138319470 Analisis Faktor faktor Pelatihan Kerja Terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Pegawai Dinas Pertanian Dan Ketahanan Pangan

DINAS PERTANIAN DAN KETAHANAN PANGAN KABUPATEN KLATEN SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi : Manajemen

Disusun Oleh: ARI WAHYU WIBOWO FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS MERDEKA MALANG 2005

LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI

Nama : ARI WAHYU WIBOWO Nomor Pokok

: 00.22.0090 Universitas

: Merdeka Malang Fakultas

: Ekonomi Program Studi : Manajemen Judul : ANALISIS FAKTOR-FAKTOR PELATIHAN KERJA TERHADAP

PENINGKATAN PRESTASI KERJA PEGAWAI DINAS PERTANIAN DAN KETAHANAN PANGAN KABUPATEN KLATEN

Malang, Maret 2006

DISETUJUI DAN DITERIMA:

Ketua Program Studi, Dosen Pembimbing,

(Dra. ERNA SETIJANI, MM) (Drs. ROBERT HERYANTO)

Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Merdeka Malang,

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR PELATIHAN KERJA TERHADAP PENINGKATAN PRESTASI KERJA PEGAWAI DINAS PERTANIAN DAN KETAHANAN PANGAN KABUPATEN KLATEN

Dipersiapkan dan disusun oleh:

ARI WAHYU WIBOWO

Telah dipertahankan di depan dewan penguji Pada tanggal 24 Februari 2006

Susunan Dewan Penguji

Ketua Penguji Sekretaris Penguji

( Drs. ROBERT HERYANTO ) ( Dra. ERNA SETIJANI, MM )

Anggota Penguji

( Drs. H. FAJAR SUPANTO, M.Si )

Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu persyaratan Untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Malang, Maret 2006 Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Merdeka Malang

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama

: ARI WAHYU WIBOWO

Nomor Pokok

Universitas

: Merdeka Malang

Fakultas

: Ekonomi

Program studi

: Manajemen

Tempat dan Tgl.Lahir

: Klaten, 04 Agustus 1981

Alamat : Dk. Jetis, Desa karanganom, Kecamatan karanganom, Kabupaten Klaten, Jateng

Nama Orang Tua (Bapak) : Mulyono

(Ibu ) : Sri widatati

Riwayat Pendidikan

1. Lulus SDN 1 Karanganom Tahun 1994

2. Lulus SLTPN 2 Karanganom Tahun 1997

3. Lulus Sekolah Menengah Umum Muhamadiyah I Tahun 2000

4. Terdaftar sebagai Mahasiswa Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen Universitas Merdeka Malang Tahun 2000

KATA PENGANTAR

Dengan mengucapkan Puji dan Syukur kehadirat Allah yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya. Sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan Skripsi ini dengan judul: ”ANALISIS FAKTOR-FAKTOR PELATIIHAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN DINAS PERTANIAN DAN KETAHANAN PANGAN KAB. KLATEN”

Penyusunan Skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Merdeka Malang. Pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati penulis mengucapkan terima kasih yang sebanyak-banyaknya kepada:

1. Bapak Drs. MAXION SUMTAKY, M.Si., Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Merdeka Malang.

2. Ibu Dra. ERNA SETIJANI, MM , Selaku Ketua Program Studi Ekonomi Manajemen Universitas Merdeka Malang.

3. Bapak Drs. ROBERT HERYANTO Selaku Dosen pembimbing yang telah banyak memberi pengarahan dan bimbingan serta petunjuk- petunjuk yang berguna kepada penulis sehingga penulisan Skripsi ini dapat terselesaikan tepat pada waktunya.

4. Bapak dan Ibu Dosen yang telah mengajar dan membimbing

5. Kedua Orang Tuaku tercinta bapak dan Ibu, terima kasih atas do’a, cinta, air mata dan kasih sayang yang tiada henti-hentinya, serta dukungan moril maupun materiil dalam penyusunan skripsi ini.

6. Bapak Pimpinan dan Karyawan Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Kab. Klaten yang telah memberikan ijin untuk penelitian serta memberikan data yang penulis butuhkan pada Dinas Pertaniaan dan Ketahanan Pangan Kab. Klaten Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah banyak memberikan bantuan hingga terselesaikannya penulisan skripsi ini.

Akhirnya atas bantuan, bimbingan dan pengarahan serta dorongan yang diberikan semoga mendapatkan balasan dari Allah SWT. Penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam penulisan Skripsi ini, dan penulis mengharapkan kritik serta saran yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan Skripsi ini.

Demikianlah Skripsi ini disusun dan semoga apa yang penulis sajikan dapat berguna dan bermanfaat bagi para pembaca untuk menambah bekal ilmu pengetahuan.

Malang, Februari 2006 Penulis

DAFTAR TABEL

Halaman

13

Tabel 1. Perbandingan Antara Pendidikan dan Pelatihan

2. Kualifikasi Jabatan Dinas Pertanian Dan Ketahanan Pangan Kab. Klaten Tahun 2005

77

3. Tingkat Pendidikan Karyawan Dinas Pertanian Dan Ketahanan Pangan Kab. Klaten Tahun 2005

78

82

4. Jenis Kelamin Responden

83

5. Usia Responden

83

6. Masa Kerja

7. Distribusi Responden Atas Jawaban

85

Variabel Kurikulum Pelatihan (X 1 )

87

8. Distribusi Responden Atas Jawaban Variabel Pelatih (X 2 )

89

9. Distribusi Responden Atas Jawaban Variabel Media (X 3 )

10. Distribusi Responden Atas Jawaban

91

Variabel Metode pengajaran (X 4 )

93

11. Distribusi Responden Atas Jawaban Prestasi Kerja (Y)

95

12. Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian

96

13. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen

97

14. Rekapitulasi Analisis Regresi Linier Berganda

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran :

1. Kuesioner Penelitian

2. Hasil Jawaban Kuesioner Penelitian

3. Tabel Distribusi Jawaban Responden

4. Hasil Uji Validitas Instrumen

5. Hasil Uji Realibilitas Konsumen

6. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

ABSTRAKSI

Sumber daya manusia dalam suatu instansi atau organisasi sangatlah penting, dimana manusia sebagai karyawan yang menjalankan aktivitas atau pekerjaan yang diberikan oleh instansi tersebut bertanggungjawab dalam maju mundurnya organisasi. Maka dari itu sudah menjadi kewajiban suatu instansi untuk mengembangkan SDM-nya guna tercapainya tujuan.

