IMPLEMENTASI SISTEM PENDUKUNG KEPUTUSAN PENILAIAN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN MODEL FUZZY MULTI ATRIBUTE DECISION MAKING.

(1)

vi DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

HALAMAN PERNYATAAN ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xi

BAB I Pendahuluan ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 3

1.3 Batasan Masalah ... 4

1.4 Tujuan Penelitian ... 4

1.5 Manfaat Penelitian ... 5

1.6 Metode Penelitian ... 5

(2)

vii

1.6.2 Metodologi Pengembangan Perangkat Lunak ... 6

1.7 Sistematika Penulisan ... 7

BAB II Landasan Teori ... 10

2.1 Sistem Pendukung Keputusan ... 10

2.1.1Pengertian Pengambilan Keputusan ... 10

2.1.2 Karakteristik Sistem Pendukung Keputusan ... 11

2.1.3 Komponen-komponen Sistem Pendukung Keputusan ... 12

2.2 Penilaian Kinerja ... 15

2.2.1 Pengertian dan Fungsi ... 16

2.2.2 Elemen dan Proses Penilaian Kinerja ... 18

2.3 Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil ... 20

2.3.1 Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil ... 21

2.3.2 Tata Cara Penilaian ... 26

2.4 Teori Himpunan Fuzzy ... 28

2.4.1 Konsep Dasar Himpunan Fuzzy ... 28

2.4.2 Fungsi Keanggotaan ... 30

(3)

viii

2.5 Multiple Criteria Decision Making (MCDM) ... 32

2.5.1 Konsep Dasar Multi Atribute Decision Making (MADM) . 33 2.5.2 Simple Additive Mwthod (SAW) ... 34

2.5.3 Fuzzy Multi Attribute Decision Making (FMADM) ... 35

2.5.4 Metode MADM Klasik untuk Penyelesaian FMADM ... 37

BAB III Metodologi Penelitian ... 38

3.1 Alat dan Bahan Penelitian ... 39

3.1.1 Alat Penelitian ... 39

3.1.2 Bahan Penelitian ... 39

3.2 Desain Penelitian ... 40

3.3 Metode Pengembangan Perangkat Lunak ... 42

3.4 Implementasi ... 43

3.3.1 Konsep Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil ... 43

3.3.2 Konsep Model Fuzzy Multi Attribute Decision Making ... 44

BAB IV Hasil Penelitian dan Pembahasan ... 46

4.1 Deskripsi Hasil Penelitian ... 46

(4)

4.1.2 Desain Sistem ... 51

4.2 Pembahasan ... 53

4.2.1 Model Fuzzy Multi Attriute Decision Making (FMADM) . 53 4.3 Analisis Kebutuhan Perangkat Lunak ... 55

4.3.1 Pengembagan Perangkat Lunak ... 57

4.3.2 Desain Perangkat Lunak ... 59

4.3.2.1 Pemodelan Fungsional ... 59

4.4 Implementasi ... 61

4.4.1 Lingkungan Implementasi ... 61

4.4.2 Pengimplementasian Sistem ... 62

4.4.3 Pengujian ... 62

BAB V Kesimpulan dan Saran ... 81

5.1 Kesimpulan ... 81

5.2 Saran ... 81

(5)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pada era globalisasi sekarang ini banyak terjadi perubahan di berbagai bidang, misalnya di bidang kesehatan. Perubahan ini ditandai dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin canggih dan terjadi baik di negara maju maupun negara berkembang. Untuk mengantisipasi perubahan yang terjadi pemerintah menyediakan sarana untuk kesehatan, yaitu rumah sakit sebagai pelayanan kesehatan bagi seluruh lapisan masyarakat.

Untuk menghadapi perkembangan teknologi di rumah sakit dibutuhkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang memiliki keterampilan dan pengetahuan yang luas. Dalam hal ini pegawai merupakan sumber daya manusia yang melakukan tugasnya dalam kegiatan pelayanan kesehatan di rumah sakit, dengan tujuan dapat mengelola sebuah rumah sakit dan melayani pasien. Rumah sakit menjadikan seorang pegawai yang memiliki kinerja yang baik dengan suatu penilaian yang dinamakan penilaian kinerja pegawai, demikian pula dengan RSUD Dr. Slamet Garut. Di rumah sakit ini dilakukan berbagai cara dan usaha untuk mengevaluasi pegawai secara periodik.

Pelaksanaan penilaian kinerja pegawai perlu dilakukan pada setiap organisasi atau instansi dengan melibatkan pihak manajemen. Penilaian kinerja merupakan bagian penting dari seluruh proses kegiatan pegawai yang bersangkutan. Penilaian kinerja secara umum bertujuan untuk memberikan

(6)

feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerja, meningkatkan produktivitas suatu organisasi, dan secara khusus dilakukan berkaitan dengan berbagai kebijaksanaan terhadap pegawai, seperti untuk tujuan promosi jabatan, kenaikan gaji, pendidikan, latihan, dan lain-lain. Oleh karena itu, penilaian kinerja dapat menjadi landasan untuk mengetahui sejauhmana kegiatan manajemen sumber daya manusia, seperti perekrutan, seleksi, penempatan, dan pelatihan dilakukan dengan baik dan efektif.

Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan salah satu bagian dari pegawai rumah sakit di RSUD Dr. Slamet Garut. Pegawai Negeri Sipil memiliki penilaian berdasarkan peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) Pegawai Negeri Sipil terdiri atas unsur-unsur yang dinilai dalam melaksanakan penilaian pekerjaan, yaitu kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan.

Dari proses penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil yaitu daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3), peran sistem pendukung keputusan sangat dibutuhkan guna meningkatkan efisiensi pengambilan keputusan. Peran sistem pendukung keputusan akan membantu pihak manajemen dalam mencapai tujuan dari penilaian kinerja pegawai, seperti promosi jabatan, tanpa mengesampingkan parameter-parameter yang sudah ditentukan oleh pihak rumah sakit.

Proses penilaian kinerja pegawai jika dilakukan secara manual, khususnya dalam perhitungan nilai akhir setiap Pegawai Negeri Sipil membutuhkan waktu yang cukup lama karena jumlah pegawai negeri sipil yang banyak. Oleh karena

(7)

itu untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi pengambilan keputusan, perlu didukung adanya sistem terkomputerisasi yang dapat membantu pihak manajemen dalam mengambil suatu keputusan.

Model yang digunakan dalam sistem pendukung keputusan promosi jabatan adalah Fuzzy Multi Attribute Decision Making (FMADM). Secara umum, Fuzzy Multi Attribute Decision Making memiliki suatu tujuan tertentu (kriteria) dengan ciri-ciri terbaik dan mengklasifikasikan alternatif berdasarkan peran tertentu (Simoes-Marques, 2000). Salah satu mekanisme untuk menyelesaikan masalah Fuzzy Multi Attribute Decision Making adalah dengan mengaplikasikan metode Multi Attribute Decision Making (MADM) klasik untuk melakukan perankingan setelah terlebih dahulu dilakukan konversi data fuzzy ke data crisp (Chen,1992). Data yang bersifat fuzzy mengikuti suatu aturan sistem berbasis aturan fuzzy yang terdiri dari tiga komponen utama yaitu fuzzyfication, inference dan deffuzification agar dihasilkan nilai crisp. Simple Additive Weighting Method (SAW) salah satu metode Multi Attribute Decision Making klasik dipilih karena metode ini menentukan penjumlahan terbobot untuk setiap atribut. Dengan metode perankingan ini diharapkan penilaian akan lebih tepat karena didasarkan pada nilai kriteria dan bobot yang sudah ditentukan sehingga akan mendapatkan hasil yang lebih akurat terhadap siapa yang akan menerima promosi jabatan.

1.2 Rumusan Masalah

Sesuai dengan latar belakang yang telah penulis jelaskan diatas, maka dapat dirumuskan pokok permasalahan sebagai berikut: “Bagaimana pembuatan

(8)

dan implementasi sistem pendukung keputusan untuk penilaian kinerja pegawai menggunakan Fuzzy Multi Attribute Decision Making dengan mengaplikasikan Simple Additive Weighting Method dalam tujuan promosi jabatan”.

