Pengaruh Progam Pensiun, Jaminan Kesehatan Kerja, dan Jaminan Kecelakaan Kerja terhadap Semangat Kerja Karyawan Yayasan Unggul Khairul Ummah Medan

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL
DAN HIPOTESIS
2.1 Program Pensiun
2.1.1 Pengertian Program Pensiun
Pada UU No.40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional (SJSN)
dicita-citakan bahwa pada suatu saat seluruh penduduk Indonesia akan memiliki
Jaminan Pensiun yang dapat memenuhi kebutuhan dasar hidupnya yang layak.
Menurut Wursanto (2001:134) menyatakan bahwa : “Program pensiun adalah
pembayaran dana pensiun yang diberikan sebagai jaminan hari tua dan sebagai
penghargaan kepada karyawan atas jasa-jasanya selama bekerja”. Menurut Mathis
dan Jackson (2002:214) menyatakan bahwa : “Program pensiun adalah tunjangan
pensiun yang ditetapkan dan didanai oleh pengusaha dan karyawan”.
Hasibuan (2000:209) mendefenisikan “Program pensiun berupa pembayaran
dana pensiun adalah pengakuan atau penghargaan atas pengabdian seseorang kepada
organisasi dan memberikan sumber kehidupan pada usia lanjut”. Sejauh ini, baru
pegawai negeri sipil (PNS) dan anggota TNI/Polri yang memiliki program jaminan
pensiun wajib. Sebagian besar tenaga kerja swasta, apalagi kelompok nonformal,
belum memiliki program jaminana pensiun wajib meskipun sebagian kecil sudah
memiliki program jaminan pensiun sukarela, baik melalui program pensiun yang
diselenggarkan oleh perusahaan asuransi swasta maupun Lembaga Dana Pensiun

Lembaga Keuangan/Pemberi Kerja.

21
Universitas Sumatera Utara

Progam Pensiun menurut Bastian (2008:116) diselenggarakan secara nasional
berdasarkan prinsip asuransi social atau tabungan wajib untuk mempertahankan
derajat kehidupan yang layak, pada saat peserta kehilangan atau berkurang
penghasilannya akibat memasuki usia pension atau mengalami cacat total tetap.
Peserta jaminan pension adalah pekerja yang telah membayar iuran.
Berdasarkan definisi dari beberapa ahli diatas dapat disimpulkan bahwa
program pensiun adalah sejumlah dana/uang tertentu yang diberikan oleh perusahaan
kepada karyawan yang telah berhenti bekerja setelah bekerja dalam waktu yang lama,
atau setelah mencapai suatu batas usia tertentu.
2.1.2 Tujuan Program Pensiun
Menurut Hasibuan (2000:209), program pensiun bertujuan sebagai berikut:
a. Memberikan ketenangan hidup bagi karyawan dan keluarganya pada usia
lanjut
b. Turnover karyawan relatif rendah karena karyawan tidak tertarik pada
lapangan kerja yang lain

c.

Sebagai daya tarik bagi tenaga skill dari luar yang diperlukan perusahaan

d. Menjamin stabilitas dan kontinuitas perusahaan
e. Adanya semangat dan kegairahan kerja yang efektif untuk meningkatkan
produktivitas kerja.
Sedangkan menurut Wursanto (2001:134), tujuan program pensiun yaitu :
a. Memberikan perangsang kerja kepada karyawan
b. Meningkatkan kesetiaan/loyalitas karyawan

22
Universitas Sumatera Utara

c. Memberikan ketenangan hidup kepada karyawan yang bersangkutan maupun
keluarganya.
2.1.3 Sistem Program Pensiun
Menurut Undang-undang jaminan sosial No.40 tahun 2004 tentang program
pensiun antara lain:
a. Jaminan pensiun diselenggarakan secara nasional berdasarkan prinsip asuransi

sosial atau tanggung jawab.
b. Jaminan pensiun diselenggarakan untuk mempertahankan derajat kehidupan
yang layak pada saat peserta kehilangan atau berkurang penghasilannya
karena memasuki usia pensiun atau mengalami cacat total tetap.
c. Jaminan pensiun diselenggarakan berdasarkan manfaat pasti.
d. Usia pensiun ditetapkan menurut ketentuan peraturan perundang-undangan.
e. Peserta jaminan pensiun adalah pekerja yang telah membayar iuran.
f. Manfaat jaminan pensiun berwujud uang tunai yang diterima setiap bulan
sebagai:
1. Pensiun hari tua, diterima peserta setelah pensiun sampai meninggal
dunia;
2. Pensiun cacat, diterima peserta yang cacat akibat kecelakaan atau akibat
penyakit sampai meninggal dunia;
3. Pensiun janda/duda, diterima janda/duda ahli waris peserta sampai
meninggal dunia atau menikah lagi;
4. Pensiun anak, diterima anak ahli waris peserta sampai mencapai 23 tahun,
bekerja, atau menikah
23
Universitas Sumatera Utara

5. Pensiun orang tua, diterima orang tua ahli waris peserta lajang sampai
batas waktu tertentu sesuai dengan peraturan perundang-undangan yaitu:
a. Setiap peserta atau ahli warisnya berhak mendapatkan pembayaran
uang pensiun berkala setiap bulan setelah memenuhi masa iuran
minimal 15 tahun, kecuali ditetapkan lain oleh perundang-undangan.
b. Manfaat jaminan pensiun dibayarkan kepada peserta yang telah
mencapai usia pensiun sesuai formula yang ditetapkan.
c. Apabila peserta meninggal dunia masa iuran 15 tahun ahli warisnya
tetap berhak, mendapatkan manfaat jaminan pensiun.
d. Apabila peserta mencapai usia pensiun sebelum memenuhi masa iuran
15 tahun, peserta tersebut berhak mendapatkan seluruh akumulasi
iurannya ditambah hasil pengembangannya.
e. Hak ahli waris atas manfaat pensiun anak berakhir apabila anak
tersebut menikah, bekerja tetap, atau mencapai usia 23 tahun.
f. Manfaat pensiun cacat dibayarkan kepada peserta yang mengalami
cacat total tetap meskipun peserta tersebut belum memasuki usia
pensiun.

24
Universitas Sumatera Utara

2.1.4 Program-Program Pensiun
Menurut Mathis dan Jackson (2002:215), ada dua program pensiun dilihat
dari segi tunjangan pensiun, yaitu:
1. Program dengan kontribusi yang ditentukan (define-contribution plan)
Merupakan program pensiun dengan perusahaan melakukan pembayaran
berkala kedalam rekening pensiun karyawan. Tunjangan pensiun karyawan ini
tergantung pada kontribusi yang ditentukan dan tingkat pendapatan karyawan
dan bergantung pada pengembalian modal investasi dari kontribusi sebelumnya
yang dapat bervariasi sesuai dengan tingkat keuntungan dan faktor lainnya
sehingga tunjangan pensiun karyawan menjadi agak kurang aman dan kurang
dapat diprediksi.
2.