Mengingat pelatihan adalah salah satu hal utama yang sangat diperlukan suatu organisasi/instansi untuk mengembangkan SDM-nya bukan berarti mereka para karyawan/pegawai dapat mengikutinya. Hal ini dikarenakan dana yang kurang tercukupi dan juga kekurangan karyawan pada saat mereka mengikuti pelatihan.

Untuk itu peneliti mengambil judul mengenai “Analisis faktor-faktor Pelatihan Kerja Terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Pegawai Dinas Pertanian Dan Ketahanan Pangan Kabupaten Klaten”.

Penelitian ini bertujuan untuk : 1) Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan dari faktor-faktor pelatihan kerja yang terdiri dari kurikulum, pelatih, media dan metode pengajaran terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Pertanian Dan Ketahanan Pangan Kabupaten Klaten. 2) Untuk mengetahui faktor-faktor pelatihan kerja yang terdiri dari kurikulum, pelatih, media dan metode pengajaran yang berpengaruh dominan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Pertanian Dan Ketahanan Pangan Kabupaten Klaten.

Dengan mengambil sampel sebanyak 40 responden yang pernah mengikuti pelatihan yang diselenggarakan oleh dinas dan dianalisis dengan analisis regresi linier berganda maka didapatkan hasil: Dari hasil analisis data didapatkan hasil nilai konstanta sebesar 0.225 yang berarti apabila variabel bebas yaitu X1, X2, X3 dan X4 sama dengan nol, maka besarnya variabel Y (prestasi kerja) adalah 0.225.

Untuk uji Uji Hipotests II didapatkan hasil F hitung sebesar 39,869 dengan tingkat signifikan 0,00, serta df penyebut 4 dan df pembilang sebesar 35. Untuk menguji hipotesis pertama yang meliputi diduga faktor-faktor pelatihan kerja yang terdiri dari kurikulum (X 1 ), pelatih (X 2 ), media (X 3 ) dan metode pengajaran (X 4 ) berpengaruh terhadap prestasi kerja Pegawai Dinas Pertanian Dan Ketahanan Pangan Kabupaten Klaten digunakan Uji F. Dari hasil uji t diperoleh nilai t hitung untuk variabel pelatih (X 2 ) sebesar 3,566 dengan taraf signifikan 0,001 dapat dikatakan memiliki nilai hitung yang tertinggi dan taraf signifikan terkecil, sehingga hipotesis kedua yang menyatakan

bahwa diduga variabel pelatih (X 2 ) mempunyai pengaruh yang dominan terhadap prestasi kerja teruji dengan taraf nyata α = 0,05. Dari hasil analisis diperoleh nilai R adjust square (R 2 ) sebesar 0,799 hal ini menunjukkan bahwa variabel bebas (X 1 ,X 2 ,X 3 , dan X 4 ) secara bersama-sama memberikan kontribusi atau sumbangan terhadap perubahan variabel terikat Y (prestasi kerja) sebesar 79,9% dan sisanya sebesar 20,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

BAB I

A. Latar Belakang Masalah

Indonesia memiliki jumlah penduduk yang sangat besar yang tentunya mempunyai sumber daya manusia yang potensial untuk dikembangkan meskipun belum produktif. Untuk menciptakan sumber daya manusia yang produktif diperlukan usaha pengembangan dan pembinaan terhadap sumber daya manusia tersebut. Usaha-usaha ini bisa dilakukan melalui program pelatihan agar dapat membantuk SDM yang terampil, berkualitas dan lebih berkembang dan dapat bersaing dalam menghadapi era pasar bebas.

Sumber daya manusia dalam suatu instansi atau organisasi sangatlah penting, dimana manusia sebagai karyawan yang menjalankan aktivitas atau pekerjaan yang diberikan oleh instansi tersebut bertanggungjawab dalam maju mundurnya organisasi. Maka dari itu sudah menjadi kewajiban suatu instansi untuk mengembangkan SDM-nya guna tercapainya tujuan.

Suatu instansi/organisasi dapat berkembang maju bilamana organisasi tersebut selalu tanggap terhadap perubahan lingkungan, teknologi dan ilmu pengetahuan. Tantangan bagi kelangsungan suatu organisasi baik dari dalam maupun dari luar organisasi itu sangatlah rumit.

Oleh karena itulah organisasi/instansi harus selalu dapat Oleh karena itulah organisasi/instansi harus selalu dapat

Memperhatikan faktor manusia dalam organisasi bukan berarti faktor-faktor lainnya tidak memegang peranan yang sangat penting, karena berbagai faktor yang diperlukan dalam organisasi itu saling menunjang dan saling melengkapi. Oleh karena itu sampai saat ini diakui bahwa yang memegang peranan penting dalam pencapaian tujuan organisasi adalah manusia. Hal tersebut para individulah yang bertindak dalam rangka kerjasama dengan pihak yang mengorganisasi, mengarahkan dan melaksanakan aktifitas-aktifitas organisasi yang bersangkutan.

Perkembangan dunia dewasa ini telah sedemikian pesat sehingga karyawan dituntut untuk beroperasi secara efisien dan efektif agar dapat mengatasi persaingan yang lebih tajam khususnya di bidang ekonomi, sosial, politik, dan kebudayaan dan perubahan peraturan pemerintah yang memaksa organisasi untuk selalu cepat tanggap mengatasinya. Maka organisasi tersebut harus menyadari bahwa dengan memberikan pelatihan kepada karyawan yang baru Perkembangan dunia dewasa ini telah sedemikian pesat sehingga karyawan dituntut untuk beroperasi secara efisien dan efektif agar dapat mengatasi persaingan yang lebih tajam khususnya di bidang ekonomi, sosial, politik, dan kebudayaan dan perubahan peraturan pemerintah yang memaksa organisasi untuk selalu cepat tanggap mengatasinya. Maka organisasi tersebut harus menyadari bahwa dengan memberikan pelatihan kepada karyawan yang baru

Mengingat pelatihan adalah salah satu hal utama yang sangat diperlukan suatu organisasi/instansi untuk mengembangkan SDM-nya bukan berarti mereka para karyawan/pegawai dapat mengikutinya. Hal ini dikarenakan dana yang kurang tercukupi dan juga kekurangan karyawan pada saat mereka mengikuti pelatihan.

