Pengaruh Profesionalisme, Kepribadian Hardiness, Motivasi Kerja, Dan Budaya Organisasi Pada Kinerja Auditor Di Kantor Akuntan Publik Provinsi Bali.

PENGARUH PROFESIONALISME, KEPRIBADIAN HARDINESS_, MOTIVASI KERJA, DAN BUDAYA ORGANISASI PADA KINERJA

AUDITOR DI KANTOR AKUNTAN PUBLIK PROVINSI BALI

SKRIPSI

Oleh:

I PT EKA ARYA WEDHANA TEMAJA NIM: 1215351107

PROGRAM EKSTENSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA

DENPASAR 2016

1

PENGARUH PROFESIONALISME, KEPRIBADIAN HARDINESS_, MOTIVASI KERJA, DAN BUDAYA ORGANISASI PADA KINERJA

AUDITOR DI KANTOR AKUNTAN PUBLIK PROVINSI BALI

SKRIPSI

Oleh:

I PT EKA ARYA WEDHANA TEMAJA NIM: 1215351107

HALAMAN JUDUL

Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

di Program Ekstensi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana

Denpasar 2016

2

HALAMAN PENGESAHAN

Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh Pembimbing, serta diuji pada tanggal: 19 April 2016

Tim Penguji : Tanda tangan

1. Ketua : Dr. Drs. I Made Sadha Suardika, M.Si., Ak. ……….. 2. Sekretaris : I Made Karya Utama, S.E., M.Com., Ak. ……….. 3. Anggota : Dr. I Dewa Nyoman Badera, SE., M.Si., Ak. ………..

Mengetahui,

Ketua Jurusan Akuntansi Pembimbing

Dr. A.A.G.P. Widanaputra, SE.,M.Si., Ak I Md. Karya Utama, S.E., M.Com., Ak. NIP. 19650323 199103 1 004 NIP. 197708212002121003

3

PERNYATAAN ORISINALITAS

Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya,

di dalam Naskah Skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh

orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi, dan tidak

terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain,

kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar

rujukan.

Apabila ternyata di dalam naskah ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur

plagiasi, saya bersedia diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan

yang berlaku.

Denpasar, 29 Maret 2016

Mahasiswa,

I Pt Eka Arya Wedhana Temaja NIM. 1215351107

4

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadapan Ida Sang Hyang Widhi Wasa/

Tuhan Yang Maha Esa, karena atas karuniaNya skripsi yang berjudul “Pengaruh Profesionalisme, Kepribadian Hardiness_{, Motivasi Kerja, Dan Budaya} Organisasi Pada Kinerja Auditor Di Kantor Akuntan Publik Provinsi Bali” dapat diselesaikan sesuai dengan yang telah direncanakan. Pada kesempatan ini

penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada:

1. Dr. I Nyoman Mahaendra Yasa, SE., M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Udayana.

2. Prof. Dr. Ni Nyoman Kerti Yasa, SE., M.S selaku Pembantu Dekan I Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

3. Dr. A.A.G.P Widanaputra, SE., M.Si., Ak. selaku Ketua Jurusan Akuntansi

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

4. Dr. I Dewa Nyoman Badera, SE., M.Si., Ak. selaku Sekretaris Jurusan

Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana sekaligus

selaku dosen pembahas yang telah memberikan masukan dalam pengerjaan

skripsi ini.

5. Drs. I Ketut Suardhika Natha, M.Si, selaku Ketua Program Ekstensi Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

5

7. I Made Karya Utama, S.E., M.Com., Ak. selaku Dosen Pembimbing Skripsi

atas waktu, bimbingan dan masukannya serta motivasinya selama

penyelesaian skripsi ini.

8. Dr. Drs. I Made Sadha Suardika, M.Si., Ak. selaku dosen penguji yang telah

memberikan masukan dalam pengerjaan skripsi ini.

9. Dr. Gerianta Wirawan Yasa, SE., M.Si. selaku Dosen Pembimbing Akademik

10. Keluarga tercinta yakni orang tua (I Made Oka Surwatemaja dan Ni Made

Srikandi) dan kedua adik Ni Made Srikesari D.P. dan Ni Nyoman Ayu C.R.P.

11. Sahabat dan teman seperjuangan Natasha, Ricky, Santika, Gung Surya, Gus

Ega, Devi, Nindya, Gus Meindra, Mantan E.II.2 (Wahyu, Adik, Sudha,

Adinata, Gustu, Pion, Anik, Kartika , Indah dan lainya).

12. Semua pihak yang tidak dapat penulis disebutkan satu persatu yang telah

banyak memberikan bimbingan, arahan, motivasi dan dukungan sehingga

skripsi ini dapat terselesaikan.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kesalahan dan kekurangan

yang disebabkan karena keterbatasan kemampuan penulis. Oleh karena itu penulis

sangat mengharapkan kritik dan saran untuk penyempurnaan laporan ini. Semoga

laporan ini dapat bermanfaat bagi pembaca.

Denpasar, 29 Maret 2016

6

Judul : Pengaruh Profesionalisme, Kepribadian Hardiness_{, Motivasi Kerja,} dan Budaya Organisasi pada Kinerja Auditor di Kantor Akuntan Publik Provinsi Bali

Nama : I Pt Eka Arya Wedhana Temaja NIM : 1215351107

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh profesionalisme, kepribadian hardiness, motivasi kerja dan budaya organisasi pada kinerja auditor di Kantor Akuntan Publik Provinsi Bali. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode sampling jenuh. Data dikumpulkan menggunakan metode survei dengan teknik kuesioner. Target responden penelitian ini adalah 80 responden, namun data responden yang dapat diolah adalah 55 jawaban responden.

Untuk menguji kualitas data dari instrumen yang digunakan dilakukan dengan uji validitas dan uji reliabilitas. Uji asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas, dimaksudkan sebagai persyaratan untuk melakukan uji regresi linear berganda. Hasil analisis regresi berganda menunjukkan bahwa variasi variabel kinerja auditor dapat dijelaskan oleh variasi variabel profesionalisme, kepribadian hardiness, motivasi kerja dan budaya organisasi sebesar 82 persen.

Uji statistik F menunjukkan bahwa model yang digunakan mampu memprediksi kinerja auditor dan signifikan secara statistik. Pengujian hipotesis dengan uji statistik t menunjukkan bahwa variabel profesionalisme, kepribadian hardiness, motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh positif pada kinerja auditor secara statistik. Hasil penelitian menunjukkan bahwa profesionalisme, kepribadian hardiness, motivasi kerja dan budaya organisasi memberikan pengaruh positif pada kinerja auditor.

Kata kunci: profesionalisme, kepribadian hardiness, motivasi kerja, budaya organisasi dan kinerja auditor.

7 DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... 1

HALAMAN PENGESAHAN ... 2

PERNYATAAN ORISINALITAS ... 3

KATA PENGANTAR ... 4

ABSTRAK ... 6

DAFTAR ISI ... 7

DAFTAR TABEL ... 9

DAFTAR GAMBAR ... 10

DAFTAR LAMPIRAN ... 11

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.2 Rumusan Masalah Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.3 Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.4 Kegunaan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.5 Sistematika Penulisan ... Error! Bookmark not defined. BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS

2.1 Landasan Teori ... Error! Bookmark not defined. 2.1.1 Teori akuntansi perilaku (Behavioral accounting) ... Error! Bookmark not defined.

2.1.2 Teori sikap dan perilaku ... Error! Bookmark not defined. 2.1.3 Pengertian auditing ... Error! Bookmark not defined. 2.1.4 Pengertian auditor ... Error! Bookmark not defined. 2.1.5 Profesi akuntan publik ... Error! Bookmark not defined. 2.1.6 Kinerja Auditor ... Error! Bookmark not defined. 2.1.7 Profesionalisme ... Error! Bookmark not defined. 2.1.8 Kepribadian hardniness ... Error! Bookmark not defined. 2.1.9 Motivasi kerja ... Error! Bookmark not defined. 2.1.10 Budaya organisasi ... Error! Bookmark not defined. 2.1.11 Pembahasan hasil penelitian sebelumnya . Error! Bookmark not defined.

2.2 Rumusan Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. 2.2.1 Pengaruh profesionalisme pada kinerja auditor ... Error! Bookmark not defined.

2.2.2 Pengaruh kepribadian hardiness pada kinerja auditor .. Error! Bookmark not defined.

2.2.3 Pengaruh motivasi kerja pada kinerja auditor ... Error! Bookmark not defined.

2.2.4 Pengaruh budaya organisasi pada kinerja auditor ... Error! Bookmark not defined.

8 BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2 Model Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.3 Lokasi dan Ruang Lingkup Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.4 Obyek Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.5 Identifikasi Variabel ... Error! Bookmark not defined. 3.6 Definisi Operasional Variabel ... Error! Bookmark not defined. 3.7 Jenis dan Sumber Data ... Error! Bookmark not defined. 3.6.1 Jenis data ... Error! Bookmark not defined. 3.6.2 Sumber data... Error! Bookmark not defined. 3.8 Populasi, Sampel dan Metode Penentuan Sampel ... Error! Bookmark not defined.

