BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Pendidikan dan Pelatihan 2.1.1.1 Pengertian Pendidikan - Strategi Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia Pada Dinas Perhubungan Kota Medan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Pendidikan dan Pelatihan
2.1.1.1 Pengertian Pendidikan
Menurut Edy Sutrisno (2011) pendidikan merupakan totalitas interaksi manusia untuk pengembangan manusia seutuhnya, dan pendidikan merupakan proses yang terus-menerus yang senantiasa berkembang. Peserta didik merupakan masukan, setelah mengalami proses pendidikan dengan memanfaatkan tujuan pendidikan yaitu sumber daya dari kurikulum yang ada, menghasilkan keluaran berupa kemampuan tertentu, sehingga dapat dikatakan bahwa perubahan tingkah laku termasuk didalamnya pengetahuan, sikap, tindakan, penampilan dan sebagainya. Dari definisi tersebut tampak bahwa pendidikan lebih berorientasi pada penguasaan teori, pengetahuan umum dan kemampuan dalam pengambilan keputusan untuk pemecahan masalah-masalah yang dihadapi oleh suatu organisasi. Selain itu pendidikan mengajarkan hal-hal yang bersifat khusus guna melaksanakan pekerjaan tertentu.
2.1.1.2 Pengertian Pelatihan
Pelatihan adalah “proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka”. Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja. Karyawan, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya. (Dessler, 2009).
Dari definisi diatas jelas bahwa kegiatan pelatihan menekankan pada peningkatan keterampilan atau jenis kemampuan tertentu untuk mengerjakan pekerjaan tertentu yang sedang dihadapi, sehingga mereka (pegawai) akan dapat melaksanakan jenis pekerjaan khusus tersebut dengan baik sesuai dengan jenis pelatihan yang telah diberikan. Pendidikan dan pelatihan mempunyai hubungan yang erat serta mempunyai arah yang sama, yaitu meningkatkan skill, knowledge, dan attitude dari karyawan.
2.1.1.3 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
Pada dasarnya tujuan pendidikan dan pelatihan adalah suatu deskripsi dari pengetahuan sikap, tindakan, penampilan, dan sebagainya yang diharapkan akan dimiliki oleh sasaran pendidikan pada periode tertentu. Lahirnya tujuan pendidikan dan pelatihan disebabkan karena diperlukannya suatu kurikulum yang efektif dan efisien. Maksud menetapkan tujuan pendidikan terlebih dahulu, agar memudahkan dan mengarahkan penyusunan kurikulum.
Tujuan dari pendidikan dan pelatihan yang dikemukakan oleh Andrew E. Sikula (2000):
1 Increased productivity
Program pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan job performanc pada posisi jabatannya sekarang. Jika level of performance meningkat maka berarti peningkatan produktivitas kerja dan pada akhirnya meningkatkan keuntungan bagi perusahaan.
2 Improved Quality Dengan adanya pendidikan dan pelatihan diharapkan adanya kualitas maupun kuantitas dalam bentuk produk atau jasa yang dihasilkan. Karyawan yang telah mengikuti program pendidikan dan pelatihan akan mempunyai pengetahuan yang lebih baik dan akan memperkecil kesalahan dalam kegiatan operasionalnya.
3 Better Human Resources Planning Program pendidikan dan pelatihan yang baik dapat mempersiapkan tenaga kerja untuk keperluan di masa datang. Pendidikan dan pelatihan karyawan dapat membantu perusahaan untuk mengisi atau memenuhi kebutuhan dan persyaratan personil masa depan.
4 Increased Morale Jika perusahaan mengadakan pendidikan dan pelatihan yang tepat maka iklim dan suasana organisasi pada umumnya akan menjadi lebih baik. Dengan iklim kerja yang sehat maka semangat kerja karyawan akan meningkat.
5 Indirect Compensation Banyak pekerja, khususnya manajer mempertimbangkan kesempatan pendidikan dan pelatihan sebagai bagian dari keseluruhan pemberian upah bagi para pegawai. Mereka mengharapkan perusahaan membayar sejumlah uang untuk program pendidikan dan pelatihan yang mengarah pada peningkatan pengetahuan umum dan keterampilan. Jadi banyak organisasi menawarkan program pendidikan dan pelatihan sebagai teknik recruitment untuk menarik tenaga kerja potensial dengan kualitas tinggi.