Program dengan tunjangan yang telah ditentukan (define-benefit plan)
Merupakan program pensiun dengan seorang karyawan dijanjikan pensiun
dengan jumlah yang berdasarkan usia dan masa kerja. Program dengan
tunjangan yang telah ditetapkan memberikan karyawan suatu kepastian yang
lebih besar pada tunjangan ini dan lebih dapat diprediksi dalam hal besar
tunjangan yang akan tersedia ketika pensiun.

2.1.5 Indikator-Indikator Program Pensiun
Menurut Sastrohadiwiryo (2002:215-217), perusahaan yang sudah menganut
sistem pemberian pensiun, umumnya kontribusi pensiun dilakukan dengan memilih
salah satu dari tiga cara, yaitu :

25
Universitas Sumatera Utara

1. Dibiayai oleh karyawan
Pembiayaan pensiun dapat dilakukan dengan sistem menabung, yaitu memotong
beberapa persen upah karyawan tiap bulan yang dimasukkan pada dana jaminan
hari tua karyawan. Bila sudah sampai pada masa tertentu, dana tersebut
dikembalikan pada karyawan berupa cicilan tiap bulan. Pada dasarnya besarnya
uang jaminan hari tua sama dengan tabungan karyawan yang bersangkutan. Ada
pula perusahaan yang memberi tambahan bila karyawan yang bersangkutan sudah
memenuhi syarat misalnya sudah bekerja dalam perusahaan sedikitnya lima belas
tahun. Bila karyawan berhenti sebelum memenuhi saat minimal yang ditentukan,
maka karyawan hanya dibayar sebesar uang yang ditabung oleh karyawan. Dengan
cara ini ada dorongan bagi karyawan untuk terus bekerja dalam perusahaan untuk

memenuhi masa minimal yang telah ditetapkan. Dengan pembiayaan seperti ini
sesungguhnya perusahaan tidak menanggung beban dalam pemberian jaminan hari
tua, perusahaan hanya sekedar memberikanpertolongansaja.
2. Dibiayai oleh perusahaan
Pembayaran jaminan hari tua ada pula dengan cara memotong sebagian
keuntungan perusahaan untuk disetor kepada dana jaminan hari tua. Dengan cara
ini perusahaanlah yang menanggung beban dalam pemberian jaminan hari tua
kepada karyawannya.
3. Dibiayai secara bersama oleh kedua belah pihak
Pembiayaan jaminan hari tua dapat pula dilakukan dengan cara menggabungkan
kedua cara di atas. Dengan kata lain kedua pihak bersama-sama membiayai
pemensiunan tersebut. Dengan cara ini karyawan dibebankan pemotongan upah
26
Universitas Sumatera Utara

beberapa persen dan perusahaan membayar sebesar yang dibayarkan oleh
karyawan.
Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2002:214-215), program pensiun dapat
bersifat kontributif ataupun non-kontributif. Dalam program kontributif, uang untuk
tunjangan pensiun dibayarkan baik oleh perusahaan maupun karyawan. Dalam

program non-kontributif, perusahaan menyediakan seluruh dana untuk tunjangan
pensiun. Sebagaimana diharapkan, program non-kontributif ini lebih disukai oleh
para karyawan.
2.2Jaminan Kesehatan Kerja
2.2.1 Pengertian Kesehatan Kerja
Kesehatan kerja adalah spesialisasi dalam ilu kesehatan atau ilmu kedokteran
beserta prakteknya yang bertujuan, agar bekerja atau masyarakat pekerja memperoleh
derajat kesehatan yang setinggi-setingginya baik fisik, mental, maupun sosial, dengan
usaha preventif dan kuratif, terhadap penyakit-penyakit atau gangguan-gangguan
kesehatan yang diakibatkan faktor-faktor pekerjaan dan lingkungan kerja,serta
terhadap penyakit-penyakit umum.
Berdasarkan definisi tersebut dapat diketahui bahwa kesehatan kerja berpusat
pada manusia dan bersifat medis. Sebagai pelaksana kegiatan produksi, manusia
harus selalu dalam keadaan sehat baik fisik maupun mental. Dengan demikian tenaga
kerja dapat bekerja dengan tenang tanpa gangguan apapun.

27
Universitas Sumatera Utara

Husni (2005:140) menyatakan bahwa jaminankesehatan kerja adalah bagian

dari ilmu kesehatan yang bertujuan agar tenaga kerja memperoleh keadaan kesehatan
yang sempurna baik fisik, mental, maupun sosialnya sehingga memungkinkan
karyawan dapat bekerja secara optimal.Mathis dan Jackson (2002) menerangkan
bahwa masalah kesehatan kerja pada karyawan yang beraneka jenis sangatlah susah
untuk dihindari. Masalah-masalah tersebut dapat berupa masalah kesehatan yang
kecil sampai pada keadaan sakit yang parah / serius yang berhubungan dengan
pekerjaan yang mereka lakukan. Beberapa diantara masalah tersebut seperti masalah
pada kesehatan emosional sampai dengan karyawan yang memiliki kecenderungan
mengkonsumsi obat-obatan terlarang atau alkohol. Kesehatan kerja itu sendiri
berhubungan pada kondisi fisik, mental dan stabilitas emosi secara umum
dengantujuan memelihara kesejahteraan individu secara menyeluruh.
Sedangkan Sedarmayanti (2010), menyebutkan bahwajaminankesehatan kerja
merupakan sebuah pemeliharaan dimana suatu kondisi untuk menjagakesejahteraan
fisik dengan meningkatkan kondisi mental, loyalitas dan kondisifisik para pegawai
agar mereka tetap ingin bekerja sampai mereka pensiun.
KesehatanKerja (Bastian, 2008) : JaminanKesehatanKerja, diselenggarakan
secara nasional berdasarkan prinsip asuransi

social

dan prinsip ekuitas dengan

tujuan menjamin agar peserta memperoleh manfaat pemeliharaan kesehatan dan
perlindungan dalam memenuhi kebutuhan dasar kesehatan.
Jadi dapat disimpulkan bahwa kesehatan kerja adalah pemeliharaan suatu
kondisi fisik, mental, dan stabilitas emosi setiap karyawan agar dapat tetap bekerja
secara optimal sesuai harapan perusahaan.
28
Universitas Sumatera Utara

2.2.2 Tujuan Dan Manfaat Kesehatan Kerja
Tujuan utama dari kesehatan kerja adalah menciptakan tenaga kerja yang
sehat dan produktif. Kesehatan kerja dalam hal ini berguna sebagai:
a. Alat untuk mencapai derajat kesehatan tenaga kerja yang setinggi-setingginya
b. Hal ini dimaksudkan untuk kesejahteraan tenaga kerja
c. Alat untuk meningkatkan produksi, yang berlandaskan kepada meningginya
efisiensi dan daya produktivitas faktor manusia dalam produksi.
Menurut Konradus (2006:52-53), mengemukakan tujuan yang dicapai melalui
kesehatan kerja diantaranya adalah:
1.

Memelihara dan meningkatkan derajat kesehatan kerja masyarakat pekerja di
semua lapangan kerja setinggi-tingginya baik fisik, mental maupun
kesejahteraan sosialnya.

