BAB II LANDASAN TEORI INVENRORY
13
BAB II
LANDASAN TEORI
A.
KEPUASAN KERJA
1.
Definisi Kepuasan Kerja
Menurut Blum & Naylor (dalam Rao, 2003), kepuasan kerja merupakan
hasil dari sikap seseorang terhadap hal-hal yang berhubungan dengan
pekerjaannya dan faktor. Taylor (dalam Houtte, 2006) mendefinisikan kepuasan
kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja sering
dihubungkan dengan penghargaan ekstrinsik dan intrinsik dalam bekerja. Selain
itu Perie (1997) menyatakan bahawa kepuasan kerja merupakan reaksi afektif
terhadap situasi pekerjaan seseorang. Ini dapat dijelaskan sebagai keseluruhan dari
perasaan seseorang mengenai pekerjaannya dalam aspek yang spesifik pada suatu
pekerjaan.
Dari beberapa pengertian diatas, kepuasan kerja dapat diartikan sebagai
perilaku dan perasaan seseorang terhadap aspek yang spesifik dari suatu
pekerjaan.
2.
Definisi Kepuasan Kerja Guru
Menurut Kumar (2007), kepuasan kerja guru merupakan gejala kompleks
yang memiliki berbagai faktor yang berhubungan, yaitu personal, sosial, budaya
dan ekonomi. Kepuasan kerja guru juga merupakan hasil dari berbagai sikap
seorang guru terhadap pekerjaannya dan terhadap faktor-faktor yang berhubungan
Universitas Sumatera Utara
14
dengan pekerjaannya. Kepuasan kerja guru adalah perasaan guru tentang
menyenangkan atau tidak mengenai pekerjaan berdasarkan atas harapan guru
dengan imbalan yang diberikan oleh sekolah. Kepuasan kerja guru ditunjukkan
oleh sikapnya dalam bekerja atau mengajar. Jika guru puas akan keadaan yang
mempengaruhi dia, maka dia akan bekerja atau mengajar dengan baik (Suwar
,2008). Menurut Lester (dalam Hughes, 2006) kepuasan kerja guru adalah sejauh
mana penerimaan dan nilai-nilai seorang guru terhadap aspek-aspek yang ada
dalam suatu pekerjaan seperti evaluasi, hubungan rekan kerja, tanggung jawab,
dan pengakuan.
Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
guru adalah perasaan guru tentang menyenangkan atau tidak mengenai
pekerjaannya dan sejauh mana penerimaan dan nilai-nilai seorang guru terhadap
aspek-aspek yang ada dalam suatu pekerjaan seperti evaluasi, hubungan rekan
kerja, tanggung jawab, dan pengakuan.
3.
Teori Psikologi Yang Mendasari Kepuasan Kerja
Teori-teori kepuasan kerja yang ada dan saling melengkapi dan
berhubungan dengan teori psikologi yang mempelajari need dan value adalah:
a. Teori Maslow
Hasibuan menyatakan bahwa manusia adalah makhluk sosial yang
berkeinginan. Keinginan ini terjadi secara terus-menerus dan hanya akan
berhenti bila akhir hayatnya tiba. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak
menjadi alat motivator bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum
Universitas Sumatera Utara
15
terpenuhi yang akan menjadi motivator (dalam Prabu, 2005). Maslow
membagi kebutuhan manusia berdasarkan tingkatan hierarki yang diawali
dengan kebutuhan manusia yang paling dasar. Berikut merupakan susunan
hierarki kebutuhan Maslow (Schultz, 1994):
1) Kebutuhan fisiologis (Physiological needs)
Maslow berpendapat bahwa orang yang kelaparan akan memikirkan,
memimpikan dan mendambakan hanya makanan saja. Tapi yang paling
penting adalah pemenuhannya. Kebutuhan fisiologis menjadi lebih penting
sebagai kekuatan motivasi dalam budaya di mana kelangsungan hidup
dasar sehari-hari lebih diperhatikan.
2) Kebutuhan rasa aman (Sefety needs)
Maslow yakin bahwa kebutuhan akan rasa aman sangat penting pada masa
bayi dan pada orang dewasa yang neurotis. Kesehatan emosional orang
dewasa dipenuhi/dipuaskan oleh kebutuhan rasa aman. Kepuasan tersebut
membutuhkan stabilitas, keamanan dan kebebasan dari rasa takut dan
cemas.
3) Kebutuhan cinta (Love needs)
Kebutuhan ini dapat ditunjukkan dengan berbagai cara seperti melalui
suatu hubungan dekat dengan sahabat, orang yang dicintai atau pasangan;
ataupun melalui hubungan sosial yang dibentuk dalam kelompok yang
sudah dipilih. Kegagalan dalam pemenuhan kebutuhan ini adalah dasar
penyebab emotional maladjustment.
Universitas Sumatera Utara
16
4) Kebutuhan akan harga diri (Self-esteem needs)
Setelah kita merasa dicintai dan memiliki sense of belonging, kemudian
kita mengembangkan kebutuhan untuk harga diri. Pemenuhan dari
kebutuhan ini mengarahkan kita kepada rasa kepercayaan terhadap
kekuatan, keberhargaan dan kelengkapan.
5) Aktualisasi diri (Self-actualization)
Aktualisasi diri merupakan realisasi dan pemenuhan dari potensial dan
kemampuan kita. Maslow barpendapat bahwa kita termotivasi untuk
menjadi apa yang kita harapkan di masa mendatang.
b. Teori Herzberg
Teori
Herzberg
dikenal
dengan
teori
dua
faktor.
Herzberg
mengembangkan teori hierarki kebutuhan Maslow menjadi teori dua faktor
tentang motivasi (dalam suwar, 2008). Dua faktor itu dinamakan faktor
pemuas (motivation factor) yang disebut dengan satisfier atau intrinsic
motivation dan faktor pemelihara (maintenance factor) yang disebut dengan
disatisfier atau extrinsic motivation.
1) Faktor motivasi (Motivation factor)
Faktor pemuas yang disebut juga motivator yang merupakan fakor
pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri
seseorang tersebut (kondisi intrinsik) antara lain: prestasi yang diraih
(achievement), pengakuan orang lain (recognition), tanggungjawab
(responsibility), peluang untuk maju (advancement), kepuasan kerja itu
Universitas Sumatera Utara
17
sendiri (the work it self), kemungkinan pengembangan karir (the
possibility of growth).
2) Faktor hygiene (Hygiene factor)
Merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk
memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan
ketentraman dan kesehatan. Faktor ini juga disebut dissatisfier (sumber
ketidakpuasan) yang merupakan tempat pemenuhan kebutuhan tingkat
rendah yang dikualifikasikan ke dalam faktor ekstrinsik, meliputi
kompensasi, keamanan dan persepsi guru terhadap kepemimpinan kepala
sekolah dengan motivasi kerja dan kepuasan kerja keselamatan kerja,
kondisi kerja, status, prosedur perusahaan, mutu dari supervisi teknis dari
hubungan interpersonal di antara teman, sejawat, dengan atasan, dan
dengan bawahan.
Kesimpulannya dalam teori dua faktor bahwa terdapat faktor pendorong
yang berkaitan dengan perasaan positif terhadap pekerjaan sehingga
membawa kepuasan kerja, dan yang kedua faktor yang dapat mengakibatkan
ketidak puasan kerja. Kepuasan kerja adalah motivator primer yang berkaitan
dengan pekerjaan itu sendiri, sebaliknya ketidakpuasan pada dasarnya
berkaitan dengan memuaskan anggota organisasi dan menjaga mereka tetap
dalam organisasi dan itu berkaitan dengan lingkungan (Suwar, 2008).
Universitas Sumatera Utara
18
4.
Konsekuensi Dari Kepuasan Kerja
Kumar (2007) menyatakan ada beberapa konsekuensi yang diperoleh dari
kepuasan kerja, yaitu:
1.
Ketidakhadiran (absenteeism)
Ada hubungan antara kepuasan kerja dan frekuensi dari ketidakhadiran
dari seorang pekerja. Tingkat ketidakhadiran seorang pekerja biasany
berhubungan terbalik dengan kepuasan kerja. Ketidakpuasan dalam
bekerja akan menghasilkan ketidakinginan untuk bekerja dan hal ini
memaksa pekerja untuk menjauh dari pekerjaannya.
