Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pdam Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara (Studi Kasus:Divisi Keuangan Dan SPI)

(1)

SKRIPSI

PENGARUH KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PDAM

TIRTANADI PROVINSI SUMATERA UTARA

(STUDI KASUS:DIVISI KEUANGAN dan SPI)

OLEH

AULIA AFRIANTI SIREGAR 070502051

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

ABSTRAK

Penelitian ini berjudul “Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai pada PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara (Studi Kasus Pada Divisi Keuangan dan Satuan Pengawas Internal)”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompetensi sumber daya manusia yang terdiri atas pengetahuan (X1), keterampilan (X2), dan Perilaku (X3) terhadap

kinerja pegawai pada PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara (Studi Kasus Pada Divisi Keuangan dan Satuan Pengawas Internal).

Penelitian ini merupakan jenis penelitian eksplanasi, yaitu penelitian dapat dikaji menurut tingkatannya yang didasarkan kepada tujuan dan obyek-obyeknya. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Divisi Keuangan dan Satuan Pengawas Internal (SPI) pada PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara, dan studi dokumentasi. Data diproses dengan menggunakan SPSS 17.0 for windows. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan metode kuantitatif yaitu dengan analisis Regresi linear berganda yang digunakan untuk mengukur pengaruh kompetensi kompetensi sumber daya manusia yang terdiri atas pengetahuan (X1), keterampilan (X2), dan Perilaku (X3) terhadap kinerja pegawai

pada PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara (Studi Kasus Pada Divisi Keuangan dan Satuan Pengawas Internal).

Berdasarkan uji F variabel bebas (pengetahuan, keterampilan, dan perilaku) secara bersama-sama memiliki pengeruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat (kinerja pegawai). Melalui pengujian koefisien korelasi (R) diperoleh bahwa tingkat korelasi atau hubungan antara pengetahuan, keterampilan, dan perilaku terhadap kinerja pegawai merupakan hubungan yang tinggi. Perilaku merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara pada divisi keuangan dan satuan pengawasan internal.

(3)

ABSTRACT

This is study purposes were to determined the influence of knowledge (X1), skill (X2), and attitude (X3) on job performance in PDAM Tirtanadi of

Sumatera Utara Province on finance division and internal observation unit.

This research was a type of explanatory research, that was research to be learned according to the levels that was based on the goals and objects. The population in this PDAM Tirtanadi of Sumatera Utara province on finance division and internal observation unit. Then the data collection method in this study was a questionaire, interviewed, and documentation studied. Data processing was using the SPSS version 17.0 software for windows. Methods of data analysis was using descriptive method and quantitative methode that was multiple linear regression analysis used measured the influence of knowledge, skill, and attitude towards jop performance in PDAM Tirtanadi of North Sumatera Province on finance division and finance division and internal observation unit.

Based on F test the independent variable (knowledge, skill, and attitude) together have a positive and significant influence on the dependent variable (job performance). Through testing the correlation coefficient (R) obtained the level of correlation or relationship between knowledge, skill, and attitude towards job performance in PDAM Tirtanadi of Sumatera Utara Province on finance division and internal observation unit. Attitudes factor has the most dominant effect on PDAM Tirtanadi of Sumatera Utara Province on finance division and internal observation unit.

(4)

KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan kehadiat Allah SWT yang telah membeerikan rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Serta shalawat dan salam kepada Nabi Muhammad SAW sebagai tauladan dan pembawa risalah bagi ummat.

Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Manajemen di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Penulis telah banyak menerima bimbingan, dukungan, serta bantuan dari berbagai pihak dalam penulisan skripsi ini. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah membantu penulisan skripsi ini, antara lain:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME. Selaku Ketua Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara sekaligus sebagai Dosen Wali yang banyak memberikan bimbingan dan arahan kepada penulis selama masa perkuliahan. 3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen

Universitas Sumatera Utara sekaligus sebagai Dosen Penguji 2 yang telah banyak memberikan arahan dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.

4. Ibu Dr. Endang Sulistyarini, SE, M.si Selaku ketua Program Studi Manajemen Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Dr. Prihatin Lumban Raja, SE, Msi selaku Dosen Pembimbing yang selama ini telah berkenan meluangkan waktunya untuk membimbing, mengarahkan, dan memberikan ilmu pengetahuan, saran dan masuka kepada penulis dalam proses penulisan serta penyusunan skripsi ini.

6. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, SE, M.Sc selaku dosen penguji I yang telah banyak memberikan saran dan masukan untuk perbaikan skripsi ini.

(5)

7. Kepada seluruh dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah berkenan mengabdika dirinya sebagai guru bangsa dengan memberikan dan mengajarkan ilmu pengetahuan yang berguna selama perkuliahan.

8. Kepada kedua Orang tua tercinta, Maslan Siregar dan Misrawati. Terima kasih atas dukungan yang luar biasa selama proses penyelesaian skripsi ini. Terima kasih untuk kasih dan sayang, pengorbanan serta doa yang tulus dan tidak pernah putus untuk penulis. Skripsi ini sepenuhnya penulis persembahkan untuk kedua orang tua penulis.

9. Keluarga yang teramat saya sayangi: Abang Masrul Hanafi, Kakak Lidia Syafitri, Winda Handayani, dan Arnita Hastalia, terima kasih atas doa dan dukungannya.

10.Sahabat tercinta sekaligus kawan seperjuangan: Nita, Imel, Aida, Syita, Brili, Rina, Emi, Umi terima kasih atas doa dan dukungannya.

11.Kepada kawan-kawan di Departemen Manajemen USU khususnya stambuk 2007.

12.Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini, namun terlewatkan dalam penyebutan ucapan terima kasih di lembaran penulis mengucapkan maaf yang sebesar-besarnya dan tidak berarti kelalaian tersebut mengurangi rasa terima kasih penulis.

Penulis menyadari bahwa penulisan dan penyusunan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan saran dan kritikan yang membangun dari semua pihak agar penilisan skripsi ini dapat lebih baik lagi. Bantuan dari berbagai pihak baik moril maupun material menjadi dorongan serta memberikan andil yang sangat besar kepada penulis b\dalam menyelesaikan penulisan serta penyusuna skripsi ini. Penulis tidak dapat membalas semua benyuan tersebut. Penulis berharap semoga segala bantuan yang telah diberikan di balas oleh Tuhan Yang Maha Kuasa.

Medan , 7 Juni 2001 Penulis

(6)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vi

DAFTAR GAMBAR ... vii

DAFTAR LAMPIRAN ... viii

DAFTAR SINGKATAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 5

1.3. Tujuan Penelitian ... 5

1.4. Manfaat Penelitian ... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis ... 7

2.1.1. Pengertian Kompetensi ... 7

2.1.2. Tipe Kompetensi ... 8

2.1.3. Tingkatan Kompetensi SDM ... 11

2.1.4. Pengertian Kinerja ... 12

2.1.5. Konsep Dasar Manajemen Kinerja ... 14

2.1.6. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai 15 2.1.7. Pengaruh Kompetensi SDM Terhadap Kinerja ... 17

2.2. Penelitian Terdahulu ... 18

2.3. Kerangka Konseptual ... 19

2.4. Hipotesis ... 21

BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian ... 22

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian ... 22

3.3. Batasan Operasional ... 22

3.4. Defenisi Operasional ... 23

3.5. Skala Pengukuran Variabel ... 26

3.6. Populasi dan Sampel ... 26

3.7. Jenis Data ... 27

3.8. Metode Pengumpulan Data ... 27

3.9. Uji Validitas dan Realibilitas ... 28

(7)

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 35

4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan ... 35

4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan ... 39

4.2. Hasil Penelitian ... 43

4.2.1. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 43

4.2.2. Analisis Deskriptif ... 47

4.2.3. Metode Analisis Regresi Linear Berganda ... 59

4.2.4. Uji Asumsi Klasik ... 62

4.2.5. Pengujian Hipotesis ... 67

4.3. Pembahasan ... 73

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ... 75

5.2. Saran ... 76

DAFTAR PUSTAKA ... 77

(8)

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

Tabel 3.1 Defenisi Operasional Variabel ... 25

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 26

Tabel 4.1 Uji Validitas Pertama ... 44

Tabel 4.2 Uji Validitas Kedua ... 45

Tabel 4.3 Uji Reliabilitas ... 47

Tabel 4.4 Karakteristik Reponden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 48

Tabel 4.5 Karakteristik Reponden Berdasarkan Usia ... 49

Tabel 4.6 Karakteristik Reponden Berdasarkan Pendidikan ... 49

Tabel 4.7 Karakteristik Reponden Berdasarkan Lama Kerja ... 50

Tabel 4.8 Distribusi tanggapan Responden Terhadap Pengetahuan ... 51

Tabel 4.9 Distribusi tanggapan Responden Terhadap Keterampilan ... 53

Tabel 4.10 Distribusi tanggapan Responden Terhadap Perilaku ... 55

Tabel 4.11 Distribusi tanggapan Responden Terhadap Kinerja ... 57

Tabel 4.12 Analisis Regresi Linear Berganda... 60

Tabel 4.13 Uji Normalitas Data (Analisis Statistik) ... 63

Tabel 4.14 Uji Gletsjer ... 65

Tabel 4.15 Hasil Uji Multikolinearitas... 66

Tabel 4.16 Hasil Uji F ... 69

Tabel 4.17 Uji Statistik t ... 70

(9)

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 19 Gambar 4.1 Uji Normalitas Data Variabel ... 62 Gambar 4.2 Diagram Pencar ... 64

(10)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran judul Halaman

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 78

Lampiran 2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 81

Lampiran 3 Analisis Deskriptif Responden ... 84

Lampiran 4 Jawaban Responden ... 93

(11)

DAFTAR SINGKATAN

SPI = Satuan Pengawas Internal PDAM = Perusahaan Daerah Air Minum PAD = Pendapatan asli Daerah

KSO = Kerjasama Operasional

KSM = Kerjasama Manajemen

(12)

ABSTRAK

kinerja pegawai pada PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara (Studi Kasus Pada Divisi Keuangan dan Satuan Pengawas Internal).

pada PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara (Studi Kasus Pada Divisi Keuangan dan Satuan Pengawas Internal).

(13)

ABSTRACT

This is study purposes were to determined the influence of knowledge (X1), skill (X2), and attitude (X3) on job performance in PDAM Tirtanadi of

Sumatera Utara Province on finance division and internal observation unit.

(14)

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang masalah

Dalam era globalisasi, masalah sumber daya manusia menjadi sorotan maupun tumpuan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan. Sumber daya manusia merupakan peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun banyaknya sarana dan prasarana serta sumber daya, tanpa dukungan sumber daya manusia kegiatan perusahaan tidak akan berjalan dengan baik. Dengan demikian sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dalam segala kebutuhannya. Sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. Untuk itu dalam mencapai tujuan organisasi dibutuhkan kompetensi sumber daya manusia yang memadai dalam mendorong kinerja karyawan.

Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan bersama, namun untuk mencapai tujuan secara efektif diperlukan manajemen yang baik dan benar. Menurut Robbins dan Coultar dalam Wibowo (2007:2), menyatakan bahwa manajemen sebagai suatu proses untuk membuat aktivitas terselesaikan secara efektif dan efisien dengan melalui orang lain. Efisiensi menunjukkan hubungan antara input dan output dengan mencari biaya sumber daya minimum, sedankan efektif menunjukkan makna pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Memahami kenyataan diatas, maka peranan Manajemen Sumber Daya Manusia dalam organisasi tidak hanya sekedar administratif tetapi justru lebih mengarah pada kemampuan untuk mengembangkan potensi sumber daya manusia

(15)

agar menjadi kreatif dan inovatif. Sumber daya manusia merupakan ujung tombak yang akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan.

Menurut Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2007:2), menyatakan bahwa kinerja adalah merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. Kinerja bukan hanya menyatakan sebagai hasil kerja, akan tetapi juga menyatakan tentang bagaimana proses kerja tersebut berlangsung.

Kompetensi adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan. kompetensi merupakan kombinasi dari keterampilan (skill), pengetahuan (knowledge), dan perilaku (attitude) yang dapat diamati dan diterapkan secara kritis untuk suksesnya sebuah organisasi dan prestasi kerja serta kontribusi pribadi karyawan terhadap organisasinya (Watson Wyatt dalam Ruky, 2003:106).

Untuk mewujudkan kinerja dan keberhasilan kerja pegawai dalam jangka panjang disamping adanya kebijakan perusahaan tersebut, pegawai juga harus memiliki kemampuan ataupun kompetensi yang tepat di dalam melakukan pekerjaannya. Peningkatan kinerja pegawai secara perorangan akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan, yang direkfleksikan dalam kenaikan produktivitas. Pada manajemen kinerja kompetensi lebih berperan pada dimensi perilaku individu dalam menyesuaikan suatu pekerjaan dengan baik. Kompetensi kinerja dapat diartikan sebagai perilaku-perilaku yang ditunjukkan

(16)

dari pegawai yang memiliki kinerja yang sempurna, konsisten dan efektif dibandingkan dengan karyawan yang memiliki kinerja rata-rata.

PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara sebagai perusahaan yang berupaya untuk memenuhi kebutuhan air bersih kepada masyarakat di tiap daerah tertentu. PDAM Tirtanadi disamping menangani Air Bersih juga ditugaskan mengelola Air limbah. Sebagai penyalur air bersih, PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara melakukan distribusi air bersih di berbagai daerah yang membebani kewajiban secara pasti kepada masyarakat berupa memenuhi kebutuhan air bersih bagi pelanggan, sedangkan kewajiban pelanggan adalah membayar iuran.

Terdapat wilayah pelayanan PDAM Tirtanadi Sumatera Utara yang belum mendapat pelayanan nonstop 24 jam, yaitu di wilayah pelayanan zona 1 maupun wilayah pelayanan zona II. Pada wilayah zona I, terdapat 86 wilayah pelayanan air bersih yang belum sepenuhnya mendapat aliran air secara terus menerus (nonstop 24 jam) atau sebanyak 45.03% dari seluruh wilayah pelayanan di zona I yang berjumlah 191 wilayah pelayanan PDAM Tirtanadi Sumatera Utara. Sedangkan pada wilayah Zona II (cabang Tirtanadi di luar kota Medan), yang belum mendapat distribusi air bersih secara nonstop adalah di cabang KSO Tapanuli Selatan dan Tapanuli Tengah.

Kondisi tersebut disebabkan karena kapasitas produksi air telah melampaui kapasitas terpasang, supply air tidak mampu memenuhi kebutuhan pelanggan, beberapa kantor cabang PDAM Tirtanadi hanya tergantung kepada sistem gravitasi (untuk wilayah Tapanuli Selatan dan Tapanuli Tengah), sehingga pada musim kemarau distribusi air kepada pelanggan tidak merata, reservoir dan boster

(17)

pump yang ada tidak mampu menjangkau semua wilayah pelayanan, sehingga

tekanan air kepada pelanggan yang jauh semakin kecil. Akibatnya, permohonan sambungan baru air minum di beberapa Kantor cabang PDAM Tirtanadi tidak seluruhnya dapat direalisasikan.

Kegiatan operasional PDAM Tirtanadi tidak berjalan optimal karena hanya ditangani 2 orang pejabat sementara yang kurang sesuai dengan kompetensi yang dimiliki oleh pejabat tersebut. Kurangnya kompetensi yang dimiliki oleh pejabat tersebut mengalami kesulitan pengambilan keputusan dalam hal pemasangan sambungan air kepada pelanggan yang membutuhkan. Seharusnya kegiatan ini ditangani oleh beberapa pejabat yang memiliki kompetensi yang sesuai pada bidangnya, karena PDAM Tirtanadi merupakan perusahaan yang besar sehingga di butuhkan pegawai yang memiliki kompetensi yang sesuai pada bidangnya.

PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara mengembangkan model kompetensi yang berintegrasi dengan tolak ukur penilaian kinerja berdasarkan pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), perilaku (attitude) yang dimiliki oleh setiap pegawai agar dapat mempermudah di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab secara efektif yang dapat dijadikan dasar pengembangan Sumber Daya Manusia.

Alasan diterapkannya sistem kompetensi pada PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara yaitu dengan adanya peningkatan tingkat pendidikan pegawai menyebabkan pegawai PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara semakin kritis menuntut haknya antara lain, karyawan menuntut adanya transparansi pada jenjang karir dan pengakuan atas ilmu dan kemampuan yang mereka miliki

(18)

melalui kebijakan pengelolaan Sumber Daya Manusia. Selanjutnya, dengan Melihat peluang perusahaan di masa yang akan datang dalam melibatkan Sumber Daya Manusia (SDM) dalam perencanaan strategis perusahaan. Karena pelaku bisnis seringkali memfokuskan pada masalah keuangan, pasar dan operasional.

Untuk menghasilkan kinerja yang baik secara produktivitas harus dilengkapi dengan kompetensi yang berhubungan dengan pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan perilaku (attitude). Dengan menerapkan sistem kompetensi ini dibutuhkan mendapatkan pegawai yang mempunyai kompetensi spesifik untuk dikembangkan yaitu pegawai yang sesuai dengan kompetensi yang diperlukan pada posisi masing-masing jabatan guna mencapai keberhasilan kerja dan tujuan organisasi.

Penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai pada PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara”. Hal ini disebabkan karena mengingat pentingnya kompetensi pegawai dalam era globalisasi ini.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang ada, maka perumusan masalah dalam penelitian ini yaitu : ”Apakah kompetensi sumber daya manusia

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai?” 1.3. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan pokok permasalahan yang telah diuraikan, tujuan penelitian ini adalah : Melihat berapa besar pengaruh kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai pada PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.

(19)

1.4. Manfaat Penelitian a. Bagi Perusahaan

Sebagai saran dan bahan masukan yang diperlukan oleh perusahaan untuk memberikan tambahan informasi tentang kompetensi pegawai dan kinerja pegawai sehingga pelaksanaan dan tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik.

b. Bagi Peneliti Lain

Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan perbandingan dan referensi dalam melakukan penelitian dengan objek ataupun masalah yang sama dimasa yang akan datang, maupun untuk penelitian lanjutan.

c. Bagi Penulis

Memperluas wawasan dan pengetahuan penulis dalam memahami seberapa besar pengaruh kompetensi pegawai khususnya dalam kompetensi yang dibutuhkan pegawai yaitu pengetahuan, keterampilan dan perilaku.

(20)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Uraian Teoritis

2.1.1.Pengertian Kompetensi

Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai seseuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut (Wibowo 2007:86).

Kompetensi merupakan karakteristik yang mendasar pada setiap individu yang dihubungkan dengan kriteria yang direferensikan terhadap kinerja yang unggul atau efektif dalam sebuah pekerjaan atau situasi. Menurut Spenser dan spencer dalam Wibowo (2007:87) menyatakan bahwa kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu yang cukup lama.

Terdapat lima tipe karakteristik kompetensi, yaitu sebagai berikut :

1. Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong, mengarahkan, dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu.

(21)

2. Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi atau informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman mata merupakan ciri fisik kompetensi seorang pilot tempur.

3. Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang. Percaya diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam hampir setiap situasi adalah bagian dari konsep diri orang.

4. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik. Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks. Skor pada tes pengetahuan sering gagal memprediksi prestasi kerja karena gagal mengukur pengetahuan dan keterampilan dengan cara yang sebenarnya dipergunakan dalam pekerjaan.

5. Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu. Kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk berpikir analitis dan konseptual.

2.1.2. Tipe Kompetensi

Menurut Wibowo (2007:91), tipe kompetensi yang berbeda dikaitkan dengan aspek perilaku manusia dan dengan kemampuannya mendemonstrasikan kemampuan perilaku tersebut. Ada beberapa tipe kompetensi yang dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Planning Competency, dikaitkan dengan tindakan tertentu seperti

menetapkan tujuan, menilai resiko dan mengembangkan urutan tindakan untuk mencapai tujuan.

(22)

2. Influence competency, dikaitkan dengan tindakan seperti mempunyai

dampak pada orang lain, memaksa melakukan tindakan tertentu atau membuat keputusan tertentu, dan memberi inspirasi untuk bekerja menuju tujuan organisasional.

3. Communication competency, dalam bentuk kemampuan berbicara,

mendengarkan orang lain, komunikasi tertulis dan nonverbal.

4. Organizational competency, meliputi kemampuan: merencanakan

pekerjaan, mengorganisasi sumber daya, mendapatkan pekerjaan dilakukan, mengukur kemajuan, dan mengambil resiko yang diperhitungkan.

5. Human resources management competency, merupakan kemampuan

dalam bidang : team building, mendorong partisipasi, mengembangkan bakat, mengusahakan umpan balik kinerja, dan menghargai keberagaman.

6. Interpersonal competency, meliputi: empati, membangun konsensus,

networking, persuasi, negosiasi, diplomasi, manajemen konflik, menghargai orang lain, dan menjadi team player.

7. Leadership competency, merupakan kompetensi meliputi kecakapan

memosisikan diri, pengembangan organisasional, mengelola transisi, orientasi strategis, membangun visi, merencanakan masa depan, menguasai perubahan da mempelopori kesehatan tempat kerja.

8. Client service competency, merupakan kompetensi berupa :

(23)

pengiriman, bekerja dengan pelanggan, tindak lanjut dengan pelanggan, membangun partnership dan berkomitment terhadap kualitas.

9. Bussiness competency, merupakan kompetensi yang meliputi : manajemen

finansial, keterampilan pengambilan keputusan bisnis, bekerja dalam sistem, menggunakan ketajaman bisnis, membuat keputusan bisnis dan membangkitkan pendapatan.

10.Self management competency, kompetensi berkaitan dengan menjadi

motivasi diri, bertindak dengan percaya diri, mengelola pembelajaran sendiri, mendemonstrasikan fleksibilitas, dan berinisiatif.

11.Technical/operational competency, kompetensi berkaitan dengan

mengerjakan tugas kantor, bekerja dengan teknologi komputer, menggunakan peralatan lain, mendemonstrasikan keahlian teknis dan profesional dan membiasakan bekerja denan data dan angka.

12.Thinking competency, berkenaan dengan : berpikir strategis, berpikir

analtis, berkomitmen terhadap tindakan, memerlukan kemampuan kognitif, mengidentifikasi mata rantai dan membangkitkan gagasan kreatif.

(24)

2.1.3. Tingkatan Kompetensi SDM

Spencer dan Spencer (dalam Wibowo, 2007: 96) mengelompokkan tiga tingkatan kompetensi yaitu:

1. Behavioral Tools

a. Knowledge merupakan informasi yang digunakan orang dalam bidang tertentu, misalnya membedakan antara akuntan senior dan junior.

b. Skill merupakan kemampuanorang untuk melakukan sesuatudengan baik. Misalnya, mewawancara dengan efektif, dan menerima pelamar yang baik.

2. Image Attribute

a. Social Role merupakan pola perilak orang yang diperkuat oleh kelompok social atau organisasi. Misalnya menjadi pemimpin atau pengikut, menjadi agen perubahan atau menolak perubahan.

b. Self Image merupakan pandangan orang terhadap dirinya sendiri, identitas, kepribadian, dan harga dirinya. Misalnya melihat dirinya sebagai pengembang atau manajer yang berada di atas.

3. Personal Charasteristic

a. Traits merupakan aspek tipikal berprilaku Misalnya, menjadi pendengar yang baik.

b. Motive merupakan apa yang mendorong perilaku seseorang dalam bidang tertentu (prestasi, afiliasi, kekuasaan). Misalnya, ingin mempengaruhi perilaku orang lain untuk kebaikan organisasi.

(25)

2.1.4. Pengertian Kinerja

Pengertian kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi yang dicapai oleh seseorang). Prestasi kerja pada umumnya dipengaruhi oleh keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan kerja dari tenaga kerja yang bersangkutan.

Kinerja adalah merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan memberlakukan sumber daya manusianya akan memengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja.

Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Menurut Bambang Kusriyanto dalam Mangkunegara (2005:9) defenisi kinerja adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu (lazimnya per jam). Gomes dalam Mangkunegara, (2005:9) mengemukakan definisi kinerja sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas. Ada beberapa unsur yang secara relatif dapat menunjang proses produktivitas tenaga kerja yakni :

1. Peranan tenaga kerja dalam perusahaan

Dalam hal ini diharapkan adanya kesungguhan hati untuk mematuhi dan menajalankan peraturan yang berlaku di dalam perusahaan. Menghindari adanya sifat kelalaian dan kecorobohan dalam menjalankan tugas yang merupakan pangkal kesulitan.

(26)

2. Peranan para pemimpin perusahaan

Penanganan manajemen dalam pola yang lebih menguatamakan pendekatan manusiawi merupakan inti dari diperolehnya dorongan semangat dan kegairan kerja untuk berproduksi tinggi. Untuk kepentingan ini ada dua macam cara yang dapat ditempuh yaitu: pendekatan spiritual dan pendekatan behavioristik.

3. Pendekatan spiritual

Merupakan suatu usaha untuk meningkatkan semangat yang lahir dari hati nurani secara manusiawi yang sangat diperlukan untuk berproduksi tinggi.

4. Pendekatan behavioristik

Merupakan suatu usaha untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja serta menggerakkan hati sangat diperlukan sebagai modal merubah perilaku untuk lebih produktif.

5. Peranan masyarakat pemakai barang atau jasa

Proses produktivitas tenaga kerja secara tidak langsung juga perlu memperhatikan sikap para pelanggan, seperti adanya kritik, saran-saran. Pujian-pujian yang didasarkan atas pengalaman mereka memakai produk selama ini. Dengan demikian masyarakat pemakai barang dan jasa tetap berperan secara tidak langsung, serta ikut memperbaiki proses produksi dari perusahaan penghasil produk tersebut.

6. Peranan pemerintah

Peranan pemerintah sangat penting, terutama program pendayagunaan sumber daya manusia dalam pembangunan nasional secara terpadu. Pemerintah

(27)

berkewajiban memberi ijin, pengawasan, pembinaan serta perlindungan bagi masyarakat pemakai barang dan jasa. Dengan kata lain pemerintah perlu secara langsung menggerakkan aktifitas kerja secara maksimal dan penuh tanggung jawab.

2.1.5. Konsep Dasar Manajemen Kinerja

Menurut Ruky dalam Mangkunegara (2005:19), manajemen kinerja adalah suatu bentuk usaha kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi atau perusahaan untuk mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan. Sedangkan menurut Robert Bacal mendefenisikan bahwa manajemen kinerja adalah suatu proses komunikasi yang terus-menerus, dilakukan dalam kerangka kerjasama antara seorang karyawan da atasannya langsung, yang melibatkan penetapan pengharapan dan pengertian tentang fungsi kerja karyawan yang paling dasar, bagaimana pekerjaan karyawan memberikan kontribusi pada sasaran organisasi, makna dalam arti konkret untuk melakukan pekerjaan dengan baik, bagaimana prestasi kerja akan diukur, rintangan yang mengganggu kinerja dan cara untuk meminimalkan atau melenyapkan.

Pada hakikatnya, manajemen kinerja adalah tentang bagaimana kinerja tersebut dikelola. Dasar untuk melaksanakan manajemen kinerja adalah perumusan tujuan, terdapatnya konsensus dan kerja sama, sifatnya berkelanjutan, terjadi komunikasi dua arah, dan terdapat umpan balik. Melaksanakan maanajemen kinerja akan memberikan manfaat bagi organisasi, tim, dan individu. Manajemen kinerja mendukung tujuan menyeluruh organisasi dengan mengaitkan pekerjaan dari setiap pekerja dan manajer pada keseluruhan unit kerjanya. Seberapa baik seorang

(28)

pemimpin mengelola kinerja bawahan akan secara langsung memengaruhi kinerja individu, unit kerja, dan seluruh organisasi (Wibowo 2007:3).

Manajemen kinerja didasarkan kepada kesepakatan tentang sasaran, persyaratan pengetahuan, keahlian, kompetensi, rencana kerja, dan pengembangan. Secara khusus manajemen kinerja ditujukan untuk meningkatkan aspek-aspek kinerja yangi meliputi :

1. Sasaran yang dicapai;

2. Kompetensi yang meliputi pengetahuan, keterampilan, dan sikap; 3. Efektivitas kerja

Konsep manajemen kinerja merupakan salah satu perkembangan yang penting dalam lingkup manajemen. Manajemen kinerja mulai terlihat bentuknya pada akhir tahun 1980-an, berkembang dari kesadaran diperlukannya suatu pendekatan yang lebih berkesinambungan dan terpadu untuk mengelola dn memberikan imbalan bagi kinerja.

2.1.6. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Menurut Mangkunegara (2005:13) menyatakan bahwa, faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja antara lain :

a. Faktor kemampuan (Ability)

Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

(29)

Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka yang bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

Menurut Timple dalam Mangkunegara (2005:15) faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Sedangkan faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan iklim organisasi.

Faktor internal dan eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang. Jenis-jenis atribusi yang dibuat para karyaawan memiliki sejumlah akibat psikologis dan berdasarkan kepada tindakan. Seseorang yang menganggap kinerjanya baik berasal dari faktor-faktor internal seperti kemampuan atau upaya, diduga orang tersebut akan mengalami lebih banyak perasaan positif tentang kinerjanya dibandingkan dengan jika ia menghubungkan kinerjanya yang baik dengan faktor eksternal.

(30)

2.1.7. Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja

Kondisi lingkungan bisnis di masa depan menunjukkan meningkatnya teknologi dan perubahan sosial. Di satu sisi harus mengikuti perkembangan teknologi, di sisi lain semakin meningkat tanggung jawab sosial organisasi. Keadaan tersebut membuat kompetensi sumber daya manusia semakin penting, baik bagi eksekutif, manajer, maupun karyawan.

Manajemen kinerja didasarkan kepada kesepakatan tentang sasaran persyaratan pengetahuan, keahlian dan kompetaensi serta rencana kerja dan pengembangan. Manajemen kinerja mencakup pengajian ulang terhadap kinerja secara berkesinambungan dan dilakukan secara bersama berdasarkan kesepakatan mengenai sasaran, persyaratan pengetahuan, keahlian dan kompentensi serta rencana kerja dan pengembangan, serta pengimplementasian rencana-rencana peningkatan dan pengembangan lebih lanjut. Jadi kompetensi merupakan syarat penting dalam menunjang kinerja yang baik. Kompetensi adalah apa yang dibawa oleh seseorang ke dalam pekerjaannya dalam bentuk jenis dan tingkatan perilaku yang bebrbeda. Ini harus dibedakan dari atribut tertentu (pengetahuan, keahlian, dan kepiawaian) yang dibutuhkan untuk melaksanakan berbagai tugas yang berhubungan dengan suatu pekerjaan. Kompetensi menentukan aspek-aspek proses dari kinerja suatu pekerjaan.

Kompetensi ini bisa bersifat generik secara universal, berlaku bagi semua manajer tanpa peduli ia merupakan bagian dari organisasi yang mana, ataupun apa pekerjaan tertentu mereka. Mereka juga dapat bersifat generik secara organisasional, bisa bersifat umum dan berlaku bagi semua staf, atau terfokus

(31)

secara lebih spesifik kepada suatu jenis pekerjaan atau kategori karyawan seperti manajer, ilmuan staf profesional ataupun staf oadministrasi. Salah satu cara untuk menentukan perbedaan antarakaryawan yang berkinerja tinggi dan kurang efektif adalah dengan mendapatkan indikator positif dan negatif bagi tiap kompetensi. (Dharma, 2004: 67).

Setiap pekerja mempunyai kemampuan berdasar kepada pengetahuan dan keterampilan, kompetensi yang sesuai dengan pekerjaan, motivasi kerja dan kepuasan kerja. Namun, pekerja juga mempunyai kepribadian, sikap, dan prilaku yang dapat mempengaruhi kinerjanya. (Wibowo, 2007: 65)

Dengan demikian, semakin tinggi tingkat kompetensi sumber daya manusia dalam perusahaan maka akan semakin baik kinerja perusahaan tersebut. Sebaliknya apabila suatu perusahaan atau organisasi memiliki kompetensi sumber daya yang kurang mendukung maka akan menghambat tujuan perusahaan.

2.2. Penelitian Terdahulu

Norma Sulastri Manik (2010) “Pengaruh Kompetensi Karyawan Terhadap

Produktivitas Kerja karyawan Pada PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan”.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara kompetensi karyawan dengan produktivitas kerja karyawan sebesar 71,2% yang berada di atas 0,05 (5%). Nilai koefisien determinasi adalah sebesar 0,458. Angka ini menunjukkan bahwa 45,8% produktivitas kerja karyawan dapat dijelaskan oleh pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), perilaku (attitude) sedangkan sisanya sebesar 54,2% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.

(32)

Mei (2010) “Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia terhadap

Efektifitas Kerja Pegawai Pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Marihat, Pematang Siantar”. Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa 59 orang pegawai

yang menjadi responden mengatakan bahwa kompetensi sumber daya manusia yang meliputi knowledge, skill, dan attitude tersebut berpengaruh terhadap efektifitas para pegawai. Menurut penulis, kompetensi sumber daya manusia merupakan faktor dominan dalam mempengaruhi efektivitas kerja para pegawai. Sedangkan ada beberapa faktor lain yang mempengaruhi efektivitas kerja pegawai seperti motivasi, kompensasi, dan faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.

2.3. Kerangka Konseptual

Penelitian ini menjelaskan tentang seberapa besar pengaruh kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai pada PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Agar dapat memahami alur berfikir penelitian ini perlu adanya kerangka berfikir yang jelas. Kerangka berfikikir merupakan penjelasan secara teoritis pertautan antara variabel yang akan diteliti (Sugiyono, 2004:47).

Sumber: Hutapea dan Thoha (2008:28), Hasibuan (2003), diolah penulis Gambar 2.1: Kerangka Konseptual Peneliti

Kompetensi Pegawai (X) 1. Pengetahuan (X1)

(Knowledge)

2. Keterampilan (X2)

(Skill)

3. Perilaku (X3)

(Atttitude)

Kinerja Pegawai (Y) 1. Kuantitas kerja 2. Kualitas kerja 3. Disiplin kerja

(33)

Pada Gambar 2.1, kerangka konseptual penelitian ini mengemukakan bahwa variabel yang akan diteliti yaitu Kompetensi pegawai sebagai variabel X dan kinerja pegawai sebagai variabel Y. Kompetensi mencakup pengetahuan, keterampilan, dan sikap, yang harus dimiliki oleh pegawai untuk dapat melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan bidang pekerjaannya. Kompetensi merupakan perpaduan antara kematangan pekerjaan (kemampuan), kematangan psikologi (kemauan), dan pengalaman kerja yang dapat mengarahkan perilaku diri sendiri.

Kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh kompetensi yang dimiliki oleh sumber daya manusia. Efisiensi suatu organisasi sangat tergantung pada baik buruknya kompetensi sumber daya manusia organisasi itu sendiri.

Prawiro Suntoro dalam Tika, (2005:121) menyebutkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam satu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Menurut Hasibuan (2003:56) faktor-faktor yang berperan sebagai kinerja pegawai terdiri dari:

1. Kuantitas Kerja merupakan keseluruhan peralatan produksi maupun pekerjaan yang akan pergunakan dan dilakukan.

2. Kualitas Kerja merupakan pencapaian pekerjaan yang dihasilkan.

3. Disiplin Kerja merupakan sikap kejiwaan dari seseorang atau sekelompok orang yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah ditetapkan. Disiplin dapat dikembangkan melalui

(34)

suatu latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu tenaga dan biaya.

2.4. Hipotesis

Menurut Kuncoro (2003:47), hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang

perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi. Dengan demikian, berdasarkan rumusan masalah diatas dapat disimpulkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini adalah: ”Kompetensi Pegawai berpengaruh

positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara”.

(35)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian menurut tingkat eksplanasi (penjelasan), penelitian ini dapat dikaji menurut tingkatannya yang didasarkan kepada tujuan dan objeknya. Pada tingkat ekspalanasi penelitian termasuk kedalam penelitian asosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat pengaruh, yaitu pengetahuan (X1), keterampilan (X2),

perilaku (X3) berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y). 3.2. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilakukan di PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara, di jalan Sisingamangaraja No.01 Medan. Penelitian ini direncanakan mulai bulan Mei 2011 sampai dengan bulan Juni 2011.

3.3. Batasan Operasional

Sebagai batasan operasional, peneliti membahas mengenai kompetensi pegawai dan kinerja pegawai pada PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Peneliti menetapkan pada dua faktor yang akan diteliti yaitu kompetensi pegawai sebagai variabel bebas (X) yang terdiri dari pengetahuan (X1), keterampilan (X2),

(36)

3.4. Defenisi Operasional

Defenisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan tentang bagaimana cara mengukur suatu variabel. Dalam penelitian ini, variabel penelitiannya adalah :

1. Kompetensi Pegawai

Menurut wibowo (2007:86), kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Adapun indikator dari kompetensi sumber daya manusia (variabel X) yaitu:

a. Pengetahuan (knowledge) (X1)

Adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik dan merupakan kompetensi yang kompleks. Skor pada tes pengetahuan sering gagal memprediksi prestas kerja karena gagal mengukur pengetahuan dan keterampilan dengan cara yang sebenarnya dipergunakan dalam pekerjaan. b. Keterampilan (skill) (X2)

Adalah kemampuan mengerjakan tugas secara fisik atau mental tertentu. Kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk berpikir analitis dan konseptual.

c. Perilaku (Attitude) (X3)

Adalah pola tingkah laku pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan peraturan perusahaan.

(37)

2. Kinerja Pegawai

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai, menurut Tika (2005:121) mendefenisikan kinerja pegawai sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Adapun yang menjadi indikator pada kinerja pegawai (Y), yaitu perilaku yang harus dilakukan oleh para pegawai sebagai perwujudan dari tugas dan beban kerja yang diberikan perusahaan kepada pegawai, antara lain :

a. Kuantitas kerja adalah banyaknya pekerjaan yang dapat diselesaikan oleh pegawai, maka dapat diketahui tingkat kompetensi pegawai tersebut dalam melakukan pekerjaannya.

b. Kualitas kerja menunjukkan sejauh mana kemampuan seseorang pegawai dalam memberi hasil yang optimal yang dapat diraih dari pekerjaan yang dilakukan.

c. Disiplin Kerja menunjukkan ketepatan waktu pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.

(38)

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Defenisi Dimensi Indikator Skala

Kompeten si Pegawai (X)

Kemampuan kerja setiap individu dalam menyelesaikan pekerjaannya. 1. Knowledge (pengetahuan dalam menyelesaikan tugas) 2.Skill (keterampilan dalam melaksana kan tugas).

3. Attitude (sikap atau nilai individu yang menunjukk an bagaimana ses eorang melihat dir inya sendiri atau sesuatu). 1.Mengetahui teori pekerjaan 2.Mengetahui aturan pekerjaan 3.Mengetahui cara pengoperasian alat 4. Berfikir kreatif 5. Pelayanan yang baik 1.Mampu bekerjasama 2.Mampu memecahkan

masalah

3.Merkomunikasi yang baik

4. Bertanggung jawab 1. Kerjasama tim 2. Kepatuhan 3. Kerajinan 4. Kemandirian Likert Kinerja Pegawai (Y) Kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Kuantitas Kerja Kualitas Kerja Disiplin Kerja Likert

(39)

3.5. Skala Pengukuran variabel

Skala pengukuran yang digunakan adalah skala likert sebagai alat mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau gejala sosial (sugiyono, 2001 :86). Pada penelitian ini, peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai 5 yang dapat dilihat pada Tabel 3.2 sebagai berikut :

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

Keterangan Skor

Sangat Setuju (SS) 5

tuju (S) 4

urang Setuju (KS) 3

dak Setuju (TS) 2

ngat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Sugiyono (2001:86)

3.6. Populasi dan Sampel 3.6.1.Populasi

Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap yang biasanya berupa orang, objek, atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajarinya menjadi objek penelitian (Kuncoro, 2003 :103). Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai pada PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara Divisi Keuangan dan Satuan Pangawasan Internal (SPI) yang beralamat di Jl. Sisingamangaraja No. 01 Medan yang berjumlah 40 orang pegawai.

3.6.2.Sampel

Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini dihitung dengan menggunakan metode sampel jenuh (sensus), dimana seluruh anggota populasi digunakan sebagai sampel, karena jumlah populasinya relatif

(40)

sedikit. Kriteria dari sampel adalah pegawai PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara Divisi Keuangan dan Satuan Pengawas Internal (SPI), Jl.Sisingamangaraja No.01 Medan.

3.7. Jenis Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Data Primer, yaitu data yang diperoleh dari responden dengan memberikan kuesioner atau daftar pertanyaan kepada karyawan PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.

b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui dokumen-dokumen dan laporan-laporan tertulis perusahaan, literatur-literatur di perusahaan dan bagian bahan-bahan atau tulisan lain yang ada hubungannya dengan masalah yang akan diteliti.

3.8. Metode Pengumpulan Data

Teknik dalam pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan beberapa teknik antara lain :

a. Kuesioner

Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pertanyaan yang tertulis kepada responden untuk dijawab.

b. Wawancara

Wawancara dilakukan dengan pihak perusahaan bagian Sumber Daya manusia yang berwenang memberikan informasi mengenai masalah

(41)

yang diteliti, seperti masalah kompetensi, sejarah perusahaan, struktur organisasi, dan lain-lain.

c. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari data-data yang diperoleh dari buku-buku literatur, jurnal, majalah dan situs internet yang berhubungan dengan penelitian ini.

3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1.Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Menurut Kuncoro (2003:151), Suatu skala pengukuran disebut valid bila ia melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan mengukur apa yang seharusnya diukur. Dalam penelitian ini sampel uji validitas diambil sebanyak 30 orang, yaitu pegawai PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara divisi Cabang Medan Kota yang berlokasi di Jalan Sisingamangaraja No. 01 Medan dengan menggunakan program SPSS 17,0

for windows dengan kriteria sebagai berikut:

Jika rhitung > rtabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid.

Jika r hitung < rtabel. Maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid. 3.9.2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan tingkat kendala suatu instrumen penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan dapat menunjukkan konsistensi

(42)

dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid.

Dalam penelitian ini dilakukan uji validitas dan reliabilitas dengan menggunakan bantuan program SPSS 17,0 for windows. Butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut :

Jika ralfa positif atau > rtabel , maka pernyataan reliabel.

Jika ralfa negatif atau < rtabel, maka pernyataan tidak reliabel.

Instrumen yang valid dan reliabel merupakan syarat mutlak untuk mendapatkan hasil penilitian yang valid dan reliabel. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian atau tidak. Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian. Reliabel artinya data yang diperoleh melalui kuesioner hasilnya konsisten bila digunakan untuk peneliti lain.

3.10. Teknis Analisis

Metode yang digunakan untuk menganalisis permasalahan dalam penelitian ini adalah :

a. Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, penyusunan, dan penganalisisan data, sehingga dapat diketahui gambaran umum dari objek yang diteliti.

(43)

b. Analisis Regresi Linear Berganda

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis statistik regresi linear berganda. Metode ini digunakan oleh penulis untuk mengetahui pengaruh hubungan dari variabel- variabel independen, yaitu kompetensi pegawai (X) serta variabel Dependen, kinerja pegawai (Y). Metode regresi linear berganda dala penelitian ini menggunakan software SPSS 17,0

for windows.

Adapun model persamaan yang digunakan menurut sugiyono (2001 :211) :

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Dimana :

Y = Kinerja Pegawai

X1 = Pengetahuan (Knowledge)

X2 = Keterampilan (Skill)

X3 = Perilaku (Attitude)

B = Koefisien arah regresi a = Konstanta Y

e = Fungsi kendala (error terms)

Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana H0

ditolak).Sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana H0 diterima (Sugiyono, 2001:210).

(44)

c. Pengujian Hipotesis

Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah krisis (daerah dimana H0 ditolak). Sebaliknya, disebut tidak signifikan bila nilai uji

statistiknya berada dalam daerah dimana H0 diterima.

Dalam analisisnya ada beberapa kriteria ketepatan, yaitu : 1. Uji Signifikan Simultan (Uji-F)

Uji-f pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. (Sugiyono, 2001:214)

H0 : b1 = b2 = b3 = 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan variabel bebas (X1, X2, X3) yaitu berupa variabel Pengetahuan (X1), Keterampilan (X2), Perilaku (X3) terhadap kinerja pegawai yaitu variabel terikat (Y).

H0 ≠ b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variable bebas (X1, X2, X3) yaitu berupa variabel Pengetahuan (X1), Keterampilan (X2), Perilaku (X3) terhadap kinerja pegawai yaitu variabel terikat (Y).

Kriteria pengambilan keputusan :

H0 diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5% Ha diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5%

(45)

2. Uji Signifikan Parsial (Uji-t)

Uji-t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara individual terhadap variabel terikat. (Sugiyono, 2001:211).

H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan variabel bebas (X1, X2, X3) yaitu berupa variabel Pengetahuan (X1), Keterampilan (X2), Perilaku (X3) terhadap kinerja pegawai yaitu variabel terikat (Y).

H0 : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan dari variable bebas (X1, X2, X3) yaitu berupa variabel Pengetahuan (X1), Keterampilan (X2), Perilaku (X3) terhadap kinerja pegawai pada yaitu variabel terikat (Y).

Kriteria pengambilan keputusan :

H0 diterima jika t hitung < t table pada α = 5% Ha diterima jika t hitung > t table pada α = 5%

3. Koefisien Determinasi (R2)

Digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan variabel bebas yang dimasukkan ke dalam model, untuk menjelaskan variabel terikat. Nilai koefisien determinasi diantara nol dan satu (0<R2<1). Semakin mendekati nol berarti model tidak baik atau variasi model dalam menjelaskan sangat terbatas, sebaliknya semakin mendekati satu model semakin baik.

(46)

d. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk melihat atau menguji suatu model yang termasuk layak atau tidak layak digunakan dalam penelitian. Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk mengetahui suatu distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Model yang paling baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Uji ini dilakukan melalui analisis Kosmogrov Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikansi 5%(0,05) maka jika nilai Asymp.Sig.(2-tailed) di atas nilai Signifikan 5% (0,05) artinya variabel residual berdistribusi normal. ( Situmorang, et.al, 2008 :62)

2. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terdapat ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lainnya. Jika probabilitas signifikan diatas tingkat kepercayaan 5% (0,05) dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heterokedastisitas (Situmorang,et.al,2008 :73)

3. Uji Multikolinearitas

Artinya variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikoliniearitas dapat dilihat dari besarnya nilai tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS.

(47)

Tolerance mengukur variabilitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh

variabel independen lainnya. Nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai

Tolerance > 0,1 atau nilai VIF < 5,maka tidak terjadi multikolinearitas

(48)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1.Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara adalah suatu perusahaan milik Pemerintah Daerah Tingkat I Sumatera Utara. Dahulu perusahaan ini bernama NV. WATER LEADING MAATSCHAPPIJ AJER BERESIH yang merupakan milik Pemerintah Hindia Belanda yang didirikan di Amsterdam pada tanggal 08 September 1905 yang berkantor pusat di Amsterdam negeri Belanda. Izin mendirikan perusahaan tersebut berdasarkan keputusan Gubernur Jenderal Hindia Belanda yang berlaku sampai tahun 1965. Pada tanggal 14 Desember 1957 terjadi pengambil alihan perusahaan-perusahaan milik Belanda oleh pemerintah Republik Indonesia termasuk NV. WATER LEADING MAATSCHAPPIJ AJER BERESIH. Pada saat itu juga dilakukan timbang terima dari Direktur perusahaan Water Leading Maatschappij Ajer Beresih pada Pemerintah Republik Indonesia yang dilakukan di Medan.

Selanjutnya dibentuklah suatu pengawas perusahaan-perusahaan yang pada waktu itu banyak berbentuk kontraktor. Perusahaan tersebut adalah :

1. Asvertion Selle dan De Bruin yang menjadi PN. Adi Karya 2. Hollandsche Aannemia My yang menjadi PN. Hutama Karya 3. Volkers Aannemia My yang menjadi PN. Waskita Raya 4. Nederlansche Aannemia My yang menjadi PN. Nindya Karya

(49)

5. Water Leading Ajer Beresih yang menjadi PDAM Tirtanadi.

Sebagai kantor Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara ditetapkan di jalan Sisingamangaraja No. 1 Medan. Selanjutnya dengan dikeluarkannya Surat Keputusan Menteri Pekerjaan Umum dan Ketenagakerjaan No. 68 tahun 1962 tentang Penyerahaan Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi kepada Daerah Tingkat I Sumatera Utara pada tanggal 11 Oktober 1962 dan tanggal 9 November 1962 ditetapkan Undang-Undang Pemerintah No. 5 tahun 1962, di mana Perusahaan Air Tirtanadi menjadi “Perusahaan Daerah Sumatera Utara Pengaliran Air Minum Tirtanadi”.

Pada tanggal 19 Oktober 1963 Dewan Perwakilan Rakyat Gotong Royong (DPRGR) Daerah Tingkat I Sumatera Utara menetapkan Peraturan Daerah No. 5 Tahun 1963 tentang Pendirian Perusahaan Daerah Minum Sumatera Pengaliran Air Minum Tirtanadi dan disahkan oleh Depatemen Dalam Negeri pada tanggal 20 April 1964. Dengan dikeluarkannya Peraturan Daerah Sumatera Utara No. 11 tahun 1979 perusahaan ini resmi menggunakan nama sekarang yaitu Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara yang disingkat dengan PDAM Tirtanadi yang terletak di jalan Sisingamangaraja No. 1 Medan.

Pada tahun 1985 Perusahaan Daerah ini disempurnakan dengan Peraturan Daerah Provinsi Tingkat I Sumatera Utara No. 25 tahun 1985 Perusahaan Daerah Air Minum Provinsi Daerah tingkat I Sumatera Utara. Dalam Peraturan Daerah ini Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara disamping manangani masalah air bersih juga ditugasi untuk mengelola air limbah.

(50)

PDAM Tirtanadi telah banyak mengalami perubahan-perubahan dan kemajuan, di antaranya selain melayani kebutuhan air bersih di kota Medan dan sekitarnya juga melakukan kerjasama operasi dan kerjasama manajemen dengan beberapa Pemerintah Daerah atau PDAM di Provinsi Sumatera Utara. Kerjasama ini dimaksudkan untuk meningkatkan air bersih kepada masyarakat sebagaimana diatur dalam Perda No. 3 tahun 1999, direalisasikan pada tanggal 17 Juli 1999 dengan penandatanganan naskah perjanjian kerjasama pembentukan beberapa cabang PDAM Tirtanadi di daerah Kabupaten, antara lain adalah Kabupaten Deli Serdang, Simalungun, Toba Samosir, Mandailing Natal, Tapanuli Tengah, Nias dan Tapanuli Selatan. Perjanjian kerjasama tersebut berbentuk Kerjasama Operasional (KSO) selama 25 tahun, serta Kerjasama Manajemen (KSM) dengan Pemerintah Kabupaten Labuhan Batu dan Pemerintah Kabupaten Dairi. Diharapkan kerjasama ini dapat meningkatkan mutu pelayanan air bersih di daerah tersebut.

Seiring dengan terjadinya pemekaran beberapa Daerah Kabupaten, PDAM Tirtanadi juga melakukan kerjasama operasi dengan Kabupaten-Kabupaten baru, di antaranya adalah Kabupaten Samosir dan Nias Selatan. Selain memperluas daerah pelayanan di kota Medan dan sekitarnya maupun di luar kota Medan, jumlah penduduk yang dilayani PDAM Tirtanadi juga mengalami peningkatan dari tahun ke tahun. Sebagai gambaran bahwa pada tahun 2007 PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara telah melayani ± 1.863.605 jiwa penduduk (asumsi : 5 jiwa/sambungan), terdiri dari 326.389 pelanggan di Wilayah Pelayanan I atau

(51)

Zona 1 yang terletak di kota Medan dan sekitarnya, serta 56.332 pelanggan di Wilayah Pelayanan II atau Zona 2 yang terletak di luar kota Medan.

Di samping mengelola air bersih, PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara juga diberikan tugas untuk mengelola pembuangan air limbah (sewerage) di kota Medan yang pada akhir tahun 2007 telah melayani pelanggan sebanyak 11.322 sambungan.

Secara garis besar daerah operasional PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara dikelompokkan menjadi dua bagian, yaitu :

a. Wilayah Pelayanan I atau Zona 1 yang terletak di kota Medan dan sekitarnya, mencakup cabang-cabang antara lain adalah :

1.Cabang Medan Kota 2.Cabang Sei Agul 3.Cabang Padang Bulan 4.Cabang Medan Denai 5.Cabang Belawan Kota 6.Cabang Tuasan

7.Cabang Sunggal 8.Cabang Deli Tua 9.Cabang HM. Yamin 10.Cabang Diski

11.Cabang Medan Amplas 12.Cabang Sibolangit 13.Cabang Cemara

(52)

14.Cabang Medan Labuhan

b. Wilayah Pelayanan II atau Zona 2 yang terletak di luar kota Medan, mencakup cabang-cabang antara lain adalah :

1.Cabang Berastagi (Non KSO)

2.Cabang Deli Serdang di Kabupaten deli Serdang (KSO) 3.Cabang Toba Samosir di Kabupaten Toba Samosir (KSO) 4.Cabang Tapanuli Tengah panulis Tengah (KSO)

5.Cabang Tapanuli Selatan di Kabupaten Tapanuli Selatan (KSO) 6.Cabang Samosir di Kabupaten Samosir (KSO)

7.Cabang Nias Selatan di Kabupaten Nias Selatan (Non KSO)

4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan

1. Visi PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara

Visi PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara adalah menjadi salah satu perusahaan air minum unggulan di Asia Tenggara. Visi yang dimaksud adalah harapan atau cita-cita yang akan diwujudkan oleh PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara di masa depan dalam jangka waktu menengah dan panjang. Visi ini akan membentuk PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara di masa yang akan datang dan memberikan arah bagi perkembangan perusahaan. Beberapa uraian dari visi PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara ini dapat dijelaskan sebagai berikut :

a) Langkah awal untuk dapat menjadi perusahaan penyedia air minum di dunia adalah dengan menjadi salah satu PDAM yang dikenal di wilayah Asia Tenggara.

(53)

b) Harapan untuk menjadi penyedia air bersih tingkat dunia dapat dicapai dengan melakukan berbagai usaha yang dituangkan dalam misi.

2. Misi PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara

Adapun misi PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara adalah sebagai berikut :

a) Memberikan pelayanan air minum kepada masyarakat Sumatera Utara dengan kuantitas, kualitas, kontinuitas yang memenuhi persyaratan.

b) Mengembangkan air siap minum secara berkesinambungan.

c) Meminimalkan keluhan pelanggan dengan mengutamakan pelayanan prima.

d) Memperlakukan karyawan sebagai aset strategis dan mengembangkannya secara optimal.

e) Mengelola perusahaan dengan menerapkan prinsip kewajaran, transparansi, akuntabilitas dan responsibilitas sebagai bentuk pelaksanaan Good Corporate Governance.

f) Menjadikan perusahaan sebagai salah satu sumber Pendapatan Asli Daerah Provinsi Sumatera Utara.

g) Melaksanakan seluruh aktivitas perusahaan yang berwawasan lingkungan.

h) Menjalankan pengelolaan air limbah kepada masyarakat Sumatera Utara dan mengembangkannya di masa yang akan datang.

(54)

Implementasi dari misi yang telah dirumuskan di atas tidak akan mungkin berjalan tanpa adanya hambatan maupun tantangan. Oleh karena itu, hendaknya pelaksanaan misi ini dibarengi dengan motivasi dan optimisme yang tinggi dari setiap elemen perusahaan. Hal ini dapat dijelaskan sebagai berikut :

1) Perusahaan diharapkan mampu memberikan pelayanan air minum kepada masyarakat Sumatera Utara dengan kuantitas, kualitas, kontinuitas yang memenuhi persyaratan.

2) Perusahaan perlu mengembangkan air siap minum secara berkesinambungan untuk memperluas pangsa pasarnya.

3) Pelanggan merupakan aset perusahaan. Maka dari itu, kepuasan pelanggan adalah hal yang utama, sehingga perusahaan berupaya untuk meminimalisir keluhan pelanggan dengan memberikan pelayanan prima kepada mereka. 4) Karyawan merupakan aset strategis perusahaan, sebab karyawan adalah

"mesin penggerak" kegiatan perusahaan untuk pencapaian tujuannya. Oleh karena itu perlu dilakukan pengembangan karyawan secara optimal agar pelayanan kelas dunia dapat dicapai oleh PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.

