BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja - Perancangan Model Pengukuran Kinerja Sumber Daya Manusia (SDM) berbasis Kompetensi Pada Industri Pengecoran Logam (Studi Kasus Produk Baja Billet Pada PT. Growth Sumatera Industry)

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kinerja

  2.1.1 Definisi Kinerja Secara etimologi, kinerja berasal dari kata performance. Performance berasal melakukan, (2) memenuhi atau menjalankan suatu, (3) melaksanakan suatu tanggung jawab, (4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang. Dari masukan tersebut dapat diartikan, kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakan pekerjaan tersebut sesuai dengan tanggung jawabnya sehingga dapat mencapai hasil sesuai dengan yang diharapkan.

  Murphy dan Cleveland (1995:113) mengatakan bahwa kinerja adalah kualitas perilaku yang berorientasi pada tugas atau pekerjaan. Ndraha (1997:112) mengatakan bahwa kinerja adalah manifestasi dari hubungan kerakyatan antara masyarakat dengan pemerintah. Widodo (2006:78) mengatakan bahwa kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.

  Selanjutnya Gibson (1990:40) mengatakan bahwa kinerja seseorang ditentukan oleh kemampuan dan motivasinya untuk melaksanakan pekerjaan.

  Dikatakan juga bahwa pelaksanaan pekerjaan itu ditentukan oleh interaksi antara kemampuan dan motivasi. Keban (1995:1) kinerja adalah merupakan tingkat pencapaian tujuan. Sedangkan Timpe (1998:9) kinerja adalah prestasi kerja, yang ditentukan oleh faktor lingkungan dan perilaku manajemen. Hasil penelitian Timpe menunjukkan bahwa lingkungan kerja yang menyenangkan begitu penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling efektif dan produktif dalam interaksi sosial organisasi akan senantiasa terjadi adanya harapan bawahan terhadap atasan dan sebaliknya.

  Mangkunegara (2005:9) mengatakan bahwa kinerja adalah merupakan hasil fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dwiyanto (1995:24), mengatakan bahwa kemampuan untuk menghasilkan berupa jasa dan materi disebut kinerja, dimana kemampuan tersebut dapat dipengaruhi oleh motivasi, pendidikan, dan pengalaman kerja, sehingga dapat dikatakan kinerja sama dengan hasil kerja yang dihasilkan dari kemampuan untuk menghasilkan jasa dan materi.

  2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja.

1. Faktor Kemampuan (Ability).

  Kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugasdalam suatu pekerjaan tida sama satu dengan yang lainnya. Setiap manusia mempunyai kemampuan berpikir. Kemampuan (ability) merupakan kecakapan seseorang (kecerdasan dan keterampilan) dalam memecahkan persoalan. Gibson (1990:11) berpendapat bahwa, “kemampuan adalah sifat bawaan lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang menyelesaikan pekerjaannya”. Berdasarkan pengertian ini maka dapat disimpulkan bahwa kemampuan atau ability seseorang tidak lain adalah potensi yang dimiliki oleh seseorang untuk melakukan dan menyelesaikan suatu pekerjaan. Potensi tersebut selain merupakan bawaan lahir seseorang, juga dapat dipelajari dan oleh sebab itu memungkinkan untuk lebih dikembangkan/ditingkatkan. Menurut model partner lawyer Donelly, Gibson dan Ivancevich yang dikutip oleh Rivai dan Basri (2005:16) berpendapat bahwa kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor: (a) harapan mengenai imbalan; (b) dorongan; (c) dan eksternal); (f) persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja. Sedangkan menurut Simanjuntak (2005:10) kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu (1) kompetensi individu, (2) dukungan organisasi, (3) dukungan manajemen. Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A), motivasi atau motivation (M), dan kesempatan atau opportunity (O). Kinerja = f(A x M x O). Artinya: Kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan, Robbin dikutip dari Simanjuntak (2005:10). Dengan demikian, kinerja ditentukan oleh faktor-faktor kemampuan, motivasi dan kesempatan. Kesempatan kinerja adalah tingkat-tingkat kinerja yang tinggi yang sebagian merupakan fungsi dari tiadanya rintangan-rintangan yang mengendalakan karyawan itu. Meskipun seorang individu mungkin bersedia dan mampu, bisa saja ada rintangan yang menjadi penghambat.

