BAB II TINJAUAN TEORITIS - Pengaruh Sikap Pada Perubahan Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Pengurus Partai Keadilan Sejahtera di Kota Medan

BAB II TINJAUAN TEORITIS A. Komitmen Organisasi

1. Definisi Komitmen Organisasi

  Menurut Robbins (2003), Komitmen organisasional didefinisikan sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan berpihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Mowday, Porter, dan Steers (1982) mengemukakan bahwa komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai :relative strength of an

individual’s identification with and involvement in a particular organization.

  Definisi menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiiki arti lebih dari sekedar loyalitas yang pasif, tetapi melibatkan hubungan aktif dan keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya.

  Meyer, Allen dan Smith (1991) menyatakan komitmen organisasi adalah suatu keadaan psikologis yang mengkarakteristikkan hubungan karyawan dengan organisasi, dan memiliki implikasi terhadap keputusan untuk melanjutkan atau menghentikan keanggotaan dalam organisasi.Sedangkan Mathis dan Jackson (2001) berpendapat bahwa komitmen organisasional adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada dalam organisasi tersebut.Sedangkan Charles (dalam Djati, 2003) menyatakan bahwa komitmen organisasi secara umum dipahami sebagai ikatan kejiwaan individu terhadap organisasi termasuk keterlibatan kerja, kesetiaan, dan perasaan percaya pada nilai-nilai organisasi.

  Berdasarkan uraian teori-teori diatas dapat didefinisikan bahwa komitmen organisasi ialah suatu keadaan di mana seorang kader berpihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi ituyang mengkarakteristikkan hubungan aktif dan keinginan kader untuk memberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya.

  2. Komponen Komitmen Organisaisi

  Komitmen organisasi yang dikemukakan oleh Mowday, dkk.. (1982) ini bercirikan adanya: a.Beliefyang kuat serta penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi;

  b. Kesiapan untuk bekerja keras, serta; c. Keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi.

  Komitmen ini tergolong komitmen sikap karena berkaitan dengan sejauhmana individu merasa nilai dan tujuan pribadinya sesuai dengan nilai dan tujuan organisasi.Semakin besar kongruensi antara nilai dan tujuan individu dengan nilai dan tujuan organisasi maka semakin tinggi pula komitmen karyawan pada organisasi.

  3. Faktor-Faktor Komitmen Organisasi

  Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi menurut Luthans (1992) yakni dapat berasal dari : 1.

  Internal karyawan (umur, masa jabatan dalam organisasi, tingkat pendidikan).

  Umur karyawan menunjukkan catatan biografis lamanya masa hidup seseorang yang digolongkan dalam dua dimensi yakni tua dan muda, sedangkan masa jabatan merupakan lamanya seseorang bekerja atau menjabat suatu posisi dalam organisasi.Umumnya orang-orang yang berusia lebih tua dan telah lama bekerja memiliki komitmen organisasi yang tinggi dibandingkan dengan mereka yang berusia muda.

  Hal ini dipengaruhi oleh pandangan bahwa masa hidup mereka baik kehidupan bilologis maupun usia kerja di perusahaan hanya tinggal sesaat, sehingga mencegah mereka untuk keluar dari perusahaan, dalam arti mereka tetap komit dengan organisasi.

2. Eksternal yang berasal dari organisasi (desain kerja dan gaya kepemimpinan pengawas).

  Steers (1977) mengatakanfaktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi, meliputi:

  1. Karakteristik personal. Karakteristik personal yang terdiri dari usia, tingkat pendidikan, jenis kelamin, suku bangsa, dan kepribadian berkolerasi dengan komitmen organisasi (Mathieu & Zajac, 1990).

  2. Karakteristik yang berkaitan dengan pekerjaan atau jabatan, dan

  3. Pengalaman kerja.Pengalaman kerja memberikan kontribusi paling besar terhadap komitmen organisasi. Pengalaman kerja meliputi keterandalan organisasi, persepsi dan perasaan karyawan, realisasi harapan, sikap terhadap organisasi, serta norma kelompok yang berkaitan dengan kerja keras (Buchanan, 1974).

  Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh, usia, masa kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin, persepsi, suku bangsa, kepribadian, karakteristik yang berkaitan dengan pekerjaan atau jabatan, persepsi dan perasaan karyawan yang dipentingkan, sikap terhadap organisasi, serta norma kelompok yang berkaitan dengan kerja keras. Sikap pada perubahan organisasi termasuk dalam kategori pengalaman kerja. Selain itu persepsi dan perasaan dari karyawan juga merupakan komponen sikap yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi yakni kognitif, afektif, dan konatif (Eagly dan Chaiken, 1993). Hal ini sesuai dengan Daff (2006) yang mengatakan persepsi merupakan proses kognitif yang digunakan orang-orang untuk memahami lingkungan dengan cara menyeleksi,mengorganisasikan dan menafsirkan informasi dari lingkungan.

  Maka dari itu, sikap pada perubahan organisasi termasuk dalam kategori pengalaman kerja yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi dari Steers (1997) dan Buchanan (1974).

B. Sikappada Perubahan Organisasi

1. Definisi Sikap Pada Perubahan Organisasi

  Fishbein (1976) mendefinisikan sikap (attitude) ialah suatu keadaan yang implisit yang mendorong dengan menghasilkan respon yang dianggap sosial di dalam masyarakat individu tersebut.Hal ini dimaksudkan ialah respon implisit dengan kekuatan dorongan yang terjadi dalam diri individu yang menghasilkan respon terhadap suatu pola stimulus yang akan mempengaruhi respon-respon berikutnya. Eagly dan Chaiken (1993) memformulasikan sikap merupakan kecenderungan psikologis yang diekspresikan ketika mengevaluasi sesuatu maupun seseorang.Sikap tersebut dapat berbentuk positif, netral maupun negatif.Sedangkan Luthans (1992) mengatakan bahwa sikap adalah kecenderungan terus menerus untuk merasakan dan bertingkah laku dengan cara tertentu terhadap suatu objek. Gordon W. Alport (dalam Fishbein, 1976) mendefinisikan sikap ialah : “an attitude is a mental and neural state of readiness, organized through

  experience, eexerting a directive or dynamic influen ce upon the individual’s response to all objects and situations which it is related

  ” Pernyataan diatas dapat dipahamibahwasanya menurut Alport sikap merupakan suatu kondisi mental dan saraf yang tersusun melalui pengalaman serta mendorong individu yang mengarah kepada satu arah atau secara dinamik terhadap suatu objek atau situasi yang berkaitan dengannya.Menurut Robbins (dalam Muchlas, 2005) menyatakan sikap (attitude) merupakan sesuatu yang kompleks, yang biasa didefinisikan sebagai pernyataan-pernyataan evaluatif, baik yang menyenangkan maupun yang tidak menyenangkan atau bersifat negatif maupun positif, atau penilaian-penilaian mengenai objek, manusia, atau peristiwa-peristiwa.

  Untuk memahami perubahan organisasi secara teoritis, penulis mengumpulkan beberapa definisi dan konsep para ilmuan.Winardi (dalam Kahar, 2008) menyatakan, bahwa perubahan organisasi adalah tindakan beralihnya sesuatu organisasi dari kondisi yang berlaku kini menuju ke kondisi masa yang akan datang menurut yang diinginkan guna meningkatkan efektivitasnya. Pada dasarnya semua perubahan yang dilakukan mengarah pada peningkatan efektiftas organisasi dengan tujuan mengupayakan perbaikan kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan serta perubahan perilaku anggota organisasi (Robbins, 2003).Lebih lanjut Robbins menyatakan perubahan organisasi dapat dilakukan pada struktur yang mencakup strategi dan sistem, teknologi, penataan fisik dan sumber daya manusia.

  Maka, dari berbagai definisi sikap dan perubahan organisasi diatas dapat dijelaskan definisi sikap pada perubahan organisasi. Holt (2007) menyatakan sikap pada perubahan organisasi ialah sikap komprehensif yang secara stimultan dipengaruhi oleh isi, proses, konteks, individu yang terlibat dalam suatu perubahan, merefleksikan sejauh mana kecenderungan individu untuk menyetujui atau tidak menyetujui, menerima atau menolak, dan mengadopsi atau tidak mengadopsi rencana spesifik yang bertujuan untuk mengubah keadaan saat ini. Maka dapat yang disimpulkan bahwa sikap pada perubahan organisasi ialah kecenderungan seseorang dalam memberikan evaluasi positif ataupun negatif berdasarkan kognitif, afektif, dan konatif terhadap perubahan- perubahan organisasi yang terjadi berupa perubahan struktural, yang meliputi perubahan strategi, stuktur organisasi dan sistem maupun perubahan perilaku manusia dalam organisasi, kebijakan sumber daya manusia dan budaya organisasi.