2.
Pemberhentian kerja (turn over)
Penelitian menemukan bahwa pekerja yang puas dengan pekerjaannya
cenderung untuk bertahan dengan pekerjaannya dan pekerja yang tidak
puasn dengan pekerjaannya akan berhenti dari pekerjaan tersebut. Ini
menjadi alasan yang kuat bagi seorang pekerja yang tidak puas dengan
pekerjaannya untuk pergi dan mencari kepuasan dari tempat lain.
3.
Pemberitaan negatif (negative publicity)
Konsekuensi lainnya dari ketidakpuasan kerja adalah pemberitaan yang
negatif tentang organisasi tersebut. Pekerja memberitahukan hal-hal yang
membuatnya tidak puas dan akhirnya membuat nama baik organisasi
tersebut menjadi tercemar. Publikasi yang negatif dapat menimbulkan
kesulitan dalam perekrutan karyawan baru.
Universitas Sumatera Utara
19
5.
Aspek-Aspek Kepuasan Kerja Guru
Menurut Lester (dalam Ritz, 2009), ada sembilan faktor kepuasan kerja
guru, yaitu :
a. Pengawasan (Supervision)
Merupakan gaya
pengawasan, baik task-oriented ataupun person-
oriented. Menurut Ahuja (dalam Rao, 2004), ketidakpuasan seorang guru
meningkat
ketika
seseorang
bekerja
dibawah
ketidakmampuan,
ketidakefisienan dan ketidakacuhan dari seorang kepala sekolah.
b. Rekan kerja (Colleagues)
Terdiri dari pengajaran, kelompok kerja dan aspek sosial dalam seting
sekolah. Menurut Neeraja (dalam Ramatulasamma, 2007), teman, rekan
kerja, anggota keluarga dan tetangga dapat mempengaruhi kpeuasan kerja
seseorang. Sementara itu, Ramakrishnaiah (dalam Ramatulasamma, 2007)
menemukan bahwa 93% guru yang puas dengan pekerjaan mereka
memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja mereka.
c. Kondisi kerja (work condition)
Merupakan
kondisi
fisik
dari
lingkungan
kerja.
Rohila
(dalam
Ramatulasamma, 2007), ketika seseorang bekrja di dalam lingkungan yang
tidak sehat, maka akan dapat menghasilkan rasa tidak nyaman ketika
bekerja dan ketika seseorang bekerja dalam kondisi yang tidak baik dalam
waktu yang lama dapat menghasilkan ketidakpuasan dalam bekerja.
Menurut Englhardt (dalam Rao, 2004), kepuasan kerja dari seorang guru
menurun ketika ukuran dari suatu kelas semakin besar.
Universitas Sumatera Utara
20
d. Imbalan (Pay)
Pendapatan tahunan yang dapat berfungsi sebagai indikator dan pengakuan
atas prestasi atau kegagalan. Anjaneyulu (dalam Rao, 2004) menemukan
bahwa pendapatan yang tidak memadai sering menjadi faktor penyebab
ketidakpuasan kerja guru. Sementara itu Ramakrishnaiah (dalam Rao,
2004) menyatakan bahwa tidak ada perbedaan tingkat kepuasan kerja
diantara kelompok yang pendapatannya berbeda-beda.
e. Tanggung jawab (Responsibility)
Keinginan untuk bertanggung jawab atas pekerjaan mereka untuk
membantu siswa belajar dan kesempatan untuk berpartisipasi dalam
kegiatan politik atau membuat keputusan.
f. Pekerjaan itu sendiri (Work itself)
Yaitu pekerjaan mengajar itu sendiri atau tugas yang berhubungan dengan
pekerjaan.
g. Kenaikan Jabatan (Advancement)
Yaitu perubahan dalam status atau posisi, yang mana termasuk
peningkatan pendapatan. Herzberg (dalam Rao, 2004) menyatakan bahwa
kenaikan jabatan sangat kondusif dalam memenuhi kebutuhan psikologis
seorang pekerja.
h. Keamanan (Security)
Yaitu keamanan kerja; kebijakan sekolah tentang masa jabatan, senioritas,
pemecatan jabatan dan pensiun. Berdasarkan penelitian yang dilakukan
Universitas Sumatera Utara
21
pada beberapa pekerja, keamanan untuk masa tua merupakan salah satu
dari lima faktor penting berhubungan dengan kepuasan kerja.
i. Penghargaan (Recognition)
Yaitu perhatian, penghargaan, prestise dan penghargaan dari supervisor,
rekan kerja, siswa dan orangtua. Penghargaan merupakan faktor yang
paling signifikan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja guru
(Ramatulasamma, 2007).
Aspek-aspek kepuasan kerja guru ini merupakan indikator yang digunakan
dalam Teacher Job Satisfaction Questioner (TJSQ). Lester mengembangkan
TJSQ didasarkan pada teori Dua-Faktor Herzberg untuk mengukur tingkat
kepuasan atau ketidakpuasan terhadap pekerjaan seorang guru. Lester juga
mengembangkan TJSQ khusus untuk ruang lingkup pendidikan (Hughes, 2006).
5.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja guru
Menurut Perie (1997), ada beberapa faktor penting yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja guru adalah:
a. Faktor intrinsik (Intrinsic factors).
Bagi guru, kepuasan intrinsik dapat berasal dari aktivitas di dalam kelas.
Interaksi sehari-hari dengan siswa membentuk perasaan guru tentang ada
tidaknya hasil belajar dari siswa. Menurut Lee (dalam Perie, 1997),
karakteristik siswa dan persepsi guru terhadap pengaturan lingkungan
kelas juga merupakan faktor intrinsik yang mempengaruhi kepuasan guru.
Universitas Sumatera Utara
22
Faktor intrinsik memainkan peranan yang penting dalam memotivasi
individu untuk mengajar, dan kebanyakan guru memilih profesi itu karena
mereka menikmati proses mengajar siswa dan ingin bekerja dengan orangorang muda.
b. Faktor ekstrinsik (Extrinsic factors)
Jenis-jenis faktor ekstrinsik yang dihubungkan dengan kepuasan kerja
guru meliputi gaji, menerima dukungan dari pengurus sekolah, keamanan
sekolah, dan ketersedian sumber daya sekolah.
Sementara itu, Kumar (2007) menyatakan bahwa ada beberapa faktor yang
dapat mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
a. pengawasan (supervision)
Faktor pertama dan yang paling penting dalam kepuasan kerja adalah
pengawasan dan gaya kepemimpinan dari seorang pemimpin. Pada
umumnya, gaya kepemimpinan employee-centered seperti berhati-hati,
bersahabat dengan para pekrja, menghargai dan hangat kepada para
pekerjanya dapat meningkatkan kepuasan kerja para pekerja.
b. kelompok kerja
Kelompok kerja juga merupakan faktor yang sangat mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan di tempat kerjanya.
c. isi pekerjaan (job content)
Job content merupakan faktor-faktor seperti penghargaan, tanggung
jawab, kenaikan jabatan dan prestasi yang ada dalam performansi seorang
karyawan.
Universitas Sumatera Utara
23
d. tingkat pekerjaan
Suatu penelitian menyatakan bahwa orang yang memiliki tingkat
pengalaman kerja yang tinggi akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang
tinggi pula. Salah satu alasan dari hal ini adalah tingginya tingkat dari
suatu pekerjaan akan memberikan reputasi dan harga diri yang dianggap
penting bagi orang yang bekerja. Tingkat pekerjaan yang tinggi juga dapat
memberikan kepuasan dengan alasan lain seperti, memberikan kesempatan
yang berharga untuk menunjukkan kekuatan dan kekuasaan;
menurunkan
ketatnya
kondisi
finansial
dari
seorang
dapat
karywan;
menyediakan tugas yang bervariasi dan pengayaan kerja.
e. kekhususan (specialization)
Hubungan antara kekhususan kerja dan kepuasan kerja sangat kompleks.