2. Faktor Motivasi (Motivation).

  Motivasi berasal dari bahasa latin, Movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan. Motivasi ini mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi. Pada dasarnya organisasi bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeingingan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Menurut pendapat Hasibuan (2006:143) seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”.

  Hasibuan (2006: 145) mengemukakan bahwa “motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan”.

2.2. Kompetensi 2.2.1 Definisi Kompetensi.

  Penelitian tentang kompetensi telah banyak dilakukan, dan definisi dari kompetensi juga beragam. Spencer dan Spencer (1993) mendefinisikan kompetensi sebagai karakteristik dasar manusia yang diperoleh dari pengalaman nyata ditemukan mempengaruhi, atau dapat dipergunakan untuk memperkirakan (tingkat) performansi di tempat kerja atau kemampuan mengatasi persoalan pada suatu situasi tertentu, Zwell (2000) mengatakan bahwa kompetensi adalah perwujudan sifat dan karakteristik yang menentukan kinerja dan Shermon (2004) mengatakan bahwa kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang untuk menujukkan kinerja yang unggul di dalam suatu pekerjaan atau situasi.

  Kak et al (2001) mendefinisikan kompetensi berkenaan dengan karakteristik yang berhubungan dengan kinerja pekerjaan yang didefinisikan dalam konteks pengetahuan, sifat, keahlian, dan kemampuan. Secara umum Spencer dan Spencer (1993) sudah merangkum definisi kompetensi yang lain. yaitu sebagai berikut: 1.

  Motivasi (motives) adalah suatu hal yang berasal dari pemikiran seseorang secara konsisten tentang sesuatu yang diinginkan sehingga mendasarinya untuk bertindak.

  2. Sikap (traits) adalah karakteristik bawaan yang mendasari respon seseorang secara konsisten terhadap suatu situasi atau informasi.

  3. Konsep pribadi (self concept) adalah sikap, nilai-nilai, atau pandangan yang dimiliki seseorang.

  4. Pengetahuan (knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang berkaitan dengan bidang tertentu.

  5. Keterampilan (skill) adalah kemampuan seseorang menyelesaikan suatu pekerjaan fisik ataupun mental.

  Menurut Spencer & Spencer, motif (motives) meliputi (1) orientasi pada pencapaian tugas (achievement orientation), (2) dampak dan pengaruh (impact and

  

influence ). Impact and influence ini mencerminkan niat untuk mendekati, meyakinkan, mempengaruhi, atau membuat terkesan orang lain, agar mereka mendukung agenda tertentu atau mereka menjadi terpengaruh.

  Sikap (traits), meliputi (1) inisiatif (initiative), (2) bekerjasama dengan tim (teamwork and cooperation), (3) membangun kebersamaan (developing others). developing others, berupa kemauan untuk mengembangkan orang lain. Esensi dari kompetensi ini terletak pada kemauan serius untuk mengembangkan orang lain dan training secara rutin untuk memenuhi kebutuhan pekerjaan dan perusahaan. Cara lain adalah dengan bekerja untuk mengembangkan para kolega, klien, bahkan atasan.

  Teamwork and cooperation berarti kemauan sungguh-sungguh untuk bekerja secara kooperatif dengan pihak lain, menjadi bagian sebuah tim, bekerja bersama sehingga menjadi lebih kompetitif.