6 Better Health and Safety Melalui pendidikan dan pelatihan yang tepat karyawan akan lebih menguasai pekerjaan dan dapat membantu menghindari terjadinya kecelakaan- kecelakaan dalam bekerja. Selain itu lingkungan kerja menjadi lebih aman dan akan mempengaruhi sikap mental yang lebih stabil dari para pegawai.
7 Obsolescence Prevention Program pendidikan dan pelatihan membantu meningkatkan inisiatif dan kreativitas para karyawan serta membantu mengadakan tindakan preventif untuk menghadapi ketinggalan zaman akibat dari kemajuan teknologi.
8 Personal Growth Seorang karyawan yang telah mendapatkan pendidikan dan pelatihan akan lebih matang bagi karyawan yang bersangkutan, pada akhirnya juga akan memberikan keuntungan kepada perusahaan.
2.1.1.4 Prinsip-prinsip Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan dapat dipandang sebagai salah satu bentuk investasi, oleh karena itu bagi setiap organisasi yang ingin berkembang, maka pendidikan dan pelatihan bagi karyawannya harus memperoleh perhatian yang besar. Beberapa hal yang sangat penting untuk diperhatikan di dalam menyelenggarakan program pendidikan dan pelatihan adalah: 1.
Perbedaan Individu Di dalam merencanakan suatu program pendidikan dan pelatihan, seorang instruktur harus menyadari akan adanya individu dari masing-masing peserta.
Daya tangkap dari setiap peserta berbed-beda dan selain itu masih ada perbedaan lainnya seperti perbedaan latar belakang, pendidikan, pengalaman, dan minat.
2. Motivasi Motivasi merupakan faktor penting dalam membangkitkan semangat belajar.
Setiap individu yang mempunyai tujuan tertentu dihubungkan dengan keperluan sehingga individu tersebut akan lebih tepat menyesuaikan diri dalam proses belajar.
3. Hubungan dengan Analisa Jabatan Keterangan dari analisa jabatan harus menunjukan pengetahuan dan kecakapan apa yang diperlukan pengetahuan dan kecakapan apa yang diperlukan oleh masing-masing jabatan tersebut, kemudian program pendidikan dam pelatihan harus disesuaikan dengan kebutuhan tersebut.
4. Pemilihan Peserta dan Pelatih Pendidikan dan Pelatihan Selain ditujukan untuk karyawan baru, program pendidikan dan pelatihan juga diperuntukkan untuk mempersiapkan karyawan lama yang mempunyai minat dan bakat untuk memenuhi keperluan jabatan-jabatan penting di perusahaan. Oleh karena itu, untuk memenuhi keperluan tersebut maka perlu dipilih yang benar-benar tepat dapat mengajar dengan baik.
5. Prinsip-prinsip Belajar Di dalam proses pendidikan dan pelatihan ada beberapa prinsip yang perlu diperhatikan yaitu:
a.
Participation
Mengarahkan peserta agar ikut aktif di dalam program pendidikan dan pelatihan, dengan berpartisipasi maka peserta akan lebih cepat mengetahui dan menguasai apa yang telah diberikan.
b.
Repetition
Yaitu pengulangan-pengulangan materi dalam pelaksanaan pendidikan akan lebih cepat untuk mengingat dan memahami apa yang telah diajarkan.
c.
Relevance
Yaitu pelatih sebaiknya menerangkan secara menyeluruh mengenai suatu pekerjaan sebelum menerangkan secara khusus mengenai tugas-tugas. Hal ini dimaksudkan agar para peserta dapat melihat dengan jelas hubungan dari setiap tugas beserta prosedur yang benar.
d.
Transference
Yaitu materi yang diberikan dalam program pendidikan dan pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan dan tuntutan yang nantinya akan dihadapi dalam pekerjaan yang sebenarnya.
e.
Feed Back
Yaitu setelah diselesaikannya suatu paket program pendidikan dan pelatihan, sebaiknya peserta diberi informasi mengenai kemajuan yang telah dicapai. Dengan demikian diharapkan dapat meningkatkan semangat dan motivasi belajar.
Dalam Peraturan Pemerintah (PP) No 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Jabatan Pegawai Negeri Sipil tujuan Diklat adalah: a.
Meningkatkan pengetahuan, keahlian, ketrampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi b. Menciptakan Pegawai yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa c.
Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat d.
Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintah dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan yang baik.
2.1.2 Motivasi
2.1.2.1 Pengertian Motivasi
Hasibuan (2003) motivasi berasal dari kata latin movereyang berarti dorongan atau dayapenggerak. Dalam pemberian motivasi instansi mempunyai kesamaan tujuan, ada beberapa tujuan yang dapat diperoleh antara lain meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai, meningkatkan prestasi kerja pegawai, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi, meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai dan meningkatkan rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas.