2.

Mencegah timbulnya gangguan masyarakat

pekerja yang diakibatkan oleh

kondisi lingkungan kerjanya.
3.

Memberikan pekerjaan dan perlindungan bagi pekerja di dalam pekerjaannya
dari kemungkinan

bahaya

yang disebabkan oleh faktor-faktor

yang

membahayakan kesehatan.
4.

Menempatkan dan memelihara pekerja di suatu lingkungan pekerjaan yang
sesuai dengan kemampuan fisik dan psikis pekerjanya.

29
Universitas Sumatera Utara

Menurut Husni (2005), menyatakan bahwa tujuan kesehatan kerja adalah:
1.

Meningkatkan dan memelihara derajat kesehatan tenaga kerja yang setinggitingginya baik fisik, mental, maupun sosial;

2.

Mencegah dan melindungi tenaga kerja dari gangguan kesehatan yang
disebabkan oleh kondisi lingkungan kerja;

3.

Menyesuaikan tenaga kerja dengan pekerjaan atau pekerjaan dengan tenaga
kerja;

4.

Meningkatkan kinerja

Menurut Rivai (2004) manfaat-manfaat dari kesehatan kerja adalah:
1.

Meningkatkan kinerja karyawan sehingga menurunnya jumlah hari kerja yang
hilang.

2.

Meningkatkan efektivitas dan efesiensi kerja yang telah ditetapkan oleh
perusahaan.

3.

Menurunnya biaya-biaya kesehatan dan asuransi.

4.

Tingkat kompensasi pekerja dan pembayaran langsung lebih rendah karena
menurunnya pengajuan klaim.

5.

Fleksibilitas dan adaptabilitas yang lebih besar sebagai akibat dari
meningkatnya partisipasi dan rasa memiliki.

6.

Rasio seleksi tenaga kerja yang lebih baik karena meningkatnya citra
perusahaan,dan

7.

Meningkatkan keuntungannya secara substansial

30
Universitas Sumatera Utara

Dengan demikian maksud dan tujuan tersebut adalah bagaimana melakukan
suatu upaya dan tindakan pencegahan untuk memberantas penyakit dan kecelakaan
akibat kerja, bagaimana upaya pemeliharaan serta peningkatan kesehatan gizi, serta
bagaimana mempertinggi efisiensi dan kinerja karyawan sehingga tujuan perusahaan
dapat tercapai dengan baik.
2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kesehatan Kerja
Menurut Mangkunegara (2002), faktor- faktor yang mempengaruhi kesehatan
kerja karyawan antara lain:
1. Pengaturan udara
a. Pergantian udara di ruang kerja yang tidak baik
b. Suhu udara yang tidak dikondisikan pengaturannya.
2. Kondisi fisik pegawai
a.

Kerusakan alat indera, stamina pegawai yang tidak sehat.

b.

Emosi pegawai yang tidak stabil.

c.

Program jaminan kesehatan.

3. Pengaturan pencahayaan dan penerangan
a. Pencahayaan

dan

penerangan

yang

cukup

dalam

ruang

yang

digunakanuntuk bekerja.
Adapun faktor-faktor

yang mempengaruhi kesehatan kerja menurut

Soedarmayanti (1996:112-115) adalah:
1. Kebersihan
Merupakan syarat utama bagi karyawan agar tetap sehat, dan pelaksanaannya
tidak memerlukan banyak biaya.
31
Universitas Sumatera Utara

2. Air minum dan kesehatan
Air minum yang bersih dari sumber yang sehat secara teratur hendaknya
diperiksa, dan harus disediakan dekat dengan tempat kerja.
3. Urusan rumah tangga
Kerapian dalam ruang kerja membantu pencapian produktivitas dan
mengurangi kemungkinan kecelakaan.
4. Ventilasi, pemanas dan pendingin
Untuk kesehatan dan rasa keserasian para karyawan, oleh karenanya
merupakan faktor yang mempengaruhi efesiensi kerja. Pengaruh udara panas
dan akibatnya dapat menyebabkan karyawan sering keluar karena keadaan
kerja yang tidak nyaman.
5. Tempat kerja, raung kerja, dan tempat duduk
Tempat kerja, raung kerja, dan tempat duduk dapat mempengaruhi karyawan
dalam bekerja. Untuk itu disediakan tempat kerja dan ruang kerja nyaman dan
aman dengan menghilangkan kepadatan disekitar tempat kerja dan ruang
kerja.

6. Pencegahan kecelakaan
Harus diusahakan dengan meniadakan penyebabnya, apakah sebab itu
merupakan sebab teknis atau sebab yang datang dari manusia.
7. Pencegahan kebakaran

32
Universitas Sumatera Utara

Merupakan salah satu masalah untuk semua yang bersangkutan dan perlu
dilaksanakan dengan cepat menurut peraturan pencegahan kebakaran, seperti
larangan merokok di tempat yang mudah timbul kebakaran.
8. Gizi
Gizi makanan karyawan harus diperhatikan karena diharapkan dengan gizi
makanan yang baik, karyawan akan sanggup menghasilkan keluaran yang
memerlukan energi berat, yang biasanya dapat dihasilkan oleh karyawan yang
sehat, cukup makan, dan lepas dari kesulitan akibat iklim yang dihadapi.
9. Penerangan/cahaya, warna, dan suara bising di tempat kerja
Pemanfaatan penerangan/cahaya, warna, dan suara bising di tempat kerja
dengan setepat-tepatnya mempunyai arti penting dalam menunjang kesehatan
kerja.
2.2.4 Persoalan Dalam Kesehatan Kerja
Menurut Malthis dan Jackson (2002 : P495), persoalan kesehatan di tempat
kerja terdiri atas :
1. Penyalahgunaan obat-obatan (subtance abuse)
Berbagai masalah dan kekhawatiran para pemberi kerja yang berhubungan
dengan penyalahgunaan tersebut dimana para karyawan akan menjadi lamban
dalam

bekerja,

cara

berbicara

yang

tidak

jelas,

kesulitan

berjalan,

ketidakkonsistensian, depresi, emosional, tingkat ketidak hadiran yang meningkat
dan sebagainya. Untuk mendorong karyawan untuk menyelesaikan masalah
tersebut, perusahaan memberikan beberapa opsi yang biasanya telah disahkan oleh