  Konsep pribadi (self concept), meliputi (1) Percaya diri (Self confidence), (2) Kontrol diri (Self control). Self control adalah kemampuan untuk menjaga emosi dan meredam aksi negatif ketika sedang marah, tatkala berhadapan dengan oposisi atau tindakan kasar dari orang lain, atau saat bekerja dalam kondisi stres. Self control lebih sering ditemukan pada jabatan manajerial level bawah dan posisi kontributor individual dengan tingkat stres tinggi. Self control jarang disebut-sebut untuk level manajer ke atas. Self confidence adalah keyakinan terhadap kemampuan diri menyelesaikan sebuah tugas. Self confidence adalah sebuah komponen dari kebanyakan model dari orang-orang berkinerja superior.

  Pengetahuan (knowledge), meliputi (1) senantiasa mencari informasi (information seeking), (2) keahlian teknis (technical expertise).

  

Technical/professional/managerial expertise termasuk pengetahuan terkait pada

  pekerjaan (bisa teknikal, profesional, atau manajerial), dan juga motivasi untuk memperluas, memanfaatkan, dan mendistribusikan pengetahuan tersebut.

  Keterampilan (skill), meliputi (1) berpikir analisis (analytical thinking), (2) berpikir konseptual (conceptual thinking). Analytical thinking adalah kemampuan memahami situasi dengan merincinya menjadi bagian-bagian kecil, atau melihat seseorang berpikir secara analitis atau sistematis terhadap sesuatu yang kompleks.

  

Conceptual thinking adalah memahami sebuah situasi atau masalah dengan

  menempatkan setiap bagian menjadi satu kesatuan untuk mendapatkan gambar yang lebih besar. Termasuk kemampuan mengidentifikasi pola atau hubungan antar situasi yang tidak secara jelas terkait; mengidentifikasi isu mendasar atau kunci dalam situasi yang kompleks. Conceptual thinking bersifat kreatif, konsepsional, atau induktif.

  Sebuah model yang disebut the iceberg model dapat membantu menjelaskan keberadaan kelima karakteristik kompetensi tersebut yang terlihat pada Gambar 2.1.

Gambar 2.1. Titik Pusat dan Permukaan Kompetensi The Iceberg Model

  2.2.2 Kompetensi Umum dan Kompetensi Bidang.

  Kompetensi umum adalah kompetensi yang berkaitan erat dengan kemampuan untuk mengelola proses pekerjaan, hubungan antar manusia serta membangun interaksi dengan orang lain. Contoh soft competency adalah: leadership, communication, interpersonal relation , dan lain-lain.

  Kompetensi bidang atau hard competency adalah jenis kompetensi yang lain, kompetensi ini berkaitan dengan seluk beluk teknis yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditekuni. Contoh hard competency adalah : electrical engineering,

marketing research, financial analysis, manpower planning , welding dan lain-lain.

  Dalam penelitian ini kompetensi yang dimaksud adalah kompetensi bidang (hard competency ).

  2.2.3. Model Pengukuran Kompetensi.

  Pengukuran kompetensi dilakukan untuk melihat level individu yang terlibat dalam pekerjaan. Level kompetensi adalah pengelompokan tingkat kemampuan dalam menyelesaikan suatu tugas/pekerjaan berdasarkan pada derajat kesulitan atau kompleksitas tugas/pekerjaan. Dalam mengukur tingkat kompetensi tenaga kerja dapat dilakukan dengan menggunakan beberapa metode yang menggambarkan skala tingkat kompetensi.

  Komponen humanware adalah teknologi yang melekat pada manusia meliputi seluruh kemampuan (abilities), yang dimiliki yang diperlukan dalam operasi transformasi seperti pengetahuan (knowledge), keterampilan, kebijakan, kreatifitas dan pengalaman.

  Evaluasi derajat kecanggihan pada komponen humanware dapat dipakai untuk mengukur tingkatan kompetensi individu. Derajat kecanggihan komponen

  humanware terdiri dari tujuh level yang dapat dijelaskan pada Tabel 2.1.

