Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Prestasi Kerja Pustakawan Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi (BPAD) Provinsi Sumatera Utara

BAB II
KAJIAN TEORI
2.1 Prestasi Kerja Pustakawan
Pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau dalam bahasa
Inggris disebut dengan performance. Prestasi kerja sangat erat hubungannya
dengan produktivitas kerja. Pelaksanaan kerja dalam arti prestasi kerja tidak hanya
menilai hasil fisik yang telah dihasilkan oleh seorang pustakawan.
Menurut Yuli (2005, 89) “Prestasi kerja (job performance) merupakan hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya”.
Hal yang sama dinyatakan oleh Mangkunegara (2006, 121) menyatakan
bahwa, “kinerja pustakawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja yang berkualitas
dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya untuk
mencapai tujuan organisasi”.
Dari kedua pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan
dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya untu
mencapai tujuan organisasi.
Soeprihanto (2000, 7) menyatakan bahwa, “prestasi kerja seorang karyawan

pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard, target/sasaran
atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama”.

6

Universitas Sumatera Utara

Sedangkan Hariandja (2002, 195) mengemukakan bahwa, “prestasi kerja
merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang
ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Prestasi kerja pegawai
merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai
tujuannya”.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja pustakawan
merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang pustakawan selama periode
tertentu dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya untuk mencapai tujuan organisasi.
2.1.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Prestasi kerja karyawan di setiap organisasi sangat berbeda-beda. Para
pemimpin organisasi sangat menyadari adanya perbedaan antara satu karyawan

dengan karyawan yang lain, meskipun para karyawan tersebut berada ditempat
yang sama produktivitas kerjanya tidaklah sama, maka dari itu kinerja individu
setiap karyawan akan dapat tercapai apabila didukung dengan upaya bekerja dan
didukung oleh organisasinya. Oleh karena itu prestasi kerja dipengaruhi oleh
beberapa faktor.
Menurut Davis yang dikutip oleh Mangkunegara (2006, 13), prestasi kerja
dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu:
1. Faktor kemampuan (Ability) Secara psikologis, kemampuan (ability)
terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge
+ skill). Yang maksudnya pimpinan dan karyawan harus memiliki IQ
diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih
mudah mencapai prestasi yang maksimal.
2. Faktor motivasi (Motivation) Motivasi diartikan suatu sikap (attitude)
pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja di lingkungan

7

Universitas Sumatera Utara

organisasinya. Situasi kerja yang dimaksud mencakup hubungan kerja,
fasilistas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan
kerja dan kondisi kerja.
Sedangkan menurut Nasution (2000, 119) faktor-faktor yang termasuk
dalam penilaian prestasi kerja terdiri dari:
1. Kualitas pekerjaan
2. Sikap
3. Ketaatan terhadap pekerjaan
4. Koordinasi dan kepemimpinan
5. Perencanaan dan pengorganisasian
6. Pendelegasian dan kontrol
7. Pembinaan bawahan.
Pendapat lain juga dikemukakan oleh Fhatoni (2006, 240) yang menyatakan
bahwa terdapat berbagai faktor penilaian prestasi kerja yaitu:
1. Yang dinilai adalah manusia yang memiliki kemampuan tertentu juga
tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan
2. Penilaian pada serangkaian tolak ukur tertentu yang realistik, berkaitan
langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan dan
diterapkan secara objektif
3. Hasil penilaian harus disampaikan kepada pustakawan yang dinilai

dengan maksud ialah:
a. Dalam hal penilaian tersebut positif, menjadi dorongan kuat bagi
pustakawan yang bersangkutan untuk lebih berprestasi lagi di masa
yang akan datang.
b. Dalam hal penilaian tersebut negatif, pustakawan yang bersangkutan
mengetahui kelemahannya dan dengan demikian dapat mengambil
berbagai langkah untuk mengatasi kelemahan tersebut.
c. Jika seseorang merasa mendapat penilaian yang tidak objektif,
diberikan kesempatan untuk mengajukan keberatannya
4. Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu didokumentasikan
dengan rapi dalam arsip kepegawaian setiap orang hingga tidak ada
informasi yang hilang
5. Hasil penilaian prestasi kerja setiap orang menjadi bahan yang selalu
turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang diambil mengenai
mutasi pegawai. Selain pendapat di atas, menurut Pareek yang dikutip
oleh Arep (2002, 174), faktor-faktor penilaian prestasi kerja adalah :
1. Kemampuan merencanakan
2. Kemampuan berorganisasi
3. Koordinasi
4. Penyeliaan

8

Universitas Sumatera Utara

5. Kepemimpinan dan dinamika
6. Inisiatif
7. Kepandaian mencari akal
8. Kreatifitas dan daya khayal
9. Perkembangan para bawahan
10. Sumbangan kepada semangat kelompok
11. Kemampuan analisis
12. Pendelegasian
13. Hubungan masyarakat
14. Sosialibilitas
15. Kepercayaan pada diri sendiri
16. Pengambilan keputusan
17. Kerjasama
18. Fleksibilitas
19. Penyelesaian masalah

20. Pengambilan resiko
21. Kemampuan memotivasi bawahan
22. Mengelola konflik
23. Keterampilan komunikasi (lisan &tertulis)
24. Keuletan
25. Kerja keras
26. Integritas
27. Niat
28. Empati
29. Ketegasan
30. Keahlian
31. Pengaturan data
32. Perhatian terhadap orang lain.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi penilaian prestasi kerja seorang pustakawan adalah kemampuan
tertentu yang dimiliki oleh seorang pustakawan, sikap, ketaatan terhadap suatu
pekerjaan, koordinasi dan kepemimpinan, kemampuan berorganisasi, kerja sama,
kemampuan berkomunikasi dan perhatian terhadap orang lain. Selanjutnya hasil
penilaian yang dilakukan secara berkala itu didokumentasikan untuk menjadi
bahan keputusan yang diambil mengenai mutasi pegawai.

9

Universitas Sumatera Utara

2.1.2Unsur-unsur Penilaian Prestasi Kerja
Selain faktor-faktor penilaian prestasi kerja, terdapat juga unsur-unsur
penilaian prestasi kerja. Menurut Nasution (2000, 95) unsur-unsur penilaian
prestasi kerja dibagi atas 2 (dua) kelompok, yaitu unsur kepala regu ke bawah dan
kepala seksi ke atas. Masing-masing unsur-unsur tersebut adalah:
1. Kepala regu ke bawah:
a. absensi
b. tanggung jawab terhadap pekerjaan
c. kualitas pekerjaan
d. kecekatan atau keterampilan kerja
e. inisiatif dan kreativitas
2. Kepala seksi ke atas:
a. absensi
b. tanggung jawab terhadap pekerjaan
c. kualitas pekerjaan

d. kecekatan atau keterampilan kerja
e. inisiatif dan kreativitas
f. loyalitas
g. kemampuan mengatur dan merencanakan pekerjaan
h. kemampuan untuk melatih dan membina.
Sedangkan menurut Utomo dan Hermawan (2000, 10), unsur-unsur dari
penilaian pelaksanaan pekerjaan seorang pegawai adalah :
1. Kesetiaan ialah tekat dan kesanggupan mentaati, melaksanakan dan
mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung
jawab. Tekat dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dalam sikap dan
tingkah laku seharihari dalam perbuatan melaksanakan tugas.
2. Prestasi Kerja ialah suatu hasil kerja yang secara nyata dapat dicapai oleh
seorang PNS dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
Prestasi kerja tersebut akan dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan,
pengalaman, dan kesungguhan PNS yang bersangkutan.