3.7.1 Populasi ... Error! Bookmark not defined. 3.7.2 Sampel ... Error! Bookmark not defined. 3.9 Metode Pengumpulan Data ... Error! Bookmark not defined. 3.10 Teknik Analisis Data ... Error! Bookmark not defined. 3.9.1 Intervalisasi data ... Error! Bookmark not defined. 3.9.2 Uji statistik deskriptif ... Error! Bookmark not defined. 3.9.3 Pengujian instrumen penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.9.4 Uji asumsi klasik ... Error! Bookmark not defined. 3.9.5 Uji hipotesis ... Error! Bookmark not defined. BAB IV DATA DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

4.1 Data Penelitian... Error! Bookmark not defined. 4.1.1 Tempat dan waktu penelitian Error! Bookmark not defined. 4.1.2 Karakteristik responden penelitian ... Error! Bookmark not defined.

4.2 Uji Statistik Deskriptif ... Error! Bookmark not defined. 4.3 Uji Pendahuluan ... Error! Bookmark not defined. 4.3.1 Uji validitas ... Error! Bookmark not defined. 4.3.2 Uji reliabilitas ... Error! Bookmark not defined. 4.4 Uji Asumsi Klasik ... Error! Bookmark not defined. 4.4.1 Uji normalitas ... Error! Bookmark not defined. 4.4.2 Uji multikolinearitas ... Error! Bookmark not defined. 4.4.3 Uji heteroskedastisitas... Error! Bookmark not defined. 4.5 Uji Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. 4.5.1 Analisis Regresi Linier Berganda ... Error! Bookmark not defined.

4.5.2 Uji koefisien determinasi (Adjusted R Square) ... Error! Bookmark not defined.

4.5.3 Uji kelayakan model (Uji F) . Error! Bookmark not defined. 4.5.4 Uji Signifikansi Peramater Individual (Uji t) ... Error! Bookmark not defined.

9

4.6 Pembahasan Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.6.1 Pengaruh profesionalisme pada kinerja auditor ... Error! Bookmark not defined.

4.6.2 Pengaruh kepribadian hardiness pada kinerja auditor .. Error! Bookmark not defined.

4.6.3 Pengaruh motivasi kerja pada kinerja auditor ... Error! Bookmark not defined.

4.6.4 Pengaruh budaya organisasi pada kinerja auditor ... Error! Bookmark not defined.

BAB V PENUTUP

5.1 Simpulan ... Error! Bookmark not defined. 5.2 Saran ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR RUJUKAN ... Error! Bookmark not defined. LAMPIRAN ... Error! Bookmark not defined.

10

DAFTAR TABEL

No. Tabel Halaman

3.1 Nama Kantor Akuntan Publik di Bali ... 42

3.2 Jumlah Auditor pada Kantor Akuntan Publik di Bali Tahun 2016 ... 48

4.1 Jumlah Penyebaran dan Pengembalian Kuesioner yang digunakan 57 4.2 Rincian Pengiriman dan Pengambilan Kuesioner ... 57

4.3 Karakteristik Responden Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin .... 58

4.4 Karakteristik Responden Penelitian Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 59

4.5 Karakteristik Responden Penelitian Berdasarkan Pengalaman di Bidang Audit ... 59

4.6 Hasil Uji Statistik Deskriptif ... 60

4.7 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian... 63

4.8 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian ... 65

4.9 Hasil Uji Normalitas ... 65

4.10 Hasil Uji Multikolinearitas ... 66

4.11 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 66

4.12 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ... 67

4.13 Hasil Uji Kelayakan Model ... 69

11

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Halaman 3.1 Desain Penelitian ... 38

12

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Halaman

1. Kuesioner Penelitian ... 85

2. Tabulasi Data Ordinal ... 90

3. Transformasi Data Ordinal - Interval ... 96

4. Uji Statistik Deskriptif ... 99

5. Uji Validitas ... 100

6. Uji Reliabilitas ... 105

7. Uji Normalitas ... 110

8. Uji Multikolinearitas ... 111

9. Uji Heteroskedastisitas ... 112

10. Uji Regresi Linier Berganda ... 113

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Pesatnya perkembangan dunia bisnis banyak pengusaha yang ingin mengembangkan berbagai macam usaha. Saat ini persaingan di dunia usaha semakin meningkat seiring dengan beragamnya jenis industri. Berbagai cara dilakukan untuk tetap dapat bertahan ditengah persaingan yang begitu ketat. Perusahaan tidak bisa bersaing hanya dengan memperlihatkan laba yang tinggi, tetapi kewajaran dari laporan keuangan tersebut jauh lebih penting. Upaya yang sering dilakukan perusahaan yaitu dengan melakukan pemeriksaan laporan keuangan oleh pihak ketiga yang independen, dalam hal ini akuntan publik. Hal ini tidak lepas dari semakin banyaknya pihak-pihak yang memerlukan laporan keuangan hasil audit yang dapat dipercaya. Jasa akuntan publik yang bekerja di kantor akuntan publik sangat diperlukan untuk menilai apakah laporan keuangan suatu perusahaan disajikan secara wajar dan dapat mempertanggungjawabkan (Raiyani, 2014).

Profesi akuntan publik di suatu negara adalah sejalan dengan berkembangnya perusahaan dan berbagai bentuk badan hukum perusahaan. Perusahaan-perusahaan di suatu negara berkembang sangat pesatnya sehingga tidak hanya memerlukan modal dari pemiliknya, namun mulai memerlukan modal dari kreditur, dan jika timbul berbagai perusahaan berbentuk badan hukum perseroan terbatas yang modalnya berasal dari masyarakat, jasa akuntan publik

mulai diperlukan dan berkembang. Profesi akuntan publik atau auditor kantor akuntan publik memegang peranan penting dalam perkembangan bisnis global saat ini (Deasy, 2002).

Akuntan publik adalah akuntan yang menjalankan pekerjaan di bawah suatu kantor akuntan publik yang memberikan jasa auditing professional kepada klien (Halim, 2008). Berdasarkan SK. Menkeu 17/PMK.01/2008 dalam bahwa Kantor Akuntan Publik yang selanjutnya disebut KAP adalah lembaga yang memiliki izin dari Menteri Keuangan sebagai wadah bagi Akuntan Publik dalam menjalankan pekerjaannya. Jasa yang diberikan berupa jasa audit operasional, audit kepatuhan, dan audit laporan keuangan. Dari profesi akuntan publik, masyarakat mengharapkan penilaian yang bebas dan tidak memihak terhadap informasi yang disajikan oleh manajemen perusahaan dalam laporan keuangan. Profesi akuntan publik bertanggungjawab untuk menaikkan tingkat keandalan laporan keuangan perusahaan (Mulyadi,2009).

Informasi yang disajikan dalam bentuk laporan keuangan dapat digunakan sebagai dasar untuk pembuatan keputusan, maka bagian akuntansi dituntut untuk dapat menyajikan informasi yang memiliki relevansi, reliabilitas, daya uji, netralitas, dan disajikan dengan tepat (Kieso, dkk, 2008). Kewajaran atas laporan keuangan yang disajikan oleh perusahaan sangat bermanfaat bagi pihak intern dan ekstern perusahaan. Pihak intern perusahaan yaitu manajemen dan semua orang yang terlibat langsung dalam kegiatan perusahaan. Manajemen memerlukan informasi keuangan untuk pengambilan keputusan, mengetahui keadaan keuangan perusahaan serta memudahkan dalam pengelolaan perusahaan. Pihak ekstern

perusahaan antara lain investor, kantor pajak, kreditor dan pihak-pihak lain yang tidak terlibat langsung dalam kegiatan perusahaan tapi memiliki kepentingan untuk mengetahui prospek perusahaan di masa yang akan datang (Nugraha, 2015). Posisi akuntan publik sebagai pihak independen yang memberikan opini kewajaran terhadap laporan keuangan mulai banyak dipertanyakan apalagi setelah didukung oleh bukti semakin meningkatnya tuntutan hukum terhadap kantor akuntan. Kurangnya independensi auditor dan maraknya manipulasi akuntansi korporat membuat kepercayaan para pemakai laporan keuangan mempertanyakan eksistensi akuntan publik sebagai pihak independen. Padahal profesi akuntan mempunyai peran penting dalam penyediaan informasi keuangan yang handal bagi pemerintah, investor, kreditor, pemegang saham, karyawan, debitur, juga bagi masyarakat dan pihak-pihak lain yang berkepentingan (Wibowo, 2009).

Sebagai penunjang keberhasilan dalam menjalankan tugas dan fungsinya dengan baik, sangatlah diperlukan kinerja auditor yang baik dan berkualitas. Kinerja auditor adalah kemampuan dari seorang auditor menghasilkan temuan atau hasil pemeriksaaan dari kegiatan pemeriksaan atas pengelolaan dan tanggung jawab keuangan yang dilakukan dalam satu tim pemeriksaan (Yanhari, 2007).