  No Klasifikasi Karakteristik

  1 Kemampuan Pekerjaan baku, keputusan rutin, usaha fisik rendah hingga tinggi, usaha mental sangat rendah, tingkat Mengoperasikan pendidikan menengah kebawah, pelatihan dasar dan (operating ability) menengah, kategori pekerjaan uskilled dan skilled

  2 Kemampuan memasang Pekerjaan baku, keputusan rutin, usaha fisik rendah hingga menengah, usaha mental sangat rendah, (setting-up abbility) tingkat pendidikan menengah dan kebawah, pelatihan jangka pendek, katergori pekerjaan skilled dan teknisi.

  3 Kemampuan Mereprasi Pekerjaan sebagian tidak baku, keputusan rutin sebagian, usaha fisik rendah hingga menengah, (repairing ability) usaha mental sedang, tingkat pendidikan kejuruan/lanjutan keatas, pelatihan jangka pendek dan menengah, kategori pekerjaan teknisi, ilmuan dan insinyur.

  4 Kemampuan Pekerjaan umumnya tidak baku, keputusan hampir tidak rutin, usaha fisik rendah hingga menengah, Mereproduksi usaha mental menengah sampai tinggi, pendidikan (reproducing ability) tinggi (tertiary education), pelatihan jangka menengah kategori pekerjaan teknisi, ilmuan dan insinyur.

  5 Kemampuan Pekerjaan tidak baku, keputusan tidak rutin, usaha fisik rendah, usaha mental tinggi, pendidikan tinggi Mengadaptasi (adapting keatas, pelatihan tinggi kategori pekerjaan teknisi, ability) ilmuan dan insinyur

  6 Kemampuan Pekerjaan tidak baku, keputusan tidak rutin, usaha fisik rendah, usaha mental sangat tinggi, tingkat Mengembangkan pendidikan tinggi keatas, pelatihan tinggi, kategori

  (improving ability) pekerjaan teknisi, ilmuwan dan insinyur

  7 Kemampuan Inovasi Pekerjaan tidak baku, keputusan tidak rutin, usaha fisik rendah, usaha mental tinggi sekali, tingkat (inovating ability) pendidikan tinggi keatas, pelatihan sangat tinggi, kategori pekerjaan teknisi ilmuwan dan insinyur.

  Pengukuran kompetensi dengan menggunakan model derajat kecanggihan UNESCAP (1989) sangat cocok diterapkan di industri karena menyangkut kemampuan teknis seseorang (hard competency) dalam menangani pekerjaan di industri dan langsung berkaitan dengan proses produksi di industri.

2.3. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja

  Setiap orang yang bekerja diharapkan mencapai kinerja yang tinggi. Kinerja sebagai hasil dari kegiatan unsur-unsur kemampuan yang dapat diukur dan terstandarisasi. Keberhasilan suatu kinerja akan sangat tergantung dan ditentukan oleh beberapa aspek dalam melaksanakan pekerjaan. Agar mencapai kinerja yang optimal hendaknya pengaruh dari faktor-faktor kompetensi diupayakan semaksimal mungkin sesuai dengan area pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan.

  Dengan demikian kompetensi sebagai karakteristik individual diperlukan untuk mencapai kinerja efektif dalam pelaksanaan tugas pekerjaan. Kompetensi dapat dihubungkan dengan kinerja dalam sebuah model alir sebab akibat yang menujukkan bahwa tujuan, perangai, konsep diri, dan kompetensi pengetahuan dibangkitkan oleh suatu keadaan, dapat memprakirakan perilaku-perilaku cakap, yang kemudian memprakirakan kinerja. Aplikasi kompetensi dalam kinerja dapat dilakukan pada berbagai kegiatan dalam organisasi, seperti manajemen kinerja, proses kerja dan perencanaan karir karyawan.

  Menurut Spencer and Spencer (1993:15), bahwa pada saat ini banyak organisasi menjadi tertarik dalam manajemen untuk menilai kompetensi ”bagaimana” kinerja dilakukan (at present, many organizations are becoming interested

  

inmanagement and appraisal of competence the ”how” of performance ). Kompetensi

seperti terlihat pada Gambar 2.2.