10

Universitas Sumatera Utara

3. Tanggung Jawab ialah kesanggupan seorang PNS untuk menyelesaikan
pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknyadan tepat
pada waktunya serta berani memikul resiko atas keputusan yang
diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.
4. Ketaatan ialah kesanggupan seorang PNS untuk mentaati seala peraturan
perundangundangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, mentaati
perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang serta
kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan.
5. Kejujuran ialah ketulusan hati seorang PNS dalam melaksanakan ugas
dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang
diberikan kepadanya.
6. Kerja Sama ialah kemampuan seorang PNS untuk bekerja bersama-sama
dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan,
sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
7. Prakarsa ialah kemampuan seorang PNS untuk mengambil keputusan,
langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan
dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan.
8. Kepemimpinan ialah kemampuan seorang PNS untuk meyakinkan orang
lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan
tugas pokoknya. penilaian unsur kepemimpinan hanya dikenakan bagi

PNS yang berpangkat Pengatur Muda golongan ruang II/a ke atas yang
memangku suatu jabatan.

11

Universitas Sumatera Utara

Pendapat lain dikemukakan oleh Flippo (1995, 250) menyatakan bahwa
faktor-faktor prestasi kerja adalah:
1. Mutu kerja : ketepatan, keterampilan, ketelitian, kerapian
2. Kuantitas kerja : keluaran ; jangan hanya mempertimbangkan tugas-tugas
reguler, tetapi juga betapa cepat seseorang menyelesaikan tugas-tugas
“ekstra” atau mendesak
3. Ketangguhan : mengikuti perintah, kebiasaan, keselamatan (safety) yang
baik, inisiatif, ketepatan waktu dan kehadiran
4. Sikap : terhadap perubahan pekerjaan dan teman sekerja.
Berdasarkan pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa terdapat perbedaan
unsur-unsur penilaian prestasi kerja antara kepala regu ke bawah dengan kepala
seksi ke atas karena kenyataannya kemampuan, keahlian, tugas dan tanggung
jawab mereka pun sangat berbeda. Unsur-unsur penilaian prestasi kerja tersebut

dapat dilihat dari kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran,
kerja sama, prakarsa, kepemimpinan, mutu kerja, kuantitas kerja, ketangguhan,
dan sikap.
Uraian di atas menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang
dicapai oleh seorang karyawan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas
dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya untuk mencapai tujuan organisasi.
2.2 Penilaian Prestasi Kerja
Prestasi kerja pustakawan akan lebih baik apabila ditunjang dengan
kedisiplinan, taat dan tepat waktu dalam menjalankan aktifitas kerja sehari-hari,
untuk itu pustakawan harus membenahi diri dan menambah pengetahuan di segala
bidang dalam menunjang aktivitasnya.
Panggabean (2004, 17) menyatakan bahwa:
Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk
memperoleh informasi tentang kinerja pustakawan. Informasi ini dapat

12

Universitas Sumatera Utara

digunakan sebagai input dalam melaksanakan hampir semua aktivitas MSDM
lainnya, yaitu promosi, kenaikan gaji, pengembangan dan pemutusan
hubungan kerja.
Sedangkan Rao (1986, 1) mengemukakan bahwa:
Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah mekanisme untuk memastikan
bahwa orang-orang pada tiap tingkatan mengerjakan tugas-tugas menurut
cara yang diinginkan oleh atasan mereka, dengan demikian para atasan
disetiap tingkatan berusaha memperbaiki tingkatan prestasi kerja mereka
dengan cara menilai pekerjaan bawahan mereka dan dengan demikian
mengendalikan perilaku mereka.
Dari uraian di atas dapat diketahui bahwa penilaian prestasi kerja merupakan
suatu proses yang ditujukan untuk memperoleh informasi tentang kinerja
pustakawan serta mekanisme yang digunakan untuk memastikan bahwa orangorang pada tiap tingkatan mengerjakan tugas-tugas menurut cara yang diinginkan
oleh atasan mereka. Penilaian prestasi kerja sangat diperlukan untuk mengetahui
tingkat pelaksanaan pekerjaan serta kompetensi pustakawan sebagai tenaga
fungsional pada perpustakaan.
2.2.1 Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Mencapai suatu prestasi tidak mudah diungkapkan dengan kata-kata saja
melainkan harus didasarkan pada penilaian yang objektif dan sistematis sehingga
dapat dijadikan sebagai tolok ukur keberhasilan. Tujuan penilaian prestasi kerja
adalah untuk mengetahui apakah karyawan telah bekerja sesuai dengan
standarstandar yang telah ditentukan sebelumnya.
Menurut Yuli (2005, 90) penilaian prestasi kerja bertujuan untuk:
a. Meningkatkan kemampuan karyawan.
b. Dengan diketahuinya peringkat keberhasilan setiap karyawan, maka akan
terdorong keinginan untuk selalu meningkatkan prestasi.
c. Identifikasi faktor penghambat kerja.

13

Universitas Sumatera Utara

d. Penilaian prestasi kerja diharapkan akan dapat diperoleh informasi
mengenai mengapa seorang karyawan memiliki perbedaan dalam hal
kemampuan walaupun memiliki fasilitas kerja.
e. Menetapkan kebijakan strategis.
f. Membantu manajemen untuk merumuskan kebijakan-kebijakan dalam
rangka peningkatan kinerja karyawan secara khusus dan organisasi pada
umumnya.
Selain tujuan penilaian prestasi kerja, Yuli (2005, 91) juga menjelaskan
manfaat dari penilaian prestasi kerja yaitu:
a. Manfaat bagi manajer penilai.
b. Dengan melakukan penilaian yang objektif, penilai (manajer) akan
mudah mengidentifikasi beberapa hal mengenai karyawan yang dinilai.
c. Manfaat bagi karyawan.
d. Karyawan akan memperoleh kesempatan untuk mengekspresikan
pandangannya, mengetahuai kekuatan dan kelemahan dirinya.
e. Manfaat bagi organisasi
f. Penilaian prestasi kerja akan mampu meningkatkan kinerja individu,
meningkatkan kinerja departemen, adanya efisiensi, meningkatkan
kualitas produksi/pelayanan.
Penilaian pegawai perlu dilakukan karena penilaian pegawai memiliki
manfaat ganda, yaitu bagi pegawai dan bagi perusahaan: Manfaat penilaian
prestasi kerja bagi pegawai (Wursanto 2002, 86) antara lain:
a. Menciptakan iklim kehidupan perusahaan, yang dapat menjamin
kepastian hukum bagi pegawai
b. Memberikan dorongan kepada pegawai untuk lebih giat dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaannya
c. Melatih pegawai untuk selalu berdisplin dalam segala hal. Manfaat
penilaian pegawai bagi perusahaan antara lain:
d. Dapat mengetahui kelemahan-kelemahan yang dialami oleh setiap
pegawai
e. Hasil penilaian dapat dipergunakan sebagai dasar untuk menempatkan
pegawai sesuai dengan bidang dan tugasnya
f. Memudahkan dalam menentukan apakah suatu latihan dibutuhkan untuk
mengembangkan keterampilan pegawai.
Sedangkan Nasution (2000, 73) mengemukakan tujuan dan manfaat yang
ingin dicapai dari penilaian prestasi kerja, antara lain:

14

Universitas Sumatera Utara

Tujuan:
a. Untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan selama periode waktu
tertentu.
b. Untuk mengetahui tentang diri karyawan (bail sikap, watak, kekuatan,
maupun kelemahannya) sehubungan dengan pekerjaannya.
c. Untuk mengetahui apakah karyawan mempunyai potensi untuk
menduduki jabatan lain.
Manfaat:
a. Manfaat bagi pekerja, terutama sebagai umpan balik (feedback) tentang
prestasi kerjanya selama ini.
b. Manfaat bagi perusahaan, sebagai dasar untuk mengambil keputusan
tentang promosi, mutasi, demosi atau PHK.
Selain pendapat di atas Fathoni (2006, 242) mengemukakan bahwa suatu
sistem penilaian prestasi kerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai
kepentingan, antara lain :
a.
b.
c.
d.

Mendorong peningkatan prestasi kerja
Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan
Untuk kepentingan mutasi pegawai
Guna menyususun program pendidikan dan pelatihan yang dimaksudkan
untuk mengatas kekurangan dan kelemahan pegawai
e. Membantu para pegawai menentukan rencana kariernya dan dengan
bantuan bagian kepegawaian menyusun program pengembangan karier
yang paling tepat.
Dari pendapat di atas dapat diketahui bahwa tujuan penilaian prestasi kerja

adalah meningkatkan kemampuan karyawan selama periode tertentu, mengetahui
tentang diri karyawan, identifikasi faktor penghambat kerja, menetapkan
kebijakan strategis, memberikan dorongan kepada pegawai agar lebih giat dalam
bekerja sesuai dengan tugas yang telah diberikan, mutasi pegawai, dan bahan
pengambilan keputusan. Sedangkan manfaat penilaian prestasi kerja adalah
bermanfaat bagi manajer penilai, bagi karyawan, dan bagi organisasi.

15

Universitas Sumatera Utara

2.2.2 Proses Penilaian Prestasi Kerja
Proses penilaian prestasi kerja merupakan hal penting dalam penilaian,
maka proses-proses penilaian harus dilakukan dengan mekanisme yang benar
sesuai standar operasional presedur.
Menurut Dessler (2008, 327) proses penilaian prestasi kerja terdiri dari tiga
tahap yaitu:
1. Mendefinisikan pekerjaan. Mendefinisikan pekerjaan berarti memastikan
bahwa pemimpin dan bawahan setuju dengan kewajiban dan standar
pekerjaannya
2. Menilai kinerja. Penilaian kinerja berarti membandingkan kinerja
sesungguhnya dari bawahan anda dengan standar yang telah ditetapkan,
hal ini biasanya melibatkan beberapa jenis formulir peringkat.
3. Memberikan umpan balik. Penilaian kinerja biasanya membutuhkan sesi
umpan balik. Dalam hal ini, atasan dan bawahan mendiskusikan kinerja
dan kemajuan karyawan, dan membuat rencana untuk pengembangan
apapun yang dibutuhkan.
Sedangkan menurut Hariandja (2005, 199) penilaian prestasi kerja harus
dikaitkan dengan usaha pencapaian hasil kerja yang diharapkan, maka
sebelumnya harus ditentukan tujuan-tujuan setiap pekerjaan, kemudian penentuan
standar kinerja serta ukurannya, diikuti dengan penentuan metode penilaian
pelaksanaan dan evaluasi. Proses penilaian prestasi kerja tersebut yaitu:
1. Penentuan Sasaran
Penentuan sasaran sebagaimana disebutkan harus spesifik, terukur,
menantang, dan didasarkan pada waktu tertentu. Di samping itu perlu
pula diperhatikan proses penentuan sasaran tersebut, yaitu diharapkan
sasaran tugas individu dirumuskan bersama-sama antara atasan dan
bawahan. Setiap sasaran merupakan sasaran yang diturunkan atau
diterjemahkan dari sasaran yang lebih tinggi. Jadi sasaran unit adalah
bagian dari sasaran perusahaan.
2. Penentuan Standar Prestasi Kerja
Pentingnya penilaian prestasi kerja menghendaki penilaian tersebut
harus benar-benar objektif, yaitu mengukur prestasi kerja karyawan yang
sesungguhnya, yang disebut dengan job related. Artinya, pelaksanaan
penilaian harus mencerminkan pelaksanaan prestasi kerja yang

16

Universitas Sumatera Utara

sesungguhnya atau mengevaluasi perilaku yang mencerminkan
keberhasilan pelaksanaan pekerjaan.
Untuk itu sistem penilaian prestasi kerja harus :
a. Mempunyai standar
Mempunyai standar berarti mempunyai dimensi-dimensi yang
menunjukan perilaku kerja yang sedang dinilai, yang umumnya
diterjemahkan dari sasaran kerja, misalnya hasil kerja berupa barang
yang dihasilkan, kuantitas atau kualitas, kehadiran di tempat kerja,
kepatuhan terhadap peraturan atau prosedur dan lain-lain.
b. Memiliki ukuran yang dapat dipercaya
Ukuran yang dapat dipercaya dengan pengertian bilamana digunakan
oleh orang lain atau beberapa orang dalam waktu yang berbeda akan
menghasilkan kesimpulan yang sama, misalnya : ukuran kuantitas
yang baik berarti sesuai dengan target, ukuran kualitas yang baik
berarti tidak ditemukan barang yang cacat, ukuran kehadiran yang
baik berarti tidak pernah absen kerja tanpa alas an dan lain-lain.
c. Mudah digunakan
Penilaian prestasi kerja harus praktis dalam arti mudah digunakan dan
dipahami oleh penilai dan yang dinilai.
3. Penentuan Metode dan Pelaksanaan Penilaian
Metode yang dimaksudkan disini adalah pendekatan atau cara serta
perlengkapan yang digunakan seperti formulir dan pelaksanaannya.
Metode- metode itu seperti metode perbandingan, tes dan lain-lain.
4. Evaluasi Penilaian
Merupakan pemberian umpan balik kepada karyawan mengenai aspekaspek hasil kerja yang harus diubah dan dipertahankan serta berbagai
tindakan yang harus diambil, baik oleh perusahaan maupun karyawan
dalam upaya perbaikan kinerja pada masa yang akan datang.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa proses penilaian prestasi kerja
merupakan hal penting dalam usaha pencapaian hasil kerja yang diharapkan, maka
proses-proses penilaian harus dilakukan dengan mekanisme yang benar sesuai
standar operasional presedur
2.2.3 Metode Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja dapat dilakukan dalam berbagai cara atau metode.
Metode penilaian yang dilakukan organisasi tentunya tergantung pada sasaran
yang ingin dicapai. Beberapa metode dapat digunakan untuk menilai prestasi kerja
namun tidak ada satu pun metode yang paling baik untuk semua organisasi. Oleh

17

Universitas Sumatera Utara

karena itu metode penilaian prestasi kerja dapat berbeda-beda tergantung pada apa
yang menjadi tujuan dilaksanakan penilaian kerja dan hal yang ingin dicapai
organisasi.
Menurut Hariandja (2005, 204) pada dasarnya metode penilaian prestasi
kerja dikelompokan atas dua, yaitu :
1. Penilaian yang berorientasi pada masa lalu
Metode penilaian yang berorientasi pada masa lalu diartikan
sebagai penilaian perilaku kerja yang dilakukan pada masa lalu sebelum penilaian
dilakukan. Melalui hasil penilaian tersebut dapat dilakukan usaha untuk
mengubah perilaku kerja atau pengembangan karyawan. Beberapa metode terdiri
dari :
a. Rating Scale
Penilaian yang didasarkan pada suatu skala, dari sangat memuaskan,
memuaskan, cukup, sampai kurang memuaskan, pada standar-standar
hasil kerja seperti inisiatif, tanggung jawab, hasil kerja secara umum
dan lain-lain. Penilaian dilakukan oleh seorang penilai yang biasanya
atasan langsung, yang dilakukan secara subjektif. Kemudian untuk
memudahkan pengelompokan karyawan yang baik atau buruk, skala
tersebut diberi bobot.
b. Check List
Penilai yang didasarkan pada suatu standar hasil kerja yang sudah
dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian penilai memeriksa apakah
karyawan sudah memenuhi atau melakukannya. Standar-standar hasil
kerja misalnya karyawan hadir dan pulang tepat waktu, karyawan
bersedia bilamana diminta untuk lembur, karyawan patuh pada atasan
dan lain-lain. Penilai disini adalah atasan langsung. Hampir sama
dengan Rating Scale, setiap standar penilaian dapat diberikan bobot
sesuai dengan tingkat kepentingan standar tersebut.
c. Critical Incident
Dengan metode ini penilai yang didasarkan pada perilaku khusus yang
dilakukan di tempat kerja, baik perilaku yang baik maupun perilaku
tidak baik. Penilaian dilakukan melalui observasi langsung ke tempat
kerja, kemudian mencatat perilaku-perilaku kritis yang tidak baik atau
baik, dan mencatat tanggal dan waktu terjadinya perilaku tersebut.
d. Skala Penilaian Berjangkar Perilaku
Penilaian yang dilakukan dengan menspesifikasi hasil kerja dalam
dimensi- dimensi tertentu. Selanjutnya masing-masing dimensi
diidentifikasi berdasarkan perilaku tertentu, baik perilaku yang sangat
diharapkan atau perilaku tidak baik. Kemudian mengurutkan dan
memberi nilai pada jenis- jenis perilaku tersebut sesuai dengan
kepentingannya secara subjektif.

18

Universitas Sumatera Utara

e. Observasi dan Tes Kerja
Penilaian yang dilakukan melalui tes di lapangan.
f. Metode Perbandingan Kelompok
Membandingkan seorang karyawan dengan rekan-rekan kerjanya,
yang dilakukan oleh atasan dan beberapa teknik pemeringkatan
(ranking method), pengelompokan pada klasifikasi yang sudah
ditentukan (force distribution), pemberian poin atau angka (point
allocation method) dan metode perbandingan dengan karyawan lain.
2. Penilaian yang berorientasi masa depan
Metode penilaian masa yang akan datang diartikan dengan penilaian
akanpotensi seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan
datang. Metode-metode penilaian ini terdiri dari :
a. Penilaian Diri Sendiri
Penilaian karyawan untuk diri sendiri dengan harapan karyawan
tersebut dapat mengidentifikasikan aspek-aspek perilaku kerja yang
perlu diperbaiki pada masa yang akan datang. Pelaksanaannya,
perusahaan atau atasan penilai mengemukakan harapan-harapan yang
diinginkan dari karyawan pada perusahaan, tujuan perusahaan dan
tantangan yang dihadapi perusahaan. Kemudian berdasarkan
informasi tersebut karyawan dapat mengidentifikasi aspek-aspek
perilaku yang perlu diperbaiki. Salah satu kebaikan dari metode ini
adalah dapat mencegah terjadinya perilaku membenarkan diri. Metode
ini disebut pendekatan masa depan sebab karyawan akan memperbaiki
diri dalam melakukan tugas-tugas untuk masa yang akan datang
dengan lebih baik.
b. Management By Objective (MBO)
Sebuah program yang melibatkan karyawan dalam pengambilan
keputusan untuk menentukan sasaran-sasaran yang dicapainya, yang
dapat dilakukan melalui prosedur, atasan menginformasikan tujuan
yang dicapai unit kerjanya yang merupakan terjemahan dari tujuan
yang lebih atas, dan tentunya dengan tantangan-tantangan yang
mungkin dihadapi dalam pencapaian tujuan tersebut. Kemudian setiap
individu menentukan tujuan masing-masing yang dirundikan dengan
atasan dalam periode waktu tertentu, berikut tantangan- tantangan
yang akan dihadapi dan bagaimana cara mengatasi tantangan tersebut.
Dalam proses pencapaian tujuan, atasan dapat membantu dalam
bentuk memberi umpan balik. Pada akhir periode yang ditentukan,
atasan dan bawahan melakukan evaluasi tentang pencapaian tujuan
tersebut. Kelebihan dari metode ini sebagaimana tersirat di dalamnya
adalah standar kerja jelas, ukuran kinerja jelas dapat menunjukan
bimbingan dan dukungan yang akan diberikan dalam penigkatan
prestasi kerja serta pengembangan karyawan.
c. Penilaian Secara Psikologis
Penilaian secara psikologis adalah proses penilaian yang dilakukan
oleh para ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang

19

Universitas Sumatera Utara

berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan
intelektual, motivasi, dan lain-lain yang bersifat psikologis. Penilaian
ini biasanya melalui serangkaian tes psikologi seperti tes kecerdasan,
tes kecerdasan emosional, dan tes kepribadian, yang dilakukan melalui
wawancara atau tes-tes tertulis.
d. Assessment Centre
Assessment Centre atau pusat penilaian adalah penilaian yang
dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang
dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar. Proses
pelaksanaannya dilakukan dengan interview mendalam, tes psikologi,
pemeriksaan latar belakang, penilaian rekan kerja, diskusi terbuka,
dan mensimulasikan pekerjaan dalam bentuk pengambilan keputusan
dari suatu masalah untuk mengetahui kekuatan- kekuatan, kelemahankelemahan, dan potensi seseorang. Assessment centre biasanya
dilakukan di suatu tempat yang terpisah dari tempat kerja dan
membutuhkan waktu yang lama dan tentu saja biaya yang besar.
Sedangkan menurut Mutiara S. Panggabean (2002, 68-70), metode
penilaian pretasi kerja karyawan pada dasarnya terdiri dari :
1. Rating Scales
Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak
digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan
atau supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai
inisiatif, ketergantungan, kematangan dan kontribusinya terhadap
tujuan kerjanya. Hal ini dilakukan untuk memperoleh hasil
perbandingan dari pekerjan yang telah dilakukan setiap karyawan
dengan hasil perbandingan yang akan datang, kemudian diperoleh
peringkat karyawan, dengan peringkat inilah perusahaan akan dapat
menentukan karyawan yang mempunyai prestasi karja yang baik.
2. Critical Incidents
Dengan metode ini, penilai harus mencatat semau kejadian mengenai
tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan ke
dalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori
tingkah laku bawahannya.
3. Essay
Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan
yang berkenaan dengan orang atau karyawan yang sedang dinilainya
4. Work Standards
Metode ini membadingkan kinerja karyawan dengan standar yang
telah ditetapkan terlebih dahulu. Standar mencerminkan hasil yang
normal dari rata- rata pekerjaan dalam menuliskannya dengan baik.
5. Rangking
Dengan metode ini penilai sekedar menempatkan semua karyawan
yang dinilai ke dalam urut-urutan rangking. Penilian membandingkan

20

Universitas Sumatera Utara

6.

7.

8.

9.

karyawan yang satu dengan karyawan lainnya untuk menentukan
siapa yang lebih baik dari pada siapa dan kemudian menempatkan
karyawan dalam urutan yang terbaik sampai yang terburuk. Kesulitan
dihadapi apabila terdapat dua orang atau lebih yang memiliki prestasi
yang hampir tidak dapat dibedakan.
Forced Distribution
Dalam metode ini diasumsikan bahwa karyawannya dapat
dikelompokan ke dalam lima kategori yaitu dari kategori yang paling
baik (10%), kemudian yang baik (20%), yang cukupan (40%), yang
buruk 20%, dan sisanya(10%). Kelemahan dari metode ini adalah
apabila hampir semua karyawan dalam bagianya mempunyai kinerja
yang sangat memuaskan, maka akan sangat sulit untuk membaginya
ke dalam lima kategori, begitu pula jika yang terjadi kebalikannya.
Forced-choice and Weighted Cheklist Performance Report
Laporan ini memerlukan penilain untuk memilih karyawan mana yang
dapat mewakili kelompoknya. Faktor yang dinilai adalah perilaku
karyawan. Dan penilai memberikan nilai positif atau negatif. Namun,
penilai tidak perduli dengan bobot penilainnya.
Sebagaimana halnya dengan metode forced distribution, dalam
metode ini sulit mengetahui faktor apa yang mengakibatkan mereka
masuk dalam kategori sangat berprestasi. Begitu pula sebaliknya,
faktor apa yang mengakibatkan mereka masuk ke dalam kategori
sangat tidak berprestasi.
Behaviorally Anchored Scale
Merupakan metode penilaian berdasarkan catatan penilai yang
menggabarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat
jelekdalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
Metode Pendekatan Management By Objective(MBO)
Dalam pendekatan ini, setiap karyawan dan penyedia secara bersamasama menentukan sasaran organisasi, tujuan individu dan sara-saran
untuk meningkatkan produktivitas organisasi.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa metode penilain prestasi
kerja merupakan cara-cara untuk menilai prestasi kerja berdasarkan tujuan
organisasi. Metode penilaian prestasi kerja dikelompokkan menjadi dua, yaitu
penilaian yang berorientasi pada masa lalu dan penilaian yang berorientasi masa
depan.

21

Universitas Sumatera Utara

2.2.4 Hambatan Penilaian Prestasi Kerja
Didalam suatu penilaian Prestasi Kerja Karyawan terdapat suatu masalah
yang dihadapi oleh seorang penilai, dimana seorang penilai harus dapat
mengetahui dan harus dapat mengatasi masalah-masalah yang dihadapi tersebut.
Menurut Handoko (2008,140) ada 5 (lima) kendala dalam melakukan
penilaian prestasi kerja, yaitu:
1. Hallo Effect
Hallo effect terjadi bila pendapat pribadi penilai tentang karyawan
mempengaruhi pengukuran prestasi kerja. Sebagai contoh, bila sorang
atasan senang kepada seorang karyawan, maka pandangan ini bisa
mengubah estimasi atasan terhadap prestasi kerja karyawan. Masalah ini
paling mudah terjadi bila para penilai harus mengevaluasi teman- teman
mereka.
2. Kesalahan Kecenderungan Terpusat
Banyak penilai yang tidak suka menilai para karyawan yang efektif atau
yang tidak efektif, dan sangat baik atau sangat jelek, sehingga penilaian
prestasi kerja cenderung dibuat rata-rata pada formulir penilaian ekstrim
dan dekat dengan nilai-nilai tengah.
3. Bias Terlalu Lunak dan Terlalu Keras
Kesalahan terlalu lunak (leniency bias) disebabkan oleh kecenderungan
penilai untuk terlalu mudah memberikan nilai baik dalam evaluasi
prestasi kerja karyawan. Kesalahan terlalu keras (strickness bias) adalah
sebaliknya, yang terjadi karena penilai cenderung terlalu ketat dalam
evaluasi mereka. Kedua kesalahan ini pada umumnya terjadi bila standarstandar prestasi tidak jelas.
4. Prasangka Pribadi
Faktor-faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap seorang atau
kelompok bisa mengubah penilaian. Sebab-sebab prasangka pribadi lain
yang mempengaruhi penilaian mencakup faktor senioritas, kesukuan,
agama, kesamaan kelompok dan status sosial.
5. Pengaruh Kesan Terakhir
Bila mengunakan ukuran-ukuran prestasi kerja subjektif, penilaian sangat
dipengaruhi oleh kegiatan-kegiatan karyawan yang paling akhir (recency
effect). Kegiatan-kegiatan terakhir baik atau buruk cenderung lebih
diingat oleh penilai.
Sedangkan menurut Sirait (2006, 152) hambatan penilaian prestasi kerja,
yaitu:

22

Universitas Sumatera Utara

a. Halo Effect
Terjadi jika perasaan/pendapat pribadi si penilai dilibatkan dalam
penilaian karyawan, biasanya pada saat penilai harus mengevaluasi
sahabat atau orang yang tidak disukai. Penilai (rater) yang baik harus
bersifat netral dalam penilaian. Pengawasan pelaksanaan penilaian dapat
mengurangi masalah ini.
b. Central Tendency
Terjadi jika penilai tidak berani memberi nilai rendah atau tinggi,
sehingga nilai yang diberikan cenderung di tengah-tengah (rata- rata).
c. Leniency & Strictness Biases
Leniency dihasilkan jika penilai cenderung memberikan nilai yang tinggi
terhadap karyawan dinilai. Sedangkan strictness biases terjadi jika
penilai cenderung memberikan nilai rendah kepada karyawan.
d. Recency Effect
Penilai menggunakan ukuran subjektif. Pada saat penilaian, cenderung
dipengaruhi oleh tindakan karyawan yang terakhir dan paling diingat,
sehingga tindakan- tindakan dan kejadian pada masa lalu dianggap tidak
ada.
Untuk mengatasi permasalahan yang timbul saat penilaian prestasi kerja
karyawan, Sirait (2006, 155) mengemukakan 3 (tiga) cara dalam meminimalisir
pengaruh masalah tersebut :
1. Memahami masalah yang dihadapi, hal ini membantu untuk mencegah
datangnya permasalahan itu sendiri.
2. Memilih alat penilaian prestasi kerja yang tepat.
3. Latih pengawas (supervisor) dan penilai (rater) untuk menghilangkan
kesalahan- kesalahan penilaian. Latihan untuk penilai menyangkut tiga
hal, yaitu :
a. Bias (biases) dan penyebabnya harus dijelaskan.
b. Peranan penilaian prestasi kerja harus dijelaskan, bahwa hal penilaian
ditujukkan untuk hal- hal yang objektif.
c. Penilai harus mempraktekkan dalam bentuk latihan penilaian.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa hambatan penilain prestasi
kerja merupakan suatu masalah yang dihadapi oleh seorang penilai, dimana
seorang penilai harus dapat mengetahui dan harus dapat mengatasi masalahmasalah yang dihadapinya.

23

Universitas Sumatera Utara

2.2.5 Indikator Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja harus memiliki indikator tertentu mengenai sifat dan
karakteristik kerja karyawan yang dapat diukur (measureable).
Menurut Mathis dan Jackson (2006, 378) dalam terjemahannya terdapat
beberapa indikator dalam mengukur prestasi kerja karyawan yaitu :
1. Kualitas kerja
Meliputi segi ketelitian dan kerapihan kerja, kecepatan penyelesaian
pekerjaan, ketepatan waktu dan kecakapan.
2. Kuantitas kerja
Merupakan kemampuan secara kuantitaif dalam mencapai target atau
basil kerja atas tugas-tugas, seperti kemampuan menyusun rencana,
kemampuan melaksanakan perintah/instruksi.
3. Kehadiran
Adalah aktifitas para karyawan di dalam kegiatan rutin kantor maupun
acara-acara lain yang ada kaitannya dengan kedinasan.
4. Kerjasama
Yaitu kemampuan karyawan dalam melakukan kerjasama dengan setiap
orang baik vertikal maupun horisontal.
Sedangkan menurut Moeheriono (2009, 106) dalam mengimplementasikan
penilaian prestasi kerja, langkah terpenting adalah menentukan variabel penilaian.
Variabel penilaian yang diukur dalam proses penilaian prestasi, yaitu :
1. Hasil kerja
Pencapaian hasil kerja atau target karyawan sesuai dengan standar yang
telah ditetapkan baik dari segi kualitas maupun kuantitas.
2. Kerjasama
Kesediaan karyawan untuk berhubungan dan bekerjasama, secara
vertikal maupun horizontal dalam menyelesaikan pekerjaan.
3. Sikap kerja (work attitude)
Sikap karyawan dalam bekerja, semangat kerjanya serta motivasi yang
timbul di dalam individu karyawan.
4. Disiplin kerja
Sikap karyawan yang mematuhi peraturan perusahaan dan melakukan
pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan oleh atasan.
Berdasarkan uraian di atas dapat diketahui bahwa kinerja merupakan output
dari penggabungan faktor-faktor yang penting yakni kemampuan dan minat,

24

Universitas Sumatera Utara

penerimaan seorang pekerja atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat
motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi faktor-faktor di atas, maka semakin
besarlah kinerja karyawan yang bersangkutan.
2.3 Pustakawan
Pustakawan adalah orang yang bergerak di bidang perpustakaan atau ahli
perpustakaan. Menurut kode etik Ikatan Pustakawan Indonesia (IPI) bahwa yang
disebut pustakawan adalah “Seseorang yang melaksanakan kegiatan perpustakaan
dengan jalan memberikan pelayanan kepada masyarakat sesuai dengan tugas
lembaga induknya berdasarkan ilmu perpustakaan, dokumentasi dan informasi
yang

dimiliki

melalui

pendidikan”.

Sedangkan

menurut

kamus

istilah

perpustakaan karangan Lasa, HS “Pustakawan, penyaji informasi adalah tenaga
profesional

dan

fungsional

dibidang

perpustakaan,

informasi

maupun

dokumentasi”.
Menurut UUD RI Nomor 43 Tahun 2007, “Pustakawan adalah seseorang
yang memiliki kompetensi yang diperoleh melalui pendidikan atau pelatihan
kepustakawanan serta mempunyai tugas dan tanggung jawab untuk melaksanakan
pengelolaan dan pelayanan perpustakaan”.
Aziz (2006, 44) mengemukakan bahwa, “Pustakawan merupakan tenaga
profesi dalam bidang informasi, khususnya informasi publik, informasi yang
disediakan merupakan informasi publik melalui lembaga kepustakawanan yang
meliputi berbagai jenis perpustakaan”.
Sedangkan dalam Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara (PER
MENPAN) No. 9 tahun 2015 , menyatakan bahwa:

25

Universitas Sumatera Utara

Pustakawan adalah Pegawai Negeri Sipil yang diberi tugas, tanggung jawab,
wewenang, dan hak secara penuh oleh pejabat yang berwenang untuk
melakukan kegiatan kepustakawanan pada unit-unit perpustakaan,
dokumentasi dan informasi instansi pemerintah dan atau unit tertentu lainnya.
Dari uraian di atas dapat dinyatakan bahwa yang dimaksud dengan
pustakawan adalah seseorang yang memiliki kompetensi yang diperoleh melalui
pendidikan atau pelatihan kepustakawanan serta mempunyai tugas dan tanggung
jawab untuk melaksanakan pengelolaan dan pelayanan perpustakaan.
2.3.1 Jabatan Fungsional Pustakawan
Jabatan fungsional Pustakawan pertama kali diatur dengan Keputusan
Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara (KEP MENPAN) No. 18 tahun 1988
tentang Jabatan Fungsional Pustakawan dan Angka Kreditnya yang menyatakan
jabatan fungsional pustakawan terdiri dari pustakawan tingkat terampil dan
pustakawan tingkat ahli. Dengan jabatan fungsional yang berbeda maka berbeda
pula tugas yang diemban tiap-tiap pustakawan. Sejak Keputusan Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara(KEP MENPAN) No. 18 tahun 1988 diterbitkan,
dalam pelaksanaanya dilapangan ada beberapa kendala yang di jumpai oleh
pustakawan antara lain bobot angka kredit persatuan kegiatan dari butir-butir
kegiatan yang dirasakan terlalu rendah, jenis dan jumlah butir kegiatan
pustakawan yang tercakup dalan keputusan tersebut juga dianggap masih kurang.
Untuk mengatasi kendala tersebut kantor MENPAN bersama Perpustakaan
Nasional berupaya menyempurnakan/ menata kembali keputusan tersebut dengan
menerbitkan keputusan MENPAN Nomor 33 tahun 1998 tentang jabatan
fungsional pustakawan dan angka kreditnya. Jabatan fungsional pustakawan
dibedakan dalam dua kelompok yaitu asisten pustakawan dan pustakawan. Seiring

26

Universitas Sumatera Utara

dengan keluarnya Keputusan Presiden No. 87 tahun 1999, nama jabatan
fungsional pustakawan juga perlu disesuaikan kembali berdasarkan ketentuan
yang diatur dalam KEPPRES tersebut. Sehubungan dengan hal tersebut, terbit
keputusan MENPAN No. 132 tahun 2002 tentang jabatan fungsional pustakawan
dan angka kreditnya yang mengatur kembali tentang tim penilai, nama jabatan dan
lain-lain yang berhubungan seperti pembebasan sementara dan pemberhentian
dari jabatan. Kemudian direvisi kembali sehingga terbitlah Peraturan Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PERMENPAN)
Nomor 9 tahun 2015 tentang Jabatan Fungsional Pustakawan dan Angka
Kreditnya.
Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa jabatan fungsional
pustakawan dan angka kreditnya mengalalami perubahan, yaitu:
1. Kepmenpan Nomor 33 tahun 1988 tentang jabatan fungsional pusakawan
dan angka kreditnya
2. Kepmenpan Nomor 132 tahun 2002 tentang jabatan fungsional
pustakawan dan angka kreditnya
3. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Nomor 9 tahun 2015 tentang jabatan funsionaal pustakawan
dan angka kreditnya
Jabatan fungsional pustakawan mempunyai ruang lingkup, tugas, tanggung
jawab, wewenang, dan hak untuk melaksanakan kegiatan kepustakawan. Dalam
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
Nomor 9 tahun 2015 menyatakan bahwa:
Pustakawan mempunyai tugas pokok melaksanakan kegiatan di bidang
kepustakawan yang meliputi, pengelolaan perpustakaan, pelayanan
perpustakaan, pengembangan sistem kepustakawan. Selain tugas pokok juga
mempunyai tugas lain, yaitu pengembangan profesi dan tugas penunjang.

27

Universitas Sumatera Utara

Tugas

pokok

pustakawan

yaitu

melaksanakan

kegiatan

dibidang

kepustakawanan diatur pada bab II, bagian ketiga, pasal 4 yaitu:
1. Pengelolaan Perpustakaan
Kegiatan yang meliputi perencanaan, monitoring, dan evaluasi
penyelenggaraan kegiatan perpustakaan.
2. Pelayanan Perpustakaan
Kegiatan memberikan bimbingan dan jasa perpustakaan dan informasi
kepada pemustaka meliputi pelayanan teknis dan pelayanan pemustaka
3. Pengembangan Sistem Kepustakawanan
Pengembangan sistem kepustakawanan tingkat ahli meliputi kegiatan
menyempurnakan sistem kepustakawan yang meliputi pengkajian
kepustakawan,
pengembangan
kepustakawanan,
penganalisian/
pengkritisian karya pustakawan, dan penelaahan pengembangan sistem
kepustakawanaan. Pengembangan sistem kepustakawanan pustakawan
tingkat terampil meliputi kegiatan menyempurnakan sistem
kepustakawanan yang meliputi sosialisasi dan promosi perpustakaan.
Rincian kegiataan pustakawan menurut Peraturan Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara(PER MENPAN) No. 9 tahun 2015 adalah:
1. Rincian kegiatan Pustakawan Tingkat Terampil sesuai jenjang jabatan:
a. Pustakawan Pelaksana Golongan II b-II d, meliputi:
1. Mengumpulkan data untuk persiapan perencanaan
penyelenggaraan perpustakaan
2. Menghimpun alat seleksi bahan perpustakaan
3. Mengidentifikasi bahan perpustakaan untuk pengadaan
4. Membuat desiderata
5. Meregistrasi bahan perpustakaan
6. Menyusun daftar tambahan bahan perpustakaan (accession list)
7. Memverifikasi data bibliografi
8. Melakukan katalogisasi deksriptif salinan
9. Melakukan alih data bibliografi secara manual
10. Melakukan alih data bibliografi secara elektronik
11. Membuat kelengkapan bahan perpustakaan
12. Mengeluarkan koleksi perpustakaan dari jajaran koleksi dalam
rangka pelestarian
13. Merawat koleksi perpustakaan bersifat pencegahan
14. Mereproduksi koleksi perpustakaan dalam bentuk tercetak
15. Mengelola jajaran koleksi perpustakaan (shelving)
16. Melakukan layanan peminjaman dan pengembalian koleksi, dan
17. Melakukan layanan perpustakaan keliling.

28

Universitas Sumatera Utara

b. Pustakawan Pelaksana Lanjutan Golongan III a-III b, meliputi:
1. Mengolah data untuk persiapan perencanaan penyelenggaraan
perpustakaan
2. Menyusun rencana kerja operasional sebagai peserta/anggota
3. Melakukan monitoring penyelenggaraan Perpustakaan
4. Melakukan katalogisasi deksriptif tingkat satu
5. Mengelola data bibliografi dalam bentuk kartu katalog
6. Mengelola data bibliografi dalam bentuk basis data
7. Membuat kliping
8. Mengidentifikasi kerusakan koleksi perpustakaan
9. Merawat koleksi perpustakaan bersifat penanganan
10. Mereproduksi Koleksi perpustakaan dalam bentuk elektronik
11. Menyediakan koleksi di tempat
12. Melakukan layanan bahan pandang dengar
13. Melakukan layanan story telling
14. Membuat statistic perpustakaan
15. Menyusun materi publisitas berbentuk poster, spanduk, pembatas
buku stiker, dan sejenisnya
16. Menyelenggarakan pameran sebagai penata pameran, dan
17. Menyelenggarakan pameran sebagai pemandu pameran di dalam
negeri.
c. Pustakawan Penyedia III c- III d, meliputi:
1. Menyusun rencana kerja operasional sebagai koordinator
2. Melakukan evaluasi penyelenggaraan Perpustakaan
3. Melakukan survei sederhana kebutuhan informasi Pemustaka
4. Melakukan katalogisasi deksriptif tingkat dua
5. Melakukan validasi katalogisasi deskriptif;
6. Membuat anotasi Koleksi Perpustakaan berbahasa Indonesia
7. Melakukan klasifikasi ringkas dan menentukan tajuk subjek
8. Melakukan validasi klasifikasi ringkas dan tajuk subjek
9. Melakukan layanan referensi cepat (quick reference)
10. Melakukan layanan penelusuran informasi sederhana
11. Melakukan layanan orientasi Perpustakaan
12. Melakukan layanan penyebaran informasi terbaru/kilat (current
awareness service)
13. Melaksanakan penyuluhan tatap muka dalam kelompok tentang
kegunaan dan pemanfaatan Perpustakaan kepada Pemustaka
14. Melaksanakan penyuluhan massal tentang kegunaan dan
pemanfaatan perpustakaan,
15. Menyelenggarakan pameran sebagai panitia.
2. Rincian kegiatan Pustakawan Tingkat Ahli sesuai jenjang jabatan:
a. Pustakawan Pertama Golongan III a-III b, meliputi:
1. Mengumpulkan
data
untuk
persiapan
perencanaan
penyelenggaraan perpustakaan
2. Mengidentifikasi koleksi perpustakaan untuk penyiangan
3. Melakukan katalogisasi deskriptif bahan perpustakaan tingkat tiga

