Manajemen Sumber Daya Manusia yang Berta

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
YANG BERTANGGUNG JAWAB SECARA SOSIAL

Disusun dalam Memenuhi Tugas Mata Kuliah MSDM Strategik

Oleh: Jacobus Rico Kuntag

Program Magister Manajemen
Universitas Brawijaya Malang
2014

ABSTRAK

Tujuan dari makalah ini adalah untuk mengemukakan kerangka pemikiran yang
menghubungkan antara MSDM dan CSR atau manajemen sumber daya manusia yang
bertanggung jawab secara sosial. Makalah ini disusun berdasarkan kajian dari data sekunder,
yakni dari berbagai studi penelitian sebelumnya tentang MSDM dan CSR. Fokus kajian pada
dimensi internal pelaporan CSR yang mencakup kegiatan-kegiatan MSDM di bidang
rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, serta pemberhentian dan transfer. Pada
akhirnya, penulis menarik kesimpulan bahwa untuk mencapai tujuan organisasi, maka
strategi perusahaan adalah menerapkan praktik-praktik CSR dalam praktik-praktik MSDM,

yaitu rekrutmen dan seleksi yang bertanggung jawab secara sosial, kebutuhan pelatihan dan
pengembangan, kepedulian terhadap kesehatan dan kesejahteraan, serta kepedulian terhadap
keamanan dan keselamatan karyawan.
Kata Kunci: MSDM, CSR, Praktik MSDM.

Manajemen Sumber Daya Manusia yang Bertanggung Jawab Secara Sosial
(Jacobus Rico Kuntag, 2014)

BAB I
PENDAHULUAN

Konsep manajemen sumber daya manusia telah berkembang melalui proses yang
panjang, dari manajemen personalia menjadi manajemen sumber daya manusia. Perubahan
nama tidaklah material, namun yang penting adalah pengembangan praktik dan kebijakan
baru untuk memenuhi kebutuhan situasional. MSDM sebagai pendekatan strategis dan jelas
untuk pengelolaan aset organisasi yang paling berharga; yaitu, orang-orang yang bekerja di
sana secara individu dan saling memberikan kontribusi pada pencapaian tujuan organisasi.
Tanggung jawab sosial perusahaan atau corporate social responsibility (selanjutnya
disebut CSR), umumnya telah menjadi suatu kewajiban bagi perusahaan-perusahaan di
negara maju dan perusahaan multinasional. Pelaporan CSR telah dianggap sebagai alat

strategis perusahaan yang menempatkannya dalam keberadaan di tengah-tengah masyarakat.
Namun dari berbagai studi yang ada, ditemukan bahwa pelaporan CSR di negara-negara
berkembang belum sepenuhnya diadaptasi dan dipraktikkan.
Makalah ini berfokus pada berbagai hasil penelitian yang berkaitan dengan isu-isu
manajemen sumber daya manusia dan praktik CSR dari berbagai kasus yang ada (BarrenaMartínez et al., 2011; Berber et al., 2011; Dupont et al., 2013; Inyang et al., 2011; Lapiņa
et al., 2014; Lis, 2011; Marfo et al., 2014; Sharma et al., 2009). Setiap organisasi pasti

memiliki praktik-praktik MSDM berbeda yang dikembangkan berdasarkan strategi tertentu
untuk mencapai tujuan organisasi.
Pada akhir makalah, penulis mengemukakan sebuah kerangka pemikiran yang
dapat diterapkan oleh organisasi dengan menekankan pentingnya tanggung jawab sosial
perusahaan dalam segala praktik MSDM, terutama pada rekrutmen dan seleksi, pelatihan
dan pengembangan, kesehatan dan kesejahteraan, serta keselamatan dan keamanan.

2

Manajemen Sumber Daya Manusia yang Bertanggung Jawab Secara Sosial
(Jacobus Rico Kuntag, 2014)

BAB II

LANDASAN TEORETIS

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Dalam sejarahnya, manajemen sumber daya manusia telah berkembang
melalui proses yang panjang dari konsep manajemen personalia hingga yang dikenal
saat ini, manajemen sumber daya manusia (Marfo et al., 2014, p. 24).
Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai kebijakan, praktik,
dan prosedur organisasi yang digunakan sebagai daya tarik, penyeleksian, dan
pengelolaan karyawan. Dengan demikian, HRM secara fundamental merupakan label
dari suatu proses dalam mengelola orang dalam organisasi serta lingkungannya.
Definisi ini mengungkapkan bahwa MSDM dalam organisasi melintasi semua perilaku
manusia dalam suatu lingkungan organisasi. Oleh karena itu, perusahaan bertanggung
jawab untuk kesejahteraan orang-orang di dalamnya (Marfo et al., 2014, p. 24).
Meskipun MSDM telah dianggap untuk mendukung fungsi lain perusahaan,
MSDM dianggap pula sebagai keunggulan kompetitif bagi perusahaan (Dupont et al.,
2013). Sistem yang berpadu dengan berbagai jenis keistimewaan sumber daya manusia
dalam organisasi, maka hal itu akan menjadi sumber keunggulan kompetitif yang
berharga, langka, sulit ditiru, dan tidak dapat didistribusikan (Marfo et al., 2014).
Dupont et al. (2013, p. 146) mengungkapkan pentingnya MSDM dalam
meningkatkan kinerja dan posisi kompetitif. Secara khusus, departemen MSDM perlu

mengembangkan pendekatan yang lebih strategis untuk praktik-praktik mereka dan
membangun hubungan yang kuat antara strategi dan kebijakan-kebijakan SDM.
Dengan menjadi bisnis yang lebih terfokus, departemen SDM akan mampu
menciptakan nilai tambah bagi perusahaan.
Berbagai penelitian sebelumnya telah menunjukkan hubungan antara sumber
daya manusia dengan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan. Hal ini mendorong
perusahaan untuk berinvestasi dalam praktik-praktik MSDM yang memperkuat sikap
positif terhadap perusahaan.