Gambar 2.2. Hubungan Sebab Akibat Kompetensi

2.4. Analitic Hirearchy Process (AHP) Metode Analitic Hirearchy Process (AHP) dikembangkan oleh Thomas L.

  Saaty (2008). Metode AHP sering digunakan untuk masalah yang kompleks dan tidak terstruktur sehingga mempermudah proses pengambilan keputusan dan penilaian.

  Penelitian dengan AHP tidak membutuhkan jumlah sampel besar tapi cukup orang- orang kunci (key person) yang mempunyai peranan dan mengetahui dengan baik tentang bidang yang jadi objek penelitian. Tahapan-tahapan pengambilan keputusan dalam metode AHP pada dasarnya adalah sebagai berikut (Pardian, 2010):

  1. Mendefinisikan masalah dan menentukan solusi yang diinginkan.

  2. Membuat struktur hirarki yang diawali dengan tujuan umum, dilanjutkan

  dengan kriteria-kriteria dan alternaif-alternatif pilihan yang ingin di rangking.

  3.

  kontribusi relatif atau pengaruh setiap elemen terhadap masing-masing tujuan atau kriteria yang setingkat diatasnya. Perbandingan dilakukan berdasarkan pilihan atau judgement dari pembuat keputusan dengan menilai tingkat tingkat kepentingan suatu elemen dibandingkan elemen lainnya.

  4. Menormalkan data yaitu dengan membagi nilai dari setiap elemen di dalam matriks yang berpasangan dengan nilai total dari setiap kolom.

  5. Menghitung nilai eigen vector dan menguji konsistensinya, jika tidak konsisten maka pengambilan data (preferensi) perlu diulangi.

  6. Mengulangi langkah 3, 4, dan 5 untuk seluruh tingkat hirarki.

  7. Menghitung eigen vector dari setiap matriks perbandingan berpasangan.

  Nilai eigen vector merupakan bobot setiap elemen. Langkah ini untuk mensintesis pilihan dalam penentuan prioritas elemen-elemen pada tingkat hirarki terendah sampai pencapaian tujuan.

8. Menguji konsistensi hirarki. Jika tidak memenuhi dengan consistency

  ratio CR atau inconsistency < 0, 100 maka penilaian harus diulang kembali.

  Kriteria skala tingkat kepentingan penilaian perbandingan berpasangan dapat dilihat pada Tabel 2.2.

Tabel 2.2. Kriteria Skala Tingkat Kepentingan Perbandingan Berpasangan

  Intensitas Definisi Keterangan

  Kepentingan

  1 Sama pentingnya Dua aktivitas memberikan kontribusi yang sama terhadap sebuah tujuan.

  3 Agak lebih Suatu aktivitas terbukti lebih penting penting daripada dibandingkan aktivitas lainnya, tetapi kelebihan tersebut kurang meyakinkan atau tidak signifikan.

  5 Lebih penting Terdapat bukti yang bagus dan kriteria daripada logis yang menyatakan bahwa salah satu aktivitas memang lebih penting daripada aktivitas lainnya.

  

7 Jauh lebih penting Salah satu aktivitas lebih penting

daripada dibandingkan aktivitas lainnya dapat dibuktikan secara meyakinkan.

  9 Mutlak lebih Suatu aktivitas secara tegas memiliki penting daripada kepentingan yang paling tinggi. 2,4,6,8 Nilai tengah Dibutuhkan kesepakatan untuk diantara dua menentukan tingkat kepentingannya. pendapat yang berdampingan

  Langkah-langkah dalam menyusun AHP adalah: 1.

  Menyusun matriks banding berpasangan (pairwise comparison).

2. Perhitungan rata-rata pembobotan untuk masing-masing elemen dan unsur.

3. Perhitungan bobot parsial dan konsistensi matriks.

  Perhitungan bobot parsial dan konsistensi matriks merupakan perhitungan rasio konsistensi menggunakan rumus-rumus yang disajikan secara jelas sebagai berikut: a.

