Pengaruh Penerapan Promosi dan Demosi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Master Kredit Cabang Medan

(1)

SKRIPSI

PENGARUH PENERAPAN PROMOSI DAN DEMOSI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA MASTER KREDIT

CABANG MEDAN

OLEH :

NOOR AINI PRATITHA A.L 080502209

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

ABSTRAK

Judul penelitian ini adalah “Pengaruh Penerapan Promosi dan Demosi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Master Kredit Cabang Medan”. Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisa bagaimana pengaruh penerapan promosi dan demosi terhadap prestasi kerja karyawan pada perusahaan Master Kredit Cabang Medan. Hal ini penting karena pemahaman terhadap pengaruh dari promosi dan demosi terhadap prestasi kerja karyawan merupakan informasi yang akan memperlengkapi pertimbangan dalam pengambilan keputusan yang terkait.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif yang melihat pengaruh promosi dan demosi terhadap prestasi kerja karyawan Master Kredit Cabang Medan dan pengujian hipotesis menggunakan Analisis Regresi Linier Berganda pada α=5%. Pengujian menggunakan SPSS versi 17.00 for windows. Populasi

dalam penelitian ini adalah karyawan tetap pada divisi marketing dan collection

pada perusahaan Master Kredit Cabang Medan sebanyak 54 orang.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh secara positif dan signifikan antara variabel promosi dan demosi terhadap prestasi kerja karyawan Master Kredit Cabang Medan. Pada uji F diketahui bahwa variabel promosi dan demosi secara bersama-sama mempengaruhi variabel prestasi kerja karyawan Master Kredit Cabang Medan secara positif dan signifikan. Pada uji t diketahui bahwa variabel promosi berpengaruh lebih dominan terhadap prestasi kerja karyawan Master Kredit Cabang Medan. Pada pengujian koefisien determinasi yang disesuaikan (Adjusted R Square) diperoleh nilai sebesar 0,290,

yang memiliki arti bahwa variabel prestasi kerja karyawan Master Kredit Cabang Medan dipengaruhi oleh variabel Promosi dan Demosi sebesar 29% dan sisanya 71% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

(3)

ABSTRACT

The title of this survey is “The Influence of Promotion and Demotion Towards The Employee’s Achievement at Master Kredit Cabang Medan”. The purpose of this survey is to know and to analyse how promotion and demotion to effectiveness of employe in Master Kredit Cabang Medan. It is interesting to take into account concerning the affect of promotion and demotion towards the effectiveness of employee as a consideration in decision making related to.

This survey is asociative survey which see the influence of promotion and demotion towards the Employee’s Achievement at Master Kredit Cabang Medan and test of hypothesis use Multiple Linear Regression Analysist on α=5%. This survey used SPSS 17.00 version for windows. Research population is employes of Master Kredit Cabang Medan. The sample was used in this survey from employes of Master Kredit Cabang Medan and the number of this sample are 54 employes.

The result of this survey is influence of promotion and demotion towards The Employee’s Achievement at Master Kredit Cabang Medan are positive and significantive. F test shows both of Promotion and Demotion towards The Employee’s Achievement is positive and significantive. T test shows promotion is domineer to Employee’s Achievement in Master Kredit Cabang Medan. Determination coefficient test shows Adjusted R Square is 0,290, it means that promotion and demotion to Employee’s Achievement at Master Kredit Cabang Medan as 29% and the rest as 71% are explained by other variable which not examinated by examinator.

(4)

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji dan syukur Penulis mengucapkan kepada Allah SWT, atas segala rahmat dan karunia-Nya yang selalu menyertai Peneliti dalam menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Penerapan Promosi dan Demosi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Master Kredit Cabang Medan.” Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Sumatera Utara.

Penulis mempersembahkan rasa hormat dan terima kasih kepada kedua orangtua Penulis, ayahanda Adi Darmawan dan ibunda Saptawati yang dengan ikhlas dan penuh dukungan disertai kasih sayang dan do’a menuntun penulis dalam hidup.

Selama proses studi dan pengerjaan penelitian ini, Penulis telah banyak menerima saran, motivasi, serta do’a dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini Penulis ingin menyampaikan ucapan terimakasih kepada:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang selalu berusaha membangun Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara ke arah yang lebih baik.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, S.E., M.Si. dan Ibu Dra. Marhayanie, S.E., M.Si. selaku Ketua Departemen dan Sekertaris Departemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah mendidik dan mendorong memajukan Mahasiswa/i.

(5)

3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, S.E., M.Si. selaku Ketua Program Studi Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara yang selalu membimbing Mahasiswa/i untuk mempersiapkan diri untuk masa depan.

4. Ibu Yasmin Chairunisa Muchtar, SP, MBA. selaku dosen pembimbing. Penulis mengucapkan terimakasih banyak kepada Ibu atas kesabaran dan kesediaan Ibu atas waktu yang Ibu berikan untuk skripsi ini.

5. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, S.E, M.Ec. selaku dosen pembaca dan penilai Penulis mengucapkan banyak terimakasih atas kesediaan Ibu memberikan waktu dan saran serta nasehat untuk Penulis.

6. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi, khususnya Departemen Manajemen yang telah memberikan pelajaran yang berharga selama di perkuliahan.

7. Seluruh pegawai Departemen Manajemen, Penulis mengucapkan terimakasih. 8. Della, Bella, Dana, Kiki, Delphi, dari awal semester sampai sekarang telah menjadi sahabat yang luar biasa. Reza, Edo, Rafiqi, Yudha, Nanang, glad to have friends like you. Terimakasih buat bantuan, motivasi, suka cita dan dukungan kalian semua. Juga kepada seluruh teman-teman di Fakultas Ekonomi Departemen Manajemen stambuk 2008.