1.3 Batasan Masalah

Untuk membatasi masalah yang dikaji, maka penulis membatasi atau memfokuskan masalah yang berkaitan dengan sistem pendukung keputusan penilaian kinerja pegawai, yaitu :

1. Penelitian dilaksanakan di Rumah Sakit Umum Daerah Dr.Slamet Garut. 2. Promosi jabatan pegawai negeri sipil menggunakan Model Fuzzy Multi

Attribute Decision Making dengan mengaplikasikan multi attribute decision making klasik metode Simple Additive Weighting.

3. Kinerja atau ketentuan yang dinilai mencakup sasaran individu dan kontribusi individu.

1.4 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang ingin dicapai dari pembuatan skripsi ini adalah sebagai berikut :

1. Membangun sistem pendukung keputusan yang dapat membantu manajemen sumber daya manusia rumah sakit dalam proses penilaian kinerja pegawai negeri sipil atas dasar Peraturan Pemerintah Nomor 10 tahun 1979 tentang daftar pelaksanaan penilaian pekerjaan (DP3) beserta parameter yang sudah ditentukan rumah sakit.

(9)

2. Menerapkan model fuzzy multi attribute decision making dengan mengaplikasikan metode simple additive weighting dalam menentukan promosi jabatan sesuai penilaian kinerja pegawai negeri sipil dan aturan rumah sakit.

1.5 Manfaat Penelitian

Pembangunan sistem pendukung keputusan penilaian kinerja pegawai ini diharapkan bisa memberikan manfaat. Adapun manfaat tersebut diantaranya :

1. Bagi peneliti, untuk menambah pengetahuan dan memperluas wawasan bagi peneliti khususnya tentang penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil. 2. Bagi rumah sakit, sistem ini dapat membantu manajemen dalam penilaian

kinerja pegawai secara efektif dan efisien.

3. Bagi pegawai, dapat mendorong pegawai untuk mencapai visi, tujuan maupun nilai-nilai pada rumah sakit dan untuk memacu pegawai lain dalam prestasi kinerjanya.

1.6 Metode Penelitian

Untuk meneliti dan mendapatkan data sebagai bahan kajian dalam penulisan skripsi dengan tujuan membuat suatu sistem pendukung keputusan.

1.6.1 Metodologi Pengumpulan Data

Untuk membangun sistem penilaian kinerja pegawai yang efisien dan efektif maka diperlukan beberapa metode penelitian antara lain :

(10)

Yaitu dengan mempelajari literatur berkaitan dengan teori dan pengaplikasian bahasa pemograman yang dibutuhkan untuk membangun sistem pendukung keputusan penilaian kinerja pegawai negeri sipil.

b. Metode Wawancara dan angket

Untuk mendapatkan data seakurat mungkin, proses tanya jawab dan proses kuisioner perlu dilakukan secara langsung dengan pihak-pihak terkait yang berhubungan dengan sistem penilaian kinerja pegawai ini agar aplikasi yang dibuat sesuai dengan kebutuhan stakeholdernya c. Metode Observasi

Observasi merupakan salah satu teknik pengumpulan data yang cukup efektif untuk mempelajari suatu sistem penilaian kinerja pegawai. Observasi merupakan pengamatan secara langsung terhadap kegiatan yang sedang berlangsung. Untuk mendapatkan hasil pengamatan yang baik, harus dilakukan dalam waktu yang lama serta pengamat harus membiasakan diri untuk tidak mengganggu kewajaran objek yang diamati sehingga hasil pengamatan dapat optimal.

1.6.2 Metodologi Pengembangan Perangkat Lunak

Metode yang digunakan dalam pengembangan perangkat lunak dalam penelitian ini, penulis menggunakan linear sequential model, atau sering juga disebut dengan classic life cycle atau waterfall model. Adapun tahapan pengembangan dengan waterfall model ini menurut pressman adalah :

(11)

1. Analisis Kebutuhan Perangkat Lunak

Pada tahap awal dilakukan analisis kebutuhan, proses ini dilakukan untuk mengetahui informasi, model, dan spesifikasi dari sistem yang dibutuhkan, proses ini dilakukan dengan melibatkan pihak rumah sakit yang akan menggunakan sistem.

2. Desain Perangkat Lunak

Setelah proses analisis kebutuhan selesai dilakukan, selanjutnya hasil analisis tersebut akan dimodelkan, model yang dibangun merujuk pada pendekatan pengembangan perangkat lunak berbasis aliran data dengan model terstruktur (data flow oriented approach), analisis terstruktur ini meliputi pemodelan data, pemodelan fungsional, dan tingkah laku.

3. Coding

Proses coding ini menterjemahkan desain yang telah dibuat kedalam kode-kode dengan menggunakan bahasa pemograman.

4. Pengujian

Tahapan selanjutnya adalah proses pengujian perangkat lunak, proses pengujian ini dilakukan untuk memastikan perangkat lunak yang telah dibuat telah sesuai dengan kebutuhan, pengujian yang dilakukan menggunakan teknik pengujian Black Box.

1.7 Sistematika Penulisan

Dalam sistematika penulisan laporan skripsi ini, penulis menguraikan kerangka penulisan skripsi adalah sebagai berikut :

(12)

Bab I Pendahuluan

Dalam bab ini penulis akan mengulas tentang latar belakang masalah, identifikasi masalah, batasan masalah, maksud dan tujuan penelitian, metode penelitian dan sistematika penulisan.

Bab II Landasan Teori

Bab ini terdiri dari beberapa sub bab yang menjelaskan tentang konsep dasar sistem meliputi teori dari topik pembahasan skripsi ini yang menunjang dalam pemecahan masalah yang dianggap relevan dengan permasalahannya serta menjelaskan konsep dasar sistem, konsep dasar informasi, kualitas informasi, teknik normalisasi, kegunaan database.

Bab III Metodologi Pembangunan Sistem

Bab ini berisi mengenai tahap-tahap pembangunan sistem. Pada Bab ini juga dijelaskan mengenai analisis dan perancangan awal sistem pendukung keputusan penilaian kinerja pegawai menggunakan fuzzy multiple attribute decision making dengan mengaplikasikan metode Simple additive weighting yang perincian lebih lanjutnya terdapat pada dokumen teknis.

Bab IV Hasil Penelitian dan Pembahasan

Bab ini berisi tentang hasil penelitian dan pembahasannya setelah diuji coba dengan menggunakan data.

(13)

Bab V Kesimpulan dan Saran

Pada bab ini penulis mencoba memberikan kesimpulan dari pembahasan dan saran-saran yang diharapkan dapat memberikan masukan bagi penulis maupun bagi perusahaan atau instansi.

(14)

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Sistem Pendukung Keputusan 2.1.1 Pengertian Pengambilan keputusan

Persoalan pengambilan keputusan, pada dasarnya adalah bentuk pemilihan dari berbagai alternatif tindakan yang mungkin dipilih yang prosesnya melalui mekanisme tertentu, dengan harapan dapat menghasilkan sebuah keputusan yang terbaik. Penyusunan model keputusan adalah suatu cara untuk mengembangkan hubungan-hubungan logis yang mendasari persoalan keputusan ke dalam suatu model matematis, yang mencerminkan hubungan yang terjadi diantara faktor-faktor yang terlibat.

Simon (1960) mengajukan model yang menggambarkan pengambilan keputusan. Proses ini terdiri dari tiga fase, yaitu :

a. Intelligence

Tahap ini merupakan proses penelusuran dan pendekteksian dari lingkup problematika serta proses pengenalan masalah. Data masukan diperoleh, diproses dan diuji dalam rangka mengidentifikasi masalah. b. Design

Tahap ini merupakan proses menemukan, mengembangkan dan menganalisis alternatif tindakan yang bisa dilakukan. Tahap ini meliputi proses untuk mengerti masalah, menurunkan solusi dan menguji kelayakan solusi.

(15)

c. Choice

Pada tahap ini dilakukan proses pemilihan diantara berbagai alternatif tindakan yang mungkin dijalankan. Hasil pemilihan tersebut kemudian diimplementasikan dalam proses pengambilan keputusan.

