Pengaruh lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan : studi kasus pada karyawan Pabrik Roti Hoya Pekanbaru, Riau.

Studi Kasus pada karyawan Pabrik Roti Hoya di Pekanbaru, Riau

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :

Jessica Tiffani Liawandi

NIM: 122214037

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada karyawan Pabrik Roti Hoya di Pekanbaru, Riau

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :

Jessica Tiffani Liawandi

NIM: 122214037

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO

 Jangan hanya menghin dari yang tidak mungkin. Dengan mencoba sesuatu yang tidak mungkin, kita akan bisa mencapai yang terbaik dari yang mungkin kita capai .(Mario Teguh)

 Orang-orang yang berhenti belajar akan menjadi pemilik masa lalu. Orang-orang yang masih terus belajar, akan menjadi pemilik masa depan.(Mario Teguh)

Skripsi ini saya persembahkan kepada :

Dengan penuh rasa syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa, skripsi ini aku

persembahkan untuk :

1. Bapak dan Ibu tercinta, terima kasih atas limpahan do’a kasih sayang dan perhatian serta dukungan yang diberikan selama ini. 2. Adiku tersayang dan saudara-saudaraku 3. Orang yang kucintai yang selalu

memotivasiku dan mendo’akanku. 4. Semua pihak yang telah mendukung saya

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, yang telah melimpahkan rahmat dan karuniaNya kepada penulis, sehingga dapat menyusun Skripsi dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan:Studi Kasus pada karyawan Pabrik Roti Hoya

Pekanbaru, Riau”. Dalam Penyusunan Skripsi ini, penulis banyak menemukan hambatan dan kesulitan, namun berkat bantuan dan bimbingan semua pihak penulis dapat menyelesaikannya dengan baik.

Untuk itu, pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada :

1. Bapak Johanes Eka Priyanto, M.Sc, PhD. selaku Rektorat Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

2. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku Dekan Falkutas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

3. Bapak Dr. Lukas Purwoto selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

4. Ibu Maria Theresia Ernawati, S.E., M.A., selaku Wakil Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

5. Ibu Dra. Diah Utari Bertha Rivieda, M.Si., selaku dosen Pembimbing I, yang dengan sabar memberikan bimbingan, motivasi serta selalu mengarahkan penulis selama menyelesaikan skripsi.

6. Bapak Drs. L. Bambang Hartono, M.Si., selaku dosen Pembimbing II, yang telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna.

7. Segenap dosen dan karyawan Falkutas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah banyak membantu dan memberikan pengalaman hidup kepada penulis.

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ... vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii

HALAMAN DAFTAR ISI ... ix

HALAMAN ABSTRAK ... xvii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan masalah ... 5

C. Batasan Masalah ... 5

D. Tujuan Penelitian ... 6

E. Manfaat Penelitian ... 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori ... 8

1. Manajemen ... 8

a. Pengertian Lingkungan Kerja 8

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja 10 c. Aspek Lingkungan Kerja 14 d. Manfaat Lingkungan Kerja 15

4. _{Gaya Kepemimpinan 16} a. Pengertian Gaya Kepemimpinan 16 b. Teori Kepemimpinan 17

c. Jenis-jenis Gaya Kepemimpinan 21 d. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja 28

5. Kepuasan Kerja a.Pengertian Kepuasan Kerja ... 30

b.Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 31

c.Indikator Kepuasan Kerja Karyawan ... 35

d.Manfaat Kepuasan Kerja ... 36

B. Penelitian Terdahulu ... 37

C. Kerangka Konseptual ... 41

D. Hipotesis ... 42

BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 44

D. Variabel Penelitian ... 45

1. Identifikasi Variabel ... 45

2. Pengukuran Variabel ... 45

E. Definisi Operasional ... 46

F. Populasi dan Sampel ... 48

1. Populasi ... 48

2. Sampel ... 48

G. Teknik Pengambilan Sampel ... 49

H. Sumber Data ... 49

1. Data Primer ... 49

2. Data Sekunder ... 50

I. Teknik Pengumpulan Data ... 50

J. Teknik Pengujian Instrumen ... 50

1. Uji Validitas ... 50

2. Uji Reliabilitas ... 51

K. Teknik Analisis Data ... 52

1. Analisis Regresi Linier Berganda ... 52

2. Uji Asumsi Klasik ... 53

a. Uji Multikoloniearitas ... 53

3. Koefisien Determinasi ... 54

a. Uji t ... 54

b. Uji F ... 55

BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN A. Sejarah Perkembangan Perusahaan ... 58

B. Perkembangan Roti Hoya Pekanbaru ... 59

C. Struktur Organisasi ... 60

BAB V ANALISIS DATA A. Uji Instrumen ... 63

1. Validitas ... 63

2. Reliabilitas ... 65

B. Deskripsi Variabel Penelitian ... 65

1. Karakteristik Penelitian ... 65

a. Jenis kelamin ... 65

b. Usia Responden ... 66

c. Tingkat Pendidikan ... 67

d. Masa Kerja ... 67

2. Variabel penelitian ... 68

a. Gaya Kepemimpinan ... 68

C.Asumsi Klasik ... 72

1. Uji Normalitas ... 72

2. Uji Multikolinearitas ... 73

3. Uji Heteroskedastisitas ... 74

D. Analisis Regresi Linier Berganda ... 75

1. Persamaan Regresi ... 76

2. Uji Simultan (Uji-F) ... 77

3. Uji Parsial (Uji t) ... 78

4. Koefisien Determinasi ... 81

E. Pembahasan ... 82

BAB VI KESIMPULAN,SARAN DAN KETERBATASAN A. Kesimpulan ... 87

B. Saran ... 88

C. Keterbatasan ... 89

DAFTAR PUSTAKA ... 91

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

V.1 Hasil Validitas Lingkungan Kerja,Gaya Kepemimpinan

dan Kepuasan Kerja ... 64

V.2 Hasil Uji Realibilitas ... 65

V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 66

V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Responden ... 66

V.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 67

V.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 67

V.7 Varibel Gaya Kepemimpinan... 68

V.8 Varibel Lingkungan Kerja ... 70

V.9 Variabel Kepuasan Kerja ... 71

V.10 Uji Multikolineritas ... 74

V.11 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 76

V.12 Uji F (Uji Slimutan) ... 77

Gambar Judul Halaman

II.1 Kerangka Konseptual ... 41

IV.1 Struktur Organisasi ... 60

V.1 Uji Normalitas ... 73

No. Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 95

Lampiran 2 Tabulasi Data ... 99

Lampiran 3 Hasil Olah Data ... 123

Lampiran 4 Tabel Uji F ... 149

Lampiran 5 Tabel Uji t ... 150

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

(Studi Kasus pada Karyawan Pabrik Roti Hoya di Pekanbaru, Riau)

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan pada pabrik Roti Hoya di Pekanbaru, Riau. Populasi penelitian ini adalah 200 orang karyawan Pabrik Roti Hoya di Pekanbaru, Riau. Sampel yang diambil adalah sebanyak 70 karyawan dari seluruh karyawan Pabrik Roti Hoya di Pekanbaru dengan teknik pengambilan sampel

Accidental Sampling. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan angket kepada

responden. Teknik analisis data yang digunakan adalah uji regresi berganda. Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa: (1) Gaya kepemimpinan secara parsial berpengaruh bersama-sama terhadap Kepuasan kerja karyawan di Roti Hoya Pekanbaru, Riau. (2) Lingkungan kerja secara parsial berpengaruh bersama-sama terhadap Kepuasan kerja karyawan di Roti Hoya Pekanbaru, Riau. (3) Gaya kepemimpinan dan Lingkungan kerja berpengaruh secara bersama-sama terhadap Kepuasan kerja karyawan di Roti Hoya Pekanbaru, Riau.

EFFECT OF WORK ENVIRONMENT AND LEADERSHIP STYLE ON THE JOB SATISFACTION OF EMPLOYEES

(Case Study at Employees Hoya Bread Factory Pekanbaru, Riau)

This research aims to identity the effect of work environment and leadership style on the employees job satisfaction at Hoya bread factory Pekanbaru, Riau. The population of this study is 200 employees of Hoya Bread Factory Pekanbaru, Riau. The research size sample is 70 employees of Hoya Bread Factory Pekanbaru, who are taken under Accidental Sampling technique. The data collection technique is questionnaire. The data analysis technique used is regression analysis. Based on the results it is found that: (1) The leadership style partially affects the job satisfaction of employees of Hoya Bread Factory Pekanbaru, Riau. (2) The working environment partially affects the job satisfaction of employees of Hoya Bread Factory Pekanbaru, Riau. (3) The leadership style and work environment simultaneously influence the satisfaction of employees at Hoya Bread Factory Pekanbaru, Riau.

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah

Untuk mencapai keselarasan tujuan, seorang pemimpin harus dapat

mempengaruhi anggota organisasinya agar tujuan individu konsisten dengan

tujuan organisasi itu sendiri. Kesuksesan organisasi dalam mencapai tujuan dan

sasaran tergantung pada manajer dan gaya kepemimpinannya. Gaya

kepemimpinan merupakan suatu model kepemimpinan, dimana pemimpin

memiliki kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok demi pencapaian

tujuan. Banyak terdapat karyawan pada suatu organisasi atau perusahaan yang

memiliki kepribadian, kemampuan, nilai-nilai, kebutuhan, harapan, dan

keinginan yang berbeda-beda. Hal ini menimbulkan bentuk reaksi, hasrat, pola

pikir, dan tingkah laku yang berbeda. Perbedaan yang timbul pada

masing-masing individu karyawan menuntut seorang manajer mampu mengintegrasikan,

mengkomunikasikan, mengarahkan, mengkombinasikan, dan menyelaraskan

semua perbedaan yang ada agar menjadi kekuatan dan potensi hebat guna

membantu dan mempermudah dalam menciptakan stategi mencapai tujuan

organisasi atau perusahaan.