Motivasi merupakan prosess psikologis yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan atau goal-directed behavior (Robert Kreitner dan Angelo Kinicki, 2001:205)
Jerald Greenberg dan Robert A. Baron (2003:190) berpendapat bahwa motivasi merupakan serangkaian proses yang membangktkan (arouse), mengarahkan (direct), dan menjaga (maintain) perilaku manusia menuju pada pencapaian tujuan.
2.1.2.2 Elemen-elemen Motivasi
Luthans (2006) menyebut elemen-elemen yang mempengaruhi motivasi adalah:
1. Motivasi motivational adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya
Intrinsik yang bersumber dari dalam diri seseorang. Yang tergolong faktor motivational adalah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan untuk berkembang, kemajuan dalam karir dan pengakuan orang lain.
2. Motivasi higiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang bersumber dari luar diri seseorang. Yang tergolong faktor
higiene atau pemeliharaan antara lain status seseorang dalam organisasi,
hubungan pegawai dengan atasan, hubungan dengan rekan kerja, kebijaksanaan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.
Namawi (2003) membedakan motivasi ini dalam dua bentuk, yaitu motivasi instrinsik dan motivasi ekstrinsik:
1. Motivasi instrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat dan makna pekerjaan yang dilaksanakan. Dengan kata lain motivasi ini bersumber dari ketertarikan kepada pekerjaan, keinginan untuk berkembang, senang dan menikmati pekerjaan.
2. Motivasi ekstrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskan melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Misalanya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah atau gaji yang tinggi, jabatan, penghargaan, persaingan dan menghindari hukuman dari atasan.
2.1.2.3 Tindakan Motivasi
Motivasi merupakan proses aktif yang didorong oleh serangkaian tindakan yang dapat dikelompokkan dalam tiga kelompok (John Baldoni, 2005), yaitu:
1. Energize (memberi daya), adalah apa yang dilakukan pemimpin ketika mereka memberikan contoh, melakukan komunikasi dengan jelas, dan memberi tantangan dengan tepat.
2. Exemplify Motivasi dimulai dengan memberi contoh yang baik. Pemimpin yang mengharapkan untuk memotivasi harus mencerminkan visi, misi, dan budaya organisasi yang mereka pimpin.
3. Communicate Komunikasi merupakan masalah sentral untuk kepemimpinan, termasuk bagaimana pemimpin berbicara, menyimak, dan belajar. Pemimpin yang mengharapkan untuk memotivasi harus mengomunikasikan visi, misi, dan tindak lanjut menunjukkan saling pengertian.
2.1.3 Fasilitas Kerja
2.1.3.1 Pengertian Fasilitas
Bary (2002:67) fasilitas kerja adalah sebagai sarana yang diberikan perusahaan untuk mendukung jalannya nada perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh pemegang kendali. Menurut Harmizar (2003:155) menyatakan dengan sederhana fasilitas adalah suatu sarana fisik yang dapat memproses suatu masukan (input) menjadi keluaran (output).
Menurut Hartanto (2000:501) karakteristik dari sarana pendukung dalam proses aktivitas perusahaan adalah:
1. Mempunyai bentuk fisik 2.
Dipakai atau digunakan secara aktif dalam kegiatan normal perusahaan 3. Mempunyai jangka waktu kegunaan relatif permanen lebih dari satu periode akuntansiatau lebih dari satu bulan
4. Memberikan manfaat di masa yang akan datang Dari teori tersebut dapat diketahui bahwa fasilitas kerja merupakan sarana atau wahana atau alat untuk mempermudah aktivitas perusahaan dan juga untuk mensejahterakan karyawan agar para karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik.
2.1.3.2 Macam – macam Fasilitas Kerja a.
Lokasi kantor
1 Faktor lingkungan tetangga
2 Faktor dekat
3 Faktor harga
4 Faktor dekat labour market
5 Faktor jalan keluar masuk pegawai.
6 Faktor keamanan b. Peralatan
1 Perabotan kantor (office furniture), seperti meja, kursi, rak, laci-laci, yang terbuat dari kayu, besi ataupun bahan lainnya, yang mempunyai peranan penting dalam setiap kantor, khusus untuk menampung pekerjaan kantor yang bersifat administratif.