2.1.2 Karakteristik Sistem Pendukung Keputusan

Konsep Sistem Pendukung Keputusan pertama kali diperkenalkan pada tahun 1970-an oleh Michael S. Scott Morton dengan istilah Management Decision Model (Sprague, 1982). Konsep sistem pendukung keputusan ditandai dengan sistem interaktif berbasis komputer yang membantu pengambil keputusan memanfaatkan data dan model untuk menyelesaikan masalah-masalah yang tidak terstruktur.

Pada dasarnya sistem pendukung keputusan dirancang untuk mendukung seluruh tahap pengambilan keputusan mulai dari mengidentifikasi masalah, memilih data yang relevan, menentukan pendekatan yang digunakan dalam proses pengambilan keputusan, sampai mengevaluasi pemilihan interaktif.

Peranan sistem pendukung keputusan dalam konteks keseluruhan sistem informasi ditujukan untuk memperbaiki kinerja melalui aplikasi teknologi informasi. Terdapat sepuluh karakteristik dasar sistem pendukung keputusan yang efektif, yaitu :

1. Mendukung proses pengambilan keputusan, menitikberatkan pada management by perception

(16)

2. Adanya interface manusia/ mesin dimana manusia (user) tetap mengontrol proses pengambilan keputusan

3. Mendukung pengambilan keputusan untuk membahas masalah-masalah terstruktur, semiterstruktur, dan tidak terstruktur

4. Menggunakan model-model matematis dan statistik yang sesuai

5. Memiliki kapabilitas dialog untuk memperoleh informasi sesuai dengan kebutuhan – model interaktif

6. Output ditunjukkan untuk personil organisasi dalam semua tingkatan 7. Memiliki subsistem-subsistem yang terintegrasi sedemikian rupa sehingga

dapat berfungsi sebagai kesatuan sistem

8. Membutuhkan struktur data komprehensif yang dapat melayani kebutuhan informasi keseluruhan tingkatan manajemen

9. Pendekatan easy to use. Ciri suatu sistem pendukung keputusan yang efektif adalah kemudahan untuk digunakan, dan memungkinkan keleluasaan pemakai untuk memilih atau mengembangkan pendekatan-pendekatan baru dalam membahas masalah yang dihadapi.

10. Kemampuan sistem beradaptasi secara tepat, dimana pengambil keputusan dapat menghadapi masalah-masalah baru, dan pada saat yang sama dapat menangani dengan cara mengadaptasi sistem terhadap kondisi-kondisi perubahan yang terjadi.

2.1.3 Komponen-komponen Sistem Pendukung Keputusan

Suatu sistem pendukung keputusan memiliki tiga subsistem utama yang menentukan kapabilitas teknis sistem pendukung keputusan tersebut, yaitu :

(17)

a. Subsistem Manajemen Basis Data (Data base Management Subsystem) Sistem pendukung keputusan membutuhkan proses ekstraksi dan Data Base Management Subsystem (DBMS) yang dalam pengelolaannya harus cukup fleksibel untuk memungkinkan penambahan dan pengurangan secara cepat. Dalam hal ini, kemampuan yang dibutuhkan dari manajemen database dapat diringkas, sebagai berikut :

1. Kemampuan untuk mengkombinasikan berbagai variasi data melalui pengambilan dan ekstraksi data

2. Kemampuan untuk menambahkan sumber data secara cepat dan mudah

3. Kemampuan untuk menggambarkan struktur data logikal sesuai dengan pengertian pemakai sehingga pemakai mengetahui apa yang tersedia dan dapat menentukan kebutuhan penambahan dan pengurangan.

4. Kemampuan untuk menangani data secara personil sehingga pemakai dapat mencoba berbagai alternatif pertimbangan personil

5. Kemampuan untuk mengelola berbagai variasi data

b. Subsistem Manajemen Basis Model (Model Base management Subsystem) Salah satu keunggulan dalam sistem pendukung keputusan adalah kemampuan untuk mengintegrasikan akses data dan model-model keputusan. Hal ini dapat dilakukan dengan menambahkan model-model keputusan ke dalam sistem informasi yang menggunakan database sebagai

(18)

mekanisme integrasi dan komunikasi di antara model-model. Kemampuan yang dimilki subsistem basis model meliputi :

1. Kemampuan untuk menciptakan model-model baru secara cepat dan mudah

2. Kemampuan untuk mengakses dan mengintegrasikan model-model keputusan

3. Kemampuan untuk mengelola basis data dengan fungsi manajemen yang analog dan manajemen basis data (seperti mekanisme untuk menyimpan, membuat dialog, menghubungkan, dan mengakses model).

c. Subsistem Perangkat Lunak Penyelenggara Dialog (Dialog Generation and Management Software)

Fleksibilitas dan kekuatan karakteristik sistem pendukung keputusan timbul dari kemampuan interaksi antara sistem dan pemakai, yang dinamakan subsistem dialog. Bennet mendefinisikan pemakai, terminal, dan sistem perangkat lunak sebagai komponen-komponen dari sistem dialog. Ia membagi subsistem dialog menjadi tiga bagian, yaitu : 1. Bahasa aksi, meliputi apa yang dapat digunakan pemakai dalam

berkomunikasi dengan sistem.

2. Bahasa tampilan atau presentasi, meliputi apa yang harus diketahui oleh pemakai.

(19)

Kombinasi dari kemampuan-kemampuan di atas terdiri dari apa yang disebut gaya dialog, misalnya meliputi pendekatan tanya jawab, bahasa perintah, menu-menu dan mengisi tempat kosong.

Kemampuan yang harus dimilki oleh sistem pendukung keputusan untuk mendukung dialog/sistem meliputi :

1. Kemampuan untuk menangani berbagai variasi gaya dialog, bahkan jika mungkin untuk mengkombinasikan berbagai gaya dialog sesuai dengan pilihan pemakai.

2. Kemampuan untuk mengakomodasi tindakan pemakai dengan berbagai peralatan masukan.

3. Kemampuan untuk menampilkan data dengan berbagai variasi format data peralatan keluaran.

4. Kemampuan untuk memberikan dukungan yang fleksibel untuk mengetahui basis pengetahuan pemakai.

2.2 Penilaian Kinerja

Organisasi atau perusahaan perlu mengetahui berbagai kelemahan dan kelebihan pegawai sebagai landasan untuk memperbaiki kelemahan dan menguatkan kelebihan, dalam rangka meningkatkan produktivitas dan pengembangan pegawai. Untuk itu perlu dilakukan kegiatan penilaian kinerja secara periodik yang berorientasi pada masa lalu atau masa yang akan datang.

(20)

2.2.1 Pengertian dan Fungsi

Unjuk kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Unjuk kerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk meningkatkannya. Salah satu diantaranya adalah penilaian unjuk kerja.

Penilaian unjuk kerja merupakan suatu proses organisasi dalam menilai unjuk kerja pegawainya. Tujuan dilakukannya penilaian unjuk kerja secara umum adalah untuk memberikan feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi, dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap pegawai seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan, latihan, dan lain-lain. Sehingga penilaian unjuk kerja dapat menjadi landasan untuk penilaian sejauh mana kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) seperti perekrutan, seleksi, penempatan dan pelatihan dilakukan dengan baik, dan apa yang akan dilakukan kemudian seperti dalam penggajian, perencanaan karier dan lain-lain yang tentu saja merupakan salah satu kegiatan yang sangat penting dalam manajemen sumber daya manusia.

Arti pentingnya penilaian unjuk kerja secara rinci menurut William B. Wherter dalam buku Hariandja (2002, h. 195) dikemukakan sebagai berikut :

1. Perbaikan unjuk kerja memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja melalui feedback yang diberikan oleh organisasi.

(21)

2. Penyesuaisan gaji dapat dipakai sebagai informasi untuk mengkompensasi pegawai secara layak sehingga dapat memotivasi mereka.

3. Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukannya penempatan pegawai sesuai dengan keahliannya.

4. Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan diketahui kelemahan-kelemahan dari pegawai sehingga dapat dilakukan program pelatihan dan pengembangan yang lebih efektif.

5. Perencanaan karier, yaitu organisasi dapat memberikan bantuan perencanaan karier bagi pegawai dan menyelaraskannya dengan kepentingan organisasi.

6. Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan, yaitu unjuk kerja yang tidak baik menunjukkan adanya kelemahan dalam penempatan sehingga dapat dilakukan perbaikan.