Manajer juga dituntut mampu memotivasi karyawan, dimana motivasi

mencapai tujuan-tujuannya. Motivasi yang baik dapat memelihara prestasi,

meningkatkan produktivitas, meningkatkan kinerja, dan menambah semangat

untuk melaksanakan tugas mereka sesuai aturan dan pengarahan. Motivasi yang

berhasil diberikan kepada karyawan dapat memberi pencapaian kebutuhan dan

mengurangi ketidakseimbangan.

Pembentukan kepuasan kerja karyawan pada perusahaan tidak terlepas dari

lingkungan kerja yang dirasakan. Karyawan mempunyai harapan untuk mencapai

kepuasan terhadap kebutuhannya, saat mereka memasuki organisasi kerja.

Kebutuhan-kebutuhan tersebut tidak hanya untuk mengejar gaji yang tinggi,

tetapi juga kebutuhan untuk aktualisasi diri. Salah satu wujud untuk

menunjukkan aktualisasi diri seseorang adalah kepuasan kerja. Dalam hal ini,

karyawan menginginkan iklim kerja yang menyenangkan, meliputi ruang kerja

yang aman dan nyaman, pemimpin yang bijaksana dan adil, fasilitas sarana dan

prasarana fisik yang baik, kebijakan dan peraturan yang baik dan tepat, imbalan

jasa uang dan non uang yang layak, jenis pekerjaan yang sesuai dan berkualitas,

serta tantangan kerja yang menarik.

Setiap organisasi pada umumnya baik yang berskala besar, menengah,

maupun kecil semuanya akan berinteraksi dengan lingkungan di mana organisasi

atau perusahaan tersebut berada. Lingkungan itu sendiri mengalami

perubahan-perubahan sehingga organisasi atau perusahaan yang bisa bertahan adalah

Sebaliknya, organisasi akan mengalami masa kehancuran apabila organisasi

tersebut tidak memperhatikan perkembangan dan perubahan di sekitarnya. Dalam

perjalanan suatu organisasi apapun tidak pernah memisahkan atau terpisahkan

dari lingkungan di mana organisasi tersebut berada. Hal ini tentunya lebih

dikarenakan adanya ketergantungan antar organisasi atau individu organisasi.

Tidak hanya keselarasan tujuan yang ingin dicapai, tetapi kepuasan kerja juga

ingin dicapai oleh suatu organisasi atau perusahaan. Kepuasan kerja merupakan

faktor kritis untuk dapat tetap mempertahankan individu yang berkualifikasi

baik. Aspek-aspek spesifik yang berhubungan dengan kepuasan kerja yaitu

kepuasan yang berhubungan dengan gaji, keuntungan, promosi, kondisi kerja,

praktik organisasi, dan hubungan dengan rekan kerja. Kepuasan kerja (job

satisfaction) merujuk pada suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang

yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya.

Melalui kajian ilmu perilaku organisasi dapat dipahami bahwa aktivitas

manusia dalam mencapai tujuan dilatarbelakangi oleh perilaku individu, perilaku

kelompok, dan perilaku sistem organisasi. Ketiga perilaku tersebut berdampak

pada tinggi rendahnya kinerja, perputaran karyawan (turn over), dan kepuasan

kerja. Untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, maka pimpinan

perusahaan harus berusaha agar setiap bawahan dapat bekerja sama dengan

segala kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaan atau tugas yang

Menurut Engko dan Gudono (2007), dalam hubungannya dengan kepuasan

kerja karyawan berdasarkan teori jalur tujuan, perilaku pemimpin dapat diterima

ketika para karyawan memandangnya sebagai suatu sumber kepuasan, di mana

bawahan secara aktif mendukung pemimpinnya selama dia memandang bahwa

tindakan pemimpin dapat meningkatkan tingkat kepuasannya. Selain itu, perilaku

pemimpin memberikan motivasi sampai tingkat mengurangi halangan jalan yang

mengganggu pencapaian kepemimpinan dan kepuasan kerja.

Menurut Robbins (Wibowo, 2012:78) kepuasan kerja merupakan sikap

terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah

penghargaan yang diterima dan jumlah yang seharusnya diterima. Hasibuan

(Tunjungsari, 2011) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan

dan mencintai pekerjaannya. Menurut Faud Mas’ud (Manurung, 2012) kepuasan

kerja merupakan sikap positif terhadap pekerjaan diri seseorang.

Menurut Suranta (2002), dalam hubungannya dengan kinerja dijelaskan

bahwa pemimpin merupakan tulang punggung pengembangan organisasi, karena

tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit untuk mencapai tujuan organisasi. Jika

seorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain, maka

orang tersebut perlu memikirkan gaya kepemimpinannya.

Berdasarkan uraian-uraian pada latar belakang masalah tersebut maka

Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan Pabrik Roti Hoya di Pekanbaru, Riau).”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, maka dapat dirumuskan

permasalahan sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan?

2. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja

karyawan?

3. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan terhadap

kepuasan kerja karyawan?

C. Batasan Masalah

Penulis membatasi beberapa hal pokok yang akan diteliti, agar tidak

meluasnya permasalahan yang ada dan penelitian lebih terarah. Adapun batasan

masalah dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Responden yang meliputi karyawan Pabrik Roti Hoya di Pekanbaru.

2. Lingkungan kerja yang diteliti dalam penelitian yaitu lingkungan yang

mendukung kerja karyawan untuk bekerja, fasilitas yang diberikan

perusahaan untuk bekerja dan hubungan atasan dan bawahan.

3. Gaya kepemimpinan yang diteliti dalam penelitian yaitu intelegensi

bergaul dengan karyawan dan adanya kebutuhan prestasi tinggi dari

pemimpin terhadap karyawannya.

4. Kepuasan karyawan yang diteliti dalam penelitian yaitu gaji yang diperoleh

apa sesuai dengan kerjaannya, promosi yang dilakukan perusahaan untuk

penghargaan kerja karyawan.

D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukan sebelumnya, maka

tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk menguji pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja

karyawan.

2. Untuk menguji pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja

karyawan.

3. Untuk menguji pengaruh lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan

terhadap kepuasan kerja karyawan?

E. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi peneliti, penelitian ini mampu memberikan pengetahuan seberapa

jauh pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap

2. Bagi perusahaan, agar dijadikan evaluasi tentang determinasi hubungan

gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh positif atau

negatif terhadap kepuasan kerja karyawan.

3. Bagi akademis, hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah

BAB II

KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori

Manajemen adalah sebuah proses dalam rangka untuk mencapai suatu

tujuan organisasi dengan cara bekerja secara bersama sama dengan

orang-orang dan sumber daya yang dimiliki organisasi.

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses menangani

berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan

tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau

perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.

1. LINGKUNGAN KERJA

a. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk

diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan

proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja

mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan

proses produksi tersebut. Lingkungan kerja adalah suasana dimana karyawan

melakukan aktivitas setiap harinya.

Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan

memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Jika karyawan

akan betah ditempat kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja

dipergunakan secara efektif. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak

memadai akan dapat menurunkan kinerja karyawan. Beberapa ahli

mendifinisikan lingkungan kerja antara lain sebagai berikut:

Menurut Nuraini 2013: 97 lingkungan kerja adalah segala sesuatu

yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dalam menjalankan

tugas yang diembankan kepadanya misalnya dengan adanya air conditioner

(AC), penerangan yang memadai dan sebagainya. Lingkungan kerja adalah

sesuatu yang ada di lingkungan para pekerja yang dapat mempengaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas seperti temperatur, kelembapan, ventilasi,

penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja dan memadai tidaknya

alat-alat perlengkapan kerja. (Isyandi, 2004: 134)

Menurut (Simanjuntak, 2003: 39) lingkungan kerja dapat diartikan

sebagai keseluruhan alat perkakas yang dihadapi, lingkungan sekitarnya

dimana seorang bekerja, metode kerjanya, sebagai pengaruh kerjanya baik

sebagai perorangan maupun sebagai kelompok. Sedangkan menurut

(Mardiana, 2005:78) lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai

melakukan pekerjaannya sehari-hari.

