hubungan, bahwa seorang manajer atau pemimpin akan menggunakan
gaya tertentu, tergantung pada apa yang menonjol, tugas atau
hubungan. Penjelasannya adalah sebagai berikut:
a. Pemimpin Memberitahukan
Artinya pemimpin menggunakan gaya direktif, dalam arti
pemimpin mengambil keputusan sendiri dan menetapkan peran

20

yang

harus

dimainkan

oleh

setiap

bawahan

dan

memberitahukan pada mereka apa yang harus dikerjakan.
b. Gaya Menjual
Gaya ini tepat dalam hal penyelesaian tugas penting tapi
hubungan serasi mutlak terpelihara.
c. Menggunakan Gaya Partisipatif
Gaya ini tepat digunakan dalam hal tugas yang harus
dilaksanakan tidak teramat penting akan tetapi hubungan yang
serasi dipersepsikan sebagai hal yang mendasar. Dalam situasi
demikian pemimpin dan para bawahan turut serta dalam proses
pengambilan keputusan.
d. Melimpahkan Wewenang
Pemimpinan membiarkan para bawahan mengambil keputusan
sendiri, memecahkan masalah sendiri, menentukan standar
produktivitas sendiri, dan tidak memerlukan pengedalain atau
pengawasan yang tepat.

2.3.5 Gaya Kerja Kepemimpinan

Berikut Gaya Kerja Kepemimpinan yang dikemukakan oleh (Miftah
Thoha, 2013:66):
1. Gaya Intruksi
Gaya intruksi dicirikan dengan komunikasi satu arah. Pemimpin
memberikan batasan peranann pengikutnya dan memberitahu mereka
tentang apa, bagaimana, bilaman dan dimana melaksanakan berbagai
tugas. Inisiatif pemecahan masalah dan pembuatan keputusan sematamata dilakukan oleh pemimpin. Pemecahan masalah dan keputusan
diumumkan

dan

pelaksanaannya

pemimpinnya.

21

diawasi

secara

ketat

oleh

2. Gaya Konsultasi
Gaya konsultasi dalam menggunakan gaya ini, pemimpin masih
banyak memberikan pengarahan dan masih membuat hamper sama
dengan keputusan, tetapi hal ini diikuti dengan meningkatkan
komunikasi dua arah dan perilaku mendukung dengan berusaha
mendengar perasaan pengikut tentang keputusan yang dibuat serta ideide dan saran-saran mereka. Meskipun dukungan ditingkatkan,
pengendalian (control) atas pengambilan keputusan tetap pada
pemimpinan.
3. Gaya Partisipasi
Posisi kontrol atas pemecahan masalah dan pembuatan keputusan
dipegang secara bergantian. Dengan penggunaan gaya ini, pemimpinan
dan pengikut saling tukar-menukar ide dalam pemecahan masalah dan
pembuatan keputusan. Komunikasi dua arah ditingkatkan dan peranan
pemimpin adalah secara aktif mendengar. Tanggung jawab pemecahan
masalah dan pembuatan keputusan sebagian besar berada pada pihak
pengikut. Hal ini sudah sewajarnya karena pengikut memiliki
kemampuan untuk melaksanakan tugas.
4. Gaya Delegasi
Pemimpin mendiskusikan masalah bersama-sama dengan bawahan
sehingga tercapai kesepakatan mengenai definisi masalah yang
kemudian

proses

pembuatan

keputusan

didelegasikan

secara

keseluruhan kepada bawahan. Sekarang bawahanlah yang memiliki
control untuk memutuskan tentang bagaimana cara pelaksanaan tugas.
Pemimpin memberikan kesempatan yang luas bagi bawahan untuk
melaksanakan pertunjukan mereka sendiri karena mereka memiliki
kemampuan dan keyakinan untuk memikul tanggung jawab dalam
pengarahan perilaku mereka sendiri.

22

2.3.6 Tipe Gaya Kepemimpinan

Dalam kegiatan di perusahaan seorang pemimpin menerapkan berbagai
macam gaya kepemimpinan sesuai yang mereka sukai, dari beberapa gaya
kepemimpinan tersebut berkembang beberapa tipe kepemimpinan, diantaranya
adalah sebagai berikut menurut (Siagian, 2010).
1. Tipe Otokratis
Seorang pemimpinan yang otokratis ialah pemimpin yang memiliki
kriteria atau ciri sebagai berikut:
a. Menganggap organisasi sebagai pemilik pribadi.
b. Mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi;
mengganggap bawahan sebagai alat mata-mata.
c. Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat.
d. Tergantung kepada kekuasaan formalnya.
e. Dalam tindakan penggerakkannya sering mempergunakan
pendekatan yang mengandung unsur peksaan dan bersifat
menghukum.