7. Dapat mengidentifikasi adanya kekurangan dalam desain pekerjaan, yaitu kekurangan kinerja akan menunjukkan adanya kekurangan dalam perancangan jabatan.

8. Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama pada pegawai, yaitu dengan dilakukannya penilaian yang obyektif berarti meningkatkan perlakuan yang adil bagi pegawai.

9. Dapat membantu pegawai mengatasi masalah yang sifatnya eksternal, yaitu dengan penilaian unjuk kerja atasan akan mengetahui apa yang menyebabkan terjadinya unjuk kerja yang jelek, sehingga atasan dapat membantu menyelesaikannya.

(22)

10. Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia, yaitu dengan diketahuinya unjuk kerja pegawai secara keseluruhan, ini akan menjadi informasi sejauh mana fungsi sumber daya manusia berjalan dengan baik atau tidak.

2.2.2 Elemen dan Proses Penilaian Kinerja

Bilamana penilaian unjuk kerja harus dikaitkan dengan usaha pencapaian unjuk kerja yag diharapkan, maka sebelumnya harus ditentukan tujuan-tujuan setiap pekerjaan, kemudian standar/ dimensi-dimensi kerja serta ukurannya, diikuti dengan penentuan metode penilaian, pelaksanaan dan evaluasi. Proses tersebut dapat dilihat dari gambar di bawah ini :

Gambar 2.1 Langkah-langkah Penilaian Unjuk Kerja

1. Penentuan Sasaran

Penentuan sasaran sebagaimana telah disebutkan harus spesifik, terukur, menantang, dan didasarkan pada waktu tertentu. Di samping itu pula diperhatikan proses penentuan sasaran tersebut, yaitu diharapkan sasaran tugas individu dirumuskan bersama-sama antara atasan dan bawahan. Setiap sasaran

Penentuan Sasaran

Penentuan Standar/ Ukuran

Penentuan Metode dan Pelaksanaan Penilaian

(23)

merupakan sasaran yang diturunkan atau diterjemahkan dari sasaran yang lebih tinggi. Jadi, sasaran unit adalah bagian dari sasaran organisasi.

2. Penentuan Standar Unjuk Kerja

Pentingnya penilaian unjuk kerja menghendaki penilaian tersebut harus benar-benar obyektif, yaitu mengukur unjuk kerja pegawai yang sesungguhnya, yang disebut dengan job related. Artinya, pelaksanaan penilaian harus mencerminkan pelaksanaan unjuk kerja yang sesungguhnya atau mengevaluasi perilaku yang mencerminkan keberhasilan pelaksanaan pekerjaan. Untuk itu menurut William B. Wherter dalam bukunya Hariandja (2002, h. 199) sistem pelaksanaan pekerjaan harus :

a. Mempunyai Standar

Mempunyai dimensi-dimensi yang menunjukkan perilaku kerja yang sedang dinilai, yang umumnya diterjemahkan dari sasaran kerja, misalnya kehadiran ditempat kerja.

b. Memiliki ukuran yang dapat dipercaya

Mengandung pengertian bahwa bilamana digunakan oleh orang lain atau beberapa orang dalam waktu yang berbeda akan menghasilkan kesimpulan yang sama maka harus memiliki ukuran-ukuran yang dapat dipercaya.

c. Mudah digunakan

Mengandung pengertian bahwa harus prastis dalam arti mudah digunakan dan dipahami oleh penilai dan yang dinilai.

(24)

3. Penentuan Metode dan Pelaksanaan Penilaian

Metode yang dimaksudkan disini adalah pendekatan atau cara serta perlengkapan yang digunakan seperti formulir dan pelaksanaannya.

4. Evaluasi Penilaian

Evaluasi penilaian merupakan pemberian umpan balik kepada pegawai mengenai aspek-aspek unjuk kerja yang harus diubah dan dipertahankan serta berbagai tindakan yang harus diambil, baik oleh organisasi atau pegawai dalam upaya perbaikan kinerja pada masa yang akan datang.

2.3 Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil

Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil, adalah penilaian secara periodik pelaksanaan pekerjaan seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS). Tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengetahui keberhasilan atau ketidakberhasilan seorang Pegawai Negeri Sipil, dan untuk mengetahui kekurangan-kekurangan dan kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan dalam melaksanakan tugasnya. Hasil penilaian kinerja digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil, antara lain pengangkatan kenaikan pangkat, pengangkatan dalam jabatan, pendidikan dan pelatihan, serta pemberian penghargaan. Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil.

(25)

2.3.1 Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil

Unsur-unsur yang dinilai dalam melaksanakan penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah :

1. Kesetiaan

Yang dimaksud dengan kesetiaan, adalah kesetiaan, ketaatan, pengabdian kepada Pancasila, Undang-undang Dasar 1945, Negara dan Pemerintah. Unsur kesetiaan terdiri dari sub-sub unsur penilaian sebagai berikut : a. Tidak pernah menyangsikan kebenaran Pancasila baik dalam ucapan,

sikap, tingkah laku dan perbuatan

b. Menjunjung tinggi kehormatan Negara atau Pemerintah, serta senantiasa mengutamakan kepentingan negara daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, atau golongan

c. Berusaha memperdalam pengetahuan tentang Pancasila dan Undang-undang Dasar 1945, serta selalu berusaha mempelajari haluan Negara, politik pemerintah, dan rencana-rencana Pemerintah dengan tujuan untuk melaksanakan tugasnya secara berdayaguna dan berhasilguna. d. Tidak menjadi simpatisan/ anggota perkumpulan atau tidak pernah

terlibat dalam gerakan yang bertujuan mengubah atau menentang Pancasila Undang-Undang Dasar 1945, bentuk negara Kesatuan Republik Indonesia atau Pemerintah.

e. Tidak mengeluarkan ucapan, membuat tulisan, atau melakukan tindakan yang dapat dinilai bertujuan mengubah atau menentang Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, negara dan Pemerintah.

(26)

2. Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seorang Pegawai Negeri Sipil dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan pegawai negeri sipil yang bersangkutan. Unsur prestasi kerja terdiri dari atas sub-sub unsur sebagai berikut :

a. Mempunyai kecakapan dan menguasai segala seluk beluk bidang tugasnya dan bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya.

b. Mempunyai keterampilan dalam melaksanakan tugasnya

c. Mempunyai pengalaman di bidang tugasnya dan bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya

d. Bersungguh-sungguh dan tidak mengenal waktu dalam melaksanakan tugasnya

e. Mempunyai kesegaran dan kesehatan jasmani dan rohani yang baik f. Melaksanakan tugas secara berdayaguna dan berhasilguna.

g. Hasil kerjanya melebihi hasil kerja rata-rata yang ditentukan, baik dalam arti mutu maupun dalam arti jumlah

3. Tanggungjawab

Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul risiko atas

(27)

keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. Unsur tanggung jawab terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut :

a. Selalu menyelesaikan tugas dengan sebaik-baiknya. b. Selalu berada di tempat tugasnya dalam segala keadaan.

c. Selalu mengutamakan kepentingan Dinas daripada kepentingan diri sendiri, orang lain atau golongan.

d. Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada orang lain.

e. Berani memikul risiko dari keputusan yang diambil atau tindakan yang dilakukannya.

f. Selalu menyimpan dan atau memelihara dengan sebaik-baiknya barang-barang milik Negara yang dipercayakan kepadanya.

4. Ketaatan

Ketaatan adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk menaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan. Unsur ketaatan terdiri dari sub-sub unsur sebagai berikut : a. Menaati peraturan perundang-undangan dan atau peraturan kedinasan

yang berlaku

b. Menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang dengan sebaik-baiknya.

(28)

c. Memberikan pelayanan terhadap masyarakat dengan sebaik-baiknnya sesuai dengan bidang tugasnya.

d. Bersikap sopan santun. 5. Kejujuran

Pada umumnya yang di maksud dengan kejujuran, adalah ketulusan hati seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya. Unsur kejujuran terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut :

a. Melaksanakan tugas dengan ikhlas b. Tidak menyalahgunakan wewenangnya.

c. Melaporkan hsil kerjanya kepada atasannya menurut keadaan yang sebenarnya.