Dari beberapa defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan

kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja atau karyawan

pekerjaannya sehingga akan diperoleh hasil kerja yang maksimal, dimana

dalam lingkungan kerja tersebut terdapat fasilitas kerja yang mendukung

karyawan dalam penyelesaian tugas yang bebankan kepada karyawan guna

meningkatkan kerja karyawan dalam suatu perusahaan.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Untuk menciptakan lingkungan kerja yang baik ada beberapa hal yang

harus diperhatikan yaitu (Siagian, 2006: 63):

1) Bangunan tempat kerja

2) Ruang kerja yang lega

3) Ventilasi pertukaran udara

4) Tersedianya tempat-tempat ibadah keagamaan

5) Tersedianya sarana angkutan khusus maupun umum untuk karyawan

nyaman dan mudah

Menurut (Suwatno dan Priansa, 2011:163) secara umum lingkungan

kerja terdiri dari lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikis:

1. Faktor Lingkungan Fisik

Faktor lingkungan fisik adalah lingkungan yang berada disekitar

pekerja itu sendiri. Kondisi di lingkungan kerja dapat mempengaruhi

a) Rencana Ruang Kerja

Meliputi kesesuaian pengaturan dan tata letak peralatan kerja, hal ini

berpengaruh besar terhadap kenyamanan dan tampilan kerja karyawan.

b) Rancangan Pekerjaan

Meliputi peralatan kerja dan prosedur kerja atau metode kerja,

peralatan kerja yang tidak sesuai dengan pekerjaannya akan mempengaruhi

kesehatan hasil kerja karyawan.

c) Kondisi Lingkungan Kerja

Penerangan dan kebisingan sangat berhubungan dengan kenyamanan

para pekerja dalam bekerja. Sirkulasi udara, suhu ruangan dan penerangan

yang sesuai sangat mempengaruhi kondisi seseorang dalam menjalankan

tugasnya.

d) Tingkat Visual Privacy dan Acoustical Privacy

Dalam tingkat pekerjaan tertentu membutuhkan tempat kerja yang

dapat memberi privasi bagi karyawannya. Yang dimaksud privasi disini

adalah sebagai “keleluasaan pribadi” terhadap hal-hal yang menyangkut dirinya dan kelompoknya. Sedangkan acoustical privasi berhubungan dengan

2. Faktor Lingkungan Psikis

Faktor lingkungan psikis adalah hal-hal yang menyangkut dengan

hubungan sosial dan keorganisasian. Kondisi psikis yang mempengaruhi

kepuasan kerja karyawan adalah :

a. Pekerjaan Yang Berlebihan

Pekerjaan yang berlebihan dengan waktu yang terbatas

atau mendesak dalam penyelesaian suatu pekerjaan akan

menimbulkan penekanan dan ketegangan terhadap karyawan,

sehingga hasil yang didapat kurang maksimal.

b. Sistem Pengawasan yang Buruk

Sistem pengawasan yang buruk dan tidak efisien dapat

menimbulkan ketidakpuasaan lainnya, seperti ketidakstabilan

suasana politik dan kurangnya umpan balik prestasi kerja.

c. Frustasi

Frustasi dapat berdampak pada terhambatnya usaha

pencapaian tujuan, misalnya harapan perusahaan tidak sesuai

dengan harapan karyawan, apabila hal ini berlangsung terus

menerus menimbulkan frustasi bagi karyawan.

d. Perubahan-Perubahan dalam Segala Bentuk

Perubahan yang terjadi dalam pekerjaaan akan

perubahan lingkungan kerja seperti perubahan jenis pekerjaan,

perubahan organisasi, dan pergantian pemimpin perusahaan.

e. Perselisihan Antara Pribadi dan Kelompok

Hal ini terjadi apabila kedua belah pihak mempunyai

tujuan yang sama dan bersaing untuk mencapai tujuan tersebut.

Perselisihan ini dapat berdampak negatif yaitu terjadinya

peselisihan dalam berkomunikasi, kurangnya kekompakan dan

kerjasama. Sedangkan dampak positifnya adalah adanya usaha

positif untuk mengatasi perselisihan ditempat kerja, diantaranya:

persaingan, masalah status dan perbedaan antara individu.

Lingkungan kerja fisik maupun psikis keduanya sama

pentingnya dalam sebuah organisasi, kedua lingkungan kerja ini

tidak bisa dipisahkan. Apabila sebuah perusahaan hanya

mengutamakan satu jenis lingkungan kerja saja, tidak akan

tercipta lingkungan kerja yang baik, dan lingkungan kerja yang

kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih

banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja

yang efisien dan akan menyebabkan perusahaan tersebut

c. Aspek Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dapat dibagi menjadi beberapa bagian atau bisa

disebut juga aspek pembentuk lingkungan kerja, bagian-bagian itu bisa di

uraikan sebagai berikut (Simanjuntak, 2003:39):

1. Pelayanan kerja

Pelayanan karyawan merupakan aspek terpenting yang harus

dilakukan oleh setiap perusahaan terhadap tenaga kerja. Pelayanan yang

baik dari perusahaan akan membuat karyawan lebih bergairah dalam

bekerja, mempunyai rasa tanggung jawab dalam menyelesaikan

pekerjaannnya, serta dapat terus menjaga nama baik perusahaan melalui

produktivitas kerjanya dan tingkah lakunya. Pada umumnya pelayanan

karyawan meliputi beberapa hal yakni:

1) Pelayanan makan dan minum

2) Pelayanan kesehatan

3) Pelayanan kamar kecil atau kamar mandi ditempat kerja, dan

sebagainya

2. Kondisi Kerja

Kondisi kerja karyawan sebaiknya diusahakan oleh manajemen

perusahaan sebaik mungkin agar timbul rasa aman dalam bekerja untuk

udara yang tepat, keributan yang didapat dikendalikan, pengaruh warna,

ruang gerak yang diperlukan dan keamanan kerja karyawan.

3. Hubungan karyawan

Hubungan karyawan akan sangat menentukan dalam

menghasilkan produktivitas kerja. Hal ini disebabkan karena adanya

hubungan antara motivasi serta semangat dan kegairahan kerja dengan

hubungan yang kondusif antar sesama karyawan dalam bekerja,

ketidakserasian hubungan antara karyawan dapat menurunkan motivasi

dan kegairahan yang akibatnya akan dapat menurunkan produktivitas

kerja.

d. Manfaat Lingkungan Kerja

Manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja,

sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang

diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah

pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan

diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang

ditentukan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang

bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak

2. Gaya Kepemimpinan

a. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan yang sesuai dengan kondisi akan sangat

membantu dalam mengatasi masalah dan terutama masalah yang

berhubungan dengan bawahan atau karyawan. Gaya kepemimpinan yang baik

harus disesuaikan dengan kebutuhan, situasi dan kondisi yang ada di

lingkungannya. Gaya kepemimpinan sangat dibutuhkan untuk mempengaruhi

atau mengatur dan mengubah perilaku seseorang untuk bertindak sesuai

dengan arahan pemimpin.

Gaya kepemimpinan berakar dari kata pemimpin dan kepemimpinan.

Menurut Nawawi dan Hadari (1995: 9) kata pemimpin berarti orangnya dan

kepemimpinan adalah kegiatannya. Dari segi organisasi, kepemimpinan dapat

diartikan sebagai kemampuan atau kecerdasan mendorong sejumlah orang

(dua orang atau lebih) agar bekerja sama dalam melaksanakan

kegiatan-kegiatan yang terarah pada tujuan bersama.

Tampubolon (2007) menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan adalah

perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan,

sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba

mempengaruhi kinerja bawahannya. Menurut Hersey dan Blanchard dalam

secara efektif, manajer atau atasan harus memperhatikan dan menyesuaikan

dengan tingkat perkembangan bawahannya.

Beberapa pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa gaya

kepemimpinan merupakan strategi atau cara yang diambil oleh seorang

pemimpin dalam bersikap dan bertingkah laku dengan maksud untuk

mempengaruhi bawahannya agar berperilaku sesuai dengan arahan atau

petunjuk pemimpin untuk mencapai tujuan tertentu. Pemimpin harus

menyesuaikan gaya atau cara kepemimpinannya dengan bawahan yang

dipimpinnya.

b. Teori Kepemimpinan

Terdapat beberapa teori yang menjelaskan tentang kepemimpinan.

Dari beberapa literatur menjelaskan hal-hal yang berbeda tentang asal

kepemimpinan sesuai dengan pendapat dari penulis atau pengarang literatur

tersebut. Ada teori yang menyatakan pemimpin itu dilahirkan bukan dibuat

atau dibentuk. Ada juga teori yang menyebutkan bahwa pemimpin itu karena

adanya kelompok orang-orang dan ia melakukan pertukaran dengan yang

dipimpin. Ada juga teori yang menyatakan bahwa situasilah yang membentuk

pemimpin.

Terry dalam Kartono (1983: 45) mengemukakan beberapa teori

1. Teori Otokratis dan Pemimpin Otokratis

Kepemimpinan menurut teori ini didasarkan atas

perintah-perintah dan pemaksaan serta tindakan-tindakan yang arbitrer.

Pengawasan dilakukan secara ketat agar pekerjaan yang ada dilakukan

secara efisien.Dalam teori ini otokrat dibedakan menjadi tiga, yaitu

otokrat keras, otokrat lembut dan otokrat inkompeten. Otokrat keras

pada intinya memiliki sifat tepat, seksama dan sesuai dengan prinsip,

namun keras dan kaku, dan tidak mau mendelegasikan otoritas.

Sedangkan otokrat lembut atau baik memiliki kemiripan dengan otokrat

keras. Pemimpin hanya mentolerir kepatuhan yang sesuai dengan

perintah dan prinsip-prinsip yang diciptakannya sendiri.Tetapi

pemimpin ini memiliki sikap royal terhadap anggota atau karyawannya.

Berbeda dengan kedua tipe otokrat di atas, otokrat inkompeten tidak

mempunyai prinsip, tidak mengindahkan moral dan bersifat jahat.

2. Teori Psikologis

Teori ini menjelaskan bahwa fungsi pemimpin adalah

mengembangkan sistem motivasi terbaik, untuk merangsang kesediaan

bekerja para pengikut dan anak buahnya. Pemimpin mengarahkan anak

buahnya untuk mau bekerja untuk mencapai sasaran dan tujuan

organisasi maupun tujuan pribadi. Pemimpin juga memperhatikan

3. Teori Sosiologis

Kepemimpinan dianggap sebagai usaha untuk melancarkan

atau memperbaiki hubungan dalam organisasi dan usaha untuk

menyelesaikan konflik yang terjadi di dalamnya agar tercapai kerja

sama yang baik. Pemimpin menetapkan tujuan-tujuan yang akan

dicapai dan mengikut sertakan para pengikut dalam pengambilan

keputusan terakhir.

4. Teori Suportif

Dalam teori ini, pemimpin beranggapan bahwa semua

pengikutnya ingin berusaha sebaik-baiknya dan pemimpin bertugas

membimbing pengikutnya dengan sebaik-baiknya melalui tindakan

tertentu. Pemimpin akan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif

yang membantu mendorong para pengikutnya untuk melaksanakan

pekerjaan sebaik mungkin.