33
Universitas Sumatera Utara

hukum. Seorang karyawan dihadapkan pada supervisor atau manajer yang
berhubungan dengan perilaku dan kinerja mereka yang tidak memuaskan.
2. Persoalan kesehatan emosional / mental
Masalah kesehatan emosinal/mental yang di miliki karyawan yang
berhubungan dengan pekerjaan terdiri dari:
1. Stres
2. Depresi
3. Promosi kesehatan
2.2.5 Usaha Meningkatkan Kesehatan Kerja
Menurut Hariandja (2007:313) usaha untuk meningkatkan kesehatan kerja
adalah sebagai berikut:
1. Mencegah dan mengurangi kecelakaan
2. Mencegah, mengurangi, dan memadamkan kebakaran
3. Mencegah dan mengurangi bahaya peledakan
4. Memberikan kesempatan atau jalan menyelamatkan diri pada waktu
kebakaran atau kejadian-kejadian yang berbahaya
5. Memberikan pertolongan pada kecelakaan
6. Memberikan alat-alat perlindungan diri pada para pekerja
7. Memperoleh penerangan yang cukup dan sesuai
8. Menyelenggarkan suhu dan lembab yang baik
9. Memperoleh keserasian antara proses dan kerjanya
10. Mengamankan dan memelihara segala jenis bangunan
11. Mencegah terkena aliran listrik yang berbahaya
34
Universitas Sumatera Utara

12. Menyesuaikan dan menyempurnakan pengalaman pada pekerjaan yang
berbahaya kecelakaannya menjadi tambah tinggi.
13. Menyelenggarakan penyegaran udara yang baik
14. Memelihara kebersihan, kesehatan, dan ketertiban
15. Mengamankan dan memeperlancar pekerjaan bongkarmuat, perlakuan dan
penyimpanan barang.
2.2.6 Indikator-Indikator Kesehatan Kerja
Adapun 3 (tiga) indikator dari kesehatan kerja menurut Manullang (2006:87)
yaitu :
1. Lingkungan secara medis
Dalam hal ini lingkungan kerja secara medis dapat dilihat dari sikap
perusahaan dalam menangani hal-hal sebagai berikut:
a) Kebersihan lingkungan kerja.
b) Suhu udara dan ventilasi di tempat kerja.
c) Sistem pembuangan sampah dan limbah industri.

2. Lingkungan kesehatan tenaga kerja
Upaya-upaya dari perusahan untuk meningkatkan kesehatan dari tenaga kerja
nya hal ini dapat dilihat dari penyediaan air bersih dan sarana kamar mandi
3. Pemeliharaan kesehatan tenaga kerja yaitu pelayanan kesehatan tenaga kerja
Sedangkan menurut Soepomo (1985 : 75), yang menjadi dimensi dan indikator
dari kesehatan kerja adalah:

35
Universitas Sumatera Utara

1. Keadaan dan kondisi karyawan adalah keadaan yang dialami oleh karyawan
yang mendukung aktifitas dalam bekerja :
1. Stres kerja
2. Pengetahuan
3. Sikap
2. Lingkungan kerja adalah lingkungan yang lebih luas dari tempat kerja yang
mendukung aktivitas karyawan dalam bekerja. Variabel ini akan diukur
dengan indikator :
1. Penerangan
2. Ventilasi
3. Suara – suara
3. Perlindungan karyawan merupakan fasilitas yang diberikan untuk menunjang
kesejahteraan karyawan. Variabel ini akan diukur dengan indikator.
1. Fasilitas medis
2. Jaminan sosial
3. Alat pelindung kerja
2.3 Jaminan Kecelakaan Kerja
2.3.1 Pengertian Kecelakaan Kerja
Kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja terjadi karena adanya sumbersumber bahaya di lingkungan kerja. Sumber-sumber bahaya ini berasal dari
bangunan, peralatan, instalasi, bahan baku, proses dan cara kerja, serta lingkungan
kerja, yang terdiri dari faktor lingkungan fisik, kimia, biologi, fasal kerja atau

36
Universitas Sumatera Utara

ergonomo dan psikologi.Menurut Suma’mur (2000:5), Kecelakaan kerja adalah
kecelakaan yang berhubungan dengan dunia kerja pada perusahaan.
Menurut Anies (2005) kecelakaan kerja adalah suatu kejadian yang tidak
terduga dan yang tidak diharapkan terjadi yang dapat menimpa karyawan. Tidak
terduga karena dilatar belakang peristiwa itu tidak terdapat unsur kesengajaan, lebihlebih lagi dalam bentuk perencanaan. Tidak diharapkan oleh karena peristiwa
kecelakaan disertai kerugian materil maupun penderitaan yang paling ringan sampai
kepada yang paling berat yang tidak diinginkan. Husni (2005) menyatakan bahwa,
“Keselamatan kerja bertalian dengan kecelakaan kerja yaitu kecelakaan yang terjadi
di tempat kerja atau dikenal dengan istilah kecelakaan industri. Kecelakaan industri
ini secara umum dapat diartikan suatu kejadian yang tidak diduga semula dan tidak
dikehendaki yang mengacaukan proses yang telah diatur dalam suatu aktivitas”.
Menurut Dale S. Beach yang dikutip oleh Malthis dan Jackson (2006) kecelakaan
kerja adalah kejadian yang tidak diharapkan yang menggangu jalannya kegiatan.
Menurut Bastian (2008) Jaminan Kecelakaan Kerja, diselenggarakan secara
nasional berdasarkan prinsip asuransi social untuk menjamin manfaat pelayanan
kesehatan dansantunan uang tunai, apabila seorang pekerja mengalami kecelakaan
kerja atau menderita penyakit akibat kerja. Peserta jaminan kecelakaan
Kerja adalah seseorang yang telah membayar iuran.
Dari beberapa pendapat para ahli teresebut diatas dapat disimpulkan bahwa
kecelakaan kerja adalah setiap kejadian yang terjadi di dunia kerja yang tidak pernah

37
Universitas Sumatera Utara

diharapkan oleh setiap karyawan dalam bekerja, sehingga menggaggu jalannya
kegiatan perusahaan.
2.3.2 Faktor Penyebab Terjadinya Kecelakaan Kerja
Terdapat tiga faktor yang menyebabkan terjadinya kecelakaan, yakni
1.

Peristiwa-peristiwa yang terjadi secara kebetulan,

2.

Kondisi yang membahayakan

3.

Tindakan yang membahayakan.
Akan tetapi kondisi fisik dan mental seseorang juga turut menimbulkan

kecelakaan kerja. Banyak cara yang dapatdilakukan untuk mencegah timbulnya
kecelakaan kerja yaitu dengan menggunakan pendekatan dasar terhadap pencegahaan
kecelakaan kerja dimanabergantung pada tiga-E yaitu:
1.

Enginering dimana suatu pekerjaan harus direncanakanterlebih dahulu

2.

Education

karyawan diberikan pendidikan untuk memahamibagaimana

pentingnya keselamatan dalam bekerja,
3.

Enforcement dimana parakaryawan menaati peraturan-peraturan yang ada

Menurut Moekijat (2010), beberapa kondisi yang membahayakan atau faktor
penyebab terjadinya kecelakaan kerja adalah :
1.

Perlengkapan yang perawatannya kurang baik.

2.

Perlengkapan kerja yang sudah rusak atau tidak layak pakai.

3.

Prosedur yang membahayakan pekerja pada mesin atau perlengkapan kerja
lainnya.

4.

Tempat penyimpanan yang melebihi muatan.

5.

Penerangan yang kurang memadai (terlalu redup atau menyilaukan).
38
Universitas Sumatera Utara

6.