Kondisi kerja yang kurang kondusif mempengaruhi kinerja auditor, sehingga dapat mempengaruhi kepercayaan masyarakat terhadap akuntan publik sebagai pihak yang independen dalam pengauditan laporan keuangan. Skandal akuntansi perusahaan-perusahaan besar di Amerika seperti Enron, Global Crossing, Worldcom, Microstrategy, Adelphia, PNC Financial Service, dan Rite Aid hampir semuanya melibatkan kantor akuntan publik (KAP) besar seperti The

Big Five. KAP kelas menengah juga tidak luput dari masalah tersebut, seperti RSM Salustro Reydel di Perancis yang melakukan kesalahan saat melakukan audit atas Vivendi Universal (Zainal, 2008). Di Indonesia juga pernah terjadi hal yang sama pada kasus PT. Kimia Farma Tbk., yaitu terjadinya overstated pada laba bersih per 31 Desember 2001. Setidaknya hal ini menjadi pembelajaran bersama bagi perkembangan profesi auditor di Indonesia untuk lebih meningkatkan kinerja mereka (Widodo, 2008).

Tujuan organisasi tidak bisa lepas dari sumber daya yang dimiliki organisasi. Sumber daya manusia dalam suatu KAP merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam suatu organisasi, sehingga dapat dikatakan bahwa kinerja KAP sangat ditentukan oleh kinerja auditornya. Kinerja auditor merupakan perwujudan kerja yang dilakukan dalam rangka mencapai hasil kerja yang lebih baik atau lebih menonjol ke arah tercapainya tujuan organisasi (Fanani dkk., 2008).

Kepribadian adalah cerminan sumber daya manusia yang berpengaruh pada kinerja. Kepribadian merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi pola pikir yang bersifat optimis. Salah satu kepribadian yang diidentifikasi dapat menetralkan stressor yang terkait dengan pekerjaan adalah kepribadian hardiness (Kobasa, dalam Kreitner & Kinicki, 2005). Schultz dan Schultz (2002) menjelaskan bahwa individu yang memiliki tingkat hardiness yang tinggi memiliki sikap yang membuat mereka lebih mampu dalam melawan stres.

Individu yang memiliki hardiness yang rendah dalam kondisi memiliki ketidakyakinan akan kemampuan dalam mengendalikan situasi. Individu dengan

hardiness yang rendah memandang kemampuannya rendah dan tidak berdaya serta diatur oleh nasib. Penilaian tersebut menyebabkan kurangnya pengharapan, membatasi usaha dan mudah menyerah ketika mengalami kesulitan sehingga mengakibatkan kegagalan.

Hardiness bisa dikatakan penting untuk dimiliki oleh setiap individu termasuk para auditor yang berkerja pada KAP selain memerlukan ketrampilan yang lebih beragam juga memerlukan keyakinan yang kuat dalam memandang dan menyelesaikan suatu permasalahan yang akan dihadapi di sana.

Serta salah satu kriteria profesionalisme yang ada dalam sumber daya manusia yang harus dimiliki KAP adalah ketepatan waktu penyampaian laporan auditnya. Ketepatan waktu perusahaan dalam mempublikasikan laporan keuangan kepada masyarakat umum dan Otoritas Jasa Keuangan (OJK) juga tergantung dari ketepatan waktu auditor dalam menyelesaikan pekerjaan auditnya. Ketepatan waktu ini terkait dengan manfaat dari laporan keuangan itu sendiri. Perbedaan waktu tanggal laporan keuangan dengan tanggal opini audit dalam laporan keuangan mengindikasikan tentang lamanya waktu penyelesaian pekerjaan auditnya. Hal yang penting adalah bagaimana agar penyajian laporan keuangan bisa tepat waktu atau tidak terlambat dan kerahasiaan informasi terhadap laporan keuangan tidak bocor kepada pihak lain yang bukan kompetensinya untuk ikut mempengaruhinya. Apabila terjadi hal yang sebaliknya yaitu terjadi keterlambatan maka akan menyebabkan manfaat informasi yang disajikan menjadi berkurang dan tidak akurat.

Sukses suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kemampuan organisasi dalam perusahaan itu untuk beradaptasi pada perubahan lingkungan strategik yang mempengaruhi kehidupan organisasi. Organisasi yang terus beradaptasi dengan perubahan yang terjadi akan dapat tumbuh dan berkembang. Sebaliknya organisasi yang tidak beradaptasi dengan perubahan lingkungan akan mengalami kemunduran.

Sangat perlu untuk selalu siap menghadapi perubahan yang selalu terjadi tersebut, Kantor Akuntan Publik (KAP) dituntut untuk selalu memberikan perhatian yang besar pada upaya-upaya peningkatan kemampuan sumber daya manusia. Upaya-upaya tersebut dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan baik yang bersifat structural ataupun yang bersifat fungsional. Pendidikan dan pelatihan saja tidaklah cukup, diperlukan adanya pembinaan dan motivasi kerja auditor untuk menumbuhkan komitmen yang kuat dalam rangka meningkatkan prestasinya. Hal tersebut sangatlah penting mengingat perhatian orang terhadap komitmen dewasa ini semakin besar, terutama disebabkan adanya pemahaman bahwa kinerja berkaitan erat dengan komitmen (Alwi, 2012).

Budaya organisasi (kerja) adalah sistem nilai-nilai yang diyakini semua anggota organisasi dan yang dipelajari, diterapkan, serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat, dan dapat dijadikan sebagai acuan berperilaku dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Budaya organisasi berkaitan dengan sikap atau perilaku seseorang dalam melaksanakan kerja sehari-hari yang bermutu dengan selalu berdasarkan

nilai-nilai yang dianut, sehingga menjadi motivator, memberi inspirasi untuk senantiasa bekerja lebih baik dan memuaskan bagi semua pihak (Andaliza, 2005).

Berdasarkan uraian latar belakang di atas maka peneliti tertarik untuk mengambil topik penelitian auditing dengan judul “Pengaruh Profesionalisme, Kepribadian Hardiness, Motivasi Kerja, dan Budaya Organisasi pada Kinerja Auditor”.

1.2 Rumusan Masalah Penelitian

Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan diatas, maka rumusan maslah penelitian ini adalah sebagai berikut.

1) Apakah profesionalisme berpengaruh pada kinerja auditor? 2) Apakah kepribadian hardiness berpengaruh pada kinerja auditor? 3) Apakah motivasi kerja berpengaruh pada kinerja auditor?

4) Apakah budaya organisasi berpengaruh pada kinerja auditor?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mendapatkan bukti empiris pengaruh profesionalisme auditor, kepribadian hardiness, motivasi kerja, dan budaya organisasi pada kinerja auditor KAP Provinsi Bali.

1.4 Kegunaan Penelitian

Adapun kegunaan yang diharapkan dapat diperoleh melalui pelaksanaan penelitian ini adalah sebagai berikut.

1) Kegunaan Teoritis

a. Melalui penelitian ini, peneliti mencoba memberikan bukti empiris tentang profesionalisme auditor, kepribadian hardiness, motivasi kerja, dan budaya organisasi pada kinerja auditor di KAP Provinsi Bali.

b. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi dan memberikan sumbangan konseptual bagi peneliti sejenis maupun civitas akademika lainnya dalam rangka mengembangkan ilmu pengetahuan untuk perkembangan dan kemajuan dunia pendidikan.

2) Kegunaan Praktis

a. Dapat digunakan sebagai masukan bagi pimpinan Kantor Akuntan Publik dalam rangka menjaga dan meningkatkan kinerjanya.

b. Sebagai bahan evaluasi bagi para auditor sehingga dapat meningkatkan kualitas auditnya maupun kinerjanya.

1.5 Sistematika Penulisan

Skripsi ini tersusun menjadi lima (5) bab yang mana antara bab satu dengan bab lainnya memiliki keterkaitan. Gambaran dari masing-masing bab adalah sebagai berikut.

Bab I Pendahuluan

Bab ini menjabarkan latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian serta sistematika penulisan.

Bab II Kajian Pustaka dan Hipotesis Penelitian

Bab ini menjabarkan teori-teori penunjang atau pendukung terhadap masalah yang diangkat dalam skripsi ini, pembahasan mengenai hasil sebelumnya serta hipotesis penelitian

Bab III Metode Penelitian

Bab ini menjabarkan desain penelitian, lokasi penelitian, objek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data, populasi, sampel dan metode penentuan sampel, metode pengumpulan data, pengujian instrumen penelitian serta teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian.

Bab IV Data dan Pembahasan Hasil Penelitian

Bab ini menjabarkan data penelitian, karakteristik penelitian, hasil pengujian instrumen penelitian dan pembahasan hasil dalam penelitian. Bab V Simpulan dan Saran

Bab ini menjabarkan simpulan yang diperoleh dari hasil pembahasan penelitian ini beserta saran-saran yang dianggap perlu bagi para peneliti selanjutnya dan organisasi Kantor Akuntan Publik pada khususnya.

1 BAB II

KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Teori akuntansi perilaku (Behavioral accounting)

Konsep perilaku (behavioural concept) pada awalnya merupakan kajian bidang utama dalam psikologi dan sosial psikologi, tetapi faktor-faktor psikologi dan sosial psikologi seperti motivasi, persepsi, sikap dan personalitas sangat relevan dengan bidang akuntansi (Siegel dan Marconi, 1986:28).

Para akuntan, peneliti operasional dan ahli manajemen telah mengembangkan faktor-faktor psikologi dan sosial psikologi termasuk masalah pengendalian. Ilmu sosiologi dan psikologi juga dikonsentrasikan pada pengendalian seperti halnya sosial dan fenomena personal (Hopwood, 1974 dalam Adelia, 2014).