2. Komponen-Komponen Sikap pada Perubahan Organisasi

  Eagly dan Chaiken (1993) membagi sikap menjadi 3 komponen, yakni kognitif, afektif, dan konatif. a.

  Kognitif merupakan respon covertyang muncul saat asosiasi tersebut disimpulkan atau diterima sedangkan respon overt terjadi saat individu menyatakan kepercayaan, pengetahuan dan fakta secara verbal. Atribut yang diasosiasikan dengan objek sikap mengungkapkan evaluasi positif atau negative individu tersebut terhadap objek sikap seperti yakni perubahan perangkat keras organisasi (hard system tools) atau yang biasa disebut dengan perubahan struktural, yang meliputi perubahan strategi, stuktur organisasi dan sistem, serta perubahan perangkat lunak organisasi (soft system tools)atau perubahan kultural yang meliputi perubahan perilaku manusia dalam organisasi, kebijakan sumber daya manusia dan budaya organisasi.

  b.

  Afektif merupakan respon yang didasarkan pada mood, emosi, atau perasaan dan aktivitas dari system saraf simpatik yang dialami individu dalam hubungannya dengan objek sikap yakni perubahan perangkat keras organisasi (hard system tools) atau yang biasa disebut dengan perubahan struktural, yang meliputi perubahan strategi, stuktur organisasi dan sistem, serta perubahan perangkat lunak organisasi (soft

  

system tools )atau perubahan kultural yang meliputi perubahan perilaku

  manusia dalam organisasi, kebijakan sumber daya manusia dan budaya organisasi..

  c.

  Konatif merupakan respon dari aksi overt atau kecenderungan untuk bertingkah laku yang ditunjukkan individu dalam hubungannya dalam objek sikap yakni perubahan perangkat keras organisasi (hard system

  tools ) atau yang biasa disebut dengan perubahan struktural, yang

  meliputi perubahan strategi, stuktur organisasi dan sistem, serta perubahan perangkat lunak organisasi (soft system tools)atau perubahan kultural yang meliputi perubahan perilaku manusia dalam organisasi, kebijakan sumber daya manusia dan budaya organisasi.

3. Metode-Metode Perubahan OrganisasiYang Efektif

  Yuwono (2005) menyatakan metode melakukan perubahan organisasiyang efektif, yaitu : a. Kejelasan visi organisasi dalamperubahan, dimana visi ini tidak

  sajamempertimbangkan segi rasional, tapijuga segi emosional sehingga visi yangdikemukakan bersifat inspiring andmotivating. Visi perubahan haruslah”winning the head and the heart ”

  b. Komunikasi yang terbuka dan jujur dengan anggota organisasi yang

  mengalami perubahan. Isi komunikasi tidak saja yang berkaitan dengan perubahan yang dilakukan, tapi hal-hal yang dapat membantu mengurangi kecemasan. Komunikasi ini akan membantu mengurangi akibat-akibat negatif yang dipersepsikan anggota organisasi .

  c. Komunikasi yang digunakan sebaiknya jalur komunikasi yang informal,

  terutama kalau para anggota organisasi memiliki kepercayaan yang rendah terhadap pihak manajemen .

  d. engakuan kewajaran akan emosi negatif yang dialami oleh anggota P

  organisasi, dan memperlakukan emosi negatif itu sebagai bagian dari proses perubahan itu sendiri, bukan sebagai resistansi atau sesuatu yang irrasional .

  e. Menumbuhkan rasa percaya anggota organisasi kepada pihak manajemen

  sehingga karyawan percaya bahwa pihak manajemen memiliki kompetensi dalam proses perubahan, disamping kepercayaan bahwa proses perubahan ini berjalan secara adil.

  f. Meningkatkan sensitivitas pada kebutuhan karyawan, apakah kebutuhan

  untuk peningkatan kompetensinya ataukah kebutuhan untuk catharsis, memberikan kesempatan pada karyawan untuk mengeluarkan ”unek- unek”nya selama berlangsungnya proses perubahan.

  g. Meningkatkan keterlibatan karyawan dalam proses perubahan itu sendiri,

  terutama terhadap proses perubahan itu (process control), tidak semata mata keterlibatan yang berupa keputusan mengenai perubahan (decision control). .