Vertilasi atau saluran udara yang tidak baik.
Hariandja (2002) menyatakan pada prinsipnya faktor penyebab kecelakaan

kerja, berkisar pada :
1. Faktor manusia
a. Faktor fisik dan mental: kurang penglihatan, pendengaran, otot lemah, dll.
b. Pengetahuan dan keterampilan: kurang memperhatikan metode kerja yang
aman atau tidak baik, kebiasaan yang salah dan kurang pengalaman.
c. Sikap kurang minat/perhatian: kurang teliti, malas, sombong, tidak peduli akan
suatu akibat, dan hubungan yang kurang baik.
2. Faktor peralatan kerja
a. Penerangan yang kurang baik
b. Mesin yang tidak terjaga
c. Kerusakan teknis
3. Faktor lingkungan kerja
Lingkungan kerja bisa menjadi ternpat yang tidak aman, sumpek dan terlalu
penuh, penerangan dan ventilasinya tidak memadai. Selain itu, iklim psikologis
diantara pekerja juga bisa kurang baik, misalnya tidak ada interaksi yang saling
membantu diantara para pekerja.
2.3.3 Klasifikasi Kecelakaan Kerja
ILO (International Labour Organization) mengklasifikasikan kecelakaan kerja
sebagai berikut :
a. Kalsifikasi kecelakaan kerja menurut tipe kecelakaan

39
Universitas Sumatera Utara

1. Orang jatuh
2. Terpukul benda jatuh
3. Tersentuh/ terpukul benda yang tidak bergerak
4. Terjepit di antara dua benda
5. Gerakan yang dipakasakan
6. Terkena suhu yang ekstrem
7. Tersengat arus listrik
8. Terkena bahan-bahan berbahaya atau radiasi
9. Lain-lain kecelakaan yang tidak termasuk golongan ini
b. Klasifikasi kecelakaan kerja menurut benda
1) Mesin
a. Penggerak utama terkecuali motor listrik
b. Gigi transmisi mesin
c. Mesin pemotong/ pembentuk logam
d. Mesin kayu
e. Mesin pertanian
f. Mesin pertambangan
g. Lain-lain mesin yang tidak termasuk klasifikasi ini
2) Alat pengangkat dan sarana angkutan
a. Mesin dan perlengkapan pengangkat

40
Universitas Sumatera Utara

b. Pengangkut di atas rel
c. Alat pengangkut lainnya selain di atas rel
d. Pengangkut udara
e. Pengangkut perairan
f. Lain-lain sarana angkutan
3) Perlengakapan lainnya
a. Bejana bertekanan
b. Dapur, oven, pembakaran
c. Pusat-pusat pendingin
d. Instalasi listrik, termasuk motor listrik, tetapi tidak termasuk peralatan
listrik
e. Alat-alat listrik tangan
f. Alat-alat listrik tangan
g. Alat-alat, perkakas, perlengkapan listrik
h. Tangga, jalur landai (ramp)
i. Perancah
4) Material, bahan dan radiasi
a. Bahan peledak
b. Serbuk, gas, cairan dan kimia
c. Pecahan terpelanting

41
Universitas Sumatera Utara

d. Radiasi
e. Lain-lain
5) Lingkungan kerja
a. Di luar gedung
b. Di dalam gedung
c. Di bawah tanah
6) Lain-lain
a. Hewan
b. Lain-lain
c. Klasifikasi kecelakaan kerja menurut jenis luka-luka
1.

Fraktur/retak

2.

Diskolasi

3.

Terkilir

4.

Geger otak dan luka di dalam lainnya

5.

Amputasi dan enukleasi

6.

Luka-luka lainnya

7.

Luka-luka ringan

8.

Memar dan remuk

9.

Terbakar

10. Keracunan akut

42
Universitas Sumatera Utara

11. Pengaruh cuaca
12. Sesak nafas
13. Akibat arus listrik
14. Akibat radiasi
15. Lain-lain luka
d. Klasifikasi kecelakaan kerja menurut lokasi luka pada bagian
1.

Kepala

2.

Leher

3.

Badan

4.

Tangan

5.

Tungkai

6.

Aneka lokasi

7.

Luka-luka lainnya

2.3.4 Kerugian Akibat Kecelakaan Kerja
Husni (2005) akibat dari kecelakaan kerja atau industri ini dapat
dikelompokkan menjadi dua, yaitu:
1. Kerugian yang bersifat ekonomis, antara lain:
a. Kerusakan / kehancuran mesin, peralatan, bahan, dan bangunan.
b. Biaya pengobatan dan perawatan korban akibat dari kecelakaan.
c. Tunjangan kecelakaan.
d. Hilangnya waktu kerja
43
Universitas Sumatera Utara

e. Menurunnya jumlah maupun mutu produksi.
2. Kerugian yang bersifat non ekonomis:
Pada umumnya berupa penderitaan manusia yaitu tenaga kerja yang
bersangkutan, baik itu merupakan kematian, luka/cedera berat, maupun luka ringan.
2.3.5 Usaha Mencegah Terjadinya Kecelakaan Kerja
Untuk mengurangi terjadinya kecelakaan kerja harus dilakukan segala upaya
untuk mencegah kecelakaan kerja, antara lain dengan:
a. Peraturan, yaitu ketentuan yang diwajibka mengenai kondisi kerja pada
umumnya, perencanaan, kostruksi, perawatan dan pemeliharaa, pengawasan,
pengujian dan cara kerja perlaatan industri, tugas-tugas pengawas dan buruh,
latihan, supervisi medis, pertolongan pertama pada kecelakaan dan
pemeriksaan dan pemeriksaan keselamatan.
b. Standarisasi, yaitu penetapan standar-standar resmi, setengah resmi atau tidak
resmi

misalnya

keselamatan,

mengenai

jenis-jenis

kontruksi

peralatan

yang

industri

memenuhi
tertentu,

syarat-syarat

praktek-praktek

keselamatan dan hygiene umum, atau alat-alat perlindungan diri.
c. Pengawasan, yaitu pengawasan yang bertujuan agar dipatuhinya ketentuanketentuan perundang-undangan yang diwajibkan.
d. Penelitian yang bersifat teknik, yang meliputi sifat dan ciri-ciri bahan yang
berbahaya, penyelidikan tentang pagar tanaman, pengujian alat-alat
perlindungan diri,penelitian tentang pencegahan peledakan gas dan debu, atau
44
Universitas Sumatera Utara

pemilihan tentang bahan dan desain paling tepat untuk tambang-tambang
pengangkat dan peralatan pengangkat lainnya.
e. Riset medis, yang meliputi penelitian tentang efek-efek fisiologis dan
patologis faktor-faktor lingkungan dan teknologis, serta keadaa-keadaan fisik
yang mengakibatkan kecelakaan
f. Penelitian psikologis, yaitu penyelidikan tentang pola-pola kejiwaan yang
menyebabkan terjadinya kecelakaan
g. Penelitian secara statistik, untuk menetapkan jenis-jenis kecelakaan yang
terjadi, banyaknya kecelakaan, mengenai siapa saja, dalam pekerjaan apa dan
apa penyebabnya
h. Latihan-latihan, yaitu latihan praktek bagi tenaga kerja, khususnya tenaga
kerja-kerja yang baru dalam keselamatan kerja
i. Penggairahan, yaitu penggunaan aneka cara penyuluhan atau pendekatan
untuk menumbuhkan sikap untuk selamat
j. Asuransi,

yaitu

insentif

finansial

untuk

meningkatakan

pencegahan

kecelakaan, misalnya dalam bentuk pengurangan premi yang dibayar oleh
perusahaa, jika tindakan-tindakan keselamatan sangat baik
k. Usaha keselamatan pada tingkat perusahaan, yang merupakan ukuran utama
efektif tidaknya penerapan keselamatan kerja. Kecelakaan terjadi pada
perusahaan, sedangkan pola-pola kecelakaan pada suatu perusahaan sangat