2 Bekal kantor (office supplies), seperti kertas, pena, tinta, penghapus dan peralatan habis pakai lainnya.
c.
Teknologi Informasi
1 Kemajuan teknologi komunikasi yang cepat dapat mempermudah komunikasi antara suatu tempat dan tempat yang lain
2 Semakin maraknya penggunaan Teknologi Informasi akan semakin membantu dalam menyelesaikan pekerjaan
3 Bisnis yang berbasis Teknologi Informasi atau yang biasa disebut e-
commerce dapat mempermudah transaksi-traansaksi bisnis suatu
perusahaan atau perorangan
4 Informasi yang dibutuhkan akan semakin cepat dan mudah di akses untuk kepentingan pekerjaan.
2.1.4 Kinerja
2.1.4.1 Definisi kinerja
Kinerja dalamsering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehinggatansi menghadapi krisis yang serius. Kesan-kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.
1 Kinerja menurut Mangkunegara (2000:67) “Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
2 Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
3 Menurut Rivai (2004:309) mengemukakan kinerja “merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.
Dari teori tersebut dapat diketahui bahwa kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional.
2.4.1.2 Faktor-faktor Kinerja
Ada beberapa ahli yang menjabarkan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, diantaranya adalah:
1 Ravianto (1985:20), dimana faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah pedidikan, keterampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, hubungan industrial Pancasila, teknologi, produksi, manajemen, kesempatan kerja dan kesempatan berprestasi.
2 Sagir (1985:11), berdasarkan teori produktivitas dikemukakan bahwa produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh berbagi faktor, yaitu: a.
Latar belakang pendidikan dan latihan b.
Alat-alat produksi yang digunakan teknologi dalam proses produksi c. Value system, nilai-nilai atau proses sosial masyarakat, faktor lingkungan hidup tenaga kerja, motivasi d.
Lingkungan pekerjaan dan iklim kerja e. Derajat kesehatan, nilai gizi makanan, sanitasi, tersedianya air bersih f. Tingkat upah minimal yang berlaku.
3 Winardi (1996:150) menyebutkan secara garis besar faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dapat dikelompokka menjadi dua, yaitu: faktor intrinsik dan faktor ekstrinsi.
Dengan berbagai kriteria yang disebutkan oleh tokoh-tokoh tersebut dalam penelitian ini akan digunakan beberapa kriteria dari tokoh-tokoh diatas, yaitu: pendidikan dan latihan, keterampilan, disiplin, motivasi, upah, jaminan sosial, lingkungan kerja dan kepemimpinan.
2.2 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian TerdahuluNama Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Hasil Penelitian Arsyenda (2013)
Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja PNS (Studi Kasus : BAPPEDA Kota Malang)
Variabel
Independen:
1. Motivasi
Kerja
2. Disiplin Kerja
Variabel
Dependen:
KinerjaBerdasarkan hasil penelitian diketahui variabel motivasi kerja dan disipin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai BAPPEDAKota Malang. Hal mengindikasikan adanya pengaruh kedua variable independen terhadap variable dependen yaitu kinerja pegawai.
Prihantoro (2012) Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia Melalui Motivasi, Disiplin, Lingkungan Kerja, dan Komitmen
Variabel
Independen:
1.Motivasi 2. Disiplin 3. Lingkungan
Kerja
4. Komitmen
Variabel
Dependen:
Peningkatan
Kinerja Sumber Daya ManusiaVariabel Motivasi, Disiplin, Lingkungan Kerja, dan Komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia
Lanjutan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama Judul Variabel Hasil Penelitian Peneliti Penelitian Penelitian Marlia Pengaruh Variabel Berdasarkan hasil (2007) Program Independen: perhitungan statistik
Pendidikan dan 1. dengan menggunakan
Pendidikan
Pelatihan dan Latihan analisa Rank Spearman, Terhadap yang menunjukkan Prestasi Kerja Variabel kekuatan hubungan antara Karyaan Pada Dependen: Pendidikan dan Pelatihan PT. Inti Prestasi Kerja dengan Prestasi kerja,maka(Persero) Karyawan penulis menarik
Bandung kesimpulan bahwa terdapat korelasi positif antara variabel X dengan variabel Y.Siregar Pengaruh VariabelIndepend
1.Pengembangan sumber (2009) Pengembangan en: daya manusia pada Dinas Sumber Daya
1. Pendidikan dan Perhubungan Kota Medan Manusia Pelatihan (Diklat) yang terdiri dari indicator Terhadap
2. Kegiatan Non- pendidikan dan pelatihan Kinerja Diklat (diklat), kegiatan non- Pegawai; kasus
3. Tugas Belajar diklat, tugas belajar dan pada Dinas
4. Promosi promosi berada pada Perhubungan kategori tinggi dengan Kota Medan Variabel persentase 59,37% (table Dependen: 61) yang berarti bahwa
Kinerja Pegawai pengembangan sumber daya manusia pada Dinas Perhubungan sudah tinggi
2. Bahwa kinerja pegawai Dinas Perhubungan Kota Medan juga berada pada kategori tinggi dengan persentase 78,12% (table62). Hal ini menunjukkan bahwa kinerja pegawai Dinas Perhubungan Kota Medan sudah berada pada kategori yang baik dan memuaskan.