5. Teori Laissez Faire

Teori ini menjelaskan pemimpin yang kurang mampu

mengerjakan pekerjaan dan tanggung jawabnya sehingga pekerjaan

dan tanggung jawab yang ada diserahkan sepenuhnya kepada

bawahan. Akibatnya, kelompok yang dipimpinnya ini menjadi tidak

6. Teori Kelakuan Pribadi

Teori ini menjelaskan bahwa seorang pemimpin itu selalu

berkelakuan kurang lebih sama yaitu melakukan tindakan yang

berbeda dalam setiap situasi yang dihadapi. Pemimpin harus bersifat

fleksibel karena pemimpin harus mampu mengambil langkah yang

tepat untuk setiap masalah yang dihadapinya

7. Teori Sifat

Sudah banyak usaha yang dilakukan orang untuk

mengidentifikasikan sifat-sifat yang diharapkan ada pada seorang

pemimpin untuk meramalkan kesuksesan kepemimpinannya. Ada

beberapa ciri-ciri unggul yang diharapkan dimiliki oleh seorang

pemimpin yaitu memiliki intelegensi tinggi, banyak inisiatif,energik,

memiliki kedewasaan emosional, memiliki daya persuatif,mempunyai

keterampilan, komunikatif, memiliki kepercayaan diri,peka, kreatif,

memberikan partisipasi sosial yang tinggi dan lain-lain.

8. Teori Situasi

Teori ini menjelaskan bahwa pemimpin harus mempunyai

sifat dan sikap fleksibilitas yang tinggi menyesuaikan dengan keadaan

dan perkembangan zaman yang ada. Kepemimpinan harus bersifat

multidimensional agar mampu melibatkan diri dan menyesuaikan diri

kepemimpinan terdiri atas tiga elemen dasar yaitu pemimpin,

pengikut dan situasi

c. Jenis-jenis Gaya Kepemimpinan

Dalam praktiknya gaya kepemimpinan sekarang ini telah menjadi

semakin berkembang, beberapa tipe kepemimpinan yang sekarang ini ada

diantaranya adalah sebagai berikut (Siagian 2002):

1. Tipe Otokratis

Seorang pemimpin yang otokratis adalah pemimpin yang

memiliki kriteria atau ciri sebagai berikut:

a) Menganggap organisasi sebagai pemilik pribadi,

b) Mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi,

c) Menganggap bawahan sebagai alat semata-mata,

d) Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat,

e) Terlalu tergantung kepada kekuasaan formalnya

f) Dalam tindakan penggerakannya sering mempergunakan pendekatan

yang mengandung unsur paksaan dan bersifat menghukum.

2. Tipe Militeristis

Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud dari

seorang pemimpin tipe militerisme berbeda dengan seorang pemimpin

organisasi militer. Seorang pemimpin yang bertipe militeristis ialah

a) Dalam menggerakkan bawahan sistem perintah yang lebih sering

dipergunakan,

b) Dalam menggerakkan bawahan senang bergantung kepada pangkat

dan jabatannya;

c) Senang pada formalitas yang berlebih-lebihan,

d) Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahan,

e) Sukar menerima kritikan dari bawahannya,

f) Menggemari upacara-upacara untuk berbagai keadaan.

3. Tipe Paternalistis

Seorang pemimpin yang tergolong sebagai pemimpin yang

paternalistis ialah seorang yang memiliki ciri sebagai berikut:

a) Menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa, bersikap

terlalu melindungi (overly protective),

b) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil

keputusan,

c) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil

inisiatif,

d) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk

mengembangkan daya kreasi dan fantasinya,

4. Tipe Kharismatik

Hingga sekarang ini para ahli belum berhasil menemukan

sebab-sebab mengapa seseorang pemimpin memiliki kharisma. Umumnya diketahui

bahwa pemimpin yang demikian mempunyai daya tarik yang amat besar dan

pada umumnya mempunyai pengikut yang jumlahnya sangat banyak,

meskipun para pengikut itu sering pula tidak dapat menjelaskan mengapa

mereka menjadi pengikut pemimpin itu. Kurangnya pengetahuan tentang

sebab seseorang menjadi pemimpin yang kharismatik, maka sering hanya

dikatakan bahwa pemimpin seperti ini diberkahi dengan kekuatan gaib (supra

natural powers). Kekayaan, umur, kesehatan, profil tidak dapat dipergunakan

sebagai kriteria untuk pemimpin tipe kharismatik.

5. Tipe Demokratis

Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe

pemimpin yang demokratis yang paling tepat untuk organisasi modern. Hal

ini terjadi karena tipe kepemimpinan ini memiliki karakteristik sebagai

berikut:

a) Dalam proses penggerakan bawahan selalu bertitik tolak dari pendapat

bahwa manusia itu adalah makhluk yang termulia didunia,

b) Selalu berusaha mensinkronisasikan kepentingan dan tujuan organisasi

dengan kepentingan dan tujuan pribadi dari pada bawahannya,

d) Selalu berusaha mengutamakan kerjasama dan team work dalam usaha

mencapai tujuan,

e) Ikhlas memberikan kebebasan yang seluas-luasnya kepada bawahannya

untuk berbuat kesalahan yang kemudian diperbaiki agar bawahan itu

tidak lagi berbuat kesalahan yang sama, tetapi lebih berani untuk berbuat

kesalahan yang lain,

f) Selalu berusaha untuk menjadikan bawahannya lebih sukses,

g) Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin.

Sedangkan Robbins (2006) mengidentifikasi empat jenis gaya

kepemimpinan antara lain:

1. Gaya Kepemimpinan Kharismatik

Para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang heroik

atau yang luar biasa ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu

pemimpin mereka. Terdapat lima karakteristik pokok pemimpin

kharismatik:

a) Visi dan artikulasi. Dia memiliki visi ditujukan dengan sasaran ideal

yang berharap masa depan lebih baik daripada status quo, dan mampu

mengklarifikasi pentingnya visi yang dapat dipahami oleh orang lain.

b) Rasio personal. Pemimpin kharismatik bersedia menempuh resiko

personal tinggi, menanggung biaya besar, dan terlibat ke dalam

c) Peka terhadap lingkungan. Mereka mampu menilai secara realistis

kendala lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk

membuat perubahan.

d) Kepekaan terhadap kebutuhan pengikut. Pemimpin kharismatik

perseptif (sangat pengertian) terhadap kemampuan orang lain dan

responsif terhadap kebutuhan dan perasaan mereka.

e) Perilaku tidak konvensional. Pemimpin kharismatik terlibat dalam

perilaku yang dianggap baru dan berlawanan dengan norma.

2. Gaya Kepemimpinan Transaksional

Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang memandu atau

memotivasi para pengikut mereka menuju sasaran yang ditetapkan dengan

memperjelas persyaratan peran dan tugas. Gaya kepemimpinan transaksional

lebih berfokus pada hubungan pemimpin bawahan tanpa adanya usaha untuk

menciptakan perubahan bagi bawahannya. Terdapat empat karakteristik

pemimpin transaksional:

a) Imbalan kontingen: kontrak pertukaran imbalan atas upaya yang

dilakukan, menjanjikan imbalan atas kinerja baik, mengakui pencapaian.

b) Manajemen berdasar pengecualian (aktif): melihat dan mencari

penyimpangan dari aturan dan standar, menempuh tindakan perbaikan.

c) Manajemen berdasar pengecualian (pasif): mengintervensi hanya jika

d) Laissez Fair : melepas tanggung jawab, menghindari pembuatan

keputusan

3. Gaya Kepemimpinan Transformasional

Gaya kepemimpinan transformasional mencurahkan perhatian pada

hal-hal dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing pengikut.

Pemimpin transformasional mengubah kesadaran para pengikut akan

persoalan- persoalan dengan membantu mereka memandang masalah lama

dengan cara-cara baru, dan mereka mampu menggairahkan, membangkitkan,

dan mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra demi

mencapai sasaran kelompok. Terdapat empat karakteristik pemimpin

transformasional:

a) Kharisma: memberikan visi dan rasa atas misi, menanamkan

kebanggaan, meraih penghormatan dan kepercayaan

b) Inspirasi: mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan simbol

untuk memfokuskan pada usaha, menggambarkan maksud penting

secara sederhana.

c) Stimulasi intelektual: mendorong intelegensia, rasionalitas, dan

pemecahan masalah secara hati-hati

d) Pertimbangan individual: memberikan perhatian pribadi,melayani

4. Gaya Kepemimpinan Visioner

Kemampuan menciptakan dan mengartikulasikan visi yang realistis,

kredibel dan menarik mengenai masa depan organisasi atau unit organisasi

yang tengah tumbuh dan membaik dibanding saat ini. Visi ini jika diseleksi

dan diimplementasikan secara tepat, mempunyai kekuatan besar sehingga

bisa mengakibatkan terjadinya lompatan awal ke masa depan dengan

membangkitkan keterampilan, bakat, dan sumber daya untuk

mewujudkannya.

Menurut Nawawi dan Hadari (1995: 83) menjelaskan bahwa gaya

kepemimpinan memiliki tiga pola dasar yaitu:

1) Gaya kepemimpinan yang berpola mementingkan pelaksanaan tugas

secara efektif dan efisien, agar mampu mewujudkan tujuan secara

maksimal.