45
Universitas Sumatera Utara

tergantung kepada tingkat kesadaran akan keselamatan kerja oleh semua
pihak yang bersangkutan.
2.3.6 Jaminan Kecelakaan Kerja
Jaminan kecelakaan kerja termasuk penyakit akibat kerja merupakan resiko
yang harus dihadapi oleh tenaga kerja dalam melakukan pekerjaannya. Untuk
menanggulangi hilangnya sebagian atau seluruh penghasilan yang diakibatkan oleh
adanya resiko-resiko sosial seperti kematian atau cacat karena kecelakaan kerja baik
fisik maupun mental, maka diperlukan adanya jaminan kecelakaan kerja. Kesehatan
dan keselamatan tenaga kerja merupakan tanggung jawab perusahaan sehingga
pengusaha memiliki kewajiban untuk membayar iuran jaminan kecelakaan kerja yang
berkisar antara 0,24%-1,4% sesuai kelompok jenis usaha.
Tenaga kerja mempunyai peranan dan arti yang penting dalam pelaksanaan
pembangunan nasional pada umumnya dan dalam peningkatan produksi dan
produktivitas khususnya, sehingga perlu diberikan perlindungan, pemeliharaan, dan
perawatan dengan cara menyelenggarakan jaminan sosial, baik bagi tenaga kerja
maupun keluarganya. Pemberian jaminan ini sebenarnya adalah untuk melindungi
tenaga kerja terhadap resiko akan hilang atau berkurangnya penghasilan dari tenaga
kerja bersangkutan karena adanya kecelakaan kerja yang disebabkan oleh
penggunaan alat-alat besar dan teknologi modern serta bahan-bahan kimia.
Sedangkan manfaat dan jaminan kecelakaan kerja ini mamberikan
kompensasi dan rehabilitasi bagi tenaga kerja yang mengalami kecelakaan pada saat
dimulai berangkat bekerja sampai tiba kembali dirumah atau menderita penyakit

46
Universitas Sumatera Utara

akibat hubungan kerja. Iuran untuk program JKK (Jaminan Kecelakaan Kerja) ini
sepenuhnya dibayarkan oleh perusahaan. Perincian iuran berdasarkan besarnya
kelompok usaha sebagaimana tercantum pada iuran.
a. Biaya transport (maksimum)






Darat Rp.750.000
Laut Rp. 1.000.000
Udara Rp. 2.000.000

b. Sementara tidak mampu bekerja






Empat (4) bulan pertama, 100% x upah sebulan
Empat (4) bulan kedua, 75% x upah sebulan
Seterusnya 50% x upah sebulan

c. Biaya pengobatan/perawatan
Rp.20.000.000(maksimum)
d. Santunan cacat
1. Sebagian- tetap: % tabel x 80 bulan upah
2. Total- tetap
o Sekaligus: 70% x 80 bulan upah
o Berkala (2 tahun) Rp.200.000 perbulan
3. Kurang fungsi : % kurang fungsi x % tabel x 80 bulan upah
e. Santunan kematian




Sekaligus 60% x 80 bulan upah
Berkala (24bulan) Rp.200.000 per bulan

47
Universitas Sumatera Utara



Biaya pemakaman Rp.2.000.000

f. Biaya rehabilitasi diberikan satu kali untuk setiap kasus dengan patokan harga
yang ditetapkan oleh Pusat Rehabilitasi RS Umum Pemerintah dan ditambah
40% dari harga tersebut, serta biaya rehabilitas medik maksimum sebesar
Rp.2.000.000




Prothese/alat pengganti anggota badan
Alat bantu/orthose (kursi roda)

g. Penyakit akibat kerja, besarnya santunan dan biaya pengobatan/biaya
perawatan sama dengan poin ke-2 dan ke-3.
Iuran
1. Kelompok I:0.24 % dari upah sebulan;
2. Kelompok II:0.54% dari upah sebulan;
3. Kelompok III: 0,89% dari upah sebulan;
4. Kelompok IV: 1.27% dari upah sebulan;
5. Kelompok V: 1.74% dari upah sebulan;
Sesuai dengan PP Nomor 84 tahun 2010
2.3.7 Indikator-IndikatorKecelakaanKerja
MenurutSiswanto (2001) dalam Khasnah (2004:34) mengartikan bahwa
jaminan kecelakaan kerja adalah pemberiaan kompensasi dan rehabilitasi bagi tenaga
kerja yang mengalami kecelakaan pada saat dimulai berangkat bekerja sampai tiba
kembali dirumah atau menderita penyakit akibat hubungan kerja.

48
Universitas Sumatera Utara

Pemberiaan kompensasi terdiridari:
a. Insentif
b. Biaya transportasi
c. Sementara tidak mampu bekerja
d. Biaya pengobatan atau perawatan
Sedangkan pemberiaan rehabilitasi terdiri dari:
a. Santunan cacat
b. Santunan kematian
2.4 Semangat Kerja
2.4.1 Pengertian Semangat Kerja
Menurut Siswanto (1987) dalam Khasanah (2004:2) mengartikan bahwa
semangat kerja adalah sebagai suatu kondisi rohaniah atau perilaku pegawai yang
menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri pegawai untuk bekerja dengan
giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Hasibuan
(2002:194), mengatakan bahwa semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan
seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisplin untuk mencakup
prestasi kerja yang baik.
Davis dalam Djalil (2005:64) menyatakan bahwa semangat kerja adalah sikap
individu dan kelompok terhadap seluruh lingkungan kerja dan terhadap kerjasama
dengan orang lain yang secara maksimal sesuai dengan kepentingan yang paling baik
bagi perusahaan.