9. Dwitya, Titi, Nunuy, Mina, Doni yang telah memberikan semangat dan doa dalam penyelesaian skripsi ini, u guys are my precious one.

Medan, 2012 Penulis

(6)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 12

1.3 Tujuan Penelitian ... 13

1.4 Manfaat Penelitian ... 13

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 14

2.1 Uraian Teoritis ... 14

2.1.1 Pengembangan Karyawan ... 14

2.1.2 Promosi ... 22

2.1.3 Demosi ... 27

2.1.4 Kinerja ... 30

2.1.5 Prestasi Kerja ... 31

2.2 Penelitian Terdahulu ... 33

2.3 Kerangka Konseptual ... 35

2.4 Hipotesis ... 36

BAB III METODE PENELITIAN ... 37

1.1 Jenis Penelitian ... 37

1.2 Tempat Dan Waktu Penelitian ... 37

1.3 Batasan Operasional Variabel ... 37

1.4 Defenisi Operasional Variabel ... 38

1.5 Skala Pengukuran Variabel ... 39

1.6 Populasi Dan Sampel ... 40

1.7 Jenis Data ... 41

1.8 Metode Penelitian Data ... 41

1.9 Uji Validitas dan Realibilitas ... 42

3.10 Teknik Analisis ... 43

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 48

4.1 Gambaran Perusahaan ... 48

4.1.1 Sejarah dan Gambaran Umum Perusahaan ... 48

(7)

4.2 Hasil Analisis ... 70

4.2.1 Uji Validitas ... 70

4.2.2 Uji Reliabitas ... 74

4.3 Analisis Deskriptif ... 75

4.4 Uji Asumsi Klasik ... 89

4.5 Analisis Regresi Linear Berganda ... 94

4.6 Uji Hipotesis ... 96

4.7 Pembahasan ... 100

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 109

5.1 Kesimpulan ... 109

5.2 Saran ... 110 DAFTAR PUSTAKA

(8)

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

1.1 Jumlah Seluruh Karyawan Tetap Master Kredit Cabang Medan ... 5

1.2 Jenjang Karir Karyawan Divisi Marketing Dan Collection Master Kredit ... 7

1.3 Standar Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Divisi Marketing Perusahaan Master Kredit ... 8

1.4 Standar Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Divisi Collection/ PenagihanPerusahaan Master Kredit ... 10

1.5 Jumlah Promosi dan Demosi Karyawan Master Kredit Tahun 2009-2012 ... 11

3.1 Operasional Variabel ... 39

3.2 Tingkat Indikator Skala Linkert ... 40

4.1 Validitas Instrumen Promosi ... 71

4.2 Validitas Instrumen Demosi ... 72

4.3 Validitas Instrumen Prestasi Kerja ... 72

4.4 Uji Validitas Promosi ... 73

4.5 Uji Validitas Demosi ... 73

4.6 Uji Validitas Prestasi Kerja ... 73

4.7 Reliability Statistics Promosi ... 74

4.8 Reliability Statistics Demosi ... 74

4.9 Reliability Statistics Prestasi Kerja ... 75

4.10 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 76

4.11 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 76

4.12 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan ... 77

4.13 Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Promosi ... 78

4.14 Distribusi Jawaban Responden terhadap Demosi ... 81

4.15 Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Prestasi ... 86

4.16 Uji Kolmogrov-Smirow ... 91

4.17 Glejser ... 93

4.18 Uji Multikolinieritas ... 94

4.19 Uji Regresi Linier Tiap Faktor ... 95

4.20 Hasil Uji F ... 97

4.21 Coefisien ... 97

(9)

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual ... 35

4.1 Struktur Organisasi Bidang Marketing ... 50

4.2 Struktur Organisasi Collection ... 62

4.3 Histogram ... 90

4.4 Pengujian Normalitas P-P Plot ... 90

(10)

ABSTRAK

dalam penelitian ini adalah karyawan tetap pada divisi marketing dan collection

pada perusahaan Master Kredit Cabang Medan sebanyak 54 orang.

(11)

ABSTRACT

(12)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Suatu organisasi apapun bentuk dan tujuannya merupakan gabungan dari berbagai elemen sumber daya yang terdiri dari bahan baku, peralatan, metoda (cara kerja), modal dan juga manusia sebagai karyawan pelaksana organisasi tersebut. Berkenaan dengan sumber daya organisasi perlu diingat bahwa semua asset organisasi tersebut tidaklah tersedia secara berlimpah. Ada keterbatasan sumber daya organisasi yang mengakibatkan pemanfaatannya juga harus dilakukan secara cermat, efektif dan efisien. Proses manajemen yang baik harus bisa memanfaatkan keterbatasan tersebut demi tercapainya tujuan organisasi.

Karyawan merupakan sumber daya yang berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan perusahaan. Karyawan menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi, selain itu karyawan merupakan sumber daya unik yang memiliki pikiran, perasaan, keinginan, status dan latar belakang heterogen. Apabila pengelolaan karyawan dilakukan dengan baik maka perusahaan akan mendapatkan sumber daya yang berperan sangat penting bagi pencapaian keberhasilan organisasi.

Pencapaian keberhasilan perusahaan dilakukan dengan meningkatkan prestasi kerja karyawan. Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian

(13)

tujuan organisasi perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan etika atau moral (Rivai, 2004 : 34).