2. Tipe Militeristis
Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud dari
seorang pemimpin tipe militeristis berbeda dengan seorang pemimpin
orgnisasi militer, seorang pemimpin militeristis ialah pemimpin yang
memiliki kriteria atau ciri sebagai berikut:
a. Dalam menggerakan bawahan sistem perintah yang lebih sering
dipergunakan.
b. Dalam menggerakan bawahan senang bergantung kepada
pangkat dan jabatannya.
c. Senang pada formalitas yang berlebih-lebihan.
d. Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya.
e. Sukar menerima kriteria dari bahawannya.
f. Menggemari upacara-upacara untuk berbagai keadaan.
23

3. Tipe Paternalistis
Seorang pemimpin paternalistis ialah pemimpin yang memiliki
kriteria atau ciri sebagai berikut:
a. Mengganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak
dewasa; bersikap terlalu melindungi (Overly protective).
b. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk
mengambil inisiatif.
c. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk
mengambil keputusan.
d. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk
mengembangkan daya kreasi dan fantasinya.
e. Sering bersikap maha tahu.

4. Tipe Kharismatik
Hingga sekarang ini para ahli belum berhasil menemukan sebabsebab mengapa seorang pemimpin memiliki karisma. Umunya,
diketahui bahwa pemimpin yang demikina mempunyai daya tarik yang
amat besar dan karenanya pada umunnya mempunyai pengikut yang
jumlahnya yang sangat besar, meskipun para pengikut itu sering pula
tidak dapat mejelaskan mengapa mereka menjadi pengikut pemimpin
itu. Karena kurangnya pengetahuan tantang sebab musabab seorang
menjadi pemimpin yang karismatik, maka sering hanya dikatakan
bahwa pemimpin yang demikian diberkahi dengan kekuata gaib (supra
natural powers). Kekayaan, umur, kesehatan, profil tidak dapat
dipergunakan sebagai kriteria untuk karisma.

5. Tipe Demokratis
Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe
pemimpina yang demokratislah yang paling tepat utnuk organisasi

24

modern. Hal ini terjadi karena tipe kepemimpinan ini memiliki
karakteristik sebagai berikut:
a. Dalam proses penggerakan bawahan selalu bertitik tolak dari
pendapat bahwa manusi ini adalah makhluk yang termulia
didunia.
b. Selalu berusaha mensinkronisasikan kepentingan dan tujuan
organisasi dengan kepentingan dan tujuan pribadi dari pada
bawahannya.
c. Senang menerima saran, pendapat, dan bahkan kritik dari
bawahannya.
d. Selalu berusaha mengutamakan kerjasama dan teamwork dalam
usaha mencapai tujuan.
e. Ikhlas memberikan kebebasan yang seluas-luasnya kepada
bawahannya

untuk

berbuat

kesalahan

yang

kemudian

diperbaiki agar bawahannya itu tidak lagi berbuat kesalahan
yang sama, tetapi lebih berani untuk berbuat kesalahan yang
lain.
f. Selalu berusaha untuk menjadikan bawahannya lebih sukses
daripadanya.
g. Berusahan mengembangkan kapasitas dari pribadinya sebagai
pemimpin.

2.4 Motivasi Kerja
2.4.1 Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi

merupakan

dorongan

untuk

seseorang

dapat

meraih

keinginannya, motivasi memiliki peranan sangat penting untuk seseorang
ketika bekerja karena motivasi adalah hal yang mendukung perilaku manusia
supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Berikut

25

definisi mengenai motivasi yang dikemukakan oleh beberapa para ahli
dibawah ini.

Menurut (Rivai, 2011:22) motivasi merupakan suatu keahlian dalam
mengarahakan karyawan dan perusahaan agar mau bekerja secara berhasil,
sehingga keingina karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus tercapai.

(Uno, 2012:71) motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang turut
menentukan kinerja seseorang. Besar atau kecilnya pengaruh motivasi
pada kinerja seseorang tergantung pada seberapa banyak intensitas
motivasi yang diberikan.

Sedangkan menurut (Robbins dan Judge, 2007) mendefinisikan bahwa
motivasi sebagai proses yang menjelaskan intesitas, arah dan ketekunan
usaha untuk mencapai suatu tujuan.

Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan
proses pemberian dorongan kepada karyawan, sehingga karyawan bersedia
bekerja dengan seluruh kemampuan yang dimiliki dan tujuan individu maupun
organisasi dapat tercapai.

