Institutional Repository | Satya Wacana Christian University: Pelatihan Berbasis Kompetensi (Studi Kasus Pada PT. PLN (Persero) Unit Layanan Salatiga) T2 912011019 BAB IV
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1.1 Gambaran Penerapan PBK Pada PT. PLN (Persero) Unit Layanan Salatiga
PT. PLN (Persero) memiliki visi untuk menjadi perusahaan yang diakui sebagai
perusahaan kelas dunia yang bertumbuh-kembang , unggul dan terpercaya dengan bertumpu
pada potensi insani. visi ini mensyaratkan bahwa para pegawai sebagai sumber daya perusahaan,
yang memiliki potensi insani, harus dikelola secara optimal dan profesional. Manajemen Sumber
Daya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) adalah model pengelolaan pegawai yang
prosesnya didasarkan pada informasi tentang Kebutuhan Kompetensi Jabatan (KKJ) dalam
organisasi dan informasi tentang masing-masing individu. Implementasi MSDM-BK
dilingkungan PT. PLN (Persero) merupakan inisiatif strategis yang disiapkan untuk
mentranformasikan secara optimal sumber daya manusia menjadi sumber daya perusahaan dalam
mewujudkan visinya. (Direktori Diklat, 2011).
Dalam proses mewujudkan visi perusahaan PT. PLN (Persero) melihat tantangan dimasa
depan semakin berat, seperti persaingan ketat penguasaan sumber daya, peningkatan tuntutan
pasar, kondisi ekonomi atau perubahan lingkungan usaha diluar model bisnis saat ini. Untuk
mengantisipasi itu diperlukan pemimpin dan pegawai perusahaan yang sangat kompeten,
terutama dalam penguasaan soft competency. Kompetensi dapat diperoleh melalui pendidikan,
pelatihan, pengalaman atau bakat bawaan. Istilah kompetensi ini bisa diterapkan untuk merujuk
pada kemampuan atau kewenangan seorang individu maupun sebuah organisasi untuk
menentukan sesuatu. Kompetensi dianggap melekat pada sebuah organisasi apabaila organisasi
tersebut memiliki sebuah sistem untuk mengelola kompetensi para individu didalamnya sehingga
organisasi tersebut dapat melaksanakan tugasnya dengan efektif dan sukses.
1
Salah satu kebijakan PT. PLN (Persero) yang merupakan langkah awal untuk
meningkatkan kinerja karyawanya menerapkan Learning Organization didalam kebijakan
pengembangan sumber daya manusia dan organisasinya. Learning Organization adalah
organisasi yang senantiasa memperluas kemampuannya untuk menciptakan hasil yang benarbenar diharapkan, dimana setiap individu dimotivasi untuk bersama-sama secara kolektif dan
terus menerus belajar dalam usaha mencapai hasil yang baik dan sesuai dengan kebutuhan yang
dirasakan bersama antara organisasi dan individu didalamnya.
Untuk mendukung jalannya Learning Organization ini, PT. PLN (Persero) menerapkan
sistem Manajemen SDM Berbasis Kompetensi (MSDM-BK). Sistem ini bertujuan untuk
meningkatkan kompetensi karyawan melalui pelatihan, workshop, training, dan forum-forum
seminar di dalam bahkan diluar negeri. Kerangkan MSDM-BK meliputi pengembangan hard
competency dan soft competency.
Salah satu upaya PT. PLN (Persero) Unit Layanan Salatiga dalam mengembangkan
karyawannya agar lebh efektif dan efisien dalam bekerja serta lebih produktif, maka PLN
(Persero) Unit Layanan Salatiga memberikan kesempatan kepada karyawannya untuk mengikuti
program pelatihan. Dengan program pelatihan dan pengembangan diharapkan dapat
meningkatkan kecakapan dan skill kerja karyawan. Sehingga prestasi kerja karyawan akan
meningkat serta akan meningkatkan kualitas pelayanan PT PLN (Persero) Unit Layanan Salatiga.
1.2 Tujuan PBK Pada PT. PLN (Persero)
Pihak PLN Unit Layanan Salatiga tentunya mengharapkan semua pegawainya
berkompeten di bidangnya. Sistem pendidikan dan pelatihan dimaksudkan untuk membangun,
meningkatkan, dan memelihara kompetensi pegawai serta internalisasi nilai-nilai perseroan
dalam penyelenggaraan diklat sesuai dengan kebutuhan diklat. Berdasarkan buku Direktori
2
Pelatihan PT. PLN (Persero) (2005), Tujuannya yaitu:
1. Menstandarisasi penyelenggaraan diklat guna membentuk, meningkatkan dan
memlihara pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja pegawai.
2. Mendapatkan pegawai yang memiliki potensi sesuai dengan kompetensi jabatan yang
ditetapkan perseroan.
3. Mendapatkan pegawai yang mampu mengoptimalkan potensi diri dalam berkarir di
perseroan.
4. Memberikan tambahan pengetahuan dan keterampilan yang berguna untuk menjalani
masa pensiun pegawai.
5. Menumbuhkan sikap-sikap sesuai dengan nilai-nilai perseroan.
1.3 Pengembangan Program-Program PBK Pada PT. PLN (Persero) Unit Layanan
Salatiga
Berdasarkan hasil wawancara dengan ibu Indry Ayu yang merupakan salah satu pihak
manajemen SDM PT. (Persero) Unit Layanan Salatiga, mengatakan bahwa pada dasarnya untuk
proses pelatihan pegawai PLN Unit Layanan Salatiga ditangani langsung oleh PLN Pusat
Pengembangan dan Pelatihan Pegawai (Pusdiklat) berdasarkan pada keputusan Direksi PT. PLN
(Persero) nomor 387 tahun 2008 tentang Sistem Pembinaan Kompetensi dan Karir Pegawai.