Penilaian prestasi kerja adalah proses organisasi perusahaan dalam menilai kinerja karyawan yang dilakukan dengan tujuan untuk memberikan feedback

kepada karyawan dalam upaya memperbaiki kinerja guna pencapaian peningkatan produktivitas organisasi perusahaan, dengan cara melaksanakan berbagai program kebijaksanaan terhadap karyawan seperti pendidikan dan pelatihan, pemberian promosi dan penjatuhan sanksi demosi (Hariandja, 2002 : 26).

Dalam pelaksanaan promosi dan demosi harus benar-benar berdasarkan penilaian yang objektif dan didasarkan kepada indeks prestasi yang dicapai oleh karyawan. Menurut Hasibuan (2007 : 108), promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority (kewenangan) dan responsibility (tanggung jawab)

karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi, sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar.

Jika ada kesempatan bagi setiap karyawan untuk dipromosikan berdasarkan asas keadilan dan objektivitas, karyawan akan termotivasi untuk berprestasi kerja yang tinggi, sehingga sasaran perusahaan dapat tercapai secara lebih optimal.

Disamping promosi sebagai suatu penghargaan/hadiah bagi karyawan yang memiliki prestasi tinggi, ada juga pemberian demosi (penurunan jabatan) bagi karyawan yang dinilai manajemen perusahaan memiliki prestasi kerja yang rendah. Demosi merupakan sejenis sanksi/hukuman bagi karyawan yang prestasi kerjanya dinilai rendah oleh manajemen perusahaan. Pengertian demosi adalah

(14)

suatu perpindahan dalam suatu organisasi dari satu posisi ke posisi lainnya yang melibatkan penurunan kewenangan, tanggung jawab, status, fasilitas, bahkan gaji yang diperoleh oleh karyawan tersebut dari perusahaan (Hariandja, 2002 : 48).

Organisasi perusahaan selalu menuntut agar setiap karyawannya dapat menyelesaikan tugas-tugas/job descriptionnya dengan baik dan benar. Jika karyawan yang bersangkutan tidak mampu mengemban/menyelesaikan job descriptionnya, tidak disiplin, tidak jujur serta tidak mampu mengerjakan tugas-tugas yang dipercayakan manajemen perusahaan kepada karyawan tersebut, maka karyawan tersebut sebaiknya diberikan sanksi/hukuman demosi (penurunan jabatan) atau bila perlu diberhentikan apabila manajemen perusahaan karyawan tersebut tidak lagi memiliki potensi untuk dibina dan kembangkan.

Penjatuhan sanksi demosi penting dilakukan secara tegas oleh manajemen perusahaan, agar perusahaan tidak mengalami kerugian yang lebih besar dan juga karyawan lainnya tidak ikut tertular berprestasi rendah dalam organisasi perusahaan tersebut. Sanksi demosi yang dijatuhkan manajemen perusahaan terhadap karyawan yang berprestasi rendah merupakan suatu therapy bagi karyawan tersebut dan juga karyawan lainnya agar mampu memperbaiki diri dan terus menerus belajar dalam meningkatan kualitas diri. Sanksi demosi yang diterapkan perusahaan Master Kredit cabang medan kepada para karyawan yang memiliki prestasi kerja yang rendah, diharapkan mampu menimbulkan rasa malu didalam diri karyawan dan pada akhirnya menimbulkan rasa takut bagi karyawan tersebut untuk didemosi.

(15)

Dengan demikian karyawan yang memiliki prestasi kerja yang rendah dalam akan berupaya semaksimal mungkin untuk memperbaiki kualitas diri baik dari segi keterampilan didalam menyelesaikan pekerjaan maupun dari segi wawasan pengetahuan yang berhubungan dengan bidang pekerjaan yang ditanganinya. Dengan upaya perbaikan kualitas diri yang dilakukan oleh karyawan tersebut diharapkan mampu memperbaiki kualitas kerjanya kearah peningkatan yang lebih baik dari sebelumnya.

Prestasi kerja karyawan merupakan kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dipercayakan organisasi perusahaan kepadanya dengan baik dan benar sehingga sasaran perusahaan yang dipercayakan kepada karyawan tersebut dapat tercapai dengan baik sesuai tuntutan perusahaan bahkan melebihi tuntutan tersebut (Hasibuan, 2007 : 89).

Master tunai kredit Cabang Medan adalah suatu organisasi perusahaan yang bergerak dalam penjualan ritel alat-alat elektronik dan furniture (perabot rumah tangga) secara tunai maupun kredit, berkantor di Jalan Sisingamangaraja No. 265 Medan, beroperasi di Medan sejak tanggal 1 April 2007 dan hingga tahun 2012 ini telah memiliki beberapa sub cabang (post) berbagai daerah di Sumatera Utara diantaranya adalah di Kabanjahe, Sidikalang, Pematang Siantar, Rantau Prapat dan Kisaran. Perusahaan Master Kredit berkantor pusat di Jakarta yaitu di Jalan KH. Mohammad Mansyur No. 620 Jembatan Lima Roxy Jakarta Pusat.

Master Kredit menawarkan produk-produk elektronik dan furniture yang umumnya untuk kebutuhan rumah tangga, seperti lemari es, televisi, audio, mesin cuci, sofa, lemari, spring bed, dan alat-alat kebutuhan rumah tangga lainnya.

(16)

Operasional penjualannya dilakukan secara door to door (dari pintu ke pintu) dengan menggunakan tenaga sales. Penjualan produk elektronik dan furniture dari

Master Kredit dilakukan dengan pembayaran tunai maupun kredit oleh konsumen. Namun pada umumnya Master Kredit memasarkan produk-produknya kepada konsumen di Kota Medan dan sekitarnya dengan pembayaran kredit (cicilan per bulan). Hal ini sesuai dengan tujuan didirikannya Master Kredit yaitu memasarkan produk-produk elektronik dan furniture kepada konsumen dengan cicilan bulanan.