Promosi merupakan alternatif untuk memilih karyawan yang akan mengikuti pelatihan guna lebih meningkatkan wawasan dan ketrampilan yang lebih baik, yang nantinya akan dapat meningkatkan produktivitas dan nilai SDM-nya yang semakin tinggi. Hal baru seperti inilah yang mereka rasakan selama mereka mengikuti pelatihan dan hasil dari pelatihan tersebut akan diterapkan pada bidang pekerjaan ditempat mereka bekerja. Sehingga efisiensi dan efektifitas kerja dapat terasa, selain itu pula bisa mendorong mereka untuk lebih meningkatkan produktivitas kerja yang sanga diperlukan oleh organisasi/ instansi.

Pada Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Kabupaten Klaten banyaknya pegawai baru yang direkrut oleh Dinas untuk menggantikan pegawai yang sudah memasuki masa pensiun, menyebabkan mereka yang belum mempunyai pengalaman kerja ini Pada Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Kabupaten Klaten banyaknya pegawai baru yang direkrut oleh Dinas untuk menggantikan pegawai yang sudah memasuki masa pensiun, menyebabkan mereka yang belum mempunyai pengalaman kerja ini

Untuk itu peneliti mengambil judul mengenai “Analisis faktor- faktor Pelatihan Kerja Terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Pegawai Dinas Pertanian Dan Ketahanan Pangan Kabupaten Klaten”.

B. Perumusan Masalah

Dengan melihat dari uraian latar belakang di atas bahwa permasalahan yang muncul dalam penelitian di atas adalah:

1. Apakah ada pengaruh yang signifikan dari faktor-faktor pelatihan kerja yang terdiri dari kurikulum, pelatih, media dan metode pengajaran terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Pertanian Dan Ketahanan Pangan Kabupaten Klaten?

2. Dari faktor-faktor pelatihan kerja yang terdiri dari kurikulum, pelatih, media dan metode pengajaran manakah yang berpengaruh dominan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Pertanian Dan Ketahanan Pangan Kabupaten Klaten?

C. Tujuan Penelitian

Setiap penelitian yang akan dijalankan pasti mempunyai tujuan. Adapun tujuan penelitian yang ingin dicapai penulis adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan dari faktor-faktor pelatihan kerja yang terdiri dari kurikulum, pelatih, media dan metode pengajaran terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Pertanian Dan Ketahanan Pangan Kabupaten Klaten.

2. Untuk mengetahui faktor-faktor pelatihan kerja yang terdiri dari kurikulum, pelatih, media dan metode pengajaran yang berpengaruh dominan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Pertanian Dan Ketahanan Pangan Kabupaten Klaten.

D. Kegunaan Penelitian

Adapun kegunaan dari penelitian yang penulis laksanakan adalah:

1. Bagi penulis Untuk menambah ilmu pengetahuan dan memperluas serta

menggali lebih dalam apa yang diperoleh penulis dalam perusahaan pada bidang manajemen personalia khususnya masalah pelatihan kerja karyawan terhadap peningkatan prestasi kerja pegawai.

2. Bagi Instansi Sebagai bahan pertimbangan bagi pimpinan instansi dalam mengambil kebijakan mengenai pelatihan kerja pegawai dalam

3. Bagi Pihak Lain Sebagai bahan acuan bagi yang berminat untuk mengembangkannya di bidang sumber daya manusia.

BAB II LANDASAN TEORI

A. Teori Yang Melandasi Permasalahan

Dalam bab ini akan dikemukakan teori-teori yang mempunyai hubungan dengan masalah yang akan dibahas. Adapun maksud dari teori tersebut sebagai pedoman untuk menunjukkan masalah-masalah yang akan dihadapi oleh perusahaan dalam hubungannya dengan pelatihan yang dilaksanakan di perusahaan serta pengaruhnya terhadap prestasi kerja pegawai. Analisis ini didasarkan pada teori- teori yang dikemukakan para ahli tentang:

1. Tinjauan Tentang Manajemen Personalia

a. Pengertian Manajemen Personalia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen khusus yang mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam waktu tertentu yang berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi. Karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya organisasi.

Manajemen personalia sangat penting peranannya dalam perusahaan untuk menjamin kesinambungan perusahaan dalam jangka panjang. Oleh karena itu perencanaan sumber daya manusia perlu disesuaikan dengan kondisi perusahaan agar efektif bagi perusahaan.

Pendapat ahli manajemen tentang pengertian dari manajemen personalia, dapat penulis kemukakan sebagai berikut:

Menurut Ranupandojo (1996:5) mengemukakan: “Manajemen

perencanaan, pengorganisasian, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat”.

personalia

adalah

Menurut Flippo (1996:7): Personal management is the planning, organizing,

directing and controlling of the procurement, development, compensation, integration, maintenance, and separation of human resources to the end that individual organizational and societal objectives are accomplished.

Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu dan masyarakat.

Sedangkan menurut Hasibuan (2000:10) mengemukakan: “Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”.

Dari beberapa pengertian manajemen personalia di atas yang dikutip dari beberapa ahli dapat diambil kesimpulan:

1) Faktor kajian manajemen sumber daya manusia adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2) Karyawan adalah perencana, pelaku dan selalu berperan aktif dalam setiap aktivitas perusahaan.

b. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2000:21) fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

1) Perencanaan Adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan

2) Pengorganisasian Adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi.

3) Pengarahan Adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien.

4) Pengendalian Adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

5) Pengadaan Adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

6) Pengembangan Adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

7) Kompensasi Adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.

