MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA MANAJEMEN (1)
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Dr. Ida Ketut Kusumawijaya,SE,MM
MANAJEMEN TALENTA (TALENT MANAGEMENT)
OLEH :
I Putu Andreas Adi Astawa
20162411001
Guido Samuel Agung Wijaya
20162411010
Hansel Agustinus
20162411011
Ni Luh Vita Ridayanti
20162411020
Yohana Dara Meisyelvia
20162411039
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI TRIATMA MULYA
BADUNG
MEI 2018
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Sumber daya Organisasi utama adalah sumber daya manusia. Oleh karena itu kinerja
organisasi sangat tergantung dari prestasi kerja karyawannya. Kemampuan dan semangat kerja
dipandang sebagai variabel yang mendukung terhadap prestasi kerja ini Ada dua konsep yang
dianut oleh manajemen dalam upaya meningkatkan prestasi kerja, pertama pengembanan sumber
daya manusia berbasis kompetensi dan pengembangan sumber daya manusia berbasis bakat.
Sumber daya manusia berbasis kompetensi telah dikenalkan oleh David McClelland sekitar
33 tahun yang lalu, konsep ini berkembang dan terus mendunia seolah tanpa pesaing. Namun
dengan tuntutan kualitas pelayanan yang lebih baik dari organisasi, para praktisi manajemen
merasa perlu ada pembaharuan konsep pengembangan sumber daya manusianya, dari berbasis
kompetensi menjadi berbasis bakat. Bila konsep pertama manusialah yang harus menyesuaikan
dengan pekerjaan, maka konsep sekarang pekerjaanlah yang harus sesuai dengan orangnya.
Konsep kedua ini saat ini dipandang lebih realitis dalam memajukan kinerja organisasi dengan
optimal.
Harus diakui memang bahwa ada rahasia Pencipta di balik istilah bakat itu. Maksudnya,
Pencipta telah memberikan bakat atau potensi pada setiap manusia untuk di asah dan dilatih
sehingga misi hidupnya untuk meraih kepuasan dan kebahagiaan hidup di dunia dan akhirat dapat
dicapainya. Bakat dalam arti keunggulan alamiah (potensi) memang dimiliki oleh semua orang,
tetapi kenyataannya ada orang yang tahu (“ditunjukkan”) harta karunnya lebih dini sementara yang
lain tidak.
Kekuatan manusia terletak pada tiga hal yaitu: bakat, pengetahuan dan ketrampilan. Bakat
adalah pola pikir, perasaan atau perilaku alami yang kita miliki. Pengetahuan adalah fakta-fakta
dan pelajaran yang kita pelajari dalam hidup ini. Sedangkan ketrampilan adalah hal-hal atau
langkah-langkah yang kita kuasai karena kita melatih atau melakukannya secara terus menerus.
Bakat adalah sesuatu yang sudah kita bawa sejak lahir dan merupakan anugerah Pencipta yang
harus disyukuri. Jangan pernah menyesali bakat yang telah diberikan-Nya, Jika merasa bakat
kurang maka kembangkanlah 2 aspek lainnya yakni pengetahuan dan ketrampilan.
Istilah talenta (talent) merujuk pada potensi atau individu yang membawa pengaruh siginifikan
terhadap kinerja perusahaan. Michaels et. al. (2001) menyebut talent sebagai sekumpulan individu
dengan potensi unggul untuk mencapai posisi puncak pada organisasi. Manajemen talenta (Talent
Management / TM) adalah perpaduan rangkai proses dari perencanaan tenaga kerja, rekruitmen,
pengelolaan, hingga pengimbalan terhadap karyawan dengan berorientasi pada suatu tujuan. Talent
management berfokus sangat luas dengan mempersiapkan dan mengembangkan karyawan yang
tepat pada pekerjaan.
Tujuan Penulisan
Sebagaimana yang telah di uraikan sebelumnya, berdasarkan latar belakang diatas maka
tujuan penulisan paper ini yaitu ; yang pertama untuk mengetahui Definisi Manajemen Talenta,
yang kedua untuk mengetahui Manfaat Manajemen Talenta, yang ketiga untuk mengetahui
Karakteristik Manajemen Talenta, yang keempat untuk mengetahui Asal dan Pengembangan
Manajemen Talenta, yang kelima untuk mengetahui Strategi Manajemen Talenta, yang keenam
untuk mengetahui Perencanaan dan Pengaktifan Strategi Manajemen Talenta, yang ketujuh untuk
mengetahui Proses Manajemen Talenta, yang kedelapan untuk mengetahui Proses Menarik
Talenta, yang kesembilan untuk mengetahui Proses Mengembangkan Talenta, yang kesepuluh
untuk mengetahui Proses Mempertahankan Talenta, yang kesebelas untuk mengetahui bagaimana
cara Mengelola Manajemen Talenta yang Efektif, yang keduabelas untuk mengetahui Pentingnya
Manajemen Talenta, dan yang terakhir untuk mengetahui apa itu Talenta Fluktuasi dan
Konsekuensi Organisasi.
PEMBAHASAN
Definisi Manajemen Talenta
Manajemen talenta merupakan pendekatan koroprasi yang terencana dan terstruktur untuk
merekrut, mempertahankan dan mengembangkan orang-orang bertalenta yang secara konsisten
memberikan kinerja unggul agar tidak berpindah ke perusahaan lain serta mengembangkan orangorang yang talent tersebut sehingga dapat meningkatkan kinerja yang dimilikinya.
Perusahaan harus menggunakan manajemen bakat untuk membangun dan mempertahankan
tenaga kerja yang berbakat. Rekrut, kembangkan, gunakan dan pertahankan orang yang tepat; ini
adalah tujuan inti dari strategi manajemen bakat global yang sukses. Daripada mengikuti 'praktik
terbaik' yang belum ditangani untuk melakukan itu, perusahaan dapat berlangganan ke enam
prinsip garis besar yang konsisten dengan strategi dan budaya organisasi secara keseluruhan.
Rekrutmen, seleksi, identifikasi, retensi, manajemen, dan pengembangan personil yang
dianggap memiliki potensi kinerja tinggi. Manajemen bakat adalah model manajemen personalia.
Ini berfokus pada keterampilan dan kemampuan individu dan potensi mereka untuk promosi ke
peran manajemen senior. Ini juga menilai seberapa banyak kontribusi yang dapat dilakukan
individu terhadap kesuksesan organisasi.
Definisi talenta masih menjadi perdebatan sampai saat ini. Hal ini dikarenakan setiap
organisasi memiliki pemahaman yang berbeda untuk mengidentifikasi apa sebenarnya talenta di
organisasi mereka. Berikut definisi talenta menurut beberapa ahli :
1. Talenta menurut Ed Michaels, Helen Handfield-Jones, dan Beth Axelrod dalam
Manopo (2011) adalah karyawan kunci yang memiliki pemikiran strategis
yangtajam, kemampuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi, kemampuan
menarik dan memberikan inspirasi kepada orang – orang, memiliki insting
kewirausahaan, keterampilan fungsional, dan kemampuan menciptakan hasil.
2. Piasoongnern dan Anurit (2010) mendefinisikan talenta sebagai sekelompok
karyawan yang memiliki kualifikasi, keahlian, dan kinerja di atas rata-rata yang
berhak untk dipromosikan ke posisi eksekutif.
3. Morton (2004) mendefinisikan talenta sebagai individu yang memiliki kapabilitas
dalam berkontribusi untuk menciptakan perbedaan signifikan terhadap kinerja
perusahaan saat ini maupun yang akan datang.
4. Amstrong (2009) mendefinisikan manajemen talenta sebagai seperangkat aktivitas
yang terintegrasi dan lebih komprehensif yang bertujuan untuk mengamankan aliran
talenta dalam organisasi dalam membentuk pemikiran bahwa talenta adalah sumber
daya utama dalam organisasi.
5. Gasperz (2013) menyatakan bahwa manajemen talenta sebagai suatu proses
manajemen sumber daya manusia yang terkit dengan tiga proses utama, yaitu
mengembangkan dan memperkuat karyawan baru ketika pertama masuk organisasi
(on boarding), memelihara dan mengembangkan karyawan yang sudah ada, serta
menarik sebanyak mungkin karyawan yang memiliki kompetensi, komitmen, dan
karakter agar mau bekerja dalam perusahaan.
6. Baum (2008) mendefinisikan manajemen talenta sebagai mindset organisasi dalam
menjamin ketersediaan talenta yang merupakan orang yang tepat dengan pekerjaan
yang tepat dan pada waktu yang tepat berdasarkan tujuan strategis bisnis.
7. Avedon (2011) menyatakan bahwa manajemen talenta sebagai seperangkat proses
dan prosedur yang terintegrasi yang digunakan organisasi untuk menarik,
mempertahankan, mengembangkan, dan menggerakkan talent untuk mecapai
tujuan strategis organisasi.
Dari berbagai definisi di atas, pada dasarnya talenta adalah karyawan yang mampu
memberikan kontribusi di atas rata-rata melalui pencapaian kinerja tinggi maupun kepemilikan
potensi yang akan memengaruhi pertumbuhan organisasi saat ini maupun yang akan datang talenta
di sini tidak haya terbatas pada level tertentu tetapi berlaku untuk seluruh fugsi dan golongan yang
ada dalam organisasi. Banyaknya talenta dalam suatu organisasi tidak menjamin akan Mendorong
kemajuan organisasi apabila tidak dilakukan pengelolaan khusus terhadap talenta. Pengelolaan
khusus dilakukan melalui manajemen talenta secara sistematis untuk menjadikan talenta sebagai
karyawan kunci yang dapat menjadikan organisasi unggul.
Strategi manajemen talenta pada perusahaan seharusnya disesuaikan dengan visi, tujuan,
dan strategi perusahaan, agar SDM perusahaan dapat secara dinamis pula menyesuaikan strategi
bersaing menghadapi perubahan lingkungan bisnis. (Carol, 2004; Jyotsna, 2007). Saat ini
perkembangan manajemen talenta sendiri meningkat pesat. Konsep Talent Based Human Resource
Management (TBHRM) perlahan tapi pasti dinilai banyak praktisi sebagai konsep yang lebih
lengkap dan menyeluruh. Manajemen talenta dapat meningkatkan produktivitas dan kepuasan kerja
karyawan dalam mencapai business performance yang diharapkan (Taleo, 2006; Michiel and Jan,
2005; Ian, 2007; Rakesh and Jyotsna, 2009).
Manfaat Manajemen Talenta Bagi Perusahaan
Manfaat Sistem Manajemen Talenta Bagi Perusahaan :
•
Meningkatkan penerimaan kepada pemegang saham (return on investment) dan kapitalisasi
pasar
•
Meningkatkan kepuasan pelanggan
•
Meningkatkan penerimaan dan profitabilitas
•
Meningkatkan efisiensi biaya melalui reduksi pemborosan terus-menerus
•
Meningkatkan kualitas, produktivitas dan kapabilitas
•
Menurunkan waktu siklus (cycle time)
•
Mengaitkan usaha-usaha individual dengan sasaran bisnis
•
Meningkatkan komitmen terhadap karyawan bernilai tinggi
•
Menurunkan tingkat keluar-masuk karyawan (employees turnover ratio)
•
Memadankan pekerjaan dan keterampilan karyawan
•
Mengidentifikasi dan menangani : pengembangan karir pegawai, keanekaragaman
•
Manfaat Sistem Manajemen Talenta Bagi Karyawan:
•
Meningkatkan motivasi dan komitmen; mengembangkan dan mengkomunikasikan jalur
karir.
•
Meningkatkan pengetahuan tentang kontribusi kepada sasaran perusahaan
•
Meningkatkan kepuasan kerja, dll.
Karakteristik Manajemen Talenta
1. Memiliki Development Mindset
Perusahaan
yang
berhasil
mengengola
program
Manajemen
talenta
mengembangkan pola pikir pengembangan. Yaitu suatu pola pikir yang mengutamankan
pengembangan pribadi pegawai dalam perusahaan.
2. Mengimplementasikan Performance Culture.
Perusahaan yang berhasil mengelola program Manajemen talenta memiliki,
menghayati,dan mengimplementasikan budaya kinerja tinggi. Ini adalah suatu situasi ketika
perusahaan berusaha menemukan Indikator kinerja setiap posisi, dan menjadikannya
sebagai dasar untuk menilai keberhasilan seseorang.
3. Memiliki Executive Sponsorship.
Perusahaan yang berhasil mengelola program Manajemen talenta selalu memiliki
executive puncak, board of director, atau pemimpin senior yang menjadi sponsor atau
pendukung utama pengembangan pegawai yang berpotensi tertinggi.