Penelitian ini mengkaji tentang aspek perilaku manusia seperti profesionalisme, kepribadian hardiness, motivasi kerja, budaya organisasi dan kinerja auditor. Diharapkan penelitian ini dapat memberikan kontribusi bagi pengembangan akuntansi perilaku di Indonesia.

2.1.2 Teori sikap dan perilaku

Teori sikap dan perilaku dikembangkan oleh Triandis (1971) dalam Adelia (2014), menyatakan bahwa perilaku ditentukan oleh sikap, aturan-aturan sosial dan kebiasaan. Sikap terdiri dari komponen kognitif yaitu keyakinan, komponen

2

afektif yaitu suka atau tidak suka, berkaitan dengan apa yang dirasakan dan komponen perilaku yaitu bagaimana seorang ingin berperilaku terhadap sikap. Jazen (1975) dalam Chairul (2014) menyatakan (1) sikap dapat dipelajari, (2) sikap mendefinisikan prediposisi kita terhadap aspekaspek yang terjadi di dunia, (3) sikap memberikan dasar perasaan bagi hubungan antara pribadi kita dengan orang lain, (4) Sikap diatur dan dekat dengan inti kepribadian. Menurut Robbins (2003:90) sikap adalah pernyataan evaluatif, baik yang menguntungkan atau tidak menguntungkan tentang obyek, orang, atau peristiwa.

Menurut Khikmah (2005) sikap memberikan pemahaman tentang tendensi atau kecenderungan untuk bereaksi. Sikap bukan perilaku tetapi lebih pada kesiapan untuk menampilkan suatu perilaku, sehingga berfungsi mengarahkan dan memberikan pedoman bagi perilaku. Menurut Triandis (1971) dalam Adelia (2014) bahwa model perilaku interpersonal yang lebih komprehensif dengan menyatakan faktor-faktor sosial, perasaan dan konsekuensi dirasakan akan mempengaruhi tujuan perilaku. Kebiasaan merupakan penentu sikap yang langsung dan tidak langsung. Perilaku tidak mungkin terjadi apabila kondisi yang memfasilitasi tidak memungkinkan.

2.1.3 Pengertian auditing

Agoes (2012:4) menyatakan auditing adalah suatu pemeriksaan yang dilakukan secara kritis dan sistematis oleh pihak yang independen terhadap laporan keuangan yang telah disusun oleh manajemen beserta catatan-catatan

3

pembukuan dan bukti-bukti pendukungnya dengan tujuan untuk dapat memberikan pendapat mengenai kewajaran laporan keuangan tersebut.

Jusup (2014:10), Pengauditan adalah suatu proses sistematis untuk memperoleh dan mengevaluasi bukti yang berhubungan dengan asersi tentang tindakan-tindakan dan kejadian-kejadian ekonomi secara obyektif untuk menentukan tingkat kepatuhan antara asersi tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan dan mengkomunikasikan hasilnya kepada pihak-pihak yang berkepentingan.

Menurut Jusup (2014:14) pada umumnya pengauditan dikelompokkan menjadi tiga golongan sebagai berikut.

1) Audit Laporan Keuangan

Audit laporan keuangan adalah jenis laporan audit yang digunakan untuk menentukan apakah laporan keuangan sebagai informasi kuantitatif yang telah ditetapkan sesuai dengan kriteria tertentu yang telah diterapkan. 2) Audit Kepatuhan

Audit kepatuhan adalah jenis audit yang digunakan untuk menentukan apakah pihak yang diaudit telah mengikuti aturan yang telah diberikan oleh pihak yang berwenang didalam pelaksanaannya.

3) Audit Operasional

Audit operasional adalah jenis audit yang digunakan untuk mengkaji setiap bagian dari prosedur dan metode yang telah dijalankan oleh suatu organisasi dengan tujuan untuk mengevaluasi efektivitas dan efisiensi dari penerapan prosedur tersebut.

4 2.1.4 Pengertian auditor

Jusup (2014:24) menyatakan bahwa sebutan auditor digunakan bagi orang yang melakukan salah satu tahapan dalam suatu audit. Jusup (2014:16) membedakan auditor menjadi tiga jenis, yaitu.

1) Auditor Independen (Akuntan Publik)

Tanggungjawab utama auditor independen atau lebih umum disebut akuntan publik adalah melakukan fungsi pengauditan atas laporan keuangan yang diterbitkan entitas. Menurut Undang-undang No 5 tahun 2011, akuntan publik adalah akuntan yang telah memperoleh izin dari Menteri Keuangan untuk memberikan jasa akuntan publik di Indonesia. Bidang jasa akuntan publik dibagi menjadi dua jenis yakni jasa atestasi dan jasa non-atetasi. Jasa atestasi yang diberikan oleh akuntan publik meliputi: jasa audit umum atas laporan keuangan, jasa pemeriksaan atas laporan keuangan prospektif, jasa pemeriksaan atas pelaporan informasi keuangan proforma, jasa review atas laporan keuangan dan jasa atestasi lainnya sebagaimana tercantum dalam Standar Profesional Akuntan Publik. Jasa non-atestasi yang diberikan oleh akuntan publik yakni mencakup jasa yang berkaitan dengan akuntansi, keuangan, manajemen, kompilasi, perpajakan dan konsultasi sesuai dengan kompetensi Akuntan Publik dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Auditor independen, sesuai sebutannya, harus independen terhadap klien pada saat melaksanakan audit maupun saat pelaporan hasil audit.

5 2) Auditor Pemerintah

Auditor pemerintah adalah auditor yang bertugas melakukan audit atas keuangan negara pada instansi-instansi pemerintah. Pasal 23 ayat 5 Undang-undang Dasar 1945 mengatur tentang pemeriksaan tanggung jawab tentang keuangan negara diadakan oleh suatu Badan Pemeriksa Keuangan (BPK). Hasil audit yang dilakukan oleh BPK disampaikan kepada Dewan Perwakilan Rakyat sebagai alat kontrol atas pelaksanaan keuangan negara. Selain BPK, auditor pemerintah di Indonesia juga mengenal adanya Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP) yang merupakan internal auditor pemerintah yang independen terhadap jajaran organisasi pemerintahan.

3) Auditor Internal

Auditor internal adalah auditor yang bekerja dalam suatu perusahaan yang tugas pokoknya adalah menentukan apakah kebijakan dan prosedur yang ditetapkan oleh manajemen puncak telah dipatuhi, menentukan baik atau tidaknya penjagaan terhadap kekayaan organisasi, menentukan efisiensi dan efektivitas prosedur kegiatan organisasi, serta menentukan keandalan informasi yang dihasilkan oleh berbagai bagian organisasi. Umumnya pemakai jasa auditor intern adalah Dewan Komisaris atau Direktur Utama perusahaan.

6 2.1.5 Profesi akuntan publik

Profesi akuntan adalah semua bidang pekerjaan yang mempergunakan keahlian di bidang akuntansi, termasuk bidang pekerjaan akuntan publik, akuntan intern yang bekerja pada perusahaan industri, keuangan atau dagang, akuntan yang bekerja di pemerintah dan akuntan sebagai pendidik (Halim, 2008:14). Di Indonesia, menurut Undang-undang No.5 tahun 2011 dijelaskan bahwa akuntan publik adalah akuntan yang telah memperoleh izin dari Menteri Keuangan untuk memberikan jasa akuntan publik di Indonesia. Bidang jasa akuntan publik yaitu:

1) Jasa Atestasi

Jasa atestasi adalah suatu pernyataan pendapat atau pertimbangan seseorang independen dan kompeten mengenai kesesuaian dalam segala hal yang signifikan, asersi suatu entitas dengan kriteria yang telah disiapkan.

2) Jasa Non Atestasi

Jasa non atestasi adalah jasa yang dihasilkan oleh akuntan publik yang didalamnya tidak memberikan suatu pendapat, keyakinan negatif ringkasan temuan, atau bentuk lain keyakinan.

2.1.6 Kinerja Auditor

Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2005:67) bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang), yaitu hasil kerja secara kualitas

7

dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Teori tentang prestasi kerja lebih banyak mengacu pada teori psikologi yaitu tentang proses tingkah laku kerja seseorang, sehingga seseorang tersebut menghasilkan sesuatu yang menjadi tujuan dari pekerjaannya (Agustia, 2006:104). Kinerja atau prestasi kerja dapat diukur melalui kriteria seperti kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi dan keselamatan dalam menjalankan tugas pekerjaan.

Kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja kelompok (Mangkunegara, 2005:15). Gibson et al. (1996) dalam Wibowo (2009), menyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan suatu ukuran yang dapat digunakan untuk menetapkan perbandingan hasil pelaksanaan tugas, tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi pada periode tertentu dan relatif dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja atau kinerja organisasi. Kinerja auditor merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas pemeriksaan yang telah diselesaikan oleh auditor dalam kurun waktu tertentu.