2.4.2 Tujuan Motivasi

Motivasi mempunyai tujuan yang dapat meningkatkan berbagai hal, tujuan
motivasi menurut (Mulayu S.P. Hasibuan, 2010:77) mengatakan bahwa
tujuan motivasi adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

26

3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptkan suasan dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan
9. Mempetinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

Berdasarkan hal diatas, dijelaskan bahwa didalam setiap perusahaan
diperlukan motivasi kerja yang tinggi bagi karyawan karena jika tidak terdapat
motivasi kerja yang tinggi dari karyawan dalam suatu perusahaan maka akan
sulit perusahaan tersebut untuk mencapai tujuannya.

2.4.3 Jenis-jenis dan Alat – alat Motivasi

Menurut (Wiludjeng, 2007:162) jenis motivasi dapat dibedakan menjadi
beberapa kelompok:
a. Motivasi positif, adalah dorongan terhadap karyawan yang berupa
hadiah, pujian, insentif, piagam dan lainnya yang sejenis.
b. Motivasi negatif, adalah dorongan terhadap karyawan yang biasanya
berupa ancaman, hukuman atau sanksi-sanksi.

Dalam prakteknya, kedua jenis motivasi tersebut sering digunakan oleh
pimpinan organisasi atau perusahaan. Penggunaannya harus tepat dan
seimbang supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Menurut
(Wiludjeng, 2007:161-162) alat motivasi yang diberikan kepada karyawan
dapat berupa:

27

a. Material, merupakan motivasi yang bersifat material sebagai imbalan
prestasi yang diberikannya, dan hal ini diberikan berupa upah, gaji,
barang-barang dan lainnya.
b. Non material, merupakan motivasi yang tidak berbentuk materi, yang
termasuk non material adalah promosi, diberikan kesempatan untuk
mengikuti pelatihan, sertifikat, piagam, dan lainnya.

2.4.4 Bentuk-bentuk Motivasi dan Unsur Penggeraknya

Bagi setiap individu sebenarnya memiliki motivasi yang mampu menjadi
dorongan dan menumbuhkan semangat dalam bekerja. Dorongan yang
dimiliki oleh seseorang tersebut dapat bersumber dari dirinya maupun dari
luar, dimana kedua bentuk tersebut akan lebih baik jika dua-duanya bersamasama ikut menjadi pendorong motivasi seseorang. Motivasi muncul dalam dua
bentuk dasar, yaitu:
a. Motivasi ektrinsik (dari luar)
Motivasi ektrinsik muncul dari luar diri seseorang, kemudian
selanjutnya mendorong orang tersebut untuk membangun dan
menumbuhkan semangat motivasi pada diri orang tersebut untuk
merubah seluruh sikap yang dimiliki olehnya saat ini kearah yang lebih
baik.
b. Motivasi intrinsik ( dari dalam diri seseorang).
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang muncul dan tumbuh serta
berkembang dalam diri orang tersebut, yang selanjutnya kemudian
mempengaruhi dia dalam melakukan sesuatu secara bernilai dan berarti

28

Sumber: (Irham Fahmi dalam Manajemen Kepemimpinan , 2012:192)

Gambar 2.2
Bentuk Dasar Motivasi

Yang harus dipahami bahwa dengan bentuk motivasi tersebut tidak akan
berjalan jika tidak didukung dengan unsur-unsur penggerak motivasi itu
sendiri.

Karena

dengan

adanya

unsur

penggerak

tersebut

mampu

menyebabkan berbagai bentuk motivasi akan terwujudkan. (Sagir, 1985
dalam

Manajemen

Kepemimpinan

Irham

Fahmi,

2012:192)

mengemukakan unsur-unsur penggerak motivasi, antara lain kinerja,
penghargaan, tantangan, tanggungjawab, pengembangan, keterlibatan, dan
kesempatan.

Ketujuh unsur penggerak motivasi tersebut bersifat saling berkaitan dan
semua itu harus dilihat sebagai satu kesatuan yang utuh. Seorang pimpinan
dalam usaha menggerakan motivasi para karyawan akan menjadi lebih baik
jika memahami dan melaksanakan ketujuh unsur tersebut. Misalnya setiap
karyawan membutuhkan penghargaan dan kesempatan, artinya setiap kerja
keras yang dilakukan adalah harus dihargai. Dan ketika ia mampu
melaksanakan suatu tugas bentuk penghargaan yang lebih tinggi yang ingin ia
29

peroleh adalah ia diberikan kesempatan untuk melaksanakan tugas yang lebih
berbobot dibandingkan dengan yang pertama. Kesempatan tersebut bisa dalam
bentuk pemberian jabatan, proyek baru, dan berbagai bentuk lainnya. Karena
itu salah satu tugas pimpinan adalah berani memutuskan apa bentuk
kesempatan yang layak diberikan kepada yang bersangkutan, dan apakah
kesempatana yang diberikan kepada karyawan tersebut mampu memberikan
pengaruh dalam memotivasi karyawan lainnya.