Kekhususan kerja mengarahkan kepada efisiensi kerja, tetapi pada saat
yang sama dapat menurunkan kepuasan kerja.
f. usia
Hubungan antara usia dari seorang karyawan dengan kepuasan kerja
mereka sangatlah kompleks dan menarik. Peneliti menemukan bahwa
karyawan yang memiliki usia yang lebih tua adalah karyawan yang puas
dengan pekerjaanya.
g. ras dan jenis kelamin
Ras dan jenis kelamin juga mempengaruhi kepuasan kerja. Sebuah
penelitiian menemukan bahwa kepuasan keja yang dimiliki warga
minoritas dan warga kulit hitam lebih rendah dibandingkan warga kulit
Universitas Sumatera Utara
24
putih di Amerika dan tidak ada perbedaan tingkat kepuasan kerja antara
pria dan wanita dalam bekerja. Tetapi harrick (dalam kumar, 2007)
menyatakan bahwa karyawan pria memiliki tingkat kepuasan kerja yang
lebih tinggi dibandingkan wanita karena karyawan wanita memiliki
kesempatan yang lebih kecil dalam pekerjaan dan mendapatkan
pendapatan yang lebih kecil dibandingkan pria.
h. tingkat pendidikan
Ada hubungan yang negatif antara tingkat pendidikan dengan kepuasan
kerja seorang karyawan. Salah satu penjelasan yang dapat diberikan adalah
seseorang yang memiliki tingkat pendidikan yang lebih tinggi cenderung
untuk menetapkan ekspektasi yang lebih tinggi dalam pekerjaan mereka
B.
GURU
1.
Definisi guru
Guru adalah figur manusia sumber yang menempati posisi dan memegang
peranan penting dalam pendidikan (Djamarah, 2000). Guru merupakan kunci
dalam peningkatan mutu pendidikan dan mereka berada di titik sentral dari setiap
usaha reformasi pendidikan yang diarahkan pada perubahab-perubahan kualitatif
(Saudagar dkk, 2009). Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun
2005 tentang Guru dan Dosen, menjelaskan bahwa guru adalah pendidik
professional
dengan
tugas
utama
mendidik,
mengajar,
membimbing,
mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan
usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah.
Universitas Sumatera Utara
25
Menurut Uno (2008), guru adalah orang dewasa yang secara sadar bertanggung
jawab dalam mendidik, mengajar, dan membimbing peserta didik.
Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa guru adalah
tenaga profesional yang memiliki tugas mendidik, mengajar, membimbing,
mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan
usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, sampai pendidikan menengah.
2.
Definisi guru SLB
Guru SLB adalah orang yang bertanggung jawab dalam pendidikan bagi
anak-anak berkebutuhan khusus di sekolah (Ineupuspita, 2008). Guru SLB
berdasarkan PP RI No. 72 tahun 1991 adalah: “Tenaga kependidikan pada satuan
pendidikan luar biasa merupakan tenaga kependidikan yang memiliki kualifikasi
khusus sebagai guru pada satuan pendidikan luar biasa” (dalam Ineupuspita,
2008).
Jadi dapat disimpulkan bahwa Guru SLB merupakan orang yang
bertanggung jawab dan memiliki kualifikasi khusus sebagai guru pada satuan
pendidikan luar biasa.
3.
Tugas guru
Menurut Roestiyah (dalam Djamarah, 1997), bahwa guru dalam mendidik
anak didik bertugas untuk :
a. Menyerahkan kebudayaan kepada anak didik berupa kepandaian,
kecakapan, dan pengalaman-pengalaman
Universitas Sumatera Utara
26
b. Membentuk kepribadian anak yang harmonis, sesuai cita-cita dan dasar
negara kita Pancasila
c. Menyiapkan anak menjadi warga negara yang baik sesuai Undang-Undang
Pendidikan yang merupakan keputusan MPR No. 11 tahun 1983
d. Sebagai perantara dalam belajar, di dalam proses belajar guru hanya
sebagai perantara/medium, anak harus berusaha sendiri mendapatkan suatu
pengertian/insight, sehingga timbul perubahan dalam pengetahuan, tingkah
laku dan sikap.
e. Guru adalah sebagai pembimbing, untuk membawa anak didik ke arah
kedewasaan, pendidik tidak maha kuasa, tidak dapat membentuk anak
menurut sekehendaknya.
f. Guru sebagai penghubung antara sekolah dan masyarakat
g. Sebagai penegak disiplin, guru menjadi contoh dalam segala hal, tata tertib
dapat berjalan bila guru dapat menjalani lebih dulu
h. Guru sebagai administrator dan manajer, disamping mendidik, seorang
guru harus dapat mengerjakan urusan tatat usaha seperti membuat buku
kas, daftar induk, rapor, daftar gaji dan sebagainya, serta dapat
mengkoordinasi segala pekerjaan di sekolah secara demokratis, sehingga
suasana pekerjaan penuh dengan rasa kekeluargaan
i. Pekerjaan guru sebagai profesi
j. Guru sebagai perencana kurikulum, gurulah yang paling tahu kebutuhan
anak-anak dan masyarakat sekitar.
Universitas Sumatera Utara
27
k. Guru sebagai pemimpin, mempunyai kesempatan dan tanggung jawab
dalam banyak situasi untuk membimbing anak ke pemecahan soal
l. Guru sebagai sponsor dalam kegiatan anak-anak, harus turut aktif dalam
segala aktifitas anak.
Pada dasarnya, seperangkat tugas guru yang harus dilaksanakan oleh guru
berhubungan dengan profesinya sebagai pengajar. Tugas guru ini sangat berkaitan
dengan kompetensi profesionalnya. Secara garis besar, tugas guru dapat ditinjau
dari tugas-tugas yang langsung berhubungan dengan tugas utamanya, yaitu
menjadi pengelola dalam proses pembelajaran dan tugas-tugas lain yang tidak
secara langsung berhubungan dengan proses pembelajaran, tetapi akan menunjang
keberhasilannya menjadi guru yang handal dan dapat diteladani (Uno, 2007).
4.
Kompetensi Guru SLB
Menurut Dinas Pendidikan Nasional (2004), kompetensi Guru Pendidikan
Khusus dilandasi oleh tiga kemampuan (ablity) utama, yaitu kemampuan umum
(general ability), kemampuan dasar (basic ability), dan kemampuan khusus
(specific ability).
a.
Kemampuan umum (general ability)
1) Memiliki ciri warga negara yang religius dan berkepribadian.
2) Memiliki sikap dan kemampuan mengaktualisasikan diri sebagai warga
negara.
3) Memiliki sikap dan kemampuan mengembangkan profesi sesuai dengan
pandangan hidup bangsa.
Universitas Sumatera Utara
28
4) Memahami konsep dasar kurikulum dan cara pengembangannya.
5) Memahami disain pembelajaran kelompok dan individual.
6) Mampu bekerjasama dengan profesi lain dalam melaksanakan dan
mengembangkan profesinya.
b.
Kemampuan dasar (basic ability)
1) Memahami dan mampu mengidentifikasi anak luar biasa.
2) Memahami konsep dan mampu mengembangkan alat asesmen serta
melakukan asesmen anak berkelainan.
3) Mampu merancang, melaksanakan, dan mengevaluasi pembelajaran bagi
anak berkelainan.
4) Mampu merancang, melaksanakan, dan mengevaluasi program bimbingan
dan konseling anak berkelainan.
5) Mampu melaksanakan manajemen ke-PLB-an.
6) Mampu mengembangkan kurikulum PLB sesuai dengan kemampuan dan
kebutuhan anak berkelainan serta dinamika masyarakat.
7) Memiliki pengetahuan tentang aspek-aspek medis dan implikasinya
terhadap penyelenggaraan PLB.
8) Memiliki pengetahuan tentang aspek-aspek psikologis dan implikasinya
terhadap penyelenggaraan PLB.
9) Mampu melakukan penelitian dan pengembangan di bidang ke-PLB-an.
10) Memiliki sikap dan perilaku empati terhadap anak berkelainan.
11) Memiliki sikap professional di bidang ke-PLB
Universitas Sumatera Utara
29
12) Mampu merancang dan melaksanakan program kampanye kepedulian
PLB di masyarakat.