Pengertian kinerja auditor menurut Mulyadi dan Kanaka (2010) adalah auditor yang melaksanakan penugasan pemeriksaan (examination) secara obyektif atas laporan keuangan suatu perusahaan atau organisasi lain dengan tujuan untuk menentukan apakah laporan keuangan tersebut menyajikan secara wajar sesuai

8

dengan prinsip akuntansi yang berlaku umum, dalam semua hal yang material, posisi keuangan dan hasil usaha perusahaan. Kalbers dan Forgarty (1995) dalam Adelia (2014) mengemukakan bahwa kinerja auditor sebagai evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh atasan, rekan kerja, diri sendiri, dan bawahan langsung.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil karya yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan waktu yang diukur dengan mempertimbangkan kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu. Kinerja (prestasi kerja) dapat diukur melalui pengukuran tertentu (standar) dimana kualitas adalah berkaitan dengan mutu kerja yang dihasilkan, sedangkan kuantitas adalah jumlah hasil kerja yang dihasilkan dalam kurun waktu tertentu, dan ketepatan waktu adalah kesesuaian waktu yang telah direncanakan. Karakteristik yang membedakan kinerja auditor dengan kinerja manajer adalah pada output yang dihasilkan.

Dimensi yang dipergunakan di dalam melakukan penilaian kinerja Auditor menurut Lubis (2008) dalam Sulton (2010) sebagai berikut.

1. Pengetahuan atas pekerjaan, kejelasan pengetahuan atas tanggung jawab pekerjaan yang menjadi auditor.

2. Perencanaan dan organisasi, kemampuan membuat rencana pekerjaan meliputi jadwal dan urutan pekerjaan, sehingga tercapai efisiensi dan efektivitas.

9

3. Mutu pekerjaan, ketelitian dan ketepatan pekerjaan.

4. Produktivitas, jumlah pekerjaan yang dihasilkan dibandingkan dengan waktu yang digunakan.

5. Pengetahuan teknis, dasar teknis dan kepraktisan sehingga pekerjaannya mendekati standar kinerja.

6. Judgement, kebijakan naluriah dan kemampuan menyimpulkan tugas sehingga tujuan organisasi tercapai.

7. Komunikasi, kemampuan berhubungan secara lisan dengan orang lain. 8. Kerjasama, kemampuan bekerja sama dengan orang lain dan sikap yang

konstruktif dalam tim.

9. Kehadiran dalam rapat, kemampuan dan keikutsertaan (partisipasi) dalam rapat berupa pendapat atau ide.

10. Manajemen proyek, kemampuan mengelola proyek, baik membina tim, membuat jadwal kerja, anggaran dan meciptakan hubungan baik antar karyawan.

11. Kepemimpinan, kemampuan mengarahkan dan membimbing bawahan, sehingga tercipta efisiensi dan efektivitas.

12. Kemampuan memperbaiki diri sendiri, kemampuan memperbaiki diri dengan studi lanjutan atau kursus-kursus.

10 2.1.7 Profesionalisme

Kalbers dan Fogarty (1995:72) dalam Adelia (2014) menyatakan bahwa profesi merupakan jenis pekerjaan yang memenuhi beberapa kriteria, sedangkan profesionalisme merupakan suatu atribut individual yang penting tanpa melihat suatu pekerjaan merupakan suatu profesi atau tidak. Sebagai profesional, auditor mengakui tanggung jawabnya terhadap masyarakat, terhadap klien, dan terhadap rekan seprofesi, termasuk untuk berperilaku yang terhormat, sekalipun ini merupakan pengorbanan pribadi.

Profesionalisme berasal dari kata profesi yang berarti suatu pekerjaan yang memerlukan pengetahuan, mencakup ilmu pengetahuan, keterampilan dan metode. Profesional suatu kemampuan yang dilandasi oleh tingkat pengetahuan yang tinggi dan latihan khusus, daya pemikiran yang kreatif untuk melaksanakan tugas-tugas yang sesuai dengan bidang keahlian dan profesinya Armawan (2010). Hardjana (2002) memberikan pengertian bahwa profesional adalah orang yang menjalani profesi sesuai dengan keahlian yang dimilikinya. Dalam hal ini, seorang profesional dipercaya dan dapat diandalkan dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga dapat berjalan lancar, baik dan mendatangkan hasil yang diharapkan.

Hall (1968) dalam Astriyani (2007) menyatakan terdapat lima elemen profesionalisme individual, antara lain: (1) Meyakini pekerjaan mereka mempunyai kepentingan, (2) Berkomitmen ke jasa barang publik, (3) Kebutuhan otonomi pada persyaratan pekerjaan, (4) Mendukung regulasi mandiri untuk pekerjaan mereka dan (5) Afiliasi dengan anggota profesinya.

11

Konsep profesionalisme yang dikembangkan oleh Hall (1968) dalam Astriyani (2007) banyak digunakan oleh para peneliti untuk mengukur profesionalisme dari profesi auditor internal yang tercermin dari sikap dan perilaku. Hall (1968) dalam Astriyani (2007) menjelaskan bahwa ada hubungan timbal balik antara sikap dan perilaku, yaitu perilaku profesionalisme adalah refleksi dari sikap profesionalisme dan demikian sebaliknya.

Menurut Hall (1968) dalam Astriyani (2007) terdapat lima dimensi profesionalisme, yaitu sebagai berikut.

1) Pengabdian pada profesi

Keteguhan untuk tetap melaksanakan pekerjaan meskipun imbalan ekstrinsik kurang. Sikap ini adalah ekspresi dari pencurahan diri yang total terhadap pekerjaan dan sudah merupakan komitmen yang kuat.

2) Kewajiban sosial

Kewajiban sosial adalah pandangan tentang pentingnya peranan profesi dan manfaat yang diperoleh baik masyarakat maupun profesional karena adanya pekerjaan tersebut.

3) Kemandirian

Kemandirian dimaksudkan sebagai suatu pandangan seseorang yang profesional yang harus mampu membuat keputusan sendiri tanpa tekanan dari pihak lain (pemerintah, klien, dan bukan anggota profesi). Adanya intervensi yang datang dari luar dianggap sebagai hambatan yang dapat mengganggu otonomi profesional.

12

Merupakan suatu keyakinan bahwa yang paling berwenang menilai pekerjaan profesional adalah rekan sesama profesi, bukan orang luar yang tidak mempunyai kompetensi dalam bidang ilmu dan pekerjaan mereka. 5) Hubungan dengan sesama profesi

Hubungan dengan sesama profesi adalah menggunakan ikatan profesi sebagai acuan, termasuk di dalamnya organisasi formal dan kelompok-kelompok kolega informal sebagai sumber ide utama pekerjaan. Melalui ikatan profesi ini, para profesional dapat mengembangkan profesinya. Arens dan Loebbecke (2009:45) menyatakan untuk meningkatkan profesionalismenya, auditor harus memperlihatkan perilaku profesinya yang berupa:

1) Tanggung jawab

Melaksanakan tanggung jawabnya sebagai profesional, auditor harus mewujudkan kepekaan profesional dan pertimbangan moral dalam semua aktivitas mereka

2) Kepentingan masyarakat

Auditor harus menerima kewajiban untuk melakukan tindakan yang mendahulukan kepentingan masyarakat, menghargai kepercayaan masyarakat dan menunjukkan komitmen pada profesionalisme.

3) Integritas

Mempertahankan dan memperluas kepercayaan masyarakat, auditor harus melaksanakan semua tanggung jawab profesional dengan integritas yang tinggi.

13 2.1.8 Kepribadian hardniness

Maddi dan Kobasa (Kreitner dan Kinicki, 2014) menyatakan bahwa konsep hardiness pertama kali diidentifikasi oleh Kobasa (1982) sebagai faktor perlawanan di awal 1980-an. Penemuan awal menunjukkan bahwa individu yang mengalami tingkat stres yang tinggi, namun tetap sehat, memiliki struktur kepribadian yang berbeda dari individu yang mengalami tingkat stres yang tinggi dan menjadi sakit. Kemudian didefinisikan sebagai "penggunaan sumber daya ego yang diperlukan untuk menilai, menafsirkan dan menanggapi stres yang sehat". Konsep hardiness memungkinkan individu untuk tetap sehat secara psikologis dan fisik meski berhadapan dengan stres pada situasi atau pengalaman.. Disebutkan bahwa hardiness terdiri dari tiga aspek yaitu komitmen, kontrol, dan tandangan (Kreitner dan Kinicki, 2014), yaitu:

1) Komitmen mencerminkan rasa tujuan umum dan kebermaknaan yang dinyatakan sebagai kecendrungan untuk menjadi aktif terlibat dalam kegiatan-kegiatan daripada tidak terlibat secara pasif.

2) Kontrol menyangkut perasaan dan keyakinan bahwa peristiwa kehidupan mungkin dipengaruhi daripada merasa tak berdaya ketika dihadapkan dengan kesulitan.

3) Tantangan menunjukkan bahwa peristiwa-peristiwa hidup yang dianggap, bukan sebagai satu beban berat adalah tertimbang tetapi sebaliknya sebagai bagian dari kehidupan normal yang memberikan kesempatan bagi pembangunan.

14

merupakan faktor yang saling berhubungan dan faktor-faktor ini akan terefleksi jika individu berhadapan dengan kejadian-kejadian yang membuat stres. Menurut Wadey (2009) orang tinggi ditahan banting merasa sangat terlibat dalam atau berkomitmen untuk kegiatan dalam kehidupan mereka, percaya bahwa mereka dapat mengontrol peristiwa yang mereka alami dan menganggap perubahan sebagai sebuah tantangan yang menarik untuk pengembangan pribadi lebih lanjut.