2.4.5 Teori – teori Motivasi

(Rivai, 2011:28), mengatakan bahwa terdapat beberapa teori motivasi
adalah sebagai berikut:
1. Hierarki Teori Kebutuhan (Hierarchical of Needs Theory)
Menurut Abraham Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri atas
lima kebutuhan yaitu Kebutuhan Fisik terdiri dari kebutuhan akan perumahan,
makanan, minuman, dan kesehatan. Kebutuhan rasa aman dalam dunia kerja,
pegawai menginginkan adanya jaminan sosial tenaga kerja, pension,
perlengkapan keselamatan kerja, dan kepastian dalam status kepegawaian.
Kebutuhan sosial, kebutuhan ini berkaitan dengan menjadi bagian dari orang
lain, dan mencintai orang lain. Kebutuhan pengakuan, kebutuhan yang
berkaitan tidak hanya menjadi bagian dari orang lain. Sedangkan kebutuhan
untuk aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk kemampuan, skill, dan potensi.

30

Sumber: (Irham Fahmi dalam Manajemen Kepemimpinan , 2012:194)

2.3 Gambar
Gambar Hierarki Kebutuhan Maslow

2. Teori Motivasi “Tiga Kebutuhan”
Teori ini dikemukakan oleh McCleland, ia berpendapat bahwa seseorang
akan memiliki motivasi tinggi jika didasari oleh “ Need for Achievement”
(nAch), “Need for Power ” (nPo), dan “Need for Affilliantion”(nAff).
a. Need for Achievement (nAch)
Memiliki arti bahwa seseorang selalu ingin dipandang berhasil dalam
hidupnya, dengan keberhasilan yang dimilikinya secara pasti bahwa
segala kebutuhannya akan bisa dipenuhi. Keberhasilan yang dimaksud
juga dapat berlaku dalam berumah tangga.
b. Need for Power (nPo)
Memiliki

arti

bahwa

seseorang

memiliki

kebutuhan

untuk

mempengaruhi orang lain, dan berusaha untuk menguasai orang lain.
Orang dengan nPo yang tinggi akan cenderung tidak terlalu peduli
31

dengan pekerjaan yang tidak dapat memperbesarkan kemungkinannya
untuk memperluas kekuasaan, dan kemungkinan untuk dapat
mempengaruhi orang lain.
c. Need for Affilliantion (nAff)
Memiliki arti bahwa setiap orang memiliki kebutuhan akan lingkungan
yang bersahabat dan dapat bekerja sama dalam berorganisasi.
Kebutuhan

berafiliasi

akan

membuat

seseorang

cenderung

menghilangkan suasana yang berpotensi menyebabkan persaingan,
namun hal ini tentunya tidak akan menghambat keberhasilan seseorang
dalam bekerja karena tentunya keterampilan dalam bekerja sama yang
baik menjadi salah satu faktor seseorang dapat bekerja dengan baik.

3. Teori X dan Y Mc. Gregor
Teori X dan Y, Douglas McGregor yang dikutip oleh (Mulayu S.P.
Hasibuan, 2011:65) mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang
manusia, negative dengan tanda label x dan positif dengan tanda label y.
a. Teori X (negatif) merumuskan asumsi-asumsi sebagai berikut: rata- rata
karyawan malas dan tidak suka bekerja. Umumnya karyawan tidak
berambisi mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindari
tanggung jawabnya dengan cara mengkambinghitamkan orang lain.
Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi dalam
melaksakana pekerjaanya. Karyawan lebih mementingkan diri sendiri
dan tidak memperdulikan tujuan organisasi.
b. Sedangkan Teori Y (positif) memiliki asumsi-asumsi sebagai berikut:
rata-rata karyawan rajin dan mengganggap sesungguhnya bekerja, sama
wajarnya dengan bermain-main dan beristirahat. Pekerjaan tidak perlu
dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah dan
merasa kesal tidak bekerja. Lazimnya karyawan dapat memikul
tanggung jawab dan berambisi untuk maju dengan mencapai prestasi
kerja yang optimal. Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran
organisasi dan mengembangkan dirinya untuk mencapai sasaran itu.