Pada awal beroperasinya Master Kredit Cabang Medan memiliki jumlah karyawan 22 orang, seiring dengan perjalanan waktu hingga Januari 2012 ini jumlah karyawan tetap Master Kredit sudah bertambah menjadi 54 karyawan untuk Divisi Marketing dan Collection.

Tabel 1.1

Jumlah Karyawan Tetap Divisi Marketing dan Collection Master Kredit Cabang Medan

No Divisi Jabatan Jumlah

Marketing

Kepala Unit Pemasaran 2

Supervisor 4

Koordinator Sales 7

Sales Executive 9

Sales Senior 12

2 Collection

Kepala Pengawasan dan Pengendalian Kredit

Koordinator Surveyor 2

Koordinator Colector 2

Surveyor 5

Collector 8

Administrator Collection 2

TOTAL 54

Sumber : Standar Operasi Prosedur (SOP) Perusahaan Master Kredit Tahun 2012

Penerapan kebijakan promosi dan demosi di perusahaan Master Kredit dilaksanakan khusus pada dua divisi yaitu divisi marketing dan divisi collection.

(17)

dan divisi collection karena karyawan tetap pada kedua divisi tersebut mencapai 54 orang atau mencapai 83% dari jumlah seluruh karyawan Master Kredit. Disamping itu divisi marketing dan divisi collection memegang peranan yang

penting dalam suatu perusahaan kredit. Tabel 1.2

Rekapitulasi Tahunan Penjualan dan Tagihan Master Kredit Cabang Medan

No Periode (Tahun) Hasil Pencapaian

Penjualan (Rp) Collection (%)

1 2007-2008 Rp 645.550.000,- 91,7%

2 2008-2009 Rp 525.725.000,- 88,7%

3 2009-2010 * Rp 725.845.000,- 93,7% 4 2010-2011 * Rp 865.955.000,- 95,6% Sumber : Laporan Penjualan dan Tagihan Master Kredit Cabang Medan, diolah

Keterangan : * setelah menerapkan kebijakan promosi dan demosi.

Pada awal operasionalnya Master Kredit dua tahun pertama yakni tahun 2007-2008 dan tahun 2008-2009 pencapaian omset penjualan maupun tingkat tagihan mengalami penurunan. Melihat kinerja perusahaan pada dua tahun pertama yang kurang memuaskan, maka pada tahun 2009, manajemen perusahaan mengambil langkah strategis dalam bidang pengelolaan sumber daya manusia. Salah satu kebijakan penting dan strategis yang diambil manajemen Perusahaan Master Kredit adalah dengan menerapkan kebijakan promosi dan demosi terhadap karyawan khususnya di divisi marketing dan collection. Karena di perusahaan

Master Kredit dikenal slogan ”Marketing adalah nafasku dan collection adalah darahku”.

(18)

Tabel 1.3

Jenjang Karir Karyawan Divisi Marketing Dan Collection Master Kredit No Divisi Marketing Divisi Collection

1 Kepala Unit Pemasaran Kepala Pengawasan dan pengendalian kredit 2 Supervisor Koordinator Survei

3 Koordinator Sales Koordinator Collector 4 Sales Executive Surveyor

5 Sales Senior Collector

6 Sales Junior Collector Pembantu

Sumber : Standar Operasi Prosedur (SOP) Perusahaan Master Kredit Tahun 2012

Dari Tabel 1.2 di atas dapat dilihat jenjang karir dari karyawan perusahaan Master Kredit pada Divisi Marketing dan Divisi Collection. Pada Divisi

Marketing jenjang karir dimulai dari sales junior, sales senior, sales executive, koordinator sales, supervisor dan kepala unit pemasaran. Untuk divisi collection

jenjang karir dimulai dari collector pembantu, collector, surveyor, koordinator collector, dan kepala pengawas dan pengendalian kredit.

Khusus untuk karyawan sales junior di Perusahaan Master Kredit Cabang Medan dikategorikan sebagai karyawan tidak tetap (honor), karena karyawan

sales junior merupakan karyawan yang baru direkrut di bidang marketing dan akan menjalani masa percobaan kerja selama 6 (enam) bulan di Master Kredit. Selama menjadi sales junior dalam masa percobaan kerja karyawan tersebut

dievaluasi prestasi kerjanya setiap triwulan dengan kriteria penilaian minimal pencapaian target penjualan selama triwulan pertama adalah 70% (tujuh puluh persen) dari target yang ditetapkan perusahaan. Sedangkan penilaian untuk triwulan kedua adalah pencapaian target penjualan minimal 90% (sembilan puluh persen) dari target yang telah ditetapkan. Apabila pencapaian target tersebut berhasil dicapai oleh sales junior tersebut maka yang bersangkutan akan diangkat

(19)

secara resmi sebagai keryawan tetap di Perusahaan Master Kredit dengan jabatan

Sales Senior.

Promosi dan demosi pada perusahaan Master Kredit memiliki indikator penilaian yang didasarkan pada pencapaian prestasi kerja masing-masing karyawan. Bagi karyawan yang memiliki prestasi kerja baik dan sesuai dengan tuntutan kerja yang ditetapkan oleh manajemen organisasi perusahaan maka akan memperoleh pemberian promosi sesuai struktur jabatan organisasi perusahaan yang telah ditentukan. Sebaliknya apabila prestasi kerja karyawan tersebut mengalami penurunan (tidak berprestasi) didasarkan kepada pencapaian target yang telah ditetapkan, maka karyawan tersebut akan dijatuhi sanksi demosi (penurunan jabatan) sesuai struktur jabatan yang ada.