4. Menerapkan Good HR Information System.
Perusahaan yang bagus dalam mengelola Manajemen talenta ditandai dengan
hadirnya infrastruktur, investasi, dan sistem informasi SDM yang akurat.
Asal dan Pengembangan Manajemen Talenta
Konsep Talent Management lahir dan berkembang sebagai follow up dari fenomena War
for Talent pertama kali dilontarkan oleh Steven Hankin dari McKinsey & Company berdasarkan
penelitiannya di sejumlah perusahaan di Amerika tahun 2007 sebelum akhirnya diterbitkan di
Harvard Business Review tahun 2001. Dalam penelitian tersebut diprediksi bahwa dalam kurun
waktu dua dekade kedepan banyak perusahaan akan mengalami kesulitan dalam mempertahankan
orang-orang terbaiknya dan juga akan kesulitan dalam proses rekrutmen calon karyawan yang
potensial dan memiliki skill tinggi akibat meningkatnya kompetisi antar perusahaan dan supply
calon yang terbatas.
Fenomena War for Talent kemudian memunculkan suatu kesadaran baru di kalangan bisnis
dan organisasi bahwa Talent (baca: orang-orang potensial) merupakan kunci strategis dari
keberhasilan organisasi dan mereka ini harus diidentifikasi, dikembangkan dan dijaga sebagai asset
penting organisasi. Pemikiran inilah yang membawa perubahan paradigma organisasi di bidang
pengelolaan SDM, dari paradigma awal yang memandang people hanya sebagai salah satu
Resource yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi (Human Resource) menjadi people
yang dianggap sebagai critical asset yang jadi kunci keberhasilan organisasi (Human Capital),
pemikiran inilah yang mendasari konsep Talent Management. Pemikiran tersebut sering dikenal
sebagai Talent Mindset. Terlepas dari kenyataan bahwa Talent Management telah diidentifikasi
sebagai topik yang paling penting SDM saat ini dan di masa depan, beberapa pakar dan praktisi
mencari pendekatan strategis yang bertanggung jawab atas kegiatan yang membentuk strategis
sistem manajemen bakat.
Efek pertumbuhan ekonomi informasi, globalisasi dan perubahan demografi yang
bertepatan menciptakan era baru dalam bisnis, era bakat (Gubman, 2008: 292). Apakah itu disebut
orang, tenaga kerja, modal intelektual, sumber daya manusia, bakat atau istilah lain, sumber daya
yang ada di dalam karyawan dan bagaimana mereka terorganisir semakin diakui sangat penting
bagi keberhasilan strategis dan keunggulan kompetitif (Boudreau & Ramstad, 2007:4 ).
Strategi Manajemen Talenta
Sebagaimana yang sudah dibahas pada teori tersebut diatas dimana Talent Management
merupakan inti dari konsep Human Capital, dimana kesuksesan suatu perusahaan sangat
ditentukan oleh Talent Management Strategy yang digunakan. Ketika berbicara mengenai Talent
Management Strategy, maka yang pertama kali harus dimiliki oleh perusahaan adalah gambaran
kebutuhan talenta yang diperlukan. Pada umumnya perusahaan sudah menyadari kebutuhan talenta
berdasarkan visi, misi, strategi, dan nilai budaya perusahaan. Namun ternyata perkiraan kebutuhan
talent berdasarkan tantangan industri di masa mendatang sering dilupakan. Padahal bila tantangan
industri tidak dipertimbangkan, maka bisa dipastikan perusahaan akan kekurangan talenta pada
saat dibutuhkan ke depannya, dan perusaahan mengalami kesulitan dalam bersaingan dengan
kompetitor perusahaan lainnya.
Selanjutnya untuk mencapai kinerja perusahaan dengan orientasi bisnis result dimana jika
diketahui perusahaan sudah memiliki future talent needs, maka proses selanjutnya untuk dilakukan
yaitu penilaian (asessment). Dengan proses penilaian tersebut akan diketahui kebutuhan talent
apakah sudah sesuai dengan yang diharapakan dengan perbandingan seberapa banyak talent yang
dibutuhkan, dengan harapan dari proses tersebut kesenjangan/kekurangan talent dapat dipenuhi.
Mengidentifikasi dan menarik karyawan berpotensi tinggi dapat memberi perusahaan
keunggulan dalam persaingan mereka, dan menyiapkan mereka untuk kesuksesan di masa depan.
Untuk melakukannya, pendekatan formal dan sistematis (sebagaimana diuraikan di bawah) harus
digunakan, yang tidak hanya akan meningkatkan seleksi potensi tinggi tetapi juga meningkatkan
persepsi keadilan dan ketidakberpihakan dalam organisasi, dan mengurangi perputaran karyawan.
•
Rencanakan masa depan : pahami apa yang dibutuhkan organisasi dalam waktu
dekat, dan identifikasi peran dan posisi kepemimpinan yang diantisipasi.
•
Tentukan kriteria potensi tinggi : tinjau penelitian yang relevan, mendefinisikan
terminologi seperti 'potensi', 'kinerja', 'kesiapan', dan 'kesesuaian' (untuk
memastikan pemahaman yang konsisten di semua tingkat organisasi). Juga tentukan
kriteria dan atribut potensial tinggi untuk organisasi secara keseluruhan, dan untuk
peran dan posisi tertentu secara khusus.
•
Buat kriteria potensi tinggi dapat diukur: gunakan prosedur penilaian yang berbeda
ketika mengidentifikasi karyawan berpotensi tinggi, seperti 'pendekatan konsensus
pembuat keputusan', di mana para pengambil keputusan dalam sebuah organisasi
bertemu untuk membahas kesesuaian karyawan untuk promosi. Bahkan yang lebih
canggih adalah 'pendekatan berbasis kriteria' di mana kriteria sudah ditetapkan yang
mengartikulasikan apa yang dicari organisasi dalam karyawan berpotensi tinggi.
•
Identifikasi kandidat berpotensi tinggi : setelah kriteria potensi tinggi didefinisikan
dan dibuat terukur, kandidat dapat diidentifikasi dan dinominasikan / diseleksi
menggunakan tinjauan bakat terstruktur, dan disaring dan dinilai berdasarkan
kriteria dan kinerjanya.
Perencanaan dan Pengaktifan Strategi Manajemen Talenta
Organisasi yang sukses tahu manajemen talenta penting karena mereka telah merancang
dan menerapkan strategi manajemen talenta yang layak. Berikut adalah beberapa cara pemimpin
Sumber Daya Manusia melakukan perencanaan dan mengaktifkan strategi manajemen talenta.
Bagaimana merencanakan dan mengaktifkan Strategi manajemen bakat?
1. Libatkan pemimpin utama – termasuk CEO. Jelaskan mengapa organisasi membutuhkan
strategi manajemen bakat, garis besar tujuan, memberitahu pemimpin bagaimana cara
untuk mengukur keberhasilan, dan meminta dukungannya secara penuh.
2. Tetapkan seorang pemimpin bakat. Menunjuk tingkat senior orang untuk mengembangkan,
memperbarui secara konsisten , dan juara strategi manajemen bakat organisasi.
3. Audit posisi kunci dan kompetensi yang dibutuhkan. Hal ini akan membantu untuk
memahami bakat yang ada dan untuk memenuhi tujuan saat ini.
4. Petakan kebutuhan masa depan. Melibatkan manajemen bakat dalam pertemuan
perencanaan strategis organisasi untuk menentukan persyaratan bakat masa depan.
5. Gunakan otomatisasi untuk meningkatkan proses dan alur kerja. Dukung program-program
dengan teknologi, tapi jangan berharap teknologi untuk menjadi pembuat keputusan
pengganti.
6. Masukan metrik yang relevan di tempat kerja untuk mengukur keberhasilan. Secara teratur
berbagi hasil dengan kepemimpinan senior organisasi untuk rekomendasi perbaikan.
7. Luncurkan strategi manajemen bakat dengan dukungan CEO langsung. Mintalah CEO
untuk secara pribadi mengumumkan strategi manajemen bakat organisasi. Ini akan
menandai pentingnya strategis perencanaan dan program manajemen bakat.
Proses Manajemen Talenta
Tahapan - tahapan dari program talent management adalah sebagai berikut :
a. Menetapkan Kriteria Talenta (Talent Criteria)
Langkah ini memperjelas posisi-posisi kunci, posisi paling penting, posisi yang
memiliki risiko tertinggi atau posisi yang terkait dengan proyek sebagai sasaran dari
program pengembangan dalam program talent management. Selanjutnya dilakukan
serangkaian aktivitas untuk menetapkan kriteria calon pemimpin berkualitas di perusahaan
pada setiap level dan posisi, yang di dalamnya berisikan kualitas karakter pribadi,
pengetahuan bisnis dan fungsional, pengalaman karir, kinerja dan assignment potensi.
b. Menyeleksi Group Pusat Pengembangan Talenta (Talent Pool Selection)
Pada tahap ini dilakukan segala macam usaha untuk mengoleksi kandidat-kandidat
dari berbagai posisi, jabatan dan level pegawai di perusahaan untuk menjadi peserta
program talent management. Pada tahap ini dilakukan seleksi talenta (talent selection).
Proses ini terdiri dari dua unsur, yaitu melakukan indentifikasi talent dan menarik orangorang yang memiliki talent untuk masuk kedalam bagian pusat pengembangan talent.
c. Membuat Program Percepatan Talenta (Acceleration Development Program)
Pada bagian proses ini, yaitu dilakukan segala macam usaha untuk merancang,
merencanakan dan mengeksekusi program - program pengembangan yang dipercepat yang
diberikan kepada setiap anggota/peserta dari program talent management.
d. Menugaskan Posisi Kunci (Key Position Assignment)
Pada tahapan ini akan dilakukan penugasan dan penempatan terhadap setiap
anggota dari program talent management yang lulus proses evaluasi kelayakan
kepemimpinan untuk menduduki jabatan-jabatan yang telah diidentifikasi sebelumnya.
e. Mengevaluasi Kemajuan Program (Monitoring Program)
Pada tahapan ini dilakukan segala aktivitas untuk memonitor, memeriksa, dan
mengevaluasi kemajuan setiap aktivitas yang dilakukan. Mengevaluasi pengembangan
serta hasil-hasil kemajuan yang dibuat peserta program talent management dalam setiap
penugasan yang diberikan kepada setiap anggota sebagai dasar membuat keputusankeputusan suksesi dan promosi.
Talent management memiliki dampak yang paling besar bagi organisasi yang meliputi
kinerja, pengembangan kepemimpinan, perencanaan tenaga kerja atau untuk mengidentifikasi
perbedaan talent diantara pegawai dan proses rekrutmen. Talent management bersinergi dengan
fungsi-fungsi manajemen lainnya seperti talent management dapat digunakan untuk mengelola
kinerja pegawai yang rendah melalui pemberian penghargaan dan pengakuan atas kinerja pegawai
tersebut. Talent Management juga dapat digunakan untuk mengembangkan kinerja pegawai yang
dapat dikatagorikan rendah melalui program pelatihan dan pengembangan.
Strategi Talent Management memiliki dampak langsung kepada Employee Engagement,
khususnya pada fungsi rekrutmen, pengembangan, dan pemberian retensi. Jika dilihat dari
perspektif pegawai, strategi talent management mempromosikan lingkungan kerja yang terbuka,
komunikasi yang berjalan lancar dan lingkungan yang dapat meningkatkan kegiatan pembelajaran
yang keseluruhannya akan mempengaruhi tingkat keterlibatan pegawai untuk mencapai tujuan
perusahaan. Pegawai akan memiliki kesempatan mengembangkan kinerja dan karirnya melalui
strategi talent management.
Proses Menarik Talenta
Menarik talenta adalah serangkaian proses untuk memperoleh orang-orang terbaik dan
menempatkan karyawan sesuai dengan talenta yang dimiliki. Proses ini menjadi langkah awal yang
turut menentukan keberhasilan pengelolaan talenta di organisasi. Menarik talenta terdiri dari
beberapa proses berikut :
1. Perencanaan Talenta
Perencanaan talenta mencakup analisis kebutuhan talenta, dentifikai posisi kunci
perusahaan, dan analisis kelompok talenta. Proses perencanaan talenta harus selaras
dengan kebutuha perusahaan di masa depan dan dilakukan seakurat mungkin.
Kesalahan dalam melakukan perencanaan talenta akan berdampak cukup serius
pada kegagalan manajemen talenta untuk mencapai tujuan perusahaan berkaitan
pemenuhan talenta untuk memajukan perusahaan di masa yang akan datang.
Akibatnya pengeluaran perusahaan mecakup biaya, tenaga, pkiran, dan usaha akan
sangat tidak sebanding dengan hasil yang dicapai.
2. Proses Rekrutmen
Dari hasil perencanaan talenta berlanjut pada pelaksanaan proses rekrutmen untuk
mengundang calon-calon karyawan bertalenta yang bersedia bergabung dengan
organisasi. Proses rekrutmen dapat dilaksanakan melalui dua metode, yaitu
rekrutmen internal maupun rekrutmen eksternal. Rekrutmen internal dilakukan
apabila organisasi telah mengidentifikasi adanya karyawan saat ini yang memiliki
potensi untuk dikembangkan sehingga perlu untuk dimasukkan ke dalam kelompok
talenta organisasi. Sedangkan rekrutmen eksternal dilakukan apabila perusahaan
telah engidentifikasi adanya gap kompetensi di posisi kunci yang tidak
memungkinan diatasi dari karyawan yang sudah ada di perusahaan. Dalam
manajemen talenta, proses rekrutmen tidak bersifat reaktif. Artinya dilakukan ketika
ada posisi kosong sehingga bertujuan hanya untuk mengisi posisi kosong di
organisasi. Proses rekrutmen harus dilaksanakan untuk menghilangkan adanya gap
kompetensi di posisi kunci sehingga menghindari terjadinya posisi kosong yang
bisa disebabkan karena adanya pengunduran diri karyawan.
3. Proses Seleksi
Rangkaian dari poses rekrutmen adalah proses seleksi talenta. Proses selekesi
dilakukan untuk memilih beberapa kandidat terpilih dari sekian banyak kandidat
untuk bergabung dengan perusahaan berdasarkan kriteria tertentu. Dalam werther
dan Davis (2006) bahwa terdapat teknik penilaian kandidat pada proses seleksi yang
dilakukan dalam beberapa tahap.
4. Proses Orientasi Talenta
Proses orientasi dilakukan ketika calon karyawan telah dinyatakan diterima sebagai
bagian bagian dari organisasi. Proses orientasi memiliki peran yang sangat penting
untuk memunculkan semangat karyawan baru dalam berkontribusi sepenuhnya
untuk kemajuan organisasi. Harus disadari bahwa proses orientasi untuk karyawan
bertalenta akan berbeda penekanannya dengan proses orientasi untuk karyawan
lain. Karyawan bertalenta umumnya sudah menyadari adanya kelebihan-kelebihan
dalam dirinya sehingga ekspektasi individu akan lebih tinggi dibandingkan
karyawan lain. Umumnya mereka akan membutuhkan informasi lebih jauh tentang
kesempatan untuk peningkatan karier karyawan, fleksibilitas dalam melakukan
pekerjaan, dan peluang mempelajari keahlian baru. Menjadi sangat penting bagi
perusahaan untuk menjabarkan secara lebih spesifik tentang manfaat bekerja di
perusahaan dibandingkan dari pesaing.
Proses Mengembangkan Talenta
Pengembangan talenta adalah suatu proses untuk menggali potensi yang dimiliki
karyawan sehingga berkembang menjadi kompetensi yang dibutuhkan organisasi di masa yang
akan mendatang. Berhasil tidaknya manajemen talenta memenuhi kebutuhan organisasi akan
orang orang terbaik sangat bergantung pada efektivitas dari proses pengembangan karyawan.
Pengembangan kaeyawan mulai dari :
1. Manajemen kinerja, termasuk penentuan penilaian kinerja yang sesuai. Perusahaan
memiliki kewajiban untuk mengomunikasikan dengan jelas target kerja yang harus dicapai
oleh masing masing karyawan bertalenta. Hal ini untuk menghindari terjadinya
kesalahpahaman dalam memaknai tujuan dan ekspetasi kerja yang harus dicapai sehingga
usaha karyawan akan sesuai dengan yang diharapkan. Penilaian kinerja sebagai alat untuk
mengukur performa karyawan juga harus didesain sebaik mungkin sehingga dapat
diandalkan sebagai dasar dalam memetakan karyawan berdasarkan kriteria yang telah
ditetapkan. Penilaian kinerja juga harus bias menggambarkan potensi yang sebenarnya
dimiliki oleh karyawan sehingga tindak lanjut pengembangan selaras dengan yang
dibutuhkan.
2. Pemetaan talenta, pemetaan talenta dilakukan berdasarkan hasil dari penilaian kinerja. Oleh
karena itu, akurasi hasil penilaian kinerja sangat menentukan tepat tidaknya pemetaan
talenta, dan tentunya proses proses di tahap selanjutnya. Pemetaan dilakukan dengan
melihat kinerja dan kompetensi karyawan. Perusahaan dapat memilih alat pemetaan yang
sesuai dari berbagai alat pemetaan yang selama ini telah digunakan oleh organisasi lain,
seperti Human Asset Value (HAV), Matrix 2x2, HAV Matrix 4x4, atau lainnya. Semakin
kempleks HAV Matrix yang digunakan maka program program pengembangan yang
dirumuskan juga akan semakin spesifik. Hal ini akan sangat dipengaruhi beragamnya level
kompetensi karyawan, jumlah karyawan, dan juga ketersediaan sumber daya yang mampu
mendukung pelaksanaan pengembangan karyawan.
3. Analisis kebutuhan pengembangan dan pembelajaran, dari hasil pemetaan talenta maka
akan dirumuskan program pengembangan apa saja yang dibutuhkan oleh masing masing
karyawan bertalenta. Harus dipahami bahwa intervensi bersifat individual karena sangat
dipengaruhi oleh potensi apa yang sebenarnya ingin digali yang tentunya disesuaikan
dengan rencana posisi untuk karyawan bersangkutan. Bentuk bentuk program
pengembangan seperti :
a. Perluasan dan pengkayaan pekerjaan.
b. Pemberian penugasa khusus.
c. Pelatihan pengembangan.
d. Pengembangan di tempat kerja.
e. Choaching dan mentoring.
f. Pelatihan lintas devisi, dan lainnya.
Setiap individu tidak hanya terpaku pada satu program pengembangan saja, tetapi
dimungkinkan memperoleh beberapa program pengembangan dengan melihat hasil
penilaian kinerja dan pemetaan karyawan.
4. Implementasi
pengembangan
dan
pembelajaran,
keberhasilan
implementgasi
pengembangan dan pembelajaran harus didukung oleh komitmen penuh dari seluruh pihak
di organisasi. Hal ini akan berjalan dengan efektif apabila tiga pondasi sbslumnya telah
dibangun pada orhanisasi. Hal ini merupakan suatu hal yang mutlak mengingat proses
pengembangan tidak hanya berlangsung pada satu waktu saja, tetapi berjalan setiap waktu
selama organisasi masih berkomitmen untuk menjalankan manajemen talenta.
5. Review talenta, review talenta dilakukan sebagai bentuk control terhadap implementasi
program pengembangan dan pembelajaran. Apakah program pengembangan telah berjalan
efektif, tentunya dilihat dari adanya peningkatan kompetensi karyawan yang masuk dalam
program pengembangan. Masalah masalah yang muncul harus segera disolusikan sebagai
bentuk umpan balik untuk perbaikan bagi proses proses yang telah berjalan sebelumnya.
Proses Mempertahankan Talenta
Mempertahankan talenta adalah suatu proses untuk mengikat talenta sehingga tidak keluar
untuk meninggalkan organisasi. Karyawan yang masuk ke dalam kelompok talenta adalah mereka
yang memiliki kelenihan sebagai individu dibandingkan karyawan yang lain, baik dari sisi
kompetensi, potensi, maupun perhatian yang diperoleh dari perusahaan. Karyawan-karyawan ini
akan memiliki value lebih tinggi sehingga menjadi lebih marketable di pasar teanga kerja. Itulah
mengapa tidak sedikit perusahaan justu kehilangan karyawan terbaik mereka hanya karena
perusahaan kurang memahami keinginan individu karyawan. Di sisi lain perusahaan pesaing
ternyata bisa mengakomodir keinginan karyawan dengan mejajikan sesuatu yang lebih baik dari
yang di tawarkan perusahaan. Perusahaan sudah seharusnya memberikan perhatian khusus kepada
karyawan beratlenta seperti peluang karier yang lebih besar, paket kompensasi yang lebih menarik,
fleksibilitas yang lebih tinggi dalam mengelola pekerjaan dll. Hal ini bukanlah sesuatu yang mudah
mengingat akan ada kecumburuan antarkaryawan apabila perusahaan tidak dapat memperlakukan
sistem ini secara adil. Permasalahan lain adalah keadilan memiliki definisi yang berbeda untuk
setiap karyawan. Beberapa proses dalam manajemen talenta yang bertujuan untuk
mempertahankan talenta meliputi :
a. Perencanaan Karier
Perencanaan Karier adalah suatu proses untuk memperkirakan peluang karier yang
akan ditawarkan kepada individu karyawan. Perencanaan karier harus dilihat dari dua sisi,
yaitu perencanaan karier organisasi harus selaras dengan perencanaan karier individu.
Untuk menjamin tercipatanya kondisi ini maka harus mengetahui seperti apa perencanaan
karier yang telah dibuat oleh individu. Bentuk perencanaan karier organisasi berupa
rencana migrasi talenta dan pola karier ganda. Rencana mirasi talenta adalah tahapan
perpndahan posisi talenta dalam periode waktu tertentu yang berebntu pola karier individu
selama bergabung dengan organisasi. Pola karier ganda adalah pilihan alternatif bagi talenta
untuk mengembangkan karier sesuai dengan pilihannya yang dapa berupa pola karier
struktural atau pola karier fungsional. Adanya pilihan ini akan memberikan fleksibilitas
bagi karyawan untuk menentukan pola kariernya tanpa merasa harus terisis apabila tidak
dapat berkembang di satu pola karier tertentu.
b. Perencanaan suksesi
Perencanaan suksesi adalah suatu proses untuk mempersiapkan kandidat karyawan
yang akan meduduki suatu posisi tertentu di organisasi. Hal ni penting dilakukan untuk
menjamin tidak terjadinya kekosongan posisi kunci di organisasi. Langkah awal yang di
lakukan organisasi adalah mengidentifikaksi suksesor potensial untuk menduduki posisi
tertentu berdasarkan hasil penilaian kinerja, pemetaan talenta, dan perencanaan karier yang
telah dibuat sebelumnya. Hanya saja organisasi harus mengantisipasi kemungkinan
perginya kandidat untuk meninggalkan organisasi sebelum menduduki posisi yang telah
direncanakan. Oleh karena itu, perlu ada penyiapan beberapa kandidat berdasarkan skala
prioritas sehingga perginya talenta dengan priritas utama tidak akan mengganggu jalannya
efektivitas operasional perusahaan karena masih adanya kandidat lainnya yang telah
dipersiapkan. Dalam menyiapkan suksesor potensial, perusahaan dapat melakukan
serangkaian intervensi melalui aktivitas pengembangan karyawan.
c. Mengikat talenta
Suatu proses untuk mengikat karyawan bertalenta secara emosional agar tetap
menjadi bagian dari organisasi. Organisasi harus melakukan langkah-langkah untuk
membangun komimen karyawan, memenuhi kepuasan karyawan, dan mendorong
munculnya kebanggaan karyawan terhadap organisasi.
Mengelola Manajemen Talenta yang Efektif
Talent Management memegang nilai penting bahkan menjadi critical point bagi
perusahaan, terutama dalam memastikan kesinambungan hidup perusahaan, dengan menjamin nilai
kompetitif dan keunggulan diantara perusahaan yang lain, organisasi juga harus memiliki sistem
yang proaktif dan sistematis untuk melakasanakan program talent management tersebut. Untuk
memiliki talent management yang proaktif dan sistematis, organisasi harus memiliki dan fokus
kepada 3(tiga) hal, antara lain :
1. Melakukan identifikasi, seleksi, pengembangan, dan mempertahankan para superkeeper,
yaitu kelompok karyawan jumlahnya sangat kecil, namun dapat menunjukan kinerja yang
superior sehingga dapat mengilhami karyawan lainnya untuk mencapai kinerja yang
superior juga yang berdampak pada terwujudnya kompetensi inti dan nilai-nilai organisasi.
2. Mengidentifikasi dan mengembangkan karyawan yang berkualitas tinggi sebagai kader
regenerasi pengganti pemegang jabatan pada posisi-posisi kunci yang diperlukan untuk
mendukung keberhasilan organisasi yang telah berjalan maupun organisasi yang akan
datang.
3. Melakukan klasifikasi dan investasi setiap karyawan berdasarkan realisasi dan/atau potensi
kontribusinya kepada organisasi. Karyawan sendiri dapat diklasifikasikan sebagai berikut :
a. Superkeeper, yaitu kelompok karyawan yang mampu mencapai kinerja jauh
melebihi yang diharapkan;
b. Keeper, yaitu kelompok karyawan yang mampu mencapai kinerja melebihi yang
diharapkan;
c. Solid citizen, yaitu kelompok karyawan yang kinerjanya sesuai yang diharapkan;
d. Misfil, yaitu kelompok karyawan yang kinerjanya dibawah yang diharapkan;
Dalam mengimplementasikan talent management, perusahaan perlu memiliki tools atau
dikatakan sebagai strategi untuk dapat mewujudkannya. Terdapat empat langkah strategi seperti
yang dikemukakan oleh Berger & Berger (2008:27-28), antara lain :
1. Mengembangkan alat dan skala assessment, yaitu :
a. Menyusun definisi kompetensi dan skala pengukurannya;
b. Mengembangkan
sistem evaluasi
kinerja dan
skala pengukurannya;
c. Mengembangkan
perkiraan
potensi talent dan
skala pengukurannya;
d. Mengaplikasikan skala pengukuran tersebut pada setiap pekerjaan.
2. Mengembangkan alat pelatihan dan pengembangan, yaitu :
a. Menyusun petunjuk pelaksanaan pembimbingan (coaching);
b. Menyusun direktori program pelatihan dan pengembangan yang terkait dengan
kompetensi;
c. Menyusun
direktori
buku
yang
terkait dengan pengembangan setiap
jenis kompetensi.
3. Melakukan evaluasi setiap karyawan dengan alat-alat tersebut.
4. Menyiapkan rencana tindakan, yaitu :
a. Menyusun ikhtisar kekuatan karyawan;
b. Menyusun formulir dan rencana pengembangan kompetensi yang merupakan
talenta individu.
Pentingnya Manajemen Talenta
Manajemen talenta telah diidentifikasi sebagai strategi kunci untuk mengatasi sejumlah
Masalah sumber daya yang sangat penting dalam pelayanan umum pada perusahaan, departemen,
organisasi seperti; penuaan tenaga kerja dan tingkat pensiun yang meningkat, pasar tenaga kerja
yang ketat, daya saing yang terbatas, perubahan cepat dalam pekerjaan, dan kebutuhan tenaga kerja
yang beragam di semua tingkatan. Karyawan bertalenta, seperti didefinisikan oleh Ed Michaels,
Helen Handfields-Jones, dan Beth Axelrod, adalah karyawan kunci yang memiliki: “pemikiran
strategik yang tajam, kemampuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi, kemampuan menarik
dan memberikan inspirasi kepada orang-orang, memiliki insting kewirausahaan (enterpreneurial
instincts), keterampilan fungsional, dan kemampuan menciptakan hasil-hasil”.
Keberhasilan sebuah perusahaan atau bisnis menjadi lebih berkembang dan menghasilkan
keuntungan salah satunya dipengaruhi oleh keberhasilan manajemen dari para pengelola lembaga
usaha tersebut. Kemampuan manajer dan pimipinan untuk mengoptimalkan sumber daya yang
dimiliki baik itu sumber daya manusia, modal dan juga aset yang telah dimiliki lembaga usaha.
Talent Management atau manajemen bakat merupakan bagian dari pengelolaan sumber daya
manusia yang berhubungan langsung dengan 3 kegiatan. Ketiga kegiatan tersebut merupakan
landasan dari keberhasilan mengelola sumber daya manusia sehingga memberi kontribusi positif
bagi lembaga usaha tempat mereka bekerja.
Kegiatan pertama dari Talent Management adalah proses pengembangan dan pendidikan
bagian dari sumber daya manusia yang baru saja masuk ke dalam lembaga usaha atau perusahaan.
Setelah seorang pegawai diputuskan oleh departemen sumber daya manusia untuk diterima
bekerja; maka pengembangan karyawan agar memperkuat kemampuan dalam berkontribusi ketika
bekerja. Mendapatkan karyawan dengan kemampuan dan ketrampilan yang baik akan memberi
manfaat optimal bagi perusahaan; memaksimalkan kemampuan dan ketrampilan karyawan
menjadi sangat penting sebagai bagian dari pengelolaan sumber daya manusia.
Proses kedua dari Talent Management adalah mengembangkan kemampuan dan
memelihara karyawan yang sudah ada di sebuah lembaga usaha atau perusahaan. Ini merupakan
kegiatan yang penting; karena kehilangan karyawan dengan kemampuan yan baik dan berkembang
berkat program pengembangan sumber daya manusia di perusahaan tersebut akan sangat
merugikan. Mempertahankan karyawan dapat dilakukan dengan meningkatkan kesejahteraan,
memelihara kondisi lingkungan kerja yang ramah dan baik hingga memberikan tantangan baru
dalam setiap kegiatan di perusahaan. Bagian ketika dari manajemen bakat adalah menarik
karyawan dengan kemampuan atau kompetensi yang baik, komitmen yang tinggi dan karakter yang
baik untuk bekerja di perusahaan. Mendapatkan karyawan berkualitas merupakan sebuah tantangan
dalam manajemen bakat.
Proses ketiga adalah memelihara dan mengembangkan kemampuan setiap karyawan yang
sudah bekerja di perusahaan tersebut. Perusahaan atau lembaga usaha dapat memanfaatkan pelaku
manajemen bakat sebagai bagian dari metode mengelola sumber daya manusia di sebuah
perusahaan.
Terdapat beberapa Survei dari berbagai lembaga dunia dan wacana dari beberapa penulis
mengidentifikasikan bahwa karyawan bertalenta dan pemimpin yang bertalenta semakin hari
semakin sulit dicari. Kutipan-kutipan berikut akan memperlihatkan mengapa dan betapa
manajemen talenta dan pengembangan kepemimpinan dilihat semakin penting.
•
Riset yang dilakukan Boston Consulting Group (2008) di beberapa benua dengan judul
“Creating People Advantage – How to address HR ChallengesWorldwide through 2015”
menyimpulkan beberapa hal :
o Karyawan bertalenta dan kepemimpinan akan menjadi sumber daya yang semakin
langka;
o Usia angkatan kerja secara rata-rata akan semakin tua, dan kini orang
berkecenderungan untuk memiliki lebih sedikit anak;
o Perusahaan-perusahaan akan bergerak menjadi organisasi global;
o Kebutuhan emosional karyawan akan semakin penting dari sebelumnya.
•
Data lain yang menarik berkaitan dengan manajemen talenta ini adalah research dari
McKinsey (2001) yang juga mengungkapkan beberapa hal yang menarik:
o Pertumbuhan perusahaan terbatas karena tidak cukupnya karyawan bertalenta yang
tepat;
o Perusahaan kekurangan pimpinan bertalenta;
o Dalam lima tahun, rata-rata perusahaan akan kehilangan 30% dari staf eksekutifnya;
o Tingkat kesalahan tinggi (40-50%) ketika karyawan eksekutif bertalenta dibajak
dari luar perusahaan;
o Dua pertiga karyawan memiliki tingkat kepercayaan yang rendah sampai menegah
akan pimpinan puncak mereka. Tiga perempat di antara eksekutif mereka juga
berkata sama;
o Karyawan menyatakan bahwa kepemimpinan perusahaan menjadi factor utama
kepuasan bekerja, komitmen dan faktor penahan dalam perusahaan;
o Karyawan paling menghargai kualitas kejujuran dan integritas pada pemimpin;
o Hanya satu persen perusahaan yang menyatakan suksesi dalam perusahaan mereka
adalah sangat baik, sementara dua pertiga di antaranya menyatakan buruk atau biasa
saja. Terlihat bahwa kebanyakan organisasi masih belum memiliki kemampuan
dalam pengelolaan karyawan bertalenta.
Talenta Fluktuasi dan Konsekuensi Organisasi
1. Orang akan meninggalkan suatu organisasi jika pada suatu atau beberapa situasi berikut
terjadi;
a. Pergeseran kepemimpinan perusahaan;
b. Konflik dengan atasan langsung;
c. Teman dekat pergi;
d. Perubahan yang tidak menguntungkan.
2. Orang tetap dengan organisasi karena berbagai alasan sebagai berikut :
a. Keamanan pekerjaan`;
b. Bekerja dengan jam budaya fleksibel;
c. Keseimbangan kehidupan kerja;
d. Kompensasi yang adil;
e. Afiliasi dan pekerjaan yang berarti.
1. Dampak Negatif Manajemen Talenta dalam Organisasi dan individu :
a. Organisasi Individual;
b. Biaya tinggi;
c. Reward dan senioritas pekerjaan;
d. Kelangsungan hidup adalah masalah;
e. Stres yang berkaitan dengan transisi dan perubahan;
f. Keluar masalah dan isu;
g. Kesulitan keuangan;
h. Kerugian produktivitas dan alur kerja interupsi;
i. Hilangnya jaringan sosial;
j. Kualitas layanan;
k. Merelokasi biaya.
“Perbedaan dalam tingkat pertumbuhan lapangan kerja dan tingkat pertumbuhan tenaga
kerja akan menyebabkan kekurangan secara global. Di sisi lain perubahan internal dalam organisasi
mendorong keberangkatan talenta berlebihan bersama dengan pengaruh eksternal terutama
disebabkan oleh perubahan struktural serta perilaku karyawan terhadap pekerjaan dan atasan
mereka (Phillips & Edwards, 2009, hal. 34)”
SIMPULAN
Manajemen talenta adalah serangkaian proses sumber daya manusia dalam organisasi
terpadu yang dirancang untuk mengembangkan, memotivasi, dan mempertahankan produktifitas,
terhadap karyawan yang terlibat. Tujuan dari manajemen bakat adalah untuk menciptakan kinerja
tinggi, organisasi berkelanjutan yang memenuhi tujuan strategis dan operasional, serta untuk
membangun blok bangunan sehingga manajer dan SDM dapat menemukan talenta individu dan
menempatkan mereka di mana bisnis dan individu akan lebih bermanfaat. Setiap perusahaan
berusaha untuk menemukan, mengembangkan dan pada akhirnya mempertahankan talenta-talenta
terbaik yang mereka miliki untuk kemajuan jangka panjang.
DAFTAR PUSTAKA
Michaels, E G, Handfi eld-Jones, H and Axelrod, B (2001).The War for Talent. Harvard Boston,
MA.: Harvard Business School Press. Introducing Talent Management,” Dale Carnegie Training,
William J.
In R. Millar (Ed.). (2016). Principles of competitive global talent management, Ideas for Leaders
collection.
London,
UK:
IEDP
Ideas
for
Leaders
Ltd.
Retrieved
from
https://search.credoreference.com.proxy.globethics.net/content/entry/idealideas/principles_of_co
mpetitive_global_talent_management/0 Diakses pada tanggal 11 Mei 2018
In J. Law. (2011). talent management, Business: the ultimate resource (3rd ed.). London, UK: A&C
Black.
Retrieved
from
https://search.credoreference.com.proxy.globethics.net/content/entry/ultimatebusiness/talent_man
agement/0 Diakses pada tanggal 11 Mei 2018
Kusumawijaya, I. K. (2011). Peran Mitra Strategis dan Agen Perubahan dalam Manajemen Talenta
dan
Kinerja
Manajer.
Jurnal
Siasat
Bisnis,
15(1).
http://jurnal.uii.ac.id/index.php/JSB/article/view/3196 Diakses Pada tanggal 11 Mei 2018
Rumengan, G. (2017). Kontribusi Manajemen Talenta, Inovasi Dan Keunggulan Kompetitif Dalam
Meningkatkan Kinerja Bisnis Perusahaan. JURNAL RISET BISNIS DAN MANAJEMEN, 4(4).
Ramdana, A. D. (2015). ANALISIS PENERAPAN TALENT MANAGEMENT DAN
PERFORMANCE APPRAISAL TERHADAP EMPLOYEE ENGAGEMENT (Studi Kasus Pada
Kantor Pusat PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Barat dan Banten, Tbk) (Doctoral dissertation,
Tesis Program Magister Management Universitas Widyatama).
In R. Millar (Ed.). (2016). Identifying high-potential talent, Ideas for Leaders collection. London,
UK:
IEDP
Ideas
for
Leaders
Ltd.
Retrieved
from
https://search.credoreference.com.proxy.globethics.net/content/entry/idealideas/identifying_high_
potential_talent/0 Diakses pada tanggal 11 Mei 2018
Michaels, E G, Handfi eld-Jones, H and Axelrod, B (2001).The War for Talent. Harvard Boston,
MA.: Harvard Business School Press. Introducing Talent Management,” Dale Carnegie Training,
William J.
Consulting Group, (2008). Creating people advantage: How to address HR challenges worldwide
through 2015.
Dr. Ida Ketut Kusumawijaya,SE,MM
MANAJEMEN TALENTA (TALENT MANAGEMENT)
OLEH :
I Putu Andreas Adi Astawa
20162411001
Guido Samuel Agung Wijaya
20162411010
Hansel Agustinus
20162411011
Ni Luh Vita Ridayanti
20162411020
Yohana Dara Meisyelvia
20162411039
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI TRIATMA MULYA
BADUNG
MEI 2018
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Sumber daya Organisasi utama adalah sumber daya manusia. Oleh karena itu kinerja
organisasi sangat tergantung dari prestasi kerja karyawannya. Kemampuan dan semangat kerja
dipandang sebagai variabel yang mendukung terhadap prestasi kerja ini Ada dua konsep yang
dianut oleh manajemen dalam upaya meningkatkan prestasi kerja, pertama pengembanan sumber
daya manusia berbasis kompetensi dan pengembangan sumber daya manusia berbasis bakat.
Sumber daya manusia berbasis kompetensi telah dikenalkan oleh David McClelland sekitar
33 tahun yang lalu, konsep ini berkembang dan terus mendunia seolah tanpa pesaing. Namun
dengan tuntutan kualitas pelayanan yang lebih baik dari organisasi, para praktisi manajemen
merasa perlu ada pembaharuan konsep pengembangan sumber daya manusianya, dari berbasis
kompetensi menjadi berbasis bakat. Bila konsep pertama manusialah yang harus menyesuaikan
dengan pekerjaan, maka konsep sekarang pekerjaanlah yang harus sesuai dengan orangnya.
Konsep kedua ini saat ini dipandang lebih realitis dalam memajukan kinerja organisasi dengan
optimal.
Harus diakui memang bahwa ada rahasia Pencipta di balik istilah bakat itu. Maksudnya,
Pencipta telah memberikan bakat atau potensi pada setiap manusia untuk di asah dan dilatih
sehingga misi hidupnya untuk meraih kepuasan dan kebahagiaan hidup di dunia dan akhirat dapat
dicapainya. Bakat dalam arti keunggulan alamiah (potensi) memang dimiliki oleh semua orang,
tetapi kenyataannya ada orang yang tahu (“ditunjukkan”) harta karunnya lebih dini sementara yang
lain tidak.
Kekuatan manusia terletak pada tiga hal yaitu: bakat, pengetahuan dan ketrampilan. Bakat
adalah pola pikir, perasaan atau perilaku alami yang kita miliki. Pengetahuan adalah fakta-fakta
dan pelajaran yang kita pelajari dalam hidup ini. Sedangkan ketrampilan adalah hal-hal atau
langkah-langkah yang kita kuasai karena kita melatih atau melakukannya secara terus menerus.
Bakat adalah sesuatu yang sudah kita bawa sejak lahir dan merupakan anugerah Pencipta yang
harus disyukuri. Jangan pernah menyesali bakat yang telah diberikan-Nya, Jika merasa bakat
kurang maka kembangkanlah 2 aspek lainnya yakni pengetahuan dan ketrampilan.
Istilah talenta (talent) merujuk pada potensi atau individu yang membawa pengaruh siginifikan
terhadap kinerja perusahaan. Michaels et. al. (2001) menyebut talent sebagai sekumpulan individu
dengan potensi unggul untuk mencapai posisi puncak pada organisasi. Manajemen talenta (Talent
Management / TM) adalah perpaduan rangkai proses dari perencanaan tenaga kerja, rekruitmen,
pengelolaan, hingga pengimbalan terhadap karyawan dengan berorientasi pada suatu tujuan. Talent
management berfokus sangat luas dengan mempersiapkan dan mengembangkan karyawan yang
tepat pada pekerjaan.
Tujuan Penulisan
Sebagaimana yang telah di uraikan sebelumnya, berdasarkan latar belakang diatas maka
tujuan penulisan paper ini yaitu ; yang pertama untuk mengetahui Definisi Manajemen Talenta,
yang kedua untuk mengetahui Manfaat Manajemen Talenta, yang ketiga untuk mengetahui
Karakteristik Manajemen Talenta, yang keempat untuk mengetahui Asal dan Pengembangan
Manajemen Talenta, yang kelima untuk mengetahui Strategi Manajemen Talenta, yang keenam
untuk mengetahui Perencanaan dan Pengaktifan Strategi Manajemen Talenta, yang ketujuh untuk
mengetahui Proses Manajemen Talenta, yang kedelapan untuk mengetahui Proses Menarik
Talenta, yang kesembilan untuk mengetahui Proses Mengembangkan Talenta, yang kesepuluh
untuk mengetahui Proses Mempertahankan Talenta, yang kesebelas untuk mengetahui bagaimana
cara Mengelola Manajemen Talenta yang Efektif, yang keduabelas untuk mengetahui Pentingnya
Manajemen Talenta, dan yang terakhir untuk mengetahui apa itu Talenta Fluktuasi dan
Konsekuensi Organisasi.
PEMBAHASAN
Definisi Manajemen Talenta
Manajemen talenta merupakan pendekatan koroprasi yang terencana dan terstruktur untuk
merekrut, mempertahankan dan mengembangkan orang-orang bertalenta yang secara konsisten
memberikan kinerja unggul agar tidak berpindah ke perusahaan lain serta mengembangkan orangorang yang talent tersebut sehingga dapat meningkatkan kinerja yang dimilikinya.
Perusahaan harus menggunakan manajemen bakat untuk membangun dan mempertahankan
tenaga kerja yang berbakat. Rekrut, kembangkan, gunakan dan pertahankan orang yang tepat; ini
adalah tujuan inti dari strategi manajemen bakat global yang sukses. Daripada mengikuti 'praktik
terbaik' yang belum ditangani untuk melakukan itu, perusahaan dapat berlangganan ke enam
prinsip garis besar yang konsisten dengan strategi dan budaya organisasi secara keseluruhan.
Rekrutmen, seleksi, identifikasi, retensi, manajemen, dan pengembangan personil yang
dianggap memiliki potensi kinerja tinggi. Manajemen bakat adalah model manajemen personalia.
Ini berfokus pada keterampilan dan kemampuan individu dan potensi mereka untuk promosi ke
peran manajemen senior. Ini juga menilai seberapa banyak kontribusi yang dapat dilakukan
individu terhadap kesuksesan organisasi.
Definisi talenta masih menjadi perdebatan sampai saat ini. Hal ini dikarenakan setiap
organisasi memiliki pemahaman yang berbeda untuk mengidentifikasi apa sebenarnya talenta di
organisasi mereka. Berikut definisi talenta menurut beberapa ahli :
1. Talenta menurut Ed Michaels, Helen Handfield-Jones, dan Beth Axelrod dalam
Manopo (2011) adalah karyawan kunci yang memiliki pemikiran strategis
yangtajam, kemampuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi, kemampuan
menarik dan memberikan inspirasi kepada orang – orang, memiliki insting
kewirausahaan, keterampilan fungsional, dan kemampuan menciptakan hasil.
2. Piasoongnern dan Anurit (2010) mendefinisikan talenta sebagai sekelompok
karyawan yang memiliki kualifikasi, keahlian, dan kinerja di atas rata-rata yang
berhak untk dipromosikan ke posisi eksekutif.
3. Morton (2004) mendefinisikan talenta sebagai individu yang memiliki kapabilitas
dalam berkontribusi untuk menciptakan perbedaan signifikan terhadap kinerja
perusahaan saat ini maupun yang akan datang.
4. Amstrong (2009) mendefinisikan manajemen talenta sebagai seperangkat aktivitas
yang terintegrasi dan lebih komprehensif yang bertujuan untuk mengamankan aliran
talenta dalam organisasi dalam membentuk pemikiran bahwa talenta adalah sumber
daya utama dalam organisasi.
5. Gasperz (2013) menyatakan bahwa manajemen talenta sebagai suatu proses
manajemen sumber daya manusia yang terkit dengan tiga proses utama, yaitu
mengembangkan dan memperkuat karyawan baru ketika pertama masuk organisasi
(on boarding), memelihara dan mengembangkan karyawan yang sudah ada, serta
menarik sebanyak mungkin karyawan yang memiliki kompetensi, komitmen, dan
karakter agar mau bekerja dalam perusahaan.
6. Baum (2008) mendefinisikan manajemen talenta sebagai mindset organisasi dalam
menjamin ketersediaan talenta yang merupakan orang yang tepat dengan pekerjaan
yang tepat dan pada waktu yang tepat berdasarkan tujuan strategis bisnis.
7. Avedon (2011) menyatakan bahwa manajemen talenta sebagai seperangkat proses
dan prosedur yang terintegrasi yang digunakan organisasi untuk menarik,
mempertahankan, mengembangkan, dan menggerakkan talent untuk mecapai
tujuan strategis organisasi.
Dari berbagai definisi di atas, pada dasarnya talenta adalah karyawan yang mampu
memberikan kontribusi di atas rata-rata melalui pencapaian kinerja tinggi maupun kepemilikan
potensi yang akan memengaruhi pertumbuhan organisasi saat ini maupun yang akan datang talenta
di sini tidak haya terbatas pada level tertentu tetapi berlaku untuk seluruh fugsi dan golongan yang
ada dalam organisasi. Banyaknya talenta dalam suatu organisasi tidak menjamin akan Mendorong
kemajuan organisasi apabila tidak dilakukan pengelolaan khusus terhadap talenta. Pengelolaan
khusus dilakukan melalui manajemen talenta secara sistematis untuk menjadikan talenta sebagai
karyawan kunci yang dapat menjadikan organisasi unggul.
Strategi manajemen talenta pada perusahaan seharusnya disesuaikan dengan visi, tujuan,
dan strategi perusahaan, agar SDM perusahaan dapat secara dinamis pula menyesuaikan strategi
bersaing menghadapi perubahan lingkungan bisnis. (Carol, 2004; Jyotsna, 2007). Saat ini
perkembangan manajemen talenta sendiri meningkat pesat. Konsep Talent Based Human Resource
Management (TBHRM) perlahan tapi pasti dinilai banyak praktisi sebagai konsep yang lebih
lengkap dan menyeluruh. Manajemen talenta dapat meningkatkan produktivitas dan kepuasan kerja
karyawan dalam mencapai business performance yang diharapkan (Taleo, 2006; Michiel and Jan,
2005; Ian, 2007; Rakesh and Jyotsna, 2009).
Manfaat Manajemen Talenta Bagi Perusahaan
Manfaat Sistem Manajemen Talenta Bagi Perusahaan :
•
Meningkatkan penerimaan kepada pemegang saham (return on investment) dan kapitalisasi
pasar
•
Meningkatkan kepuasan pelanggan
•
Meningkatkan penerimaan dan profitabilitas
•
Meningkatkan efisiensi biaya melalui reduksi pemborosan terus-menerus
•
Meningkatkan kualitas, produktivitas dan kapabilitas
•
Menurunkan waktu siklus (cycle time)
•
Mengaitkan usaha-usaha individual dengan sasaran bisnis
•
Meningkatkan komitmen terhadap karyawan bernilai tinggi
•
Menurunkan tingkat keluar-masuk karyawan (employees turnover ratio)
•
Memadankan pekerjaan dan keterampilan karyawan
•
Mengidentifikasi dan menangani : pengembangan karir pegawai, keanekaragaman
•
Manfaat Sistem Manajemen Talenta Bagi Karyawan:
•
Meningkatkan motivasi dan komitmen; mengembangkan dan mengkomunikasikan jalur
karir.
•
Meningkatkan pengetahuan tentang kontribusi kepada sasaran perusahaan
•
Meningkatkan kepuasan kerja, dll.
Karakteristik Manajemen Talenta
1. Memiliki Development Mindset
Perusahaan
yang
berhasil
mengengola
program
Manajemen
talenta
mengembangkan pola pikir pengembangan. Yaitu suatu pola pikir yang mengutamankan
pengembangan pribadi pegawai dalam perusahaan.
2. Mengimplementasikan Performance Culture.
Perusahaan yang berhasil mengelola program Manajemen talenta memiliki,
menghayati,dan mengimplementasikan budaya kinerja tinggi. Ini adalah suatu situasi ketika
perusahaan berusaha menemukan Indikator kinerja setiap posisi, dan menjadikannya
sebagai dasar untuk menilai keberhasilan seseorang.
3. Memiliki Executive Sponsorship.
Perusahaan yang berhasil mengelola program Manajemen talenta selalu memiliki
executive puncak, board of director, atau pemimpin senior yang menjadi sponsor atau
pendukung utama pengembangan pegawai yang berpotensi tertinggi.
4. Menerapkan Good HR Information System.
Perusahaan yang bagus dalam mengelola Manajemen talenta ditandai dengan
hadirnya infrastruktur, investasi, dan sistem informasi SDM yang akurat.
Asal dan Pengembangan Manajemen Talenta
Konsep Talent Management lahir dan berkembang sebagai follow up dari fenomena War
for Talent pertama kali dilontarkan oleh Steven Hankin dari McKinsey & Company berdasarkan
penelitiannya di sejumlah perusahaan di Amerika tahun 2007 sebelum akhirnya diterbitkan di
Harvard Business Review tahun 2001. Dalam penelitian tersebut diprediksi bahwa dalam kurun
waktu dua dekade kedepan banyak perusahaan akan mengalami kesulitan dalam mempertahankan
orang-orang terbaiknya dan juga akan kesulitan dalam proses rekrutmen calon karyawan yang
potensial dan memiliki skill tinggi akibat meningkatnya kompetisi antar perusahaan dan supply
calon yang terbatas.
Fenomena War for Talent kemudian memunculkan suatu kesadaran baru di kalangan bisnis
dan organisasi bahwa Talent (baca: orang-orang potensial) merupakan kunci strategis dari
keberhasilan organisasi dan mereka ini harus diidentifikasi, dikembangkan dan dijaga sebagai asset
penting organisasi. Pemikiran inilah yang membawa perubahan paradigma organisasi di bidang
pengelolaan SDM, dari paradigma awal yang memandang people hanya sebagai salah satu
Resource yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi (Human Resource) menjadi people
yang dianggap sebagai critical asset yang jadi kunci keberhasilan organisasi (Human Capital),
pemikiran inilah yang mendasari konsep Talent Management. Pemikiran tersebut sering dikenal
sebagai Talent Mindset. Terlepas dari kenyataan bahwa Talent Management telah diidentifikasi
sebagai topik yang paling penting SDM saat ini dan di masa depan, beberapa pakar dan praktisi
mencari pendekatan strategis yang bertanggung jawab atas kegiatan yang membentuk strategis
sistem manajemen bakat.
Efek pertumbuhan ekonomi informasi, globalisasi dan perubahan demografi yang
bertepatan menciptakan era baru dalam bisnis, era bakat (Gubman, 2008: 292). Apakah itu disebut
orang, tenaga kerja, modal intelektual, sumber daya manusia, bakat atau istilah lain, sumber daya
yang ada di dalam karyawan dan bagaimana mereka terorganisir semakin diakui sangat penting
bagi keberhasilan strategis dan keunggulan kompetitif (Boudreau & Ramstad, 2007:4 ).
Strategi Manajemen Talenta
Sebagaimana yang sudah dibahas pada teori tersebut diatas dimana Talent Management
merupakan inti dari konsep Human Capital, dimana kesuksesan suatu perusahaan sangat
ditentukan oleh Talent Management Strategy yang digunakan. Ketika berbicara mengenai Talent
Management Strategy, maka yang pertama kali harus dimiliki oleh perusahaan adalah gambaran
kebutuhan talenta yang diperlukan. Pada umumnya perusahaan sudah menyadari kebutuhan talenta
berdasarkan visi, misi, strategi, dan nilai budaya perusahaan. Namun ternyata perkiraan kebutuhan
talent berdasarkan tantangan industri di masa mendatang sering dilupakan. Padahal bila tantangan
industri tidak dipertimbangkan, maka bisa dipastikan perusahaan akan kekurangan talenta pada
saat dibutuhkan ke depannya, dan perusaahan mengalami kesulitan dalam bersaingan dengan
kompetitor perusahaan lainnya.
Selanjutnya untuk mencapai kinerja perusahaan dengan orientasi bisnis result dimana jika
diketahui perusahaan sudah memiliki future talent needs, maka proses selanjutnya untuk dilakukan
yaitu penilaian (asessment). Dengan proses penilaian tersebut akan diketahui kebutuhan talent
apakah sudah sesuai dengan yang diharapakan dengan perbandingan seberapa banyak talent yang
dibutuhkan, dengan harapan dari proses tersebut kesenjangan/kekurangan talent dapat dipenuhi.
Mengidentifikasi dan menarik karyawan berpotensi tinggi dapat memberi perusahaan
keunggulan dalam persaingan mereka, dan menyiapkan mereka untuk kesuksesan di masa depan.
Untuk melakukannya, pendekatan formal dan sistematis (sebagaimana diuraikan di bawah) harus
digunakan, yang tidak hanya akan meningkatkan seleksi potensi tinggi tetapi juga meningkatkan
persepsi keadilan dan ketidakberpihakan dalam organisasi, dan mengurangi perputaran karyawan.
•
Rencanakan masa depan : pahami apa yang dibutuhkan organisasi dalam waktu
dekat, dan identifikasi peran dan posisi kepemimpinan yang diantisipasi.
•
Tentukan kriteria potensi tinggi : tinjau penelitian yang relevan, mendefinisikan
terminologi seperti 'potensi', 'kinerja', 'kesiapan', dan 'kesesuaian' (untuk
memastikan pemahaman yang konsisten di semua tingkat organisasi). Juga tentukan
kriteria dan atribut potensial tinggi untuk organisasi secara keseluruhan, dan untuk
peran dan posisi tertentu secara khusus.
•
Buat kriteria potensi tinggi dapat diukur: gunakan prosedur penilaian yang berbeda
ketika mengidentifikasi karyawan berpotensi tinggi, seperti 'pendekatan konsensus
pembuat keputusan', di mana para pengambil keputusan dalam sebuah organisasi
bertemu untuk membahas kesesuaian karyawan untuk promosi. Bahkan yang lebih
canggih adalah 'pendekatan berbasis kriteria' di mana kriteria sudah ditetapkan yang
mengartikulasikan apa yang dicari organisasi dalam karyawan berpotensi tinggi.
•
Identifikasi kandidat berpotensi tinggi : setelah kriteria potensi tinggi didefinisikan
dan dibuat terukur, kandidat dapat diidentifikasi dan dinominasikan / diseleksi
menggunakan tinjauan bakat terstruktur, dan disaring dan dinilai berdasarkan
kriteria dan kinerjanya.
Perencanaan dan Pengaktifan Strategi Manajemen Talenta
Organisasi yang sukses tahu manajemen talenta penting karena mereka telah merancang
dan menerapkan strategi manajemen talenta yang layak. Berikut adalah beberapa cara pemimpin
Sumber Daya Manusia melakukan perencanaan dan mengaktifkan strategi manajemen talenta.
Bagaimana merencanakan dan mengaktifkan Strategi manajemen bakat?
1. Libatkan pemimpin utama – termasuk CEO. Jelaskan mengapa organisasi membutuhkan
strategi manajemen bakat, garis besar tujuan, memberitahu pemimpin bagaimana cara
untuk mengukur keberhasilan, dan meminta dukungannya secara penuh.
2. Tetapkan seorang pemimpin bakat. Menunjuk tingkat senior orang untuk mengembangkan,
memperbarui secara konsisten , dan juara strategi manajemen bakat organisasi.
3. Audit posisi kunci dan kompetensi yang dibutuhkan. Hal ini akan membantu untuk
memahami bakat yang ada dan untuk memenuhi tujuan saat ini.
4. Petakan kebutuhan masa depan. Melibatkan manajemen bakat dalam pertemuan
perencanaan strategis organisasi untuk menentukan persyaratan bakat masa depan.
5. Gunakan otomatisasi untuk meningkatkan proses dan alur kerja. Dukung program-program
dengan teknologi, tapi jangan berharap teknologi untuk menjadi pembuat keputusan
pengganti.
6. Masukan metrik yang relevan di tempat kerja untuk mengukur keberhasilan. Secara teratur
berbagi hasil dengan kepemimpinan senior organisasi untuk rekomendasi perbaikan.
7. Luncurkan strategi manajemen bakat dengan dukungan CEO langsung. Mintalah CEO
untuk secara pribadi mengumumkan strategi manajemen bakat organisasi. Ini akan
menandai pentingnya strategis perencanaan dan program manajemen bakat.
Proses Manajemen Talenta
Tahapan - tahapan dari program talent management adalah sebagai berikut :
a. Menetapkan Kriteria Talenta (Talent Criteria)
Langkah ini memperjelas posisi-posisi kunci, posisi paling penting, posisi yang
memiliki risiko tertinggi atau posisi yang terkait dengan proyek sebagai sasaran dari
program pengembangan dalam program talent management. Selanjutnya dilakukan
serangkaian aktivitas untuk menetapkan kriteria calon pemimpin berkualitas di perusahaan
pada setiap level dan posisi, yang di dalamnya berisikan kualitas karakter pribadi,
pengetahuan bisnis dan fungsional, pengalaman karir, kinerja dan assignment potensi.
b. Menyeleksi Group Pusat Pengembangan Talenta (Talent Pool Selection)
Pada tahap ini dilakukan segala macam usaha untuk mengoleksi kandidat-kandidat
dari berbagai posisi, jabatan dan level pegawai di perusahaan untuk menjadi peserta
program talent management. Pada tahap ini dilakukan seleksi talenta (talent selection).
Proses ini terdiri dari dua unsur, yaitu melakukan indentifikasi talent dan menarik orangorang yang memiliki talent untuk masuk kedalam bagian pusat pengembangan talent.
c. Membuat Program Percepatan Talenta (Acceleration Development Program)
Pada bagian proses ini, yaitu dilakukan segala macam usaha untuk merancang,
merencanakan dan mengeksekusi program - program pengembangan yang dipercepat yang
diberikan kepada setiap anggota/peserta dari program talent management.
d. Menugaskan Posisi Kunci (Key Position Assignment)
Pada tahapan ini akan dilakukan penugasan dan penempatan terhadap setiap
anggota dari program talent management yang lulus proses evaluasi kelayakan
kepemimpinan untuk menduduki jabatan-jabatan yang telah diidentifikasi sebelumnya.
e. Mengevaluasi Kemajuan Program (Monitoring Program)
Pada tahapan ini dilakukan segala aktivitas untuk memonitor, memeriksa, dan
mengevaluasi kemajuan setiap aktivitas yang dilakukan. Mengevaluasi pengembangan
serta hasil-hasil kemajuan yang dibuat peserta program talent management dalam setiap
penugasan yang diberikan kepada setiap anggota sebagai dasar membuat keputusankeputusan suksesi dan promosi.
Talent management memiliki dampak yang paling besar bagi organisasi yang meliputi
kinerja, pengembangan kepemimpinan, perencanaan tenaga kerja atau untuk mengidentifikasi
perbedaan talent diantara pegawai dan proses rekrutmen. Talent management bersinergi dengan
fungsi-fungsi manajemen lainnya seperti talent management dapat digunakan untuk mengelola
kinerja pegawai yang rendah melalui pemberian penghargaan dan pengakuan atas kinerja pegawai
tersebut. Talent Management juga dapat digunakan untuk mengembangkan kinerja pegawai yang
dapat dikatagorikan rendah melalui program pelatihan dan pengembangan.
Strategi Talent Management memiliki dampak langsung kepada Employee Engagement,
khususnya pada fungsi rekrutmen, pengembangan, dan pemberian retensi. Jika dilihat dari
perspektif pegawai, strategi talent management mempromosikan lingkungan kerja yang terbuka,
komunikasi yang berjalan lancar dan lingkungan yang dapat meningkatkan kegiatan pembelajaran
yang keseluruhannya akan mempengaruhi tingkat keterlibatan pegawai untuk mencapai tujuan
perusahaan. Pegawai akan memiliki kesempatan mengembangkan kinerja dan karirnya melalui
strategi talent management.
Proses Menarik Talenta
Menarik talenta adalah serangkaian proses untuk memperoleh orang-orang terbaik dan
menempatkan karyawan sesuai dengan talenta yang dimiliki. Proses ini menjadi langkah awal yang
turut menentukan keberhasilan pengelolaan talenta di organisasi. Menarik talenta terdiri dari
beberapa proses berikut :
1. Perencanaan Talenta
Perencanaan talenta mencakup analisis kebutuhan talenta, dentifikai posisi kunci
perusahaan, dan analisis kelompok talenta. Proses perencanaan talenta harus selaras
dengan kebutuha perusahaan di masa depan dan dilakukan seakurat mungkin.
Kesalahan dalam melakukan perencanaan talenta akan berdampak cukup serius
pada kegagalan manajemen talenta untuk mencapai tujuan perusahaan berkaitan
pemenuhan talenta untuk memajukan perusahaan di masa yang akan datang.
Akibatnya pengeluaran perusahaan mecakup biaya, tenaga, pkiran, dan usaha akan
sangat tidak sebanding dengan hasil yang dicapai.
2. Proses Rekrutmen
Dari hasil perencanaan talenta berlanjut pada pelaksanaan proses rekrutmen untuk
mengundang calon-calon karyawan bertalenta yang bersedia bergabung dengan
organisasi. Proses rekrutmen dapat dilaksanakan melalui dua metode, yaitu
rekrutmen internal maupun rekrutmen eksternal. Rekrutmen internal dilakukan
apabila organisasi telah mengidentifikasi adanya karyawan saat ini yang memiliki
potensi untuk dikembangkan sehingga perlu untuk dimasukkan ke dalam kelompok
talenta organisasi. Sedangkan rekrutmen eksternal dilakukan apabila perusahaan
telah engidentifikasi adanya gap kompetensi di posisi kunci yang tidak
memungkinan diatasi dari karyawan yang sudah ada di perusahaan. Dalam
manajemen talenta, proses rekrutmen tidak bersifat reaktif. Artinya dilakukan ketika
ada posisi kosong sehingga bertujuan hanya untuk mengisi posisi kosong di
organisasi. Proses rekrutmen harus dilaksanakan untuk menghilangkan adanya gap
kompetensi di posisi kunci sehingga menghindari terjadinya posisi kosong yang
bisa disebabkan karena adanya pengunduran diri karyawan.
3. Proses Seleksi
Rangkaian dari poses rekrutmen adalah proses seleksi talenta. Proses selekesi
dilakukan untuk memilih beberapa kandidat terpilih dari sekian banyak kandidat
untuk bergabung dengan perusahaan berdasarkan kriteria tertentu. Dalam werther
dan Davis (2006) bahwa terdapat teknik penilaian kandidat pada proses seleksi yang
dilakukan dalam beberapa tahap.
4. Proses Orientasi Talenta
Proses orientasi dilakukan ketika calon karyawan telah dinyatakan diterima sebagai
bagian bagian dari organisasi. Proses orientasi memiliki peran yang sangat penting
untuk memunculkan semangat karyawan baru dalam berkontribusi sepenuhnya
untuk kemajuan organisasi. Harus disadari bahwa proses orientasi untuk karyawan
bertalenta akan berbeda penekanannya dengan proses orientasi untuk karyawan
lain. Karyawan bertalenta umumnya sudah menyadari adanya kelebihan-kelebihan
dalam dirinya sehingga ekspektasi individu akan lebih tinggi dibandingkan
karyawan lain. Umumnya mereka akan membutuhkan informasi lebih jauh tentang
kesempatan untuk peningkatan karier karyawan, fleksibilitas dalam melakukan
pekerjaan, dan peluang mempelajari keahlian baru. Menjadi sangat penting bagi
perusahaan untuk menjabarkan secara lebih spesifik tentang manfaat bekerja di
perusahaan dibandingkan dari pesaing.
Proses Mengembangkan Talenta
Pengembangan talenta adalah suatu proses untuk menggali potensi yang dimiliki
karyawan sehingga berkembang menjadi kompetensi yang dibutuhkan organisasi di masa yang
akan mendatang. Berhasil tidaknya manajemen talenta memenuhi kebutuhan organisasi akan
orang orang terbaik sangat bergantung pada efektivitas dari proses pengembangan karyawan.
Pengembangan kaeyawan mulai dari :
1. Manajemen kinerja, termasuk penentuan penilaian kinerja yang sesuai. Perusahaan
memiliki kewajiban untuk mengomunikasikan dengan jelas target kerja yang harus dicapai
oleh masing masing karyawan bertalenta. Hal ini untuk menghindari terjadinya
kesalahpahaman dalam memaknai tujuan dan ekspetasi kerja yang harus dicapai sehingga
usaha karyawan akan sesuai dengan yang diharapkan. Penilaian kinerja sebagai alat untuk
mengukur performa karyawan juga harus didesain sebaik mungkin sehingga dapat
diandalkan sebagai dasar dalam memetakan karyawan berdasarkan kriteria yang telah
ditetapkan. Penilaian kinerja juga harus bias menggambarkan potensi yang sebenarnya
dimiliki oleh karyawan sehingga tindak lanjut pengembangan selaras dengan yang
dibutuhkan.
2. Pemetaan talenta, pemetaan talenta dilakukan berdasarkan hasil dari penilaian kinerja. Oleh
karena itu, akurasi hasil penilaian kinerja sangat menentukan tepat tidaknya pemetaan
talenta, dan tentunya proses proses di tahap selanjutnya. Pemetaan dilakukan dengan
melihat kinerja dan kompetensi karyawan. Perusahaan dapat memilih alat pemetaan yang
sesuai dari berbagai alat pemetaan yang selama ini telah digunakan oleh organisasi lain,
seperti Human Asset Value (HAV), Matrix 2x2, HAV Matrix 4x4, atau lainnya. Semakin
kempleks HAV Matrix yang digunakan maka program program pengembangan yang
dirumuskan juga akan semakin spesifik. Hal ini akan sangat dipengaruhi beragamnya level
kompetensi karyawan, jumlah karyawan, dan juga ketersediaan sumber daya yang mampu
mendukung pelaksanaan pengembangan karyawan.
3. Analisis kebutuhan pengembangan dan pembelajaran, dari hasil pemetaan talenta maka
akan dirumuskan program pengembangan apa saja yang dibutuhkan oleh masing masing
karyawan bertalenta. Harus dipahami bahwa intervensi bersifat individual karena sangat
dipengaruhi oleh potensi apa yang sebenarnya ingin digali yang tentunya disesuaikan
dengan rencana posisi untuk karyawan bersangkutan. Bentuk bentuk program
pengembangan seperti :
a. Perluasan dan pengkayaan pekerjaan.
b. Pemberian penugasa khusus.
c. Pelatihan pengembangan.
d. Pengembangan di tempat kerja.
e. Choaching dan mentoring.
f. Pelatihan lintas devisi, dan lainnya.
Setiap individu tidak hanya terpaku pada satu program pengembangan saja, tetapi
dimungkinkan memperoleh beberapa program pengembangan dengan melihat hasil
penilaian kinerja dan pemetaan karyawan.
4. Implementasi
pengembangan
dan
pembelajaran,
keberhasilan
implementgasi
pengembangan dan pembelajaran harus didukung oleh komitmen penuh dari seluruh pihak
di organisasi. Hal ini akan berjalan dengan efektif apabila tiga pondasi sbslumnya telah
dibangun pada orhanisasi. Hal ini merupakan suatu hal yang mutlak mengingat proses
pengembangan tidak hanya berlangsung pada satu waktu saja, tetapi berjalan setiap waktu
selama organisasi masih berkomitmen untuk menjalankan manajemen talenta.
5. Review talenta, review talenta dilakukan sebagai bentuk control terhadap implementasi
program pengembangan dan pembelajaran. Apakah program pengembangan telah berjalan
efektif, tentunya dilihat dari adanya peningkatan kompetensi karyawan yang masuk dalam
program pengembangan. Masalah masalah yang muncul harus segera disolusikan sebagai
bentuk umpan balik untuk perbaikan bagi proses proses yang telah berjalan sebelumnya.
Proses Mempertahankan Talenta
Mempertahankan talenta adalah suatu proses untuk mengikat talenta sehingga tidak keluar
untuk meninggalkan organisasi. Karyawan yang masuk ke dalam kelompok talenta adalah mereka
yang memiliki kelenihan sebagai individu dibandingkan karyawan yang lain, baik dari sisi
kompetensi, potensi, maupun perhatian yang diperoleh dari perusahaan. Karyawan-karyawan ini
akan memiliki value lebih tinggi sehingga menjadi lebih marketable di pasar teanga kerja. Itulah
mengapa tidak sedikit perusahaan justu kehilangan karyawan terbaik mereka hanya karena
perusahaan kurang memahami keinginan individu karyawan. Di sisi lain perusahaan pesaing
ternyata bisa mengakomodir keinginan karyawan dengan mejajikan sesuatu yang lebih baik dari
yang di tawarkan perusahaan. Perusahaan sudah seharusnya memberikan perhatian khusus kepada
karyawan beratlenta seperti peluang karier yang lebih besar, paket kompensasi yang lebih menarik,
fleksibilitas yang lebih tinggi dalam mengelola pekerjaan dll. Hal ini bukanlah sesuatu yang mudah
mengingat akan ada kecumburuan antarkaryawan apabila perusahaan tidak dapat memperlakukan
sistem ini secara adil. Permasalahan lain adalah keadilan memiliki definisi yang berbeda untuk
setiap karyawan. Beberapa proses dalam manajemen talenta yang bertujuan untuk
mempertahankan talenta meliputi :
a. Perencanaan Karier
Perencanaan Karier adalah suatu proses untuk memperkirakan peluang karier yang
akan ditawarkan kepada individu karyawan. Perencanaan karier harus dilihat dari dua sisi,
yaitu perencanaan karier organisasi harus selaras dengan perencanaan karier individu.
Untuk menjamin tercipatanya kondisi ini maka harus mengetahui seperti apa perencanaan
karier yang telah dibuat oleh individu. Bentuk perencanaan karier organisasi berupa
rencana migrasi talenta dan pola karier ganda. Rencana mirasi talenta adalah tahapan
perpndahan posisi talenta dalam periode waktu tertentu yang berebntu pola karier individu
selama bergabung dengan organisasi. Pola karier ganda adalah pilihan alternatif bagi talenta
untuk mengembangkan karier sesuai dengan pilihannya yang dapa berupa pola karier
struktural atau pola karier fungsional. Adanya pilihan ini akan memberikan fleksibilitas
bagi karyawan untuk menentukan pola kariernya tanpa merasa harus terisis apabila tidak
dapat berkembang di satu pola karier tertentu.
b. Perencanaan suksesi
Perencanaan suksesi adalah suatu proses untuk mempersiapkan kandidat karyawan
yang akan meduduki suatu posisi tertentu di organisasi. Hal ni penting dilakukan untuk
menjamin tidak terjadinya kekosongan posisi kunci di organisasi. Langkah awal yang di
lakukan organisasi adalah mengidentifikaksi suksesor potensial untuk menduduki posisi
tertentu berdasarkan hasil penilaian kinerja, pemetaan talenta, dan perencanaan karier yang
telah dibuat sebelumnya. Hanya saja organisasi harus mengantisipasi kemungkinan
perginya kandidat untuk meninggalkan organisasi sebelum menduduki posisi yang telah
direncanakan. Oleh karena itu, perlu ada penyiapan beberapa kandidat berdasarkan skala
prioritas sehingga perginya talenta dengan priritas utama tidak akan mengganggu jalannya
efektivitas operasional perusahaan karena masih adanya kandidat lainnya yang telah
dipersiapkan. Dalam menyiapkan suksesor potensial, perusahaan dapat melakukan
serangkaian intervensi melalui aktivitas pengembangan karyawan.
c. Mengikat talenta
Suatu proses untuk mengikat karyawan bertalenta secara emosional agar tetap
menjadi bagian dari organisasi. Organisasi harus melakukan langkah-langkah untuk
membangun komimen karyawan, memenuhi kepuasan karyawan, dan mendorong
munculnya kebanggaan karyawan terhadap organisasi.
Mengelola Manajemen Talenta yang Efektif
Talent Management memegang nilai penting bahkan menjadi critical point bagi
perusahaan, terutama dalam memastikan kesinambungan hidup perusahaan, dengan menjamin nilai
kompetitif dan keunggulan diantara perusahaan yang lain, organisasi juga harus memiliki sistem
yang proaktif dan sistematis untuk melakasanakan program talent management tersebut. Untuk
memiliki talent management yang proaktif dan sistematis, organisasi harus memiliki dan fokus
kepada 3(tiga) hal, antara lain :
1. Melakukan identifikasi, seleksi, pengembangan, dan mempertahankan para superkeeper,
yaitu kelompok karyawan jumlahnya sangat kecil, namun dapat menunjukan kinerja yang
superior sehingga dapat mengilhami karyawan lainnya untuk mencapai kinerja yang
superior juga yang berdampak pada terwujudnya kompetensi inti dan nilai-nilai organisasi.
2. Mengidentifikasi dan mengembangkan karyawan yang berkualitas tinggi sebagai kader
regenerasi pengganti pemegang jabatan pada posisi-posisi kunci yang diperlukan untuk
mendukung keberhasilan organisasi yang telah berjalan maupun organisasi yang akan
datang.
3. Melakukan klasifikasi dan investasi setiap karyawan berdasarkan realisasi dan/atau potensi
kontribusinya kepada organisasi. Karyawan sendiri dapat diklasifikasikan sebagai berikut :
a. Superkeeper, yaitu kelompok karyawan yang mampu mencapai kinerja jauh
melebihi yang diharapkan;
b. Keeper, yaitu kelompok karyawan yang mampu mencapai kinerja melebihi yang
diharapkan;
c. Solid citizen, yaitu kelompok karyawan yang kinerjanya sesuai yang diharapkan;
d. Misfil, yaitu kelompok karyawan yang kinerjanya dibawah yang diharapkan;
Dalam mengimplementasikan talent management, perusahaan perlu memiliki tools atau
dikatakan sebagai strategi untuk dapat mewujudkannya. Terdapat empat langkah strategi seperti
yang dikemukakan oleh Berger & Berger (2008:27-28), antara lain :
1. Mengembangkan alat dan skala assessment, yaitu :
a. Menyusun definisi kompetensi dan skala pengukurannya;
b. Mengembangkan
sistem evaluasi
kinerja dan
skala pengukurannya;
c. Mengembangkan
perkiraan
potensi talent dan
skala pengukurannya;
d. Mengaplikasikan skala pengukuran tersebut pada setiap pekerjaan.
2. Mengembangkan alat pelatihan dan pengembangan, yaitu :
a. Menyusun petunjuk pelaksanaan pembimbingan (coaching);
b. Menyusun direktori program pelatihan dan pengembangan yang terkait dengan
kompetensi;
c. Menyusun
direktori
buku
yang
terkait dengan pengembangan setiap
jenis kompetensi.
3. Melakukan evaluasi setiap karyawan dengan alat-alat tersebut.
4. Menyiapkan rencana tindakan, yaitu :
a. Menyusun ikhtisar kekuatan karyawan;
b. Menyusun formulir dan rencana pengembangan kompetensi yang merupakan
talenta individu.
Pentingnya Manajemen Talenta
Manajemen talenta telah diidentifikasi sebagai strategi kunci untuk mengatasi sejumlah
Masalah sumber daya yang sangat penting dalam pelayanan umum pada perusahaan, departemen,
organisasi seperti; penuaan tenaga kerja dan tingkat pensiun yang meningkat, pasar tenaga kerja
yang ketat, daya saing yang terbatas, perubahan cepat dalam pekerjaan, dan kebutuhan tenaga kerja
yang beragam di semua tingkatan. Karyawan bertalenta, seperti didefinisikan oleh Ed Michaels,
Helen Handfields-Jones, dan Beth Axelrod, adalah karyawan kunci yang memiliki: “pemikiran
strategik yang tajam, kemampuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi, kemampuan menarik
dan memberikan inspirasi kepada orang-orang, memiliki insting kewirausahaan (enterpreneurial
instincts), keterampilan fungsional, dan kemampuan menciptakan hasil-hasil”.
Keberhasilan sebuah perusahaan atau bisnis menjadi lebih berkembang dan menghasilkan
keuntungan salah satunya dipengaruhi oleh keberhasilan manajemen dari para pengelola lembaga
usaha tersebut. Kemampuan manajer dan pimipinan untuk mengoptimalkan sumber daya yang
dimiliki baik itu sumber daya manusia, modal dan juga aset yang telah dimiliki lembaga usaha.
Talent Management atau manajemen bakat merupakan bagian dari pengelolaan sumber daya
manusia yang berhubungan langsung dengan 3 kegiatan. Ketiga kegiatan tersebut merupakan
landasan dari keberhasilan mengelola sumber daya manusia sehingga memberi kontribusi positif
bagi lembaga usaha tempat mereka bekerja.
Kegiatan pertama dari Talent Management adalah proses pengembangan dan pendidikan
bagian dari sumber daya manusia yang baru saja masuk ke dalam lembaga usaha atau perusahaan.
Setelah seorang pegawai diputuskan oleh departemen sumber daya manusia untuk diterima
bekerja; maka pengembangan karyawan agar memperkuat kemampuan dalam berkontribusi ketika
bekerja. Mendapatkan karyawan dengan kemampuan dan ketrampilan yang baik akan memberi
manfaat optimal bagi perusahaan; memaksimalkan kemampuan dan ketrampilan karyawan
menjadi sangat penting sebagai bagian dari pengelolaan sumber daya manusia.
Proses kedua dari Talent Management adalah mengembangkan kemampuan dan
memelihara karyawan yang sudah ada di sebuah lembaga usaha atau perusahaan. Ini merupakan
kegiatan yang penting; karena kehilangan karyawan dengan kemampuan yan baik dan berkembang
berkat program pengembangan sumber daya manusia di perusahaan tersebut akan sangat
merugikan. Mempertahankan karyawan dapat dilakukan dengan meningkatkan kesejahteraan,
memelihara kondisi lingkungan kerja yang ramah dan baik hingga memberikan tantangan baru
dalam setiap kegiatan di perusahaan. Bagian ketika dari manajemen bakat adalah menarik
karyawan dengan kemampuan atau kompetensi yang baik, komitmen yang tinggi dan karakter yang
baik untuk bekerja di perusahaan. Mendapatkan karyawan berkualitas merupakan sebuah tantangan
dalam manajemen bakat.
Proses ketiga adalah memelihara dan mengembangkan kemampuan setiap karyawan yang
sudah bekerja di perusahaan tersebut. Perusahaan atau lembaga usaha dapat memanfaatkan pelaku
manajemen bakat sebagai bagian dari metode mengelola sumber daya manusia di sebuah
perusahaan.
Terdapat beberapa Survei dari berbagai lembaga dunia dan wacana dari beberapa penulis
mengidentifikasikan bahwa karyawan bertalenta dan pemimpin yang bertalenta semakin hari
semakin sulit dicari. Kutipan-kutipan berikut akan memperlihatkan mengapa dan betapa
manajemen talenta dan pengembangan kepemimpinan dilihat semakin penting.
•
Riset yang dilakukan Boston Consulting Group (2008) di beberapa benua dengan judul
“Creating People Advantage – How to address HR ChallengesWorldwide through 2015”
menyimpulkan beberapa hal :
o Karyawan bertalenta dan kepemimpinan akan menjadi sumber daya yang semakin
langka;
o Usia angkatan kerja secara rata-rata akan semakin tua, dan kini orang
berkecenderungan untuk memiliki lebih sedikit anak;
o Perusahaan-perusahaan akan bergerak menjadi organisasi global;
o Kebutuhan emosional karyawan akan semakin penting dari sebelumnya.
•
Data lain yang menarik berkaitan dengan manajemen talenta ini adalah research dari
McKinsey (2001) yang juga mengungkapkan beberapa hal yang menarik:
o Pertumbuhan perusahaan terbatas karena tidak cukupnya karyawan bertalenta yang
tepat;
o Perusahaan kekurangan pimpinan bertalenta;
o Dalam lima tahun, rata-rata perusahaan akan kehilangan 30% dari staf eksekutifnya;
o Tingkat kesalahan tinggi (40-50%) ketika karyawan eksekutif bertalenta dibajak
dari luar perusahaan;
o Dua pertiga karyawan memiliki tingkat kepercayaan yang rendah sampai menegah
akan pimpinan puncak mereka. Tiga perempat di antara eksekutif mereka juga
berkata sama;
o Karyawan menyatakan bahwa kepemimpinan perusahaan menjadi factor utama
kepuasan bekerja, komitmen dan faktor penahan dalam perusahaan;
o Karyawan paling menghargai kualitas kejujuran dan integritas pada pemimpin;
o Hanya satu persen perusahaan yang menyatakan suksesi dalam perusahaan mereka
adalah sangat baik, sementara dua pertiga di antaranya menyatakan buruk atau biasa
saja. Terlihat bahwa kebanyakan organisasi masih belum memiliki kemampuan
dalam pengelolaan karyawan bertalenta.
Talenta Fluktuasi dan Konsekuensi Organisasi
1. Orang akan meninggalkan suatu organisasi jika pada suatu atau beberapa situasi berikut
terjadi;
a. Pergeseran kepemimpinan perusahaan;
b. Konflik dengan atasan langsung;
c. Teman dekat pergi;
d. Perubahan yang tidak menguntungkan.
2. Orang tetap dengan organisasi karena berbagai alasan sebagai berikut :
a. Keamanan pekerjaan`;
b. Bekerja dengan jam budaya fleksibel;
c. Keseimbangan kehidupan kerja;
d. Kompensasi yang adil;
e. Afiliasi dan pekerjaan yang berarti.
1. Dampak Negatif Manajemen Talenta dalam Organisasi dan individu :
a. Organisasi Individual;
b. Biaya tinggi;
c. Reward dan senioritas pekerjaan;
d. Kelangsungan hidup adalah masalah;
e. Stres yang berkaitan dengan transisi dan perubahan;
f. Keluar masalah dan isu;
g. Kesulitan keuangan;
h. Kerugian produktivitas dan alur kerja interupsi;
i. Hilangnya jaringan sosial;
j. Kualitas layanan;
k. Merelokasi biaya.
“Perbedaan dalam tingkat pertumbuhan lapangan kerja dan tingkat pertumbuhan tenaga
kerja akan menyebabkan kekurangan secara global. Di sisi lain perubahan internal dalam organisasi
mendorong keberangkatan talenta berlebihan bersama dengan pengaruh eksternal terutama
disebabkan oleh perubahan struktural serta perilaku karyawan terhadap pekerjaan dan atasan
mereka (Phillips & Edwards, 2009, hal. 34)”
SIMPULAN
Manajemen talenta adalah serangkaian proses sumber daya manusia dalam organisasi
terpadu yang dirancang untuk mengembangkan, memotivasi, dan mempertahankan produktifitas,
terhadap karyawan yang terlibat. Tujuan dari manajemen bakat adalah untuk menciptakan kinerja
tinggi, organisasi berkelanjutan yang memenuhi tujuan strategis dan operasional, serta untuk
membangun blok bangunan sehingga manajer dan SDM dapat menemukan talenta individu dan
menempatkan mereka di mana bisnis dan individu akan lebih bermanfaat. Setiap perusahaan
berusaha untuk menemukan, mengembangkan dan pada akhirnya mempertahankan talenta-talenta
terbaik yang mereka miliki untuk kemajuan jangka panjang.
DAFTAR PUSTAKA
Michaels, E G, Handfi eld-Jones, H and Axelrod, B (2001).The War for Talent. Harvard Boston,
MA.: Harvard Business School Press. Introducing Talent Management,” Dale Carnegie Training,
William J.
In R. Millar (Ed.). (2016). Principles of competitive global talent management, Ideas for Leaders
collection.
London,
UK:
IEDP
Ideas
for
Leaders
Ltd.
Retrieved
from
https://search.credoreference.com.proxy.globethics.net/content/entry/idealideas/principles_of_co
mpetitive_global_talent_management/0 Diakses pada tanggal 11 Mei 2018
In J. Law. (2011). talent management, Business: the ultimate resource (3rd ed.). London, UK: A&C
Black.
Retrieved
from
https://search.credoreference.com.proxy.globethics.net/content/entry/ultimatebusiness/talent_man
agement/0 Diakses pada tanggal 11 Mei 2018
Kusumawijaya, I. K. (2011). Peran Mitra Strategis dan Agen Perubahan dalam Manajemen Talenta
dan
Kinerja
Manajer.
Jurnal
Siasat
Bisnis,
15(1).
http://jurnal.uii.ac.id/index.php/JSB/article/view/3196 Diakses Pada tanggal 11 Mei 2018
Rumengan, G. (2017). Kontribusi Manajemen Talenta, Inovasi Dan Keunggulan Kompetitif Dalam
Meningkatkan Kinerja Bisnis Perusahaan. JURNAL RISET BISNIS DAN MANAJEMEN, 4(4).
Ramdana, A. D. (2015). ANALISIS PENERAPAN TALENT MANAGEMENT DAN
PERFORMANCE APPRAISAL TERHADAP EMPLOYEE ENGAGEMENT (Studi Kasus Pada
Kantor Pusat PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Barat dan Banten, Tbk) (Doctoral dissertation,
Tesis Program Magister Management Universitas Widyatama).
In R. Millar (Ed.). (2016). Identifying high-potential talent, Ideas for Leaders collection. London,
UK:
IEDP
Ideas
for
Leaders
Ltd.
Retrieved
from
https://search.credoreference.com.proxy.globethics.net/content/entry/idealideas/identifying_high_
potential_talent/0 Diakses pada tanggal 11 Mei 2018
Michaels, E G, Handfi eld-Jones, H and Axelrod, B (2001).The War for Talent. Harvard Boston,
MA.: Harvard Business School Press. Introducing Talent Management,” Dale Carnegie Training,
William J.
Consulting Group, (2008). Creating people advantage: How to address HR challenges worldwide
through 2015.