Pemimpin dalam pola ini memiliki keinginan dan tekad yang

besar untuk melaksanakan dan menyelesaikan tugas - tugasnya tanpa

campur tangan orang lain. Pemimpin menghendaki para anggotanya

untuk menyelesaikan setiap tugas yang diberikan dan fokus terhadap

tugas tersebut dengan tidak mencampuri tugas yang diberikan kepada

karyawan lain. Pemimpin berasumsi apabila setiap anggota

menjalankan dan menyelesaikan tugas dengan baik maka tujuan

2) Gaya kepemimpinan yang berpola mementingkan hubungan kerja

sama.

Pemimpin berkeinginan dan mengutamakan agar setiap

anggotanya dapat menjalin kerja sama dalam melaksanakan tugas

-tugasnya. Karyawan dituntut untuk mampu bekerja sama baik dengan

atasan atau pemimpin maupun dengan karyawan lain. Pemimpin

berkeyakinan bahwa dengan kerja sama yang baik semua tugas dapat

terselesaikan dengan maksimal dan perusahaan dapat berkembang

dengan baik.

3) Gaya kepemimpinan yang berpola mementingkan hasil yang dapat

dicapai dalam rangka mewujudkan tujuan kelompok atau organisasi.

Pemimpin menaruh perhatian yang besar dan menuntut

anggotanya untuk berprestasi. Pemimpin berpandangan bahwa hasil

yang dicapai adalah gambaran dari baik atau buruknya

kepemimpinannya. Cara untuk mencapai hasil tersebut tidak

diperhatikan karena yang terpenting dalam pola kepemimpinan ini

adalah hasil bukan proses.

d. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja

Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara dimana seorang pemimpin

dapat mempengaruhi dan dengan tepat mengarahkan tujuan perseorangan

efektif akan mampu menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan

nyaman bagi karyawan. Menurut Rivai dan Mulyadi (2011:42), gaya

kepemimpinan yang paling tepat adalah suatu gaya yang dapat

memaksimumkan produktivitas, kepuasan kerja, pertumbuhan, dan mudah

menyesuaikan dengan segala situasi.

Gaya kepemimpinan yang sesuai dengan situasi dan kondisi akan

mampu menciptakan suasana kerja yang baik dalam perusahaan sehingga

akan memberikan pengaruh yang positif terhadap tingkat kepuasan kerja

karyawan. Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang individu terhadap

pekerjaan yang dilakukannya. Seorang karyawan akan berharap bahwa

lingkungan kerja, pekerjaan yang dilakukannya, sikap atasan atau manajemen

atas akan bersikap baik atau bersahabat dengan karyawan. Semakin banyak

aspek yang sesuai dengan keinginan karyawan tersebut maka semakin tinggi

kepuasan kerjanya.

Apabila gaya kepemimpinan yang diterapkan dapat dengan tepat

mengarahkan tujuan organisasi dengan aspek-aspek atau tujuan yang

diharapkan individu atas pekerjaannya, mampu menciptakan kondisi atau

lingkungan kerja yang kondusif bagi karyawan maka semakin tinggi

kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan. Karyawan akan merasa

nyaman dalam bekerja tanpa adanya tekanan baik dari rekannya ataupun dari

tidak berhasil jika tidak bisa memotivasi, menggerakan, dan memuaskan

pegawai pada suatu pekerjaan dan lingkungan tertentu.

Baihaqi (2010) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa gaya

kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan. Gaya kepemimpinan merupakan salah satu faktor penting yang

mempengaruhi perilaku kerja seperti kepuasan karyawan. Gaya

kepemimpinan memberikan pengaruh secara langsung terhadap kepuasan

kerja melalui kecermatannya dalam menciptakan pekerjaan dan lingkungan

kerja yang menarik, pelimpahan tanggung jawab serta penerapan peraturan

dengan baik.

3. Kepuasan Kerja

a) Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja menurut Luthans dalam Engko (2008: 2) dapat

dipahami dalam tiga aspek. Pertama, kepuasan kerja merupakan bentuk

respon pekerja terhadap kondisi lingkungan pekerjaan. Kedua, kepuasan

kerja sering ditentukan oleh hasil pekerjaan atau kinerja.Ketiga, kepuasan

kerja terkait dengan sikap lainnya dan dimiliki oleh setiap pekerja.

Menurut Mangkunegara (2011: 117) kepuasan kerja adalah suatu

perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang

berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.

satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka.

Menurut Hasibuan (2009: 202) kepuasan kerja adalah sikap

emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini

dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja

dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar

pekerjaan.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas maka dapat disimpulkan

bahwa kepuasan kerja merupakan sikap dan perasaan pegawai, karyawan

atau pekerja terhadap pekerjaan yang dilakukannya, lingkungan kerjanya,

ganjaran atau imbalan yang diterimanya dan penilaian terhadap hasil

pekerjaannya. Perasaan tersebut dapat berupa perasaan senang, tidak senang,

nyaman atau tidak nyaman.

b) Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa hal antara lain upah,

kesempatan Promosi, lingkungan kerja dan sebagainya. Kepuasan kerja

karyawan dalam suatu perusahaan memiliki pengaruh yang cukup signifikan

terhadap kinerja karyawan atau kinerja perusahaan. Faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja menurut Hasibuan (2009: 203) sebagai

1. Balas jasa yang adil dan layak

2. Penempatan yang tepat sesuai keahlian

3. Berat ringannya pekerjaan

4. Suasana dan lingkungan pekerjaan

5. Peralatan yang menjangkau pelaksanaan pekerjaan

6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya

7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut pendapat

Gilmer (1966) dalam As’ad (2004: 114) sebagai berikut:

1. Kesempatan untuk Maju.

Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh

peningkatan pengalaman dan kemampuan kerja selama bekerja.Termasuk di

dalamnya adalah kesempatan untuk promosi atau naik jabatan.

2. Keamanan Kerja.

Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik

karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi

perasaan kerja karyawan selama bekerja. Karyawan akan berhenti dan

berpikir ulang apabila pekerjaan yang dilaksanakannya mengandung bahaya

dan efek Negatif didalamnya. Misalnya bekerja pada pabrik cat atau zat

3. Gaji.

Gaji merupakan salah satu bentuk kompensasi yang sering

menyebabkan ketidakpuasan dan jarang orang yang mengekspresikan

kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya. Gaji yang kecil

dengan beban kerja yang cukup berat akan membuat karyawan kecewa dan

merasa dirugikan. Gaji harus sesuai dan diberikan dengan adil kepada

karyawan.

4. Manajemen Kerja.

Manajemen kerja yang baik adalah yang memberikan situasi dan

kondisi kerja yang stabil, sehingga karyawan dapat bekerja dengan nyaman.

5. Kondisi kerja.

Dalam hal ini adalah sarana dan prasarana kerja seperti tempat kerja,

ventilasi, penyinaran, kantin, dan tempat parkir. Sarana yang lengkap dan

aman akan memberikan kenyamanan kerja pada karyawan.

6. Pengawasan

Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus

atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over yang

7. Faktor intrinsik dari pekerjaan.

Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu.

Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau

mengurangi kepuasan.

8. Komunikasi.

Komunikasi yang lancar antara karyawan dengan pimpinan dapat

meningkatkan kepuasan karyawan. Pemimpin yang bersedia untuk mau

mendengar, memahami dan mengakui pendapat atau prestasi serta

keluhan-keluhan karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan kepuasan kerja.

Karyawan akan merasa diakui dan dihargai keberadaannya dalam lingkungan

perusahaan.

9. Aspek sosial dalam pekerjaan.

Aspek ini merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi

dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.

Misalnya, perusahaan atau manajemen memberikan santunan kepada

karyawan yang sedang mengalami musibah, memberikan libur atau cuti

kepada karyawan yang sakit dan sebagainya.

10.Fasilitas

Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan

standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa

c) Indikator Kepuasan Kerja Karyawan

Ada beberapa indikator yang digunakan untuk mengetahui tingkat

kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan. Indikator-indikator

kepuasan kerja menurut Marihot (2002: 290) meliputi :

1) Gaji

Gaji adalah balas jasa berupa uang yang diberikan perusahaan

kepada Pegawai atau karyawannya. Apabila jumlah bayaran atau gaji

yang diterima seseorang adil sesuai dengan beban kerjanya, prestasinya,

dan kinerjanya dalam perusahaan maka karyawan akan merasa puas,

karena merasa dihargai dengan setimpal.

2) Pekerjaan itu sendiri

Kepuasan kerja yang dirasakan karyawan juga dipengaruhi

oleh pekerjaan yang dikerjakannya. Isi pekerjaan yang dilakukan

seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan.

3) Rekan kerja

Rekan kerja dalam suatu perusahaan juga memberikan

pengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan. Hubungan yang

baik dengan sesama karyawan akan membuat suasana kerja yang

4) Atasan

Atasan atau pimpinan merupakan orang yang mengatur

jalannya operasi perusahaan. Pemimpin yang menentukan kebijakan

dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan. Cara atau gaya

pemimpin dalam mengelola perusahaan akan mempengaruhi

kepuasan kerja yang dirasakan karyawan.

5) Promosi

Perusahaan perlu mengadakan program promosi bagi

karyawan yang memiliki prestasi yang bagus dan kinerja yang baik.

Karyawan akan termotivasi untuk berprestasi dan meningkatkan

kinerjanya sehingga karyawan akan merasa diakui eksistensinya

dalam perusahaan.

6) Lingkungan Kerja

Lingkungan yang kondusif akan membuat karyawan merasa

nyaman dalam menjalankan pekerjaannya. Lingkungan kerja yang

nyaman akan mempengaruhi tingkat kepuasan yang dirasakan

karyawan.

d) Manfaat Kepuasan Kerja

Luthans (2006) dalam Mahesa (2010) mengemukakan bahwa

1. Kinerja

Karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi, kinerjanya akan

meningkat. Kepuasan yang dirasakan oleh karyawan dalam bekerja

akan memberikan dorongan untuk bekerja lebih baik lagi dan

berprestasi. Ada beberapa variabel moderating yang menghubungkan

antara kinerja dengan kepuasan kerja, salah satunya adalah

penghargaan. Jika karyawan menerima penghargaan yang mereka

anggap pantas mendapatkannya, dan puas, ia akan menghasilkan

kinerja yang lebih besar.