8) Pengintegrasian Adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.

9) Pemeliharaan Adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun.

10)Kedisiplinan Adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan dan norma-norma sosial.

11)Pemberhentian Adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.

c. Peranan Manusia Dalam Organisasi

Dalam melaksanakan kegiatan dalam perusahaan, peranan manusia mempunyai andil yang sangat besar. Menurut Purnomo (1999:25) menyatakan: Suatu bentuk usaha tanpa manusia tidaklah ada dan

tidak dapat dibayangkan. Bagaimanapun sederhananya atau kompleksnya suatu bentuk usaha, manusialah menjadi intinya. Segala bentuk usaha akhirnya dapat disimpulkan sebagai bentuk gerak dari manusia oleh manusia.

Sedangkan menurut As’ad (1999:100) : Betapapun sempurnanya rencana-rencana organisasi

dan pengawasan serta penelitiannya, bila mereka tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat dan gembira, dan pengawasan serta penelitiannya, bila mereka tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat dan gembira,

Pada dasarnya istilah-istilah yang dipakai dalam buku maupun praktek menurut Ranupandojo (1996:77) ada 3 macam yaitu:

a. Pengembangan

b. Latihan /Pelatihan dan

c. Pendidikan.

2. Tinjauan Tentang Pendidikan dan Pelatihan Kerja

a. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Pendidikan (formal) di dalam suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan ke arah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan.

Menurut Notoatmodjo (1998:95) pengertian pendidikan karyawan adalah : “Kegiatan pengembangan sumber daya manusia untuk meningkatkan total dari karyawan diluar kemampuan dibidang pekerjaan atau jabatan yang dipegang saat ini”.

Pendidikan mempunyai peranan dan fungsi untuk mengembangkan dan mengarahkan seorang warga negara, dan mempersiapkan tenaga kerja yang mempunyai karakteristik

Pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, ketrampilan dan pengetahuan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Menurut pendapat Dessler (1997:263) mengemukakan: “Pelatihan merupakan proses mengajarkan karyawan baru atau yang sudah ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka”.

Jelaslah disini bahwa pelatihan bagi para karyawan merupakan suatu kegiatan yang dilakukan perusahaan di dalam meningkatkan pengetahuan, kemampuan, keahlian, ketrampilan dan moral karyawan. Betapa pentingnya peranan karyawan dalam suatu perusahaan, oleh karena itu keberadaan karyawan dalam mengembangkan kewajibannya sangat tergantung pada kesediaannya untuk berkorban dan bekerja keras dengan menjauhkan segala kepentingan pribadi dan golongan.

Menurut Notoatmodjo (1998:95), perbandingan antara pendidikan dan pelatihan dapat dilihat dalam tabel berikut:

Tabel 1

Perbandingan Antara Pendidikan dan Pelatihan No

Pendidikan

Pelatihan

1. Pengembangan Kemampuan Menyeluruh Mengkhususkan

(specific) 2. Area kemampuan

(overall)

Psikomotor (penekanan)

Kognitif, efektif,

psychomotor

3. Jangka Waktu Pelaksanaan

Panjang (long

Pendek (short

term) 4. Materi yang diberikan

term)

Lebih khusus 5. Penekanan penggunaan

Lebih umum

Inconventional metode belajar mengajar

Konventional

6. Penghargaan akhir proses

Gelar (degree)

Sertifikat (non-degree)

b. Tujuan Pelatihan

Menurut Hamalik (2001:32), secara umum pelatihan bertujuan mempersiapkan dan membina tenaga kerja, baik struktural maupun fungsional, yang memiliki kemampuan dalam profesinya, kemampuan melaksanakan loyalitas, kemampuan melaksanakan dedikasi dan kemampuan berdisiplin yang baik.

Secara khusus, pelatihan bertujuan untuk:

1) Mendidik, melatih serta membina tenaga kerja yang memiliki ketrampilan produktif dalam rangka pelaksanaan program organisasi di lapangan.

2) Mendidik, melatih serta membina unsur-unsur ketenaga kerjaan yang memiliki kemampuan dan hasrat belajar terus 2) Mendidik, melatih serta membina unsur-unsur ketenaga kerjaan yang memiliki kemampuan dan hasrat belajar terus

3) Mendidik, melatih serta membina tenaga kerja sesuai dengan bakat, minat, nilai dan pengalamannya masing- masing (individual).

4) Mendidik dan melatih tenaga kerja yang memiliki derajat relevansi yang tinggi dengan kebutuhan pembangunan. Sedangkan menurut Notoatmodjo (1998:95), “tujuan

pelatihan ini utamanya adalah meningkatkan produktivitas atau hasil kerja karyawan, atau dengan kata lain adalah untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja tiap karyawan”. Pelatihan-pelatihan ini mencakup antara lain:

1) Pelatihan-pelatihan untuk pelaksanaan program-program baru

2) Pelatihan-pelatihan menggunakan alat-alat atau fasilitas baru

3) Pelatihan-pelatihan para karyawan yang akan menduduki job atau tugas-tugas baru

4) Pelatihan-pelatihan pengenalan proses atau prosedur kerja yang baru.

5) Pelatihan bagi pegawai-pegawai baru dan sebagainya.

c. Proses Pelatihan

Menurut Hardjana (2001:26), Pelatihan merupakan proses yang berjalan melalui tahap-tahap dari babak awal, tengah sampai akhir. Proses pelatihan dilakukan dengan:

1) Memperkenalkan pengetahuan, sikap, perilaku, kecakapan, ketrampilan baru yang lebih segar dan produktif.

2) Mempertahankan dan memperkuat pengetahuan, sikap, perilaku, kecakapan dan ketrampilan yang masih produktif.

3) Meniadakan pengetahuan, sikap, perilaku, kecakapan dan

ketrampilan yang tidak sesuai dengan hidup dan kerja.

d. Metode Pelatihan

Menurut Alwi (2001: 56), ada beberapa metode pelatihan yaitu :

1) On the job method Yaitu metode latihan dimana karyawan langsung bekerja pada tempat yang ditunjuk untuk belajar dengan meminta bimbingan dari instruktur atau pelatih.