3

Manajemen Sumber Daya Manusia yang Bertanggung Jawab Secara Sosial
(Jacobus Rico Kuntag, 2014)

2.2. Tanggung Jawab Sosial Perusahaan
Dalam beberapa kali, praktik CSR di negara berkembang telah menjadi
subjek peningkatan perhatian akademik. Sementara perusahaan di negara-negara maju
dan perusahaan multinasional telah melihat pelaporan CSR sebagai alat strategis
perusahaan yang membantu organisasi untuk memiliki keberadaan yang sah dalam
masyarakat (Marfo et al., 2014, p. 33). Hal ini karena menurut Berber et al. (2011),

konsep CSR merupakan filosofi bisnis yang relatif baru bagi sebagian besar organisasi
di seluruh dunia.
Pengembangan dinamis dari konsep tanggung jawab sosial perusahaan atau
corporate social responsibility (CSR) yaitu ketika Komisi Uni Eropa (Commision of
the European Communities, 2001) mengeluarkan dokumen yang disebut Green Paper

untuk mempromosikan kerangka CSR di Eropa. Tanggung jawab sosial perusahaan
didefinisikan sebagai berikut: “CSR is essentially a concept whereby companies
decide voluntarily to contribute to a better society and cleaner environment”.
Dupont et al. (2013, p. 145) mendefinisikan CSR sebagai integrasi sukarela
dari keprihatinan sosial dan ekologi perusahaan dalam kegiatan-kegiatan komersial
dan hubungannya dengan semua pemangku kepentingan. CSR memenuhi kewajiban
hukum yang berlaku, dan berinvestasi pada SDM dan juga lingkungan.
Lebih lanjut menurut Commision of the European Communities (2001), yang
dimaksud dengan bertanggung jawab secara sosial tidak hanya berarti memuaskan
sepenuhnya kewajiban hukum yang berlaku, tetapi juga melampaui dan berinvestasi
lebih dalam modal manusia, lingkungan, dan hubungan dengan para pemangku
kepentingan. Pengalaman yang diperoleh dengan berinvestasi dalam teknologi dan
praktik komersial yang secara ekologis bertanggung jawab menunjukkan bahwa
dengan lebih jauh menghormati undang-undang, perusahaan dapat meningkatkan daya

saing mereka (Dupont et al., 2013, p. 145).
Demikian yang diungkapkan oleh Marfo et al. (2014, p. 27), kebanyakan
definisi CSR menggambarkan sebuah konsep dimana perusahaan mengintegrasikan
kepedulian sosial dan lingkungan dalam operasi bisnis mereka dan dalam interaksi
mereka dengan para pemangku kepentingan secara sukarela.

4

Manajemen Sumber Daya Manusia yang Bertanggung Jawab Secara Sosial
(Jacobus Rico Kuntag, 2014)

Secara garis besar, menurut Commision of the European Communities (2001)
ada dua pendekatan dalam pelaporan CSR, yaitu pendekatan internal dan eksternal.
Dimensi internal CSR mencakup unsur-unsur yang menyangkut praktik-praktik
MSDM yang bertanggung jawab secara sosial. Sementara dimensi eksternal berkaitan
dengan para pemangku kepentingan yang ditemukan di lingkungan luar perusahaan.
Menurut Rekha (2013), ada berbagai cara untuk menunjukkan kepedulian
perusahaan yang bertanggung jawab secara sosial dari segala aspek berikut:
1. Untuk pemegang saham: melindungi keuntungan dan meningkatkan tingkat
pengembalian investasi modal;

2. Untuk karyawan: memenuhi kebutuhan kepentingan yang tepat bagi setiap
karyawan sebagai orang sosial, dan menyediakan lingkungan kerja yang aman dan
sehat, upah yang adil dan terhormat, serta pelatihan dan kesempatan untuk
mempromosikan kemampuan kerja mereka.
3. Untuk pelanggan: memasok produk atau jasa dengan harga rendah dan dengan
kualitas tinggi untuk meningkatkan kenyamanan mereka.
4. Untuk masyarakat: secara aktif berpartisipasi dalam kegiatan, dan memiliki
tanggung jawab dalam menciptakan kesempatan kerja dan perlindungan
lingkungan.
5. Untuk pemerintah: membayar pajak atas peraturan, dan juga berpartisipasi dalam
amal yang diadakan oleh pemerintah.
6. Untuk mitra kerja: menggunakan prinsip saling menguntungkan bagi perilaku
untuk membidik pengembangan perusahaan.
7. Untuk saingan kompetitif: menekankan pada aturan yang sama dan bukan dengan
cara-cara ilegal untuk mengambil keuntungan dari kompetisi.
Dari sudut pandang akuntansi, kinerja perusahaan diukur melalui konsep
keuangan (pertumbuhan penjualan dan keuntungan), perusahaan menyiapkan laporan
tahunan dan rekening untuk menyediakan tiga laporan keuangan yang utama, yaitu
laporan laba dan rugi, laporan neraca, dan laporan arus kas (Marfo et al., 2014, p. 27).
Informasi keuangan yang diberikan seharusnya membantu para pemegang saham yang

5

Manajemen Sumber Daya Manusia yang Bertanggung Jawab Secara Sosial
(Jacobus Rico Kuntag, 2014)

ada dan potensi dalam keputusan investasi mereka apakah akan membeli, menahan,
atau menjual saham dalam organisasi tersebut. Namun, akuntabilitas keuangan
dianggap tidak lebih dari cukup bagi para pengguna informasi ini; perusahaanperusahaan saat ini sedang ditekan untuk menjadi bertanggung jawab bagi khalayak
yang lebih luas lebih dari sekadar pemegang saham dan kreditur kelompok (Marfo et
al., 2014, p. 28).

Banyak perusahaan yang telah dianggap berkontribusi untuk kemajuan
ekonomi dan teknologi, dikecam karena menciptakan masalah sosial kemanusiaan
dalam masyarakat di daerah tempat perusahaan beroperasi. Sebagai contoh, dampak
polusi pada pemanasan global, penipisan sumber daya, pengelolaan sampah, kualitas
produk dan keamanan, hak-hak dan status pekerja, dan kekuatan perusahaan yang
besar merupakan isu-isu yang telah menjadi pusat bertumbuhnya perhatian dan
kepedulian (Marfo et al., 2014, p. 28).
Dupont et al. (2013) mengungkapkan bahwa CSR dapat dipandang sebagai

proses yang dipaksakan bagi perusahaan, tidak hanya untuk menunjukkan bagaimana
para pemangku kepentingan dengan kebijakannya menanggapi harapan mereka, tetapi
juga sebagai proses eksplorasi membangun peraturan baru. Dalam pandangan ini,
departemen SDM seharusnya menjaga keseimbangan yang sulit antara menegakkan
peraturan sesuai yang diperlukan dan keinginan untuk berinovasi.

2.3. Hubungan MSDM dan Tanggung Jawab Sosial Perusahaan
Berbagai penelitian sebelumnya telah mengungkapkan bahwa ada hubungan
antara MSDM dan tanggung jawab sosial perusahaan. Sejumlah penelitian juga telah
membuktikan hubungan yang kuat antara praktik MSDM dan kinerja organisasi.
Menurut Dupont et al. (2013), MSDM dan CSR adalah dua konsep yang menjadi
semakin penting untuk strategi perusahaan. Memang, perusahaan-perusahaan saat ini
sedang mencari praktik baru untuk meningkatkan produktivitas dan posisi kompetitif
mereka. Selain itu, MSDM merupakan alat yang sangat diperlukan bagi setiap
organisasi, dan CSR menjadi semakin penting bagi daya saing perusahaan. CSR
dianggap sebagai utilitas rata-rata atau instrumen untuk penekanan rasionalitas sosial
perusahaan.