13) Mampu merancang program advokasi.
c.
Kemampuan khusus (specific ability)
Kemampuan khusus merupakan kemampuan keahlian yang dipilih sesuai
dengan minat masing-masing tenaga kependidikan. Pada umumnya masingmasing guru memiliki satu kemampuan khusus (spesific ability). Kemampuan
tersebut adalah sebagai berikut:
1) Mampu melakukan modifikasi perilaku.
2) Menguasai konsep dan keterampilan pembelajaran bagi anak yang
mengalami gangguan/kelainan penglihatan.
3) Menguasai konsep dan keterampilan pembelajaran bagi anak yang
mengalami gangguan/kelainan pendengaran/komunikasi.
4) Menguasai konsep dan keterampilan pembelajaran bagi anak yang
mengalami gangguan/kelainan intelektual;
5) Menguasai konsep dan keterampilan pembelajaran bagi anak yang
mengalami gangguan/kelainan anggota tubuh dan gerakan;
6) Menguasai konsep dan keterampilan pembelajaran bagi anak yang
mengalami gangguan/kelainan perilaku dan sosial.
7) Menguasai konsep dan keterampilan pembelajaran bagi anak yang
mengalami kesulitan belajar.
Universitas Sumatera Utara
30
Kesimpulannya, kemampuan umum adalah kemampuan yang diperlukan
untuk mendidik peserta didik pada umumnya (anak normal), sedangkan
kemampuan dasar adalah kemampuan yang diperlukan untuk mendidik peserta
didik luar biasa (anak berkelainan), kemudian kemampuan khusus adalah
kemampuan yang diperlukan untuk mendidik peserta didik luar biasa jenis
tertentu (spesialis).
C.
Gambaran Kepuasan Kerja Guru Sekolah Luar Biasa Di Kota Medan
Pendidikan adalah hal yang penting dan tidak dapat dipisahkan dari
kehidupan. Tanpa pendidikan, anak tidak akan dapat mencapai martabat
kemanusiaan, tidak bisa menjadi pribadi utuh; juga tidak bisa menjadi insan sosial
dan abdi Tuhan yang saleh. Sebab anak manusia itu dilahirkan dalam keadaan
serba kurang lengkap, dengan naluri dan fungsi-fungsi jasmani-rohani yang belum
berkembang (Kartono, 2007).
Salah satu jenis pendidikan yang ada di Indonesia adalah pendidikan anak
berkebutuhan khusus. Lembaga Pendidikan Luar Biasa adalah lembaga
pendidikan yang profesional, yang bertujuan membentuk peserta didik yang
menyandang kelainan fisik dan/atau mental agar mampu mengembangkan sikap,
pengetahuan dan keterampilan sebagai pribadi maupun anggota masyarakat dalam
mengadakan hubungan timbal balik dengan lingkungan sosial, budaya dan alam
sekitar serta dapat mengembangkan kemampuan dalam dunia kerja atau
mengikuti pendidikan lanjutan (dalam Ineupuspita, 2008).
Universitas Sumatera Utara
31
Dalam proses pendidikan, guru merupakan salah satu perangkat penting.
Guru merupakan orang yang memiliki kemampuan merancang program
pembelajaran serta mampu menata dan mengelola kelas agar peserta didik dapat
belajar dan pada akhirnya dapat mencapai tingkat kedewasaan sebagai tujuan
akhir dari proses pendidikan (Uno, 2008). Guru yang memiliki kualitas mengajar
yang baik merupakan pusat dari keberhasilan suatu sistem pendidikan (Perie,
1997).
Pihak yang bertanggung jawab dalam di dalam Pendidikan Luar Biasa,
adalah guru. Guru di SLB dituntut untuk mengabdikan seluruh kemampuan,
kreativitas, keterampilan dan pikirannya untuk mendidik anak-anak luar biasa.
Hal ini disebabkan karena anak-anak penyandang kelainan, biasanya tidak
responsif, menutup diri, bahkan menghindar dari orang lain, dihantui rasa malu,
dan frustasi akibat kelainan yang disandangnya. Tanpa memiliki dedikasi yang
disertai kesabaran dan kreativitas dalam mengembangkan pendekatan pendidikan
yang menarik dan mengundang, maka guru SLB akan gagal dalam menjalankan
tugasnya (Supriadi, 2003).
Seorang Guru SLB dalam meningkatkan kinerjanya perlu memahami dan
memiliki kompetensi dasar sehingga tujuan pendidikan yang diharapkan dapat
dicapai sekolah (Ineupuspita, 2008). Kompetensi yang harus dimiliki oleh guru
pendidikan khusus didasari oleh tiga kemampuan, yaitu; (1) kemampuan umum
(general ability), (2) kemampuan dasar (basic ability), dan (3) kemampuan khusus
(specific ability). Kemampuan umum adalah kemampuan yang diperlukan untuk
mendidik peserta didik pada umumnya (anak normal), kemampuan dasar adalah
Universitas Sumatera Utara
32
kemampuan yang diperlukan untuk mendidik peserta didik berkebutuhan khusus,
sedangkan kemampuan khusus adalah kemampuan yang diperlukan untuk
mendidik peserta didik berkebutuhan khusus jenis tertentu (spesialisasi)
(Ineupuspita, 2008).
Salah satu cara untuk mengembangkan kualitas yang tinggi dari suatu
sekolah adalah dengan memahami faktor-faktor yang berhubungan dengan retensi
dan kualitas mengajar. Salah satu dari faktor tersebut adalah kepuasan kerja
(Perie, 1997). Kepuasan kerja merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaannya
tersebut mengambarkan pengalaman-pengalaman menyenangkan atau tidak
menyenangkan dalam pekerjaan dan harapan-harapan mengenai pengalaman
mendatang (Arum, 2008). Selain itu Kumar (2007) menyatakan bahwa kepuasan
kerja adalah tingkatan emosi positif yang diukur ketika pekerjaan seseorang
tampak memenuhi tugas penting yang sesuai dengan kebutuhan seseorang
Kepuasan kerja guru merupakan perasaan guru tentang menyenangkan atau tidak
mengenai pekerjaannya dan sejauh mana penerimaan dan nilai-nilai seorang guru
terhadap faktor-faktor seperti evaluasi, hubungan rekan kerja, tanggung jawab,
dan pengakuan.
Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja guru, seperti
usia, jenis kelamin dan pendapatan (Bogler, 2005). Selain itu menurut Perie
(1997), ada dua faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja guru, yaitu
faktor inrinsik dan faktor ekstrinsik. Bagi guru, faktor intrinsik dapat diperoleh
dari aktivitas kelas. Karakteristik dan persepsi siswa, kendali guru atas lingkungan
kelas juga merupakan faktor intrinsik yang mempengaruhi kepuasan. Sedangkan
Universitas Sumatera Utara
33
faktor ekstrinsik seperti gaji, adanya dukungan dari administrator, keamanan
sekolah dan ketersediaan sumber daya sekolah.
Guru di SLB memiliki tantangan tersendiri di dalam pekerjaanya sebagai
guru yang berbeda dengan guru-guru di sekolah biasa lainnya. Guru SLB
dihadapkan pada berbagai tantangan, seperti harus mengajar siswa yang memiliki
kebutuhan khusus, kurangnya ketersediaan sumber daya guru SLB, rendahnya
insentif yang mereka terima, kurangnya perhatian pemerintah terhadap Sekolah
Luar Biasa (Supriadi, 2003). Hal ini juga didukung oleh hasil wawancara yang
dilakukan peneliti kepada beberapa guru SLB yang ada di kota Medan, mereka
menyatakan bahwa pekerjaan mereka lebih berat dibandingkan guru di sekolah
biasa, tetapi fasilitas sekolah yang mendukung proses belajar, insentif dan
perhatian dari pemerintah yang mereka dapatkan tidak dapat memenuhi
kebutuhan mereka sebagai guru pendidik di SLB.
Dari berbagai hal yang dikemukakan di atas, peneliti ingin melihat
gambaran kepuasan kerja guru Sekolah Luar Biasa (SLB) di Kota Medan.
Universitas Sumatera Utara
BAB II
LANDASAN TEORI
A.
KEPUASAN KERJA
1.
Definisi Kepuasan Kerja
Menurut Blum & Naylor (dalam Rao, 2003), kepuasan kerja merupakan
hasil dari sikap seseorang terhadap hal-hal yang berhubungan dengan
pekerjaannya dan faktor. Taylor (dalam Houtte, 2006) mendefinisikan kepuasan
kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja sering
dihubungkan dengan penghargaan ekstrinsik dan intrinsik dalam bekerja. Selain
itu Perie (1997) menyatakan bahawa kepuasan kerja merupakan reaksi afektif
terhadap situasi pekerjaan seseorang. Ini dapat dijelaskan sebagai keseluruhan dari
perasaan seseorang mengenai pekerjaannya dalam aspek yang spesifik pada suatu
pekerjaan.
Dari beberapa pengertian diatas, kepuasan kerja dapat diartikan sebagai
perilaku dan perasaan seseorang terhadap aspek yang spesifik dari suatu
pekerjaan.
2.
Definisi Kepuasan Kerja Guru
Menurut Kumar (2007), kepuasan kerja guru merupakan gejala kompleks
yang memiliki berbagai faktor yang berhubungan, yaitu personal, sosial, budaya
dan ekonomi. Kepuasan kerja guru juga merupakan hasil dari berbagai sikap
seorang guru terhadap pekerjaannya dan terhadap faktor-faktor yang berhubungan
Universitas Sumatera Utara
14
dengan pekerjaannya. Kepuasan kerja guru adalah perasaan guru tentang
menyenangkan atau tidak mengenai pekerjaan berdasarkan atas harapan guru
dengan imbalan yang diberikan oleh sekolah. Kepuasan kerja guru ditunjukkan
oleh sikapnya dalam bekerja atau mengajar. Jika guru puas akan keadaan yang
mempengaruhi dia, maka dia akan bekerja atau mengajar dengan baik (Suwar
,2008). Menurut Lester (dalam Hughes, 2006) kepuasan kerja guru adalah sejauh
mana penerimaan dan nilai-nilai seorang guru terhadap aspek-aspek yang ada
dalam suatu pekerjaan seperti evaluasi, hubungan rekan kerja, tanggung jawab,
dan pengakuan.
Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
guru adalah perasaan guru tentang menyenangkan atau tidak mengenai
pekerjaannya dan sejauh mana penerimaan dan nilai-nilai seorang guru terhadap
aspek-aspek yang ada dalam suatu pekerjaan seperti evaluasi, hubungan rekan
kerja, tanggung jawab, dan pengakuan.
3.
Teori Psikologi Yang Mendasari Kepuasan Kerja
Teori-teori kepuasan kerja yang ada dan saling melengkapi dan
berhubungan dengan teori psikologi yang mempelajari need dan value adalah:
a. Teori Maslow
Hasibuan menyatakan bahwa manusia adalah makhluk sosial yang
berkeinginan. Keinginan ini terjadi secara terus-menerus dan hanya akan
berhenti bila akhir hayatnya tiba. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak
menjadi alat motivator bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum
Universitas Sumatera Utara
15
terpenuhi yang akan menjadi motivator (dalam Prabu, 2005). Maslow
membagi kebutuhan manusia berdasarkan tingkatan hierarki yang diawali
dengan kebutuhan manusia yang paling dasar. Berikut merupakan susunan
hierarki kebutuhan Maslow (Schultz, 1994):
1) Kebutuhan fisiologis (Physiological needs)
Maslow berpendapat bahwa orang yang kelaparan akan memikirkan,
memimpikan dan mendambakan hanya makanan saja. Tapi yang paling
penting adalah pemenuhannya. Kebutuhan fisiologis menjadi lebih penting
sebagai kekuatan motivasi dalam budaya di mana kelangsungan hidup
dasar sehari-hari lebih diperhatikan.
2) Kebutuhan rasa aman (Sefety needs)
Maslow yakin bahwa kebutuhan akan rasa aman sangat penting pada masa
bayi dan pada orang dewasa yang neurotis. Kesehatan emosional orang
dewasa dipenuhi/dipuaskan oleh kebutuhan rasa aman. Kepuasan tersebut
membutuhkan stabilitas, keamanan dan kebebasan dari rasa takut dan
cemas.
3) Kebutuhan cinta (Love needs)
Kebutuhan ini dapat ditunjukkan dengan berbagai cara seperti melalui
suatu hubungan dekat dengan sahabat, orang yang dicintai atau pasangan;
ataupun melalui hubungan sosial yang dibentuk dalam kelompok yang
sudah dipilih. Kegagalan dalam pemenuhan kebutuhan ini adalah dasar
penyebab emotional maladjustment.
Universitas Sumatera Utara
16
4) Kebutuhan akan harga diri (Self-esteem needs)
Setelah kita merasa dicintai dan memiliki sense of belonging, kemudian
kita mengembangkan kebutuhan untuk harga diri. Pemenuhan dari
kebutuhan ini mengarahkan kita kepada rasa kepercayaan terhadap
kekuatan, keberhargaan dan kelengkapan.
5) Aktualisasi diri (Self-actualization)
Aktualisasi diri merupakan realisasi dan pemenuhan dari potensial dan
kemampuan kita. Maslow barpendapat bahwa kita termotivasi untuk
menjadi apa yang kita harapkan di masa mendatang.
b. Teori Herzberg
Teori
Herzberg
dikenal
dengan
teori
dua
faktor.
Herzberg
mengembangkan teori hierarki kebutuhan Maslow menjadi teori dua faktor
tentang motivasi (dalam suwar, 2008). Dua faktor itu dinamakan faktor
pemuas (motivation factor) yang disebut dengan satisfier atau intrinsic
motivation dan faktor pemelihara (maintenance factor) yang disebut dengan
disatisfier atau extrinsic motivation.
1) Faktor motivasi (Motivation factor)
Faktor pemuas yang disebut juga motivator yang merupakan fakor
pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri
seseorang tersebut (kondisi intrinsik) antara lain: prestasi yang diraih
(achievement), pengakuan orang lain (recognition), tanggungjawab
(responsibility), peluang untuk maju (advancement), kepuasan kerja itu
Universitas Sumatera Utara
17
sendiri (the work it self), kemungkinan pengembangan karir (the
possibility of growth).
2) Faktor hygiene (Hygiene factor)
Merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk
memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan
ketentraman dan kesehatan. Faktor ini juga disebut dissatisfier (sumber
ketidakpuasan) yang merupakan tempat pemenuhan kebutuhan tingkat
rendah yang dikualifikasikan ke dalam faktor ekstrinsik, meliputi
kompensasi, keamanan dan persepsi guru terhadap kepemimpinan kepala
sekolah dengan motivasi kerja dan kepuasan kerja keselamatan kerja,
kondisi kerja, status, prosedur perusahaan, mutu dari supervisi teknis dari
hubungan interpersonal di antara teman, sejawat, dengan atasan, dan
dengan bawahan.
Kesimpulannya dalam teori dua faktor bahwa terdapat faktor pendorong
yang berkaitan dengan perasaan positif terhadap pekerjaan sehingga
membawa kepuasan kerja, dan yang kedua faktor yang dapat mengakibatkan
ketidak puasan kerja. Kepuasan kerja adalah motivator primer yang berkaitan
dengan pekerjaan itu sendiri, sebaliknya ketidakpuasan pada dasarnya
berkaitan dengan memuaskan anggota organisasi dan menjaga mereka tetap
dalam organisasi dan itu berkaitan dengan lingkungan (Suwar, 2008).
Universitas Sumatera Utara
18
4.
Konsekuensi Dari Kepuasan Kerja
Kumar (2007) menyatakan ada beberapa konsekuensi yang diperoleh dari
kepuasan kerja, yaitu:
1.
Ketidakhadiran (absenteeism)
Ada hubungan antara kepuasan kerja dan frekuensi dari ketidakhadiran
dari seorang pekerja. Tingkat ketidakhadiran seorang pekerja biasany
berhubungan terbalik dengan kepuasan kerja. Ketidakpuasan dalam
bekerja akan menghasilkan ketidakinginan untuk bekerja dan hal ini
memaksa pekerja untuk menjauh dari pekerjaannya.