49
Universitas Sumatera Utara

Dari beberapa pengertian semangat kerja di atas dapat disimpulkan bahwa
semangat kerja adalah gambaran perasaan, keinginan atau kesungguhan serta
dorongan kerja keras yang kuat yang timbul dari hati setiap individu/kelompok dalam
bekerja terhadap organisasi yang akan mempengaruhi kedisiplinan dan kesediaan
individu dalam kegiatan organisasi untuk mengerjakan tugas dengan lebih baik dan
lebih cepat.
2.4.2 Aspek-Aspek Semangat Kerja
Menurut Sugiyono dalam Utomo (2002 ), aspek-aspek semangat kerja
karyawan dapat dilihat dari beberapa segi, yaitu :
a. Disiplin yang tinggi.
Individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan bekerja giat dan
sadar akan peraturan-peraturan yang berlaku dalam perusahaan
b. Kualitas untuk bertahan.
Individu yang mempunyai semangat kerja tinggi, menurut Alport, tidak akan
mudah putus asa dalam menghadapi kesukaran-kesukaran yang timbul dalam
pekerjaannya. Hal ini menunjukkan bahwa individu tersebut mempunyai energi dan
kepercayaan untuk memandang masa yang akan datang dengan baik yang dapat
meningkatkan kualitas seseorang untuk bertahan.
c. Kekuatan untuk melawan frustasi.
Individu yang mempunyai semangat kerja tinggi, tidak memiliki sikap yang
pesimistis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya.
d. Semangat berkelompok.

50
Universitas Sumatera Utara

Adanya semangat kerja membuat karyawan lebih berfikir sebagai “ kami “
daripada sebagai “ saya “. Mereka akan saling tolong menolong dan tidak saling
bersaing untuk saling menjatuhkan.
2.4.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja
Menurut Lateiner dalam Tohardi (2002:431) ada beberapa faktor yang
mempengaruhi semangat kerja yaitu:
1. Kebanggan atau kecintaan pekerja akan pekerjaannya
2. Sikap terhadap pimpinan
3. Hasrat untuk maju
4. Perasaan telah diperlukan secara baik
5. Kemampuan untuk bergaul dengan kawan-kawan sekerjanya
6. Kesadaran akan tanggung jawabnya terhadap penyelesaian pekerjaannya
Menurut Siagian (2003:114) caracara yang paling tepat untuk meningkatkan
semangat kerja antara lain:
a. Gaji yang cukup
Setiap perusahaan seharusnya memberikan gaji yang cukup kepada setiap
karyawannya, artinya mampu dibayarkan tanpa menimbulkan kerugian bagi
perusahaan.

b.

Memperhatikan kebutuhan rohani
Kebutuhan rohani adalah menyediakan tempat ibadah, menghormati
kepercayaan orang lain. Perusahaan harus memperhatikan kebutuhan rohani
51
Universitas Sumatera Utara

setiap karyawan yaitu agar karyawan dapat memenuhi kewajibannya kepada
Yang Maha Kuasa.
c. Perlu menciptakan suasana santai
Suasana rutinitas sering kali menimbulkan kebosanan dan ketegangan bagi
para karyawan. Untuk menghindariny, maka perusahaan perlu menciptakan
suasana yang santai seperti rekreasi bersama-sama, mengadakan pertandingan
olahraga antar karyawan dan lainnya.
d. Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat
Setiap perusahaan harus mampu menempatkan karyawannya pada posisi yang
tepat, artinya menempatkan mereka pada posisi yang sesuai dengan
keterampilan mereka. Ketidaktepatan dalam penempatan posisi karyawan
dapat menurunkan prestasi karyawan karena tidak sesuai dengan kemampuan
yang dimilikinya.
e. Perasaaan aman untuk masa depan perlu diperhatikan
Semangat kerja karyawan akan terpupuk apabila para karyawan mempunyai
perasaan aman terhadap masa depan profesi mereka, kestabilan perusahaan
biasanya modal yang dapat diandalkan untuk menjamin rasa aman bagi
karyawan. Untuk menciptakan rasa aman untuk masa depan karyawan
perusahaan perlu mengadakan bebrapa program yang dianggap penting bagi
karyawannya seperti program pensiun.
f. Fasilitas yang memadai

52
Universitas Sumatera Utara

Fasilitas yang memadai untuk karyawan hendaknya perlu disediakan oleh
setiap perusahaan . Hal tersebut akan menimbulkan rasa senang dan akan
menimbulkan semangat kerja karyawan.
g. Pemberian insentif yang menyenangkan
Perusahaan hendaknya memberikan insentif dengan cara memperhatikan
loyalitas karyawannya, kesenangan dan prestasi kerja setiap karyawan.
h. Karyawan perlu diajak berunding
Karyawan diajak berunding dalam pengambilan keputusan, sehingga mereka
akan memiliki rasa semangat dan tanggung jawab untuk mewujudkannya.
i. Mengusahakan agar karyawan memiliki loyalitas
Cara perusahaan agar memiliki loyalitas dengan cara memberi gaji yang
cukup dan memenuhi kebutuhan rohani setiap karyawan.
Menurut Westra (2006:39) beberapa faktor yang mempengaruhi semangat
kerja di dalam organisasi, yaitu :
a.

Pimpinan yang baik (mampu memberikan bimbingan dan pengarahan).

b.

Ingin diakui selayaknya sebagai manusia.

c.

Kesempatan untuk mengembangkan kariernya.

d.

Lingkungan kerja yang menyenangkan.

e.

Adanya jaminan keamanan.

f.

Perilaku yang adil dan jujur

g.

Kondisi kerja yang menyenangkan.

h.

Gaji yang layak

i.

Insentif
53
Universitas Sumatera Utara

j.

Jaminan hari tua yang baik.

k.

Hubungan kerja yang harmonis.
Selain itu, menurut As’ad (2003:114) menyatakan ada 5 faktor yang

menimbulkan semangat kerja yaitu:
1. Kedudukan(posisi)
2. Pangkat (golongan)
3. Umur
4. Jaminan finansial dan jaminan sosial
5. Mutu pengawasan

2.4.4 Indikasi Penurunan Semangat Kerja
Menurut Nitisemito dalam Tohardi (2002) menyebutkan bahwa terdapat
beberapa faktor yang harus diketahui oleh perusahaan sebagai indikasi penurunan
semangat kerja, yaitu :
a. Turunnya/rendahnya produktivitas
b. Tingkat absensi yang naik/tinggi
c. Labor turnover (tingkat perpindahan buruh) yang tinggi.
Bila dalam suatu perusahaan tingkat keluar-masuk karyawan naik dari tingkat
sebelumnya, hal ini merupakan indikasi turunnya semangat kerja. Keluarmasuknya karyawan yang meningkat disebabkan ketidaksenagan mereka
bekerja pada perusahaan tersebut.
d. Tingkat kerusakan yang tinggi