32

Organisasi

seharusnya

memungkinkan

karyawan

mewujudkan

potensinya sendiri dengan memberikan sumbangan pada tercapainya
sasaran perusahaan.

4. ERG Theory (Existence, Relatedness, Growth Theory)
Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer yang dikutip oleh
(Mangkunegara, 2012:15), yang sebetulnya tidak jauh berada dengan teori
dari Abraham Maslow. Teori ini mengemukakan bahwa ada tiga kelompok
kebutuhan manusia, yaitu:
a. Exixtence needs, kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari
eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernapas, gaji,
keamanan kondisi kerja, fringe benefits.
b. Relatedness needs, kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam
beriteraksi dalam lingkungan kerja.
c. Growth needs, kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan
pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan
pegawai.

2.4.6 Dimensi dan Indikator Motivasi

Dimensi yang dipakai sebagai panduan dalam penelitian ini adalah
pendapat dari (McClealand dalam Miftah Thoha, 2012) yang menyatakan
tentang Teori Tiga Kebutuhan yang mempengaruhi motivasi, yaitu kebutuhan
beprestasi, kebutuhan berkuasa dan kebutuhan berafiliasi. Maka dari ketiga
dimensi tersebut didapatlah indicator-indikator motivasi karyawan sebagai
berikut:

33

Tabel 2.1
Dimensi dan Indikator Motivasi Karyawan
Dimensi

Indikator
a. Tantangan pekerjaan

1. Need for Achievement (nAch)

b. Tanggungjawab
c. Penghargaan dan Prestasi kerja
a. Posisi dalam kelompok

2. Need for Power (nPO)

b. Mencari Kesempatan untuk
Memperluas Kekuasaan
a. Hubungan dengan Organisasi

2. Need for Affiliation (nAff)

b. Kerjasama

Sumber: (McCleland dalam Miftah Thoha, 2012:235)

Dimensi kerja diatas tidak menyebutkna kebutuhan sandang dan pangan
sebagai faktor yang memotivasi seseorang, karena kebutuhan akan
keberhasilan dan kesuksesan telah dianggap mencakup kebutuhan yang lain.
Disaat seseorang mencapai keberhasilan dalam karirnya, dapat dipastikan
kemapanan dalam materi telah didapatkan. Jika kemapanan materi telah
diraih maka kebutuhan sandang dan pangan akan terpenuhi. Selain itu
keamana dalam bekerja juga akan dirasakan seiring dengan posisi strategis
yang telah diraih.

2.5 Kinerja Karyawan
2.5.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Kebutuhan tenaga yang terampil dalam berbagai bidang merupakan
tuntutan perusahaan dalam mengikuti perkembangan zaman yang terus
berjalan. Dalam kamus besar Bahasa Indonesia, kinerja diartikan sebagai
sesuatu yang ingin dicapai, prestasi yang diperlihatkan dan kemampuan
34

seseorang. Banyak batasan yang diberikan para ahli mengenai istilah kinerja,
walaupun berbeda dalam tekanan rumusannya, namun secara prinsip, kinerja
adalah mengenai proses pencapaian hasil. Istilah kinerja berasal dari kata job
performance

atau

actual

performance

(prestasi

kerja

atau

prestasi

sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Sehingga dapat didefinisikan
bahwa kinerja menurut (Wibowo, 2014:3) adalah implementasi dari rencana
yang telah disusun, implementasi ini dilakukan oleh sumber daya manusia
yang memiliki kemampuan, kompetensi dan motivasi. Berikut definisi
beberapa ahli mengenai kinerja karyawan yaitu:

Menurut

(Riani,

2013:61)

kinerja

karyawan

merupakan

tingkat

produktivitas seorang karyawan, relative pada rekan kerjanya, pada
beberapa hasil dan perilaku yang terkait dengan tugas.

Sedangkan menurut (Moeheriono, 2012:69) kinerja berasal dari kata job
performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau

prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seorang karyawan atau juga hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang ingin dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab
yang diberikan kepadanya.

Dari beberapa definisi menurut para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa
kinerja karyawan merupakan hasil dari usaha setiap perorangan/kelompok
dalam menyelesaikan tugas yang diterimanya, tercapai atau tidaknya suatu
pekerjaan itu tergantung dari kesiapan dan tanggung jawab yang dimiliki oleh
perorangan/kelompok.