6. Kerjasama

Kerjasama adalah kemampuan seseorang Pegawai Negeri Sipil untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan, sehingga tercapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. Unsur kerjasama terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut :

a. Mengetahui bidang tugas orang lain yang ada hubungannya dengan bidang tugasnya.

b. Menghargai pendapat orang lain

c. Dapat menyesuaikan pendapatnya dengan pendapat orang lain, apabila yakin bahwa pendapat orang lain itu benar.

(29)

d. Bersedia mempertimbangkan dan menerima usul yang baik dari orang lain

e. Selalu mampu bekerja bersama-sama dengan orang lain menurut waktu dan bidang tugas yang ditentukan.

f. Selalu bersedia menerima keputusan yang di ambil secara sah walaupun tidak sependapat.

7. Prakarsa

Prakarsa adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan. Unsur prakarsa terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:

1. Tanpa menunggu petunjuk atau perintah dari atasan, mengambil keputusan atau melakukan tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugasnya, tetapi tidak bertentangan dengan kebijaksanaan umum pimpinan

2. Berusaha mencari tatacara yang baru dalam mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar besarnya;

3. Berusaha memberikan saran yang dipandangnya baik dan berguna kepada atasan, baik diminta atau tidak diminta mengenai sesuatu yang ada hubungannya dengan pelaksanaan tugas.

(30)

8. Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok. Unsur kepemimpinan terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:

1. Menguasai bidang tugasnya;

2. Mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat;

3. Mampu mengemukakan pendapat dengan jelas kepada orang lain; 4. Mampu menentukan prioritas dengan tepat

5. Bertindak tegas dan tidak memihak; 6. Memberikan teladan baik;

7. Berusaha memupuk dan mengembangkan kerjasama; 8. Mengetahui kemampuan dan batas kemampuan bawahan;

9. Berusaha menggugah semangat dan menggerakkan bawahan dalam melaksanakan tugas;

10. Memperhatikan dan mendorong kemajuan bawahan: 11. Bersedia mempertimbangkan saran-saran bawahan.

2.3.2 Tata Cara Penilaian

Penilaian dilakukan oleh Pejabat Penilai, yaitu atasan langsung Pegawai Negeri Sipil yang dinilai, dengan ketentuan serendah-rendahnya Kepala Urusan atau pejabat lain yang setingkat dengan itu. Pejabat Penilai melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan terhadap Pegawai Negeri Sipil yang berada dalam

(31)

lingkungannya pada akhir bulan Desember tiap-tiap tahun. Jangka waktu penilaian adalah mulai bulan Januari sampai dengan bulan Desember tahun yang bersangkutan. Nilai pelaksanaan pekerjaan dinyatakan dengan sebutan dan angka sebagai berikut:

a. amat baik = 91 - 100 b. baik = 76-90 c. cukup = 61-75 d. sedang = 51-60 e. kurang = 50 ke bawah

Nilai untuk masing-masing unsur penilaian pelaksanaan pekerjaan, adalah rata-rata dari nilai sub-sub unsur penilaian. Setiap unsur penilaian ditentukan dulu nilainya dengan angka, kemudian ditentukan nilai sebutannya. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dituangkan dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan. Pejabat Penilai baru dapat melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan, apabila ia telah membawahkan Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan sekurang-kurangnya 6 (enam) bulan. Apabila Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan diperlukan untuk suatu mutasi kepegawaian, sedangkan Pejabat Penilai belum 6 (enam) bulan membawahi Pegawai Negeri Sipil yang dinilai, maka Pejabat Penilai tersebut dapat melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan dengan mengunakan bahan-bahan yang ditinggalkan oleh Pejabat Penilai yang lama.

(32)

2.4 Teori Himpunan Fuzzy

Pada akhir abad ke-19 hingga abad ke-20, teori probabilitas memegang peranan penting untuk penyelesaian masalah ketidakpastian. Teori ini terus berkembang, hingga akhirnya pada tahun 1965, Lotfi A. Zadeh memperkenalkan teori himpunan fuzzy, yang secara tidak langsung mengisyaratkan bahwa tidak hanya teori probabilitas saja yang dapat digunakan untuk merepresentasikan masalah ketidakpastian. Namun demikian, teori himpunan fuzzy bukanlah pengganti dari teori probabilitas. Pada teori himpunan fuzzy, komponen utama yang sangat berpengaruh adalah fungsi keanggotaan. Fungsi keanggotaan merepresentasikan derajat kedekatan suatu objek terhadap atribut tertentu, sedangkan teori probabilitas lebih pada penggunaan frekuensi relatif (Ross,2005).

Teori himpunan fuzzy merupakan kerangka matematis yang digunakan untuk merepresentasikan ketidakpastian, ketidakjelasan, ketidaktepatan, kekurangan informasi, dan kebenaran parsial (Tettamanzi,2001).

2.4.1 Konsep Dasar Himpunan Fuzzy

Pada dasarnya, teori himpunan fuzzy merupakan perluasan dari teori himpunan klasik. Pada teori himpunan klasik (crisp), keberadaan suatu elemen pada suatu himpunan A, hanya akan memiliki dua kemungkinan, yaitu menjadi anggota A atau tidak menjadi anggota A (Chak,1998). Suatu nilai yang menunjukkan seberapa besar tingkat keanggotaan suatu elemen (x) dalam suatu himpunan (A), sering dikenal dengan nama nilai keanggotaan atau derajat keanggotaan, dinotasikan dengan µA(x). Pada himpunan klasik, hanya ada dua

(33)

nilai keanggotaan, yaitu µA(x)=1 untuk x menjadi anggota A dan µA(x)=0 untuk x

bukan anggota dari A.

Himpunan fuzzy memiliki dua atribut, yaitu :

a. Linguistik, yaitu penamaan suatu grup yang mewakili suatu keadaan atau kondisi tertentu dengan menggunakan bahasa alami.

b. Numeris, yaitu suatu nilai (angka) yang menunjukkan ukuran dari suatu variabel

Ada beberapa hal yang perlu diketahui dalam memahami system fuzzy, yaitu : a. Variabel fuzzy

Variabel fuzzy merupakan variabel yang hendak dibahas dalam suatu sistem fuzzy.

b. Himpunan fuzzy

Himpunan fuzzy merupakan suatu grup yang mewakili suatu kondisi atau keadaan tertentu dalam suatu variabel fuzzy.

c. Semesta pembicaraan

Semesta pembicaraan adalah keseluruhan nilai yang diperbolehkan untuk dioprasikan dalam suatu variabel fuzzy. Semesta pembicaraan merupakan himpunan bilangan real yang senantiasa naik (bertambah) secara monoton dari kiri ke kanan. Nilai semesta pembicaraan dapat beupa bilangan positif maupun negatif. Adakalanya nilai semesta pembicaraan ini tidak dibatasi batasannya.

(34)

d. Domain

Domain himpunan fuzzy adalah keseluruhan nilai yang diijinkan dalam semesta pembicaraan dan boleh dioprasikan dalam suatu himpunan fuzzy. Seperti halnya semesta pembicaraan, domain merupakan himpunan bilangan real yang senantiasa naik (bertambah) secara monoton dari kiri ke kanan. Nilai domain dapat berupa bilangan positif maupun negatif.

2.4.2 Fungsi Keanggotaan

Fungsi keanggotaan (membership function) adalah suatu kurva yang menunjukkan pemetaan titik-titik input data ke dalam nilai keanggotaannya (sering juga disebut dengan derajat keanggotaan) yang memiliki interval 0 sampai 1. Salah satu cara yang dapat digunakan untuk mendapatkan nilai keanggotaan adalah dengan melalui pendekatan fungsi. Ada beberapa fungsi keanggotaan yang bisa digunakan, diantaranya fungsi keanggotaan segitiga, dapat dilihat pada gambar di bawah ini :

Representasi Kurva Segitiga

) (x µ                 ≤ ≤ − − ≤ ≤ − − ≤ = c x b b c x c b x a a b a x a x c b a x tiga liniersegi ; ) ( ) ( ; ) ( ) ( ; 0 ) , , ,

(35)

2.4.3 Sistem Berbasis Aturan Fuzzy

Suatu sistem berbasis aturan fuzzy yang lengkap terdiri dari tiga komponen utama yaitu Fuzzyfication, Inference dan Defuzzyfivation. Fuzzyfication mengubah masukan-masukan yang nilai kebenarannya bersifat pasti (crisp input) ke dalam bentuk fuzzy input, yang berupa nilai linguistik yang semantiknya ditentukan berdasarkan fungsi keanggotaan tertentu. Inference melakukan penalaran menggunakan fuzzy input dan fuzzy rules yang telah ditentukan sehingga menghasilkan fuzzy output. Sedangkan Defuzzification mengubah fuzzy output menjadi crisp value berdasarkan fungsi keanggotaan yang telah ditentukan .