Lanjutan Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu Nama Judul Variabel Hasil Penelitian Peneliti Penelitian PenelitianMurtiningsih Pengaruh Variabel Motivasi, kesejahteraan (2012) Motivasi, Independen : dan Kesejahteraan
1. Motivasi fasilitas kerja terbukti Dan Fasilitas
2. Kesejahteraan memiliki pengaruh yang Kerja Terhadap
3. Fasilitas Kerja signifikan secara parsial Kinerja Anggota terhadap kinerja pegawai Satuan Polisi Variabel Satuan Polisi Pamong Promograja Dependen: Praja Kabupaten Kediri. Kabupaten Kinerja Kediri
Sumber : data diolah penulis (2015)
2.3 Kerangka Konseptual
Pendidikan dan pelatihan perlu dilaksanakan oleh setiap perusahaan secara berkesinambungan, agar tenaga kerja yang dimiliki benar-benar bermutu, tepat dan mempunyai keahlian serta keterampilan yang sesuai dengan yang dituntut oleh pekerjaannya. Disamping itu perkembangan lingkungan eksternal maupun internal yang selalu berubah, yang mengakibatkan kesenjangan antara tuntutan perusahaan atau pekerjaan dengan kemampuan tenaga kerja, juga merupakan salah satu penyebab kebutuhan akan pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan. Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangan sumber daya manusia. Penggunaan dalam suatu institusi atau organisasi biasanya disatukan menjadi diklat (pendidikan dan pelatihan).
Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan diarahkan kepada peningkatan keterampilan, pengetahuan serta perubahan sikap atau perilaku kerja karyawan, melalui proses belajar yang diterapkan pada pelatihan diharapkan adanya perubahan pada peserta yaitu dari kurang tahu menjadi tahu dan kurang terampil menjadi terampil serta dari sikap dan perilaku negatif menjadi positif dan sebagainya.Pendidikan dan pelatihan yang di jalankan mempunyai kemungkinan yang dapat meningkatkan kinerja sumber daya manusia.
Hasibuan (2003) motivasi berasal berarti dorongan atau dayapenggerak. Dalam pemberian motivasi instansi mempunyai kesamaan tujuan, ada beberapa tujuan yang dapat diperoleh antara lain meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai, meningkatkan prestasi kerja pegawai, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi, meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai dan meningkatkan rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas. Maka motivasi dapat meningkatkan kinerja sumber daya manusia karena menjadi pendorong bagi karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan.
Bary (2002) fasilitas kerja adalah sebagai sarana yang diberikan perusahaan untuk mendukung jalannya nada perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh pemegang kendali. Menurut Harmizar (2003) menyatakan dengan sederhana fasilitas adalah suatu sarana fisik yang dapat memproses suatu masukan (input) menjadi keluaran (output).Dari teori tersebut dapat diketahui bahwa fasilitas kerja merupakan sarana atau wahana atau alat untuk mempermudah aktivitas perusahaan dan juga untuk mensejahterakan karyawan agar para karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. fasilitas kerja yang baik dapat sanagt mendukung jalannya proses kerja dan dapat mempermudah karyawan untuk bekerja, maka fasilitas dapat meningkatkan kinerja sumber daya manusia karena membantu pekerjaan yang harus diselesaikan.
Pendidikan dan Pelatihan
Motivasi Kinerja
Fasilitas Kerja
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual2.4 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual yang telah diuraikan sebelumnya, maka hipotesis yang di kemukakan oleh peneliti adalah “Strategi peningkatan kinerja sumber daya manusia yang terdiri dari pendidikan dan pelatihan, motivasi, dan fasilitas kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap meningkatkan kinerja sumber daya manusia pada Dinas Perhubungan Kota Medan”.