2.
Pemberhentian kerja (turn over)
Penelitian menemukan bahwa pekerja yang puas dengan pekerjaannya
cenderung untuk bertahan dengan pekerjaannya dan pekerja yang tidak
puasn dengan pekerjaannya akan berhenti dari pekerjaan tersebut. Ini
menjadi alasan yang kuat bagi seorang pekerja yang tidak puas dengan
pekerjaannya untuk pergi dan mencari kepuasan dari tempat lain.
3.
Pemberitaan negatif (negative publicity)
Konsekuensi lainnya dari ketidakpuasan kerja adalah pemberitaan yang
negatif tentang organisasi tersebut. Pekerja memberitahukan hal-hal yang
membuatnya tidak puas dan akhirnya membuat nama baik organisasi
tersebut menjadi tercemar. Publikasi yang negatif dapat menimbulkan
kesulitan dalam perekrutan karyawan baru.
Universitas Sumatera Utara
19
5.
Aspek-Aspek Kepuasan Kerja Guru
Menurut Lester (dalam Ritz, 2009), ada sembilan faktor kepuasan kerja
guru, yaitu :
a. Pengawasan (Supervision)
Merupakan gaya
pengawasan, baik task-oriented ataupun person-
oriented. Menurut Ahuja (dalam Rao, 2004), ketidakpuasan seorang guru
meningkat
ketika
seseorang
bekerja
dibawah
ketidakmampuan,
ketidakefisienan dan ketidakacuhan dari seorang kepala sekolah.
b. Rekan kerja (Colleagues)
Terdiri dari pengajaran, kelompok kerja dan aspek sosial dalam seting
sekolah. Menurut Neeraja (dalam Ramatulasamma, 2007), teman, rekan
kerja, anggota keluarga dan tetangga dapat mempengaruhi kpeuasan kerja
seseorang. Sementara itu, Ramakrishnaiah (dalam Ramatulasamma, 2007)
menemukan bahwa 93% guru yang puas dengan pekerjaan mereka
memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja mereka.
c. Kondisi kerja (work condition)
Merupakan
kondisi
fisik
dari
lingkungan
kerja.
Rohila
(dalam
Ramatulasamma, 2007), ketika seseorang bekrja di dalam lingkungan yang
tidak sehat, maka akan dapat menghasilkan rasa tidak nyaman ketika
bekerja dan ketika seseorang bekerja dalam kondisi yang tidak baik dalam
waktu yang lama dapat menghasilkan ketidakpuasan dalam bekerja.
Menurut Englhardt (dalam Rao, 2004), kepuasan kerja dari seorang guru
menurun ketika ukuran dari suatu kelas semakin besar.
Universitas Sumatera Utara
20
d. Imbalan (Pay)
Pendapatan tahunan yang dapat berfungsi sebagai indikator dan pengakuan
atas prestasi atau kegagalan. Anjaneyulu (dalam Rao, 2004) menemukan
bahwa pendapatan yang tidak memadai sering menjadi faktor penyebab
ketidakpuasan kerja guru. Sementara itu Ramakrishnaiah (dalam Rao,
2004) menyatakan bahwa tidak ada perbedaan tingkat kepuasan kerja
diantara kelompok yang pendapatannya berbeda-beda.
e. Tanggung jawab (Responsibility)
Keinginan untuk bertanggung jawab atas pekerjaan mereka untuk
membantu siswa belajar dan kesempatan untuk berpartisipasi dalam
kegiatan politik atau membuat keputusan.
f. Pekerjaan itu sendiri (Work itself)
Yaitu pekerjaan mengajar itu sendiri atau tugas yang berhubungan dengan
pekerjaan.
g. Kenaikan Jabatan (Advancement)
Yaitu perubahan dalam status atau posisi, yang mana termasuk
peningkatan pendapatan. Herzberg (dalam Rao, 2004) menyatakan bahwa
kenaikan jabatan sangat kondusif dalam memenuhi kebutuhan psikologis
seorang pekerja.
h. Keamanan (Security)
Yaitu keamanan kerja; kebijakan sekolah tentang masa jabatan, senioritas,
pemecatan jabatan dan pensiun. Berdasarkan penelitian yang dilakukan
Universitas Sumatera Utara
21
pada beberapa pekerja, keamanan untuk masa tua merupakan salah satu
dari lima faktor penting berhubungan dengan kepuasan kerja.
i. Penghargaan (Recognition)
Yaitu perhatian, penghargaan, prestise dan penghargaan dari supervisor,
rekan kerja, siswa dan orangtua. Penghargaan merupakan faktor yang
paling signifikan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja guru
(Ramatulasamma, 2007).
Aspek-aspek kepuasan kerja guru ini merupakan indikator yang digunakan
dalam Teacher Job Satisfaction Questioner (TJSQ). Lester mengembangkan
TJSQ didasarkan pada teori Dua-Faktor Herzberg untuk mengukur tingkat
kepuasan atau ketidakpuasan terhadap pekerjaan seorang guru. Lester juga
mengembangkan TJSQ khusus untuk ruang lingkup pendidikan (Hughes, 2006).
5.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja guru
Menurut Perie (1997), ada beberapa faktor penting yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja guru adalah:
a. Faktor intrinsik (Intrinsic factors).
Bagi guru, kepuasan intrinsik dapat berasal dari aktivitas di dalam kelas.
Interaksi sehari-hari dengan siswa membentuk perasaan guru tentang ada
tidaknya hasil belajar dari siswa. Menurut Lee (dalam Perie, 1997),
karakteristik siswa dan persepsi guru terhadap pengaturan lingkungan
kelas juga merupakan faktor intrinsik yang mempengaruhi kepuasan guru.
Universitas Sumatera Utara
22
Faktor intrinsik memainkan peranan yang penting dalam memotivasi
individu untuk mengajar, dan kebanyakan guru memilih profesi itu karena
mereka menikmati proses mengajar siswa dan ingin bekerja dengan orangorang muda.
b. Faktor ekstrinsik (Extrinsic factors)
Jenis-jenis faktor ekstrinsik yang dihubungkan dengan kepuasan kerja
guru meliputi gaji, menerima dukungan dari pengurus sekolah, keamanan
sekolah, dan ketersedian sumber daya sekolah.
Sementara itu, Kumar (2007) menyatakan bahwa ada beberapa faktor yang
dapat mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
a. pengawasan (supervision)
Faktor pertama dan yang paling penting dalam kepuasan kerja adalah
pengawasan dan gaya kepemimpinan dari seorang pemimpin. Pada
umumnya, gaya kepemimpinan employee-centered seperti berhati-hati,
bersahabat dengan para pekrja, menghargai dan hangat kepada para
pekerjanya dapat meningkatkan kepuasan kerja para pekerja.
b. kelompok kerja
Kelompok kerja juga merupakan faktor yang sangat mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan di tempat kerjanya.
c. isi pekerjaan (job content)
Job content merupakan faktor-faktor seperti penghargaan, tanggung
jawab, kenaikan jabatan dan prestasi yang ada dalam performansi seorang
karyawan.
Universitas Sumatera Utara
23
d. tingkat pekerjaan
Suatu penelitian menyatakan bahwa orang yang memiliki tingkat
pengalaman kerja yang tinggi akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang
tinggi pula. Salah satu alasan dari hal ini adalah tingginya tingkat dari
suatu pekerjaan akan memberikan reputasi dan harga diri yang dianggap
penting bagi orang yang bekerja. Tingkat pekerjaan yang tinggi juga dapat
memberikan kepuasan dengan alasan lain seperti, memberikan kesempatan
yang berharga untuk menunjukkan kekuatan dan kekuasaan;
menurunkan
ketatnya
kondisi
finansial
dari
seorang
dapat
karywan;
menyediakan tugas yang bervariasi dan pengayaan kerja.
e. kekhususan (specialization)
Hubungan antara kekhususan kerja dan kepuasan kerja sangat kompleks.