Promosi dan demosi yang dilakukan oleh manajemen perusahaan terhadap para karyawan pada umumnya adalah promosi dan demosi pada satu tingkat level jabatan tertentu di divisi masing-masing.

Tabel 1.4

Standar Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Divisi Marketing Perusahaan Master Kredit

Tingkat Jabatan Standar Penilaian Prestasi Kerja

Kepala Unit Pemasaran

1. Pencapaian target omset penjualan angsuran minimal 80% - 100% setiap bulan.

2. Pencapaian target collection (penagihan) minimal 95% setiap bulan.

3. Pencapaian target omset penjualan tunai minimal 10% dari total omset.

4. Tingkat kehadiran minimal 99% setiap bulan (Kecuali ada hal-hal yang tidak terhindari).

5. Tidak melakukan tindakan manipulasi yang dapat merugikan keuangan perusahaan.

(20)

Supervisor

1. Pencapaian target omset penjualan angsuran minimal 80% - 100% setiap bulan.

2. Pencapaian target omset penjualan tunai minimal 5% dari total omset penjualan setiap bulan.

3. Tingkat kehadiran minimal 99% setiap bulan. (Kecuali ada hal-hal yang tidak terhindari)

4. Tidak melakukan tindakan manipulasi yang dapat merugikan keuangan perusahaan.

Koordinator Sales

1. Pencapaian target omset penjualan angsuran minimal 80% - 100% setiap bulan.

2. Pencapaian target omset penjualan tunai minimal 2,5% dari total penjualan setiap bulan.

3. Tingkat kehadiran minimal 99% setiap bulan (Kecuali ada hal-hal yang tidak terhindari).

4. Tidak melakukan tindakan manipulasi yang dapat merugikan keuangan perusahaan.

Sales Executive

1. Pencapaian target omset penjualan angsuran minimal 80% - 100% setiap bulan.

2. Pencapaian target omset penjualan tunai minimal 1% dari total penjualan setiap bulan.

3. Tingkat kehadiran minimal 99% setiap bulan (Kecuali ada hal-hal yang tidak terhindari).

4. Tidak melakukan tindakan manipulasi yang dapat merugikan keuangan perusahaan.

Sales Senior

1. Pencapaian target omset penjualan angsuran minimal 80% - 100% setiap bulan.

2. Pencapaian target omset penjualan tunai minimal 1% dari total penjualan setiap bulan.

3. Tingkat kehadiran minimal 99% setiap bulan (Kecuali ada hal-hal yang tidak terhindari).

4. Tidak melakukan tindakan manipulasi yang dapat merugikan keuangan perusahaan.

Sales Junior

1. Pencapaian target omset penjualan angsuran minimal 80% - 100% setiap bulan.

2. Tingkat kehadiran minimal 99% setiap bulan (Kecuali ada hal-hal yang tidak terhindari).

3. Tidak melakukan tindakan manipulasi yang dapat merugikan keuangan perusahaan.

(21)

Tabel 1.5

Standar Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Divisi Collection / Penagihan Perusahaan Master Kredit

Tingkat Jabatan Standar Penilaian Prestasi Kerja

Kepala Pengawasan dan pengendalian kredit

1. Pencapaian target collection/penagihan minimal 95% dari total piutang setiap bulan.

2. Mengendalikan piutang tak tertagih maksimal 5% dari total piutang setiap bulan.

3. Mengendalikan kuantitas penarikan barang maksimal 10% dari total pengeluaran barang setiap bulan.

4. Tingkat kehadiran minimal 99% setiap bulan (kecuali ada hal-hal yang tidak terhindari)

5. Tidak melakukan tindakan manipulasi yang dapat merugikan keuangan perusahaan.

Koordinator Survey

1. Pencapaian target pensurveyan map order minimal 90% dari total map order yang masuk setiap bulan.

2. Tingkat tunggakan map order yang telah disurvei (dalam kurun waktu 6 bulan pertama) maksimal 2,5% dari total map order yang disurvei setiap bulan

3. Tingkat kehadiran minimal 99% setiap bulan (kecuali ada hal-hal yang tidak terhindari)

4. Tidak melakukan tindakan manipulasi yang dapat merugikan keuangan perusahaan.

Koordinator Collector

1. Pencapaian target collection/penagihan minimal 95% dari total piutang setiap bulan.

2. Tingkat kehadiran minimal 99% setiap bulan (kecuali ada hal-hal yang tidak terhindari)

3. Tidak melakukan tindakan manipulasi yang dapat merugikan keuangan perusahaan.

Surveyor

1. Kuantitas pensurveyan map order minimal 8 map order setiap hari.

2. Melakukan penagihan terhadap piutang hasil survey dari surveyor tersebut apabila jumlah map order yang disurvey kurang dari 8 map order setiap hari.

3. Tingkat tugggakan map order yang disurvey dalam jangka waktu 6 bulan pertama minimal 1% dari total map order yang disurvey setiap bulannya.

4. Tidak melakukan tindakan manipulasi yang dapat merugikan keuangan perusahaan.

5. Tidak melakukan tindakan manipulasi yang dapat merugikan keuangan perusahaan.

Collector

1. Pencapaian target collection/penagihan pribadi minimal 95% dari total piutang setiap bulan. 2. Tingkat kehadiran minimal 99% setiap bulan

(22)

3. Tidak melakukan tindakan manipulasi yang dapat merugikan keuangan perusahaan.

Sumber : Standar Operasi Prosedur (SOP) Perusahaan Master Kredit Tahun 2012

Penerapan program promosi dan demosi oleh manajemen perusahaan Master Kredit dimulai pada tanggal 1 Februari 2009 sampai dengan sekarang ini. Beberapa karyawan pada divisi marketing dan collection telah mengalami

pemberian promosi dan penjatuhan sanksi demosi dalam kurun waktu sebagaimana tersebut di bawah ini.