2. Pergantian Karyawan

Kepuasan kerja yang tinggi akan membuat pergantian

karyawan menjadi rendah, karena karyawan merasa nyaman untuk

terus bekerja pada perusahaan tersebut. Berbeda apabila terdapat

ketidakpuasan kerja, karyawan merasa tidak nyaman, tertekan dan

hasilnya karyawan tidak mapu bekerja dengan baik dan akibatnya

pergantian karyawan akan tinggi.

B. Penelitian Terdahulu

1. Penelitian Pratiwi, Suwesty Yunia, 2011, Pengaruh Kepemimpinan dan

Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja

sebagai Variabel Intervening (Studi pada Perusahaan Daerah Air Minum

mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh secara langsung dan tidak

langsung kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan,

mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja karyawan

terhadap kinerja karyawan. Populasi penelitian ini adalah 318 orang

merupakan karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo

dengan sampel sejumlah 76 orang menggunakan rumus Slovin. Metode

pengumpulan data dokumentasi dan kuesioner, metode analisis yaitu uji

instrumen (uji validitas dan uji reliabilitas), analisis deskriptif persentase, uji

asumsi klasik dan analisis jalur menggunakan SPSS 16.0 for Windows.

Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Perusahaan

Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo. Kepemimpinan berpengaruh

positif terhadap kepuasan kerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum

Kabupaten Wonosobo. Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo.

Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo.

2. Penelitian Defri Edasa dan Elsanra Eka Putra (2015) Pengaruh Gaya

Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai LPP-RRI Bukittinggi. Tujuan dari penelitian ini adalah

untuk mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh secara parsial dan

Dari populasi sebanyak 93 orang pegawai. Kemudian dilakukan proporsi

sampel berdasarkan masing - masing Pengelompokan Tugas. Penentuan

ukuran sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin. Jumlah

sampel dalam penelitian ini sebanyak 76 orang. Teknik pengambilan sampel

digunakan adalah teknik Proportional cluster sampling. Metode

pengumpulan data dokumentasi dan kuesioner, metode analisis yaitu uji

instrumen (uji validitas dan uji reliabilitas), analisis deskriptif persentase, uji

asumsi klasik dan analisis regresi berganda menggunakan SPSS 16.0 for

Windows. Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan positif terhadap

Motivasi Kerja pegawai LPP-RRI Bukittinggi. Semakin baik pimpinan dalam

menjalankan fungsi Gaya Kepemimpinannya tentu akan membentuk

Motivasi Kerja pegawai LPP-RRI Bukittinggi menjadi lebih baik (2)

Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan positif terhadap Motivasi Kerja

pegawai LPP-RRI Bukittinggi. Semakin baik Lingkungan Kerja yang yang

dirasakan pegawai tentunya akan meningkatkan Motivasi Kerja pegawai

LPP-RRI Bukittinggi. (3) Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan

positif terhadap Kinerja pegawai LPPRRI Bukittinggi. Semakin baik

pimpinan dalam melaksanakan tugas akan meningkatkan Kinerja pegawai

dalam melaksanakan tugasnya seharihari. Artinya apabila unsur pimpinan

pada LPP-RRI Bukittinggi dapat menjalankan fungsi Gaya Kepemimpinan

Kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas (4)Lingkungan Kerja

berpengaruh signifikan positif terhadap Kinerja pegawai LPP-RRI

Bukittinggi. Semakin baik Lingkungan Kerja yang dirasakan pegawai

tentunya akan meningkatkan Kinerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya

seharihari. Artinya tinggi rendahnya kinerja pegawai ditentukan oleh

memadai atau tidaknya Lingkungan Kerja. (5) Motivasi Kerja pegawai

berpengaruh signifikan positif terhadap Kinerja pegawai LPP-RRI

Bukittinggi. Semakin baik Motivasi Kerja pegawai tentunya akan

meningkatkan Kinerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari.

Artinya tinggi rendahnya Kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas akan

ditentukan oleh baik buruknya Motivasi Kerja pegawai yang dirasakan oleh

C. Kerangka Konseptual

Keterangan :

: Menunjukkan pengaruh secara bersama-sama

: Menunjukkan arah secara Parsial Gaya Kepemimpinan (X1):

1. Gaya Kepemimpinan Otokratis:

 keputusan diambil sendiri

 tugas yang tidak sesuai

 ada unsur pemaksaan

2. Gaya Kepemimpinan Demokratis:

 Mengutamakan musyawarah

 Karyawan diperlakukan secarasama

3. Gaya Kepemimpinan Laissezfaire:

 Kebebasan berpendapat

 Sistem kepemimpinan tidakterstruktur

Lingkungan Kerja (X2): 1. Lingkungan Kerja Fisik:

 Fasilitas

 Ruang kerja

 Penerangan

 Sirkulasi

 Kebisingan

2. Lingkungan Kerja non fisik:

 Hubungan kekeluargaan

 komunikasi

Kepuasan Kerja (Y) 1. Gaji

2. Promosi 3. Pekerjaan itu sendiri

4. Rekan Kerja 5. Atasan

Keterangan:

1. Variabel dependen, yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel

lain.Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Kepuasan Kerja (Y).

2. Variabel independen, yaitu variabel yang mempengaruhi variabel lain.

Variabel independen dalam penelitian ini adalah Gaya Kepemimpinan (X1)

dan Lingkungan Kerja (X2).

Dari gambar diatas dapat dijelaskan bahwa dengan adanya Gaya

Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja yang baik, maka Kepuasan Kerja karyawan

juga baik. Apabila seorang pemimpin dapat memimpin karyawannya dengan baik

serta tidak terlalu menekan karyawannya, maka akan menimbulkan kepuasan kerja

bagi karyawan itu sendiri. Lingkungan kerja yang nyaman juga akan memberikan

kepuasan tersendiri bagi karyawan agar dapat menjalankan tugasnya.

8. Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara yang belum tentu kebenarannya

dan perlu dibuktikan melalui penelitian. Penelitian ini dimaksudkan untuk

memperoleh gambaran objektif tentang pengaruh antara gaya kepemimpinan

dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja. Hipotesis yang diajukan

sebagai berikut:

1) Terdapat pengaruh signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap

2) Terdapat pengaruh signifikan antara lingkungan kerja terhadap

kepuasan kerja karyawan.

3) Terdapat pengaruh signifikan antara gaya kepemimpinan dan

lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja

BAB III

METODE PENELITIAN A. Jenis Penilitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah studi pustaka dan studi kasus,

sebagai langkah awal, studi pustaka dilakukan dengan mengumpulkan

buku-buku yang menjadi sumber referensi memperoleh data landasan teori dan

cara menganalisis data. Langkah selanjutnya dengan studi kasus, yaitu

pendekatan penelitian dengan cara peneliti meneliti pada subjek tertentu dan

kesimpulannya hanya berlaku pada subjek tersebut.

B. Subjek penelitian

1. Subjek Penelitian

Subjek dari penelitian ini adalah karyawan Pabrik Roti Hoya di

Pekanbaru, Riau.

2. Objek Penelitian

Objek dari penelitian ini adalah lingkungan kerja, gaya kepemimpinan

dan kepuasaan karyawan Pabrik Roti Hoya di Pekanbaru, Riau.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu Penelitian

2. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian dilaksanakan di Pabrik Roti Hoya Jalan Kapur No 27

D-G Pekanbaru, Riau.

D. Variable Penelitian

1. Identifikasi Variabel

a. Variable Independen (X)

Variable independen (bebas) adalah variabel yang menjadi sebab

timbulnya atau berubahnya variabel dependen (Sugiyono, 2007: 3).

Variabel independen dalam penelitian ini yaitu lingkungan kerja dan

gaya kepemimpinan.

b. Variabel Dependen (Y)

Variabel Dependen (terikat) adalah variabel yang dipengaruhi yang

menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2007: 3).

Variabel dependen dalam penelitian ini yaitu kepuasan karyawan.

2. Pengukuran Variabel

Skala yang digunakan oleh penulis adalah skala Likert

merupakan skala yang didasarkan pada penjumlahan sikap responden

dalam merespon pertanyaan yang berkaitan dengan

indikator-indikator suatu konsep atau variabel yang sedang diukur. Skala

pengukuran untuk variabel lingkungan kerja, gaya kepemimpinan dan

Keterangan Skor Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Netral (N) 3

Tidak Setuju (TS) 2 Sangat Tidak Setuju ( STS) 1

E. Definisi Operasional

1. Gaya kepemimpinan (X1)

Gaya kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin

mempengaruhi perilaku bawahan agar mau berkerja sama dan bekerja

secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Indikatornya:

1) Gaya Kepemimpinan Otokratis:

a. Keputusan diambil sendiri

b. Tugas yang tidak sesuai

c. Ada unsur pemaksaan

2) Gaya Kepemimpinan Demokratis:

a. Mengutamakan musyawarah

b. Karyawan diperlakukan secara sama

3) Gaya Kepemimpinan Laissezfaire:

a. Kebebasan berpendapat

b. Sistem kepemimpinan

2. Lingkungan kerja (X2)

Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja segala yang ada di

menjalankan tugas yang dibebankan (Nitisemito, 2002:183).