Patton (1996) menyatakan bahwa perilaku yang diwujudkan oleh individu hardiness yaitu dapat mengidentifikasi makna pribadi yang bisa diperoleh dari peristiwa stres dan perubahan hidup (faktor tantangan), dapat membuat keputusan berbasis realitas tentang serangkaian tindakan pribadi (faktor kontrol putusan), dapat mengintegrasikan pengalaman baru ke dalam kehidupan kerja dan tujuan pribadi (faktor komitmen), dapat memperoleh pengetahuan untuk menilai secara akurat peristiwa stres dan perubahan hidup (faktor kontrol kognitif), dapat mengembangkan keterampilan coping baru yang diperlukan (faktor kemampuan coping). Menurut Rahardjo (2005), manfaat dari hardiness yaitu membantu individu dalam proses adaptasi dan lebih memiliki toleransi terhadap stres, mengurangi akibat buruk dari stres kemungkinan terjadinya burnout dan penilaian negatif terhadap suatu kejadian yang mengancam dan meningkatkan pengharapan untuk melakukan coping yang berhasil, membuat individu tidak mudah jatuh sakit, dan membantu individu mengambil keputusan yang baik dalam keadaan stres.

Bower (1998) dalam Iva (2014) mengungkapkan tiga karakteristik umum orang yang memiliki hardiness yaitu:

15

1) Percaya bahwa mereka bisa mengendalikan dan mempengaruhi peristiwa yang terjadi dalam hidupnya,

2) Memiliki perasaan yang dalam atau rasa komitmen yang tinggi terhadap semua kegiatan yang ada dalam hidupnya,

3) Menganggap perubahan sebagai kesempatan untuk berkembang menjadi lebih baik.

2.1.9 Motivasi kerja

Ardana, dkk (2012) menyatakan motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau tidak pada hakekatnya ada secara internal dan internal yang dapat positif atau negatif untuk mengarahkan sangat bergantung kepada ketangguhan sang pemimpin. Motivasi dalam manajemen ditunjukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau berkerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Definisi lain tentang motivasi menurut (Agustina, 2009) motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan.

(1) Teori motivasi

Teori jenjang kebutuhan Abraham H. Maslow dalam Ardana, dkk (2012) mengungkapkan bahwa kebutuhan manusia dapat di kategorikan dengan lima jenjang dari yang rendah hingga jenjang yang paling tinggi.

16

1) Kebutuhan Fisiologi, kebutuhan fisiologi sebagai kebutuhan yang paling mendasar berkaitan langsung dengan keberadaan atau kelangsungan hidup manusia. Perwujudan kebutuhan akan pangan, sandang, dan papan merupakan contoh kebutuhan konkrit dari kebutuhan fisiologis.

2) Kebutuhan Rasa Aman, bentuk dari kebutuhan rasa aman yang paling mudah disimak adalah keinginan manusia untuk terbebas dari bahaya yang mengancam kehidupannya. Penanganan terhadap kebutuhan rasa aman ini, dapat dilakukan dengan cara positif yaitu melalui berbagai macam program seperti asuransi, pensiun, atau dengan cara negatif yaitu dengan penetapan berbagai macam sanksi seperti teguran, pemindahan dan pemecatan.

3) Kebutuhan Sosial, Manusia adalah mahluk sosial sehingga suka bahkan butuh berhubungan dengan orang lain dan menjadi bagian dari yang lain. Motivasi untuk berafiliasi seperti itu tidak selalu demi persahabatan namun dapat juga untuk mengkonfirmasi keyakinan. Timbulnya kelompok informal dalam suatu organisasi merupakan gejala umum yang terjadi. Keserasian serta keterpaduan antara tujuan kelompok informal dengan organisasi dapat menjadi aset besar demi peningkatan produktivitas.

4) Kebutuhan Penghargaan, melalui berbagai macam upaya, orang ingin dipandang penting. Hal ini merupakan salah satu contoh dari kebutuhan penghargaan ini. Banyak orang memenuhi dengan melalui macam-macam symbol status kebendaan yang secara mencolok segera dapat diketahui orang lain yang merupakan prestasi pribadi.

17

5) Kebutuhan Aktualisasi Diri, aktualisasi diri merupakan kebutuhan manusia yang paling tinggi hirrarki, tetapi juga paling kurang dipahami orang. Pada hakekatnya kebutuhan ini mendorong orang untuk melakukan apa dia mampu lakukan perwujudan diri yang baik berupa keberhasilan maupun kegagalan.

Menurut Mangkunegara (2005), motivasi yaitu produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh “virus mental” yang ada pada dirinya. Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal. Virus mental yang dimaksud terdiri dari tiga dorongan kebutuhan, yaitu:

1) Kebutuhan untuk berprestasi (Need of achievement), merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasarkan standar kesempatan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini berhubungan erat dengan pekerjaan dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu.

2) Kebutuhan berafiliasi (Need for affiliation), merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain.

3) Kebutuhan kekuatan (Need for power), merupakan kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi situasi dan orang lain agar menjadi dominan dan pengontrol. Kebutuhan ini menyebabkan orang yang bersangkutan kurang memperdulikan perasaan orang lain.

18

Pembinaan virus mental manajer dengan cara mengembangkan potensi karyawan melalui lingkungan kerja secara efektif agar terwujudnya produktivitas perusahaan yang berkualitas tinggi dan tercapainya tujuan utama organisasi. Ada tiga faktor atau dimensi dari motivasi, yaitu motif, harapan dan insentif. Ketiga dimensi dari motivasi tersebut diuraikan secara singkat pada bahasan berikut.

1) Motif

Motif adalah suatu prangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Suatu dorongan di dalam diri setiap orang, tingkatan alasan atau motif-motif yang menggerakkan tersebut menggambarkan tingkat untuk menempuh sesuatu.

2) Harapan

Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu. Seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya tinggi bila karyawan meyakini upaya tersebut akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional (memberikan harapan kepada karyawan) seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi, dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan.

3) Insentif

Menurut Mangkunegara (2005), menyimpulkan bahwa insentif berupa uang jika pemberiannya dikaitkan dengan tujuan pelaksanaan tugas sangat berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan. Pimpinan

19

perlu membuat perencanaan pemberian insentif dalam bentuk uang yang memadai agar karyawan terpacu motivasi kerjanya dan mampu mencapai produktivitas kerja maksimal.

2.1.10 Budaya organisasi

Dalam literatur teori organisasi budaya telah didefinisikan dalam berbagai ragam oleh berbagai ahli. Menurut Hofstede (1990:4) dalam Adelia (2014), setiap manusia membawa mental program yang terbentuk sejak dini, dari masa kecil di lingkungan keluarga, di lingkungan sekolah dan organisasi. Hofstede (1990:15) dalam Adelia (2014) membagi budaya organisasional ke dalam tujuh dimensi:

1) Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana anggota organisasi didorong untuk inovatif dan mengambil resiko.

2) Perhatian ke hal yang rinci. Sejauh mana anggota organisasi diharapkan mampu menunjukkan ketepatan, analisis dan perhatian pada hal yang rinci. 3) Orientasi hasil. Sejauh mana para pimpinan berfokus pada hasil/keluaran

dan bagaimana orientasi para pimpinan pada proses/teknik yang dilakukan untuk mencapai hasil.

4) Orientasi orang. Sejauh mana keputusan-keputusan pimpinan mempertimbangkan efek hasil pada anggota organisasi.

5) Orientasi tim atau kelompok. Sejauh mana aktifitas kerja diorganisasikan dalam kelompok-kelompok kerja dibandingkan pada kerja individual. 6) Keagresifan. Kondisi agresifitas dan kompetisi anggota organisasi.

20

7) Stabilitas (Stability). Suatu tingkatan dimana kegiatan organisasi menekankan di pertahankannya status quo daripada pertumbuhan.

Menurut Mondy and Noe III (1993:321) dalam Wibowo (2009) , terdapat tiga faktor yang membentuk budaya dalam organisasi, yaitu: (1) komunikasi, (2) motivasi, dan (3) kepemimpinan. Komunikasi merupakan transfer informasi, ide pemahaman dan perasaan diantara para anggota organisasi. Manajer yang ingin berhasil dalam organisasi harus mampu berkomunikasi secara efektif. Motivasi merupakan kemauan untuk berusaha dalam mengejar tujuan organisasi sebelumnya manajer tidak dapat secara langsung memotivasi bawahan karena memotivasi adalah masalah internal masing- masing individu.

Tugas manajemen adalah menghadirkan budaya organisasi yang mendorong perilaku positif dari bawahannya, manajemen organisasi perlu memahami faktor-faktor yang memicu perilaku bawahan dan mengembangkan serta mempertahankan lingkungan yang produktif dalam organisasi, kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi anggota organisasi untuk bertindak sesuai dengan keyakinan pemimpin. Para manajer organisasi menggunakan pendekatan yang beragam dalam mempengaruhi anggota organisasi dan hal ini sangat mempengaruhi budaya organisasi berdampak signifikan terhadap kinerja ekonomi jangka panjang.

Menurut Robbins (2003:97), fungsi budaya organisasi adalah (1) berperan menetapkan batasan, (2) mengantarkan suatu perasaan identitas bagi anggota organisasi, (3) mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas daripada kepentingan individual seseorang, (4) meningkatkan stabilitas sistem sosial karena

21

merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi, (5) sebagai mekanisme control dan menjadi rasional yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.

