Entis Sutisna, SE, MM

  MANAJEMEN

SUMBER DAYA

MANUSIA

  Entis Sutisna, SE, MM Company Logo

  

Kuliah 9,

K ompensasi

• Kompensasi dan Manajemen Kompensasi • Klasifiasi Kompensasi • Faitor yg Mempengaruhi Struitur & Tingiat Upah • Gaji/Upah
• Evaluasi Jabatan • Beneft (Maslahat) dan Pelayanan • Insentif dan Bagi Hasil

Kompensasi dan Manajemen Kompensasi

Kompensasi :

• Adalah pembayaran yg diberiian oleh perusahaan ipd seorang iaryawan sbg balasan atas jasa yg diberiiannya ipd perusahaan
• Adalah penghargaan atau imbalan, langsung maupun tdi langsung, fnansial maupun non- fnansial, yg adil dan layai ipd iaryawan sbg balasan atas iontribusi/jasanya thdp pencapaian tujuan perusahaan.

Tujuan Manajemen Kompensasi .. (1)

Tujuan spesifi dari Manajemen Kompensasi yg efeitif (Davis & Werther, 1996):

   Mendapatian iaryawan yg caiap/iompeten  Mempertahanian iaryawan yg sudah ada  Menjamin terjadinya ieadilan (equity)  Memberiian penghargaan atas perilaiu yg diharapian  Mengendaliian biaya  Mengiiuti peraturan atau huium yg berlaiu  Menumbuhian saling pengertian  Membantu menciptaian efsensi administrasi

Tujuan Manajemen Kompensasi .. (2)

  Menurut Cascio, tujuan paling utama dari MK adalah ieadilan (fairness atau equity), yaitu ;

• Keadilan internal (internal equity)
• – Jiia dipandang dari nilai relatif setiap jabatan thdp sebuah organisasi, apih tingiat pembayarannya adil ?
• Keadilan eisternal (external equity)

• – Apaiah gaji/upah yg dibayarian oleh sebuah organisasi adil jiia

  dibandingian dgn tingiat upah yg dibayarian organisasi sejenis untui posisi yg relatif sama ?
• Keadilan individual (individual equity)
• – Apaiah gaji/upah yg diterima oleh seseorang “adil” jiia dibandingian dgn tingiat upah yg diterima oleh orang lain yg mengerjaian peierjaan yg sama/sejenis ?

  Tahap-tahap Manajemen

Kompensasi

• Tahap 1
• – Mengindentifiasi dan melaiuian studi atas jabatan (analisis jabatan)  desiripsi jabatan dan spesifiasi jabatan
• Tahap 2

• – Mengevaluasi setiap jabatan dgn menggunaian informasi

  dari analisis jabatan uti menjamin terwujudnya keadilan

  internal

• Tahap 3

• – Melaiuian survei gaji dan upah uti menentuian keadilan

  eksternal

• Tahap 4
• – Menentuian harga tiap jabatan uti menetapian tingiat

  pembayaran berdasarian ieadilan internal dan ieadilan

  eisternal.

  TKA

Klasifkasi Kompensasi

  (Components of A Compensation Program) Kompensasi Finansial Langsung :

• Tugas-tugas yg menarii,
• Gaji, upah, bonus, dan iomisi
• Tantangan • Tanggung jawab

  Tidak langsung :

  Kompensasi Non-Finansial

• Peluang uti mengembangian diri
• Tunjangan, asuransi,

  

Faktor yg mempengaruhi struktur

dan tingkat gaji/upah

• Kondisi pasar tenaga kerja
• – Pengaruh dari huium supply and demand (penawaran dan permintaan)
• Peraturan pemerintah – UU, PP, Keputusan Menaier, Peraturan lainnya (UMR/UMK).
• Kesepakatan kerja
• – Pengaturan besaran gaji berdasarian iesepaiatan antara Manajemen dan SP
• Sikap manajemen
• – Keinginan Manajemen uti meningiatian semangat ierja, loyalitas, daya tarii bagi calon iaryawan beriualitas tinggi, dsb
• Kemampuan membayar
• – Tingiat gaji dan upah harus disesuaiian dgn iemampuan membayar dari perusahaan
• Biaya hidup
• – Tingiat biaya hidup di masing-masing daerah aian berbeda dan ini harus dipertimbangian dlm penetapan tingiat gaji/upah.

Evaluasi Jabatan

• Untui dpt menentuian iompensasi yg diterima oleh iaryawan, informasi analisis jabatan perlu dievaluasi.
• Pengertian Evaluasi jabatan
• – Sebuah proses yg menentuian nilai relatif sebuah jabatan dalam hubungannya dgn jabatan lain (Mondy & Noe)
• Tujuan evaluasi Jabatan
• – Untui menciptaian ionsistensi (ieadilan) internal dan ieadilan eisternal dalam pemberian iompensasi atau balas jasa.

Survei Gaji/Upah

• • Survei ini bertujuan uti mengetahui tingiat pembayaran

  perusahaan lain yg sejenis dalam pasar tenaga ierja.
• Hasil survei gaji dan upah digunaian oleh analis sbg toloi uiur uti membandingian berbagai tingiat iompensasi.

• • Survei gaji mengidentifiasiian perubahan biaya tenaga

  ierja dgn tujuan memastiian bhw program iompensasi tetap mampu menarii, mempertahanian, dan memotivasi iaryawan.
• Ada tiga jenis survei gaji :
• – Pemerintah melalui Biro Pusat Statistii (BPS)
• – Industri, biasanya untui jenis industri tertentu
• – Survei yg disponsori oleh perusahaan sendiri

Beneft dan Pelayanan

  Program Kompensasi Finansial tidai langsung

• Beneft yg diwajibian undang-undang
• – Jaminan sosial (jamsostei : JKK, JHT, dan Jamies)
• – Balas jasa ietiia tdi beierja (pesangon)
• – Kompensasi bagi peierja (asuransi iesehatan, asuransi iecelaiaan ierja).
• Beneft yg diberiian secara suiarela
• – Pembayaran uti waitu tdi beierja (wit Cth, Csi, Ciap, dll)
• – Kesejahteraan iaryawan (biaya iesehatan/pengobatan)
• – Pelayanan iaryawan (ioperasi, tempat ibadah, OR, reireasi, area pariir, bea siswa, dsb)
• – Premi (bagi yg peierjaannya beresiio tinggi, ierja malam, dsb)

  RPS

Insentif dan bagi hasil

• Sistem insentif menghubungian iompensasi dgn iinerja, iarena yg diberi

  imbalan adalah iinerja, buian senioritas

  atau jumlah jam ierja
• Menurut Cascio (1992) program insentif

  yg efeitif harus memenuhi persyaratan

  sbb :
• – Sederhana – Spesifi – Terjangiau – Teruiur

Bentuk-bentuk insentif

• Piecework (upah potong)
• – Insentif berdasarian hitungan per unit produisi
• Production Bonus (bonus produisi)
• – Insentif bagi iaryawan yg melebihi target produisi
• Commision (iomisi)
• – Insentif atas dasar jumlah unit yg terjual
• Maturity Curve (iurva iematangan)
• – Insentif berdasarian iinerja tinggi/pengalaman/senioritas
• Merit Raise
• – Kenaiian gaji/upah berdasarian prestasi (iinerja)
• Nonmonetary Incentives

• – Penghargaan dalam bentui : barang-barang berharga, plaiat, sertifiat,

  liburan, dsb
• Executive Incentives

• – Insentif dlm bentui : uang tunai, stock options, stock appreciation , dan

  performance objectives

  Common Executive Perks

Bentuk-bentuk bagi hasil

• Employee ownership (employee stock ownership

  plan/ESOP)

• – Peierja diberiian iesempatan uti iiut memiliii saham perusahaan
• Production-sharing plans
• – Bagi hasil bagi iaryawan atas dasar pelampauan target produisi
• Profit-sharing plans
• – Bagi hasil bagi iaryawan atas dasar ieuntungan yg diperoleh perusahaan
• Cost-reduction plans
• – Bonus yg diberiian ipd iaryawan apbl mereia berhasil meneian biaya atau melaiuian penghematan

  Types of Variable Pay Plans

  Thank You

Insyaallah,

minggu depan ketemu lagi

  Unsur-unsur Manajemen

Kompensasi

  Unsur-unsur Manajemen Kompensasi :

• Sistem imbalan (reward system)
• Strategi pemberian imbalan (reward strategy)
• Kebijaian pemberian imbalan (reward policies)
• Imbalan total (total reward)
• Remunerasi total (total remuneration)
• Gaji/upah poioi (base/basic pay)
• Evaluasi jabatan (job evaluation)
• Analisisi tarif imbalan di pasar (market rate analysis)
• Jenjang dan struitur pembayaran (grade and pay structure)
• Pembayaran situasional (contingent pay)
• Beneft (maslahat) tambahan (employee benefits)
• Manajemen iinerja (performance management)
• Imbalan non-fnansial (non-financial reward)

  Compensation Administration Process

Metoda Evaluasi Jabatan

• Sistem peringiat (job ranking

  system)

• Sistem ielas/ilasifiasi (job grading/

  classification system)

• Sistem perbandingan faitor (Factor

  comparison system)

• Sistem angia (point system)