Tabel 1.6

Jumlah Promosi dan Demosi Karyawan Master Kredit Tahun 2009-2012

No Tahun Divisi Jabatan Jumlah

Promosi

Jumlah Demosi

1 2009 Marketing Collection

Supervisor Sales Force (SF) Koordinator survey

1 1

1 1 2 2010 Marketing

Collection

Kepala Unit Pemasaran Supervisor Showroom (SR) Surpervisor SF Surveyor 1 2 2 2 1 1 2 1 3 2011 Marketing

Collection

Kepala Unit Pemasaran Supervisor SF Surveyor Collector 3 3 3 3 2 3 2 2 4 2012 Marketing

Collection Kepala pos Supervisor SF Supervisor SR Surveyor Collector 1 4 3 3 4 1 2 2 1 2

Total 36 24

Sumber : Rekapitulasi Kinerja Marketing Collection Perusahaan Master Kredit Tahun 2012

Dari Tabel 1.6 tersebut di atas dapat terlihat bahwa jumlah promosi dan demosi karyawan pada perusahaan Master Kredit mengalami peningkatan yang cukup signifikan dari segi kuantitas. Pemberian promosi jauh lebih besar dari pada penjatuhan sanksi demosi. Hal ini menunjukkan kecenderungan bahwa para karyawan perusahaan Master Kredit berupaya semaksimal mungkin untuk

(23)

masing guna pencapaian prestasi kerja yang lebih baik. Dari tabel diatas juga menunjukkan suatu kecenderungan bahwa karyawan perusahaan Master Kredit berupaya semaksimal mungkin untuk menghindari penjatuhan sanksi demosi.

Untuk program promosi di divisi marketing dan collection penilaian dilaksanakan dalam kurun waktu enam bulan berturut-turut. Dalam hal pencapaian target yang telah ditetapkan oleh manajemen perusahaan, apabila dalam kurun waktu 6 bulan berturut-turut tersebut karyawan yang bersangkutan mampu menunjukkan prestasi kerja sesuai tuntutan manajemen perusahaan maka karyawan tersebut akan memperoleh promosi satu tingkat ke level jabatan yang lebih tinggi sesuai jenjang karir yang telah ditetapkan oleh manajemen Perusahaan. Sebaliknya apabila karyawan tersebut dalam kurun waktu tiga bulan berturut-turut menunjukkan prestasi kerja dengan grafik yang menurun maka karyawan tersebut akan didemosi satu tingkat kelevel jabatan yang lebih rendah.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya, adapun masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah ”Apakah Penerapan Promosi dan Demosi Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Perusahaan Master Kredit Cabang Medan.”

(24)

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh promosi dan demosi terhadap prestasi kerja karyawan PT Master Kredit Cabang Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah : a. Bagi Perusahaan

Sebagai bahan masukan dan bahan pertimbangan bagi perusahaan Master Kredit Cabang Medan dalam pelaksanaan penerapan kebijakan promosi dan demosi guna meningkatkan prestasi kerja karyawan yang diharapkan akan mampu menghasilkan keuntungan bagi perusahaan.

b. Bagi Peneliti

Mengetahui serta memahami pelaksanaan promosi dan demosi pada perusahaan Master Kredit Cabang Medan dan mengetahui pengaruh positif dan signifikan penerapan promosi dan demosi terhadap prestasi kerja karyawan berdasarkan teori yang telah dipelajari penulis.

c. Bagi Peneliti Selanjutnya

Sebagai bahan informasi dan masukkan yang diperlukan dan juga sebagai pembanding guna melakukan penelitian lebih lanjut di bidang manajemen sumber daya manusia pada masa yang akan datang.

(25)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Uraian Teoritis

2.1.1 Pengembangan Karyawan

Pengembangan menurut Griffin (2004 : 426) adalah mengajarkan keahlian yang diperlukan baik untuk pekerjaan saat ini maupun di masa mendatang kepada para manajer profesional. Setiap personel perusahaan dituntut agar dapat bekerja secara efektif, efisien, kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing perusahaan semakin besar dilakukan untuk tujuan nonkarier maupun karier bagi para karyawan baru ataupun karyawan lama melalui latihan dan pendidikan. Menurut Mathis dan Jackson (2006 : 356), pengembangan mewakili usaha-usaha meningkatkan kemampuan para karyawan untuk menangani beraneka tugas dan untuk meningkatkan kapabilitas yang dibutuhkan oleh pekerja. Jika karyawan dikembangkan secara tepat, lowongan formasi, melalui kegiatan perencanaan SDM, akan dapat diisi secara internal karena promosi dan transfer memperlihatkan kepada karyawan bahwa mereka mempunyai suatu karier, tidak sekedar kerja.

Menurut Hasibuan (2007 : 68), pengembangan adalah fungsi operasional kedua dari manajemen pesonalia yang perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan program pengembangan secara cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah yang berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan dari masa ke masa dan harus bertujuan untuk

(26)

meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal.

Menurut Jan Bella (dalam Hasibuan, 2007 : 70)

Pendidikan dan latihan sama dengan pengembangan yaitu merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama, dan biasanya menjawab why. Latihan berorientasi pada prektek, dilakukan di lapangan, berlangsung singkat, dan biasanya menjawab

how.