Gambar 2.2 Diagram blok yang lengkap untuk sistem berbasis aturan fuzzy

fuzzyfication

inference

defuzzification

Crisp input µ

Fuzzy input

Fuzzy rules

Fuzzy output

Output µ

(36)

2.5 Multiple Criteria Decision Making (MCDM)

Multiple Criteria Decision Making (MCDM) adalah suatu metode pengambilan keputusan untuk menetapkan alternatif terbaik dari sejumlah alternatif berdasarkan beberapa kriteria tertentu. Kriteria biasanya berupa ukuran-ukuran, aturan-aturan atau standar yang digunakan dalam pengambilan keputusan. Berdasarkan tujuannya, Multiple Criteria Decision Making dapat dibagi menjadi dua model (Zimmermann, 1991) yaitu Multi Attribute Decision Making (MADM) dan Multi Objective Decision Making (MODM). Secara umum dapat dikatakan bahwa, Multi Attribute Decision Making menyeleksi alternatif terbaik dari sejumlah alternatif sedangkan Multi Objective Decision Making (MODM) merancang alternatif terbaik.

Tabel 2.1 Perbedaan MADM dan MODM

Multi Attribute Decision Making

(MADM)

Multi Objective Decision Making

(MODM Kriteria (didefinisikan

oleh)

Atribut Tujuan

Tujuan Implisit Eksplisit

Atribut Eksplisit Implisit

Alternatif Diskret, dalam jumlah terbatas

Kontinu, dalam jumlah tak terbatas

Kegunaan Seleksi Desain

Ada beberapa fitur umum yang akan digunakan dalam Multiple Criteria Decision Making (Yanko,2005), yaitu :

a. Alternatif

Alternatif adalah obyek-obyek yang berbeda dan memiliki kesempatan yang sama untuk dipilih oleh pengambil keputusan.

(37)

b. Atribut

Atribut sering juga disebut sebagai karakteristik, komponen atau kriteria keputusan.

c. Konflik Antar Kriteria

Beberapa kriteria biasanya mempunyai konflik antara satu dengan yang lainnya, misalnya kriteria keuntungan akan mengalami konflik dengan kriteria biaya.

d. Bobot Keputusan

Bobot keputusan menunjukkan kepentingan relatif dari setiap kriteria, W=(w1,w2,…,wn).

e. Matriks Keputusan

Suatu matriks keputusan X yang berukuran mxn, berisi elemen-elemen xij,

yang merepresentasikan rating dari alternatif Ai (i=1,2,…,m) terhadap

kriteria Cj (j=1,2,…,n).

2.5.1 Konsep Dasar Multi attribute Decision Making (MADM)

Pada dasarnya proses Multi Attribute Decision Making dilakukan melalui tiga tahap, yaitu penyusunan komponen-komponen situasi, analisis, dan sintetis informasi (Rudolphi,2000).

Sebagian besar pendekatan Multi Attribute Decision Making dilakukan melalui dua langkah, yaitu pertama melakukan agregasi terhadap keputusan-keputusan yang tanggap terhadap semua tujuan pada setiap alternatif dan kedua

(38)

melakukan perankingan alternatif-alternatif keputusan tersebut berdasarkan hasil agregasi keputusan.

Dengan demikian, bisa dikatakan bahwa masalah multi attribute decision making adalah mengevaluasi m alternatif Ai (i=1,2,…,m) terhadap sekumpulan

atribut atau kriteria Cj (j=1,2,…,n), dimana setiap atribut saling tidak tergantung

satu dengan yang lainnya. Matriks keputusan setiap alternatif terhadap setiap atribut X diberikan sebagai :

……… (2.2)

Dimana xij merupakan rating kinerja alternatif ke-i terhadap atribut ke-j. Nilai

bobot yang menunjukkan tingkat kepentingan relatif setiap atribut, diberikan sebagai:

W={w1,w2,…,wn} …….. (2.3)

Rating kinerja (X) dan nilai bobot (W) merupakan nilai utama yang merepresentasikan preferensi absolut dari pengambil keputusan. Masalah multi atribut decision making diakhiri dengan proses perankingan untuk mendapatkan alternatif terbaik diperoleh berdasarkan nilai keseluruhan preferensi yang diberikan (Yeh,2002).

2.5.2 Simple Additive Weighting Method (SAW)

Metode simple addtive weighting sering juga dikenal dengan istilah penjumlahan terbobot. Konsep dasar metode simple additive weighting adalah

x11 x12 … x1n

x21 x22 … x2n

. . . . . . Xm1 xm2 … xmn

(39)

Jika j adalah atribut keuntungan (benefit)

mencari penjumlahan terbobot dari rating kinerja pada setiap alternatif pada semua atribut (Fishburn, 1976)(MacCrimmon,1968). Metode simple additive weighting membutuhkan proses normalisasi matriks keputusan (X) ke suatu skala yang dapat diperbandingkan dengan semua rating alternatif yang ada.

Dimana rij adalah rating kinerja ternormalisasi dari alternatif Ai pada atribut Cj;

i=1,2,…,m dan j=1,2,…,n.Nilai preferensi untuk setiap alternatif (Vi) diberikan sebagai :

…… (2.5)

Nilai Vi yang lebih besar mengindikasikan bahwa alternatif Ai lebih terpilih.

2.5.3 Fuzzy Multi Attribute Decision Making (FMADM)

Apabila data-data atau informasi yang diberikan, baik oleh pengambil keputusan, maupun data tentang atribut suatu alternatif tidak dapat disajikan dengan lengkap, mengandung ketidakpastian atau ketidakkonsistenan, maka metode multiple criteria decision making biasa tidak dapat digunakan untuk menyelesaikan permasalahan ini. Masalah ketidakpastian dan ketidaktepatan oleh beberapapa hal, seperti informasi yang tidak dapat dihitung, informasi yang tidak lengkap, informasi yang tidak jelas dan pengabaian parsial (Chen, 1997). Untuk mengatasi masalah tersebut, maka beberapa penelitian tentang penggunaan

v wj

rij

Jika j adalah atribut biaya (cost)

rij=

Min xij

i xij

xij

Max xij

(40)

metode fuzzy multiple criteria decision makling mulai banyak dilakukan, dan terbukti memiliki kinerja yang sangat baik.

Fuzzy multiple criteria decision makling dapat diklasifikasikan dalam dua model (Ribeiro,1996)(Chen,1985) yaitu Fuzzy Multi-Multi-Objective Decision Making (FMODM) dan Fuzzy Multi-Attribute Decision Making (FMADM). Secara umum FMADM memiliki suatu tujuan tertentu, yang dapat diklasifikasikan dalam dua tipe (Simoes-Marques,2000), yaitu menyeleksi alternatif dengan atribut (kriteria) dengan ciri-ciri terbaik dan mengklasifikasikan alternatif berdasarkan peran tertentu. Untuk menyelesaikan masalah fuzzy multi attribute decision making, dibutuhkan dua tahap,yaitu :

1. Membuat rating pada setiap alternatif berdasarkan agregasi derajat kecocokan pada semua kriteria

2. Merangking semua alternatif untuk mendapatkan alternatif terbaik.

Metode-metode multi attribute decision making MADM) klasik memiliki beberapa kelemahan, antara lain :

1. Tidak cukup efisien untuk menyelesaikan masalah-masalah pengambilan keputusan yang melibatkan data-data yang tidak tepat, tidak pasti, dan tidak jelas (Zhang,2005).