Indikator dari lingkungan kerja :

1) Lingkungan Kerja Fisik:

a. Fasilitas

b. Ruang kerja

c. Penerangan

d. Sirkulasi

e. Kebisingan

2) Lingkungan Kerja non fisik:

a. Hubungan kekeluargaan

b. Komunikasi

3. Kepuasan Kerja (Y)

Kepuasan kerja adalah sikap atau rasa seseorang puas atau

tidak puas terhadap pekerjaannya dan dipengaruhi oleh beberapa

faktor diantaranya gaji, pekerjaan itu sendiri, rekan sekerja, atasan

promosi dan lingkungan kerja (Marihot tua Efendi, 2005: 291).

Indikatornya:

a. Gaji

b. Promosi

c. Pekerjaan itu sendiri

e. Atasan

F. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, yang

biasanya berupa orang, objek, transaksi atau kejadian dimana kita

tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi objek penelitian

(Kuncoro, 2003: 103). Dalam penelitian ini yang menjadi populasinya

adalah karyawan Pabrik Roti Hoya di Pekanbaru, Riau berjumlah 200

orang.

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2008:116), sampel adalah sebagian dari

jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dalam

penelitian ini sampel yang digunakan sebanyak 70 karyawan Pabrik

Roti Hoya di Pekanbaru, Riau. Untuk mendapatkan sampel yang

dapat menggambarkan populasi, maka dalam penentuan sampel

penelitian ini menggunkan rumus Slovin (Umar, 2007: 78) sebagai

berikut:

Keterangan:

n : Ukuran sampel yang minimum yang akan diambil

e : Persen kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan

pengambilan sampel yang masil dapat ditolerir (error).

Dari jumlah populasi tersebut dengan tingkat kelonggaran ketidak

telitian sebesar 10%, maka menggunakan rumus diatas diperoleh sampel

sebesar:

Sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 70 karyawan dari

seluruh karyawan Pabrik Roti Hoya di Pekanbaru.

G. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan Accidental Sampling

yaitu teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang

secara kebetulan atau inccidental bertemu dengan peneliti dapat digunakan

sebagai sampel, bila dipandang orang yang kebetulan ditemui itu cocok

sebagai narasumber.

H. Sumber Data

1. Data Primer

Data akan diperoleh dengan menyebarkan kuesioner yang dilakukan

oleh peneliti dengan pertanyaan meliputi lingkungan kerja dan gaya

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh

orang yang melakukan penelitian dari sumber-sumber yang sudah ada

(Hasan, 2004: 19).

I. Teknik Pengumpulan Data

Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk

memperoleh informasi dari responden. Kuesioner ini diberikan untuk

mengetahui hal-hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja dan gaya

kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan.

J. Teknik Pengujian Instrument

1. Uji Validitas Kuesioner

Menurut Sugiyono (2008: 172), instrumen yang valid berarti

alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu

valid. Valid berarti instrument tersebut dapat digunakan untuk

mengukur apa yang seharusnya diukur. Item yang mempunyai

korelasi positif dengan kriterium (skor total) serta korelasi yang

tinggi, menunjukkan bahwa item tersebut mempunyai validitas yang

tinggi pula. Biasanya syarat minimum untuk dianggap memenuhi

syarat adalah kalau r =0,3. Jadi kalau korelasi antara butir dengan skor

tidak valid. Rumus yang digunakan adalah rumus Product Moment

(Sugiyono, 2004: 213):

∑ ∑ ∑

√ ∑ ∑ ∑ ∑

Keterangan :

r : Koefisien korelasi

∑X : Jumlah skor X

∑XY : Jumlah hasil kali antara X dan Y N : Banyak Responden

∑Y : Jumlah skor Y

∑ : Jumlah pangkat dua nilai variabel X

∑ : Jumlah pangkat dua nilai variabel Y

 Jika r dihitung > r tabel, maka instrumen tersebut dikatakan valid.

 Jika r dihitung < r tabel, maka instrument tersebut dikatakan tidak valid.

2. Reliabilitas

Reliabilitas adalah sejauh mana suatu alat alat ukur memiliki

kemampuan dalam penggunaannya, baik ditinjau dari waktu ke waktu

maupun dari kondisi satu dengan kondisi yang lain. Untuk menguji

reliabilitas, digunakan teknik Alpha Cronbach dengan rumus sebagai

{ _{} {} ∑ }

Keterangan:

: Reabilitas instrument

: Banyaknya butir pertanyaan

∑ : Jumlah varian butir

: Varian Total

Setelah diperoleh, kemudian dikonsultasikan dengan r tabel dengan jumlah n sampel, pada taraf signifikan 5%. Intrumen handal

jika >r tabel. Tingkat reabilitas juga dilihat dari nilai probabilitas (P), dinyatakan handal jika P < 0,05.

K. Teknik Analisis Data

1. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar

pengaruh variabel bebas yaitu: lingkungan kerja (X1), gaya

kepemimpinan (X2) dan kepuasan karyawan (Y). Persamaan regresi

linier berganda adalah:

Keterangan:

Y : Variabel dependen (kepuasan karyawan)

: Koefisien regresi gaya kepemimpinan

: Variabel lingkungan kerja

: Variabel gaya kepemimpinan

2. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik model regresi berganda menurut (Sunyoto, 2007:

89):

a. Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas adalah untuk menguji apakah pada

model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

independen. Apabila terjadi korelasi, maka dinamakan

masalah Multikolinearitas (Ghozali, 2005: 38).

b. Uji Normalitas

Uji Normalitas adalah menguji apakah model regresi, kedua

variabel mempunyai distribusi normal dan setidaknya

mendekati normal. Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi

dengan melihat penyebaran data pada sumbu diagonal dari

grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas adalah ketidaksamaan varian dari

residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka

disebut homoskedistisitas.

3. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa

besar pengaruh variabel independen (lingkungan kerja dan gaya

kepemimpinan) terhadap variabel dependen (kepuasan karyawan).

Rumus yang digunakan:

∑

Keterangan:

: Koefisien determinasi

: Variabel independen

: Koefisien regresi

: Variabel dependen (kepuasan karyawan)

4. Uji t

Uji t digunakan untuk menguji apakah suatu variabel bebas

berpengaruh atau tidak berpengaruh terhadap variabel tidak bebas. Uji

t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel X

dan Y, apakah variabel lingkungan kerja (X1) dan gaya

kepemimpinan (X2) berpengaruh terhadap Kepuasan karyawan (Y)

H0: Variabel-variabel bebas merupakan lingkungan kerja dan gaya

kepemimpinan tidak mempunyai pengaruh terhadap kepuasan

karyawan.

Ha : Variabel-variabel bebas merupakan lingkungan kerja dan gaya

kepemimpinan mempuyai pengaruh terhadap kepuasan

karyawan.

a. Menentukan Signifikansi (α)

Tingkat signifikansi α = 5% adalah ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian.

b. Menentukan t hitung dengan menggunakan SPSS atau rumus t

hitung (Hasan, 2004: 103):

Keterangan:

: Nilai koefisien regresi

: Nilai koefisien regresi untuk populasi

: Simpangan baku koefisien regresi 5. Uji F

Uji F digunakan untuk melihat apakah variabel independen

secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

H0 : Tidak terhadap pengaruh lingkungan kerja dan gaya

kepemimpinan terhadap kepuasan karyawan.

Ha : Terdapat pengaruh lingkungan kerja dan gaya

kepemimpinan terhadap kepuasan karyawan.

Hipotesis kemudian diuji untuk mengetahui diterima atau

ditolak hipotesisnya. Pengujian hipotesis ditunjukkan untuk menguji

ada tidaknya pengaruh dari variabel bebas secara keseluruhan

terhadap variabel dependen. Pengujian hipotesis dengan

menggunakan Uji F atau yang biasa disebut dengan Analysis of varian

(Anova).

Pengujian Anova atau Uji F bisa dilakukan dengan dua cara

yaitu melihat tingkat signifikasi atau dengan membandingkan dengan - pengujian dengan tingkat signifikasi pada tabel Anova < maka Ho ditolak (berpengaruh), sementara sebaliknya apabila tingkat signifikasi pada tabel Anova > , maka Ho diterima (tidak berpengaruh).

Pengujian hipotesis menurut Sugiyono (2012: 223) dapat

digunakan rumus signifikasi korelasi ganda sebagai berikut:

: Jumlah variabel independen

: Jumlah anggota sampel

: (n-k-1) derajat kebebasan

Pengujian dengan membandingkan dengan dilakukan dengan ketentuan yaitu:

Kriteria Uji:

a) Jika > pada 5% maka Ho ditolak dan diterima (berpengaruh).

b) Jika < pada = 5% maka Ho diterima dan ditolak (tidak berpengaruh).

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Perkembangan Perusahaan

Roti Hoya bermula di provinsi Sumatera Barat, tepatnya di Kota Padang,

Jalan Cokroaminoto. Mulai berdiri pada tahun 1980, dengan kondisi pada saat itu

produksi dalam jumlah yang kecil jika dibanding dengan saat ini. Dan alat

produksinya saat itupun masih sangat sederhana dan manual. Seiring dengan

berjalannya waktu roti Hoya di Kota Padang ternyata melekat dihati para konsumen

dan mengembangkan usaha. Pada tanggal 8 Februari 2000, Roti Hoya

mengembangkan usaha ke kota Pekanbaru, beralamat dijalan Durian nomer 37 A-B

(depan pemancar TVRI). Bermula dengan peralatan-peralatan yang sederhana dan

masih dikerjakan dengan manual, dan perusahaan baru bisa memperkerjakan empat

orang karyawan yang berasal dari Hoya Padang dan dipimpin oleh seorang manager

bernama Wempie Gunawan. Dengan kegigihan manager serta ketekunan melalui

setiap tantangan untuk eksistensi industri baru ini. Produksi pertama adalah roti

tawar, melihat pasar yang semakin baik serta konsumen mulai mengenal roti Hoya

maka produksi ditambah dengan roti manis, donat, bakery, cake dan kue jajanan

pasar. Sampai pada saat ini, perusahaan terus berkembang dengan baik untuk

mengimbangi para pesaing yang cukup ketat dan berbagai macam cara dilakukan

untuk dapat menjaga produk yang bermutu tinggi dan telah memperoleh sertifikat

FREQUENCIES VARIABLES=Jenis Usia Pendidikan Masa /ORDER=ANALYSIS.