Kekhususan kerja mengarahkan kepada efisiensi kerja, tetapi pada saat
yang sama dapat menurunkan kepuasan kerja.
f. usia
Hubungan antara usia dari seorang karyawan dengan kepuasan kerja
mereka sangatlah kompleks dan menarik. Peneliti menemukan bahwa
karyawan yang memiliki usia yang lebih tua adalah karyawan yang puas
dengan pekerjaanya.
g. ras dan jenis kelamin
Ras dan jenis kelamin juga mempengaruhi kepuasan kerja. Sebuah
penelitiian menemukan bahwa kepuasan keja yang dimiliki warga
minoritas dan warga kulit hitam lebih rendah dibandingkan warga kulit
Universitas Sumatera Utara
24
putih di Amerika dan tidak ada perbedaan tingkat kepuasan kerja antara
pria dan wanita dalam bekerja. Tetapi harrick (dalam kumar, 2007)
menyatakan bahwa karyawan pria memiliki tingkat kepuasan kerja yang
lebih tinggi dibandingkan wanita karena karyawan wanita memiliki
kesempatan yang lebih kecil dalam pekerjaan dan mendapatkan
pendapatan yang lebih kecil dibandingkan pria.
h. tingkat pendidikan
Ada hubungan yang negatif antara tingkat pendidikan dengan kepuasan
kerja seorang karyawan. Salah satu penjelasan yang dapat diberikan adalah
seseorang yang memiliki tingkat pendidikan yang lebih tinggi cenderung
untuk menetapkan ekspektasi yang lebih tinggi dalam pekerjaan mereka
B.
GURU
1.
Definisi guru
Guru adalah figur manusia sumber yang menempati posisi dan memegang
peranan penting dalam pendidikan (Djamarah, 2000). Guru merupakan kunci
dalam peningkatan mutu pendidikan dan mereka berada di titik sentral dari setiap
usaha reformasi pendidikan yang diarahkan pada perubahab-perubahan kualitatif
(Saudagar dkk, 2009). Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun
2005 tentang Guru dan Dosen, menjelaskan bahwa guru adalah pendidik
professional
dengan
tugas
utama
mendidik,
mengajar,
membimbing,
mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan
usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah.
Universitas Sumatera Utara
25
Menurut Uno (2008), guru adalah orang dewasa yang secara sadar bertanggung
jawab dalam mendidik, mengajar, dan membimbing peserta didik.
Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa guru adalah
tenaga profesional yang memiliki tugas mendidik, mengajar, membimbing,
mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan
usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, sampai pendidikan menengah.
2.
Definisi guru SLB
Guru SLB adalah orang yang bertanggung jawab dalam pendidikan bagi
anak-anak berkebutuhan khusus di sekolah (Ineupuspita, 2008). Guru SLB
berdasarkan PP RI No. 72 tahun 1991 adalah: “Tenaga kependidikan pada satuan
pendidikan luar biasa merupakan tenaga kependidikan yang memiliki kualifikasi
khusus sebagai guru pada satuan pendidikan luar biasa” (dalam Ineupuspita,
2008).
Jadi dapat disimpulkan bahwa Guru SLB merupakan orang yang
bertanggung jawab dan memiliki kualifikasi khusus sebagai guru pada satuan
pendidikan luar biasa.
3.
Tugas guru
Menurut Roestiyah (dalam Djamarah, 1997), bahwa guru dalam mendidik
anak didik bertugas untuk :
a. Menyerahkan kebudayaan kepada anak didik berupa kepandaian,
kecakapan, dan pengalaman-pengalaman
Universitas Sumatera Utara
26
b. Membentuk kepribadian anak yang harmonis, sesuai cita-cita dan dasar
negara kita Pancasila
c. Menyiapkan anak menjadi warga negara yang baik sesuai Undang-Undang
Pendidikan yang merupakan keputusan MPR No. 11 tahun 1983
d. Sebagai perantara dalam belajar, di dalam proses belajar guru hanya
sebagai perantara/medium, anak harus berusaha sendiri mendapatkan suatu
pengertian/insight, sehingga timbul perubahan dalam pengetahuan, tingkah
laku dan sikap.
e. Guru adalah sebagai pembimbing, untuk membawa anak didik ke arah
kedewasaan, pendidik tidak maha kuasa, tidak dapat membentuk anak
menurut sekehendaknya.
f. Guru sebagai penghubung antara sekolah dan masyarakat
g. Sebagai penegak disiplin, guru menjadi contoh dalam segala hal, tata tertib
dapat berjalan bila guru dapat menjalani lebih dulu
h. Guru sebagai administrator dan manajer, disamping mendidik, seorang
guru harus dapat mengerjakan urusan tatat usaha seperti membuat buku
kas, daftar induk, rapor, daftar gaji dan sebagainya, serta dapat
mengkoordinasi segala pekerjaan di sekolah secara demokratis, sehingga
suasana pekerjaan penuh dengan rasa kekeluargaan
i. Pekerjaan guru sebagai profesi
j. Guru sebagai perencana kurikulum, gurulah yang paling tahu kebutuhan
anak-anak dan masyarakat sekitar.
Universitas Sumatera Utara
27
k. Guru sebagai pemimpin, mempunyai kesempatan dan tanggung jawab
dalam banyak situasi untuk membimbing anak ke pemecahan soal
l. Guru sebagai sponsor dalam kegiatan anak-anak, harus turut aktif dalam
segala aktifitas anak.
Pada dasarnya, seperangkat tugas guru yang harus dilaksanakan oleh guru
berhubungan dengan profesinya sebagai pengajar. Tugas guru ini sangat berkaitan
dengan kompetensi profesionalnya. Secara garis besar, tugas guru dapat ditinjau
dari tugas-tugas yang langsung berhubungan dengan tugas utamanya, yaitu
menjadi pengelola dalam proses pembelajaran dan tugas-tugas lain yang tidak
secara langsung berhubungan dengan proses pembelajaran, tetapi akan menunjang
keberhasilannya menjadi guru yang handal dan dapat diteladani (Uno, 2007).
4.
Kompetensi Guru SLB
Menurut Dinas Pendidikan Nasional (2004), kompetensi Guru Pendidikan
Khusus dilandasi oleh tiga kemampuan (ablity) utama, yaitu kemampuan umum
(general ability), kemampuan dasar (basic ability), dan kemampuan khusus
(specific ability).
a.
Kemampuan umum (general ability)
1) Memiliki ciri warga negara yang religius dan berkepribadian.
2) Memiliki sikap dan kemampuan mengaktualisasikan diri sebagai warga
negara.
3) Memiliki sikap dan kemampuan mengembangkan profesi sesuai dengan
pandangan hidup bangsa.
Universitas Sumatera Utara
28
4) Memahami konsep dasar kurikulum dan cara pengembangannya.
5) Memahami disain pembelajaran kelompok dan individual.
6) Mampu bekerjasama dengan profesi lain dalam melaksanakan dan
mengembangkan profesinya.
b.
Kemampuan dasar (basic ability)
1) Memahami dan mampu mengidentifikasi anak luar biasa.
2) Memahami konsep dan mampu mengembangkan alat asesmen serta
melakukan asesmen anak berkelainan.
3) Mampu merancang, melaksanakan, dan mengevaluasi pembelajaran bagi
anak berkelainan.
4) Mampu merancang, melaksanakan, dan mengevaluasi program bimbingan
dan konseling anak berkelainan.
5) Mampu melaksanakan manajemen ke-PLB-an.
6) Mampu mengembangkan kurikulum PLB sesuai dengan kemampuan dan
kebutuhan anak berkelainan serta dinamika masyarakat.
7) Memiliki pengetahuan tentang aspek-aspek medis dan implikasinya
terhadap penyelenggaraan PLB.
8) Memiliki pengetahuan tentang aspek-aspek psikologis dan implikasinya
terhadap penyelenggaraan PLB.
9) Mampu melakukan penelitian dan pengembangan di bidang ke-PLB-an.
10) Memiliki sikap dan perilaku empati terhadap anak berkelainan.
11) Memiliki sikap professional di bidang ke-PLB
Universitas Sumatera Utara
29
12) Mampu merancang dan melaksanakan program kampanye kepedulian
PLB di masyarakat.