Adapun tujuan dari pengembangan hakikatnya menyangkut hal-hal berikut : 1. Produktivitas Kerja

Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produk semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang semakin baik.

2. Efisiensi

Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.

3. Kerusakan

Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.

(27)

4. Kecelakaan

Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.

5. Pelayanan

Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan bersangkutan.

6. Moral

Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaan sehingga mereka lebih antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

7. Karier

Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi inilah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.

8. Konseptual

Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill, dan manajerial skill-nya lebih baik.

(28)

9. Kepemimpinan

Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal semakin harmonis.

10. Balas Jasa

Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah, insentif, dan benefits) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar. 11. Konsumen

Pengembangan karyawan (pendidikan dan latihan) akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.

a. Metode-Metode Pengembangan

Metode latihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung pada berbagai faktor, yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta, dan lain-lain. Menurut Andrew F. Sikula (dalam Hasibuan, 2007:77 ), bahwa terdapat 6 metode antara lain :

1. On The Job

Para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan di bawah bimbingan seoprang pengawas. Yang dibagi ke dalam 2 cara, yaitu

1) Cara informal yaitu pelatih menyuruh peserta latihan untuk memperhatikan orang lain yang sedang melakukan pekerjaan, kemudian ia diperintahkan untuk mempertahankannya.

(29)

2) Cara formal yaitu supervisor menunjuk seorang karyawan senior untuk melakukan pekerjaan tersebut, selanjutnya para peserta latihan melakukan pekerjaan sesuai dengan cara-cara yang dilakukan karyawan senior.

On the job training dapat pula latihan dilakukan dengan menggunakan

bagan, gambar, pedoman, contoh yang sederhana, demonstrasi dan lain-lain. Kebaikan dari cara ini adalah para perserta belajar langsung pada kenyataan pekerjaan dan peralatan.

2. Vestibule

Adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut.

3. Demonstration and Example

Adalah metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan.

4. Simulation

Merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja.

(30)

5. Apprenticeship

Merupakan suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.

6. Classroom Methods

Metode pertemuan dalam kelas meliputi lucture (pengajaran), conference

(rapat), programmed instruction, metode studi kasus, role playing, metode

diskusi, dan metode seminar. b. Tolok Ukur Pengembangan

Metode pengembangan dikatakan baik jika mencapai sasaran sesuai dengan yang diinginkan, yaitu dapat meningkatkan kualitas karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya. Menurut Hasibuan (2007 : 83) indikator-indikator yang diukur dari metode pengembangan yang diterapkan antara lain sebagai berikut :

1. Prestasi Kerja Karyawan 2. Kedisiplinan Karyawan 3. Absensi Karyawan

4. Tingkat Kerusakan Produksi, Alat, dan Mesin-mesin 5. Tingkat Kecelakaan Karyawan

6. Tingkat Pemborosan Bahan Baku, Tenaga dan Waktu 7. Tingkat Kerja Sama

8. Tingkat Insentif Karyawan 9. Prakarsa Karyawan

(31)

10. Kepemimpinan dan Keputusan Manajer

Dalam pelaksanaan pengembangan terdapat beberapa kendala yang dapat menghambat lancarnya pelaksanaan program sehingga sasaran yang tercapai kurang memuaskan, Menurut Hasibuan (2007 : 85) beberapa kendala tersebut adalah sebagai berikut :

1. Peserta

Peserta pengembangan yang mempunyai latar belakang berbeda, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerja, dan usianya yang berbeda mempengaruhi daya tangkap, persepsi dan daya nalar peserta terhadap materi yang diberikan berbeda.

2. Pelatih atau Instruktur

Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada para peserta latihan dan pendidikan yang didapat. Akibatnya sasaran yang diinginkan tidak tercapai.

3. Fasilitas Pengembangan

Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk latihan dan pendidikan dalam pengembangan yang kurang baik, yaitu buku-buku, alat-alat, mesin dan sebagainya.

4. Kurikulum

Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta bersangkutan.

(32)

5. Dana Pengembangan

Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas, sehingga sering dilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.

c. Jenis-jenis Pengembangan

Jenis pengembangan dikelompokkan atas, pengembangan secara informal dan pengembangan secara formal.

1. Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara informal menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena prestasi kerja karyawan semakin besar, di samping efisiensi dan produktivitas juga semakin baik.

2. Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan. Pengembangan secara formal dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang, yang sifatnya nonkarier atau peningkatan karier seorang karyawan.

(33)

2.1.2 Promosi

Promosi merupakan salah satu bagian dari pengembangan karyawan secara formal yang bertujuan untuk memberi motivasi kepada karyawan tertentu agar lebih meningkatkan prestasi kerjanya sesuai tuntutan perusahaan (Suratman, 1998 : 26).

Pengertian promosi adalah apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha dan prestasinya di masa lampau (Rivai dan Sagala, 2009 : 199). Menurut Manullang (2001 : 153) bahwa promosi berarti kenaikan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya dalam struktur organisasi sesuatu badan usaha. sedangkan menurut Hasibuan (2007 : 108) promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan kejabatan yang lebih tinggi didalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilan semakin besar. Jika ada kesempatan bagi setiap karyawan dipromosikan harus menginformasikannya kepada para karyawan , jika promosi direalisasikan kepada karyawan mereka akan terdorong bekerja giat, bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan secara optimal dapat dicapai.

a. Jenis-jenis promosi

1) Promosi sementara (Temporary Promotion)

Seseorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan lowongan yang harus segera diisi, seperti jabatan dekan.

(34)

2) Promosi tetap (Permanent Promotion)

Seseorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan yang bersifat tetap.