2) Vestibule method Yaitu metode latihan yang dilakukan di dalam kelas untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan memperagakan cara mengerjakan pekerjaan tersebut.

3) Simulation method Yaitu metode latihan dengan merubah situasi atau kejadian mirip dengan situasi atau kejadian sebenarnya.

4) Magang (Apprenticeship) Lebih mengutamakan pendidikan jika dibanding dengan pelatihan ditempat kerja artinya program magang melibatkan pengetahuan dalam melakukan suatu ketrampilan atau serangkaian pekerjaan yang berhubungan. Program magang yang biasa menggabungkan pelatihan ditempat kerja dengan pengalaman dari sekolah untuk mata pelajaran tertentu.

e. Model-Model Pelatihan

Menurut Hamalik (2001:56), Model pelatihan adalah suatu bentuk pelaksanaan pelatihan yang didalamnya terdapat program pelatihan dan tata cara pelaksanaannya.

Model-model pelatihan tersebut adalah sebagai berikut:

1) Public Vocational Training (Refreshing Course) Tujuannya adalah memberikan latihan kepada calon tenaga kerja

2) Apprentice Training Latihan ini bertujuan untuk memenuhi kebutuhan arus pegawai baru yang tetap dan serba bisa

3) Vestibule Training (off the job training) Latihan diselenggarakan dalam suatu ruangan khusus yang berada di luar tempat kerja biasa, yang meniru kondisi- kondisi kerja sesungguhnya.

4) On the job training Tujuannya untuk memberikan kecakapan yang diperlukan dalam pekerjaan tertentu sesuai dengan tuntutan kemampuan bagi pekerjaan tersebut, dan sebagai alat untuk kenaikan jabatan.

5) Pre Employment Training Bertujuan mempersiapkan tenaga kerja sebelum ditempatkan atau ditugaskan pada suatu organisasi untuk memberikan latar belakang intelektual, mengembangkan seni berpikir dan menggunakan akal.

6) Induction Training Bertujuan untuk melengkapi tenaga baru dan keterangan- keterangan yang diperlukan agar memiliki pengetahuan, tentang praktek dan prosedur yang berlaku di lingkungan organisasi.

7) Supervisory Training Bertujuan untuk mengembangkan ketrampilan sebagai pengawas

8) Understudy Training Pelatihan ini bertujuan untuk menyiapkan tenaga kerja yang cakap den gan cara bekerja langsung dalam pekerjaan bersangkutan, memberikan pelayanan sebagai seorang asisten atau pembantu.

9) Sistem kemagangan Bertujuan menyiapkan tenaga yang terdidik dan terlatih dengan cara menempatkan tenaga tersebut sebagai tenaga kerja pada suatu organisasi selama jangka waktu tertentu dengan bimbingan tenaga ahli.

f. Komponen-Komponen Pelatihan

1) Kurikulum Menurut Hamalik (2001:46) mengemukakan: “Kurikulum adalah seperangkat rencana dan pengaturan mengenai isi dan bahan pelajaran serta cara yang digunakan sebagai pedoman penyelenggaraan kegiatan belajar mengajar”.

Kurikulum pelatihan pada umumnya memenuhi persyaratan sebagai berikut:

a) Obyektif Adalah berdasarkan tujuan yang jelas dan operasional yang bertalian dengan tujuan tingkah laku yang dapat a) Obyektif Adalah berdasarkan tujuan yang jelas dan operasional yang bertalian dengan tujuan tingkah laku yang dapat

c) Keserasian Adalah memiliki kesesuaian dengan kebutuhan para peserta, pelatih, kondisi dan situasi organisasi yang mengalami perubahan dengan cepat serta nilai yang berlaku.

d) Koherensi Adalah semua unsur kurikulum satu dengan yang lainnya memiliki keterkaitan secara harmonis.

e) Aplikatif Adalah kurikulum tersebut dapat diterapkan di lapangan dan dilaksanakan dalam kegiatan pelatihan.

f) Generatif Kurikulum diperuntukkan bagi semua orang dan dapat diterima oleh semua pihak yang terlibat dalam proses pelatihan.

g) Keberhasilan Kurikulum dapat memberikan hasil yang diharapkan dengan tujuan yang telah dirumuskan.

h) Inovatif Kurikulum senantiasa mengikuti dan sejalan dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi.

i) Konstruktif Kurikulum berorientasi pada penyiapan tenaga kerja yang terampil.

Suatu sistem kurikulum yang lengkap dan utuh meliputi:

a) Deskripsi pekerjaan Memuat seperangkat tuntutan kerja yang menjadi titik tolak penentuan peranan dan pada gilirannya penentuan tugas- tugas yang harus dikerjakan oleh peserta latihan yang telah lulus.

b) Pengkajian tugas-tugas Tugas ialah suatu perilaku yang mencakup serangkaian

tindakan yang terkait satu dengan yang lainnya (urutan, waktu, maksud) dan mempunyai hasil akhir yang khusus.

c) Penetapan kemampuan Penetapan kemampuan berdasarkan kriteria pengetahuan,

ketrampilan, sikap, hasil dan pengalaman yang serasi dengan tuntutan kerja atau tugas dalam suatu pekerjaan tertentu.

d) Penetapan pengetahuan, ketrampilan dan sikap

1) Penetapan aspek pengetahuan Pengetahuan adalah informasi yang tersimpan dan terstruktur.

2) Penetapan aspek ketrampilan Ketrampilan adalah serangkaian tindakan mengamati, mengungkapkan kembali, merencanakan dan melakukan, baik yang bersikap reproduktif maupun produktif.