13) Mampu merancang program advokasi.
c.
Kemampuan khusus (specific ability)
Kemampuan khusus merupakan kemampuan keahlian yang dipilih sesuai
dengan minat masing-masing tenaga kependidikan. Pada umumnya masingmasing guru memiliki satu kemampuan khusus (spesific ability). Kemampuan
tersebut adalah sebagai berikut:
1) Mampu melakukan modifikasi perilaku.
2) Menguasai konsep dan keterampilan pembelajaran bagi anak yang
mengalami gangguan/kelainan penglihatan.
3) Menguasai konsep dan keterampilan pembelajaran bagi anak yang
mengalami gangguan/kelainan pendengaran/komunikasi.
4) Menguasai konsep dan keterampilan pembelajaran bagi anak yang
mengalami gangguan/kelainan intelektual;
5) Menguasai konsep dan keterampilan pembelajaran bagi anak yang
mengalami gangguan/kelainan anggota tubuh dan gerakan;
6) Menguasai konsep dan keterampilan pembelajaran bagi anak yang
mengalami gangguan/kelainan perilaku dan sosial.
7) Menguasai konsep dan keterampilan pembelajaran bagi anak yang
mengalami kesulitan belajar.
Universitas Sumatera Utara
30
Kesimpulannya, kemampuan umum adalah kemampuan yang diperlukan
untuk mendidik peserta didik pada umumnya (anak normal), sedangkan
kemampuan dasar adalah kemampuan yang diperlukan untuk mendidik peserta
didik luar biasa (anak berkelainan), kemudian kemampuan khusus adalah
kemampuan yang diperlukan untuk mendidik peserta didik luar biasa jenis
tertentu (spesialis).
C.
Gambaran Kepuasan Kerja Guru Sekolah Luar Biasa Di Kota Medan
Pendidikan adalah hal yang penting dan tidak dapat dipisahkan dari
kehidupan. Tanpa pendidikan, anak tidak akan dapat mencapai martabat
kemanusiaan, tidak bisa menjadi pribadi utuh; juga tidak bisa menjadi insan sosial
dan abdi Tuhan yang saleh. Sebab anak manusia itu dilahirkan dalam keadaan
serba kurang lengkap, dengan naluri dan fungsi-fungsi jasmani-rohani yang belum
berkembang (Kartono, 2007).
Salah satu jenis pendidikan yang ada di Indonesia adalah pendidikan anak
berkebutuhan khusus. Lembaga Pendidikan Luar Biasa adalah lembaga
pendidikan yang profesional, yang bertujuan membentuk peserta didik yang
menyandang kelainan fisik dan/atau mental agar mampu mengembangkan sikap,
pengetahuan dan keterampilan sebagai pribadi maupun anggota masyarakat dalam
mengadakan hubungan timbal balik dengan lingkungan sosial, budaya dan alam
sekitar serta dapat mengembangkan kemampuan dalam dunia kerja atau
mengikuti pendidikan lanjutan (dalam Ineupuspita, 2008).
Universitas Sumatera Utara
31
Dalam proses pendidikan, guru merupakan salah satu perangkat penting.
Guru merupakan orang yang memiliki kemampuan merancang program
pembelajaran serta mampu menata dan mengelola kelas agar peserta didik dapat
belajar dan pada akhirnya dapat mencapai tingkat kedewasaan sebagai tujuan
akhir dari proses pendidikan (Uno, 2008). Guru yang memiliki kualitas mengajar
yang baik merupakan pusat dari keberhasilan suatu sistem pendidikan (Perie,
1997).
Pihak yang bertanggung jawab dalam di dalam Pendidikan Luar Biasa,
adalah guru. Guru di SLB dituntut untuk mengabdikan seluruh kemampuan,
kreativitas, keterampilan dan pikirannya untuk mendidik anak-anak luar biasa.
Hal ini disebabkan karena anak-anak penyandang kelainan, biasanya tidak
responsif, menutup diri, bahkan menghindar dari orang lain, dihantui rasa malu,
dan frustasi akibat kelainan yang disandangnya. Tanpa memiliki dedikasi yang
disertai kesabaran dan kreativitas dalam mengembangkan pendekatan pendidikan
yang menarik dan mengundang, maka guru SLB akan gagal dalam menjalankan
tugasnya (Supriadi, 2003).
Seorang Guru SLB dalam meningkatkan kinerjanya perlu memahami dan
memiliki kompetensi dasar sehingga tujuan pendidikan yang diharapkan dapat
dicapai sekolah (Ineupuspita, 2008). Kompetensi yang harus dimiliki oleh guru
pendidikan khusus didasari oleh tiga kemampuan, yaitu; (1) kemampuan umum
(general ability), (2) kemampuan dasar (basic ability), dan (3) kemampuan khusus
(specific ability). Kemampuan umum adalah kemampuan yang diperlukan untuk
mendidik peserta didik pada umumnya (anak normal), kemampuan dasar adalah
Universitas Sumatera Utara
32
kemampuan yang diperlukan untuk mendidik peserta didik berkebutuhan khusus,
sedangkan kemampuan khusus adalah kemampuan yang diperlukan untuk
mendidik peserta didik berkebutuhan khusus jenis tertentu (spesialisasi)
(Ineupuspita, 2008).
Salah satu cara untuk mengembangkan kualitas yang tinggi dari suatu
sekolah adalah dengan memahami faktor-faktor yang berhubungan dengan retensi
dan kualitas mengajar. Salah satu dari faktor tersebut adalah kepuasan kerja
(Perie, 1997). Kepuasan kerja merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaannya
tersebut mengambarkan pengalaman-pengalaman menyenangkan atau tidak
menyenangkan dalam pekerjaan dan harapan-harapan mengenai pengalaman
mendatang (Arum, 2008). Selain itu Kumar (2007) menyatakan bahwa kepuasan
kerja adalah tingkatan emosi positif yang diukur ketika pekerjaan seseorang
tampak memenuhi tugas penting yang sesuai dengan kebutuhan seseorang
Kepuasan kerja guru merupakan perasaan guru tentang menyenangkan atau tidak
mengenai pekerjaannya dan sejauh mana penerimaan dan nilai-nilai seorang guru
terhadap faktor-faktor seperti evaluasi, hubungan rekan kerja, tanggung jawab,
dan pengakuan.
Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja guru, seperti
usia, jenis kelamin dan pendapatan (Bogler, 2005). Selain itu menurut Perie
(1997), ada dua faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja guru, yaitu
faktor inrinsik dan faktor ekstrinsik. Bagi guru, faktor intrinsik dapat diperoleh
dari aktivitas kelas. Karakteristik dan persepsi siswa, kendali guru atas lingkungan
kelas juga merupakan faktor intrinsik yang mempengaruhi kepuasan. Sedangkan
Universitas Sumatera Utara
33
faktor ekstrinsik seperti gaji, adanya dukungan dari administrator, keamanan
sekolah dan ketersediaan sumber daya sekolah.
Guru di SLB memiliki tantangan tersendiri di dalam pekerjaanya sebagai
guru yang berbeda dengan guru-guru di sekolah biasa lainnya. Guru SLB
dihadapkan pada berbagai tantangan, seperti harus mengajar siswa yang memiliki
kebutuhan khusus, kurangnya ketersediaan sumber daya guru SLB, rendahnya
insentif yang mereka terima, kurangnya perhatian pemerintah terhadap Sekolah
Luar Biasa (Supriadi, 2003). Hal ini juga didukung oleh hasil wawancara yang
dilakukan peneliti kepada beberapa guru SLB yang ada di kota Medan, mereka
menyatakan bahwa pekerjaan mereka lebih berat dibandingkan guru di sekolah
biasa, tetapi fasilitas sekolah yang mendukung proses belajar, insentif dan
perhatian dari pemerintah yang mereka dapatkan tidak dapat memenuhi
kebutuhan mereka sebagai guru pendidik di SLB.
Dari berbagai hal yang dikemukakan di atas, peneliti ingin melihat
gambaran kepuasan kerja guru Sekolah Luar Biasa (SLB) di Kota Medan.
Universitas Sumatera Utara