Pihak PLN Unit Layanan Salatiga hanya mengirim beberapa peserta diklat yang sudah di
tetapkan oleh perusahaan.
Dalam pelatihan ini, pihak PLN menggunakan metode diklat. Untuk diklat keseluruhan
biaya ditanggung oleh kantor pusat yang bekerja sama dengan Undiklat. Setelah itu bagi peserta
yang lulus akan memperoleh sertifikat, dan sebaliknya bagi peserta yang tidak lulus diharapkan
untuk mengikuti kembali diklat serupa diwaktu berikutnya.
3
Jenis Pelatihan Pada PT. PLN (Persero)
Jenis pelatihan pada PT. PLN (Persero) dapat dilihat dari tabel dibawah ini:
Tabel 1
Jenis Pelatihan di PT. PLN (Persero)
NO
Jenis Diklat
1
Diklat Seleksi Pegawai baru
2
Diklat Profesi
3
Diklat Penjenjangan
4
Diklat Penunjang
5
Diklat Pembekalan Masa Purna Bakti
(Sumber: Direktori Diklat, Juni 2011)
Diklat seleksi pegawai baru diberikan kepada seorang pegawai sebagai proses rekrutmen
pegawai untuk dapat diangkat menjadi pegawai baru. Diklat ini terdiri dari diklat prajabatan,
program co-operative Education, program kerja sama dengan lembaga perguruan tinggi.
Untuk diklat profesi dapat diikuti oleh setiap pegawai sesuai dengan bidang kompetensi
yang dimiliki. Pegawai yang dinyatakan tidak lulus dalam mengikuti diklat profesi pada setiap
level kompetensi, diberikan kesempatan mengulang diklat profesi yang sama paling banyak satu
kali dalam satu tahun yang akan diatur lebih lanjut dalam petunjuk pelaksanaan diklat. Seorang
yang dinyatakan lulus diklat profesi yang dilaksanakan oleh unit pendidikan dan pelatihan akan
diberikan sertifikat kompetensi yang terakreditasi dan memiliki Lembaga Sertifikat Personal
(LPS).
Diklat penjenjangan diberikan kepada pegawai sesuai dengan kebutuhan kompetensi
jabatan baik itu jabatan struktural maupun fungsional. Diklat penjenjangan untuk jabatan
4
structural dinamakan Executive Education sedang diklat penjenjangan untuk jabatan fungsional
dinamakan Strategic Spesialist Education. Pegawai yang dinyatakan tidak lulus dalam mengikuti
diklat penjenjangan diberikan kesempatan mengulang diklat penjenjangan paling cepat 2 (dua)
tahun sejak mengikuti diklat penjenjangan sebelumnya.
Untuk menunjang kompetensi yang dipersyaratkan dalam Kebutuhan Kompetensi
Jabatan (KKJ) atau penyegaran pengetahuan, ketrampilan, perilaku, dan sikap pegawai, setiap
pegawai dapat mengikuti diklat penunjang. Diklat penunjang dapat dilaksanakan melalui
pendidikan formal, workshop, seminar dan pengelolaan pengetahuan.
Sedangkan diklat pembekalan masa purna bakti diberikan kepada pegawai yang akan
memasuki masa pensiun dan dapat diikuti oleh suami/istri pegawai. Diklat ini dilaksanakan
sesuai dengan minat pegawai dengan melihat kemampuan keuangan perseroan.
Metode diklat yang diterapkan sesuai dengan tujuan dan Program Diklat Berbasis
Kompetensi antara lain kuliah, bermain peran, ceramah, diskusi, tanya jawab, studi kasus, elearning, studi lapangan dan lainnya. Untuk tenaga kediklatan terdiri dari pengelola
PUSDIKLAT (Pusat Pendidikan dan Pelatihan), pengelola UNDIKLAT (Unit Pendidikan dan
Pelatihan), instruktur dan tenaga kediklatan lainnya. Mereka semua mempunyai peran yang
sangat penting dalam mengembangakn potensi yang dimiliki pegawai agar nantinya pegawai
dapat bekerja secara maksimal dan berkompeten dibidangnya. Penyelenggaraan diklat bisa
dilaksanakan didalam maupun di luar kelas. Penyelenggaraan diklat didalam kelas dilaksanakan
secara tatap muka, untuk diluar kelas dilaksanakan di alam terbuka, di tempat kerja dan sistem
jarak jauh atau e-learning.
5
4.4 Manfaat PBK bagi karyawan PT. PLN (Persero) Unit Layanan Salatiga
No
1
2
Tabel 2
Manfaat PBK
Pertanyaan Narasumber Narasumber Narasumber
Wawancara
1
2
3
Kesesuaian
Sudah sesuai, Sudah sesuai, Sudah sesuai,
pelatihan
karena
karena
karena dengan
dengan
menambah
pelatihan
adanya
kebutuhan
pengetahuan tersebut
pelatihan ini,
kompetensi dan keahlian sesuai
kita dapat
karyawan
dalam
dengan
turut
pekerjaan
bidang yang berpartisipasi
baru
dikerjakan
dengan
inovasi yang
terjadi dalam
perusahaan.
Narasumber
4
Sudah sesuai,
karena
pelatihan
tersebut
dapat
meningkatka
n motivasi
dan
membantu
pegawai
untuk
mengerjakan
pekerjaan
dalam
bidangnya.
Pelatihan
Meningkatka Meningkatka Dapat
Perubahan
dapat
n
n karir dan
meluruskan
dan sikap
meningkatka pemahaman
membantu
apa yang
menjadi lebih
n kinerja
terhadap
mengembang terjadi di
baru, dan
nilai-nilai
kan tanggung lapangan. Dan mempunyai
kerja dan
jawab di
meningkatkan kemampuan
meningkatka masa depan
produksi
menggunaka
n kinerja.
n kapabilitas
baru
(Sumber: wawancara kepada lima orang karyawan
Narasumber
5
Sudah sesuai,
karena
dengan
pelatihan
tersebut
dapat
meningkatka
n kreatifitas
dari pegawai.
Mengurangi
kesalahan
dan
kecelakaan
dan
meningkatka
n produksi.
6
Dari tabel sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pelatihan dengan kebutuhan
karyawan ditanggapi positif, sesuai dengan tanggapan dari lima narasumber yang mengatakan
bahwa dengan adanya pelatihan tersebut dapat memberikan perubahan sikap karyawan,
kreatifitas, serta meningkatkan kinerja karyawan dan mampu untuk turut berpartisipasi dengan
inovasi yang terjadi di dalam perusahaan.
Manfaat PBK untuk karyawan menurut Maliki (2013), yaitu memperoleh gambaran
menyeluruh tentang strategi organisasi dan oleh karenanya akan meningkatkan motivasi
pegawai, memperoleh arahan yang jelas bagaimana memperlajari suatu keahlian untuk pekerjaan
baru. Dari teori ini dapat dikaitkan dengan tanggapan narasumber pertama dan ketiga yang
mengatakan bahwa PBK dapat menambah menambah pengetahuan dan dapat memberikan
motivasi untuk mengerjakan pekerjaan dalam bidang masing-masing karyawan.
Hasil wawancara juga menunjukan
pelatihan dapat meningkatkan kinerja dari para
karyawan. Tanggapan narasumber empat yang mengatakan bahwa dengan adanya pelatihan
dapat memberikan perubahan sikap menjadi lebih baru. Hal ini sesuai dengan teori Arep dan
Tanjung (2002) yang mengatakan bahwa pelatihan merupakan salah satu usaha untuk
mengembangakan SDM terutama dalam hal pengetahuan, dan sikap.
7
Dari hasil wawancara, ditemukan juga faktor yang mendukung dan faktor yang
menghambat jalannya PBK pada PT. PLN (Persero), yaitu pada tabel dibawah ini:
Tabel 3
Faktor Pendukung dan Penghambat Jalannya PBK
No
1
2
Pertanyaan
Wawancara
Faktor yang
mendukung
pelaksanaan
PBK
Faktor yang
menghambat
PBK`
Narasumber Narasumber Narasumber Narasumber
1
2
3
4
Keaktifan
Ruangan
Disiapkan
Sarana dan
peserta
kelas yang
sesuai dengan prasarana
dalam
memadai,
kebutuhan
sudah
pelatihan,
peralatan
peserta,
memadai,
kesiapan
praktek yang adanya
adanya kerja
peserta
cukup,
prosedur
sama yang,
dalam
sebagai acuan baik anatar
mengikuti
diklat.
para peserta
pelatihan,
maupun
pelatihan
pihak
diadakan
penyelenggar
diluar kelas.
a.
Keterbatasn
Peserta yang Waktu yang
Terbatasnya
umur,
sudah tua
diberikan
waktu diklat.
sehingga
sulit
dalam diklat
pelatihan
memahami
masih kurang.
yang
materi yang
diberikan
diberikan.
kurang
dipahami
(Sumber: wawancara kepada lima orang karyawan)
Narasumber
5
Lebih
efisien,
sehingga
peserta
pelatihan
tidak
diharuskan
melaksanaka
n pelatihan di
dalam kelas.
Dari segi
umur peserta,
yang tua,
sulit untuk
memahami
materi yang
diberikan.
8
Dari tabel sebelumnya, dijelaskan oleh lima responden bahwa faktor yang mendukung
jalannya pelatihan dengan ketersediaannya sarana dan prasarana yang disediakan oleh pihak
PLN yang sudah memadai, dan pelatihan dilakukan dengan efisien, sehingga peserta pelatihan
tidak diharuskan melaksanakan pelatihan di dalam kelas.
Teori Purjono (2014), mengatakan bahwa dalam perencanaan PBK untuk individu pegawai,
organisasi juga perlu menyediakan sumber-sumber pembelajaran seperti: on-the job
assignments/activities, books and written reference material, courses/workhop/conference
videos/DVD; e-learning, dan sebagainya. Dari teori tersebut dapat dikaitkan dengan tanggapan
narasumber pertama, ketiga dan ketima bahwa PBK tidak hanya dilakukan di dalam kelas, akan
tetapi di lakukan di luar kelas atau dengan e-learning.
Adapun faktor yang dapat menghambat jalannya pelatihan dilihat dari segi umur peserta.
Dapat dilihat dari tanggapan narasumber pertama, kedua dan kelima yang mengatakan bahwa
dengan keterbatan umur, peserta sulit untuk memahami setiap pelatihan yang diikuti, terautama
pelatihan jarak jauh atau e-learning yang menggunakan teknologi online, dimana program
tersebut membuat peserta kurang memahami materi yang di berikan kepada peserta.
4.5 Pembahasan
Dari temuan penalitian ini, menunjukan bahwa pada dasarnya penerapan pelatihan
berbasis kompetensi pda PT PLN (Persero) Unit Layanan Salatiga dilakukan untuk
meningkatkan pengetahuan keterampilan dan sikap kerja karyawan karena tuntutan pekerjaan
perluasan perusahaan dan metode kerja yang diperbaharui dan sebagainya, diharapkan agar para
pegawai dapat memahami dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya. Pelatihan ini perlu
dilaksanakan agar teori-teori dan praktek yang telah mereka kuasai dapat diimplementasikan
secara baik dalam pekerjaannya.
9
Pelatihan berbasis kompetensi (Competency Based Training) secara umum adalah suatu
cara pendekatan pelatihan yang menekankan pada apa yang dapat dikerjakan seseorang sebagai
hasil dari pelatihan. Deskripsi mengenai kompetensi timbul dari pengembangan dan milik dari
daftar atribut yang relevan seperti pengetahuan, kemapuan – kemampuan, keterampilanketerampilan, dan sikap – sikap (Haris, 1995). Berdasarkan teori yang ada, apabila di
komperasikan dengan kenyataan dilapangan, maka terdapat relevan anatara keduanya bahwa
pelatihan berbasis kompetensi merupakan uapaya untuk pengembangan pengetahuan,
keterampilan dan sikap karyawan.
Tujuan penerapan PBK pada PT. PLN (Persero) adalah untuk membangun, meningkatkan
dan memelihara kompetensi pegawai serta internalisasi nilai-nilai perseroan dalam
menyelenggarakan
sesuai dengan kebutuhan individu. Manajemen Sumber Daya Manusia
Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) pada PT. PLN (Persero) merupakan tindakan positif dalam
menciptakan SDM yang berkompeten. Salah satu tujuan MSDM-BK yaitu meningkatkan
kompetensi melalui pelatihan. Pelatihan dalam lingkup PT. PLN (Persero) biasa disebut dengan
Diklat, yang merupakan salah satu proses dalam rangka pengembangan kompetensi individu.
Kompetensi dibutuhkan oleh seseorang agar dapat melaksanakan tugas secara efektif dan
suskses. Kompetensi dikemukakan oleh Haripriowirjanto, (2001) mengatakan bahwa kompetensi
adalah sebuah kesatuan utuh yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain antara keterampilan,
pengetahuan dan sikap dalam melaksanakan pekerjaan.
PBK pada PT. PLN (Persero) sangat berpengaruh terhadap karyawan, karena dengan
adanya pelatihan tersebut perusahaan dapat meningkatkan wawasan dan keahlian para
karywannya dalam menghadapi setiap perubahan dan masalah yang ada di dalam perusahaan.
PBK adalah sebuah pendekatan untuk mendidik karyawan adalah sebuah pendekatan untuk
10
mendidik karyawan yang menekankan pada apa yang harus diketahui pegawai secara khusus
untuk dapat berfungsi pada pekerjaannya. Tidak seperti pelatihan tradisional yang meliputi
konsep teoritis, PBK berfokus pada peran tertentu (tugas,pekerjaan) yang dilakukan karyawan
bagi perusahaan. karakteristik dari PBK adalah bahwa hal itu difokuskan tidak hanya pada
pekerjaan yang sebenarnya yang diperlukan di tempat kerja, tetapi juga kemampuan untuk
mentransfer dan menerapkan keterampilan, pengetahuan dan sikap untuk situasi dilingkungan
(Acosta-Amad & Brethower, 1992; Dubois, 1993).
Berdasarkan hasil penelitian menjelaskan bahwa metode pelatihan yang digunakan sudah
tertata aktif. Para peserta diberikan kesempatan untuk mengambil bagian dalam pelatihan yang
diambil. Teori Rivai (2004), mengatakan bahwa keberhasilan sebuah pelatihan dapat dilihat dari
metode yang digunakan, saran atau prinsip pembelajaran dan peserta pelatihan. PBK pada PT
PLN dilaksanakan tidak hanya di dalam kelas, tetapi dengan menggunakan e-learning atau
pelatihan dengan menggunakan teknologi online, sehingga dengan adanya sistem ini dapat
membantu karyawan yang berhalangan untuk mengikuti program pelatihan.
Manfaat yang diperoleh dari PBK sangat berpengaruh terhadap perusahaan maupun
karyawan di PLN. Dapat dilihat dari hasil wawancara kepada karyawan yang menanggapi secara
positif tentang PBK yang telah diterapkan. Lanchaster (2001), mengatakan bahwa Manfaat
model kompetensi bagi perusahaan yaitu, membantu dalam hal pencapaian visi, misi dan strategi
perusahaan kepada seluruh karyawan. Bagi para karyawan, membantu dalam penilaian yang
lebih spesifik dan objektif mengenai kelebihan dan kekurangan untuk menentukan program
pengembangan yang baik untuk karyawan. Oleh karena itu melalui PBK karyawan terbantu
untuk memiliki sikap yang baru dan juga dapat meningkatkan karir dan kinerja karyawan dalam
rangka mengembangkan tanggung jawab di masa depan.
11
Adapun faktor yang dapat menghambat pelaksanaan PBK dilihat dari segi umur peserta.
Peserta yang sudah berumur memiliki keterbatasan untuk memahami setiap pelatihan yang
diikuti, terutama pelatihan dengan menggunakan teknologi online dimana program tersebut
membuat peserta kurang memahami materi yang diberikan.
Berdasarkan penjelasan-penjelasan diatas, penelitian ini dapat disimpulkan bahwa
Pelatihan Berbasis Kompetensi pada PT. PLN (Persero) Unit Layanan Salatiga sudah baik. Akan
tetapi dari penjelasan beberapa narasumber yang mengatakan memiliki keterbatasan dalam
memahami tentang PBK dikarenakan oleh faktor usia, sehingga beberapa karyawan kurang
memahami PBK itu sendiri.
12
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1.1 Gambaran Penerapan PBK Pada PT. PLN (Persero) Unit Layanan Salatiga
PT. PLN (Persero) memiliki visi untuk menjadi perusahaan yang diakui sebagai
perusahaan kelas dunia yang bertumbuh-kembang , unggul dan terpercaya dengan bertumpu
pada potensi insani. visi ini mensyaratkan bahwa para pegawai sebagai sumber daya perusahaan,
yang memiliki potensi insani, harus dikelola secara optimal dan profesional. Manajemen Sumber
Daya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) adalah model pengelolaan pegawai yang
prosesnya didasarkan pada informasi tentang Kebutuhan Kompetensi Jabatan (KKJ) dalam
organisasi dan informasi tentang masing-masing individu. Implementasi MSDM-BK
dilingkungan PT. PLN (Persero) merupakan inisiatif strategis yang disiapkan untuk
mentranformasikan secara optimal sumber daya manusia menjadi sumber daya perusahaan dalam
mewujudkan visinya. (Direktori Diklat, 2011).
Dalam proses mewujudkan visi perusahaan PT. PLN (Persero) melihat tantangan dimasa
depan semakin berat, seperti persaingan ketat penguasaan sumber daya, peningkatan tuntutan
pasar, kondisi ekonomi atau perubahan lingkungan usaha diluar model bisnis saat ini. Untuk
mengantisipasi itu diperlukan pemimpin dan pegawai perusahaan yang sangat kompeten,
terutama dalam penguasaan soft competency. Kompetensi dapat diperoleh melalui pendidikan,
pelatihan, pengalaman atau bakat bawaan. Istilah kompetensi ini bisa diterapkan untuk merujuk
pada kemampuan atau kewenangan seorang individu maupun sebuah organisasi untuk
menentukan sesuatu. Kompetensi dianggap melekat pada sebuah organisasi apabaila organisasi
tersebut memiliki sebuah sistem untuk mengelola kompetensi para individu didalamnya sehingga
organisasi tersebut dapat melaksanakan tugasnya dengan efektif dan sukses.
1
Salah satu kebijakan PT. PLN (Persero) yang merupakan langkah awal untuk
meningkatkan kinerja karyawanya menerapkan Learning Organization didalam kebijakan
pengembangan sumber daya manusia dan organisasinya. Learning Organization adalah
organisasi yang senantiasa memperluas kemampuannya untuk menciptakan hasil yang benarbenar diharapkan, dimana setiap individu dimotivasi untuk bersama-sama secara kolektif dan
terus menerus belajar dalam usaha mencapai hasil yang baik dan sesuai dengan kebutuhan yang
dirasakan bersama antara organisasi dan individu didalamnya.
Untuk mendukung jalannya Learning Organization ini, PT. PLN (Persero) menerapkan
sistem Manajemen SDM Berbasis Kompetensi (MSDM-BK). Sistem ini bertujuan untuk
meningkatkan kompetensi karyawan melalui pelatihan, workshop, training, dan forum-forum
seminar di dalam bahkan diluar negeri. Kerangkan MSDM-BK meliputi pengembangan hard
competency dan soft competency.
Salah satu upaya PT. PLN (Persero) Unit Layanan Salatiga dalam mengembangkan
karyawannya agar lebh efektif dan efisien dalam bekerja serta lebih produktif, maka PLN
(Persero) Unit Layanan Salatiga memberikan kesempatan kepada karyawannya untuk mengikuti
program pelatihan. Dengan program pelatihan dan pengembangan diharapkan dapat
meningkatkan kecakapan dan skill kerja karyawan. Sehingga prestasi kerja karyawan akan
meningkat serta akan meningkatkan kualitas pelayanan PT PLN (Persero) Unit Layanan Salatiga.
1.2 Tujuan PBK Pada PT. PLN (Persero)
Pihak PLN Unit Layanan Salatiga tentunya mengharapkan semua pegawainya
berkompeten di bidangnya. Sistem pendidikan dan pelatihan dimaksudkan untuk membangun,
meningkatkan, dan memelihara kompetensi pegawai serta internalisasi nilai-nilai perseroan
dalam penyelenggaraan diklat sesuai dengan kebutuhan diklat. Berdasarkan buku Direktori
2
Pelatihan PT. PLN (Persero) (2005), Tujuannya yaitu:
1. Menstandarisasi penyelenggaraan diklat guna membentuk, meningkatkan dan
memlihara pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja pegawai.
2. Mendapatkan pegawai yang memiliki potensi sesuai dengan kompetensi jabatan yang
ditetapkan perseroan.
3. Mendapatkan pegawai yang mampu mengoptimalkan potensi diri dalam berkarir di
perseroan.
4. Memberikan tambahan pengetahuan dan keterampilan yang berguna untuk menjalani
masa pensiun pegawai.
5. Menumbuhkan sikap-sikap sesuai dengan nilai-nilai perseroan.
1.3 Pengembangan Program-Program PBK Pada PT. PLN (Persero) Unit Layanan
Salatiga
Berdasarkan hasil wawancara dengan ibu Indry Ayu yang merupakan salah satu pihak
manajemen SDM PT. (Persero) Unit Layanan Salatiga, mengatakan bahwa pada dasarnya untuk
proses pelatihan pegawai PLN Unit Layanan Salatiga ditangani langsung oleh PLN Pusat
Pengembangan dan Pelatihan Pegawai (Pusdiklat) berdasarkan pada keputusan Direksi PT. PLN
(Persero) nomor 387 tahun 2008 tentang Sistem Pembinaan Kompetensi dan Karir Pegawai.
Pihak PLN Unit Layanan Salatiga hanya mengirim beberapa peserta diklat yang sudah di
tetapkan oleh perusahaan.
Dalam pelatihan ini, pihak PLN menggunakan metode diklat. Untuk diklat keseluruhan
biaya ditanggung oleh kantor pusat yang bekerja sama dengan Undiklat. Setelah itu bagi peserta
yang lulus akan memperoleh sertifikat, dan sebaliknya bagi peserta yang tidak lulus diharapkan
untuk mengikuti kembali diklat serupa diwaktu berikutnya.
3
Jenis Pelatihan Pada PT. PLN (Persero)
Jenis pelatihan pada PT. PLN (Persero) dapat dilihat dari tabel dibawah ini:
Tabel 1
Jenis Pelatihan di PT. PLN (Persero)
NO
Jenis Diklat
1
Diklat Seleksi Pegawai baru
2
Diklat Profesi
3
Diklat Penjenjangan
4
Diklat Penunjang
5
Diklat Pembekalan Masa Purna Bakti
(Sumber: Direktori Diklat, Juni 2011)
Diklat seleksi pegawai baru diberikan kepada seorang pegawai sebagai proses rekrutmen
pegawai untuk dapat diangkat menjadi pegawai baru. Diklat ini terdiri dari diklat prajabatan,
program co-operative Education, program kerja sama dengan lembaga perguruan tinggi.
Untuk diklat profesi dapat diikuti oleh setiap pegawai sesuai dengan bidang kompetensi
yang dimiliki. Pegawai yang dinyatakan tidak lulus dalam mengikuti diklat profesi pada setiap
level kompetensi, diberikan kesempatan mengulang diklat profesi yang sama paling banyak satu
kali dalam satu tahun yang akan diatur lebih lanjut dalam petunjuk pelaksanaan diklat. Seorang
yang dinyatakan lulus diklat profesi yang dilaksanakan oleh unit pendidikan dan pelatihan akan
diberikan sertifikat kompetensi yang terakreditasi dan memiliki Lembaga Sertifikat Personal
(LPS).
Diklat penjenjangan diberikan kepada pegawai sesuai dengan kebutuhan kompetensi
jabatan baik itu jabatan struktural maupun fungsional. Diklat penjenjangan untuk jabatan
4
structural dinamakan Executive Education sedang diklat penjenjangan untuk jabatan fungsional
dinamakan Strategic Spesialist Education. Pegawai yang dinyatakan tidak lulus dalam mengikuti
diklat penjenjangan diberikan kesempatan mengulang diklat penjenjangan paling cepat 2 (dua)
tahun sejak mengikuti diklat penjenjangan sebelumnya.
Untuk menunjang kompetensi yang dipersyaratkan dalam Kebutuhan Kompetensi
Jabatan (KKJ) atau penyegaran pengetahuan, ketrampilan, perilaku, dan sikap pegawai, setiap
pegawai dapat mengikuti diklat penunjang. Diklat penunjang dapat dilaksanakan melalui
pendidikan formal, workshop, seminar dan pengelolaan pengetahuan.
Sedangkan diklat pembekalan masa purna bakti diberikan kepada pegawai yang akan
memasuki masa pensiun dan dapat diikuti oleh suami/istri pegawai. Diklat ini dilaksanakan
sesuai dengan minat pegawai dengan melihat kemampuan keuangan perseroan.
Metode diklat yang diterapkan sesuai dengan tujuan dan Program Diklat Berbasis
Kompetensi antara lain kuliah, bermain peran, ceramah, diskusi, tanya jawab, studi kasus, elearning, studi lapangan dan lainnya. Untuk tenaga kediklatan terdiri dari pengelola
PUSDIKLAT (Pusat Pendidikan dan Pelatihan), pengelola UNDIKLAT (Unit Pendidikan dan
Pelatihan), instruktur dan tenaga kediklatan lainnya. Mereka semua mempunyai peran yang
sangat penting dalam mengembangakn potensi yang dimiliki pegawai agar nantinya pegawai
dapat bekerja secara maksimal dan berkompeten dibidangnya. Penyelenggaraan diklat bisa
dilaksanakan didalam maupun di luar kelas. Penyelenggaraan diklat didalam kelas dilaksanakan
secara tatap muka, untuk diluar kelas dilaksanakan di alam terbuka, di tempat kerja dan sistem
jarak jauh atau e-learning.
5
4.4 Manfaat PBK bagi karyawan PT. PLN (Persero) Unit Layanan Salatiga
No
1
2
Tabel 2
Manfaat PBK
Pertanyaan Narasumber Narasumber Narasumber
Wawancara
1
2
3
Kesesuaian
Sudah sesuai, Sudah sesuai, Sudah sesuai,
pelatihan
karena
karena
karena dengan
dengan
menambah
pelatihan
adanya
kebutuhan
pengetahuan tersebut
pelatihan ini,
kompetensi dan keahlian sesuai
kita dapat
karyawan
dalam
dengan
turut
pekerjaan
bidang yang berpartisipasi
baru
dikerjakan
dengan
inovasi yang
terjadi dalam
perusahaan.
Narasumber
4
Sudah sesuai,
karena
pelatihan
tersebut
dapat
meningkatka
n motivasi
dan
membantu
pegawai
untuk
mengerjakan
pekerjaan
dalam
bidangnya.
Pelatihan
Meningkatka Meningkatka Dapat
Perubahan
dapat
n
n karir dan
meluruskan
dan sikap
meningkatka pemahaman
membantu
apa yang
menjadi lebih
n kinerja
terhadap
mengembang terjadi di
baru, dan
nilai-nilai
kan tanggung lapangan. Dan mempunyai
kerja dan
jawab di
meningkatkan kemampuan
meningkatka masa depan
produksi
menggunaka
n kinerja.
n kapabilitas
baru
(Sumber: wawancara kepada lima orang karyawan
Narasumber
5
Sudah sesuai,
karena
dengan
pelatihan
tersebut
dapat
meningkatka
n kreatifitas
dari pegawai.
Mengurangi
kesalahan
dan
kecelakaan
dan
meningkatka
n produksi.
6
Dari tabel sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pelatihan dengan kebutuhan
karyawan ditanggapi positif, sesuai dengan tanggapan dari lima narasumber yang mengatakan
bahwa dengan adanya pelatihan tersebut dapat memberikan perubahan sikap karyawan,
kreatifitas, serta meningkatkan kinerja karyawan dan mampu untuk turut berpartisipasi dengan
inovasi yang terjadi di dalam perusahaan.
Manfaat PBK untuk karyawan menurut Maliki (2013), yaitu memperoleh gambaran
menyeluruh tentang strategi organisasi dan oleh karenanya akan meningkatkan motivasi
pegawai, memperoleh arahan yang jelas bagaimana memperlajari suatu keahlian untuk pekerjaan
baru. Dari teori ini dapat dikaitkan dengan tanggapan narasumber pertama dan ketiga yang
mengatakan bahwa PBK dapat menambah menambah pengetahuan dan dapat memberikan
motivasi untuk mengerjakan pekerjaan dalam bidang masing-masing karyawan.
Hasil wawancara juga menunjukan
pelatihan dapat meningkatkan kinerja dari para
karyawan. Tanggapan narasumber empat yang mengatakan bahwa dengan adanya pelatihan
dapat memberikan perubahan sikap menjadi lebih baru. Hal ini sesuai dengan teori Arep dan
Tanjung (2002) yang mengatakan bahwa pelatihan merupakan salah satu usaha untuk
mengembangakan SDM terutama dalam hal pengetahuan, dan sikap.
7
Dari hasil wawancara, ditemukan juga faktor yang mendukung dan faktor yang
menghambat jalannya PBK pada PT. PLN (Persero), yaitu pada tabel dibawah ini:
Tabel 3
Faktor Pendukung dan Penghambat Jalannya PBK
No
1
2
Pertanyaan
Wawancara
Faktor yang
mendukung
pelaksanaan
PBK
Faktor yang
menghambat
PBK`
Narasumber Narasumber Narasumber Narasumber
1
2
3
4
Keaktifan
Ruangan
Disiapkan
Sarana dan
peserta
kelas yang
sesuai dengan prasarana
dalam
memadai,
kebutuhan
sudah
pelatihan,
peralatan
peserta,
memadai,
kesiapan
praktek yang adanya
adanya kerja
peserta
cukup,
prosedur
sama yang,
dalam
sebagai acuan baik anatar
mengikuti
diklat.
para peserta
pelatihan,
maupun
pelatihan
pihak
diadakan
penyelenggar
diluar kelas.
a.
Keterbatasn
Peserta yang Waktu yang
Terbatasnya
umur,
sudah tua
diberikan
waktu diklat.
sehingga
sulit
dalam diklat
pelatihan
memahami
masih kurang.
yang
materi yang
diberikan
diberikan.
kurang
dipahami
(Sumber: wawancara kepada lima orang karyawan)
Narasumber
5
Lebih
efisien,
sehingga
peserta
pelatihan
tidak
diharuskan
melaksanaka
n pelatihan di
dalam kelas.
Dari segi
umur peserta,
yang tua,
sulit untuk
memahami
materi yang
diberikan.
8
Dari tabel sebelumnya, dijelaskan oleh lima responden bahwa faktor yang mendukung
jalannya pelatihan dengan ketersediaannya sarana dan prasarana yang disediakan oleh pihak
PLN yang sudah memadai, dan pelatihan dilakukan dengan efisien, sehingga peserta pelatihan
tidak diharuskan melaksanakan pelatihan di dalam kelas.
Teori Purjono (2014), mengatakan bahwa dalam perencanaan PBK untuk individu pegawai,
organisasi juga perlu menyediakan sumber-sumber pembelajaran seperti: on-the job
assignments/activities, books and written reference material, courses/workhop/conference
videos/DVD; e-learning, dan sebagainya. Dari teori tersebut dapat dikaitkan dengan tanggapan
narasumber pertama, ketiga dan ketima bahwa PBK tidak hanya dilakukan di dalam kelas, akan
tetapi di lakukan di luar kelas atau dengan e-learning.
Adapun faktor yang dapat menghambat jalannya pelatihan dilihat dari segi umur peserta.
Dapat dilihat dari tanggapan narasumber pertama, kedua dan kelima yang mengatakan bahwa
dengan keterbatan umur, peserta sulit untuk memahami setiap pelatihan yang diikuti, terautama
pelatihan jarak jauh atau e-learning yang menggunakan teknologi online, dimana program
tersebut membuat peserta kurang memahami materi yang di berikan kepada peserta.
4.5 Pembahasan
Dari temuan penalitian ini, menunjukan bahwa pada dasarnya penerapan pelatihan
berbasis kompetensi pda PT PLN (Persero) Unit Layanan Salatiga dilakukan untuk
meningkatkan pengetahuan keterampilan dan sikap kerja karyawan karena tuntutan pekerjaan
perluasan perusahaan dan metode kerja yang diperbaharui dan sebagainya, diharapkan agar para
pegawai dapat memahami dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya. Pelatihan ini perlu
dilaksanakan agar teori-teori dan praktek yang telah mereka kuasai dapat diimplementasikan
secara baik dalam pekerjaannya.
9
Pelatihan berbasis kompetensi (Competency Based Training) secara umum adalah suatu
cara pendekatan pelatihan yang menekankan pada apa yang dapat dikerjakan seseorang sebagai
hasil dari pelatihan. Deskripsi mengenai kompetensi timbul dari pengembangan dan milik dari
daftar atribut yang relevan seperti pengetahuan, kemapuan – kemampuan, keterampilanketerampilan, dan sikap – sikap (Haris, 1995). Berdasarkan teori yang ada, apabila di
komperasikan dengan kenyataan dilapangan, maka terdapat relevan anatara keduanya bahwa
pelatihan berbasis kompetensi merupakan uapaya untuk pengembangan pengetahuan,
keterampilan dan sikap karyawan.
Tujuan penerapan PBK pada PT. PLN (Persero) adalah untuk membangun, meningkatkan
dan memelihara kompetensi pegawai serta internalisasi nilai-nilai perseroan dalam
menyelenggarakan
sesuai dengan kebutuhan individu. Manajemen Sumber Daya Manusia
Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) pada PT. PLN (Persero) merupakan tindakan positif dalam
menciptakan SDM yang berkompeten. Salah satu tujuan MSDM-BK yaitu meningkatkan
kompetensi melalui pelatihan. Pelatihan dalam lingkup PT. PLN (Persero) biasa disebut dengan
Diklat, yang merupakan salah satu proses dalam rangka pengembangan kompetensi individu.
Kompetensi dibutuhkan oleh seseorang agar dapat melaksanakan tugas secara efektif dan
suskses. Kompetensi dikemukakan oleh Haripriowirjanto, (2001) mengatakan bahwa kompetensi
adalah sebuah kesatuan utuh yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain antara keterampilan,
pengetahuan dan sikap dalam melaksanakan pekerjaan.
PBK pada PT. PLN (Persero) sangat berpengaruh terhadap karyawan, karena dengan
adanya pelatihan tersebut perusahaan dapat meningkatkan wawasan dan keahlian para
karywannya dalam menghadapi setiap perubahan dan masalah yang ada di dalam perusahaan.
PBK adalah sebuah pendekatan untuk mendidik karyawan adalah sebuah pendekatan untuk
10
mendidik karyawan yang menekankan pada apa yang harus diketahui pegawai secara khusus
untuk dapat berfungsi pada pekerjaannya. Tidak seperti pelatihan tradisional yang meliputi
konsep teoritis, PBK berfokus pada peran tertentu (tugas,pekerjaan) yang dilakukan karyawan
bagi perusahaan. karakteristik dari PBK adalah bahwa hal itu difokuskan tidak hanya pada
pekerjaan yang sebenarnya yang diperlukan di tempat kerja, tetapi juga kemampuan untuk
mentransfer dan menerapkan keterampilan, pengetahuan dan sikap untuk situasi dilingkungan
(Acosta-Amad & Brethower, 1992; Dubois, 1993).
Berdasarkan hasil penelitian menjelaskan bahwa metode pelatihan yang digunakan sudah
tertata aktif. Para peserta diberikan kesempatan untuk mengambil bagian dalam pelatihan yang
diambil. Teori Rivai (2004), mengatakan bahwa keberhasilan sebuah pelatihan dapat dilihat dari
metode yang digunakan, saran atau prinsip pembelajaran dan peserta pelatihan. PBK pada PT
PLN dilaksanakan tidak hanya di dalam kelas, tetapi dengan menggunakan e-learning atau
pelatihan dengan menggunakan teknologi online, sehingga dengan adanya sistem ini dapat
membantu karyawan yang berhalangan untuk mengikuti program pelatihan.
Manfaat yang diperoleh dari PBK sangat berpengaruh terhadap perusahaan maupun
karyawan di PLN. Dapat dilihat dari hasil wawancara kepada karyawan yang menanggapi secara
positif tentang PBK yang telah diterapkan. Lanchaster (2001), mengatakan bahwa Manfaat
model kompetensi bagi perusahaan yaitu, membantu dalam hal pencapaian visi, misi dan strategi
perusahaan kepada seluruh karyawan. Bagi para karyawan, membantu dalam penilaian yang
lebih spesifik dan objektif mengenai kelebihan dan kekurangan untuk menentukan program
pengembangan yang baik untuk karyawan. Oleh karena itu melalui PBK karyawan terbantu
untuk memiliki sikap yang baru dan juga dapat meningkatkan karir dan kinerja karyawan dalam
rangka mengembangkan tanggung jawab di masa depan.
11
Adapun faktor yang dapat menghambat pelaksanaan PBK dilihat dari segi umur peserta.
Peserta yang sudah berumur memiliki keterbatasan untuk memahami setiap pelatihan yang
diikuti, terutama pelatihan dengan menggunakan teknologi online dimana program tersebut
membuat peserta kurang memahami materi yang diberikan.
Berdasarkan penjelasan-penjelasan diatas, penelitian ini dapat disimpulkan bahwa
Pelatihan Berbasis Kompetensi pada PT. PLN (Persero) Unit Layanan Salatiga sudah baik. Akan
tetapi dari penjelasan beberapa narasumber yang mengatakan memiliki keterbatasan dalam
memahami tentang PBK dikarenakan oleh faktor usia, sehingga beberapa karyawan kurang
memahami PBK itu sendiri.
12