2. Biasanya diasumsikan bahwa keputusan akhir setiap alternatife-alternatif diekspesikan dengan bilangan rill, sehingga tahap perangkingan menjadi kurang mewakili beberapa permasalahan tertentu, dan penyeleaian masalah hanya terpusat pada tahap agregasi (Zimmemann,1991).

(41)

Salah satu cara yang dapat digunakan untuk menyelesaikan permasalahan tersebut adalah dengan menggunakan fuzzy multi attribute decision making (FMADM)(Zhang,2005).

2.5.4 Metode MADM Klasik untuk penyelesaian FMADM

Berdasarkan tipe data yang digunakan pada setia kinerja alternatif-alternatifnya, fuzzy multi attribute decision making dapat dibagi menjadi tiga kelompok, yaitu semua data yang digunakan adalah data fuzzy, semua data yang digunakan adalah data crisp. Atau data yang digunakan merupakan campuran antara fuzzy dan crisp.

Salah satu mekanisme untuk menyelesaikan masalah fuzzy multi attribute decision making adalah dengan mengaplikasikan metode multi attribute decision makig klasik (seperti simple additive weighting (SAW), Weighted Product (WP), atau Technique for Order Preference by Similarity to Ideal Solution (TOPSIS)) untuk melakukan perankingan, setelah terlebih dahulu dilakukan koversi data fuzzy ke data crisp (Chen,1992). Apabila data fuzzy diberikan dalam bentuk linguistik, maka data tersebut harus dikonversi terlebih dahulu ke bentuk bilangan fuzzy, baru kemudian dikonfersi lagi ke bilangan crisp.

(42)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

Penelitian merupakan proses pengumpulan dan analisis data yang dilakukan secara sistematis dan logis untuk mencapai tujuan tertentu. Penelitian yang digunakan menggunakan penelitian terapan, dimaksudkan untuk menguji teori/ilmu yang sudah ada untuk keperluan praktis yang bermanfaat secara langsung dalam kehidupan manusia. Tujuan dari penelitian terapan atau applied research yaitu jenis penelitian yang diarahkan untuk mendapatkan informasi yang dapat digunakan untuk memecahkan masalah.

Dalam kasus penelitian ini, maka penulis menggunakan pendekatan deskriptif atau survey yaitu mengumpulkan data sebanyak-banyaknya mengenai faktor-faktor yang merupakan pendukung terhadap kualitas penilaian kinerja pegawai, kemudian menganalisis faktor-faktor tersebut untuk dicari peranannya terhadap sistem pendukung keputusan penilaian kinerja pegawai negeri sipil. Penulis berusaha untuk menerapkan model fuzzy multi attribute decision making dengan merepresentasikan metode multiple attribute decision making klasik khususya metode simple additive weighting ke dalam sistem pendukung keputusan untuk menciptakan sebuah penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil yang dititikberatkan pada promosi jabatan yang akan dilakukan di Rumah Sakit Umum Daerah Dr.Slamet Garut.

(43)

3.1 Alat dan Bahan Penelitian 3.1.1 Alat Penelitian

Alat yang digunakan dalam penelitian yaitu dari segi perangkat keras dan perangkat lunak, yaitu :

1. Perangkat Keras

• Processor AMD turion(tm) X2 2,1 GHz • Ram 3 GB

• VGA Ati Radeon HD 3200 • Hardisk 250 GB

2. Perangkat Lunak

• Database MySQL • Visual Basic (VB) 6.0

3.1.2 Bahan Penelitian

Bahan penelitian merupakan objek dari penelitian ini yang akan diolah menjadi sebuah sistem, sistem yang dimaksud adalah penilaian kinerja pegawai. Beberapa objek yang dijadikan penelitian yaitu meliputi sample dari populasi pemimpin dari setiap pegawai negeri sipil antar bagian rumah sakit, beserta data-data yang mendukung penelitian tersebut. Adapun beberapa objek lain yang menjadi bahan penelitian, yaitu :

1. Konsep penilaian kinerja pegawai negeri sipil rumah sakit bagian sumber daya manusia (SDM) untuk mencapai suatu prestasi kinerja pegawai yaitu daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3).

(44)

2. Daftar Urut Kepangkatan (DUK) meliputi profil semua pegawai rumah sakit berupa nama pegawai, nip, pangkat, jabatan, masa kerja, pendidikan maupun tempat tanggal lahir.

3.2 Desain Penelitian

Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini dijelaskan dalam gambar di bawah ini :

Pengembangan Perangkat Lunak

Gambar 3.1 Desain Penelitian

Keterangan dari gambar di atas, yaitu :

1. Rumusan Masalah

Perumusan masalah dalam penelitian ini dapat dilihat pada bagian pendahuluan dalam perumusan masalah.

2. Studi Literatur

Proses studi literatur dalam penelitian ini dilakukan dengan mempelajari literatur-literatur yang meliputi konsep penilaian kinerja,

Rumusan Masalah

Studi Literatur

Analisis Kebutuhan Sistem Desain

Sistem Pengujian /

Evaluasi Coding

Pengumpulan Data

(45)

sistem pendukung keputusan, fuzzy multi attribute decision making dan simple additive weighting.

3. Pengumpulan Data

Metode wawancara dan angket merupakan tahap untuk mengumpulkan data dan pengumpulan informasi mengenai penilaian kinerja pegawai negeri sipil. Proses wawancara ini dilakukan dengan salah seorang pegawai rumah sakit bagian sumber daya manusia dan proses angket dilakukan dengan para pemimpin pegawai negeri sipil dari setiap bagian di rumah sakit.

4. Analisis Kebutuhan Sistem

Hasil dari proses pengumpulan data yang telah dilakukan selanjutnya dianalisis dan dilakukan perumusan kebutuhan dari perangkat lunak yang akan dibuat.

5. Desain Sistem

Setelah dilakukan analisis sistem maka kebutuhan perangkat lunak dituangkan kedalam sebuah model perangkat lunak yang meliputi pemodelan data.

6. Coding

Setelah dilakukan desain sistem maka proses selanjutnya adalah proses coding, dalam penelitian ini perangkat lunak yang dibuat menggunakan bahasa pemograman Visual Basic 6.0 dengan menggunakan database MySQL.

(46)

7. Pengujian/Evaluasi

Tahap selanjutnya dilakukan proses pengujian, teknik pengujian yang digunakan adalah teknik pengujian Black Box.

3.3 Metode Pengembangan Perangkat Lunak

Metode pengembangan perangkat lunak merupakan tahapan pemodelan rekayasa perangkat lunak pada penelitian. Dalam penelitian ini, metode pengembangan perangkat lunak menggunakan linear sequential model, atau sering juga disebut dengan classic life cycle atau waterfall model. Model ini adalah model yang muncul sekitar tahun 1970 sehingga sering dianggap kuno, tetapi merupakan model yang paling banyak dipakai di dalam software engineering (SE). Adapun tahapan pengembangan dengan waterfall model ini menurut pressman adalah :

Gambar 3.2 model waterfall Pengembangan Perangkat Lunak

Keterangan dari gambar model waterfall diatas, yaitu :

1. Pada tahap analisis kebutuhan Perangkat lunak merupakan tahapan awal dalam analisis kebutuhan sistem. Tujuan dari tahap ini yaitu untuk mengetahui informasi, model, dan spesifikasi dari sistem yang dibutuhkan.

pemodelan sistem

Desain

Sistem Coding Pengujian

Analisis Kebutuhan

(47)

Untuk mewujudkan tujuan dari proses ini maka penulis melibatkan pihak rumah sakit yang akan menggunakan sistem ini.

2. Setelah proses analisis kebutuhan selesai dilakukan, selanjutnya hasil analisis tersebut akan dimodelkan, model yang dibangun merujuk pada pendekatan pengembangan perangkat lunak berbasis aliran. Ada empat atribut yang dijadikan pada tahapan nya yaitu struktur data, arsitektur perangkat lunak, representasi interface dan detail algoritma.

3. Setelah dilakukan tahap desain sistem maka proses selanjutnya adalah proses coding. Proses coding ini menterjemahkan desain yang telah dibuat kedalam kode-kode dengan menggunakan bahasa pemograman. Penelitian ini menggunakan bahasa pemograman Visual Basic 6.0 dan MySQL. 4. Tahapan selanjutnya adalah proses pengujian perangkat lunak, proses

pengujian ini dilakukan untuk memastikan perangkat lunak yang telah dibuat telah sesuai dengan kebutuhan. Semua tahapan beserta detail penjelasan dari pembangunan perangkat lunak ini dituangkan dalam dokumen SKPL (Spesifikasi Kebutuhan Perangkat Lunak).