35

2.5.2 Manfaat dan Tujuan Kinerja Karyawan
1. Manfaat Kinerja Karyawan
Selain kinerja karyawan berguna untuk perusahaan kinerja juga
harus bermanfaat bagi karyawan. Diuraikan oleh (Mulayu S.P.
Hasibuan, 2012) bahwa tujuan penilaian kinerja karyawan sebagai
berikut:
a) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas
jasa.
b) Untuk mengukur kinerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses
dalam pekerjaannya.
c) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan di
dalam perusahaan.

2.

Tujuan Kinerja Karyawan
Tujuan

penelitian

kinerja

adalah

untuk

memperbaiki

atau

meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari
sumber daya manusia dalam organisasi secara lebih spesifik, tujuan dan
penelitian kinerja menurut (Mangkunegara, 2011) adalah:
a) Meningkatkan

saling

pengertian

antara

karyawan

tentang

persyaratan kinerja.
b) Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, shingga
mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurangkurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
c) Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan
keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap
karier atau terhadap pekerjaan yang dilakukannya sekarang.
d) Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,
sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan
potensinya.

36

2.5.3 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, berikut
merupakan faktor – faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan
menurut beberapa ahli:
Ada tiga peringkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi
kerja atau kinerja menurut Gibson dalam (Wibowo, 2011 : 39) yaitu:
1.

Variabel Individual
Variabel individual terdiri dari kemampuan dan keterampilan, mental dan
fisik, latar belakang (keluarga, tingkat sosial), penggajian dan demografis
(umur, asal usul, jenis kelamin).

2.

Variabel Organisasional
Variabel organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, imbalan,
struktur desain pekerjaan.

3.

Variabel Psikologis
Faktor psikologis terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar,
motivasi.

Selain itu Menurut Sjafri (2010:22) kinerja dipengaruhi oleh faktor
intrinsik yaitu personal individu dan faktor ekstrinsik yaitu kepemimpinan
sistem, tim, situasional, dan konflik. Berikut uraian rincian faktor-faktor
tersebut:
1. Faktor Personal/Individual
Meliputi unsur pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan,
kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap
individu karyawan.
2. Faktor Kepemimpinan
meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan
dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja kepada karyawan.

37

3. Faktor Tim
meliputi kualitas dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu
tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan
keeratan anggota tim.
4. Faktor Sistem
meliputi sistem kerja, fasilitias kerja atau infrastruktur yang diberikan
oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi.
5. Faktor Situasional
meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
6. Konflik
meliputi konflik dalam diri individu/konflik peran, konflik antar
individu, konflik antar kelompok/organisasi.

2.5.4 Indikator dan Dimensi Kinerja

Menurut (Moeheriono: 2012:108) indicator kinerja merupakan nilai atau
karakteristik tertentu yang digunakan untuk mengukur output atau outcome
suatu kegiatan dan sebagai alat ukur yang dipergunakan untuk menentukan
derajat keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.

(Bangun, 2012:233) menyatakan bahwa suatu pekerjaan dapat diukur
melalui 5 dimensi, yaitu:
1. Kuantitas Pekerjaan
Hal ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau
kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.

38

2.

Kualitas Pekerjaan

3.

Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan
tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang
dituntut suatu pekerjaan tertentu.

4.

Ketepatan Waktu
Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis
pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki
ketergantungan atas pekerjaan lainnya.

5.

Kehadiran
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam
mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan.

6.

Sikap kooperatif
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu karyawan saja,
untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua
orang karyawan atau lebih. Kinerja karyawan dapat dinilai dari
kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya.

2.5.5 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja dilakukan untuk melihat perkembangan kinerja karyawan
apakah meningkat atau sebaliknya menurun, hal ini dapat dijadikan evaluasi
untuk memperbaiki kinerja karyawan jika mengalami penurunan dan
mempertahankan serta meningkatkan kinerja jika mengalami peningkatan.

Menurut (Rivai, 2013:549) penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem
formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan
mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil
termasuk tingkat ketidakhadiran.

39

Menurut (Wungu, 2003) dalam (Malik, 2013) secara umum digunakan
dua kriteria utama dalam menentukan faktor penilaian karya pegawai
(kinerja), yakni bahwa faktor tersebut harus relevan dengan pelaksanaan
tugas-tugas jabatan (job relatedness) serta dapat diukur (measurable).

Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan
pokok, yaitu:
1.

manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan
pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang
SDM di masa yang akan datang.

2.

manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu
karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, karier dan
memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan
karyawannya (Rivai, 2013:551).