3) Penetapan aspek sikap Aspek sikap mengandung nilai-nilai, sikap perilaku dan

perasaan sebagai dasar perilaku secara keseluruhan.

e) Kebutuhan pendidikan dan pelatihan Adalah rancangan pengalaman belajar yang perlu disediakan untuk mengembangkan kemampuan peserta latihan.

f) Perumusan tujuan kurikulum Tujuan kurikulum adalah tujuan yang hendak dicapai oleh tiap program pendidikan dan pelatihan, yang terkait dengan berbagai kemampuan yang telah dirumuskan.

g) Kriteria keberhasilan Adalah ciri keberhasilan kurikulum yang ditandai oleh tercapainya tujuan-tujuan kurikulum sesuai dengan kategori g) Kriteria keberhasilan Adalah ciri keberhasilan kurikulum yang ditandai oleh tercapainya tujuan-tujuan kurikulum sesuai dengan kategori

i) Strategi pembelajaran Adalah keseluruhan usaha termasuk perencanaan, cara,

teknik, media, taktik yang digunakan oleh tenaga pendidik atau pelatih dan peserta yang memungkinkan terjadinya proses belajar mengajar memiliki komponen-komponen tujuan materi, metode, teknik, peserta didik, pelatih dan unsur penunjang.

j) Uji coba kurikulum Adalah menguji program kurikulum (yang telah dirancang) di lapangan.

k) Penilaian Merupakan bagian yang penting dalam kurikulum, yakni sebagai usaha pengumpulan informasi untuk membuat pertimbangan dan keputusan tentang kurikulum, baik secara keseluruhan maupun secara bagian-bagian.

l) Perbaikan dan penyesuaian Adalah upaya perbaikan dan penyesuaian, kegunaan, keterlaksanaan dan keberhasilan program kurikuler untuk l) Perbaikan dan penyesuaian Adalah upaya perbaikan dan penyesuaian, kegunaan, keterlaksanaan dan keberhasilan program kurikuler untuk

2) Pelatih Menurut Hardjana (2001:15) mengemukakan bahwa: “Pelatih adalah orang yang membantu peserta latihan untuk menambah pengetahuan, mengubah perilaku menjadi lebih produktif, dan meningkatkan kecakapan serta ketrampilan mereka melalui kegiatan pelatihan”.

Pelatih dapat berasal dari luar atau dari dalam lembaga. Jika dari luar lembaga, pelatih berasal dari lembaga pelatihan, pelatih lepas ataupun pelatih dari lembaga lain. Jika dari dalam lembaga, pelatih pada umumnya berada di departemen pengembangan sumber daya manusia (human resource management department).

Pelatihan merupakan kegiatan belajar. Dalam pelatihan yang baik, terjadi perubahan dalam hal pengetahuan, sikap, perilaku, kecakapan dan ketrampilan, menjadi lebih baik, yang diakibatkan oleh interaksi antara peserta dengan kegiatan pelatihan. Dalam proses pelatihan, peserta mendapatkan pengetahuan baru, pandangan baru, perilaku baru, cara kerja baru, kecakapan baru dan ketrampilan baru.

Tugas pelatih antara lain:

a) Mengumpulkan dan mendiagnosis data tentang kebutuhan pelatihan peserta, serta menganalisis dan menyimpulkan data tersebut untuk menentukan pelatihan yang diperlukan.

b) Merancang dan mengembangkan program pelatihan yang sesuai

c) Menyusun rancangan penyampaian pelatihan yang meliputi metode, strategi dan tekniknya.

d) Melaksanakan pelatihan, baik sendiri maupun dalam tim.

e) Mengevaluasi pelatihan yang sudah dilaksanakan

f) Mengadministrasi pelatihan yang sudah dilaksanakan: program, materi, sistem evaluasi, peserta dan pembiayaannya.

g) Menyusun rencana follow-up dan pelaksanaannya. Pelaksanaan pelatihan dalam rangka pelaksanaan kurikulum berlangsung dalam suatu proses pembelajaran, dimana pelatih mengembangkan peranan-peranan tertentu meliputi:

a) Peranan sebagai pengajar Pelatih berperan menyampaikan pengetahuan dengan cara menyajikan berbagai informasi yang diperlukan.

b) Peranan sebagai pemimpin kelas Pelatih berperan sebagai pemimpin kelas secara keseluruhan, pemimpin kelompok dan sekaligus sebagai anggota kelompok.

c) Peranan sebagai pembimbing Pelatih perlu memberikan bantuan dan pertolongan kepada peserta yang mengalami kesulitan atau masalah khususnya

dalam kegiatan belajar, yang pada gilirannya diharapkan peserta latihan lebih aktif membimbing dirinya sendiri.

d) Peranan sebagai fasilitator Pelatih berperan menciptakan kondisi lingkungan yang memungkinkan peserta latihan belajar aktif.

e) Peranan sebagai peserta aktif Pelatih sering melaksanakan diskusi kelompok, kerja kelompok dalam rangka memecahkan masalah. Pelatih dapat berperan serta sebagai peserta dalam kelompok diskusi tersebut.

f) Peranan sebagai ekspeditor Pelatih juga melaksanakan peranan dengan melakukan pencarian, penjelajahan dan penyediaan mengenai sumber- sumber yang diperlukan.

g) Peranan sebagai perencana pembelajaran Pelatih berperan menyusun perencanaan pembelajaran, mulai dari rencana materi pelatihan, perencanaan harian dan perencanaan satuan acara pertemuan.

h) Peranan sebagai pengawas Pelatih harus mengawasi kelas terus menerus supaya proses pembelajaran senantiasa terarah, kendala-kendala yang dihadapi oleh peserta dapat segera ditanggulangi, disiplin kelas dapat dibina dengan baik, dan semua kegiatan berlangsung dengan tertib dan berhasil.

i) Peranan sebagai motivator Pelatih perlu terus menggerakkan motivasi belajar para peserta, baik selama berlangsungnya proses pembelajaran maupun di luar kelas pada setiap kesempatan yang ada.

j) Peranan sebagai evaluator Pelatih berkewajiban melakukan penilaian, pada awal pelatihan, selama berlangsungnya proses pembelajaran dan pada akhir pelatihan, dengan cara memberikan tes tertulis, pertanyaan lisan dan pengamatan.

k) Peranan sebagai konselor Konseling (penyuluhan) perlu dilakukan oleh pelatih. Pelaksanaan konseling dapat berlangsung selama proses pembelajaran atau dilaksanakan secara khusus dalam k) Peranan sebagai konselor Konseling (penyuluhan) perlu dilakukan oleh pelatih. Pelaksanaan konseling dapat berlangsung selama proses pembelajaran atau dilaksanakan secara khusus dalam

l) Peranan sebagai penyelidik sikap dan nilai Sistem nilai yang dijadikan sebagai panutan hidup dan sikapnya perlu diselidiki.