3.4 Implementasi

3.3.1 Konsep Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil

Penilaian kinerja pegawai Pegawai Negeri Sipil di rumah sakit Dr. Slamet Garut ini diperlukan beberapa tahapan awal dalam proses rencana penilaian kinerja, bertujuan untuk mendapatkan perancangan sistem yang diharapkan. Adapun langkah-langkah kegiatan pengimplementasian sistem ini adalah :

(48)

1. Pemahaman Konsep Penilaian kerja Pegawai Negeri Sipil di rumah sakit

2. Menerapkan model fuzzy multi attribute decision making dengan merepresentasikan multi attribute decision making klasik dengan metode simple addtive weighting dalam penilaian kinerja pegawai negeri sipil berupa promosi jabatan dengan kriteria yang sudah ditentukan.

3. Membuat sistem penilaian kinerja pegawai negeri sipil rumah sakit yaitu menerjemahkan hasil rancangan sistem sehingga nantinya rancangan sistem tersebut dapat dibaca oleh komputer.

3.3.2 Konsep model fuzzy multi attribute decision making (FMADM)

Salah satu mekanisme untuk menyelesaikan masalah fuzzy multi attribute decision making (FMADM) adalah dengan mengaplikasikan metode multi attribute decision making (MADM) klasik seperti simple additive weighting (SAW), weighted product (WP) atau elimination Et Choix Traduisant la realite (ELECTRE) untuk melakukan perankingan, setelah terlebih dahulu dilakukan konversi data fuzzy ke data crisp (Chen,1992). Pengimplementasian metode fuzzy multi attribute decision making metode simple additive weighting ini ke dalam sistem pendukung keputusan penilaian kinerja pegawai untuk promosi jabatan dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut :

1. Menentukan kriteria-ktiteria yang akan dijadikan acuan dalam pengambilan keputusan promosi jabatan. Kriteria-kriteria itu terdiri

(49)

dari hasil akhir penilaian DP3, pangkat/golongan, masa kerja, pendidikan dan latihan jabatan.

2. Memberikan nilai setiap alternatif (alternatif nya yaitu pegawai negeri sipil) pada setiap kriteria yang sudah ditentukan, dimana nilai untuk DP3 dan masa kerja merupakan bilangan fuzzy yang dikonversikan ke bilangan crisp. Untuk mendapatkan nilai crisp dari bilangan fuzzy yaitu melalui serangkaian tiga proses pada sistem berbasis aturan fuzzy yaitu fuzzyfication, inference dan deffuzification. Pada proses inference menggunakan model mamdani dan proses deffuzification menggunakan metode centroid method sehingga dari proses ini menghasilkan crisp value.

3. Memberikan nilai bobot setiap kriteria berdasarkan keputusan pengambil keputusan penilaian kinerja pegawai negeri sipil promosi jabatan

4. Membuat matriks keputusan berdasarkan kriteria, kemudian melakukan normalisasi matriks berdasarkan persamaan yang disesuaikan dengan jenis atribut sehingga diketahui matriks ternormalisasi R.

5. Hasil akhir diperoleh dari proses perankingan dengan metode simple additive weighting (SAW) yaitu penjumlahan bobot dari perkalian matriks ternormalisasi R dengan vektor bobot sehingga diperoleh nilai terbesar yang dipilih sebagai alternatif terbaik untuk promosi jabatan. (Kusumadewi,2006)

(50)

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Deskripsi Hasil Penelitian

Pada bab ini dideskripsikan hasil penelitian yang telah dilakukan di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Slamet Garut, melalui proses penelitian dengan penyebaran instrumen berupa angket atau kuisioner yang merupakan proses analisis kebutuhan dari perangkat lunak yang akan dibuat, selain itu bertujuan untuk mengetahui proses promosi jabatan melalui penilaian-penilaian yang dilakukan kepada pegawai negeri sipil yang akan diterapkan pada suatu model perankingan yaitu model fuzzy multi attribute decision making (FMADM) metode simple additive weighting (SAW).

4.1.1. Analisis Kebutuhan Sistem

Analisis kebutuhan ini dilakukan dengan menyebarkan instrumen penelitian berupa angket penelitian yang bertujuan untuk menelusuri faktor-faktor yang dijadikan bahan untuk proses promosi jabatan melalui penilaian-penilaian Pegawai Negeri Sipil. Penyebaran kuisioner ini dilakukan sebagai proses analisis kebutuhan sistem yang akan diterapkan pada suatu model fuzzy multi attribute decision making metode simple additive weighting, selain itu juga dilakukan pula wawancara tidak terstruktur kepada pihak pemimpin yang menilai PNS.

Berikut merupakan hasil perhitungan skor untuk kuisioner untuk analisis pengguna.

(51)

Pada tahap ini dilakukan penyebaran angket kepada 20 responden kepada pemimpin yang terlibat langsung dalam penilaian kinerja PNS untuk mengetahui proses penilaian kinerja pegawai negeri sipil khususnya promosi jabatan.

a. Beberapa kriteria yang dijadikan syarat pegawai negeri sipil untuk dipromosikan jabatannya

Tabel 4.1 Hasil Angket Kriteria Promosi Jabatan PNS

No. Aspek Pilihan Jumlah

Responden

% dari jumlah responden

DP3 merupakan syarat yang dijadikan promosi

jabatan PNS

Sangat setuju 4 20 %

Setuju 15 75%

Ragu-ragu

Tidak setuju 1 5%

Sangat tidak setuju

Golongan merupakan syarat yang dijadikan promosi jabatan PNS

Sangat setuju 3 15%

Setuju 15 75%

Ragu-ragu

Tidak setuju 2 10%

Sangat tidak setuju

Masa kerja merupakan syarat yang dijadikan promosi jabatan PNS

Sangat setuju 3 15%

Setuju 14 70%

Ragu-ragu

Tidak setuju 3 15%

Sangat tidak setuju

Latihan jabatan merupakan syarat yang

dijadikan promosi jabatan PNS

Sangat setuju 3 15%

Setuju 16 80%

Ragu-ragu

Tidak setuju 1 5%

Sangat tidak setuju

pendidikan merupakan syarat yang dijadikan promosi jabatan PNS

Sangat setuju 3 15%

Setuju 17 85%

Ragu-ragu Tidak setuju Sangat tidak

(52)

Dalam hal syarat promosi jabatan untuk pegawai negeri sipil, sebagian besar responden setuju bahwa Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (75%) , golongan (75%), masa kerja (70%), latihan jabatan (80%) dan pendidikan (85%) merupakan kriteria promosi jabatan untuk pegawai negeri sipil.

b. Pengaruh tingkat kepentingan untuk kriteria golongan, pendidikan dan latihan jabatan

Tabel 4.2 Hasil Angket Tingkat Kepentingan untuk Kriteria

Golongan dan pendidikan

No. Aspek Pilihan Jumlah

Responden % dari jumlah responden 1 Semakin tinggi golongan maka semakin besar peluang

untuk dijadikan promosi jabatan seorang PNS

sangat setuju 3 15%

Setuju 15 75%

Ragu-ragu

Tidak setuju 2 10%

Sangat tidak setuju

Semakin tinggi pendidikan maka semakin besar peluang

untuk dijadikan promosi jabatan seorang PNS

sangat setuju 2 10%

Setuju 15 75%

Ragu-ragu 3 15%

Tidak setuju Sangat tidak

setuju

Menurut hasil angket yang diperoleh dari tabel diatas sebanyak 75% responden setuju jika semakin tinggi golongan maka peluang untuk dipromosikan jabatan semakin besar dan sebanyak 75% responden setuju jika semakin tinggi pendidikan maka peluang untuk dipromosikan jabatan semakin besar.

(53)

c. Prioritas dari semua kriteria promosi jabatan

Tabel 4.3 Hasil Angket Prioritas Kriteria Promosi Jabatan PNS

No. Aspek Pilihan Jumlah

Responden

% dari jumlah responden