C. Partai Keadilan Sejahtera

  Pasca reformasi 1998, ketika Indonesia memasuki erademokratisasi, Jemaah Tarbiyah, melalui mekanisme referendum internal, memutuskan bertransformasi menjadi Partai Keadilan (PK) dengan doktrin ”al–jama’ah hiyaal–hizb wa al–hizb huwa al

• –jama’ah” yang artinya ”jemaah adalah partai dan partai adalah jemaah”. Pada awalnya partai ini bernama Partai Keadilan yang didirikan pada tahun 1999.Kemudian pada tahun 2005 merubah namanya menjadi Partai Keadilan Sejahtera (Wijaya, 2011).

D. DinamikaSikapPerubahan Organisasi dan Komitmen Organisasi

  Komitmen organisasimerupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan berpihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu (Robbins, 2003).Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi dapat mendorong peningkatan kinerja individu (karyawan) dan kelompok, yang akan meningkatkan efektivitas perusahaan (Dewi, 2013). Mowday, Porter, dan Steers (1982) mengatakan bahwa karyawan yang memilikikomitmen organisasi yang tinggi akan lebih termotivasi untuk hadir dalam organisasidan berusaha mencapai tujuan organisasi. Dan sebaliknya, karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang rendah akan mengakibatkan kerugian pada organisasi misalnya meningkatnya kelambanan kerja, kurangnya intensitasuntuk bertahan dan rendahnya kualitas kerja (Sopiah, 2008). Komitmen organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya menurut Steers (1997) mengatakan anteseden komitmen organisasi yakni karakteristik personal yang terdiri dari usia, tingkat pendidikan, jenis kelamin, suku bangsa, persepsi dan kepribadian berkolerasi dengan komitmen organisasi (Mathieu dan Zajac, 1990);karakteristik yang berkaitan dengan pekerjaan atau jabatan; dan pengalaman kerja yang meliputi:keterandalan organisasi, persepsi dan perasaan karyawan, realisasi harapan, sikap terhadap organisasi, serta norma kelompok yang berkaitan dengan kerja keras (Buchanan, 1974).

  Luthans (1992) mengatakan bahwa sikap adalah kecenderungan terus menerus untuk merasakan dan bertingkah laku dengan cara tertentu terhadap suatu objek. Sikap tersebut dapat berbentuk positif, netral maupun negatif (Eagly dan Chaiken, 1993). Sikap yang dapat ditujukan pada organisasi yakni sikap terhadap perubahan organisasi yang merupakan faktor penting yang harus dipertimbangkan dalam melakukan perubahan organisasi (Berneth, 2004 dalam Madsen, Miller, dan Jhon, 2005)..

  Aspek-aspek perubahan organisasi yang dilakukan seperti kejelasan visi

  organisasi dalamperubahan, komunikasi yang terbuka dan jujur dengan anggota organisasi yang mengalami perubahan, komunikasi yang digunakan sebaiknya jalur komunikasi yang informal, pengakuan kewajaran akan emosi negatif yang dialami oleh anggota organisasi, menumbuhkan rasa percaya anggota organisasi kepada pihak manajemen, meningkatkan sensitivitas pada kebutuhan karyawan,

meningkatkan keterlibatan karyawan dalam proses perubahan itu sendiri, adanya

  keterkaitan emosional individu dalam organisasi, membuat norma-norma dan nilai-nilai organisasi diterima oleh karyawan dapat menimbulkan sikap positif.

  Sebaliknya, aspek-aspek perubahan organisasi yang dilakukan tanpa adanya hal- hal tersebut dapat menimbulkan sikap negative pada perubahan organisasi (Yuwono, 2005). Sikap positif pada perubahan organisasi dapat meningkatkan komitmen organisasi dan sebaliknya sikap negatif terhadap perubahan organisasi akan menurunkan komitmen organisasi (Julita dan Rafei (2010).

E. Hipotesa Penelitian

  Dari pemaparan teori-teori diatas maka peneliti membuat hipotesa bahwa ada pengaruhpositif sikappada perubahan organisasi terhadap komitmen organisasi pada Kader Partai Keadilan Sejahtera (PKS) di kotaMedan.Hal ini dimaksudkan ialah semakin positif sikap pengurus pada perubahan organisasi maka komitmen organisasi pengurus semakin tinggi dan sebaliknya semakin negatif sikap pengurus pada perubahan organisasi maka komitmen organisasi pengurus semakin rendah.