3) Media Menurut Hamalik (2001:59) menyatakan: Media pelatihan merupakan salah satu komponen yang

penting dalam sistem pelatihan, karena berfungsi sebagai unsur penunjang proses pembelajaran, menggugah gairah dan motivasi belajar. Pemilihan dan penggunaan media pelatihan supaya mempertimbangkan tujuan pembelajaran, materi pelatihan, kesediaan media itu sendiri dan kemampuan pelatih yang akan menggunakannya.

Ada berbagai jenis media yang dapat dipilih dan digunakan dalam pelatihan, antara lain:

a) Benda asli (sebenarnya) (1) Spesimen merupakan makhluk hidup dan benda tak hidup (2) Makhluk hidup berupa yang masih hidup atau yang

sudah mati. (3) Spesimen yang terbuat dari benda tak hidup (4) Benda asli yang bukan mahluk hidup

b) Model Adalah benda-benda bentuk tiruan dari benda aslinya dengan alasan tertentu tidak dapat dipertunjukkan yang

(1) Model paket, yang menggambarkan situasi atau keadaan lingkungan tertentu (2) Model globe, adalah tiruan bumi dengan ukuran skala kecil. (3) Model boneka, adalah tiruan manusia, dapat sebagian atau bentuk tubuh utuh atau lengkap. (4) Model kerja, dimana bagian-bagiannya dapat diperagakan atau dipertunjukkan proses kerjanya.

c) Media bagan (chart) Adalah media yang digunakan dalam penyajian diagramatik suatu lambang visual.

d) Media grafik (grafik diagram) Media yang menyajikan data bilangan kuantitatif secara diagramik.

e) Media gambar Seperti poster, karikatur dan gambar

f) Media bentuk papan Media ini berupa papan sebagai sarana komunikasi instruksional.

g) Media yang diproyeksikan, gambar-gambar diproyeksikan dan dapat dilihat pada layar peserta.

h) Media dengar

Ciri-cirinya dapat didengar baik oleh individu maupun kelompok

i) Media pandang dengar Ciri-cirinya dapat dilihat dan didengar j) Media cetak Adalah bahan hasil cetakan, bentuk buku, leaflet, komik dan folder.

4) Metode pengajaran Menurut Hardjana (2001:28), “Metode pelatihan adalah cara yang ditempuh dan langkah-langkah yang diambil untuk mencapai tujuan pelatihan, baik secara keseluruhan maupun per sesi”. Pada pokoknya, metode pelatihan dibagi menjadi tiga bagian yaitu:

a) Metode pada babak awal Metode untuk mengawali pelatihan meliputi metode perkenalan dan metode pemanasan atau ice breaking

b) Metode pada babak tengah Merupakan metode pengolahan acara pelatihan, baik untuk menyampaikan seluruh pelatihan maupun untuk tiap-tiap sesi. Pada pokoknya, metode pengolahan sesi dalam pelatihan dibagi menjadi empat, yaitu:

(1) Metode informatif Adalah metode pelatihan dengan tujuan untuk menyampaikan informasi, penjelasan, data, fakta dan pemikiran.

(2) Metode partisipatif Digunakan untuk melibatkan peserta dalam pengolahan materi pelatihan.

(3) Metode partisipatif-eksperimental Metode ini bersifat partisipatif sekaligus eksperimental dengan mengikutsertakan peserta latihan dan memberi kemungkinan untuk ikut mengalami apa yang diolah dalam pelatihan.

(4) Metode eksperiensial Adalah metode yang memungkinkan peserta latihan untuk ikut terlibat dalam penuh pengalaman untuk belajar sesuatu daripadanya.

Penggunaan metode-metode itu disesuaikan dengan jenis pelatihan yang diadakan, apakah pelatihan itu diadakan dalam lembaga (on-site) atau diluar lembaga (off-site). On site training dapat berbentuk on the job training atau apprenticeship training. Pada off-site training, metode pelatihan yang Penggunaan metode-metode itu disesuaikan dengan jenis pelatihan yang diadakan, apakah pelatihan itu diadakan dalam lembaga (on-site) atau diluar lembaga (off-site). On site training dapat berbentuk on the job training atau apprenticeship training. Pada off-site training, metode pelatihan yang

c) Metode pada babak akhir Metode pada babak akhir meliputi metode penyimpulan pelatihan dan evaluasi. Penyimpulan pelatihan merupakan uraian singkat tentang seluruh kegiatan pelatihan, semua sesi dalam pelatihan yang sudah diolah bersama, kemungkinan-kemungkinan follow-up, serta harapan-harapan terhadap peserta latihan. Bentuk uraian adalah informatif.

Kesimpulan merupakan “gong” keseluruhan pelatihan dan bekal bagi para peserta latihan. Dalam kesimpulan diuraikan semua materi yang telah diolah dalam pelatihan. Oleh karena itu, kesimpulan perlu disiapkan dengan baik dan dipresentasikan dengan mantap dan penuh motivasi.

Metode evaluasi merupakan metode untuk mengumpulkan bahan yang akan dianalisis dan disimpulkan guna melihat segala sesuatu yang terjadi dalam pelatihan dan pengaruhnya bagi peserta dalam perluasan pengetahuan, pembentukan sikap, perubahan perilaku, peningkatan kecakapan dan ketrampilan.

g. Indikator-Indikator Penilaian Keberhasilan Pelatihan

1) Prestasi kerja karyawan Apabila prestasi kerja karyawan meningkat setelah mengikuti pendidikan dan latihan berarti pendidikan dan pelatihan tersebut berhasil.

2) Kedisiplinan kerja karyawan Apabila tingkat kedisiplinan meningkat berarti pendidikan dan pelatihan tersebut berhasil.

