KONTRIBUSI KEPEMIMPINAN DIREKTUR, MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA DOSEN AKBID BUNGA KALIMANTAN BANJARMASIN DIAN PURNAMA SARI, S.SiT., M.Pd AKBID BUNGA KALIMANTAN BANJARMASIN LATAR BELAKANG - Tampilan KONTRIBUSI KEPEMIMPINAN DIREKTUR, MO

  Page 20

KONTRIBUSI KEPEMIMPINAN DIREKTUR, MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN

KERJA TERHADAP KINERJA DOSEN AKBID BUNGA KALIMANTAN

  

BANJARMASIN

DIAN PURNAMA SARI, S.SiT., M.Pd

AKBID BUNGA KALIMANTAN BANJARMASIN

LATAR BELAKANG

  Dosen merupakan salah satu SDM yang berada di Institusi Perguruan Tinggi. Kinerja Dosen di Institusi Perguruan Tinggi mempunyai peran penting dalam pencapaian tujuan Institusi Perguruan Tinggi. Masalah kinerja menjadi sorotan berbagai pihak, kinerja pemerintah akan dirasakan oleh masyarakat dan kinerja dosen akan dirasakan oleh mahasiswa atau orang tua mahasiswa. Berbagai usaha dilakukan untuk mencapai kinerja yang baik. Perhatian pemerintah terhdap pendidikan sudah disosialisasikan, anggaran pendidikan yang diamanatkan Undang-Undang 20% sudah mulai dilaksanakan. Maka kinerja dosen tentunya akan menjadi perhatian semua pihak. Dosen harus benar-benar kompeten dibidangnya dan dosen juga harus mampu mengabdi secara optimal. Kinerja dosen yang optimal dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik internal maupun eksternal.

  Dosen merupakan ujung tombak dalam pelaksanaan proses belajar mengajar di Institusi Perguruan Tinggi. Dikatakan demikian karena dosen merupakan individu yang berhadapan langsung dengan para mahasiswanya. Tinggi rendahnya prestasi mahasiswa berkaitan erat dengan kinerja dosen yang sehari-hari mendampingi mahasiswanya. Oleh karena itu dosen yang memiliki kinerja yang baik merupakan dosen yang diharapkan oleh lembaga maupun mahasiswanya untuk terus melakukan tugasnya dengan baik.

  Institusi Perguruan Tinggi khususnya perguruan tinggi kesehatan di Kabupaten Kota Banjarmasin terdiri dari 7 Institusi

  Perguruan Tinggi Kesehatan swasta. Salah satu indikator suatu Institusi Perguruan Tinggi Kesehatan dianggap sudah berhasil adalah dengan perolehan nilai Ujian kompetensi yang tinggi dan tingkat kelulusan yang maksimal. Institusi Perguruan Tinggi Kesehatan yang perolehan nilai ujian kompetensinya paling tinggi dan tingkat kelulusannya setiap tahun selalu 100% dianggap sudah berhasil dan akan mendapat kepercayaan masyarakat. Padahal belum tentu keberhasilan mahasiswa merupakan hasil kinerja dosen. Seperti di AKBID Bunga Kalimantan Banjarmasin yang terletak di Jalan Brigjen H.Hasan Basri Kayu Tangi.

  Faktor lain yang dapat meningkatkan kinerja Dosen adalah motivasi kerja. Seorang dosen dapat bekerja secara professional jika pada dirinya terdapat motivasi yang tinggi. Pegawai/dosen yang memiliki motivasi yang tinggi biasanya akan melaksanakan tugasnya dengan penuh semangat dan energik, karena ada motif- motif atau tujuan tertentu yang melatarbelakangi tindakan tersebut. Motif itulah sebagai faktor pendorong yang memberi kekuatan kepadanya, sehingga ia mau dan rela bekerja keras. Hal itu dibuktikan berdasarkan hasil penelitian McCleland (1961), Edward Murray (1957), Miller dan Gordon W (1967) yang dikutip Mangkunegara (2005), menyimpulkan bahwa ada hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian kinerja/prestasi kerja. Artinya pimpinan, manajer dan pegawai yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi akan mencapai kinerja yang tinggi, dan sebaliknya mereka

  Page 21

  yang kinerjanya rendah disebabkan karena motivasi kerjanya rendah.

  Berkaitan dengan pencapaian Kinerja dosen AKBID Bunga Kalimantan Banjarmasin, dalam empat tahun terakhir yaitu belum ada pembuatan penelitian untuk mendapatkan hibah dari kopertis, belum ada kegiatan Pengabdian Masyarakat yang mendapatkan hibah dari kopertis, belum ada Publikasi Penelitian.

  Terlihat dari data di atas bahwa masih belum ada hasil prestasi kerja dosen AKBID Bunga Kalimantan Banjarmasin. Hal ini merupakan salah satu faktor rendahnya motivasi dosen baik dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya maupun motivasi berprestasi.

  Pada sisi lain faktor disiplin dapat pula meningkatkan kinerja dosen. Disiplin kerja sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman dipandang Pernyataan tersebut didukung oleh pendapat Malthis dan Jackson bahwa disiplin kerja berkaitan erat dengan perilaku karyawan dan berpengaruh terhadap kinerja dengan demikian disiplin kerja merupakan suatu karakter bagi seseorang untuk mengukur pola kerja seseorang. Kepemimpinan pimpinan Institusi Perguruan Tinggi adalah motivator bagi kepatuhan diri pada disiplin kerja para dosen. Walaupun disiplin ini hanya merupakan salah satu faktor dari kinerja dosen dan berkaitan dengan prosentasi kehadiran, ketidakpatuhan pada aturan, menurunnya produktivitas kerja dan apatis, tetapi ternyata hal ini membawa dampak yang sangat besar terutama pada sistem pendidikan kita yang masih memerlukan keberadaan dosen secara dominan dalam proses pembelajaran. Pada tahap inilah kepemimpinan direktur dituntut untuk mampu memimpin atau mengelola Institusi Perguruan Tinggi, juga dituntut untuk mampu menciptakan suasana yang kondusif di lingkungan kerja (climate-

  maker) sehingga dapat mencegah timbulnya

  desintegrasi dan mampu memberikan dorongan agar semua komponen yang ada di Institusi Perguruan Tinggi bersatu mencapai tujuan yang ingin dicapai.

  Dalam kasus pada AKBID Bunga Kalimantan Banjarmasin yang sedang berusaha mencapai status Institusi Perguruan Tinggi Terbaik/Terakreditasi A masih banyak hal yang harus ditingkatkan, baik dari kinerja dosen, kedisiplinan, motivasi kerja, sampai gaya kepemimpinan Direktur.

  Fakta menunjukkan tingkat kedisiplinan dosen di AKBID Bunga Kalimantan Banjarmasinmasih rendah. Hal ini dapat dilihat dari absensi (kehadiran/ketidakhadiran) dari dosen. Ketidakhadiran dalam setiap bulannya hanya di bawah 75% sekilas tampaknya bukan masalah besar. Tetapi sesungguhnya dalam sistem pendidikan kita saat ini, hal itu dapat terlantar karena dosennya absen. Apalagi kalau ditambah dengan prilaku dosen yang hadir di Institusi Perguruan Tinggi karena malas atau kurang tanggung jawab kadang tidak hadir di kelas. Proses pembelajaran jadi terhambat sehingga para mahasiswa tidak mendapat ilmu secara optimal.

  Keberhasilan prestasi Institusi Perguruan Tinggi ditentukan oleh berbagai faktor, diantaranya kepemimpinan pimpinan Institusi Perguruan Tinggi. Tabrani Rusyan (2000) mengungkapkan bahwa :

  ”kepemimpinan pimpinan Institusi Perguruan Tinggi (Direktur) memberikan motivasi kerja bagi peningkatan produktivitas kerja dosen dan hasil belajar mahasiswa.

  Direktur harus mampu memberikan petunjuk dan pengawasan, meningkatkan kemauan tenaga kependidikan, membuka komunikasi dua arah, dan mendelegasikan tugas. Kemampuan yang harus diwujudkan pimpinan Institusi Perguruan Tinggi sebagai pimpinan dapat dianalisis dari kepribadian,

  Page 22

  pengetahuan terhadap kependidikan, visi dan misi Institusi Perguruan Tinggi, kemampuan mengambil keputusan, dan kemampuan berkomunikasi.

  Implementasi kemampuan yang harus dimiliki pimpinan Institusi Perguruan Tinggi terwujud dalam pelaksanaan tugas- tugasnya antara lain menyusun perencanaan, mengorganisasikan kegiatan, mengarahkan kegiatan, mengkoordinasikan kegiatan, melaksanakan pengawasan, melakukan evaluasi terhadap kegiatan, menentukan kebijaksanaan, mengadakan rapat, mengambil keputusan, mengatur pembelajaran dan mengadakan hubungan masyarakat. Selain itu tugas menyelenggarakan administrasi antara lain menyusun perencaan, pengorganisasian, pengarahan keuangan, penyusunan kurikulum, penanganan kemahasiswaan, sarana prasarana, kepegawaian, dan lain-

  Melihat tugas pimpinan Institusi Perguruan Tinggi yang begitu banyak, maka seorang pimpinan Institusi Perguruan Tinggi dituntut memiliki kemampuan manajerial. Jika tidak, maka tidak akan dapat mengelola Institusi Perguruan Tinggi dan suasana Institusi Perguruan Tinggi menjadi tidak kondusif.

  Direktur Institusi Perguruan Tinggi selalu berupaya mencurahkan kemampuannya dalam menjalankan tugasnya untuk mencapai tujuan. Kemampuan yang harus dimiliki seorang pemimpin dalam hal ini pimpinan Institusi Perguruan Tinggi adalah memiliki kepribadian yang menjadi teladan bagi bawahannya, kemampuan memotivasi, pengambilan keputusan, komunikasi dan pendelegasian wewenang.

  Kepemimpinan Direktur AKBID Bunga Kalimantan Banjarmasin dipandang sudah dilaksanakan dengan baik. Dugaan tersebut didukung oleh data jadwal pembinaan/pengarahan yang dilaksanakan secara intensif, yaitu Rapat Dosen dan Karyawan, Rapat evaluasi program kegiatan KBM yang dilaksanakan sebulan sekali, serta Rapat LPM (Lembaga Penjaminan Mutu), pemeriksaan administrasi yang dilaksanakan setiap awal semester.

  Jika dilihat dari data jadwal pembinaan di atas, kemajuan kinerja dosen seharusnya meningkat lebih baik. Untuk mengetahui hal tersebut tentunya memerlukan penelitian yang lebih mendalam.

  Sehubungan dengan uraian di atas maka masalah faktor-faktor yang memkontribusii kinerja dosen perlu dibuktikan dengan mengadakan penelitian. Oleh karena itu, penulis membuat judul penelitian “Kontribusi

  Kepemimpinan Direktur, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Dosen AKBID Bunga Kalimantan Banjarmasin “.

  METODE

  Penelitian yang dilakukan penulis menggunakan metode analisis deskriptif, yaitu penelitian terhadap masalah-masalah berupa fakta-fakta saat ini dari suatu populasi.Tujuan dari penelitian deskriptif adalah adalah untuk menguji hipotesis atau menjawab pertanyaan yang berkaitan dengan current status dari subyek yang diteliti dan menggunakan metode kuantitatif untuk mencari kontribusi antar variabel yang diteliti. Waktu penelitian dari bulan April sampai Desember 2015. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh dosen AKBID Bunga Kalimantan yang berjumlah 42 orang termasuk Pimpinan Institusi Perguruan Tinggi (Direktur) dan dosen tidak tetap. Mempertimbangkan jumlah populasi di bawah seratus orang maka penelitian ini menggunakan seluruh populasi sebagai responden, artinya teknik sampling yang diambil adalah sampling jenuh atau total sampling. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survey, yaitu teknik pengumpulan dan analisis data berupa opini dari subyek Sebaran skor dapat dikelompokkan yang diteliti melalui kuesioner. Kuesioner dengan perhitungan: jumlah butir pernyataan dimaksudkan untuk mencari data primer dengan alternatif pilihan 1 sampai dengan 4 tentang kepemimpinan, disiplin, motivasi berikut: dan kinerja dosen. Teknik pengumpulan data Skor : 27 x 4 = dalam penyusunan instrumen digunakan dari tertinggi 108 model Rensis Likert yakni dengan option ideal Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Kurang Skor : 27 x 1 = 27 Setuju (KS), Tidak Setuju (TS). Masing- terendah masing option diberikan bobot mulai dari 4 ideal untuk sangat setuju hingga bobot 1 untuk Mi : ½ x (108 + = option tidak setuju. Nur Indriantoro (2002 : 27) 67,5 99) mengkatagorikan sifat data tersebut ke Sdi : 1/6 x (108 - = dalam skala interval. Kuntadi (2002 : 57) 27) 13,5

  Mi + Sdi : 67,5 + 13,5 = 81

  berpendapat agar hasil penelitian valid dan

  Mi : 67,5 + 13,5 = 54

• – Sdi

  reliabel, butir-butir pertanyaan dalam Berdasarkan Mi dan SDi maka skor kuesioner perlu dilakukan uji validitas dan kepemimpinan direktur (X

  1 ) dapat reliabilitas.

  dikelompokkan seperti tabel berikut: Tabel 4.2

HASIL DAN PEMBAHASAN

  Data Interval Kepemimpinan Direktur (X )

  1

a. Deskripsi Variabel Kepemimpinan Direktur (X )

1 Interva Frekuens Persentas Klasifikas

  Variabel kepemimpinan direktur (X

  1 ) l i e i

  yang diukur dengan tiga indikator (sub (skor > variabel) yakni: (1) Melakukan monitoring

  Mi + akademis, (2) Memberikan motivasi pada SDi) setiap dosen dan (3) Menjadi role model

  >81 29 69,0 Baik pada setiap dosen. Berikut akan dijabarkan (Mi - secara terperinci karakteristik data tersebut

  SDi < berdasarkan nilai minimum, maksimum, Skor < 13 31,0 Sedang jumlah, standar deviasi dan rata-rata dari

  Mi + masing-masing varibel dalam tabel 4.1 SDi)54 berikut:

• – 81 Tabel 4.1

  Skor Distribusi Frekuensi Deskriptif Variabel

  <54 0,0 Kurang Kepemimpinan Direktur (X )

  42 100,00

1 Jumlah

  Statistics Sumber: Data Penelitian, 2015 (yang telah diolah)

  Kepemimpinan Direktur

  Berdasarkan nilai Mi dan SDi dalam

  N Valid

  42 Tabel 4.2 maka skor kepemimpinan direktur Missing

  ideal (Mi + SDi) sebesar 81. Sebagian besar

  Mean 86.0238

  kepemimpinan direktur dengan kategori baik

  Median 89.5000

  (69%) dengan nilai terendah untuk

  Std. Deviation 13.14365 kepemimpinan direktur sebesar 81. Variance 172.756

  Selanjutnya hasil penelitian menyajikan

  Minimum

  58.00

  jawaban responden berdasarkan nilai rata-

  Maximum 103.00 Sumber: Data Penelitian (2015) yang telah diolah

  Page 23 Variance 25.443

  rata dari variabel kepemimpinan direktur

  Minimum

  49.00

  sebagaimana dalam tabel 4.3 berikut:

  Maximum

  70.00 Tabel 4.3 Sumber: Data Penelitian (2015) yang telah diolah

  Deskripsi Data Rata-rata Atribut Kepemimpinan Direktur (X

  1 )

  Sebaran skor dapat dikelompokkan No. Indikator Rata-rata dengan perhitungan: jumlah butir pernyataan

  Indikator dengan alternatif pilihan 1 sampai dengan 4

  1. Melakukan monitoring 3,26 berikut: akademis

  Skor : 18 x 4 = 72

  2. Memberikan motivasi 3,07 tertinggi pada setiap dosen ideal

  3. Menjadi role model 3,23 Skor : 18 x 1 = 18 pada setiap dosen terendah

  Rata-rata 3,19 ideal Kepemimpinan Direktur

  Mi : ½ x (72 = 45 (X

  1 )

• 18)

  Sumber: Data Penelitian, 2015 (yang telah diolah)

  Sdi : 1/6 x = 9

• (72 Berdasarkan data rata-rata atribut

  18) kepemimpinan direktur(X

  1 ) sebagaimana Mi + Sdi : 45 + 9 =

  dalam Tabel 4.3 menunjukkan bahwa rata-

  54

  rata secara umum kepemimpinan direktur

  Mi : 45 - 9 =

• – Sdi

  sebesar 3,19. Berdasarkan indikator

  36

  penelitian nilai rata-rata tertinggi adalah Berdasarkan Mi dan SDi maka skor kepemimpinan direktur dalam hal motivasi kerja(X

  2 ) dapat dikelompokkan

  melakukan monitoring akademis yaitu seperti tabel berikut: sebesar 3,26 danterendah pada indikator memberikan motivasi pada setiap dosen

Tabel 4.5 yaitu sebesar 3,07.

  Data Interval Motivasi Kerja (X

  2 )

  Interva Frekuens Persentas Klasifikas

  b. ) Deskripsi Variabel Motivasi Kerja (X ²

  l i e i Variabel motivasi kerja (X ) diukur

  2

  (skor > dengan dua indikator (sub variabel) yakni: Mi +

  (1) Faktor motivasional dan (2) Faktor SDi) pemeliharaan. Hasil jawaban responden

  >54 40 95,2 Tinggi disajikan dalam tabel 4.4 berikut: (Mi -

  Tabel 4.4 SDi <

  Distribusi Frekuensi Deskriptif Variabel Skor

  Motivasi Kerja (X

  2 )

  < Mi 2 4,8 Sedang

  Statistics

• Motivasi Kerja

  SDi)36

  N Valid

  42

• – 54

  Missing

  Skor

  Mean 62.1429

  <36 0,0 Kurang

  Median 62.0000

  Jumlah 42 100,00

  Std. Deviation 5.04406 Sumber: Data Penelitian, 2015 (yang telah diolah)

  Page 24 Berdasarkan nilai Mi dan SDi dalam Tabel 4.7

Tabel 4.5 maka skor motivasi kerjaideal (Mi Distribusi Frekuensi Deskriptif Variabel

• SDi) sebesar 54. Hasil penelitian Disiplin Kerja (X )

  3 Statistics

  menunjukkan skor paling banyak pada

  Disiplin Kerja

  kategori tinggi yaitusebesar 95,2%. Dengan

  N Valid

  42

  demikian klasifikasi skor motivasi kerja dalam kategori tinggi.

  Missing

  Selanjutnya hasil penelitian menyajikan

  Mean 86.2619

  jawaban responden berdasarkan nilai rata-

  Median 85.5000

  rata dari variabel motivasi kerjasebagaimana

  Std. Deviation 7.28198

  dalam tabel 4.6 berikut: Variance 53.027 Tabel 4.6

  Minimum

  70.00 Maximum 100.00

  Deskripsi Data Rata-rata Atribut Motivasi

  Sumber: Data Penelitian (2015) yang telah diolah

  Kerja (X

  2 )

  Sebaran skor dapat dikelompokkan No. Indikator Rata-rata dengan perhitungan: jumlah butir pernyataan

  Indikator dengan alternatif pilihan 1 sampai dengan 4

  1. Faktor motivasional 3,46 berikut:

  2. Faktor pemeliharaan 3,45 Skor : 26 x 5 = 104

  Rata-rata Motivasi 3,45 tertinggi Kerja (X

  2 )

  ideal Skor : 26 x 1 = 26

  Berdasarkan data rata-rata atribut terendah motivasi kerja(X ) sebagaimana dalam

  2

  ideal

Tabel 4.6 menunjukkan bahwa rata-rata

  Mi : ½ x (104 + 26) = 65 secara umum motivasi kerja sebesar 3,45. Sdi : 1/6 x (104 - = 13

  Berdasarkan indikator penelitian nilai rata- 26) rata tertinggi adalah faktor motivasional

  Mi + Sdi : 65 + 13 = 78

  yaitu sebesar 4,46 dan terendah pada Mi – Sdi : 65 – 13 = 52 Berdasarkan Mi dan SDi maka skor indikator faktor pemeliharaan yaitu sebesar disiplin kerja (X

  3 )dapat dikelompokkan 4,45.

c. Disiplin Kerja (X

  ^{3 ) seperti tabel berikut:}

  Variabel disiplin kerja (X ) diukur

  3

  dengan tiga indikator (sub variabel) yaitu: (1). Ketepatan waktu, (2). Kesadaran dalam bekerja, dan (3) Kepatuhan pada Peraturan.Hasil jawaban responden atas pertanyaan yang dibagikan dalam bentuk angket tergambar dalam tabel 4.7 berikut:

  Page 25

Tabel 4.8 4.9 menunjukkan bahwa rata-rata secara Data Interval Disiplin Kerja (X ) umum disiplin kerja sebesar 3,32.

3 Berdasarkan indikator penelitian nilai rata-

  Interv Frekuen Persenta Klasifika al si se si rata tertinggi adalah ketepatan waktu yaitu sebesar 3,44 dan terendah pada indikator

  (skor kepatuhan pada peraturan yaitu sebesar 3,18. > Mi d.

   Deskripsi Variabel Kinerja Dosen (Y)

• Variabel kinerja dosen(Y) diukur

  SDi) dengan tiga indikator (sub variabel) yaitu: >78 35 83,3 Tinggi (1). Melaksanakan pengajaran, (2). (Mi -

  Melakukan Penelitian, dan (3) SDi <

  Melaksanakan Pengabdian Kepada Skor

  Masyarakat.Hasil jawaban responden atas < Mi 7 6,7 Sedang pertanyaan yang dibagikan dalam bentuk

• angket tergambar dalam tabel 4.10 berikut:

  SDi)

  52 Distribusi Frekuensi Deskriptif Variabel

• – Tabel 4.10

  78 Kinerja Dosen(Y) <52 0,0 Kurang

  Statistics

  Jumla

  Kinerja Dosen

  h 42 100,0

  N Valid

  42 Sumber: Data Penelitian, 2015 (yang telah diolah)

  Mean 87.4524

  Berdasarkan nilai Mi dan SDi dalam

  Median 89.0000

Tabel 4.8 maka skor disiplin kerja (X )ideal

3 Std. Deviation 7.61962

  (Mi + SDi) sebesar 78. Paling banyak dalam

  Variance 58.059

  penelitian ini skor disiplin kerja (X

  3 )dalam Minimum

  70.00 kategori tinggi (83,3%). Maximum

  99.00 Selanjutnya hasil penelitian menyajikan Sumber: Data Penelitian (2015) yang telah diolah

  jawaban responden berdasarkan nilai rata- rata dari variabel disiplin kerja (X )

3 Sebaran skor dapat dikelompokkan

  sebagaimana dalam tabel 4.9 berikut: dengan perhitungan: jumlah butir pernyataan

Tabel 4.9 dengan alternatif pilihan 1 sampai dengan 4

  Deskripsi Data Rata-rata Disiplin Kerja (X

  3 )

  berikut: No. Indikator Rata-rata

  Skor tertinggi ideal : 26 x 5 = Indikator

  104

  1. Ketepatan Waktu 3,44 Skor terendah ideal : 26 x 1 = 26

  2. Kesadaran dalam 3,32 Mi : ½ x (104 = 65 bekerja

• 26)

  3. Kepatuhan pada 3,18 Sdi : 1/6 x (104 = 13

  Peraturan

• 26)

  Mi + Sdi : 65 + 13 =

  Rata-rata Disiplin Kerja 3,32

  78

  (X )

3 Mi : 65

• – Sdi – 13 =

  Sumber: Data Penelitian, 2015 (yang telah diolah)

  52 Berdasarkan data rata-rata atribut

  disiplin kerja(X

  3 ) sebagaimana dalam Tabel Page 26 Berdasarkan Mi dan SDi maka skor Berdasarkan data rata-rata atribut kinerja dosen (Y) dapat dikelompokkan kinerja dosen (Y) sebagaimana dalam Tabel seperti tabel 4.11 berikut: 4.12 menunjukkan bahwa rata-rata secara umum kinerja dosen sebesar 3,36.

Tabel 4.11 Berdasarkan indikator penelitian nilai rata-

  Data Interval Kinerja Dosen (Y) rata tertinggi adalah melaksanakan pengajaran yaitu sebesar 3,47 dan terendah Interva Frekuens Persentas Klasifikas pada indikator melaksanakan pengabdian l i e i kepada masyarakat yaitu sebesar 3,29. (skor >

  1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

  Mi +

  a. Hasil Uji Validitas

  SDi) Uji validitas dalam penelitian ini

  >78 35 83,3 Baik dilakukan dengan metode Pearson Product (Mi -

  Momment (PPM).Uji validitas dalam hal ini SDi < dilakukan dengan menggunakan bantuan

  Skor < program komputer statistik.Berikut ini

  Mi + 7 6,7 Sedang disajikan hasil uji validitas dari butir SDi)

  52 variabel penelitian.

• – pernyataan masing-masing instrumen dari

  78 1) Kepemimpinan Direktur (X

  1 )

  <52 0,0 Kurang Hasil Uji Validitas Instrumen

  Jumlah 42 100,0

  Sumber: Data Penelitian, 2015 (yang

  1 telah diolah)

  Berdasarkan data hasil uji validitas instrumen kepemimpinan direktur (X

  1 )

  Berdasarkan nilai Mi dan SDi dalam menunjukkan bahwa pada tahap 1 diketahui

Tabel 4.11 maka skor kinerja dosen ideal butir pernyataan KD5, KD8 dan KD19

  (Mi + SDi) sebesar 78. Paling banyak dalam memiliki nilai r lebih kecil dari 0,3.

  hitung

  penelitian ini skor kinerja dosen dalam Dengan demikian butir pertanyaan tersebut kategori baik (83,3%). tidak dipakai dan selanjutnya dilakukan uji

  Selanjutnya hasil penelitian menyajikan validitas tahap 2.Hasil uji validitas pada jawaban responden berdasarkan nilai rata- tahap 2 menunjukkan bahwa seluruh butir rata dari variabel kinerja dosen sebagaimana pernyataan memiliki nilai r lebih besar

  hitung

  dalam tabel 4.12 berikut: dari 0,3, dengan demikian dapat dinyatakan

Tabel 4.12 butir pertanyaan valid. Sehingga dalam hal

  Deskripsi Data Rata-rata Kinerja Dosen (Y) ini banyaknya butir pernyataan di dalam No. Indikator Rata-rata instrumen yang digunakan untuk mengukur

  Indikator kepemimpinan direktur sebanyak 27 butir

  1. Melaksanakan 3,47 pernyataan. pengajaran

  2) Motivasi Kerja (X

  2 )

  2. Melakukan Penelitian 3,33 Hasil Uji Validitas Instrumen Motivasi

  3. Melaksanakan 3,29 Kerja (X

  2 )

  Pengabdian Kepada Berdasarkan data hasil uji validitas

  Masyarakat instrumen motivasi kerja (X ) menunjukkan

  1 Rata-rata Kinerja Dosen 3,36

  bahwa pada tahap 1 diketahui butir (Y) pernyataan M2 dan M18 memiliki nilai

  Sumber: Data Penelitian, 2015 (yang telah diolah)

  r hitung lebih kecil dari 0,3. Dengan demikian

  Page 27

  Page 28

  3 )

  1 )

  0,931 > 0,6

  Reliabe l

  2. Motivasi Kerja (X

  2 )

  0,867 Reliabe l

  3. Disiplin Kerja (X

  0,934 Reliabe l

  Keteta pan Keteran gan

  4. Kinerja Dosen (Y)

  0,939 Reliabe l

  Sumber: Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian (2015) telah diolah

  Berdasarkan hasil uji reliabilitas sebagaimana dalam tabel 4.17 diketahui bahwa seluruh instrumen variabel memiliki nilai koefisien Cronbach Alpha lebih besar dari 0,6. Hal ini menurut Nunannly sebagaimana dikutip dalam Ghozali (2011) menyatakan bahwa jika suatu instrumen memiliki koefisien Cronbach Alpha lebih besar dari 0,6 maka instrumen tersebut dapat dinyatakan reliabel.

  A. Analisis Statistik Hasil Penelitian

  Setelah semua uji persyaratan analisis terpenuhi, maka langkah selanjutnya adalah pengujian hipotesis untuk mengetahui ada tidaknya kontribusi antara variabel bebas (X

  1 ,X 2 ,X 3 ) dan variabel terikat (Y)

  1. Kepemim pinan Direktur (X

  Cronb ach Alpha

  butir pertanyaan tersebut tidak dipakai dan selanjutnya dilakukan uji validitas tahap 2. Hasil uji validitas pada tahap

  hitung

  2 menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan memiliki nilai r hitung lebih besar dari 0,3, dengan demikian dapat dinyatakan butir pertanyaan valid. Sehingga dalam hal ini banyaknya butir pernyataan di dalam instrumen yang digunakan untuk mengukur motivasi kerja sebanyak 18 butir pernyataan. 3) Disiplin Kerja (X

  3 )

  Hasil Uji Validitas Instrumen Disiplin Kerja (X

  3

  ) Berdasarkan data hasil uji validitas instrumen disiplin kerja (X

  3 ) menunjukkan

  bahwa pada tahap 1 diketahui butir pernyataan D4, D16, D22 dan D29 memiliki nilai r

  lebih kecil dari 0,3. Dengan demikian butir pertanyaan tersebut tidak dipakai dan selanjutnya dilakukan uji validitas tahap 2. Hasil uji validitas pada pernyataan memiliki nilai r

  Variabel Koefis ien

  hitung

  lebih besar dari 0,3, dengan demikian dapat dinyatakan butir pertanyaan valid. Sehingga dalam hal ini banyaknya butir pernyataan di dalam instrumen yang digunakan untuk mengukur disiplin kerja sebanyak 26 butir pernyataan. 4) Kinerja Dosen (Y)

  Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Dosen (Y)

  Berdasarkan data hasil uji validitas instrumen kinerja dosen (Y) menunjukkan bahwa pada tahap 1 diketahui butir pernyataan K4, K13, K14 dan K20 memiliki nilai r hitung lebih kecil dari 0,3. Dengan demikian butir pertanyaan tersebut tidak dipakai dan selanjutnya dilakukan uji validitas tahap 2. Hasil uji validitas pada tahap 2 menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan memiliki nilai r hitung lebih besar dari 0,3, dengan demikian dapat dinyatakan butir pertanyaan valid. Sehingga dalam hal ini banyaknya butir pernyataan di dalam instrumen yang digunakan untuk mengukur kinerja dosen sebanyak 26 butir pernyataan.

  b. Hasil Uji Reliabilitas

  Uji reliabilitas dalam penelitian ini dengan menggunakan metode Cronbach Alpha.Uji reliabilitas dalam hal ini dilakukan dengan menggunakan bantuan program komputer statistik.Berikut ini disajikan hasil uji reliabilitas masing-masing instrumen dari variabel penelitian.

  Tabel 4.17 Hasil Uji Reliabilitas Metode Cronbach

  Alpha N o.

  menggunakan regresi berganda dan dilanjutkan dengan perhitungan kontribusi

1. Uji Prasyarat

a. Uji Normalitas

  Toleranc e

  Berdasarkan hasil uji multikolinearitas sebagaimana dalam Tabel 4.18 diketahui bahwa nilai tolerance seluruh variabel bebas lebih besar dari 0,1 dan nilai VIF lebih kecil dari 10. Hal ini Menurut Nunannly sebagaimana dikutip dalam Ghozali (2011) menyatakan bahwa jika model memiliki nilai tolerance lebih besar dari 0,1 dan nilai

  8 Tidak terjadi Multikolinierit as

  3 0,445 2,24

  X

  4 Tidak terjadi Multikolinierit as

  2 0,348 2,87

  X

  4 Tidak terjadi Multikolinierit as

  1 0,244 4,09

  X

  VIF Keterangan

  Page 29

  masing-masing variabel. Perhitungan kontribusi yang digunakan adalah dengan pendekatan sumbangan relatif dan sumbangan efektif.

  Tabel 4.18 Hasil Uji Multikolinearitas

  Cara deteksi model apakah mengalami gejala multikolinearitas ataukah tidak adalah dengan cara mempertimbangkan nilai VIF dan tolerance yang dihasilkan oleh masing- masing variabel bebas. Hasil uji statistik dapat disajikan dalam Tabel 4.18 berikut.

  b. Uji Multikolinieritas

  sekitar garis diagonal. Hal ini menurut Ghazali (2009) berpendapat bahwa jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model memenuhi asumsi normalitas.Dengan demikian asumsi klasik terkait normalitas data dari model dapat terpenuhi.

Gambar 4.5 menunjukkan bahwa sebaran data memiliki kecenderungan menyebar di

  Berdasarkan uji normalitas metode grafik Normal P-P Plot sebagaimana dalam

  Variabel Disiplin Kerja (X ^{1 )}

Gambar 4.5 Uji Normalitas Metode Grafik Normal P-P Plot

  Deteksi normalitas dapat dilakukan dengan metode grafik.Dalam penelitian ini uji normalitas di deteksi dengan menggunakan p-p plot diagram, jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Hasil analisis menunjukkan diagram p-p plot dalam Gambar 4.5 sebagai berikut:

  penelitian ini uji asumsi klasik yang digunakan terdiri dari uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas dan uji normalitas.Dipilihnya uji prasyarat tersebut disebabkan karena obyek penelitian adalah berkonsentrasi pada manajemen sumber daya manusia. Hasil uji asumsi klasik disajikan dalam penjelasan sebagai berikut:

  Unbiased Estimator (BLUE). Dalam

  Sebelum dilakukan uji hipotesis, maka perlu dilakukan uji asumsi klasik. Menurut Ghozali (2009) menyatakan bahwa uji asumsi klasik dimaksudkan untuk mendapatkan model yang baik dan terbebas dengan bias atau bersifat Best Linear

  Variab el Bebas

c. Uji Heterokedastitas

  Page 30

  Hasil uji F menunjukkan bahwa nilai F hitung sebesar 98,544 lebih besar dari nilai F tabel sebesar 2,852 (df1 = 3; df2 = 38

  4.20Berikut:

  

SPSS

17.00 disajikan dalam Tabel

  Uji t dimaksudkan untuk mengetahui ada atau tidak adanya kontribusi secara parsial kepemimpinan direktur, motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja dosen. Hasil uji t dengan bantuan program

  b. Uji t

  ; α = 5%). Hal ini juga ditunjukkan dengan nilai signifikansi (p) yaitu sebesar 0,000 lebih kecil dar 0,05 sebagai taraf yang telah ditetapkan (α). Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa secara bersama-sama kepemimpinan direktur, motivasi kerja dan disiplin kerja memiliki kontribusi terhadap kinerja dosen AKBID Bunga Kalimantan Banjarmasin.

  Sumber: Data Penelitian (2015)

  VIF lebih kecil dari 10 maka model tersebut dapat dinyatakan terbebas dari gejala multikolinearitas. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa asumsi klasik terkait dengan terbebasnya model dari gejala multikolinearitas dapat dipenuhi.

  a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Kepemimpinan Direktur b. Dependent Variable: Kinerja Dosen

  1 Regression 2109.283 3 703.094 98.544 .000 ^a Residual 271.122 38 7.135 Total 2380.405 41

  Tabel 4.19 Hasil Uji F (Simultan) _{ANOVA b} Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

  Uji F dimaksudkan untuk mengetahui ada atau tidak adanya pengaruh secara simultan (bersama-sama) kepribadian pegawai, kepuasan kerja dan motivasi pegawai terhadap kinerja pegawai. Hasil uji F dengan bantuan Software SPSS 17.00 disajikan dalam Tabel 4.19 berikut:

  Scatterplot Berdasarkan hasil uji hetroskedastisitas metode grafik scatterplot tersebut menunjukkan titik-titik menyebar di atas maupun dibawah angka nol pada sumbu Y, hal ini menunjukkan bahwa model regresi tidak mengandung adanya heterokedastitas.

  Gambar 4.6 Hasil Uji Heteroskedastisitas Metode

  Apabila nilai probabilitas signifikansinya di atas tingkat kepercayaan lima persen dan grafik scatterplot, titik-titik menyebar di atas maupun dibawah angka nol pada sumbu Y, maka dapat disimpulkan model regresi tidak mengandung adanya heterokedastitas (Ghozali, 2009).Hasil uji heteroskedastisitas metode grafik scatterplot disajikan dalam Gambar 4.6 berikut.

2. Uji Hipotesis

a. Uji F

Tabel 4.20 Model regresi tersebut dapat a Hasil Uji t (Parsial) dijelaskan sebagai berikut:

  Coefficients

  1) Konstanta sebesar 17,880, yang berarti

  Unstandardized Standardized

  bahwa besarnya kinerja kinerja dosen

  Coefficients Coefficients

  dengan tidak adanya kepemimpinan Model B Std. Error Beta t Sig. direktur, motivasi kerja dan disiplin

  1 (Constant) 17.880 7.140 2.504 .017 kerja17,880.

  Kepemimpinan Direktur .334 .064 .576 5.196 .000

  2) Koefisien regresi kepemimpinan direktur

  Motivasi Kerja .326 .140 .216 2.327 .025

  (X

  1 ) sebesar 0,334, yang berarti bahwa Disiplin Kerja .239 .086 .228 2.780 .008

  nilai kinerja dosen dengan adanya

a. Dependent Variable: Kinerja Dosen

  kontribusi dari kepemimpinan direktur

  Sumber: Data Penelitian (2015) yang telah diolah akan meningkat sebesar 0,334.

  3) Koefisien regresi motivasi kerja (X )

  2 Hasil uji t menunjukkan bahwa nilai

  sebesar 0,326, yang berarti bahwa nilai t kepemimpinan direktur (X ) sebesar

  hitung

  1

  kinerja dosen dengan adanya kontribusi 5,196 lebih besar dari nilai t tabel sebesar dari motivasi kerja akan meningkat 2,019 (df (n- = 42-1). Hal ini juga

  1; α = 5%) sebesar 0,326.

  ditunjukkan dengan nilai signifikansi (p) 4) Koefisien regresi disiplin kerja (X )

  3

  yaitu sebesar 0,000 lebih kecil dar 0,05 sebesar 0,239, yang berarti bahwa nilai sebagai taraf yang telah ditetapkan (α). kinerja dosen dengan adanya kontribusi

  Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa dari disiplin kerja akan meningkat secara parsial kepemimpinan direktur memiliki kontribusi terhadap kinerja dosen.

  

c.

   Uji Determinasi

  Nilai t motivasi kerja (X ) sebesar

  hitung

2 Uji determinasi dalam penelitian ini

  2,327 lebih besar dari nilai t sebesar

  tabel

  dimaksudkan untuk mengetahui besarnya 2,019 (df (n- = 42-1). Hal ini juga

  1; α = 5%)

  pengaruh variabel bebas terhadap variabel ditunjukkan dengan nilai signifikansi (p) terikatnya.Hasil uji determinasi dengan yaitu sebesar 0,025 lebih kecil dar 0,05 bantuan Software SPSS 17.00 disajikan sebagai taraf yang telah ditetapkan (α). dalam tabel 4.21 berikut. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa secara parsial motivasi kerja memiliki

Tabel 4.21 kontribusi terhadap kinerja dosen.

  Hasil Uji Determinasi Nilai t hitung disipin kerja (X

  3 ) sebesar _b Model Summary

  2,780 lebih besar dari nilai t sebesar

  tabel Adjusted R Std. Error of the

  2,019 (df = 42-1). Hal ini juga

  (n- 1; α = 5%) Model R R Square Square Estimate

  ditunjukkan dengan nilai signifikansi (p) _a

  1 .941 .886 .877 2.67110

  yaitu sebesar 0,008 lebih kecil dar 0,05

  a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, sebagai taraf yang telah ditetapkan (α). Kepemimpinan Direktur

  Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa

  b. Dependent Variable: Kinerja Dosen

  secara parsial displin kerja memiliki

  Sumber: Data Penelitian (2015) kontribusi terhadap kinerja dosen.

  Hasil uji determinasi sebagaimana Berdasarkan hasil uji regresi berganda dalam Tabel 4.21 diperoleh nilai Adjusted R

  2

  tersebut, maka dalam penelitian ini dapat

  Square (R ) sebesar 0,877 atau setara

  dibentuk persamaan model regresi sebagai dengan 87,7%. Hal ini dapat diartikan berikut: bahwa variabel bebas yang terdiri dari

  Y = 17,880 + 0,334X ^{1 + 0,326X 2 + 0,239X 3}

  kepemimpinan direktur (X

  1 ), motivasi kerja

  (X ) dan disiplin kerja (X ) memiliki

  2

  3 Page 31

KESIMPULAN DAN SARAN KESIMPULAN

d. Menghitung Besarnya Kontribusi Masing-masing Variabel Bebas terhadap Variabel Terikat

  1) Kontribusi Kepemimpinan Direktur (X ^{1 )} terhadap Kinerja Dosen (Y)

  5. Terdapat kontribusi Kepemimpinan Direktur, disiplin kerja, motivasi kerja terhadap kinerja dosen AKBID Bunga Kalimantan sebesar 87,7%.

  4. Terdapat kontribusi Disiplin kerja terhadap kinerja Dosen AKBID Bunga Kalimantan, dilihat dari taraf pengujian hipotesis yaitu koefisien kontribusi untuk disiplin kerja dosen AKBID Bunga Kalimantan sebesar 19,60%. Hal ini berarti terdapat kontribusi disiplin kerja terhadap kinerja dosen AKBID Bunga Kalimantan.

  3. Terdapat kontribusi Motivasi kerja terhadap kinerja Dosen AKBID Bunga Kalimantan, dilihat dari taraf pengujian hipotesis yaitu koefisien kontribusi untuk motivasi kerja dosen AKBID Bunga Kalimantan sebesar 18,57%. Hal ini berarti terdapat kontribusi motivasi kerja terhadap kinerja dosen AKBID Bunga Kalimantan.

  2. Terdapat kontribusi kepemimpinan direktur terhadap kinerja dosen AKBID Bunga Kalimantan, dilihat dari taraf pengujian hipotesis yaitu koefisien kontribusi untuk kepemimpinan direktur dengan kinerja dosen AKBID Bunga Kalimantan sebesar 49,52%. Hal ini berarti terdapat kontribusi antar kepemimpinan direktur terhadap kinerja dosen AKBID Bunga Kalimantan.

  1. Gambaran kepemimpinan direktur sebesar 3,19, motivasi kerja sebesar 3,45, disiplin kerja sebesar 3,32, kinerja dosen AKBID Bunga Kalimantan sebesar 3,36.

  X ₂ Y = = 22,35 x 87,7% = 19,60%.

  X ² Y = = 21,18 x 87,7% = 18,57% 3) Kontribusi Disiplin Kerja (X ^{3 ) terhadap} Kinerja Dosen (Y)

  X ¹ Y = = 56,47 x 87,7% = 49,52% 2) Kontribusi Motivasi Kerja (X ^{2 ) terhadap} Kinerja Dosen (Y)

  Page 32

  kontribusi terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja dosen (Y) sebesar 87,7%.Sedangkan,sisanya sebesar 32,5% dipengaruhi oleh variabel di luar model dalam penelitian ini.

  Jumlah : 1,02 (diasumsikan 100%)

  3 : 0,228 +

  Koefisien Beta X

  2 : 0,216

  Koefisien Beta X

  1 : 0,576

  ) : 87,7% Koefisien Beta X

  2

  Adjusted R Square (R

  Perhitungan kontribusi masing-masing variabel bebas dalam penelitian ini dengan menggunakan pendekatan sumbangan efektif dan relatif. Perhitungan masing- masing kontribusi variabel bebas dapat dijelaskan dalam tahapan perhitungan berikut:

  Berdasarkan koefisien beta tersebut, maka dapat dihitung besarnya masing- masing kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikatnya sebagai berikut:

  Page 33 SARAN

  E. Mulyasa, (2007), Menjadi Dosen

  Yogyakarta: ANDI.

  Organization Behavior (Prilaku Organisasi) ,

  Luthan, Fred, (2006),

  Penelitian Behavioral , Yogyakarta : Gajah Mada University Press.

  Kerlinger, Fred. N. ( 2004), Asas-Asas

  Manusia , Yogyakarta : STIE YPKN

  , Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Istijanto, (2005), Riset Sumber Daya

  Manusia

  Husen, Umar, (2004), Riset Sumber Daya

  Gomez Meija, D.B. Balkin dan R.L. Cardy, (2001) Manajing Human Resources, USA: Prentice Hall.

  dan Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta : PT Rineka Cipta.

  Fathoni Abdurrahmat, (2006), Organisasi

  Profesional , Bandung : PT Remaja Rosdakarya.

  Rosdakarya.

  1. Bagi Dosen Berdasarkan temuan hasil penelitian ini, pada aspek kepemimpinan direktur dan motivasi kerja sebaiknya perlu ditingkatkan lagi kea rah yang lebih baik.Terutama pada aspek-aspek yang memang belum terpenuhi diantaranya perlakuan direktur untuk mendorong dalam meningkatkan disiplin kerja atas pekerjaan yang dilakukan.

  Institusi Perguruan Tinggi Profesional , Bandung: PT Remaja

  E. Mulyasa, (2009), Menjadi Pimpinan

  Davis, Keith dan John W. Newstrom, (1995), Perilaku dalam Organisasi , (Terjemahan Agus Darma), Jakarta: Erlangga.

  Kepemimpinan & Efektivitas Kelompok , Jakarta: Rineka Cipta.

  Danim, Sudarwan, (2004), Motivasi

  Penelitian Suatu Pendekatan Praktek , Jakarta: PT Rineka Cipta.

  Arikunto Suharsimi, (1997), Prosedur

  Budaya Kinerja Dosen , Cianjur: CV Dinamika Karya.

  , Yogyakarta: Graha Ilmu. A Tabrani R, (2000), Upaya Meningkatkan

  Manajemen Sumber Daya Manusia

  Ambar Teguh Sulistiani Rosidah, (2009),

  3. Bagi Institusi AKBID Bunga Kalimantan Yayasan Pendidikan Bunga Kalimantan harus lebih memperhatikan peran dosen, karena tugas bukanlah suatu pekerjaan yang mudah, oleh sebab itu perlu adanya apresiasi dari Yayasan Pendidikan Bunga Kalimantan yang diberikan kepada para dosen. Agar lebih focus dan berkonsentrasi dalam pekerjaannya sebagai seorang dosen yang profesional

  2. Bagi praktisi Untuk menjadi pendidik yang professional meningkatkan mutu pendidikan. Dosen perlu beradaptasi dengan kinerja dan berupaya meningkatkan disiplin kerja saat bekerja, salah satunya meningkatkan kinerja juga perlu motivasi didalam bekerja, setidaknya mampu mempertahankan dedikasinya agar terus dapat meningkatkan disiplin kerja waktu.

DAFTAR PUSTAKA

  Page 34

  Timple, Dale A, (2000), Seri Kepemimpinan

  Sugiyono, (2001), Metode Penelitian Administrasi , Bandung : Alfabeta.

  Sujana, (2005), Metode Statistika, Bandung : CV Tarsito. Sujana, (2003), Teknik Analisis Regresi dan

  Korelasi , Bandung: CV Tarsito

  Sukardi, (2007), Metodologi Penelitian

  Pendidikan , Jakarta: PT Bumi Aksara.

  Supranto J. (2000), Statistik Teori dan

  Aplikasi , Bandung : PT Gelora Aksara.

  Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta: PT Elex Media Komputindo.

  Jakarta: Rineka Jaya. Mahasiswanto, Bedjo, (2005), Manajemen

  Yulk Garry, (2005), Kepemimpinan dalam Organisasi , Jakarta: PT Yudeks.

  Pimpinan Institusi Perguruan Tinggi , Jakarta: PT Raja Grafindo