Frequencies

Statistics

Jenis kelamin Usia Pendidikan Masa kerja

N Valid 70 70 70 70

Missing 0 0 0 0

Frequency Table

Jenis kelamin

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Pria 32 45.7 45.7 45.7

Wanita 38 54.3 54.3 100.0

Total 70 100.0 100.0

Usia

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 20 tahun sd 25 tahun 17 24.3 24.3 24.3

> 25 tahun 53 75.7 75.7 100.0

Total 70 100.0 100.0

Pendidikan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid .00 5 7.1 7.1 7.1

Sekolah Menengah Pertama (SMP)

6 8.6 8.6 15.7

Sekolah Menengah Atas (SMA)

59 84.3 84.3 100.0

Total 70 100.0 100.0

Masa kerja

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid < 1 tahun 5 7.1 7.1 7.1

1 tahun sd 3 tahun 16 22.9 22.9 30.0

>3 tahun 49 70.0 70.0 100.0

148 STRING a b c (A20).

RECODE X1 X2 Y (1.00 thru 1.79='Sangat tidak setuju') (1.80 thru 2.59='Tidak setuju') (2.60 thru 3.39='Cukup setuju') (4.20 thru 5.00='Sangat setuju') (3.40 thru 4.19='Setuju') INTO a b c.

VARIABLE LABELS a 'Gaya kepemimpinan' /b 'Lingkungan kerja' /c 'Kepuasan kerja'.

EXECUTE.

FREQUENCIES VARIABLES=a b c /ORDER=ANALYSIS.

Frequencies

Statistics Gaya

kepemimpinan

Lingkungan kerja

Kepuasan kerja

N Valid 70 70 70

Missing 0 0 0

Frequency Table

Gaya kepemimpinan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Cukup setuju 22 31.4 31.4 31.4

Setuju 9 12.9 12.9 44.3

Tidak setuju 39 55.7 55.7 100.0

Total 70 100.0 100.0

Lingkungan kerja

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Cukup setuju 8 11.4 11.4 11.4

Sangat setuju 16 22.9 22.9 34.3

Setuju 46 65.7 65.7 100.0

Total 70 100.0 100.0

Kepuasan kerja

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Cukup setuju 11 15.7 15.7 15.7

Sangat setuju 32 45.7 45.7 61.4

Setuju 25 35.7 35.7 97.1

Tidak setuju 2 2.9 2.9 100.0

Tabel uji F

Df uji f _ 0.05 df uji f _ 0.05 df uji f _ 0.05 df uji f _ 0.05

1 161.4476 26 4.2252 51 4.0304 76 3.9668

2 18.5128 27 4.21 52 4.0266 77 3.9651

3 10.128 28 4.196 53 4.023 78 3.9635

4 7.7086 29 4.183 54 4.0195 79 3.9619

5 6.6079 30 4.1709 55 4.0162 80 3.9604

6 5.9874 31 4.1596 56 4.013 81 3.9589

7 5.5914 32 4.1491 57 4.0099 82 3.9574

8 5.3177 33 4.1393 58 4.0069 83 3.956

9 5.1174 34 4.13 59 4.004 84 3.9546

10 4.9646 35 4.1213 60 4.0012 85 3.9532

11 4.8443 36 4.1132 61 3.9985 86 3.9519

12 4.7472 37 4.1055 62 3.9959 87 3.9506

13 4.6672 38 4.0982 63 3.9934 88 3.9493

14 4.6001 39 4.0913 64 3.9909 89 3.9481

15 4.5431 40 4.0847 65 3.9886 90 3.9469

16 4.494 41 4.0785 66 3.9863 91 3.9457

17 4.4513 42 4.0727 67 3.984 92 3.9445

18 4.4139 43 4.067 68 3.9819 93 3.9434

19 4.3807 44 4.0617 69 3.9798 94 3.9423

20 4.3512 45 4.0566 70 3.9778 95 3.9412

21 4.3248 46 4.0517 71 3.9758 96 3.9402

22 4.3009 47 4.0471 72 3.9739 97 3.9391

23 4.2793 48 4.0427 73 3.972 98 3.9381

24 4.2597 49 4.0384 74 3.9702 99 3.9371

150 Tabel Uji t

α = 5% danα = 2.5%

Df Uji_t_5 Uji_t_2.5 34 1.6909 2.0322 68 1.6676 1.9955 1 6.3138 12.7062 35 1.6896 2.0301 69 1.6672 1.9949 2 2.92 4.3027 36 1.6883 2.0281 70 1.6669 1.9944 3 2.3534 3.1824 37 1.6871 2.0262 71 1.6666 1.9939 4 2.1318 2.7764 38 1.686 2.0244 72 1.6663 1.9935 5 2.015 2.5706 39 1.6849 2.0227 73 1.666 1.993 6 1.9432 2.4469 40 1.6839 2.0211 74 1.6657 1.9925 7 1.8946 2.3646 41 1.6829 2.0195 75 1.6654 1.9921 8 1.8595 2.306 42 1.682 2.0181 76 1.6652 1.9917 9 1.8331 2.2622 43 1.6811 2.0167 77 1.6649 1.9913 10 1.8125 2.2281 44 1.6802 2.0154 78 1.6646 1.9908 11 1.7959 2.201 45 1.6794 2.0141 79 1.6644 1.9905 12 1.7823 2.1788 46 1.6787 2.0129 80 1.6641 1.9901 13 1.7709 2.1604 47 1.6779 2.0117 81 1.6639 1.9897 14 1.7613 2.1448 48 1.6772 2.0106 82 1.6636 1.9893 15 1.7531 2.1314 49 1.6766 2.0096 83 1.6634 1.989 16 1.7459 2.1199 50 1.6759 2.0086 84 1.6632 1.9886 17 1.7396 2.1098 51 1.6753 2.0076 85 1.663 1.9883 18 1.7341 2.1009 52 1.6747 2.0066 86 1.6628 1.9879 19 1.7291 2.093 53 1.6741 2.0057 87 1.6626 1.9876 20 1.7247 2.086 54 1.6736 2.0049 88 1.6624 1.9873 21 1.7207 2.0796 55 1.673 2.004 89 1.6622 1.987 22 1.7171 2.0739 56 1.6725 2.0032 90 1.662 1.9867 23 1.7139 2.0687 57 1.672 2.0025 91 1.6618 1.9864 24 1.7109 2.0639 58 1.6716 2.0017 92 1.6616 1.9861 25 1.7081 2.0595 59 1.6711 2.001 93 1.6614 1.9858 26 1.7056 2.0555 60 1.6706 2.0003 94 1.6612 1.9855 27 1.7033 2.0518 61 1.6702 1.9996 95 1.6611 1.9853 28 1.7011 2.0484 62 1.6698 1.999 96 1.6609 1.985 29 1.6991 2.0452 63 1.6694 1.9983 97 1.6607 1.9847 30 1.6973 2.0423 64 1.669 1.9977 98 1.6606 1.9845 31 1.6955 2.0395 65 1.6686 1.9971 99 1.6604 1.9842 32 1.6939 2.0369 66 1.6683 1.9966 100 1.6602 1.984 33 1.6924 2.0345 67 1.6679 1.996

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

(Studi Kasus pada Karyawan Pabrik Roti Hoya di Pekanbaru, Riau) Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan pada pabrik Roti Hoya di Pekanbaru, Riau. Populasi penelitian ini adalah 200 orang karyawan Pabrik Roti Hoya di Pekanbaru, Riau. Sampel yang diambil adalah sebanyak 70 karyawan dari seluruh karyawan Pabrik Roti Hoya di Pekanbaru dengan teknik pengambilan sampel Accidental Sampling. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan angket kepada responden. Teknik analisis data yang digunakan adalah uji regresi berganda. Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa: (1) Gaya kepemimpinan secara parsial berpengaruh bersama-sama terhadap Kepuasan kerja karyawan di Roti Hoya Pekanbaru, Riau. (2) Lingkungan kerja secara parsial berpengaruh bersama-sama terhadap Kepuasan kerja karyawan di Roti Hoya Pekanbaru, Riau. (3) Gaya kepemimpinan dan Lingkungan kerja berpengaruh secara bersama-sama terhadap Kepuasan kerja karyawan di Roti Hoya Pekanbaru, Riau.

ABSTRACT

EFFECT OF WORK ENVIRONMENT AND LEADERSHIP STYLE ON THE JOB SATISFACTION OF EMPLOYEES

(Case Study at Employees Hoya Bread Factory Pekanbaru, Riau)

This research aims to identity the effect of work environment and leadership style on the employees job satisfaction at Hoya bread factory Pekanbaru, Riau. The population of this study is 200 employees of Hoya Bread Factory Pekanbaru, Riau. The research size sample is 70 employees of Hoya Bread Factory Pekanbaru, who are taken under Accidental Sampling technique. The data collection technique is questionnaire. The data analysis technique used is regression analysis. Based on the results it is found that: (1) The leadership style partially affects the job satisfaction of employees of Hoya Bread Factory Pekanbaru, Riau. (2) The working environment partially affects the job satisfaction of employees of Hoya Bread Factory Pekanbaru, Riau. (3) The leadership style and work environment simultaneously influence the satisfaction of employees at Hoya Bread Factory Pekanbaru, Riau.