54
Universitas Sumatera Utara

Indikasi lain yang menunjukan turunnya semangat karyawan adalah bila
tingkat kerusakan terhadap bahan baku, maupun peralatan yang dipergunakan
naik.
e. Kegelisahan dimana-mana
Kegelisahan dimana-mana akan terjadi bila semangat kerja turun, kegelisahan
itu dapat terwujud dalam bentuk ketidaktenangan bekerja, keluh kesah, serta
hal-hal lain.
f. Tuntutan sering kali terjadi
Sering terjadinya tuntutan juga merupakan indikasi turunnya semangat kerja.
Tuntutan yang kerjadi berasal dari ketidakpuasan karyawan .
g. Pemogokan
Pemogokan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, kegelisahan dan rasa
kekecewaan yang begitu mendalam serta sebagainya.
2.4.5 Indikator- Indikator Semangat Kerja
Indikator semangat kerja hanya diukur dengan kedisplinan, moral kerja dan
turnover kecil, maka secara relatif semangat kerja karyawan baik, tetapi sebaliknya
jika kedisplinan, moral kerja dan tur over karyawan besar, maka semangat kerja
karyawan di perusahaan kurang.
Menurut Azwar (2002). Beberapa dimensi dan indikator semangat kerja :
a. Sedikitnya prilaku yang agresif yang menimbulkan frustasi:
1. Konsentrasi Kerja
2. Ketelitian
3. Hasrat Untuk Maju
55
Universitas Sumatera Utara

b. Individu bekerja dengan suatu perasaan yang menyenangkan:
1. Kebanggaan Karyawan
2. Kepuasan Karyawan
3. Labour Turn Over / Tingkat Absensi
c. Menyesuaikan diri dengan teman-teman sekerja :
1. Perlakuan yang baik dari atasan dan rekan kerja
d. Keterlibatan ego dalam bekerja:
1. Tanggung Jawab
2. Lancarnya aktivitas

2.5 Penelitian Terdahulu

Tabel 3.4
PenelitianTerdahulu
No
.
1.

2.

NamaPeneliti
Igusti Ngurah
(2014)

Sri Wahyuni
(2008)

Judul
Pengaruh
Jaminan
Kecelakaan
Kerja Di
Perusahaan
PT.Narmada
Awet Muda
Ditinjau Dari
UU Nomor 3
Tahun 1992
Tentang
Jamsostek
Pengaruh
Program
Pensiun
Terhadap
Semangat Kerja
Karyawan Pada
PT. Inti

VariabelPenelitian

HasilPenelitian

Jaminan Kecelakaan
Kerja, Jamsostek

Pahamakanpenerapan
serta faktor yang
menghambat penerapan
Jaminan Kecelakaan
Kerja di Perusahaan
Narmada Awet Muda
ditinjau dari UndangUndang Nomor 3 Tahun
1992 tentang Jamsostek

Program Pensiun,
SemangatKerja

Menunjukkan bahwa
program pensiun
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
semangat kerja pada taraf
nyata 5%

56
Universitas Sumatera Utara

3.

Rijuna Dewi
(2006)

4.

Fahmawati
(2004)

6.

Fuad Mas’ud
dan Wahyu Diah
Prastiwi (2004)

7.

Prof.Dr.
Budiman (2004)

Kimiatama
Perkasa
Tj.Morawa
Pengaruh
Keselamatan
Dan Kesehatan
Kerja (K3)
Terhadap
Kinerja
Karyawan Pada
PT.Ecogreen
Oleochemicals
Medan Plant
Pengaruh
Kesehatan dan
Keselamatan
Kerja (K3)
Serta
Laingkungan
Kerja Terhadap
Kinerja
Karyawan Pada
PT. Cahaya
Surya Tunas
Tapioka
Wonogiri
Peran Program
Pensiun
Terhadap
Preferensi
Calon
Karyawan,
Motivasi Kerja
Dan Retensi
Karyawan
Kajian Hukum
Pelaksanaan
Jaminan Sosial
Tenaga Kerja
Atas
Kecelakaan
Kerja di
Indonesia
Asahan
Aluminium
(INALUM)

Keselamatan Dan
Kesehatan Kerja (K3),
Kinerja

Adanya perngaruh positif
dan signifikan antara
Keselamatan dan
Kesehatan Kerja (K3)
terhadap Kinerja
Karyawan sebesar 52,2%
secara serentak maupun
secara parsial

Keselamatan Dan
Kesehatan Kerja (K3),
Kinerja

Menunjukkan bahwa
kesehatan dan
keselamatan kerja
mempunyai pengaruh
yang signifikan dengan
hasil uji t sebesar 4,260
dan uji F sebesar 24,120
terhadap kinerja
karyawan dan
lingkungan kerja
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
karyawan dengan hasil
uji t sebesar 4,98
Mengetahui sejauh mana
peran strategi program
pensiun yang dilakukan
oleh perusahaan

Program Pensiun,
PreferensiKaryawan,
MotivasiKerja,
danRetensiKerja

Jaminan Sosial Tenaga
Kerja

Menunjukkan bahwa
terdapat pengaruh yang
signifikan dari masingmasing variabel terhadap
produktivitas kerja
dengan taraf signifikansi
5%

57
Universitas Sumatera Utara

2.6 Kerangka Konseptual
Sebuah perusahaan yang sehat dan baik adalah perusahaan yang selalu
memperhatikan kondisi karyawannya karena karyawan merupakan salah satu faktor
produksi yang terpenting dalam suatu perusahaan, tanpa karyawan betapa sulitnya
perusahaan dalam, mencapai tujuan. Dengan memiliki karyawan yang terampil
berarti perusahaan telah mempunyai asset yang mahal yang sulit dinilai dengan uang
karena merekalah kunci utama kesuksesan perusahaan dimasa sekarang maupun yang
akan datang. Oleh sebab itu perusahaan perlu menilai semangat kerja setiap
karyawannya dalam melaksanakan tugas yang diberikan. Sebab semangat kerja
merupakan keinginan atau hasrat setiap karyawan dalam melaksanakan tugasnya.
Untuk meningkatkan semangat kerja setiap karyawan, perusahaan diharapkan dapat
menerapkan berbagai macam program diantaranya program pensiun, jaminan
kesehatan kerja, dan jaminan kecelakaan kerja karyawan sehingga dapat mencapai
tujuan perusahaan yang optimal.

58
Universitas Sumatera Utara

Dari uraian diatas maka dapat dibuat kerangka konseptual seperti gambar di
bawah ini:

Program
Pensiun
(X1)

Jaminan
Kesehatan Kerja
(X2)

Semangat Kerja
(Y)

Jaminan
kecelakaan kerja
(X 3 )
Sumber : hasibuan (2000:29) dan Husni (2005:140)
Gambar 2.6 Kerangka Konseptual

2.7 Hipotesis

Berdasarkan kerangka konseptual diatas, maka peneliti menarik hipotesis pada
penelitian ini adalah:
1.

Program pensiun berpengaruh positif atau signifikan terhadapsemangat
kerjapada Yayasan Unggul Khairul Ummah Medan.

2.

Jaminan kesehatan kerja berpengaruh positif atau signifikan terhadapsemangat
kerjapada Yayasan Unggul Khairul Ummah Medan.

59
Universitas Sumatera Utara

3.

Jaminan

kecelakaan

kerja

berpengaruh

positif

atau

signifikan

terhadapsemangat kerjapada Yayasan Unggul Khairul Ummah Medan.
4.

Program pensiun, jaminan kesehatan kerja dan jaminan kecelakaan kerja
berpengaruh positif atau signifikan terhadap semangat kerja pada Yayasan
Unggul Khairul Ummah Medan.

60
Universitas Sumatera Utara