3) Absensi Apabila tingkat absensi tinggi berarti pendidikan dan pelatihan tersebut tidak berhasil.

4) Tingkat kerusakan barang yang dihasilkan maupun mesin dan peralatan yang digunakan untuk memproduksi barang tersebut. Apabila tingkat kerusakan relatif kecil, berarti pendidikan dan pelatihan tersebut berhasil.

5) Tingkat kerjasama karyawan Apabila tingkat kerjasama semakin harmonis dan serasi berarti pendidikan dan pelatihan tersebut berhasil.

6) Prakarsa atau inisiatif karyawan Apabila prakarsa karyawan semakin tinggi, berarti pendidikan dan pelatihan tersebut berhasil.

7) Kepemimpinan dan Keputusan Manajer Apabila kepemimpinan dan keputusan manajer semakin efektif, berarti pendidikan dan pelatihan tersebut berhasil.

3. Tinjauan Tentang Prestasi Kerja

a. Pengertian Prestasi Kerja

Setiap pimpinan perlu mengambil keputusan dan keputusan itu akan semakin tepat apabila informasinya juga tepat. Salah satu cara untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya adalah penilaian prestasi kerja.

Prestasi kerja merupakan suatu kebijakan yang dilakukan oleh pimpinan didalam mengevaluasi dan prestasi kerja karyawan di dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Pada giliran berikutnya hasil penilaian prestasi, pada dasarnya merupakan informasi yang sangat berharga bagi para pimpinan. Oleh karena itu setiap pimpinan harus mampu menempatkan hakekat penilaian prestasi sebagai kegiatan yang dapat memberikan informasi-informasi sebagai umpan balik (feed back).

Menurut Panggabean (2002:66) penilaian prestasi kerja merupakan proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Proses penilaian prestasi ditujukan untuk memahami prestasi kerja seseorang.

Sedangkan menurut Nawawi (2003:236) penilaian prestasi adalah usaha mengidentifikasi, mengukur (menilai) dan mengelola (manajemen) pekerjaan yang dilaksanakan oleh para

Dari beberapa pengertian diatas dapat diartikan bahwa hakekat dari penilaian prestasi sebagai kegiatan manajemen sumber daya manusia adalah proses pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang karyawan. Dari hasil observasi (pengamatan) itu dilakukan pengukuran yang dinyatakan dalam bentuk penetapan keputusan mengenai keberhasilan atau kegagalan karyawan dalam bekerja.

b. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja sebagai salah satu kegiatan manajemen sumber daya manusia memiliki tujuan yang sangat luas, karena keterkaitannya dengan banyak kegiatan manajemen sumber daya manusia lainnya.

1) Tujuan umum penilaian prestasi kerja

a) Untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan para karyawan dengan memberikan bantuan agar setiap karyawan mewujudkan dan menggunakan potensi yang dimilikinya secara maksimal dalam melaksanakan misi organisasi melalui pelaksanaan pekerjaan masing- masing.

b) Untuk menghimpun dan mempersiapkan informasi bagi para karyawan dan manajer dalam membuat keputusan yang dapat dilaksanakan, sesuai dengan bisnis b) Untuk menghimpun dan mempersiapkan informasi bagi para karyawan dan manajer dalam membuat keputusan yang dapat dilaksanakan, sesuai dengan bisnis

d) Untuk meningkatkan motivasi kerja, yang berpengaruh pada prestasi para karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

2) Tujuan khusus penilaian prestasi kerja

a) Kegiatan yang hasilnya dapat dijadikan dasar dalam melakukan promosi, menghentikan pelaksanaan pekerjaan yang keliru, menegakkan disiplin, menetapkan pemberian penghargaan atau balas jasa, dan merupakan ukuran dalam mengurangi atau menambah karyawan melalui perencanaan sumber daya manusia.

b) Menghasilkan informasi yang dapat digunakan sebagai

kriteria dalam membuat tes yang validitasnya tinggi.

c) Menghasilkan informasi sebagai umpan balik (feed back) bagi karyawan dalam meningkatkan efisiensi kerjanya, dengan memperbaiki kekurangan atau kekeliruannya dalam melaksanakan pekerjaan.

d) Berisi informasi yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan karyawan dalam meningkatkan prestasi kerjanya, baik yang berkenaan dengan pengetahuan dan ketrampilan dalam bekerja, maupun yang menyentuh sikap terhadap pekerjaannya.

e) Memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan, baik menurut pembidangannya maupun berdasarkan perjenjangannya dalam struktur organisasi.

f) Akan meningkatkan komunikasi sebagai usaha mewujudkan hubungan manusiawi yang harmonis antar atasan dan bawahan.

c. Unsur-unsur penilaian prestasi kerja

1) Prestasi kerja atau produktivitas kerja

2) Kejujuran

3) Kesetiaan atau loyalitas dalam melakukan suatu pekerjaan

4) Kedisiplinan dalam menjalankan suatu pekerjaan

5) Kreativitas, menyangkut gagasan atau ide-ide

6) Prakarsa atau inisiatif

7) Kepemimpinan

8) Tanggung jawab

d. Ruang lingkup penilaian prestasi kerja

Untuk memperjelas pengertian penilaian prestasi kerja,

1) 5 W meliputi: What = apa yang dinilai Why = mengapa dinilai Where= dimana dinilai When = kapan penilaian dilakukan Who = siapa yang menilai

2) 1 H meliputi: How = bagaimana cara menilai

e. Persyaratan sistem penilaian prestasi kerja yang efektif

Menurut Nawawi (2003:234) menyatakan: Penilaian prestasi kerja bukan kegiatan kontrol atau

pengawasan, meskipun hasilnya dapat digunakan untuk melakukan tindak lanjut (follow-up) yang menunjang kegiatan manajemen tersebut. Kegiatan penilaian prestasi kerja harus dilakukan secara rinci mengenai berbagai aspek dalam bekerja untuk mengetahui relevansinya dengan tujuan bisnis organisasi.

Persyaratan yang harus dipenuhi penilaian prestasi kerja agar memperoleh hasil yang obyektif dan sesuai dengan tujuan khususnya adalah sebagai berikut: