Perancangan Model Pengukuran Kinerja Sumber Daya Manusia (SDM) berbasis Kompetensi Pada Industri Pengecoran Logam (Studi Kasus Produk Baja Billet Pada PT. Growth Sumatera Industry)

(1)

PERANCANGAN MODEL PENGUKURAN KINERJA SUMBER

DAYA MANUSIA (SDM) BERBASIS KOMPETENSI PADA

INDUSTRI PENGECORAN LOGAM

(Studi Kasus Produk Baja Billet Pada PT. Growth Sumatera Industry)

TESIS

Oleh

H

E

N

D

R

I

K

S

A

B

A

M

H

U

T

A

B

A

R

A

T

097025003/TI

FAKULTAS TEKNIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(2)

PERANCANGAN MODEL PENGUKURAN KINERJA SUMBER

DAYA MANUSIA (SDM) BERBASIS KOMPETENSI PADA

INDUSTRI PENGECORAN LOGAM

(Studi Kasus Produk Baja Billet Pada PT. Growth Sumatera Industry)

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Magister Teknik

Dalam Program Studi Teknik Industri

Pada Fakultas Teknik Universitas Sumatera Utara

Oleh

H

E

N

D

R

I

K

S

A

B

A

M

H

U

T

A

B

A

R

A

T

097025003/TI

FAKULTAS TEKNIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(3)

Judul Tesis : ANALISIS LOGISTIK PASOKAN TANDAN BUAH SEGAR UNTUK PEMENUHAN KAPASITAS PABRIK STUDI KASUS DI PKS RAMBUTAN PTPN III

Nama Mahasiswa : Bawon Utomo Nomor Pokok : 127025001 Program Studi : Teknik Industri

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Prof. Dr. Ir. Sukaria Sinulingga, M.Eng)

Ketua Anggota

(Dr. Ir. Nazaruddin, MT)

Ketua Program Studi Dekan

(Prof. Dr. Ir. Humala L. Napitupulu, DEA (Prof. Dr. Ir. Bustami Syam, MSME)

(4)

Telah diuji pada Tanggal: 14 Juli 2014

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Ir. Sukaria Sinulingga, M.Eng Anggota : 1. Dr. Ir. Nazaruddin, MT

2. Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE 3. Prof. Dr. Ir. Harmein Nasution, MSIE 4. Dr. Eng. Listiani Nurul Huda, MT

(5)

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul:

PERANCANGAN MODEL PENGUKURAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) BERBASIS KOMPETENSI PADA INDUSTRI PENGECORAN LOGAM (Studi Kasus Produk Baja Billet Pada PT. Growth Sumatera Industry)

adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, Oktober 2014 Yang Membuat Pernyataan,

Hendrik Sabam Hutabarat NIM: 087025005/TI

(6)

ABSTRAK

Pada dasarnya kinerja karyawan merupakan hasil proses yang kompleks, baik berasal dari diri pribadi karyawan (internal faktor), keadaan lingkungan/ perusahaan external faktor), maupun upaya strategis dari perusahaan. Kinerja yang baik tentu saja merupakan harapan bagi semua perusahaan dan institusi yang mempekerjakan karyawan, sebab kinerja karyawan ini pada akhirnya diharapkan dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Jika kinerja karyawan baik maka kinerja perusahaan akan baik pula, demikian sebaliknya jika kinerja karyawan tidak baik maka akan tidak baikpula kinerja perusahaan.

Oleh karena itu, Sumber Daya Manusia yang mempunyaikompetensi tinggi dipandang dapat mendukung peningkatan kinerja karyawan dan memberikan kontribusi dalam menentukan masa depan perusahaan. kompetensi sebagai karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan mereka mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. Kompetensi merupakan bagian kepribadian yangmendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksi padaberbagai keadaan dan tugas pekerjaan.Prediksi siapa yang berkinerja baik dankurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang digunakan.

Pada penelitian ini aspek yang menjadi basis pengkajian adalah kompetensi SDM industri, karena aspek ini dipandang sebagai faktor yang penting dalam pengembangan Kinerja SDM . Berdasarkan sifatnya kompetensi dapat dibagi dua kategori yaitu soft competency dan hard competency. Pada penelitian ini kompetensi yang dimaksud adalah hard competency. Metode pengukuran tingkat kompetensi dilakukan dengan menggunakan kreteria derajat kecanggihan humanware UNESCAP (1989).Metode Penelitian yang digunakan adalah Metode Survey Deskriptive .

Hasil Pengujian Hipotesis Menunjukkan terdapat korelasi yang signifikan antara variabel bebas yaitu faktor Kompetensi (Motivasi r = 0,619 , sikap= 0,459, Konsep Diri = 0,632 , Pengetahuan = 0,703 dan Ketrampilan = 0,891 ) dengan Variabel Terikat Kinerja .

Kemudian dilakukan Pembobotanuntuk kegiatan Proses Produksi (Struktur Hirarki)dengan Metode AHP untuk menentukan Tingkat Kepentingan Proses Produksi antara satu dengan yang lain . nilai untuk tiap Stasiun Kerja ( EAF = 42,26 % , LF = 16,70 % , CCM = 19,71 % , RF = 8,81 % dan RM = 12,53 % ) .

Kombinasi antara Variabel Kompetensi dengan Struktur Hirarki Produksi dijadikan dasar untuk menciptakan Metode Pengukuran Kinerja berbasis Kompetensi Pekerja. Dari hasil terlihat bahwa Stasiun Kerja EAF merupakan kegiatan Proses Produksi yang paling penting diantara kegiatan yang ada. Pengukuran Kompetensi Pekerja diharapkan menjadi evaluasi bagi perusahaan untuk menempatkan orang yang tepat pada posisi yang tepat .

(7)

ABSTRACT

Basically, the performance of the employees is the result of a complex process, either due to the personal matter of the employee (internal factor), the environmental condition of the company (external factor) or the strategic efforts of the company. Good performance is an expectation of all companies or institutions hiring their employees because the performance of these employees is eventually expected to be able to improve the performance of company as a whole. If the performance of the employees is good, the performance of company will also be good or vice versa that is if the performance of the employees is not good, the performance of company will not be good either.

Hence, human resources with high competency is seen to be able to support the improvement of the performance of the employees and to contribute in determining the future of the company. Competency as the basic characteristics of an individual which allows him which allows him to produce a superior performance on his job. Competency is a part of profound personality attached to someone with a predictable behavior in various conditions and work assignments. The prediction of who has well or poorly performed can be measured from the criteria or standards used.

The aspect which became the basis of this study was the competency of industrial human resources because this aspect was regarded as the most important factor in the development of Human Resources performance. By its nature, competency can be divided into two categories namely soft competency and hard competency. What is meant in this study was hard competency. The measurement method of competency level was performed by using the criteria of UNESCAP human ware sophistication degree (1989). The research method used was Descriptive Survey Method.

The result of hypothesis testing showed that there was significant correlation between the independent variables such as the factor of competency (motivation г = 0.619, attitude = 0.459, self-concept = 0,632, knowledge = 0.703, and skill = 0.891) and the dependent variable of performance.

Then, weighting was done forthe production process activities (structural hierarchy) with AHP method to determine the Interest Rate Production Process with each other. Value for each Work Station was (EAF 42.26% , LF = 16.70%, CCM = 19.71%, RF = 8.81%, and RM = 12:53%).

The combination between the variable of competency and Hierarchical Structure of Production was made to create Workers’ Competency-based Performance Measurement Method. The result of this study showed that EAF Work Station was the most important Process production activities among the existing activities. Workers’ Competency Measurement is expected to be the evaluation for the company to put the right person in the right position.

(8)

RIWAYAT HIDUP

Hendrik Sabam Hutabarat lahir di Medan pada tanggal 12 Nopember 1982, merupakan anak pertama dari 3 bersaudara dari pasangan bapak H.N .Hutabarat dan Ibu E. brTobing.

Penulis menyelesaikan pendidikan sekolah dasar pada tahun 1995 di SD .N.060817 Medan, menyelesaikan pendidikan sekolah menengah pertama tahun 1998 di SMPN 15 Medan, dan menyelesaikan pendidikan sekolah menengah atas pada tahun 2001 di SMAN 5 Medan.

Pada tahun 2001, penulis melanjutkan pendidikan ke Universitas Sumatera Utara, Medan pada program studi Teknik Industri Fakultas Teknik dan menyelesaikan pendidikan tersebut pada tahun 2007. Pada tahun 2009 penulis melanjutkan pendidikan S-2 di program studi Teknik Industri Fakultas Teknik Universitas Sumatera Utara.

Sejak tahun 2010, telah diangkat menjadi pegawai negeri sipil, dan ditempatkan di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sumatera Utara, kini diberi jabatan sebagai Pengawas Ketenagakerjaan.

Medan, Juli 2014

(9)

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan anugerah dan berkatNya sehingga penulis bisa menyelesaikan tesisyang berjudul “Perancangan Model Pengukuran Kinerja Sumber Daya Manusia (SDM) berbasis Kompetensi Pada Industri Pengecoran Logam (Studi Kasus Produk Baja Billet Pada PT. Growth Sumatera Industry)“ .

Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada seluruh pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan tesis ini. Terima kasih kepada Prof. Dr. Ir. Bustami Syam, MSME selaku Dekan Fakultas Teknik Universitas Sumatera Utara. Terima kasih kepada Bapak Prof. Dr. Ir. Sukaria Sinulingga, M.Eng selaku Ketua Program Studi sekaligus sebagai Ketua Komisi Pembimbing, atas bimbingan, saran/nasehat, dan pemikiran yang diberikan selama berlangsungnya penyelesaian tesis ini. Bapak Dr. Ir. Nazaruddin, MT selaku Anggota Komisi Pembimbing, yang telah memberikan masukan dan wawasan sisi lain yang memperkaya materi penelitian, terima kasih kepada Ibu Ir. Rosnani Ginting, MT selaku Sekretaris Program Studi yang telah memberikan masukan dan support.

Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE, Prof. Dr. Ir. Harmein Nasution MSIE, dan Dr. Eng. Listiani Nurul Huda, MT selaku tim penguji yang telah banyak memberikan masukan serta saran dalam penyempurnaan tesis ini. Kepada Pimpinan PT. Growth Sumatera Industry yang telah memberikan kesempatan kepada saya untuk melakukan penelitian di perusahaan tersebut dan kepada seluruh pembimbing di lapangan yang tidak dapat saya sebut satu persatu yang banyak membantu dalam melakukan penelitian saya.

Penulis juga ingin mengucapkan terima kasih kepada orang-orang terdekat selama penelitian dan penyusunan usulan penelitian ini kepada kedua orang tuaku yang selalu memberikan dukungan semangat dan doa selama proses penyelesaian penelitian ini. Teman-teman S-2 Teknik Industri angkatan XI semua, saling melengkapi di antara perbedaan latar belakang pendidikan yang disatukan dalam satu kelas, semoga ikatan ini tetap utuh dan tidak pudar.

Dengan segala kelebihan dan kekurangannya, penulis berharap tesis ini dapat bermanfaat. Penulis juga membuka diri terhadap masukan serta kritikan dari pembaca demi tercapainya perbaikan yang berkelanjutan dalam penelitian di bidang yang sama. Akhirnya, penulis meminta maaf apabila terdapat kesalahan maupun kekurangan dalam penyajian tulisan ini. Terima kasih.

Medan, Juli 2014 Penulis,

Hendrik Sabam Hutabarat NIM: 097025003

(10)

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB 1 PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Rumusan Masalah ... 4

1.3. Tujuan Penelitian ... 5

1.4. Manfaat Penelitian ... 5

1.5. Batasan Masalah ... 6

1.6. Asumsi-asumsi ... 6

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA ... 7

2.1. Kinerja ... 7

2.1.1. Definisi Kinerja ... 7

2.1.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 8

2.2. Kompetensi ... 10

2.2.1. Definisi Kompetensi ... 10

2.2.2. Kompetensi Umum dan Kompetensi Bidang ... 14

2.2.3. Model Pengukuran Kompetensi ... 14

2.3. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja ... 16

BAB 3 GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 23

3.1. Sejarah Perusahaan ... 23

3.2. Ruang Lingkup Bidang Usaha ... 19

(11)

3.4. Lay Out Pabrik ... 20

3.5. Proses Produksi ... 22

BAB 4 METODOLOGI PENELITIAN ... 28

4.1. Lokasi dan Objek Penelitian ... 28

4.2. Tipe Penelitian ... 28

4.3. Langkah-langkah Penelitian ... 28

4.4. Kerangka Konseptual ... 32

4.5. Metode Pengumpulan Data ... 34

4.5.1. Sumber Data ... 34

4.5.2. Teknik Pengumpulan Data ... 35

4.5.3. Teknik Sampling, Populasi dan Sampel ... 36

4.5.4. Pengujian Instrumen ... 37

4.6. Pengolahan dan Analisis Data ... 39

4.6.1. Uji Koefisien Korelasi ... 39

4.6.2. Uji Hipetesis ... 40

4.6.3. Pembobotan tingkat Kepentingan Pekerjaan ... 41

BAB 5 PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA ... 43

5.1. Pengumpulan Data ... 43

5.1.1. Data Pembobotan Tingkat Kepentingan Proses Produksi 43 5.1.2. Data Kuesioner Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompetensi SDM ... 53

5.2. Pengolahan Data ... 53

5.2.1. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 53

5.2.2. Uji Koefisien Korelasi ... 57

5.2.3. Uji Hipotesis Penelitian ... 57

5.2.4. Pembobotan Faktor Kompetensi SDM ... 61

5.2.5. Perhitungan Rata-rata Pembobotan Antar WC ... 61

5.2.6. Perhitungan Bobot Parsial dan Konsistensi Matriks ... 63

5.2.7. Penentuan Bobot Prioritas untuk Alternatif ... 75

5.2.8. Perhitungan Bobot Parsial dan Prioritas Kriteria dan 2 . 75 5.2.9. Perhitungan Total Bobot ... 76

BAB 6 ANALISIS DAN PERANCANGAN ... 78

6.1. Analisis ... 78

6.1.1. Analisis Korelasi ... 78

6.1.2. Analisis Hipotesis ... 78

(12)

6.2. Perancangan Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi ... 79

6.2.1. Perancangan Kompetensi ... 79

6.2.2. Perancangan Kinerja Berbasis Kompetensi dan Bobot Pekerjaan ... 92

BAB 7 KESIMPULAN DAN SARAN ... 96

7.1. Kesimpulan ... 96

7.2. Saran ... 97

(13)

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

2.1. Titik Pusat dan Permukaan Kompetensi The Iceberg Model ... 13

3.1. Alur Proses Produksi di PT. Growth Sumatera Industry ... 22

3.2. Diagram Alir Proses Produksi di PT. Growth Sumatera Industry ... 23

4.1. Tahapan Penelitian ... 29

4.2. Kerangka Konseptual Kinerja SDM ... 33

5.1. Struktur Hirarki untuk Pembobotan Tingkat Kepentingan Proses Produksi/ WC Matriks Banding Berpasangan (Pairwise Comparison) ... 45

5.2. Hubungan Korelasi Antara Variabel Terikat Dengan Variabel Bebas ... 57

(14)

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

1.1. Jumlah Produk Baja Billet Tahun 2012 ... 2

2.1. Derajat Kecanggihan Humanware UNESCAP (1989) ... 15

4.1. Definisi Operasional, Hubungan Operasional dan Indikator dari Masing-masing Variabel ... 33

4.2. Pedoman Penilaian Koefisien Korelasi r ... 39

5.1. Matriks Banding Berpasangan Antar Kriteria EAF ... 46

5.2. Matriks Banding Berpasangan Antar Kriteria untuk WC LF ... 47

5.3. Matriks Banding Berpasangan Antar Kriteria CCM ... 48

5.4. Matriks Banding Berpasangan Antar Kriteria untuk WC RF ... 49

5.5. Matriks Banding Berpasangan Antar Kriteria untuk WC RM ... 50

5.6. Matriks Banding Berpasangan Antar WC pada Pemilihan Bobot Pekerjaan Sumber Daya Manusia ... 51

5.7. Uji Validitas Butir Pertanyaan ... 54

5.8. Perhitungan Varians Tiap Butir Pertanyaan ... 55

5.9. Uji Hipotesis Secara Parsial ... 59

5.10. Uji Hipotesis Secara Simultan ... 60

5.11. Perhitungan Rata-rata Pembobotan Antar WC ... 61

5.12. Perhitungan Rata-rata Pembobotan untuk WC EAF Alternatif ... 62

5.13. Perhitungan Rata-rata Pembobotan untuk WC LF Alternatif ... 62

5.14. Perhitungan Rata-rata Pembobotan untuk WC CCM Alternatif ... 62

5.15. Perhitungan Rata-rata Pembobotan untuk WC RF Alternatif ... 63

5.16. Perhitungan Rata-rata Pembobotan untuk Kriteria RM Alternatif ... 63

5.17. Jumlah Perhitungan Rata-rata Pembobotan Antar WC ... 64

5.18. Matriks Normalisasi dan Rata-rata Baris untuk WC Kriteria ... 65

5.19. Jumlah Perhitungan Rata-rata Pembobotan untuk Kriteria WC EAF Alternatif ... 66

5.20. Matriks Normalisasi dan Rata-rata Baris untuk Kriteria WC EAF Alternatif ... 67

(15)

5.21. Jumlah Perhitungan Rata-rata Pembobotan untuk Kriteria WC LF

Alternatif ... 68

5.22. Jumlah Perhitungan Rata-rata Baris untuk Kriteria WC LF ... 68

5.23. Jumlah Perhitungan Rata-rata Pembobotan untuk Kriteria WC CCM Alternatif ... 70

5.24. Matriks Normalisasi dan Rata-rata Baris untuk Kriteria WC CCM Alternatif ... 70

5.25. Jumlah Perhitungan Rata-rata Pembobotan untuk Kriteria WC RF Alternatif ... 71

5.26. Matriks Normalisasi dan Rata-rata Baris untuk Kriteria WC RF Alternatif ... 72

5.27. Jumlah Perhitungan Rata-rata Pembobotan untuk Kriteria WC RM Alternatif ... 73

5.28. Matriks Normalisasi dan Rata-rata Baris untuk Kriteria WC RM Alternatif ... 73

5.29. Rekapitulasi Bobot Parsial ... 74

5.30. Perhitungan Bobot Parsial dan Prioritas Kriteria Level 1 dan 2 ... 75

Alternatif ... 72

5.31. Perhitungan Bobot Prioritas ... 76

6.1. Perhitungan Total Bobot ... 79

6.2. Perancangan Pengukuran Kompetensi SDM ... 80

6.3. Perhitungan Pembobotan Antar Elemen Kerja Di Setiap Variabel yang Mempengaruhi Kompetensi Di Setiap Stasiun Kerja (WC) ... 91

6.4. Rancangan Penilaian Kinerja Berdasarkan Kompetensi dan Bobot Pekerjaan ... 93

6.5. Rencana Pengembangan Pekerja ... 94

(16)

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Kuesioner Tertutup ... 98 2. Rekap Kuesioner Tertutup ... 100 3. Hasil Uji Korelasi Dengan Menggunakan SPSS 17 ... 102

(17)

ABSTRAK

(18)

ABSTRACT

(19)

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

PT. Growth Sumatera Industry merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang peleburan dan rolling (penggilingan) besi cor dan baja dengan

memproduksi produk logam diantaranya baja billet (tulangan beton), besi cor tulangan polos, besi cor tulangan sirip, besi cor as, besi cor profil siku. PT. Growth

Sumatera Industry didirikan pada tanggal 23 April 1969, yang berlokasi di Jalan KL Yos Sudarso Km 10, Kecamatan Medan Deli Kota Medan Indonesia. Dengan jumlah tenaga kerja kurang lebih sebanyak 1023 orang. Perusahaan ini senantiasa mengevalusai kinerja karyawannya, dalam menilai kinerja perusahaan, pihak manajemen melakukan pengukuran kinerja kompetensi personal.

Seiring dengan perkembangan industri logam saat ini khususnya di daerah Sumatera Utara, sehingga memunculkan adanya persaingan antar perusahaan logam tersebut. Untuk menghadapi persaingan yang semakin ketat ini, setiap perusahaan dituntut untuk melakukan beberapa usaha agar mendapatkan performansi kerja dan layanan bagi konsumen yang semakin baik. Sehingga dengan kondisi ini perusahaan akan memiliki daya saing untuk berkompetisi dengan lainya. Tantangan era globalisasi menuntut persaingan yang semakin ketat dan kompleks dalam penyedia produk maupun jasa untuk senantiasa meningkatkan dan menjaga kualitas produk atau jasa yang dihasilkan. Untuk mendukung eksistensi perusahaan dalam negeri

(20)

menghadapi persaingan global maka perusahaan harus menghasilkan produk/jasa yang mempunyai keunggulan yang kompetitif bagi konsumen penggunanya (BSN, 2010).

Baja billet adalah salah produk yang diproduksi Growth Sumatera Industry dalam jumlah besar dikarenakan tingginya permintaan dari costumer akan produk ini. Oleh karena itu kualitas merupakan salah satu faktor penting yang harus untuk menjaga daya saing dan loyalitas konsumen mereka. Akan tetapi dari data jumlah produksi selama tahun 2012 sebagaimana disajikan pada Tabel 1.1, masih saja terdapat produk yang rusak dan produktivitas perusahaan yang tidak memenuhi Target.

Tabel 1.1. Jumlah Produk Baja billet Tahun 2012

Bulan Realisasi Produksi

Permintaan

Bulanan Jlh Produk

Reject (Ton)

(Ton ) (Ton)

1 2 3 4

Januari 6912 7200 4

Februari 6984 7200 3

Maret 7128 7200 1

April 6840 7200 5

Mei 7056 7200 2

Juni 6912 7200 4

Juli 6912 7200 4

Agustus 6984 7200 3

September 6912 7200 4

Oktober 6984 7200 3

Nopember 6840 7200 5

Desember 6912 7200 4

Total

Tahun 2012 83376 86400 3024

Persentase Produk Reject 3,50%

(21)

Dari data pada Tabel 1.1 diketahui masih ada kecacatan yang terjadi selama proses produksi yaitu 3,5% dari total produksi baja billet setahun. Produktivitas

perusahaan juga masih kurang, ini dapat dilihat dimana produksi bulanan tidak dapat memenuhi permintaan bulanan. Produktivitas yang rendah menunjukkan kinerja karyawan yang tidak memenuhi harapan.

Perusahaan membutuhkan tim solid untuk menjawab tantangan dunia. Namun sayangnya banyak perusahaan tidak memiliki karyawan andal untuk berkompetisi. Ironisnya, mereka yang telah bekerja dalam waktu lama bukannya semakin pintar, sebaliknya malah semakin tidak sanggup menerima tantangan baru. Selain itu masalah lain yang muncul yaitu banyak karyawan yang pintar tapi jika tidak menerjemahkan kepandaiannya ke dalam perilaku di tempat kerja yang efektif, kepandaian itu tidak berguna. Jadi, kompetensi tidak hanya mengetahui apa yang harus dilakukan, namun dapat mengerjakannya secara baik.

Perusahaan ini membutuhkan SDM yang memiliki kompetensi yang memadai. Namun, yang menjadi permasalahan kompetensi di perusahaan ini yaitu karyawan kurang memiliki keterampilan dalam mengoperasikan program-program yang ada pada komputer. Beberapa karyawan sering melimpahkan wewenang kepada karyawan lain yang lebih memiliki keterampilan sehingga butuh waktu lama untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan. Kemudian informasi-informasi pekerjaan yang diterima lebih sering menggunakan bahasa Inggris sehingga sulit bagi karyawan untuk mengerti maksud dari pada tugas-tugas yang diberikan. Keadaan demikian membuat karyawan salah menerima informasi tugas. Hal tersebut juga membutuhkan waktu yang lama. Terakhir masalah kompetensi terletak pada kemampuan karyawan

(22)

untuk mempertahankan budaya perusahaan. Karyawan sering tidak mematuhi peraturan-peraturan. Keterlambatan sering kali menjadi pemicu tidak selesainya pekerjaan dengan tepat waktu sehingga karyawan tidak dapat pulang tepat waktu/ lembur.

Kinerja karyawan yang tinggi dapat dicapai jika seluruh elemen-elemen yang ada dalam perusahaan terintegrasi dengan baik, dan mampu menjalankan peranannya sesuai dengan kebutuhan dan keinginan pelanggan dan karyawan. Oleh sebab itu diperlukan dukungan adanya kompetensi guna meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Kompetensi dan kinerja yang tinggi memberikan isyarat bahwa organisasi dikelola dengan baik dan secara fundamental akan menghasilkan perilaku manajemen yang efektif.

Fenomena mengindikasikan bahwa PT. Growth Sumatera Industry perlu informasi secara empirik mengenai kompetensi, kinerja dan pengaruh dari kompetensi terhadap kinerja secara akurat sebagai bahan pertimbangan untuk pengambilan keputusan dalam memperbaiki, mencegah, memecahkan masalah kompetensi dan kinerja yang akan dihadapi oleh karyawan.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalahan sebagaimana telah diuraikan maka permasalahan yang akan dicari pemecahannya melalui penelitian ini adalah masih rendahnya kinerja karyawan yang disebabkan kompetensi karyawan yang tidak tepat. kompetensi SDM industri tidak memenuhi persyaratan, sehingga menimbulkan kerugian pada perusahaan. Oleh karena itu perlu dilakukan upaya perbaikan untuk

(23)

pengembangan potensi SDM yang tepat pada industri sehingga memenuhi Standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Sehubungan dengan permasalahan di atas maka beberapa pertanyaan mendasar yang perlu dicari jawabannya ialah:

1. Faktor-faktor kompetensi yang mempengaruhi kinerja SDM yang menyebabkan gap antara kinerja yang dihasilkan dengan kinerja yang ditetapkan oleh perusahaan.

2. Bagaimana membuat pendekatan pengukuran kinerja SDM industri berbasis kompetensi SDM?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan uraian dari latar belakang dan rumusan masalah di atas maka tujuan penelitian ini adalah untuk menghasilkan rancangan model pengukuran kinerja SDM yang efektif dengan memperhatikan kompetensi SDM pada unit produksi

baja billet PT. Growth Sumatera.

1.4. Manfaat Penelitian

Sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai, maka hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:

1. Memberikan usulan perencanaan sumber daya manusia yang sesuai dalam menempatkan pekerja.

2. Memberikan masukan pada manajemen terkait dengan pengambilan keputusan dengan peningkatan kompetensi karyawan .

(24)

1.5. Batasan Masalah

Dalam melakukan penelitian ini terdapat beberapa hal yang tidak dapat dipenuhi secara keseluruhan, sehingga diperlukan pembatasan masalah penelitian. Adapun batasan-batasan yang berlaku untuk penelitian ini adalah:

1. Studi penelitian ini dilaksanakan PT. Growth Sumatera Industry untuk produk baja billet.

2. Aspek kompetensi yang dikaji adalah kompetensi bidang (hard

competency).

3. Proses identifikasi kompetensi dibatasi hanya pada tingkat operator.

1.6. Asumsi-asumsi

Dalam penelitian ini, terdapat beberapa hal yang diasumsikan selalu konsisten yaitu:

1. Pendapat pakar yang memahami standar, proses produksi dan tingkatan kompetensi dianggap sudah valid.

(25)

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kinerja

2.1.1 Definisi Kinerja

Secara etimologi, kinerja berasal dari kata performance. Performance berasal dari kata to perform yang mempunyai beberapa masukan (entries), yakni (1)

melakukan, (2) memenuhi atau menjalankan suatu, (3) melaksanakan suatu tanggung jawab, (4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang. Dari masukan tersebut dapat diartikan, kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakan pekerjaan tersebut sesuai dengan tanggung jawabnya sehingga dapat mencapai hasil sesuai dengan yang diharapkan.

Murphy dan Cleveland (1995:113) mengatakan bahwa kinerja adalah kualitas perilaku yang berorientasi pada tugas atau pekerjaan. Ndraha (1997:112) mengatakan bahwa kinerja adalah manifestasi dari hubungan kerakyatan antara masyarakat dengan pemerintah. Widodo (2006:78) mengatakan bahwa kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.

Selanjutnya Gibson (1990:40) mengatakan bahwa kinerja seseorang ditentukan oleh kemampuan dan motivasinya untuk melaksanakan pekerjaan. Dikatakan juga bahwa pelaksanaan pekerjaan itu ditentukan oleh interaksi antara kemampuan dan motivasi. Keban (1995:1) kinerja adalah merupakan tingkat pencapaian tujuan. Sedangkan Timpe (1998:9) kinerja adalah prestasi kerja, yang

(26)

ditentukan oleh faktor lingkungan dan perilaku manajemen. Hasil penelitian Timpe menunjukkan bahwa lingkungan kerja yang menyenangkan begitu penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling efektif dan produktif dalam interaksi sosial organisasi akan senantiasa terjadi adanya harapan bawahan terhadap atasan dan sebaliknya.

Mangkunegara (2005:9) mengatakan bahwa kinerja adalah merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dwiyanto (1995:24), mengatakan bahwa kemampuan untuk menghasilkan berupa jasa dan materi disebut kinerja, dimana kemampuan tersebut dapat dipengaruhi oleh motivasi, pendidikan, dan pengalaman kerja, sehingga dapat dikatakan kinerja sama dengan hasil kerja yang dihasilkan dari kemampuan untuk menghasilkan jasa dan materi.

2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja. 1. Faktor Kemampuan (Ability).

Kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugasdalam suatu pekerjaan tida sama satu dengan yang lainnya. Setiap manusia mempunyai kemampuan berpikir. Kemampuan (ability) merupakan kecakapan seseorang (kecerdasan dan

keterampilan) dalam memecahkan persoalan. Gibson (1990:11) berpendapat bahwa, “kemampuan adalah sifat bawaan lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang menyelesaikan pekerjaannya”. Berdasarkan pengertian ini maka dapat disimpulkan bahwa kemampuan atau ability seseorang tidak lain adalah potensi yang dimiliki oleh seseorang untuk melakukan dan menyelesaikan

(27)

suatu pekerjaan. Potensi tersebut selain merupakan bawaan lahir seseorang, juga

dapat dipelajari dan oleh sebab itu memungkinkan untuk lebih

dikembangkan/ditingkatkan.

Menurut model partner lawyer Donelly, Gibson dan Ivancevich yang dikutip oleh Rivai dan Basri (2005:16) berpendapat bahwa kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor: (a) harapan mengenai imbalan; (b) dorongan; (c) kemampuan, kebutuhan dansifat; (d) persepsi terhadap tugas; (imbalan intenal dan eksternal); (f) persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja. Sedangkan menurut Simanjuntak (2005:10) kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu (1) kompetensi individu, (2) dukungan organisasi, (3) dukungan manajemen. Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A), motivasi atau motivation (M), dan kesempatan atau opportunity (O). Kinerja = f(A x M x O). Artinya:

Kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan, Robbin dikutip dari Simanjuntak (2005:10). Dengan demikian, kinerja ditentukan oleh faktor-faktor kemampuan, motivasi dan kesempatan. Kesempatan kinerja adalah tingkat-tingkat kinerja yang tinggi yang sebagian merupakan fungsi dari tiadanya rintangan-rintangan yang mengendalakan karyawan itu. Meskipun seorang individu mungkin bersedia dan mampu, bisa saja ada rintangan yang menjadi penghambat.

2. Faktor Motivasi (Motivation).

Motivasi berasal dari bahasa latin, Movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para

(28)

bawahan. Motivasi ini mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi. Pada dasarnya organisasi bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeingingan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Menurut pendapat Hasibuan (2006:143) “Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”.

Hasibuan (2006: 145) mengemukakan bahwa “motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan”.

2.2. Kompetensi

2.2.1 Definisi Kompetensi.

Penelitian tentang kompetensi telah banyak dilakukan, dan definisi dari kompetensi juga beragam. Spencer dan Spencer (1993) mendefinisikan kompetensi sebagai karakteristik dasar manusia yang diperoleh dari pengalaman nyata ditemukan mempengaruhi, atau dapat dipergunakan untuk memperkirakan (tingkat) performansi di tempat kerja atau kemampuan mengatasi persoalan pada suatu situasi tertentu, Zwell (2000) mengatakan bahwa kompetensi adalah perwujudan sifat dan karakteristik yang menentukan kinerja dan Shermon (2004) mengatakan bahwa

(29)

kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang untuk menujukkan kinerja yang unggul di dalam suatu pekerjaan atau situasi.

Kak et al (2001) mendefinisikan kompetensi berkenaan dengan karakteristik

yang berhubungan dengan kinerja pekerjaan yang didefinisikan dalam konteks pengetahuan, sifat, keahlian, dan kemampuan. Secara umum Spencer dan Spencer (1993) sudah merangkum definisi kompetensi yang lain.

Spencer (1993) menjelaskan bahwa kompetensi terdiri dari lima karakteristik, yaitu sebagai berikut:

1. Motivasi (motives) adalah suatu hal yang berasal dari pemikiran

seseorang secara konsisten tentang sesuatu yang diinginkan sehingga mendasarinya untuk bertindak.

2. Sikap (traits) adalah karakteristik bawaan yang mendasari respon

seseorang secara konsisten terhadap suatu situasi atau informasi.

3. Konsep pribadi (self concept) adalah sikap, nilai-nilai, atau pandangan

yang dimiliki seseorang.

4. Pengetahuan (knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang

berkaitan dengan bidang tertentu.

5. Keterampilan (skill) adalah kemampuan seseorang menyelesaikan suatu

pekerjaan fisik ataupun mental.

Menurut Spencer & Spencer, motif (motives) meliputi (1) orientasi pada

pencapaian tugas (achievement orientation), (2) dampak dan pengaruh (impact and

(30)

meyakinkan, mempengaruhi, atau membuat terkesan orang lain, agar mereka mendukung agenda tertentu atau mereka menjadi terpengaruh.

Sikap (traits), meliputi (1) inisiatif (initiative), (2) bekerjasama dengan tim

(teamwork and cooperation), (3) membangun kebersamaan (developing others).

developing others, berupa kemauan untuk mengembangkan orang lain. Esensi dari kompetensi ini terletak pada kemauan serius untuk mengembangkan orang lain dan dampaknya ketimbang sebuah peran formal. Bisa dengan mengirim orang ke program training secara rutin untuk memenuhi kebutuhan pekerjaan dan perusahaan. Cara lain adalah dengan bekerja untuk mengembangkan para kolega, klien, bahkan atasan. Teamwork and cooperation berarti kemauan sungguh-sungguh untuk bekerja secara kooperatif dengan pihak lain, menjadi bagian sebuah tim, bekerja bersama sehingga menjadi lebih kompetitif.

Konsep pribadi (self concept), meliputi (1) Percaya diri (Self confidence), (2)

Kontrol diri (Self control). Self control adalah kemampuan untuk menjaga emosi dan

meredam aksi negatif ketika sedang marah, tatkala berhadapan dengan oposisi atau tindakan kasar dari orang lain, atau saat bekerja dalam kondisi stres. Self control lebih

sering ditemukan pada jabatan manajerial level bawah dan posisi kontributor individual dengan tingkat stres tinggi. Self control jarang disebut-sebut untuk level

manajer ke atas. Self confidence adalah keyakinan terhadap kemampuan diri

menyelesaikan sebuah tugas. Self confidence adalah sebuah komponen dari

kebanyakan model dari orang-orang berkinerja superior.

Pengetahuan (knowledge), meliputi (1) senantiasa mencari informasi

(31)

Technical/professional/managerial expertise termasuk pengetahuan terkait pada

pekerjaan (bisa teknikal, profesional, atau manajerial), dan juga motivasi untuk memperluas, memanfaatkan, dan mendistribusikan pengetahuan tersebut.

Keterampilan (skill), meliputi (1) berpikir analisis (analytical thinking), (2)

berpikir konseptual (conceptual thinking). Analytical thinking adalah kemampuan

memahami situasi dengan merincinya menjadi bagian-bagian kecil, atau melihat implikasi sebuah situasi secara rinci. Pada intinya, kompetensi ini memungkinkan seseorang berpikir secara analitis atau sistematis terhadap sesuatu yang kompleks.

Conceptual thinking adalah memahami sebuah situasi atau masalah dengan

menempatkan setiap bagian menjadi satu kesatuan untuk mendapatkan gambar yang lebih besar. Termasuk kemampuan mengidentifikasi pola atau hubungan antar situasi yang tidak secara jelas terkait; mengidentifikasi isu mendasar atau kunci dalam situasi yang kompleks. Conceptual thinking bersifat kreatif, konsepsional, atau induktif.

Sebuah model yang disebut the iceberg model dapat membantu menjelaskan

keberadaan kelima karakteristik kompetensi tersebut yang terlihat pada Gambar 2.1.

(32)

2.2.2 Kompetensi Umum dan Kompetensi Bidang.

Kompetensi umum adalah kompetensi yang berkaitan erat dengan kemampuan untuk mengelola proses pekerjaan, hubungan antar manusia serta membangun interaksi dengan orang lain. Contoh soft competency adalah: leadership,

communication, interpersonal relation, dan lain-lain.

Kompetensi bidang atau hard competency adalah jenis kompetensi yang

berkaitan dengan kemampuan fungsional atau teknis suatu pekerjaan. Dengan kata lain, kompetensi ini berkaitan dengan seluk beluk teknis yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditekuni. Contoh hard competency adalah : electrical engineering,

marketing research, financial analysis, manpower planning, welding dan lain-lain.

Dalam penelitian ini kompetensi yang dimaksud adalah kompetensi bidang (hard

competency).

2.2.3. Model Pengukuran Kompetensi.

Pengukuran kompetensi dilakukan untuk melihat level individu yang terlibat dalam pekerjaan. Level kompetensi adalah pengelompokan tingkat kemampuan dalam menyelesaikan suatu tugas/pekerjaan berdasarkan pada derajat kesulitan atau kompleksitas tugas/pekerjaan. Dalam mengukur tingkat kompetensi tenaga kerja dapat dilakukan dengan menggunakan beberapa metode yang menggambarkan skala tingkat kompetensi.

Komponen humanware adalah teknologi yang melekat pada manusia meliputi

(33)

transformasi seperti pengetahuan (knowledge), keterampilan, kebijakan, kreatifitas

dan pengalaman.

Evaluasi derajat kecanggihan pada komponen humanware dapat dipakai untuk

mengukur tingkatan kompetensi individu. Derajat kecanggihan komponen

humanware terdiri dari tujuh level yang dapat dijelaskan pada Tabel 2.1.

Tabel 2.1 Derajat Kecanggihan Humanware UNESCAP (1989)

No Klasifikasi Karakteristik

1 Kemampuan Mengoperasikan (operating ability)

Pekerjaan baku, keputusan rutin, usaha fisik rendah hingga tinggi, usaha mental sangat rendah, tingkat pendidikan menengah kebawah, pelatihan dasar dan menengah, kategori pekerjaan uskilled dan skilled

2 Kemampuan memasang

(setting-up abbility)

Pekerjaan baku, keputusan rutin, usaha fisik rendah hingga menengah, usaha mental sangat rendah, tingkat pendidikan menengah dan kebawah, pelatihan jangka pendek, katergori pekerjaan skilled dan teknisi.

3 Kemampuan Mereprasi (repairing ability)

Pekerjaan sebagian tidak baku, keputusan rutin sebagian, usaha fisik rendah hingga menengah, usaha mental sedang, tingkat pendidikan kejuruan/lanjutan keatas, pelatihan jangka pendek dan menengah, kategori pekerjaan teknisi, ilmuan dan insinyur.

4 Kemampuan Mereproduksi (reproducing ability)

Pekerjaan umumnya tidak baku, keputusan hampir tidak rutin, usaha fisik rendah hingga menengah, usaha mental menengah sampai tinggi, pendidikan tinggi (tertiary education), pelatihan jangka menengah kategori pekerjaan teknisi, ilmuan dan insinyur.

5 Kemampuan

Mengadaptasi (adapting ability)

Pekerjaan tidak baku, keputusan tidak rutin, usaha fisik rendah, usaha mental tinggi, pendidikan tinggi keatas, pelatihan tinggi kategori pekerjaan teknisi, ilmuan dan insinyur

6 Kemampuan Mengembangkan

Pekerjaan tidak baku, keputusan tidak rutin, usaha fisik rendah, usaha mental sangat tinggi, tingkat pendidikan tinggi keatas, pelatihan tinggi, kategori

(34)

(improving ability) pekerjaan teknisi, ilmuwan dan insinyur

7 Kemampuan Inovasi

(inovating ability)

Pekerjaan tidak baku, keputusan tidak rutin, usaha fisik rendah, usaha mental tinggi sekali, tingkat pendidikan tinggi keatas, pelatihan sangat tinggi, kategori pekerjaan teknisi ilmuwan dan insinyur.

Pengukuran kompetensi dengan menggunakan model derajat kecanggihan UNESCAP (1989) sangat cocok diterapkan di industri karena menyangkut kemampuan teknis seseorang (hard competency) dalam menangani pekerjaan di

industri dan langsung berkaitan dengan proses produksi di industri.

2.3. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja

Setiap orang yang bekerja diharapkan mencapai kinerja yang tinggi. Kinerja sebagai hasil dari kegiatan unsur-unsur kemampuan yang dapat diukur dan terstandarisasi. Keberhasilan suatu kinerja akan sangat tergantung dan ditentukan oleh beberapa aspek dalam melaksanakan pekerjaan. Agar mencapai kinerja yang optimal hendaknya pengaruh dari faktor-faktor kompetensi diupayakan semaksimal mungkin sesuai dengan area pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan.

Dengan demikian kompetensi sebagai karakteristik individual diperlukan untuk mencapai kinerja efektif dalam pelaksanaan tugas pekerjaan. Kompetensi dapat dihubungkan dengan kinerja dalam sebuah model alir sebab akibat yang menujukkan bahwa tujuan, perangai, konsep diri, dan kompetensi pengetahuan dibangkitkan oleh suatu keadaan, dapat memprakirakan perilaku-perilaku cakap, yang kemudian memprakirakan kinerja. Aplikasi kompetensi dalam kinerja dapat dilakukan pada

(35)

berbagai kegiatan dalam organisasi, seperti manajemen kinerja, proses kerja dan perencanaan karir karyawan.

Menurut Spencer and Spencer (1993:15), bahwa pada saat ini banyak organisasi menjadi tertarik dalam manajemen untuk menilai kompetensi ”bagaimana” kinerja dilakukan (at present, many organizations are becoming interested

inmanagement and appraisal of competence the ”how” of performance). Kompetensi

dapat dihubungkan dengan kinerja dan mencakup niat, tindakan, dan hasil akhir, seperti terlihat pada Gambar 2.2.

Gambar 2.2. Hubungan Sebab Akibat Kompetensi

2.4. Analitic Hirearchy Process (AHP)

Metode Analitic Hirearchy Process (AHP) dikembangkan oleh Thomas L.

Saaty (2008). Metode AHP sering digunakan untuk masalah yang kompleks dan tidak terstruktur sehingga mempermudah proses pengambilan keputusan dan penilaian. Penelitian dengan AHP tidak membutuhkan jumlah sampel besar tapi cukup orang-orang kunci (key person) yang mempunyai peranan dan mengetahui dengan baik

(36)

tentang bidang yang jadi objek penelitian. Tahapan-tahapan pengambilan keputusan dalam metode AHP pada dasarnya adalah sebagai berikut (Pardian, 2010):

1. _{Mendefinisikan masalah dan menentukan solusi yang diinginkan.}

2. _{Membuat struktur hirarki yang diawali dengan tujuan umum, dilanjutkan} dengan kriteria-kriteria dan alternaif-alternatif pilihan yang ingin di rangking.

3. _{Membentuk matriks perbandingan berpasangan yang menggambarkan} kontribusi relatif atau pengaruh setiap elemen terhadap masing-masing tujuan atau kriteria yang setingkat diatasnya. Perbandingan dilakukan berdasarkan pilihan atau judgement dari pembuat keputusan dengan

menilai tingkat tingkat kepentingan suatu elemen dibandingkan elemen lainnya.

4. _{Menormalkan data yaitu dengan membagi nilai dari setiap elemen di} dalam matriks yang berpasangan dengan nilai total dari setiap kolom. 5. _{Menghitung nilai}_{eigen vector}_{dan menguji konsistensinya, jika tidak}

konsisten maka pengambilan data (preferensi) perlu diulangi. 6. _{Mengulangi langkah 3, 4, dan 5 untuk seluruh tingkat hirarki.}

7. _Menghitung_{eigen vector}_{dari setiap matriks perbandingan berpasangan.}

Nilai eigen vector merupakan bobot setiap elemen. Langkah ini untuk

mensintesis pilihan dalam penentuan prioritas elemen-elemen pada tingkat hirarki terendah sampai pencapaian tujuan.

(37)

8. _{Menguji konsistensi hirarki. Jika tidak memenuhi dengan}_consistency

ratio CR atau inconsistency < 0, 100 maka penilaian harus diulang

kembali.

Kriteria skala tingkat kepentingan penilaian perbandingan berpasangan dapat dilihat pada Tabel 2.2.

Tabel 2.2. Kriteria Skala Tingkat Kepentingan Perbandingan Berpasangan Intensitas

Kepentingan Definisi Keterangan

1 Sama pentingnya Dua aktivitas memberikan kontribusi yang sama terhadap sebuah tujuan.

3 Agak lebih

penting daripada

Suatu aktivitas terbukti lebih penting dibandingkan aktivitas lainnya, tetapi kelebihan tersebut kurang meyakinkan atau tidak signifikan.

5 Lebih penting

daripada

Terdapat bukti yang bagus dan kriteria logis yang menyatakan bahwa salah satu aktivitas memang lebih penting daripada aktivitas lainnya.

7 Jauh lebih penting

daripada

Salah satu aktivitas lebih penting dibandingkan aktivitas lainnya dapat dibuktikan secara meyakinkan.

9 Mutlak lebih

penting daripada

Suatu aktivitas secara tegas memiliki kepentingan yang paling tinggi. 2,4,6,8 Nilai tengah

diantara dua pendapat yang berdampingan

Dibutuhkan kesepakatan untuk menentukan tingkat kepentingannya.

Langkah-langkah dalam menyusun AHP adalah:

1. Menyusun matriks banding berpasangan (pairwise comparison).

(38)

3. Perhitungan bobot parsial dan konsistensi matriks.

Perhitungan bobot parsial dan konsistensi matriks merupakan perhitungan rasio konsistensi menggunakan rumus-rumus yang disajikan secara jelas sebagai berikut:

a. Perhitungan Rasio Konsistensi.

Rasio Konsistensi = (Matriks Perhitungan Rata-rata Pembobotan) * (Vektor Bobot tiap baris)

b. Perhitungan Konsistensi Vektor.

Konsistensi Vektor = (Rasio Konsistensi / Bobot Parsial tiap baris) c. Rata-rata entri (λ_maks).

maks

λ

iVektor Konsistens

1 i

∑

………. (2.1)

d. Consistency Index (CI).

1 −

=

n

CI

λ

maks

………. (2.2)

e. Consistency Ratio (CR)

Index y Consistenc Random

CR = ………. (2.3)

dimana jawaban responden akan konsisten jika CR ≤ 0,1.

2.7. Jurnal Review

Adapun jurnal review yang disajikan dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 2.3.

(39)

Tabel 2.3. Jurnal Review

Topic Author Problem Statement

Methodo logy Variable

Method

Analysis Result Publication

Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan Berdasarkan Kompetensi Spencer dengan Metode Analytical Hierarchy Process

(Studi Kasus di Sub Dinas Pengairan, Dinas Pekerjaan Umum, Kota Probolinggo). Eko Nurmianto, Nurhadi Siswanto.

Sistem penilaian kinerja karyawan berbasis kompetensi, khususnya kompetensi Spencer. Kompete nsi dan insentif. Rating Scale Analytical Hierarchy Process (AHP).

Dari penelitian tersebut sistem insentif yang tepat adalah sistem insentif pembagian laba, dimana insentif yang diterima berdasarkan pada peningkatan kinerja karyawan. Journal ITS Perancangan Sistem Penilaian Kinerja Karyawan Berbasis Kompetensi dan Prestasi Kerja di PT. Badak NGL Bontang”. Octarez Abi Ibrahim, Naning Aranti Wessiani, Patdono Suwignjo. Integrasi antara

penilaian hasil kerja dan model kompetensi dalam pengukuran kinerja dilakukan untuk memperoleh informasi pencapaian tujuan dan tingkat penyelesaian tugas dan tanggung jawab setiap fungsi dan posisi. Kompete nsi. Performan ce measurem ent, Job Performan ce. Dengan peningkatan objektivitas, sistem pengukuran kinerja akan memberikan hasil pengukuran yang lebih detail dan kuantitatif akan membantu dalam pengembangan sistem pemberian insentif serta rekomendasi training atau pengembangan lainnya.

Journal ITS

(40)

Tabel 2.3. (Lanjutan)

Topic Author Problem Statement Methodology

Variable

Method

Analysis Result

Publicatio n Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Indo Stationery Ritel Utama Cabang Samarinda.

Mengetahui pengetahuan, kemampuan, sikap, dan situasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Indo Stationery Ritel Utama Cabang Samarinda. Keahlian, sikap, pengetahuan, situasi. Metode Korelasi. Variabel keahlian dan sikap berpengaruh secara signifikan, sedangkan variable pengetahuan dan situasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Journal Universitas Mulawar-man. Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Guru Ekonomi SMA.

Heraman Pengaruh

kompetensi guru terhadap kinerja. Kompetensi kinerja. Metode korelasi.

Hasil dari penelitan ini adalah kompetensi guru ekonomi memiliki korelasi signifikan dengan kinerja guru ekonomi dengan kategori sangat kuat. Empat kompetensi yang diimplementasikan, yaitu pedadogical,

personal, social, dan Professional.

(41)

BAB 3

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

3.1 Sejarah Perusahaan

PT. Growth Sumatra Industry adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang peleburan dan rolling (penggilingan) besi cor dan baja. Perusahaan ini berdiri pada

tanggal 23 April 1969 di hadapan Notaris Kus Mulianto, SH, dengan Akte Nomor 92 tahun 1969. Perusahaan ini berbentuk Perseroan Terbatas (PT) dengan status Penanaman Modal Dalam Negeri (PMDN).

Pada awalnya perusahaan ini bernama PT. Industri besi cor dan baja yang bergerak di bidang pembuatan kuali atau wajan dengan menggunakan alat-alat yang sangat sederhana dan terbatas serta dengan menggunakan tenaga kerja sebanyak 70 orang.

Pada tahun 1972, perusahaan ini mengganti produksi kuali atau wajan dengan industri pengolahan dan penggilingan besi cor atau baja (rolling mill), karena selama

berproduksi 3 (tiga) tahun, ternyata usaha produksi kuali atau wajan dinilai kurang berkembang. Pada awalnya perusahaan ini hanya mempunyai 1 (satu) unit dapur peleburan dan 1(satu) unit mesin penggiling.

Sekarang ini perusahaan telah memiliki 4 unit tanur busur listrik (EAF), 2 unit

Ladle furnance (LF), 2 unit consteel, 3 unit continious casting machine (CCM), 2 unit

dapur pemanas ulang, 5 unit peralatan penggiling billet, dan pada tahun 1989 perusahaan menambah areal pabrik seluas 58.445 m2.

(42)

Tanur busur beroprasi kurang lebih 70 menit untuk satu kali proses peleburan logam. Energi yang digunakan selama pengoprasian adalah energi listrik yang berasal dari PLN dengan daya listrik yang terpasang dari PLN sebesar 30 MVA.

Dengan jumlah tenaga kerja kurang lebih sebanyak 1023, perusahaan ini terus berkembang dan berusaha meningkatkan kualitas dan kuantitas produksinya, sehingga dapat bersaing dengan perusahaan lainnya yang sejenis.

Untuk lebih lengkapnya, dapat dilihat data-data perusahaan, yaitu: 1. Nama perusahaan : PT Growth Sumatra Industry

2. Surat persetujuan : No. 950/SEKR/SP.PMDN 1970 tanggal 30

Juni 1970.

3. Bidang usaha : Industri pengolahan besi cor/baja.

4. Alamat : Jl. KL Yos Sudorso Km.10 Kecamatan Medan

cdcdcdcdcdcdcdcdcdcdcdd Deli. Kota Medan

5. Nomor telepon : (061) 685 1989 (7 lines) Fax: (061) 685 1474. 6. Perijinan

a. Ijin bangunan : No. 2/BG tanggal 22 Januari 1971. b. Ijin lingkungan : No. 271/OG/MDL/15377/7. 7. Hak atas tanah

a. Hak milik : No. 46, 48 dan 49 tanggal 19 Maret 1974. b. Hak milik : No. 60 dan 61 tanggal 16 Oktober 1974. 8. Daerah pemasaran : Dalam negeri dan luar negeri.

9. Letak geografis perusahaan ini dibatasi oleh daerah-daerah: a. Sebelah Timur : Jalan KL Yos Sudarso.

(43)

b. Sebelah Barat : Permukiman penduduk. c. Sebelah Utara : PT. Abdi Rakyat Bakti. d. Sebelah Selatan : Permukiman penduduk.

3.2. Ruang Lingkup Bidang Usaha

PT. Growth Sumatra Industry adalah merupakan salah satu perusahaan yang meproduksi bahan logam seperti baja billet, besi cor tulangan polos, besi cor tulangan

sirip, besi cor as, besi cor profil siku.

Sampai saat ini PT. Growth Sumatra Industry dapat memproduksi besi cor tualngan polos, besi cor tulangan sirip, besi cor profil siku dan besi cor as dalam berbagai ukuran. Ukuran disesuaikan dengan permintaan pesanan.

Kualitas besi cor tulangan polos, besi cor tulangan sirip, besi cor profil siku, serta besi as, PT. Growth Sumatra Industry, mengacu pada standard kualitas mutu SNI dengan No. SNI 07-2052-2002 untuk besi cor tulangan polos dan besi cor tualangan sirip, dan No. SNI 07-2054-2006 untuk besi cor profil siku (besi cor profil siku sama kaki bertepi bulat canai panas), serta JIS (Japan International Standart)

untuk besi cor as.

3.3. Lokasi Perusahaan

Keputusan untuk menempatkan pabrik pada suatu tempat tertentu mempunyai efek sangat penting bagi sukses atau gagalnya pabrik yang bersangkutan. Oleh karena itu lokasi penempatan pabrik itu harus didasarkan atas pertimbangan yang cermat terhada semua faktor yang mempunyai peran penting ddalam pabrik. Beberapa pabrik

(44)

berusaha untuk mencari lokasi yang dekat dengan pelabuhan, kawasan industri, sungai ddan dekat dengan jalan raya. PT. Growth Sumatra Industry memiliki lokasi pabrik yang cukup strategis, yaiitu berlokasi di jalan KL Yos Sudarso Km 10 Medan. berada di depan pintu gerbang Kawasan Industri Medan (KIM).

3.4. Lay Out Pabrik

Yang dimaksud dengan lay out pabrik adalah cara penyusunan mesin-mesin

serta alat-alat ddan perlengkapan yang dibutuhkan untuk memproduksi suatu produk. Persdoalan ini akan timbul pada saat akan mendirikan pabrik baru maupun bila ingin mengubah letaknya dengan susunan baru (renovasi). Pada intinya, penyusunan letak mesin produksi ini bertujuan untuk menentukan susunan ideal dari mesin-mesin produksi sehingga tidak terjaddi hambatan bahan baku yang melalui setiap mesin produksi tersebut sehingga menjadi produk jadi yang diinginkan.

Lay out modern harus bersifat fleksibel, ini berarti bahwa lay out tersebut

dapat menampung perlengkapan-perlengkapan baru untuk menyesuaikan diri dengan kemajuan teknik dan perkembangan sosial ekonomi tanpa mengubah terlalu banyak

lay out yang telah ada. Bentuk lay out ini dipengaruhi oleh sifat, urutan proses

produksi serta perubahan peralatan-peralatan menjadi lebih modern. Secara umum ada 3(tiga) macam lay out produksi, yaitu:

1. Lay Out by Product.

Lay Out by Product adalah tata letak peralatan produksi berdasarkan

(45)

secara terus menerus. Lay out ini sangat baik digunakan pada proses

produksi yang terus menerus (Continious Process).

2. Lay Out by Process.

Lay Out by Process adalah tata letak peralatan produksi berdasarkan

prosesd produksinya. Pada lay out ini peralatan produksi dikelompokkan

dalam tiap-tiap departemen, dimana setiap departemen tersebut mengerjakan proses yang berbeda-beda.

3. Lay Out by Stationary.

Lay Out ini dipergunakan untuk produksi assembling yang besar, dimana

peralatan kerjanya didekatkan pada material, jadi pada lay out ini

peralatannya yang bergerak sementara materialnya tetap diam (tidak bergerak).

Adapun keuntungan dari lay out by Process ini adalah:

1. Cukup fleksibel, karena dapat menampung berbagai macam produk berdasarkan fluktuasi permintaan yang beragam.

2. Memungkinkan untuk menggunakan seluruh mesin produksi secara maksimal.

Keburukan dari lay out by process adalah:

1. Memerlukan lokasi yang luas.

2. Sering terjadinya penumpukan produk sehingga terjadi keterlambatan (delay) dalam proses produksi.

(46)

Adapun proses produksi yang dilakukan di PT. Growth Sumatera Industry dapat dilihat pada Gambar 3.1.

SCRAP

EAF

Laboratorium (Test komposisi cairan)

Ladle Furnace

Laboratorium (Test komposisi cairan)

Continuous Casting Machine

Billet Laboratorium

(Test komposisi billet)

Reheating Furnace

Rolling Mill

Round Bar, Deformed Bar, Angle Bar, WireRod

Staff Produksi : Pengecekan Dimensi Besi

Straightening QC : Pengecekan Ukuran, Bentuk,

Panjang Besi, Kelurusan

Bundling Labeling

Ware House

Customer

TIDAK

Heat Number

YA TIDAK

QC : Pengecekan Produk yang akan dikirim

(47)

Sedangkan diagram alir produksi di PT. Growth Sumatera Industry dapat dilihat pada Gambar 3.2.

Gambar 3.2. Diagram Alir Proses Produksi di PT. Growth Sumatera Industry

Adapun pembagian dari masing-masing stasiun kerja adalah sebagai berikut: 1. Electric Arc Furnace (EAF).

Prinsip kerja pembuatan baja dengan Electric Arc Furnace (EAF) adalah

merubah energi listrik menjadi energi panas , melalui aliran listrik yang dialiri pada 3 buah elektroda , sehingga terjadi loncatan busur api yang mempunyai panas dan daya yang sangat tinggi. Energi panas diperoleh dari energi pln yang kemudian ditransfer melalui transformator sehingga tegangan naik dan arus yang tepat untuk proses peleburan dapat dicapai. Proses yang terjadi di Electric Arc Furnace (EAF) terdiri dari:

(48)

Charging merupakan proses pengisian bahan baku scrap dan kapur ke

dalam furnace melalui bucket scrap dengan menggunakan crane

charging dan pengisian spons melalui continuous feeding system

(Conveyor).

b. Penetrasi.

Merupakan proses peleburan awal baja di dalam furnace dengan menggunakan 3 phasa Electrode arc furnace (3,7 kg/tls) dengan energi

listrik 45 Kwh/tls (kilo watt hour per-ton liquid steel) yang dapat menghasilkan panas sebesar 1610 – 1650oC. Untuk mempercepat proses peleburan dilakukan injeksi oksigen (O2

c. Melting.

) di dalam furnace.

Merupakan proses peleburan baja yang dapat melebur sebanyak 40% (melting continuous feeding) sponge iron dan scrap. Pada suhu ± 1400o

d. Refening.

C material di dalam furnace akan melebur dan menghasilkan baja cair dan slag (pengotor baja). Pada proses melting di dalam furnace akan terbentuk slag yang memiliki berat jenis lebih ringan dari baja cair sehingga slag akan berada diatas permukaan baja cair dan berfungsi untuk mempertahankan suhu di dalam furnace sehingga sponge iron dan

scrap akan lebih cepat melebur menjadi baja cair.

Refening merupakan proses pemurnian baja cair dari unsur-unsur

pengotor yang tidak diinginkan (slag). Secara otomatis slag akan keluar dari mulut furnace dan ditampung di slag pot (deslaging) yang berada di

(49)

bawah furnace. Selain itu pada proses refening juga berfungsi untuk mengontrol kandungan fosfor dan sulfur.

e. Pouring.

Setelah baja cair mencapai komposisi yang ditentukan, kemudian dilakukan proses tapping yaitu penuangan baja cair hasil peleburan dari

furnace ke ladle dengan bantuan crane ladle untuk diproses lebih lanjut di ladle furnace (proses sekunder).

2. LF(Leadle Furnace).

Proses sekunder bertujuan untuk memenuhi persyaratan metalurgi komposisi kimia dan fisika baja) sebelum baja dicetak di Continuous

Casting Machine (CCM). Proses yang terjadi di LF (Leadle Furnace)

terdiri dari:

a. Menurunkan kandungan oksigen dalam baja dengan menggunakan aluminium.

b. Homogenisasi temperatur dan komposisi kimia dengan bubbling argon.

c. Menambahkan alloy untuk mendapatkan spesifikasi yang diinginkan. Baja cair didalam ladle furnace (LF) dipanaskan dengan energi listrik

sebesar 40 Kwh/tls untuk menjaga suhu baja cair pada 1560o

3. CCM (CountinuousCastingMachine).

C. Pada tahap ini dilakukan homogenisasi dengan cara pengadukan menggunakan gas argon (argon bubbling). Dan menurunkan kandungan ksigen di dalam

baja cair serta penambahan bahan aditif agar diperoleh karakteristik tertentu dari baja yang diinginkan.

(50)

Countinuous Casting Machine adalah peralatan yang berfungsi untuk

mencetak baja cair hasil akhir dari tanur listrik (EAF), menjadi ingot baja jenis billet. Countinuous atau strand Casting pertama kali dikembangkan

untuk pencetakan kawat loga nonferrous. Strand adalah jalur tempat billet

keluar dari mould (cetakan) dimana billet akan terbentuk secara kontinyu. Tiap strand pada mesin memilik penampang mould dengan tebal 100 mm,

lebar 100 mm, dan panjang 600 mm atau dapat pula dibuat billet sesuai dengan pesanan.

4. RF (Reheating Furnace).

Reheating furnace adalah sebuah tungku yang digunakan untuk

memanaskan ulang billet yang telah dingin, sebelum dimasukkan ke dalam rolling mill. Jumlah dari reheating furnace disamakan dengan

jumlah dari rollinng mill yang ada, dengan kata lain setiap rolling mill

yang ada akan memiliki satu reheating furnace.

5. RM (Rolling Mill).

Pada bagian rolling mill inilah produk dihasilkan. Billet–billet hasil

produksi continuous casting machine dipanaskan kembali pada reheating

furnace agar billet menjadi panas dapat dibentuk kembali. Menurut

Turner (1993, p 59 -60) rolling adalah operasi penekanan dimana logam

terulur atau memanjang ketika melewati dua atau lebih roller, roller pembentuk sudah umum digunakan pada manufaktur dalam variasi bentuk yang berbeda. Billet–billet yang berpijar setelah dipanaskan kembali oleh reheating furnace akan di – rolling menjadi bentuk yang

diinginkan seperti besi kanal atau bahkan begitu tipis hingga menjadi besi beton.

(51)

BAB 4

METODOLOGI PENELITIAN

4.1 Lokasi dan Objek Penelitian

Penelitian dilaksanakan pada PT. Growth Sumatera. PT. Growth Sumatra Industry adalah perusahaan industri baja yang dibangun dan beroperasi sejak tahun 1970. Pabrik yang luasnya sekitar 10 hektar ini terletak di Jalan KL Yos Sudarso Km.10 Medan – Belawan Sumatera Utara.

Produk utama dari PT. Growth Sumatra Industry adalah baja siku, baja tulangan beton, wire mesh dan baja as tarik dingin yang pemasarannya tidak hanya di

dalam negeri, tetapi juga di luar negeri.

4.2 Tipe Penelitian

Penelitian yang dilakukan ini adalah penelitian yang bersifat deskriptif (deskriptif research). Hal tersebut dikarenakan penelitian ini berusaha untuk

memperoleh permasalahan yang relevan dari fenomena yang terjadi pada perusahaan, kemudian memecahkan permasalahan yang terjadi berdasarkan data yang telah tersedia juga dengan studi literatur ataupun studi pustaka. Penelitian deskriptif ini termasuk ke dalam penelitian survey (survey research).

4.3 Langkah-langkah Penelitian

Langkah-langkah yang akan dilaksanakan dalam penelitian ini adalah, perumusan masalah, penentuan tujuan penelitian, tinjauan pustaka, perancangan

(52)

model, implementasi rancangan, pembahasan dan pengambilan kesimpulan serta saran. Tahapan-tahapan tersebut akan dijelaskan pada Gambar 4.1.

Perumusan Masalah

Penetapan Tujuan Penelitian

Tinjauan Pustaka - Kinerja

- Kompetensi

Pengukuran Kompetensi

Kerangka Konseptual

Instrumen Penelitian

Pengumpulan Data

Uji validitas dan reliabilitas

Pengolahan dan analisis data Pemilihan Objek Penelitian

Studi Lapangan Studi Literatur

Perancangan Pengukuran

Kesimpulan dan saran

(53)

Keterangan:

1. Pemilihan Objek Penelitian.

Langkah awal dalam penelitian adalah melakukan pemilihan objek penelitian.

2. Perumusan Masalah.

Pada perumusan masalah disampaikan secara ekspisit mengenai masalah yang akan diteliti. Tahap perumusan masalah dilakukan agar penelitian menjadi lebih terarah dalam pencapaian tujuan penelitian. Dalam perumusan masalah juga tergambar ide dasar yang terkandung dalam penelitian.

3. Penentuan Tujuan Penelitian.

Tujuan penelitian merupakan pernyataan tentang apa yang akan dihasilkan dari penelitian ini hal ini sangat diperlukan untuk memberikan arahan dan apa yang ingin dicapai dari penelitian.

4. Tinjauan Pustaka.

Tinjauan pustaka dilakukan untuk memberikan landasan landasan teori yang kuat dan memberikan wawasan yang lebih luas sehingga masalah yang diteliti dapat diselesaikan. Studi pustaka mencakup teori-teori atau penelitian-penelitian yang mempunyai keterkaitan dengan masalah yang sedang diteliti.

5. Kerangka Konseptual.

Kerangka konseptual menggambarkan hubungan antara variabel – variabel penelitian yang dibangun berdasarkan teori – teori sebelumnya.

(54)

6. Instrumen Penelitian.

Selanjutnya dilakukan pembuatan instrumen penelitian yang akan digunakan untuk pengumpulan data.

7. Pengujian Instrumen.

Instrumen yang telah disusun perlu dilakukan pengujian sebelum digunakan sebagai alat pengumpulan data . Pengujian dilakukan dengan uji validitas dan reliabilitas.

8. Pengumpulan data.

Dalam penelitian ini, dilakukan pengumpulan data yang berkaitan dengan objek penelitian dan permasalahan yang ada. Pengumpulan data dilakukan melalui wawancara, observasi, dan kuesioner. Observasi dilakukan dengan melakukan pengamatan terhadap seluruh kegiatan produksi dalam penerapan pengukuran kinerja berbasis kompetensi SDM . Wawancara dilakukan untuk menganalisis penerapan pengukuran kompetensi SDM dan kondisi internal perusahaan. Sedangkan kuesioner penelitian yang digunakan terbagi atas 2 kuesioner yaitu berupa kuesioner pendahuluan dan kuesioner penelitian yang bertujuan untuk mengidentifikasi faktor–faktor kompetensi yang mempengaruhi kinerja. Kuesioner pendahuluan berisi pertanyaan – pertanyaan yang disebarkan kepada para midle – top management sedangkan kuesioner penelitian

disebarkan kepada karyawan di lantai produksi. 9. Pengolahan dan Analisis Data.

Setelah dilakukan pengumpulan data, langkah selanjutnya melakukan pengolahan dan analisis data yang diperoleh dari kuesioner penelitian. 10. Perancangan Pengukuran.

(55)

Berdasarkan hasil pengolahan dan analisis data, selanjutnya dilakukan penyusunan pengukuran kompetensi yang tepat di lingkungan perusahaan.

11. Kesimpulan dan Saran.

Selanjutnya dilakukan penarikan kesimpulan dari hasil penelitian dan beberapa saran yang dapat menjadi bahan pertimbangan perusahaan dalam meningkatkan kompetensi SDM.

4.4. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual yang merupakan cara berpikir yang logis dan sistematis dengan melihat hubungan setiap variabel yang telah diidentifikasi sebelumnya yang digunakan dalam menganalisis masalah penelitian sehingga pemaparan dari konsep penelitan lebih mudah dipahami.

Kerangka konseptual merupakan sebuah model yang ditujukan dalam bentuk diagram yang menggambarkan struktur dan sifat hubungan logis antar variabel penelitian. Kerangka konseptual menunjukkan hubungan variabel independen dengan variabel dependen dapat dilihat pada Gambar4.2.

(56)

Motive (X1)

Kinerja SDM

(Y)

Traits (X2)

Self Concept (X3)

Knowledge (X4)

Skill (X5)

Gambar 4.2. Kerangka Konseptual Kinerja SDM

Gambar diatas menunjukkan adanya hubungan antara variabel-variabel penelitian. Dalam kerangka ini terdapat hubungan antara variabel independen (motive, traits, self konsep, knowledge dan skill) yang merupakan faktor kompetensi

dan variabel dependen (kinerja SDM).

Kerangka konseptual kinerja SDM dapat dijelaskan dalam sebuah definisi operasional, hubungan operasional dan indikator, yang dapat dilihat pada Tabel 4.1.

Tabel 4.1. Definisi Operasional, Hubungan Operasional dan Indikator dari masing-masing Variabel

Variabel Definisi

Operasional

Hubungan

Operasional Indikator

Motive

(Motif ) (X1

Berkenaan dengan suatu hal yang berasal dari pemikiran seseorang secara konsisten tentang sesuatu yang diinginkan sehingga mendasarinya untuk bertindak. )

Semakin tinggi motivasi seseorang dalam bekerja, akan membuat semakin tinggi kinerja dalam bekerja.

a. Kemampuan inisiasi b. Bekerja

(57)

Tabel 4.1. (Lanjutan) Variabel Independen Definisi Operasional Hubungan

Operasional Indikator

Traits (Sikap), Berkenaan dengan karakteristik bawaan yang mendasari respon seseorang secara konsisten terhadap suatu situasi atau informasi. Semakin tinggi sikap seseorang dalam bekerja, akan membuat semakin tinggi kinerja dalam bekrja. a. Komunikasi efektif terhadap karyawan lain dan terhadap pimpinan.

b. Disiplin terhadap waktu. Self Concept (Konsep Pribadi), Berkenaan dengan sikap, nilai-nilai, atau pandangan yang dimiliki seseorang. Semakin tinggi konsep pribadi seseorang dalam bekerja, akan membuat semakin tinggi kinerja dalam bekerja. a. Toleransi bersosial/ tenggang rasa.

b. Jujur dalam

bekerja. c. Saling menghargai. Skill (Keterampilan) Berkenaan dengan kemampuan seseorang menyelesaiakan suatu pekerjaan fisik ataupun mental. Semakin tinggi keterampilan seseorang dalam bekerja, akan membuat semakin tinggi kinerja dalam bekerja. a. Keterampilan menggunakan alat. b. Keterampilan membaca alat. c. Keterampilan memperbaiki alat.

Kinerja SDM Berkenaan

Produktivitas kerja Karyawan.

Produktivitas Kerja yang dikaitkan dengan beban kerja dan kompetensi pekerja.

a. Rasio Output terhadap input karyawan (individu). b. Indeks kesenjangan kompetensi karyawan.

4.5. Metode Pengumpulan Data

4.5.1. Sumber Data

(58)

1. Data Primer.

Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari pengamatan di lapangan dengan menggunakan tool untuk mengukur data-data secara langsung. Adapun

data yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner. Data primer yang dikumpulkan adalah data pendapat dari pakar bidang produksi mengenai hal – hal yang berkaitan penentuan tingkatan kompetensi.

2. Data Sekunder.

Data sekunder adalah data yang diperoleh dari perusahaan tanpa melakukan pengukuran atau pengamatan secara langsung. Data sekunder diperoleh dengan wawancara ataupun dari arsip-arsip perusahaan. Adapun data sekunder yang diperlukan adalah data urutan proses pengerjaan, uraian proses produksi, job desk pekerja, dan data historis.

4.5.2. Teknik Pengumpulan Data.

Data yang dapat dikumpulkan secara objektif dan relevan dengan pokok permasalahan penelitian ini merupakan indikator keberhasilan suatu penelitian. Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan dengan cara observasi, wawancara, dokumentasi dan menyebarkan kuesioner.

1. Wawancara.

wawancara yang dilakukan bertujuan untuk mengetahui sejauh mana kondisi perusahaan dalam pengembangan kompetensi SDM dan mengumpulkan informasi yang terkait dalam penerapannya.

(59)

Dalam pengumpulan data juga dilakukan berdasarkan observasi langsung di lantai produksi untuk menganalisis kondisi perusahaan dalam penerapan manajemen SDM.

3. Kuesioner.

Kuesioner yang digunakan terdiri dari 2 kuesioner yaitu kuesioner I dan kuesioner II. Kuesioner I berupa kuesioner pendahuluan dengan metode AHP, yang ditujukan kepada middle–top management untuk

mengumpulkan informasi mengenai pembobotan tingkat kepentingan produksi. Sedangkan kuesioner II mengumpulkan informasi mengenai faktor–faktor kompetensi yang berpengaruh terhadap kinerja SDM. Kuesioner II berbentuk kuesioner tertutup dengan menggunakan skala likert dari 1-5.

4.5.3 Teknik Sampling, Populasi dan Sampel.

Teknik sampling pertama yang digunakan dalam penelitian ini adalah nonprobability sampling dengan metode judgement sampling. Judgemen sampling (Sinulingga, 2011) adalah suatu tipe pertama purposive sampling dimana responden terlebih dahulu dipilih berdasarkan pertimbangan tertentu karena kemampuannya atau kelebihannya diantara orang–orang lain dalam memberikan data dan informasi yang bersifat khusus yang dibutuhkan peneliti. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah pihak internal perusahaan yaitu karyawan yang ada di PT. Growth Sumatera tersebut.

(1)

Berdasarkan analisa di atas , maka dibuat hubungan antara bobot kompetensi dengan Bbobot pekerjaan di setiap WC sehingga diperoleh sebuah perancangan yang sistematis untuk penilaian kinerja. Ada pun nilai perbandingan antara bobot kompetensi dan bobot pekerjaan WC sebesar 60% berbanding 40% sesuai dengan keinginan pihak manajemen dalam mengevaluasi kebutuhan pengukuran kinerja karyawannya. nilai tiap elemen perancangan tersebut dapat dilihat pada Tabel 6.4.

Tabel 6.4. Rancangan Penilaian Kinerja Berdasarkan Kompetensi dan Bobot Pekerjaan

WC Bobot Kompetensi Bobot Pekerjaan Nilai

EAF Nilai bobot kompetensi EAF 44, 26

(60% X Nilai bobot kompetensi EAF) + (40% X 44, 26) LF Nilai bobot kompetensi LF 16,70

(60% X Nilai bobot kompetensi LF) + (40% X 16,70) CCM Nilai bobot kompetensi CCM 19,71

(60% X Nilai bobot kompetensi CCM) + (40% X 19,71) RF Nilai bobot kompetensi RF 8,81

(60% X Nilai bobot kompetensi RF) + (40% X 8,81) RM Nilai bobot kompetensi RM 12,53

(60% X Nilai bobot kompetensi RM) + (40% X 12,53)

Diharapkan dengan adanya perbaikan rancangan kompetensi Sumber Daya Manusia dapat meningkatkan kinerja . Sedangkan standard kinerja yang diharapkan dapat diterapkan diperusahaan adalah:

0%-30% = Sangat buruk. 31%-50% = Buruk. 51%-60% = Cukup.

(2)

61%-70% = Baik

≥70% = Sangat Baik

Perencanaan kebutuhan pengembangan pekerja bisa dikembangkan dari hasil kinerja pekerja, yang berupa prosentase pencapaian kinerja pekerja tersebut. Berikut bentuk pengembangan atau pelatihan yang mengacu pada performa kinerja pekerja yang tersaji pada Tabel 6.5 .

Tabel 6.5. Rencana Pengembangan Pekerja

Nilai Kinerja Tindakan

0 – 30 % a. Coaching & counseling secara intensif dan periodik

b. Demosi jabatan

31 – 50 % c. Pelatihan intruksi kerja d. Coaching & counseling e. Praktik lapangan (laboratory

training/workshop) 51 – 60 % f. Simulasi

g. Magang 61– 70 % h. Swawidya

i. magang > 70 % j. promosi

Peningkatan ini dapat dilakukan dengan melakukan beberapa perbaikan di setiap variabel kompetensi. Adapun perbaikan tersebut dapat dilihat pada Tabel 6.6.

Tabel 6.6. Perbaikan Untuk Meningkatkan Kinerja di Setiap Variabel Kompetensi

No. Kompetensi Usulan Perbaikan

1 Motif a. Membuat seminar motivasi untuk pekerja. b. Memberikan reward bagi yang berprestasi.

(3)

Tabel 6.5. (lanjutan)

No. Kompetensi Usulan Perbaikan

2 Sikap c. Membuat pelatihan dan peraturan mengenai sikap dan prilaku karyawan.

3 Konsep Diri d. Membuat pelatihan dan peraturan mengenai konsep diri.

4 Pengetahuan e. Membuat pelatihan rutin untuk peningkatan pengetahuan karyawan.

5 Ketrampilan f. Membuat pelatihan keterampilan secara berkala g. Pemanfaatan workshop pabrik.

(4)

BAB 7

KESIMPULAN DAN SARAN

7.1. Kesimpulan

Dari penelitian yang dilakukan tentang perancangan model pengukuran kinerja sumber daya manusia (SDM) berbasis kompetensi di PT. Growth Sumatra Industry diperoleh kesimpulan sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil pengujian yang dilakukan dalam penelitian diperoleh bahwa variabel pengetahuan, ketrampilan, motif, konsep diri, dan sikap memiliki pengaruh secara siginifikan terhadap variabel kinerja.

2. Berdasarkan bobot prioritas pekerjaan WC didasarkan kriteria tertentu bahwa nilai bobot tiap WC berbeda antara 1 dengan lainnya diakibatkan tanggung jawab dan beban kerja yang berbeda antara 1dengan lainnya. 3. Untuk meningkatkan variabel yang secara signifikan mempengaruhi

kinerja maka perlu dilakukan program penilaian kinerja yang dapat dijadikan sebagai pedoman dalam peningkatan/ pengembangan karir pekerja.

4. Kegiatan yang dapat dilakukan oleh pihak manajemen apabila menemukan pekerja yang kinerjanya dibawah standar dapat berupa pelatihan intruksi kerja coaching & counseling secara intensif.

(5)

7.2. Saran

Adapun saran yang diberikan dari hasil penelitian ini kepada perusahaan dan penelitian selanjutnya adalah:

1. Konsep pengukuran kinerja berbasis kompetensi ini dapat dijadikan sebagai miniatur penilaian kinerja dari seluruh staff yang bekerja di PT. Growth Sumatera, sehingga manajemen mendapatkan feedback untuk mengetahui kondisi kinerja sebenarnya untuk dilakukan pemetaan sebagai dasar melakukan perbaikan dan peningkatan kompetensi SDM .

2. Melakukan evaluasi kinerja secara kontinu, misalnya minimal setiap 1 semester (6 bulan) sekali sehingga diketahui perkembangan kinerja karyawan di masing-masing stasiun kerja.

3. Melakukan training atau pelatihan untuk meningkatkan kompetensi karyawan, terutama kompetensi yang berhubungan dengan skill (keterampilan) karena berdasarkan penelitian, keterampilan karyawan merupakan hal vital.

(6)

DAFTAR PUSTAKA

Krathwol, David, R. (2002), A revision of Bloom’s Taxonomy an Overview,Volume 41, Number 4, The Ohio State University.

Kurihara, S. (2006), The General Framework and Scope of Standard Studies, Hitsotsubashi Journal of Commerce And Management, 40, PP. 1-18

Nurminanto, E., Ningdyah, W, K. (2009), Aplikasi Ergonomi pada Pembuatan Standar Hard Competency, Jurnal Teknologi Technoscientia. Vol.1, No. 2 Hal.(172-180).

Pardian, P. (2010), Penggunaan Metode AHP untuk Mengetahui Tingkat Kepuasan Peserta Pelatihan Pengolahan Pepaya di Desa Pedaasih Kecamatan Cibogo Kabupaten Subang, Laporan penelitian, Universitas padjajaran.

Saaty, T, L. (2008)Decision Making With the Analityic Hirearchy Process. International Jurnan Service Sciences, Vol.1, No. 1pp (83-98).

Shermon, Ganesh. (2004), Competency Based HRM, Tata Mc Graw-Hill Publishing Company Limited, New Delhi.

Spencer, K, M, Spencer, Spencer, C, M. (1993), Competency at Work, John Wiley & Sons, Inc.

Sinulingga , Sukaria . (2011) , Metodologi Penelitian , Universitas Sumatera Utara, Medan

Amstrong, Michael. 2004. Performance Management. Alih Bahasa: Toni Setiawan. Tugu Publisher. Yogyakarta.

Bacal, Robert. 2005. Performance Management. Alih Bahasa: Surya Dharma & Yanuar Irawan. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.

Dharma, Surya. 2005. Manajemen Kinerja; Falsafah Teori dan Penerapannya, Pustaka Pelajar. Yogyakarta.

Gomes, Fautino Cardosa. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset. Yokyakarta.

Hasibuan, Malayu S.P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Bumi Aksara. Jakarta.