29

Universitas Sumatera Utara

4.
5.
6.
7.
8.
9.

Membuat kata kunci
Membuat cadangan data (backup)
Mengelola basis data (data maintenance)
Membuat anotasi koleksi perpustakaan berbahasa daerah
Membuat anotasi koleksi perpustakaan berbahasa asing
Membuat abstrak indikatif koleksi perpustakan berbahasa
Indonesia
10. Membuat abstrak indikatif koleksi perpustakaan berbahasa
daerah
11. Menyusun
literatur
sekunder
berupa
bibliografi
tercetak/elektronik
12. Menyusun literatur sekunder berupa indeks tercetak/elektronik
13. Menyusun literatur sekunder berupa kumpulan abstrak
tercetak/elektronik
14. Menyusun literatur sekunder berupa bibliografi beranotasi
tercetak/elektronik
15. Melakukan pelestarian informasi koleksi mikrofis
16. Melakukan pelestarian informasi koleksi mikrofilm
17. Melakukan pelestarian informasi koleksi foto
18. Mengelola layanan sirkulasi
19. Mengelola layanan pinjam antar Perpustakaan (inter library loan
service)
20. Mengelola layanan Koleksi Perpustakaan bukan buku (non book
materials service)
21. Mengelola layanan story telling
22. Mengelola layanan bagi Pemustaka berkebutuhan khusus
23. Menyusun dan menyebarkan informasi terseleksi dalam bentuk
lembar lepas secara cetak/elektronik
24. Membuat statistik Kepustakawanan
25. Melakukan pengkajian Kepustakawanan bersifat sederhana
(teknis operasional)
26. Melakukan sosialisasi Perpustakaan dan Kepustakawanan sebagai
penyaji
27. Melakukan publisitas melalui media cetak dalam bentuk berita
28. Melakukan publisitas melalui media cetak dalam bentuk
brosur/leaflet/spanduk dan sejenisnya
29. Melakukan publisitas melalui media elektronik dalam bentuk
membuat naskah siaran radio
30. Melakukan publisitas melalui media elektronik dalam bentuk
membuat naskah dan mengunggah melalui web (intranet/
internet); dan
31. Menyelenggarakan pameran sebagai panitia.
b.Pustakawan Muda Golongan III c-III d, meliputi:
1. Mengolah data untuk persiapan perencanaan penyelenggaraan
Perpustakaan
2. Menyusun rencana kerja operasional sebagai peserta/anggota

30

Universitas Sumatera Utara

3.
4.
5.
6.
7.

Melakukan monitoring penyelengaraan Perpustakaan
Melakukan survei kebutuhan informasi Pemustaka
Melakukan seleksi Koleksi Perpustakaan
Mengevaluasi Koleksi Perpustakaan untuk penyiangan
Melakukan klasifikasi kompleks dan menentukan tajuk subjek
bahan perpustakaan
8. Membuat tajuk kendali nama badan korporasi
9. Membuat tajuk kendali nama orang
10. Membuat tajuk kendali nama geografi
11. Menyunting data bibliografi
12. Membuat abstrak indikatif koleksi perpustakan berbahasa asing
13. Membuat abstrak informatif koleksi perpustakan berbahasa
Indonesia
14. Membuat abstrak informatif Koleksi Perpustakaan berbahasa
daerah
15. Menyusun literatur sekunder berupa direktori tercetak/ elektronik
16. Melakukan pelestarian fisik Koleksi Perpustakaan
17. Melakukan pelestarian informasi Koleksi Perpustakaan dalam
format digital
18. Melakukan bimbingan Pemustaka dalam bentuk pendidikan
Pemustaka
19. Melakukan penelusuran informasi kompleks
20. Membina kelompok pembaca
21. Menyusun dan menyebarkan informasi terseleksi dalam bentuk
paket informasi secara tercetak/elektronik
22. Melakukan pengkajian Kepustakawanan bersifat sederhana (taktis
operasional)
23. Memberi konsultasi Kepustakawanan yang bersifat konsep kepada
perorangan
24. Melaksanakan penyuluhan tentang pemanfaatan Perpustakaan
sebagai penyaji
25. Melaksanakan
penyuluhan
tentang
pengembangan
Kepustakawanan sebagai penyaji
26. Melakukan publisitas melalui media elektronik dengan
menyiarkan naskah melalui radio
27. Menyelenggarakan pameran sebagai pemandu di dalam negeri
c.Pustakawan Madya Golongan IV a- IV c, meliputi:
1. Menyusun rencana kerja strategis sebagai peserta/anggota
2. Menyusun rencana kerja operasional sebagai koordinator
3. Melakukan evaluasi penyelenggaraan perpustakaan
4. Mengelola koleksi perpustakaan hasil penyiangan
5. Melakukan validasi katalogisasi deskriptif bahan perpustakaan
tingkat tiga
6. Membuat panduan pustaka (pathfinder)
7. Melakukan validasi klasifikasi kompleks dan tajuk subjek Bahan
perpustakaan

31

Universitas Sumatera Utara

8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.

Membuat tajuk kendali subjek
Melakukan validasi data di pangkalan data
Membuat abstrak informatif koleksi perpustakaan berbahasa asing
Melakukan bimbingan pemustaka dalam bentuk literasi informasi
Mengelola layanan e-resources
Melakukan bimbingan penggunaan sumber referensi
Melakukan pengkajian kepustakawanan bersifat kompleks
(strategis sektoral)
15. Membuat prototip/model perpustakaan diakui untuk lingkup
kelembagaan
16. Memberi konsultasi kepustakawanan yang bersifat konsep kepada
institusi
17. Mengidentifikasi potensi wilayah untuk penyuluhan tentang
pemanfaatan perpustakaan
18. Melak