6

Manajemen Sumber Daya Manusia yang Bertanggung Jawab Secara Sosial
(Jacobus Rico Kuntag, 2014)

Marfo et al. (2014, p. 33) membedakan pelaporan CSR ke dalam tiga
kategori, “yaitu keterlibatan masyarakat”, “proses produksi yang bertanggung jawab
secara sosial”, dan “hubungan karyawan yang bertanggung jawab secara sosial”. CSR
menjadi petunjuk bagi pengembangan hubungan karyawan di perusahaan bahwa
karyawan menjadi pemangku kepentingan terutama pada proses pengambilan
keputusan dalam bidang perencanaan kebijakan CSR (Marfo et al., 2014, p. 33).
Penting untuk diketahui bahwa selain Green Paper dari Komisi Uni Eropa,
ada pula dua arah kebijakan untuk pengembangan tanggung jawab sosial, yaitu United
Nations Global Compact dan ISO 26000 standard: corporate social responsibility.

Dalam keseluruhan dokumen-dokumen ini, faktor manusia ditekankan sebagai hal
yang sangat penting, sehingga untuk kajian literatur hanya diarahkan ke MSDM yang
bertanggung jawab secara sosial.
Pada umumnya, pelaksanaan kebijakan dan praktik-praktik CSR sangat
bergantung pada karyawan dalam hal kerja sama, yang juga menekankan peran penting
MSDM. Untuk menyelaraskan nilai-nilai organisasi, manajemen harus memilih dan
mempekerjakan para pekerja dengan prinsip-prinsip moral tertentu, mengembangkan

dan menghargai sistem yang akan meningkatkan kinerja sosial karyawan, memberikan
penghargaan kepada karyawan sebagai harmonisasi nilai serta memberikan pelatihan
dan pengembangan karier yang tepat bagi mereka (Orlitzky & Swanson dalam Berber,
2014).
Dalam mendefinisikan program CSR, karyawan dikelompokkan di antara
para pemangku kepentingan yang utama. Komitmen karyawan telah diakui sebagai
pendorong nilai pemegang saham dan menjadi ukuran kunci untuk memantau kinerja
perusahaan bersama dengan dewan direksi dan manajemen. Marfo et al. (2014, pp. 3435) menjelaskan keterlibatan karyawan dengan CSR seperti yang ditunjukkan pada
Gambar 1 berikut.

7

Manajemen Sumber Daya Manusia yang Bertanggung Jawab Secara Sosial
(Jacobus Rico Kuntag, 2014)

Gambar 1. Piramida Keterlibatan Karyawan

Sumber: Melcrum dalam Marfo et al. (2014, p. 35)
Berdasarkan pada Gambar 1 di atas, tahapan pertama dari “I'm aware of the
message”, dimana para karyawan merasa akrab dengan strategi CSR dan bagaimana
hal itu membantu perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kemudian, “I understand
the message” dimana para karyawan mempelajari motif di balik tujuan CSR dari

perusahaan dan mulai memahami peran mereka dalam menyukseskan perusahaan.
Tahap berikutnya adalah “I believe”, dimana karyawan menanamkan keyakinan
mereka ke arah nilai dan tujuan CSR dari perusahaan, dan pada akhirnya “I am
committed to act”, yang berada di puncak piramida. Karyawan merasa kebutuhan
dasar pekerjaan mereka terpenuhi dan yang mencapai tingkatan ini, akan terinspirasi
untuk bertindak dengan cara membantu perusahaan mencapai tujuan dan sasarannya.
Hal ini memotivasi karyawan yang statusnya biasa-biasa saja sebagai bagian dari
kesuksesan perusahaan (Marfo et al., 2014, p. 35).
Aguilera, et al. (dalam Berber, 2014) menyelidiki hubungan antara MSDM,
CSR dan komunikasi, karena CSR memerlukan kemampuan karyawan untuk menilai
masalah sosial manajerial, dan kualitas hubungan mereka dengan manajer. Berber
(2014) menyatakan bahwa keterlibatan departemen MSDM dalam pelaksanaan CSR
sangat penting, dan karena itu banyak peneliti yang telah menyarankan bahwa sumber
daya manusia harus mengambil peran utama untuk mempromosikan kegiatan CSR di

8

Manajemen Sumber Daya Manusia yang Bertanggung Jawab Secara Sosial
(Jacobus Rico Kuntag, 2014)

semua tingkatan. Efek gabungan dari manajemen SDM dan kegiatan CSR memperkuat
perilaku yang diinginkan yang dapat memberikan kontribusi yang besar terhadap
penciptaan keberhasilan organisasi jangka panjang (Berber, 2014).
Hubungan yang baik dengan karyawan memungkinkan perusahaan untuk
memperoleh manfaat tambahan, termasuk menambah daya tarik, meningkatkan citra
publik, meningkatkan semangat dan dukungan karyawan, serta menjamin kondisi
kerja yang baik bagi karyawan (Berber et al., 2011; Dupont et al., 2013). Sementara
terkait dengan kinerja perusahaan, berbagai studi telah menemukan bahwa perusahaan
dengan MSDM yang lebih maju, terbukti karena lebih berhasil dalam menerapkan
CSR (Berber, 2014).
Oleh karena itu, kepemimpinan memainkan peran yang penting dalam
MSDM, disertai dengan semakin pentingnya modal manusia (human capital) sebagai
faktor keberhasilan bagi organisasi (Berber et al., 2011). Kepemimpinan dalam hal
bimbingan dan pendidikan nilai-nilai CSR serta implementasi yang memadai untuk
strategi, kebijakan dan program-program CSR. Dalam kaitannya dengan tanggung
jawab sosial perusahaan, kedua pendekatan manajemen sumber daya manusia dan
manajemen modal manusia, sama-sama mendukung dalam meningkatkan CSR.
Manajemen perubahan, program pelatihan dan sistem komunikasi dengan karyawan,
program yang mendamaikan kehidupan pribadi dengan kehidupan profesional, serta
menjaga kesehatan di tempat kerja, merupakan contoh dari praktik-praktik MSDM
yang mendukung dan memperkuat CSR (Dupont et al., 2013).
Pentingnya MSDM dalam pengembangan CSR ini mengingat pentingnya
pengetahuan karyawan terhadap organisasi dan kekurangan tenaga kerja terampil
(Dupont et al., 2013, p. 147). CSR mendefinisikan ulang strategi MSDM, sebagai
contoh, perancangan sistem manajemen kinerja akan terpengaruh oleh CSR dalam
rangka untuk lebih mengukur inisiatif karyawan yang bertanggung jawab secara sosial.
Menurut Sharma et al. (2009), hal ini menjadi penting sebagai internalisasi CSR dalam
budaya organisasi yang mengharuskan perilaku yang tepat sehingga bisa dinilai dan
dihargai. Sebuah sistem yang saling memengaruhi antara MSDM dan CSR
menunjukkan bahwa fungsi dan peran SDM bisa berkembang sesuai dengan praktik
CSR yang ditetapkan oleh perusahaan (Dupont et al., 2013, p. 147).