  Perhitungan Rasio Konsistensi.

  Rasio Konsistensi = (Matriks Perhitungan Rata-rata Pembobotan) * b.

  Perhitungan Konsistensi Vektor.

  Konsistensi Vektor = (Rasio Konsistensi / Bobot Parsial tiap baris) c. λ ). _maks Rata-rata entri (

  n

  Konsistens iVektor

  ∑ i =

  1 λ

  = ………………. (2.1)

  maks

  n d. Consistency Index (CI).

  n λ − maks

  CI =

  ………………. (2.2)

  n

  1 −

  e.

  Consistency Ratio (CR)

  CI CR =

  ………………. (2.3)

  Random Consistenc y Index

  dimana jawaban responden akan konsisten jika CR ≤ 0,1.

2.7. Jurnal Review

  Adapun jurnal review yang disajikan dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 2.3.

Tabel 2.3. Jurnal Review

  Journal

  ITS

  Journal

  Dengan peningkatan objektivitas, sistem pengukuran kinerja akan memberikan hasil pengukuran yang lebih detail dan kuantitatif akan membantu dalam pengembangan sistem pemberian insentif serta rekomendasi training atau pengembangan lainnya.

  Performan ce measurem ent, Job Performan ce.

  Kompete nsi.

  Integrasi antara penilaian hasil kerja dan model kompetensi dalam pengukuran kinerja dilakukan untuk memperoleh informasi pencapaian tujuan dan tingkat penyelesaian tugas dan tanggung jawab setiap fungsi dan posisi.

  Octarez Abi Ibrahim, Naning Aranti Wessiani, Patdono Suwignjo.

  ITS Perancangan Sistem Penilaian Kinerja Karyawan Berbasis Kompetensi dan Prestasi Kerja di PT. Badak NGL Bontang”.

  Dari penelitian tersebut sistem insentif yang tepat adalah sistem insentif pembagian laba, dimana insentif yang diterima berdasarkan pada peningkatan kinerja karyawan.

  Topic Author Problem Statement Methodo logy

  Rating Scale Analytical Hierarchy Process (AHP).

  Kompete nsi dan insentif.

  Sistem penilaian kinerja karyawan berbasis kompetensi, khususnya kompetensi Spencer.

  Eko Nurmianto, Nurhadi Siswanto.

  (Studi Kasus di Sub Dinas Pengairan, Dinas Pekerjaan Umum, Kota Probolinggo).

  Analytical Hierarchy Process

  Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan Berdasarkan Kompetensi Spencer dengan Metode

  Analysis Result Publication

  Variable Method

  Universitas Sumatera Utara

Tabel 2.3. (Lanjutan)

  Methodology Method Publicatio Topic Author Problem Statement Result

  Variable Analysis n Pengaruh Mengetahui Keahlian, Metode Variabel keahlian Journal Kompetensi dan pengetahuan, sikap, Korelasi. dan sikap Universitas Motivasi Terhadap kemampuan, sikap, pengetahuan, berpengaruh secara Mulawar- Kinerja Karyawan dan situasi terhadap situasi. signifikan, man.

  PT. Indo Stationery kinerja karyawan sedangkan variable Ritel Utama Cabang pada PT. Indo pengetahuan dan Samarinda. Stationery Ritel situasi tidak

  Utama Cabang berpengaruh secara Samarinda. signifikan terhadap kinerja karyawan.

  Hubungan Heraman Pengaruh Kompetensi Metode Hasil dari penelitan Kompetensi dengan kompetensi guru kinerja. korelasi. ini adalah Kinerja Guru terhadap kinerja. kompetensi guru Ekonomi SMA. ekonomi memiliki korelasi signifikan dengan kinerja guru ekonomi dengan kategori sangat kuat. Empat kompetensi yang diimplementasikan, yaitu pedadogical,

  personal , social, dan Professional.

  Universitas Sumatera Utara