Supartha (2008) menjelaskan dalam mengukur budaya organisasi yang kuat sebagai budaya organisasi yang dipegang semakin intensif. Unsur-unsur yang merupakan ciri khas budaya kuat sebagai berikut.

1) Kejelasan nilai-nilai dan keyakinan (clarity of ordering). Nilai-nilai dan keyakinan yang disepakati oleh anggota organisasi dapat ditentukan secara jelas. Organisasi yang mempunyai nilai-nilai budaya yang jelas dapat memberikan pengarahan yang nyata dan jelas kepada perilaku anggota organisasi.

2) Penyebarluasan nilai-nilai dan keyakinan ( extent of ordering). Nilai-nilai ini terkait dengan seberapa banyak orang/anggota organisasi yang menganut niai-nilai dan keyakinan budaya organisasi. Penyebarluasan nilai-nilai sangat tergantung kepada sistem sosialisasi atau pewarisan yang diberikan oleh pimpinan organisasi khususnya anggota-anggota baru. 3) Intensitas pelaksanaan nilai-nilai inti (care values being intensively held).

Intensitas dimaksudkan seberapa jauh nilai-nilai budaya organisasi dihayati, dianut, dan dilaksanakan secara konsisten oleh organisasi.

2.1.11 Pembahasan hasil penelitian sebelumnya

Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Wibowo (2009) yang merupakan pengembangan dari penelitian Trisnaningsih (2007) dengan judul

22

“Independensi Auditor dan Komitmen Organisasi sebagai Mediasi Pengaruh Pemahaman Good Governance, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Auditor”. Di mana penelitian tersebut menggunakan data primer berupa kuesioner. Pengujian variabel bebas terhadap variabel terikat dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi linier berganda dengan hasil yang diperoleh bahwa independensi auditor, komitmen organisasi, gaya kepemimpinan dan pemahaman good governance berpengaruh positif terhadap kinerja auditor.

Perbedaan penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan Wibowo adalah terletak pada objek penelitian. Di mana objek penelitian di atas yaitu pengaruh profesionalisme, komitmen organisasi, gaya kepemimpinan dan pemahaman budaya organisasi terhadap kinerja auditor, sedangkan objek penelitian yang dilakukan peneliti adalah pengaruh profesionalisme auditor, kepribadian hardiness, motivasi kerja, dan budaya organisasi terhadap kinerja auditor. Perbedaan kedua yaitu pada lokasi penelitian, dimana Wibowo melakukan penelitian di Kantor Akuntan Publik yang terdapat di Daerah Istimewa Yogyakarta, sedangkan pada penelitian ini dilakukan pada Kantor Akuntan Publik di wilayah Bali.

Selanjutnya dalam penelitian yang dilakukan oleh Gunawan Cahyasumirat (2006) dengan judul “Pengaruh Profesionalisme dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Auditor, dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel intervening ” menunjukkan hasil bahwa variabel profesionalisme dan komitmen organisasi tidak mempengaruhi kinerja internal auditor. Persamaan penelitian ini dengan

23

penelitian Cahyasumirat adalah sama-sama meneliti kinerja auditor. Tetapi perbedaannya terlihat jelas pada beberapa objek penelitiannya, dimana Cahyasumirat menggunakan objek pengaruh profesionalisme, komitmen organisasi dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening terhadap kinerja auditor.

Kemudian, penelitian yang dilakukan Trisnaningsih (2007) yang pengambilan sampel menggunakan metode purposive sampling. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: 1) pemahaman good governance tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja auditor, melainkan berpengaruh tidak langsung melalui indenpendensi auditor; 2) gaya kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap inerja auditor; 3) budaya organisasi tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja auditor, namun secara tidak langsung komitmen organisasi memediasi hubungan antara budaya organisasi terhadap kinerja auditor.

2.2 Rumusan Hipotesis

2.2.1 Pengaruh profesionalisme pada kinerja auditor

Cahyasumirat (2006) yang berjudul “Pengaruh Profesionalisme dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Auditor, dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening”. Menunjukkan hasil tidak adanya pengaruh yang positif antara profesionalisme dengan kinerja auditor, yang berarti berarti tidak ada pengaruh antara tingkat profesionalisme seorang internal auditor terhadap tingkat kinerja kerja mereka.

24

Selanjutnya dalam penelitian Kusnadi (2015) yang berjudul “Pengaruh Profesionalisme dan Locus Of Control terhadap Kinerja Auditor di Kantor Akuntan Publik Provinsi Bali”. Menunjukkan hasil bahwa profesionalisme berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja internal auditor. Adelia (2014) menemukan dalam hasil peneltiannya bahwa profesionalisme berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja auditor. Penelitian yang dilakukan oleh Kompiang (2013) dan Septiani (2014) menunjukkan bahwa profesionalisme berpengaruh positif terhadap kinerja auditor. Berdasarkan penjelasan di atas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut.

H1: Profesionalisme berpengaruh positif pada kinerja auditor

2.2.2 Pengaruh kepribadian hardiness pada kinerja auditor

Keterkaitan antara hardiness dengan kinerja diperkuat dengan hasil penelitian yang dilakukan Kobasa (Kreitner dan Kinicki, 2014) yang menyebutkan hardiness melibatkan kemampuan untuk secara sudut pandang atau secara keperilakuan mengubah bentuk stressor yang negatif menjadi tantangan yang positif. Yang mana commitment mencerminkan sejauh mana individu terlibat dalam apapun yang dilakukannya. Selanjutnya, individu yang mmiliki control percaya mereka dapat memengaruhi peristiwa yang menyangkut kehidupan mereka.

Challenge dipandang sebagai kesempatan untuk tumbuh dan berkembang. Senada dengan penelitian Bartone (1999) yang menyatakan bahwa hardiness merupakan prediktor yang signifikan pada kinerja. Hasil penelitian yang

25

dilakukan Bartone (2009) dan Dian (2014) menyebutkan bahwa hardiness berpengaruh pada kinerja. Berdasarkan penjelasan tersebut dapat dikembangkan hipotesis penelitian sebagai berikut.

H3: Kepribadian hardiness berpengaruh positif pada kinerja auditor

2.2.3 Pengaruh motivasi kerja pada kinerja auditor

Siregar (2012) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia, Komitmen Organisasi, dan Motivasi Kerja dengan Tindakan Supervisi sebagai Variabel Moderating terhadap Kinerja Auditor pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara”. Menunjukkan hasil bahwa secara parsial variabel motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor.

Pada Standar Profesional Akuntan Publik tercantum bahwa untuk memenuhi persyaratan sebagai seorang professional, auditor harus memiliki motivasi kerja (Meylinda, 2015). Dari pernyataan tersebut dapat dikatakan bahwa motivasi kerja merupakan hal mutlak yang harus dimiliki oleh auditor. Motivasi dapat membangkitkan semangat kinerja auditor yunior untuk bekerja lebih baik sehingga seorang auditor yang memiliki motivasi yang tinggi akan mempengaruhi kerja menjadi lebih tinggi. Handoko (2001:199) mengemukakan bahwa “Karyawan biasanya memperoleh kompensasi lebih baik, kondisi kerja nyaman, dan pekerjaan mereka memungkinkan penggunaan segala kemampuan yang mereka punyai sehingga mereka mempunyai alasan-alasan untuk lebih terpuaskan. Sulton (2010) menyatakan motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang agar mereka mau bekerja

26

sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kinerja yang maksimal. Motivasi kerja seorang auditor akan mendukung semangat dan kecepatan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya sehingga tingkat kesalahan akan semakin berkurang.

Penelitian Sarita dan Agustina (2009) menyatakan bahwa motivasi kerja terbukti berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap kinerja auditor. Winidiantari (2015) dalam penelitiannya menemukan pengaruh positif motivasi kerja terhadap kinerja auditor. Sehingga dapat dikatakan kinerja auditor sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja. Berdasarkan penjelasan tersebut dapat dikembangkan hipotesis penelitian sebagai berikut.

H3: Motivasi kerja berpengaruh positif pada kinerja auditor

2.2.4 Pengaruh budaya organisasi pada kinerja auditor

Setiap perusahaan pasti memiliki makna sendiri terhadap kata budaya itu sendiri, yang meliputi: identitas, ideologi, etos, budaya, pola perilaku, eksistensi, aturan, filosofi, tujuan spirit, sumber informasi, gaya dan visi perusahaan. Jadi dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi (corporate culture) adalah sebagai aturan main yang ada dalam perusahaan yang menjadi pegangan bagi sumberdaya manusia perusahaan dalam menjalankan kewajiban dan nilai-nilai untuk berperilaku dalam perusahaan.

Trisnaningsih (2007) dalam penelitiannya yang berjudul “Independensi Auditor dan Komitmen Organisasi sebagai Mediasi Pengaruh Pemahaman Good Governance, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja

27

Auditor”. Menunjukkan hasil bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor. Hasil penelitian ini berlawanan dengan temuan Adelia (2014) penelitiannya menyatakan bahwa variabel budaya organisasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja auditor. Budaya mempengaruhi banyak aspek kehidupan baik organisasi maupun individu, Sherriton and Stren (1997: 212).

Peran budaya organisasi adalah sebagai sarana untuk menentukan arah organisasi, mengarahkan apa yang patut dan tidak patut dikerjakan, bagaimana mengalokasikan sumber daya organisasi (Pramastuti, 2006). Budaya organsasi diprediksi menjadi faktor yang sangat penting dalam menentukan keberhasilan atau kegagalan organisasi di masa mendatang. Budaya yang merosot akan berdampak negatif terhadap kinerja organisasi. Budaya organisasi yang menghambat kinerja terdapat pada banyak organisasi, bahkan diberbagai organisasi yang penuh dengan orang pandai sekalipun. Walaupun budaya relative sulit berubah, tetapi budaya organisasi dapat dibuat agar lebih meningkatkan kinerja. Budaya organisasi adalah komponen yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja karyawan, namun demikian agar kinerja karyawan meningkat maka harus ditingkatkan pula motivasi kerjanya. Budaya organisasi pada sisi internal karyawan akan memberikan sugesti kepada semua perilaku yang diusulkan oleh organisasi agar dapat dikerjakan, penyelesaian yang sukses, dan akibatnya akan memberikan keuntungan pada karyawan itu sendiri (Hofstede, 1990) dalam Adelia (2014). Akibatnya karyawan akan memiliki kepercayaan pada diri sendiri, kemandirian dan mengagumi dirinya sendiri. Sifat-sifat ini akan dapat

28

meningkatkan harapan karyawan agar kinerjanya semakin meningkat. Berdasarkan penjelasan tersebut dapat dikembangkan hipotesis penelitian sebagai berikut.

23

penelitian Cahyasumirat adalah sama-sama meneliti kinerja auditor. Tetapi perbedaannya terlihat jelas pada beberapa objek penelitiannya, dimana Cahyasumirat menggunakan objek pengaruh profesionalisme, komitmen organisasi dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening terhadap kinerja auditor.

Kemudian, penelitian yang dilakukan Trisnaningsih (2007) yang pengambilan sampel menggunakan metode purposive sampling. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: 1) pemahaman good governance tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja auditor, melainkan berpengaruh tidak langsung melalui indenpendensi auditor; 2) gaya kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap inerja auditor; 3) budaya organisasi tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja auditor, namun secara tidak langsung komitmen organisasi memediasi hubungan antara budaya organisasi terhadap kinerja auditor.

2.2 Rumusan Hipotesis

2.2.1 Pengaruh profesionalisme pada kinerja auditor

Cahyasumirat (2006) yang berjudul “Pengaruh Profesionalisme dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Auditor, dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening”. Menunjukkan hasil tidak adanya pengaruh yang positif antara profesionalisme dengan kinerja auditor, yang berarti berarti tidak ada pengaruh antara tingkat profesionalisme seorang internal auditor terhadap tingkat kinerja kerja mereka.

24

Selanjutnya dalam penelitian Kusnadi (2015) yang berjudul “Pengaruh Profesionalisme dan Locus Of Control terhadap Kinerja Auditor di Kantor Akuntan Publik Provinsi Bali”. Menunjukkan hasil bahwa profesionalisme berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja internal auditor. Adelia (2014) menemukan dalam hasil peneltiannya bahwa profesionalisme berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja auditor. Penelitian yang dilakukan oleh Kompiang (2013) dan Septiani (2014) menunjukkan bahwa profesionalisme berpengaruh positif terhadap kinerja auditor. Berdasarkan penjelasan di atas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut.

H1: Profesionalisme berpengaruh positif pada kinerja auditor

2.2.2 Pengaruh kepribadian hardiness pada kinerja auditor

Keterkaitan antara hardiness dengan kinerja diperkuat dengan hasil penelitian yang dilakukan Kobasa (Kreitner dan Kinicki, 2014) yang menyebutkan hardiness melibatkan kemampuan untuk secara sudut pandang atau secara keperilakuan mengubah bentuk stressor yang negatif menjadi tantangan yang positif. Yang mana commitment mencerminkan sejauh mana individu terlibat dalam apapun yang dilakukannya. Selanjutnya, individu yang mmiliki control percaya mereka dapat memengaruhi peristiwa yang menyangkut kehidupan mereka.

Challenge dipandang sebagai kesempatan untuk tumbuh dan berkembang. Senada dengan penelitian Bartone (1999) yang menyatakan bahwa hardiness merupakan prediktor yang signifikan pada kinerja. Hasil penelitian yang

25

dilakukan Bartone (2009) dan Dian (2014) menyebutkan bahwa hardiness berpengaruh pada kinerja. Berdasarkan penjelasan tersebut dapat dikembangkan hipotesis penelitian sebagai berikut.

H3: Kepribadian hardiness berpengaruh positif pada kinerja auditor

2.2.3 Pengaruh motivasi kerja pada kinerja auditor

Siregar (2012) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia, Komitmen Organisasi, dan Motivasi Kerja dengan Tindakan Supervisi sebagai Variabel Moderating terhadap Kinerja Auditor pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara”. Menunjukkan hasil bahwa secara parsial variabel motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor.

Pada Standar Profesional Akuntan Publik tercantum bahwa untuk memenuhi persyaratan sebagai seorang professional, auditor harus memiliki motivasi kerja (Meylinda, 2015). Dari pernyataan tersebut dapat dikatakan bahwa motivasi kerja merupakan hal mutlak yang harus dimiliki oleh auditor. Motivasi dapat membangkitkan semangat kinerja auditor yunior untuk bekerja lebih baik sehingga seorang auditor yang memiliki motivasi yang tinggi akan mempengaruhi kerja menjadi lebih tinggi. Handoko (2001:199) mengemukakan bahwa “Karyawan biasanya memperoleh kompensasi lebih baik, kondisi kerja nyaman, dan pekerjaan mereka memungkinkan penggunaan segala kemampuan yang mereka punyai sehingga mereka mempunyai alasan-alasan untuk lebih terpuaskan. Sulton (2010) menyatakan motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang agar mereka mau bekerja

26

sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kinerja yang maksimal. Motivasi kerja seorang auditor akan mendukung semangat dan kecepatan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya sehingga tingkat kesalahan akan semakin berkurang.

Penelitian Sarita dan Agustina (2009) menyatakan bahwa motivasi kerja terbukti berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap kinerja auditor. Winidiantari (2015) dalam penelitiannya menemukan pengaruh positif motivasi kerja terhadap kinerja auditor. Sehingga dapat dikatakan kinerja auditor sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja. Berdasarkan penjelasan tersebut dapat dikembangkan hipotesis penelitian sebagai berikut.

H3: Motivasi kerja berpengaruh positif pada kinerja auditor

2.2.4 Pengaruh budaya organisasi pada kinerja auditor

Setiap perusahaan pasti memiliki makna sendiri terhadap kata budaya itu sendiri, yang meliputi: identitas, ideologi, etos, budaya, pola perilaku, eksistensi, aturan, filosofi, tujuan spirit, sumber informasi, gaya dan visi perusahaan. Jadi dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi (corporate culture) adalah sebagai aturan main yang ada dalam perusahaan yang menjadi pegangan bagi sumberdaya manusia perusahaan dalam menjalankan kewajiban dan nilai-nilai untuk berperilaku dalam perusahaan.

Trisnaningsih (2007) dalam penelitiannya yang berjudul “Independensi Auditor dan Komitmen Organisasi sebagai Mediasi Pengaruh Pemahaman Good Governance, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja

27

Auditor”. Menunjukkan hasil bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor. Hasil penelitian ini berlawanan dengan temuan Adelia (2014) penelitiannya menyatakan bahwa variabel budaya organisasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja auditor. Budaya mempengaruhi banyak aspek kehidupan baik organisasi maupun individu, Sherriton and Stren (1997: 212).

Peran budaya organisasi adalah sebagai sarana untuk menentukan arah organisasi, mengarahkan apa yang patut dan tidak patut dikerjakan, bagaimana mengalokasikan sumber daya organisasi (Pramastuti, 2006). Budaya organsasi diprediksi menjadi faktor yang sangat penting dalam menentukan keberhasilan atau kegagalan organisasi di masa mendatang. Budaya yang merosot akan berdampak negatif terhadap kinerja organisasi. Budaya organisasi yang menghambat kinerja terdapat pada banyak organisasi, bahkan diberbagai organisasi yang penuh dengan orang pandai sekalipun. Walaupun budaya relative sulit berubah, tetapi budaya organisasi dapat dibuat agar lebih meningkatkan kinerja. Budaya organisasi adalah komponen yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja karyawan, namun demikian agar kinerja karyawan meningkat maka harus ditingkatkan pula motivasi kerjanya. Budaya organisasi pada sisi internal karyawan akan memberikan sugesti kepada semua perilaku yang diusulkan oleh organisasi agar dapat dikerjakan, penyelesaian yang sukses, dan akibatnya akan memberikan keuntungan pada karyawan itu sendiri (Hofstede, 1990) dalam Adelia (2014). Akibatnya karyawan akan memiliki kepercayaan pada diri sendiri, kemandirian dan mengagumi dirinya sendiri. Sifat-sifat ini akan dapat

28

meningkatkan harapan karyawan agar kinerjanya semakin meningkat. Berdasarkan penjelasan tersebut dapat dikembangkan hipotesis penelitian sebagai berikut.