9

Manajemen Sumber Daya Manusia yang Bertanggung Jawab Secara Sosial
(Jacobus Rico Kuntag, 2014)

Secara garis besar, hubungan antara MSDM dan CSR dapat dibedakan dalam
tiga kelompok besar (Berber et al., 2011) sebagai berikut:
1.

Fungsi CSR identik dengan fungsi MSDM

2.

Fungsi MSDM membuat dampak terhadap CSR

3.

Fungsi CSR membuat dampak terhadap MSDM
Menurut Dupont et al. (2013), ketika dua konsep ini (MSDM dan CSR)

bergabung, praktik MSDM yang bertanggung jawab secara sosial yang ditetapkan
dalam perusahaan memengaruhi para karyawan dalam hal investasi modal manusia
(semua kapasitas, bakat, kualifikasi, dan pengalaman yang dikumpulkan oleh seorang
individu yang sebagian menentukan kapasitasnya untuk bekerja atau untuk
menghasilkan bagi dirinya sendiri atau untuk orang lain), juga kesehatan dan
keselamatan. Tujuan utama dari perusahaan dalam menerapkan praktik-praktik yang
bertanggung jawab adalah untuk menarik dan mempertahankan para pekerja
berkualitas dalam infrastruktur mereka, dengan taruhan yang lebih khusus untuk
manajemen sumber daya manusia.
Dalam praktiknya, menurut Berber (2014), MSDM yang bertanggung jawab
secara sosial mencakup pengukuran yang tepat dalam hal pembelajaran berkelanjutan,
arus informasi yang lebih baik, keseimbangan antara pekerjaan, keluarga dan waktu
luang, pembayaran upah dan kondisi untuk kemajuan perempuan, keamanan kerja, dan
sebagainya. Sementara menurut Vountisjarvi (dalam Berber, 2014), delapan kelompok
kegiatan MSDM yang terkait dengan CSR, yaitu pelatihan, pengembangan,
keterlibatan karyawan, keamanan kerja, kesehatan dan kesejahteraan karyawan,
kesempatan yang sama, keseimbangan kehidupan kerja, dan inklusi sosial.

10

Manajemen Sumber Daya Manusia yang Bertanggung Jawab Secara Sosial
(Jacobus Rico Kuntag, 2014)

BAB III
PEMBAHASAN

3.1. Pengembangan Konsep
Dalam mengaitkan hubungan antara manajemen sumber daya manusia dan
tanggung jawab sosial, maka penting untuk mengeksplorasi dimensi internal tanggung
jawab sosial. Dimensi internal perusahaan yang utama berorientasi pada tenaga kerja,
perubahan organisasi, dan masalah lingkungan internal perusahaan. Sebagaimana
penelitian terdahulu mengungkapkan bahwa baik MSDM maupun CSR sama-sama
memiliki dampak satu terhadap yang lain (Berber, 2014). Kegiatan-kegiatan MSDM
yang bertanggung jawab secara sosial diuraikan dalam penjelasan sebagai berikut:
1.

Rekrutmen dan Seleksi yang Bertanggung Jawab Secara Sosial
Rekrutmen merupakan proses menemukan dan merekrut pekerja baru.
Dengan persaingan global di tempat kerja saat ini, perusahaan yang memiliki
tenaga kerja yang stabil akan memiliki keunggulan kompetitif. Sementara proses
seleksi akan bervariasi tergantung pada tingkat pekerjaan yang dibutuhkan. Dalam
hal ini, perusahaan harus memiliki standar yang ditetapkan pada setiap pekerjaan
untuk mendapat kandidat yang baik.
Rekrutmen dan seleksi yang bertanggung jawab secara sosial didasarkan
pada kompetensi seseorang, yaitu dengan fokus pada keahlian, pengalaman dan
kualifikasi yang dibutuhkan untuk pekerjaan; dan bukan pada ras, warna kulit,
jenis kelamin, agama, pandangan politik, kebangsaan atau status sosial seseorang.
Hal ini yang umum memprihatinkan bagi etnis minoritas, karyawan lama,
perempuan, pengangguran, dan orang-orang yang kurang beruntung. (Dupont et
al., 2013, p. 147).

2.

Pemenuhan kebutuhan pelatihan dan pengembangan karier
Tujuan utama pelatihan adalah untuk meningkatkan kinerja dalam suatu
pekerjaan tertentu dengan meningkatkan keterampilan dan pengetahuan
karyawan. Hal ini penting untuk memastikan bahwa para karyawan terus memiliki

11

Manajemen Sumber Daya Manusia yang Bertanggung Jawab Secara Sosial
(Jacobus Rico Kuntag, 2014)

keterampilan yang tepat untuk pekerjaan mereka. Karyawan baru mungkin
memiliki keterampilan yang tidak cukup dan membutuhkan pelatihan sebelum
ditempatkan dalam pekerjaan. Namun, pelatihan tidak hanya terbatas pada
keterampilan teknis. Karyawan juga harus dilatih secara teratur pada kebijakan
perusahaan dan hak-hak karyawan di tempat kerja. Misalnya, harus ada program
pelatihan

reguler

yang

diluncurkan

sehubungan

dengan

penghapusan

diskriminasi, intimidasi dan pelecehan di tempat kerja. Pelatihan juga harus
teratur dibuat tentang keselamatan dan kesehatan kerja serta pemanfaatan
manajemen keluhan untuk menyuarakan keprihatinan.
Pengembangan merujuk pada proses yang memungkinkan karyawan
untuk mengembangkan keterampilan yang berhubungan dengan pekerjaan,
sejalan dengan tantangan bisnis yang bertumbuh cepat, dan untuk memenuhi
harapan-harapan atas pekerjaan dan tujuan karier pribadi mereka. Pengembangan
karyawan juga berarti memberikan wewenang kepada karyawan untuk
berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan dan untuk bertanggung jawab
atas pekerjaan mereka.
Unsur penting lainnya adalah promosi. Promosi adalah sistem yang
digunakan untuk memindahkan karyawan ke pekerjaan baru di mana mereka
mengambil tanggung jawab yang lebih tinggi dan memanfaatkan keterampilan
baru. Memberikan peluang promosi kepada karyawan menunjukkan komitmen
perusahaan kepada karyawan melalui peluang kemajuan dan menjaga agar
karyawan tetap termotivasi dalam pekerjaan mereka. Karyawan memiliki pilihan
untuk menolak promosi tanpa adanya memunculkan dampak negatif. Kadang
terjadi diskriminasi ketika karyawan yang pantas mendapatkan promosi tidak
dipilih karena ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, pandangan politik,
kebangsaan, atau status sosial. Perlu ada kejelasan atas kebijakan-kebijakan
perusahaan mengenai bagaimana karyawan dipromosikan berdasarkan kinerja dan
bukan pada pendapat subjektif pengawas mereka. Kebijakan seperti itu perlu
untuk memastikan, misalnya, bahwa wanita tidak dirugikan dibandingkan dengan
laki-laki atau penyandang cacat tidak diabaikan dalam hal ini.
MSDM menimbulkan tiga jenis tantangan dalam kerangka CSR, yaitu
pemeliharaan motivasi karyawan dan manajemen pengembangan keterampilan,