2.5.6 Metode-metode Penilaian Kinerja

Ada lima metode dalam melakukan penilaian kinerja berikut menurut
(Mathis, 2002:92) ada lima metode penilaian kinerja yaitu:

1. Metode Penilaian Kategori
Adalah metode yang meminta manajer memberikan nilai untuk tingkah
laku kinerja karyawan pada formulir khusus yang dibagi dalam kategorikategori kinerja. Secara umum ada dua metode penilaian kategori yaitu:
a. Skala penilaian grafik, memungkinkan penilaian kinerja untk
memberikan nilai terhadap kinerja secara kontinu.
b. Daftar periksa, terdiri dari daftar kalimat atau kata-kata dimana
penilaian memeriksa kalimat-kalimat yang paling karakter dan kinerja
karyawan.

40

2. Metode Perbandingan
Adalah metode yang menntut para manajer untuk secara langsung
membandingkan kinerja karyawan mereka satu sama lain. Teknik ini
mencakup:
a. Pemberian peringkat, terdiri dari daftar seluruh karyawan yang tertinggi
sampai terendah dalam kinerjanya.
b. Perbandingan

berpasangan

(distibusi

yang

normal),

teknik

mendistribusikan penilaian yang dapat digeneralisasikan dengan
metode-metode lainnya.
3.

Metode Naratif
Adalah metode dimana manajer dan spesialisasi sumber daya manusia
kadang-kadang diminta untuk memberikan informasi penilaian tertulis
dimana lebih mendeskripsikan tindakan karyawan.

4.

Metode Tujuan atau Perilaku
Metode yang digunakan untuk mengukur perilaku karyawan dan bukan
karakteristik lainnya.

5.

Metode Manajemen dengan Tujuan (Management By Objek)
Mengkhususkan pada tujuan kinerja yang diharapkan dapat dicapai oleh
individu dalam jangka waktu tertentu.

2.6 Penelitian Terdahulu

Penyusunan penelitian ini didukung dengan penelitian-penelitian sebelumnya
mengenai Hubungan antara tipe gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan
melalui motivasi kerja. Analisis penelitian terdahulu dipaparkan pada tabel berikut
ini:

41

Tabel 2.2
Penelitian Terdahulu
Nama
No
Peneliti
1

Yogi
Setiana
(2015)
Skripsi

Judul
Peneliti
Hubungan
Antara Gaya
Kepemimpin
an Dengan
Kinerja
Karyawan
Melalui
Motivasi
Pada
Koperasi
Serba Usaha
Tandangsari
Sumedang.

Variabel
Penelitian

Hasil Penelitian

X1= Gaya
1. Gaya
Kepemimpina
Kepemimpinan
n
memiliki hubungan
X2= Motivasi
positif
dengan
Y= Kinerja
motivasi didasari
Karyawan
dari Rs sebesar
0,805
dimana
termasuk kedalam
hubungan
yang
sangat kuat dengan
signifikansi
dibawah 0,05 yaitu
0,000.
2. Motivasi memiliki
hubungan positif
dengan
kinerja
didasari dari Rs
sebesar
0,681
dimana termasuk
kedalam hubungan
yang kuat dengan
signifikansi
dibawah 0,05 yaitu
0,000.
3. Gaya
Kepemimpinan
memiliki hubungan
positif
dengan
kinerja
didasari
dari Rs sebesar
0,670
dimana
termasuk kedalam
hubungan
yang
sangat kuat dengan
signifikansi

42

Persamaan
dengan
Penelitian ini
Gaya
Kepemimpinan
Terhadap
Motivasi

dibawah 0,05 yaitu
0,000.

2

Potu
(2013)
Skripsi

Pengaruh
Kepemimpin
an, Motivasi
dan
Lingkungan
Kerja
terhadap
Kinerja
Karyawan
Pada Kanwil
Ditjen
Kekayaan
Negara
Sulutenggo
dan Maluku
Utara
di
Manado

X1= Gaya
4. Kepemimpinan,
Kepemimpina
motivasi
dan
n
lingkungan kerja
secara
simultan
X2= Motivasi
berpengaruh positif
X3=
dan
signifikan
Lingkungan
terhadap
kinerja
Kerja
karyawan.
Y= Kinerja
5. Kepemimpinan
Karyawan
secara
parsial
berpengaruh positif
dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
6. Motivasi
secara
parsial
berpengaruh positif
dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
7. Lingkungan kerja
secara
parsial
berpengaruh positif
dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan

43

Motivasi
Terhadap
Kinerja

3

Hendri
(2012)
Skripsi

Pengaruh
Gaya
Kepemimpin
an
dan
Budaya
Organisasi
terhadap
Kinerja
Karyawan
pada
PT.
DWIMITRA
Multiguna
Sejahtera
Sulawesi
Tenggara

X1= Gaya
Kepemimpina
n
X2= Budaya
Organisasi
Y= Kinerja
Karyawan

Berdasarkan
hasil
analisis
regresi
berganda di peroleh
bahwa faktor yang
paling
dominan
berpengaruh
terhadap
kinerja
karyawan
adalah
budaya
organisasi
hal ini di buktikan
dengan
nilai
standardized
coefficient
yang
terbesar.
Budaya
organisasi
berpengaruh secara
positif dan signifikan
terhadap
kinerja
karyawan.semakin
baik
budaya
organisasi,
maka
kinerja
karyawan
akan
meningkat.
Gaya kepemimpinan
berpengaruh positif
terhadap
kinerja
karyawan
artinya
apabila
gaya
kepemimpinan
semakin baik, maka
kinerja
karyawan
akan meningkat.

Sumber: Perpustakaan Universitas Widyatama Bandung

44

Gaya
Kepemimpinan
Terhadap
Kinerja
Karyawan

2.7 Kerangka Pemikiran

Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara tipe gaya
kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan, untuk mempermudah
analisis dalam penlitian ini maka dibuat suatu kerangka teoritis seperti gambar di
bawah ini:

Tipe Gaya Kepemimpinan
X1

Kinerja Karyawan
(Y)

Motivasi Kerja
(X2)

Dimensi:

Dimensi:

Dimensi:

1.
2.
3.
4.
5.

1. Need for
Achievement (nAch)
2. Need for Power
(nPO)
3. Need for Affiliation
(nAff)

1.

Otokratis
Militeristis
Paternalistis
Karismatik
Demokratis

Sumber:(Siagian, 2010)

Sumber: (McCleland
dalam Miftah Thoha,
2012:235)

Gambar 2.4
Model Kerangka Pemikiran

45

2.
3.
4.
5.

Kuantitas
Pekerjaan
Kualitas Pekerjaan
Ketepatan Waktu
Kehadiran
Sikap kooperatif

Sumber:
(Bangun, 2012:233)

2.8 Pengembangan Hipotesis
2.8.1 Hubungan tipe gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja
karyawan

Tipe gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang kuat terhadap
motivasi sebab keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakan orang
lain untuk mencapai suatu tujuan tergantung pada bagaimana pemimpinan itu
menciptakan motivasi didalam diri setiap karyawan (Kartono, 2008).
Penelitian ini didukung oleh (Yogi Setiana, 2015 ) yang berjudul Hubungan
Antara Gaya Kepemimpinan Dengan Kinerja Karyawan Melalui Motivasi
Pada Koperasi Serba Usaha Tandangsari Sumedang yang diperoleh hasil
bahwa motivasi kerja yang tinggi dapat didukung oleh gaya kepemimpinan
yang tepat, sehingga gaya kepemimpinan yang kurang tepat dalam
penerapannya akan kurang memotivasi bawahannya dalam melakukan
aktivitas-aktivitasnya.

Berdasarkan hasil dari penelitian tersebut maka hipotesis yang diajukan
dalam penelitian ini adalah:

H1: Tipe gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap motivasi kerja karyawan.

2.8.2 Hubungan motivasi kerja dengan kinerja karyawan

(Uno, 2012:71) mengemukakan bahwa motivasi kerja merupakan salah
satu faktor yang turut menentukan kinerja seseorang. Besar atau kecilnya
pengaruh motivasi pada kinerja seseorang tergantung pada seberapa banyak
intensitas motivasi yang diberikan.

46

(Potu, 2013) mengungkapkan bahwa motivasi memberikan pengaruh yang
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Menurutnya motivasi
karyawan dapat disebabkan karena kurangnya perhatian perusahaan terhadap
karyawan. Oleh karena itu perusahaan harus membuat sebuah system
“reward” yang baik untuk karyawan sehingga mereka dapat termotivasi untuk
bekerja dan menghasilkan karya yang baik. Penelitian ini didukung oleh (Yogi
Setiana, 2015 ) yang berjudul Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dengan
Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Pada Koperasi Serba Usaha Tandangsari
Sumedang yang diperoleh hasil motivasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil dari penelitian tersebut maka hipotesis yang diajukan
dalam penelitian ini adalah:

H2: Motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan.

2.8.3 Hubungan tipe gaya kepemimpinan dengan kinerja k