5) Agar dapat menjadi perusahaan yang sehat, PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara menyadari pentingnya penerapan prinsip-prinsip prinsip kewajaran, transparansi, akuntabilitas dan responsibilitas sebagai bentuk pelaksanaan Good Corporate Governance dalam operasional perusahaan. Prinsip kewajaran (faimess) mengarah kepada tingkat kewajaran kegiatan-kegiatan operasional perusahaan dan adanya prinsip keadilan dari seluruh

(55)

pihak (manajemen, stakeholder dan pegawai). Prinsip transparansi mengarah kepada keterbukaan mengenai kondisi perusahaan, terutama keterbukaan terhadap stakeholder. Adapun akuntabilitas mengarah kepada adanya laporan-laporan dan perhitungan yang wajar terhadap kegiatan perusahaan. Sedangkan responsibilitas mengacu kepada adanya pertanggungjawaban terhadap seluruh kegiatan perusahaan terhadap pihak-pihak yang berkepentingan.

6) Sebagai perusahaan yang sehat, maka diharapkan PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara dapat menambah Pendapatan Asli Daerah (PAD) Pemerintah Provinsi Sumatera Utara.

7) Melaksanakan kegiatan usaha dengan memperhatikan kelestarian dan kesehatan lingkungan.

8) Di samping fungsi penyedia air minum, PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.juga memiliki fungsi sebagai salah satu misi yang harus dijalankan perusahaan untuk mengelolaan air limbah kepada masyarakat Sumatera Utara dan mengembangkannya di masa yang akan datang.

4.2.Hasil Penelitian

4.2.1. Pengujian Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang didapat setelah penelitian yang merupakan data yang valid dengan menggunakan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Pengujian validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan software spss 17.0 for windows.

(56)

1.Uji Validitas

Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS 17.0 dengan kriteria sebagai berikut :

a. Jika rhitung> rtabel maka pertanyaan dinyatakan valid.

b. Jika rhitung< rtabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.

c. Nilai rhitung dapat dilihat pada kolom corrected item total correlation.

Penyebaran kuesioner dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 responden diluar dari responden penelitian, tetapi memiliki karakteristik yang sama dengan responden penelitian. Nilai rtabael dengan ketentuan df = jumlah

kasus = 30 dan tingkat signifikansi sebesar 5%, maka angka yang diperoleh = 0,361.

Hasil pengolahan dari uji validitas dapat dilihat pada Tabel 4.1 sebagai berikut:

Tabel 4.1 Uji Validitas Pertama

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

VAR00001 137.5333 66.326 .648 .898 Valid

VAR00002 137.9333 72.616 -.129 .912 Tidak Valid

VAR00003 137.7333 66.685 .493 .900 Valid

VAR00004 137.6333 67.344 .485 .901 Valid

VAR00005 137.7667 70.737 .073 .907 Tidak Valid

VAR00006 137.8667 65.292 .682 .897 Valid

VAR00007 137.7333 68.961 .284 .904 Tidak Valid

VAR00008 137.7667 65.840 .530 .900 Valid

(57)

VAR00010 137.5333 66.326 .648 .898 Valid

VAR00011 137.8333 69.247 .261 .904 Tidak Valid

VAR00012 137.8333 65.178 .682 .897 Valid

VAR00013 138.1333 71.361 .007 .907 Tidak Valid

VAR00014 137.7000 66.217 .621 .898 Valid

VAR00015 137.7667 67.220 .501 .900 Valid

VAR00016 137.6000 68.041 .404 .902 Valid

VAR00017 137.7667 67.426 .475 .901 Valid

VAR00018 137.7667 66.599 .506 .900 Valid

VAR00019 137.7000 66.907 .468 .901 Valid

VAR00020 137.6667 67.126 .444 .901 Valid

VAR00021 137.8333 67.661 .460 .901 Valid

VAR00022 137.6000 68.110 .396 .902 Valid

VAR00023 137.7000 66.217 .621 .898 Valid

VAR00024 137.5333 66.809 .584 .899 Valid

VAR00025 137.8000 66.579 .513 .900 Valid

VAR00026 137.7333 67.099 .447 .901 Valid

VAR00027 137.7667 65.978 .575 .899 Valid

VAR00028 137.9667 69.275 .249 .904 Tidak valid

VAR00029 137.8333 65.178 .682 .897 Valid

VAR00030 137.8667 65.292 .682 .897 Valid

VAR00031 137.6667 66.506 .586 .899 Valid

VAR00032 137.6667 66.920 .534 .900 Valid

Sumber : hasil pengolahan data primer dengan SPSS 17.00 (Mei 2011)

Tabel 4.1 menunjukkan validitas dari setiap pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner. Pada pengujian validitas pertama, terdapat 7 butir pertanyaan yang tidak valid yaitu pertanyaan pada variabel 2, 5, 7, 9, 11, 13, dan 28 yang berarti pertanyaan tersebut belum mempunyai konstruksi yang baik, yang dapat dilihat pada kolom corrected item-total correlation yang nilainya dibawah 0,361 sesuai dengan Tabel R untuk sampel sebanyak 30 orang pegawai. Untuk

(58)

pertanyaan yang tidak valid dikeluarkan dari item pertanyaan kuesioner, dan setelah itu dilakukan pengujian kembali.

Tabel 4.2 Uji Validitas Kedua

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 107.4667 58.326 .618 .921 Valid

VAR00003 107.6667 58.368 .503 .922 Valid

VAR00004 107.5667 58.875 .512 .922 Valid

VAR00006 107.8000 57.131 .684 .919 Valid

VAR00008 107.7000 58.010 .491 .923 Valid

VAR00010 107.4667 58.326 .618 .921 Valid

VAR00012 107.7667 57.151 .669 .920 Valid

VAR00014 107.6333 57.964 .628 .920 Valid

VAR00015 107.7000 58.976 .498 .922 Valid

VAR00016 107.5333 59.499 .434 .923 Valid

VAR00017 107.7000 59.045 .489 .923 Valid

VAR00018 107.7000 58.424 .499 .922 Valid

VAR00019 107.6333 58.447 .493 .923 Valid

VAR00020 107.6000 58.731 .460 .923 Valid

VAR00021 107.7667 59.289 .471 .923 Valid

VAR00022 107.5333 59.430 .443 .923 Valid

(59)

VAR00024 107.4667 58.395 .609 .921 Valid

VAR00025 107.7333 57.857 .573 .921 Valid

VAR00026 107.6667 58.713 .462 .923 Valid

VAR00027 107.7000 57.803 .574 .921 Valid

VAR00029 107.7667 57.151 .669 .920 Valid

VAR00030 107.8000 57.131 .684 .919 Valid

VAR00031 107.6000 58.593 .545 .922 Valid

VAR00032 107.6000 58.455 .564 .921 Valid

Sumber : hasil pengolahan data primer dengan SPSS 17.0 (2011)

Tabel 4.2 menunjukkan bahwa, pada pengujian kedua seperti yang terlihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation tidak ada lagi nilainya yang dibawah 0,361. Dengan demikian VAR0001, VAR0003, VAR0004, VAR0006, VAR0008, VAR00010, VAR00012, VAR00014, VAR00015, VAR00016, VAR00017, VAR00018, VAR00019, VAR00020, VAR00021, VAR00022, VAR00023, VAR00024, VAR00025, VAR00026, VAR00027, VAR00029, VAR00030, VAR00031, VAR00032 dinyatakan valid. Jika telah memenuhi syarat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa instrumen tersebut memiliki validitas konstruksi yang baik dan instrumen tersebut layak untuk kuesioner penelitian.

(60)

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas instrumen dalam penelitian ini dapat dilihat dari output yang muncul bersamaan dengan uji validitas menggunakan program software SPSS

17.0 for wimdows. Hasil analisis dapat digunakan untuk mengetahui reliabilitas

instrumen.

Reliabilitas suatu instrumen dikatakan baik apabila memenuhi nilai

Cronbach Alfa’s if item Deleted. Lebih besar dari 0.80. Tabel 4.3 berikut ini

merupakan tabel pengolahan data untuk uji reliabilitas pada variabel kompetensi yaitu pengetahuan, keterampilan, perilaku dan kinerja pegawai.

Tabel 4.3 Uji Reliabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.924 25

Sumber: Hasi Pengolahan Data dengan SPSS 17.0 for windows (2011)

Tabel 4.3 di atas menunjukkan bahwa hasil Cronbach’s Alfa 0,924 > 0,60 atau 0.80 maka butir-butir pertanyaan tersebut dinyatakan reliabel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan ssebagai instrumen penelitian.

4.2.2. Analisis Deskriptif

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada divisi Satuan pengawas Internal (SPI) dan Keuangan PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara berjumlah 40 pegawai. Analisis deskriptif dalam penelitian ini untuk merumuskan dan menginterpretasikan hasil penelitian berupa analisis deskriptif responden dan deskriptif variabel.

(61)

1. Analisis Deskriptif Responden

a. Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.4

Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase

Laki-Laki 21 52,5%

Perempuan 19 47,5%

Jumlah 40 orang 100%

Sumber: Hasil Penelitian (Data diolah, 2011)

Pada Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa jenis kelamin laki-laki berjumlah 21 orang (52,5%) dan perempuan 19 orang (47,5%). Hal ini memperlihatkan bahwa pegawai laki-laki lebih banyak mendominasi pada PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara pada Divisi Keuangan dan Satuan Pengawas Internal(SPI). Dari data identitas responden ini diperoleh bahwa pegawai laki-laki lebih banyak berminat bekerja pada PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara pada Divisi Keuangan dan Satuan Pengawas Internal (SPI), karena ada beberapa bidang yang diperlukan pegawai laki-laki dalam menduduki posisi pada bidang tersebut. Hal ini disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan, dimana pegawai laki-laki lebih dibutuhkan, terutama pada bidang-bidang tertentu, seperti mengawasi pelaksanaan tugas Tim pemeriksa sesuai bidang pengawasan teknik, melaksanakan pengawasan fungsional sesuai bidang pengawasan, dan menghitung harga pokok air dan harga jual air sesuai dengan peraturan yang berlaku berikut unsur-unsurnya serta menyampaikan kepada bidang-bidang terkait.

(62)

b. Karakteristik Responden berdasarkan Usia Tabel 4.5

Karakteristik Responden berdasarkan Usia

Usia Jumlah Responden Persentase

26-30 tahun 4 10%

31-35 tahun 7 17,5%

36-40 tahun 12 30%

41-45 tahun 8 20%

46-50 tahun 4 10%

51-55 tahun 4 10%

56-60 tahun 1 2,5%

jumlah 40 100%

Sumber: Hasil Penelitian (Data Diolah,2011)

Pada Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa berdasarkan usia, pegawai yang berusia 26-30 tahun (4 orang, 10%), 31-35 tahun (7 orang, 17,5%), 36-40 tahun (12 orang, 30%), 41-45 tahun (8 orang, 20%), 46-50 tahun (4 orang, 10%), 51-55 tahun (4 orang, 10%), 56-60 tahun (1 orang, 2,5%). Dari data identitas responden berdasarkan usia diperoleh bahwa pegawai yang berusia 36-40 tahun dengan jumlah 12 orang (30%). Hal ini disebabkan karena perekrutan lebih banyak diminati dan diikuti oleh pegawai yang telah berusia 36-40 tahun. Sedangkan perekrutan pegawai usia 55-60 tahun peminatnya hanya sedikit yaitu sebanyak 1 orang (2,5%).

(63)

c. Karakteristik Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan Tabel 4.6

Karakteristik Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat Pendidikan Jumlah Responden Persentase

SLTA 5 12,5%

Diploma/DIII 3 7,5%

Sarjana/S1 29 72,5%

Sarjana/S2 3 7,5%

Jumlah 40 100%

Sumber: Hasil Penelitian (Data Diolah,2011)

Pada Tabel 4.6 berdasarkan tingkat pendidikan pegawai yang tamatan SLTA (5 orang, 12,5%), Diploma/D3 (3 orang, 7,5%), sarjana/S1 (29 orang, 72,5%), Sarjana S2 (3 orang, 7,5%). Dari data identitas responden berdasarkan pendidikan didapatkan bahwa pegawai yang lebih mendominasi adalah pegawai tamatan sarjana/S1 dengan jumlah 29 orang (72,5%). Hal ini dikarenakan oleh PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara pada Divisi Keuangan dan Satuan Pengawas Internal (SPI) lebih banyak memiliki pegawai yang telah berusia 36-40 tahun dan hal ini dikaitkan juga dari perekrutan yang lebih banyak minat melamar yang telah berusia 36-40 tahun.

(64)

d. Karakteristik Responden berdasarkan Lama Kerja Tabel 4.7

Karakteristik Responden berdasarkan Lama Kerja

Usia Jumlah Responden Persentase

1-5 tahun 8 20%

6-10 tahun 10 25%

11-15 tahun 4 10%

16-20 tahun 8 20%

21-25 tahun 4 10%

26-30 tahun 5 12,5%

31-35 tahun 1 2,5%

Jumlah 40 100%

Sumber: Hasil Penelitian (Data Diolah,2011)

Pada tabel 4.7 dapat dilihat bahwa berdasarkan lama kerja pegawai yang lamanya 1-5 tahun (8 orang, 20%), 6-10 tahun (10 orang, 25%), 11-15 tahun (4 orang, 10%), 16-20 tahun (8 orang, 20%), 21-25 tahun (4 orang, 10%), 26-30 tahun (5 orang, 12,5%), 31-35 tahun (1 orang, 2,5%). Dari data identitas responden berdasarkan lama kerja pegawai diperoleh bahwa pegawai yang paling lama bekerja adalah selama 6-10 tahun dengan jumlah 10 orang (25%).Sedangkan pegawai yang lama bekerja selama 31-35 tahun hanya sedikit yaitu sebanyak 1 orang (2,5%).

(1)

VAR00004

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 1 2.5 2.5 2.5

4.00 26 65.0 65.0 67.5

5.00 13 32.5 32.5 100.0

Total 40 100.0 100.0

VAR00005

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2.00 1 2.5 2.5 2.5

4.00 27 67.5 67.5 70.0

5.00 12 30.0 30.0 100.0

(2)

LAMPIRAN 4

Jawaban Responden

1 2 3 4 5 6 X1 1 2 3 4 5 6 X2 1 2 3 4 5 6 7 8 X3 1

4 4 4 4 4 4 24 5 4 5 4 4 4 26 4 4 4 4 5 4 5 4 34 4

4 4 5 4 4 4 25 4 4 4 4 5 4 25 5 5 4 4 4 4 4 5 35 4

4 4 5 4 4 5 26 5 5 4 5 5 5 29 4 3 5 5 4 5 5 5 36 4

4 5 4 4 4 4 25 5 4 4 4 4 4 25 4 4 5 5 3 4 4 5 34 4

4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4

4 5 4 4 4 4 25 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4

4 4 4 5 4 4 25 5 4 4 5 4 4 26 4 4 4 4 4 5 4 5 34 4

5 4 5 4 4 4 26 4 4 3 5 5 4 25 4 4 5 5 5 5 4 5 37 4

4 4 4 4 4 4 24 5 4 4 4 4 4 25 4 5 4 4 4 5 4 4 34 4

4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4

4 4 4 5 4 5 26 4 4 4 4 4 5 25 5 4 4 5 4 5 4 4 35 4

5 5 5 5 4 5 29 5 4 4 5 5 5 28 4 4 4 5 5 5 5 5 37 4

4 4 5 5 4 5 27 5 4 4 4 4 4 25 5 4 4 4 4 4 4 4 33 4

4 4 4 4 4 5 25 4 4 4 5 4 4 25 5 4 4 4 4 4 3 4 32 4

4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4

4 4 4 5 4 4 25 5 4 4 4 4 4 25 5 5 4 4 4 4 4 4 34 4

5 5 5 4 4 4 27 4 5 5 5 4 5 28 5 5 4 4 5 4 4 4 35 4

4 4 4 5 4 4 25 5 4 4 4 4 4 25 5 5 4 5 5 4 4 4 36 5

4 4 4 5 4 4 25 5 4 4 4 4 4 25 5 5 4 4 4 4 4 4 34 4

4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4

4 4 5 5 4 5 27 5 4 4 4 4 4 25 5 4 4 4 4 4 4 4 33 4

4 4 5 4 4 5 26 4 4 4 4 5 4 25 4 4 4 5 5 5 4 4 35 5

5 5 4 4 4 5 27 4 4 3 3 4 5 23 4 4 4 4 3 3 3 3 28 4

5 5 4 4 4 3 25 4 4 3 3 4 5 23 4 4 4 4 3 3 3 2 27 2

4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4

4 4 5 4 4 5 26 4 4 4 4 5 4 25 4 4 4 5 5 5 4 4 35 5

4 4 5 4 4 4 25 4 4 4 3 3 3 21 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4

4 4 5 4 4 4 25 4 4 4 3 4 4 23 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4

4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4

4 4 4 4 4 4 24 4 3 4 4 4 4 23 4 4 4 4 4 4 3 4 31 3

5 5 4 4 4 4 26 5 4 4 4 4 4 25 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4

5 5 5 4 4 5 28 5 5 4 4 5 5 28 5 4 5 5 4 5 5 5 38 5

4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4

4 4 5 4 5 4 26 5 4 4 4 4 5 26 4 4 4 4 4 4 5 5 34 4

4 4 4 3 4 4 23 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 4 4 32 5

(3)

4 4 5 4 4 5 26 4 4 4 4 5 4 25 4 4 4 5 5 5 4 4 35 5

(4)

Lampiran 5

HASIL PENGUJIAN SPSS

1. Metode Analisis Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) -3.260 6.120 -.533 .597

Pengetahuan .300 .261 .168 1.149 .258

Keterampilan -.319 .293 -.218 -1.089 .283

Perilaku .741 .182 .743 4.071 .000

a. Dependent Variable: kinerja

2. Uji Signifikan Simultan (Uji-F)

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 94.613 3 31.538 9.448 .000a

Residual 120.162 36 3.338

Total 214.775 39

a. Predictors: (Constant), perilaku, pengetahuan, keterampilan b. Dependent Variable: kinerja

3. Uji Signifikan Parsial (Uji-t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) -3.260 6.120 -.533 .597

Pengetahuan .300 .261 .168 1.149 .258

Keterampilan -.319 .293 -.218 -1.089 .283

Perilaku .741 .182 .743 4.071 .000

(5)

4. Koefisien Determinasi (R

)

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .664a .441 .394 1.82698

a. Predictors: (Constant), perilaku, pengetahua, keterampilan

5. Uji Kolmogorov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 40

Normal Parametersa,,b

Mean .0000000

Std. Deviation 1.75530291

Most Extreme Differences

Absolute .166

Positive .166

Negative -.069

Kolmogorov-Smirnov Z 1.051

Asymp. Sig. (2-tailed) .219

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

6. Uji Glesjer

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) -2.786 4.006 -.696 .491

pengetahua .202 .171 .226 1.182 .245

keterampilan -.019 .192 -.026 -.099 .921

Perilaku -.017 .119 -.035 -.146 .884

a. Dependent Variable: absut

(6)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta

Toleranc

e VIF

1 (Constant) -3.260 6.120 -.533 .597

pengetauan .300 .261 .168 1.149 .258 .726 1.377

Keterampilan -.319 .293 -.218 -1.089 .283 .388 2.579

perilaku .741 .182 .743 4.071 .000 .467 2.141

Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pdam Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara (Studi Kasus:Divisi Keuangan Dan SPI)

SKRIPSI