12

Manajemen Sumber Daya Manusia yang Bertanggung Jawab Secara Sosial
(Jacobus Rico Kuntag, 2014)

lembaga kepercayaan dalam manajemen, dan pengembangan kerja. Dalam hal
memotivasi karyawan, kadang gaji tidaklah cukup; perusahaan juga harus mampu
menawarkan kegiatan karyawan yang diperkaya dan proyek-proyek yang
merangsang. Karyawan merupakan satu-satunya mitra internal perusahaan dan,
sebagaimana karyawan juga memainkan peran penting dalam pembangunan
berkelanjutan (Dupont et al., 2013, p. 147). Menurut Dupont et al. (2013), MSDM
yang bertanggung jawab secara sosial memengaruhi sikap dan perilaku anggota
masyarakat.
3.

Kepedulian terhadap kesehatan dan kesejahteraan karyawan
Prinsip utama dalam kepedulian terhadap kesehatan di tempat kerja
adalah untuk menyediakan lingkungan kerja yang bebas dari risiko terhadap
kesehatan karyawan. Sering kali, diskriminasi terjadi karena masalah kesehatan
(khususnya HIV/AIDS) dan kondisi cacat yang dapat diatasi dengan langkahlangkah kerja sederhana untuk menyesuaikan pengaturan kerja, peralatan atau
waktu kerja. Dalam terminologi penyesuaian non-diskriminasi ini dikenal sebagai
akomodasi yang layak. Pada titik tertentu, mengurangi jam kerja dapat
meningkatkan pendapatan usaha karena produktivitas dan kualitas meningkat
ketika karyawan tidak terlalu lelah dan stres.
Beberapa perusahaan telah memperkenalkan sistem pembayaran bonus
dan intensif kinerja dalam mendorong peningkatan produktivitas lebih lanjut dari
karyawan. Namun, hal ini tidak selalu terjadi dalam beberapa kasus, yang sering
kali dianggap melemahkan perasaan kesejahteraan umum dan memunculkan
perlakuan yang tidak adil atau diskriminatif.
Dalam hal menghindari diskriminasi, harus ada kebijakan-kebijakan
perusahaan yang jelas mengenai bagaimana karyawan dipekerjakan, memastikan
bahwa para karyawan cukup bekerja berdasarkan kinerja dan bukan pada pendapat
subjektif pengawas mereka. Kebijakan seperti itu diperlukan untuk memastikan,
misalnya, bahwa wanita tidak dirugikan dibandingkan dengan laki-laki atau orang
cacat tidak diabaikan dalam pekerjaan.

13

Manajemen Sumber Daya Manusia yang Bertanggung Jawab Secara Sosial
(Jacobus Rico Kuntag, 2014)

4.

Kepedulian terhadap keamanan dan keselamatan karyawan
Ketakutan akan kehilangan pekerjaan, terutama di masa ekonomi yang
tidak menentu saat ini, serta kondisi-kondisi yang membahayakan karyawan,
dapat mendorong karyawan untuk beralih mencari pekerjaan yang lebih aman di
tempat lain. Perusahaan dapat mempertahankan karyawannya dengan melibatkan
mereka tentang masa depan perusahaan dalam kaitannya dengan kinerja ekonomi,
serta menjaga karyawan dengan cara terlibat dan memperluas akses informasi atas
apa yang terjadi. Dengan melibatkan karyawan dan menyediakan mereka
informasi yang akurat tentang perusahaan, maka dapat menghindari kerugian
yang tidak perlu dari karyawan yang terampil yang mencari komitmen untuk
keamanan.
Prinsip utama dalam kepedulian terhadap keamanan di tempat kerja
adalah untuk mencegah terjadinya kecelakaan, dan menyediakan lingkungan kerja
yang bebas dari risiko terhadap keselamatan karyawan. Karyawan yang takut
cedera sangat mungkin akan terganggu di tempat kerjanya yang secara langsung
memengaruhi kemampuan mereka untuk menampilkan potensi maksimal mereka.
Pengalaman telah menunjukkan bahwa komitmen perusahaan terhadap kesehatan
dan kesejahteraan serta keamanan dan keselamatan karyawan sangat dihargai
dalam bentuk loyalitas.

14

Manajemen Sumber Daya Manusia yang Bertanggung Jawab Secara Sosial
(Jacobus Rico Kuntag, 2014)

3.2. Kerangka Pemikiran
Setiap perusahaan harus menyadari bahwa jika mereka ingin bertumbuh,
berkembang, dan atau menawarkan produk yang berkualitas tinggi, maka mereka
harus menciptakan lingkungan kerja di mana setiap anggotanya bersedia melakukan
yang terbaik untuk perusahaan. Hal tersebut dapat dilakukan melalui praktik-praktik
MSDM strategis yang umumnya mengandung unsur non-diskriminasi dan motivasi.
Gambar 2.
Manajemen Sumber Daya Manusia yang Bertanggung Jawab Secara Sosial
NON-DISKRIMINASI

NON-DISKRIMINASI

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
REKRUTMEN &
SELEKSI

MOTIVASI

KEAMANAN &
KESELAMATAN

MOTIVASI

TANGGUNG
JAWAB
SOSIAL

PELATIHAN &
PENGEMBANGAN

MOTIVASI
MOTIVASI

KESEHATAN &
KESEJAHTERAAN
PEMBERHENTIAN
DAN TRANSFER
NON-DISKRIMINASI

Sumber: Penulis (2014)
Gambar 2 di atas menghubungkan konsep MSDM dan CSR bahwa praktikpraktik MSDM yang bertanggung jawab secara sosial mencakup rekrutmen dan
seleksi yang bertanggung jawab secara sosial, pemenuhan akan kebutuhan pelatihan
dan pengembangan, kepedulian terhadap kesehatan dan kesejahteraan, dan kepedulian
terhadap keamanan dan keselamatan. CSR juga perlu diterapkan pada area MSDM
yang lain, seperti pemberhentian dan transfer. Pada intinya, CSR dapat dikenali dari
perwujudan dua aspek penting yaitu non-diskriminasi dan motivasi.
Sebagaimana yang disampaikan oleh Dupont et al. (2013, p. 146) bahwa
praktik MSDM yang bertanggung jawab secara sosial yang ditetapkan dalam

15

Manajemen Sumber Daya Manusia yang Bertanggung Jawab Secara Sosial
(Jacobus Rico Kuntag, 2014)

perusahaan memengaruhi para karyawan dalam hal investasi modal manusia (semua
kapasitas, bakat, kualifikasi, dan pengalaman yang dikumpulkan oleh seorang individu
yang sebagian menentukan kapasitasnya untuk bekerja atau untuk menghasilkan bagi
dirinya sendiri atau untuk orang lain), juga kesehatan dan keselamatan. Tujuan utama
dari perusahaan dalam menerapkan praktik-praktik yang bertanggung jawab adalah
untuk menarik dan mempertahankan para pekerja berkualitas dalam infrastruktur
mereka, dengan taruhan yang lebih khusus untuk manajemen sumber daya manusia.
Bagi kebanyakan orang, tujuan bekerja adalah untuk mempertahankan diri,
keluarga, dan komunitas mereka. Selain itu, bekerja juga menawarkan banyak manfaat
tidak nyata lainnya termasuk harga diri, kemampuan untuk merasa dihargai, dan
pengakuan di mata orang lain. Mengingat bahwa pekerjaan memiliki peran sentral
dalam masyarakat, maka penting untuk membuat pengalaman kerja yang memuaskan
dan positif. Perusahaan yang ingin mempertahankan karyawan yang terampil dan
berpengalaman akan memastikan bahwa tempat kerja adalah tempat di mana para
karyawan merasa dihargai dan dihormati, serta di mana kebutuhan fisik dan emosional
terpenuhi. Setelah merasa puas dengan kebutuhan akan kondisi kerja yang lebih baik,
para karyawan umumnya merasa lebih baik sebagai bagian dari tim. Kerja sama tim
dengan cara berbagi pengetahuan akan meningkatkan produktivitas, karena hal ini
meningkatkan koordinasi, interaksi antar pekerja, dan keterlibatan individu dalam
keberhasilan seluruh proses. Target utama yang harus dicapai oleh MSDM yang
bertanggung jawab secara sosial adalah memastikan bahwa semua karyawan dan
pimpinan merasa menjadi bagian dari satu tim yang membentuk perusahaan.

16

Manajemen Sumber Daya Manusia yang Bertanggung Jawab Secara Sosial
(Jacobus Rico Kuntag, 2014)

BAB IV
KESIMPULAN

Meskipun hubungan antara MSDM dan CSR dapat dijelaskan secara baik dan
dianalisis dalam setiap penelitian, tetapi kenyataannya praktik CSR di sebagian besar negara
di dunia belum dilaksanakan. Di negara-negara berkembang, sangat sedikit perusahaan yang
memasukkan dalam survei reguler mereka perihal pelaporan CSR. Walaupun demikian,
para akademisi dan praktisi MSDM saat ini sudah mulai menggali peran penting pelaporan
CSR di negara-negara berkembang. Termasuk di Indonesia, praktik pelaporan CSR terbilang
lambat tetapi dalam tahap berkembang.
Sering kali, perusahaan yang memiliki laporan CSR cenderung diikuti oleh tingkat
yang lebih tinggi untuk rencana aksi MSDM. Perusahaan yang memiliki laporan CSR
mengungkapkan masalah sosial dan lingkungan yang lebih besar daripada perusahaan yang
tidak memiliki laporan CSR. Namun yang perlu ditekankan di sini bahwa strategi CSR
bagaimanapun juga memiliki manfaat besar bagi setiap organisasi.
Kajian literatur ini terbatas pada dimensi internal perusahaan. Sebagaimana
dikatakan bahwa dimensi internal perusahaan terutama berorientasi pada tenaga kerja
perusahaan, perubahan organisasi, dan masalah lingkungan internal. Oleh karena itu,
praktik-praktik MSDM yang bertanggung jawab secara sosial seperti perekrutan dan
penyeleksian, pelatihan dan pengembangan karier, kesehatan dan kesejahteraan karyawan,
serta keamanan dan keselamatan karyawan. Strategi CSR yang diterapkan dalam praktikpraktik MSDM akan mendatangkan nilai bagi organisasi.
Bagaimana cara untuk mengidentifikasi masalah yang dihadapi oleh karyawan agar
penerapan strategi CSR dalam praktik-praktik MSDM ini dapat berjalan dengan efektif?
Setiap karyawan pasti memiliki masalah, seperti masalah pribadi, keluarga, keuangan,
pernikahan, kesehatan pribadi, kesalahpahaman, konflik di tempat kerja, diskriminasi atau
pelecehan; kadang, masalah-masalah seperti ini sulit diidentifikasi dan dapat memengaruhi
kinerja mereka. Perusahaan yang cermat dalam memerhatikan masalah kinerja akan
membangun kepercayaan yang tinggi terhadap para karyawannya. Sebaliknya, perusahaan
yang dipandang tidak adil atau sewenang-wenang dapat merusak kepercayaan dan motivasi
karyawan.
17

Manajemen Sumber Daya Manusia yang Bertanggung Jawab Secara Sosial
(Jacobus Rico Kuntag, 2014)

DAFTAR PUSTAKA

Barrena-Martínez, Jesús, Macarena López-Fernández, & Pedro M. Romero-Fernández.
(2011). Research proposal on the relationship between corporate social
responsibility and strategic human resource management. Int. J. Management and
Enterprise Development, 10(2/3), 173-187.
Berber, Philip, Patrick L. Brockett, William W. Cooper, Linda L. Golden, & Barnett R.
Parker. (2011). Efficiency in fundraising and distributions to cause-related social
profit enterprises. Socio-Economic Planning Sciences, 45(1), 1-9. doi:
http://dx.doi.org/10.1016/j.seps.2010.07.007
Commision of the European Communities. (2001). Green Paper - Promoting a European
framework for Corporate Social Responsibility. COM(2001)366 Final. Brussels.
Retrieved from http://eur-lex.europa.eu/legalcontent/EN/TXT/?uri=CELEX:52001DC0366
Dupont, Claire, Perrine Ferauge, & Romina Giuliano. (2013). The Impact of Corporate
Social Responsibility on Human Resource Management: GDF SUEZ’s Case.
International Business Research, 6(12), 145-155. doi: 10.5539/ibr.v6n12p145
Inyang, Benjamin J., Hart O. Awa, & Rebecca O. Enuoh. (2011). CSR-HRM Nexus:
Defining the role engagement of the human resources professionals. International
Journal of Business and Social Science, 2(5), 118-126.
Lapiņa, Inga, Gunta Maurāne, & Olga Stariņeca. (2014). Human Resource Management
Models: Aspects of Knowledge Management and Corporate Social Responsibility.
Procedia - Social and Behavioral Sciences, 110(0), 577-586. doi:
http://dx.doi.org/10.1016/j.sbspro.2013.12.902
Lis, Bettina. (2011). The Relevance of Corporate Social Responsibility for a Sustainable
Human Resource Management: An Analysis of Organizational Attractiveness as a
Determinant in Employees’ Selection of a (Potential) Employer. Management
Revue, 23(3), 279-295. doi: 10.1688/1861-9908_mrev_2012_03_Lis
Marfo, Emmanuel Opoku, Kwame Oduro Amoako, & Newman Amaning. (2014).
Corporate Social Responsibilities as Determinant of Human Resource Management
(HRM) reporting for MNCs in Emerging Economies. British Journal of Economics,
Finance and Management Sciences, 9(2), 24-45.
Sharma, Suparn, Joity Sharma, & Arti Devi. (2009). Corporate social responsibility: The
key role of human resource management. Business Intelligence Journal, 2(1), 205213.

18

Manajemen Sumber Daya Manusia yang Bertanggung Jawab Secara Sosial
(Jacobus Rico Kuntag, 2014)

LAMPIRAN
Review Jurnal Penelitian 1

Nama Penulis

: Emmanuel Opoku Marfo, Kwame Oduro Amoako, Newman
Amaning.

Tahun Terbit

: 2014

Judul Penelitian : Corporate social responsibility as determinant of human resource
management: Reporting for MNCs in emerging economies.

Nama Jurnal

: British Journal of Economics, Finance and Management Sciences.
Volume 9, No. 2, pp. 24 – 45

Jenis Penelitian : Kualitatif
1.

Latar Belakang Penelitian :
Dari sejarahnya, evolusi tanggung jawab sosial perusahaan dapat dijelaskan
dari pertumbuhan perekonomian yang terjadi di negara-negara maju selama tahun 1980
dan 1990-an. Namun, tidak ada satu pun referensi yang dapat dijelaskan dari
perekonomian negara berkembang. Penelitian ini mencoba mengemukakan konsep
penerapan untuk negara-negara berkembang, khususnya di Ghana di mana penelitian ini
berfokus.

2.

Metode Penelitian :
Penelitian berfokus pada laporan tahunan, laporan keberlanjutan, dan situs web
perusahaan-perusahaan multinasional di Ghana pada tahun 2012 yang diperiksa dengan
isu-isu yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia.

3.

Hasil Penelitian :
Peneliti menjelaskan pelaporan CSR dari perusahaan multinasional melalui
pendekatan internal dan eksternal. Perusahaan yang ingin menghemat biaya melaporkan
kepatuhan hukum untuk menghindari langkah-langkah hukuman terhadap tindakan
mereka, menciptakan indikator kuat dari kondisi kerja yang sebenarnya berusaha untuk
mengatasi kasus pemanfaatan pengembangan sumber daya manusia dalam masyarakat.

19

Manajemen Sumber Daya Manusia yang Bertanggung Jawab Secara Sosial
(Jacobus Rico Kuntag, 2014)

Komitmen tanggung jawab sosial perusahaan-perusahaan multinasional dalam
masyarakat negara di mana perusahaan beroperasi akan melakukannya dengan baik
untuk memisahkan persyaratan hukum CSR dan membentuk ukuran standar CSR yang
mengukur kinerja aktual perusahaan, dan ini akan membantu perusahaan untuk
melakukan lebih dan di atas persyaratan hukum dari masalah kepatuhan CSR.
4.

Kesimpulan Penelitian :
Legislasi perlu dibuat lebih spesifik sesuai dengan masyarakat di mana
perusahaan multinasional tersebut menemukan diri mereka. Yang paling penting adalah
pemantauan kegiatan CSR yang konsisten dari perusahaan-perusahaan multinasional
yang dibutuhkan oleh perjanjian; baik oleh negara dan oleh perusahaan itu sendiri. Pada
tingkat manajemen yang lebih tinggi, harus dipengaruhi untuk mendukung tidak hanya
tujuan CSR, tetapi juga rekomendasi peraturan khususnya mengenai pengungkapan
komitmen CSR kepada para anggota masyarakat untuk memperoleh perpanjangan
otomatis kewarganegaraan yang sah.
Penelitian ini hanya bergantung pada sebagian data sekunder, laporan
perusahaan multinasional dan informasi CSR yang tersedia di situs web perusahaan.
Keterbatasan ini menciptakan celah untuk studi di masa yang akan datang dengan
menggunakan data primer, yakni karyawan dan pemangku kepentingan perusahaan
yang bisa diwawancarai karena mereka secara langsung terpengaruh oleh pelaporan
CSR perusahaan. Selain itu ukuran modal manusia, seperti omset, kesehatan dan
keselamatan, pengembangan karyawan dan keragaman, misalnya, dapat menjadi ukuran
tambahan yang mengungkapkan komitmen CSR dari perusahaan multinasional.
Karyawan adalah pemangku kepentingan utama yang harus dikonsultasikan ketika
datang ke perancangan laporan CSR, dan yang akan diterima dan disetujui oleh dewan
direksi sebelum laporan tersebut dikonsumsi publik.

20

Manajemen Sumber Daya Manusia yang Bertanggung Jawab Secara Sosial
(Jacobus Rico Kuntag, 2014)

LAMPIRAN
Review Jurnal Penelitian 2

Nama Penulis

: Nemanja Berber, Gizela Stangl Susnjar, Agnes Slavic, Milan Baosic

Tahun Terbit

: 2014

Judul Penelitian : Relationship between Corporate Social Responsibility and Human
Resource Management – as New Management Concepts – in Central
and Eastern Europe.

Nama Jurnal

: Inzinerine Ekonomika-Engineering Economics
Volume 25, No. 3, Halaman. 360 – 369

Jenis Penelitian : Kuantitatif
1.

Latar Belakang Penelitian :
Tujuan penelitian adalah untuk mengeksplorasi keberadaan tanggung jawab
sosial perusahaan (CSR) dalam organisasi-organisasi di wilayah Eropa Tengah dan
Timur (CEE) dan Serbia, serta hubungan antara praktik MSDM dan CSR.

2.

Metode Penelitian :
Metodologi CRANET digunakan untuk mengidentifikasi hubungan antara
MSDM dan CSR di wilayah CEE dan Serbia. Organisasi internasional CRANET
mengatur penelitian komparatif pada kebijakan dan praktik MSDM, dengan
menggunakan kuesioner yang terstandardisasi. Periode penelitian tahun 2008 – 2010.
Objek penelitian pada organisasi-organisasi di wilayah CEE, sebanyak 32 negara
termasuk Serbia.
Organisasi dipisahkan ke dalam tiga kelompok (laporan CSR tertulis, tidak
tertulis, dan tidak ada sama sekali), dan menghubungkannya dengan tingkat masalah
lingkungan (skala likert 1–5). Selain itu, dianalisis strategi CSR dalam program
rekrutmen, pelatihan, pengembangan karier untuk kelompok khusus karyawan. Teknik
analisis yang digunakan mencakup analisis deskriptif, chi-square, korelasi Spearman,
Kruskal Wallis dan ANOVA test menggunakan program SPSS.

21

Manajemen Sumber Daya Manusia yang Bertanggung Jawab Secara Sosial
(Jacobus Rico Kuntag, 2014)

3.

Hasil Penelitian :


Ada hubungan positif antara keberadaan laporan CSR dan tingkat masalah
lingkungan perusahaan di wilayah CEE dan Serbia. Perusahaan yang mencatat
laporan CSR mereka menunjukkan tingkat masalah lingkungan yang lebih tinggi
daripada mereka yang tidak memiliki laporan CSR. Perbedaan ini signifikan secara
statistik.



51% perusahaan di negara-negara CEE memiliki bentuk laporan CSR secara resmi,
yang terdiri atas laporan tertulis (24%) dan laporan tidak tertulis (27%), sedangkan
sisanya 49% perusahaan tidak memiliki laporan CSR sama sekali.



Beberapa negara CEE seperti Slovakia, Hungaria, Bulgaria, dan Serbia memiliki
tingkat yang rendah atas keberadaan laporan CSR tertulis (14% - 28%).



Program pelatihan, perekrutan, dan pengembangan karier bagi kelompok pekerja
tertentu yang digunakan pada sebagian kecil perusahaan di CEE – dengan
penggunaan yang paling luar biasa bagi pekerja muda. Penggunaan terendah
program ini terkait dengan pekerja yang lebih tua, minoritas, dan penyandang cacat.



Ada hubungan yang lemah namun positif dan signifikan secara statistik antara
praktik MSDM (terkait dengan pengembangan karier, pelatihan, dan rekrutmen)
dan strategi CSR dalam organisasi-organisasi di wilayah CEE.

4.

Kesimpulan Penelitian :
Praktik CSR di wilayah CEE sebagian besar belum dilaksanakan, terutama
mengenai kegiatan MSDM seperti perekrutan, pelatihan dan pengembangan karier bagi
kelompok khusus karyawan. Namun, penting untuk ditekankan bahwa perusahaan yang
memiliki laporan CSR juga memiliki tingkat yang lebih tinggi dari penggunaan rencana
aksi MSDM.
Sebagai rekomendasi untuk penelitian di masa mendatang adalah mengukur
beberapa kegiatan lain, seperti gaji dan tunjangan, seleksi, keseimbangan kehidupan
kerja dan komunikasi antara karyawan dan manajer, serta mencari tahu tingkat aktual
kegiatan SDM yang bertanggung jawab secara sosial.

22

Manajemen Sumber Daya Manusia yang Bertanggung Jawab Secara Sosial
(Jacobus Rico Kuntag, 2014)

LAMPIRAN
Review Jurnal Penelitian 3

Nama Penulis

: Claire Dupont, Perrine Ferauge, Romino Guiliano

Tahun Terbit

: 2013

Judul Penelitian : The impact of corporate social responsibility on human resource
management: GDF Suez’s Case
Nama Jurnal

: International Business Research
Volume 6, No 3.

Jenis Penelitian : Kualitatif.
1.

Latar Belakang Penelitian :
Tujuan penelitian adalah untuk menganalisis laporan pembangunan
berkelanjutan perusahaan GDF Suez, dengan fokus pada keterlibatannya dalam praktik
MSDM yang bertanggung jawab secara sosial. Menurut majalah Fortune, GDF Suez
adalah perusahaan peringkat pertama di antara perusahaan di dunia dalam hal tanggung
jawab sosial dan merupakan salah satu dari 10 perusahaan global top di semua sektor.
Lebih tepatnya, penelitian ini dimaksudkan untuk menganalisis pengaruh CSR terhadap
metode pengelolaan sumber daya manusia serta fungsi dan peran SDM dalam
memastikan perilaku yang bertanggung jawab secara sosial.

2.

Metode Penelitian :
Penelitian dengan menganalisis keterlibatan departemen SDM pada
perusahaan GDF SUEZ dalam hal CSR. Penelitian dilakukan dengan mempelajari
laporan pembangunan berkelanjutan. Fokus penelitian pada praktik-praktik: perekrutan
dan akses pekerjaan, pelatihan dan pengembangan karier, dan kesejahteraan tempat
kerja. Analisis dilakukan dalam dua langkah. Pertama, menjelaskan posisi GDF SUEZ
mengenai praktik-praktik SDM yang tampak penting dalam iklim global saat ini. Kedua,
menyelidiki di mana dampak praktik CSR ini serta fungsi dan peran SDM.

23

Manajemen Sumber Daya Manusia yang Bertanggung Jawab Secara Sosial
(Jacobus Rico Kuntag, 2014)

3.

Hasil Penelitian :
Praktik MSDM tampak penting untuk dianalisis mengingat konteks bahwa
perusahaan harus berevolusi oleh karena adanya penuaan penduduk, risiko tenaga kerja,
atau kompetisi mencari bakat. Penelitian fokus pada tiga praktik MSDM yang utama,
yaitu perekrutan dan akses lapangan kerja, pelatihan dan pengembangan karier, serta
kesejahteraan di tempat kerja. Hasil penelitian menyiratkan bahwa CSR memiliki
pengaruh yang positif terhadap peran advokasi karyawan, karena perusahaan
mengintegrasikan kekhawatiran

yang sama mengenai perawatan, kesehatan,

keselamatan, dan keragaman.
4.

Kesimpulan Penelitian :
Penelitian ini menyimpulkan bahwa CSR lebih berpengaruh pada peran
pendukung karyawan dengan memimpin departemen SDM untuk mempertimbangkan
keadilan, kesehatan dan keselamatan, serta topik keragaman sambil memperkenalkan
praktik MSDM. Pada tingkat yang lebih rendah, pengembang sumber daya manusia juga
berpengaruh: mereka harus fokus pada pelatihan tentang topik CSR terkait (seperti
kesehatan dan keselamatan) dan mempromosikan pengembangan karier berdasarkan
kesamaan-kesamaan profesional. Praktik ini digambarkan dalam laporan pembangunan
berkelanjutan. GDF Suez berkeinginan untuk mengembangkan citra mereknya di masa
depan dengan menghadirkan perusahaan sebagai majikan yang bertanggung jawab
untuk memanen keuntungan yang mengalir dari label tersebut.

24