3) Promosi kecil (small scale promotion)

Menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab dan gaji.

4) Promosi kering (dry promotion)

Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.

b. Tujuan Promosi

Menurut Manullang (2001 : 109), perusahaan perlu melakukan promosi untuk mempertinggi semangat kerja karyawan, kemudian dapat menjamin stabilitas kekaryawanan. Beberapa tujuan promosi yang diungkapkan Hasibuan (2007 : 113) adalah sebagai berikut :

1) Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.

2) Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.

(35)

3) Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah kerja, berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerjanya.

4) Untuk menjamin stabilitas kekaryawanan dengan direalisasinya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.

5) Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.

6) Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.

7) Untuk menambah/memperluas pengetauan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.

8) Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti.

9) Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktifitas meningkat.

10) Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar untuk memasukkan lamarannya.

11) Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaannya.

(36)

c. Indikator promosi

Kebijakan promosi harus memiliki indikator yang jelas, apa yang akan dijadikan sebagai dasar pertimbangan / pedoman bagi pelaksanaan promosi karyawan dalam perusahaan. Indikator yang jelas dalam pelaksanaan promosi akan memotivasi karyawan untuk memperjuangkan kebijakan promosi tersebut. Adapun indikator yang dijadikan dasar pertimbangan / pedoman untuk mempromosikan karyawan menurut Hasibuan (2007 : 109) adalah : 1) Pengalaman (senioritas)

Yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan, pertimbangan promosinya adalah pengalaman kerja seseorang yaitu orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas dalam promosi.

2) Kecakapan (ability)

Yaitu seseorang yang dipromosikan berdasarkan penilaian kemampuannya, pertimbangannya adalah orang yang cakap atau ahli yang akan mendapat prioritas dalam promosi. Adapun macam-macam kemampuan:

a. Kecakapan dalam pelaksanaan prosedur kerja yang praktis, teknik-teknik khusus, dan disiplin ilmu pengetahuan.

b. Kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen manajemen, yaitu elemen dari perencanaan, pengorganisasian, pengaturan, penilaian, dan pembauran.

(37)

3) Kombinasi Pengalaman dan Kecakapan

Yaitu promosi yang berdasarkan pada lamanya pegalaman dan kecakapan, pertimbangannya adalah berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki, dan hasil ujian kenaikan golongan. Cara ini adalah cara yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman dari terpintar, sehingga kelemahan dari dasar-dasar promosi dapat diatasi.

d. Syarat-syarat promosi

Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu sama tergantung kepada perusahaan masing-masing, akan tetapi syarat umumnya menurut Hasibuan (2007 : 111) adalah sebagai berikut :

1) Kejujuran 2) Disiplin 3) Prestasi Kerja 4) Kerja Sama 5) Kecakapan 6) Loyalitas 7) Kepemimpinan 8) Komunikatif 9) Pendidikan

(38)

2.1.3 Demosi

Demosi merupakan salah satu bagian dari pengembangan karyawan secara formal untuk menciptakan kompetisi diantara sesama karyawan guna memacu prestasi kerja para karyawan (Suratman, 1998 : 26).

Demosi adalah suatu perpindahan dalam suatu organisasi dari satu posisi ke posisi lainnya yang melibatkan penurunan jabatan, fasilitas, status, dan gaji. (Hasibuan, 2007: 115).

Menurut Manullang (1987 : 110), demosi terjadi dalam suatu perusahaan terutama karena pengaruh negatifnya terhadap moral karyawan yang bersangkutan dan dapat mempengaruhi prestasi dan moral karyawan lainnya di perusahaan tersebut. Penurunan jabatan kewenangan, fasilitas, status dan bahkan gaji merupakan suatu hukuman bagi karyawan tersebut agar dapat belajar memperbaiki kualitas diri dan kinerjanya sehingga diharapkan dapat menjadi lebih baik selama masa penjatuhan sanksi demosi tersebut.

Tujuan dilakukannya demosi terhadap karyawan yang bersangkutan adalah untuk pembinaan dan pembelajaran bagi karyawan tersebut. Apabila manajemen mengaggap masih adanya harapan bagi karyawan tersebut untuk memperbaiki diri maka tindakan demosi diberikan sebagai sanksi yang mendidik karyawan tersebut ke arah yang lebih baik. Namun manajemen perusahaan menganggap bahwa karyawan tersebut tidak lagi memiliki harapan untuk mengubah diri kearah yang lebih baik, lebih tepat sanksi yang dijatuhkan adalah pemberhentian sebagai karyawan. Disamping tujuan pembelajaran, penjatuhan sanksi demosi juga dimaksudkan untuk menghindari kerugian perusahaan yang lebih besar karena

(39)

telah salah menempatkan karyawan di posisinya (wrong man on the wrong place). Tindakan demosi yang diambil oleh manajemen perusahaan juga sebagai introspeksi diri bagi karyawan lainnya dan juga sebagai terapi agar tidak melakukan tindakan-tindakan yang dapat merugikan perusahaan atau memiliki prestasi kerja yang rendah.

Penerapan sanksi demosi terhadap karyawan harus memiliki tolok ukur dan kriteria yang jelas sehingga tidak menimbulkan keresahan atau penurunan kinerja secara drastis.

Indikator yang digunakan oleh manajemen perusahaan kepada karyawan dalam pelaksanaan keputusan penjatuhan sanksi demosi adalah (Carrel, 1995:459):

1. Ketidakmampuan karyawan dalam mengemban tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan sehingga menghasilkan prestasi kerja yang rendah. 2. Rasionalisasi jumlah karyawan karena adanya program efektifitas dan

efisiensi dalam manajemen perusahaan.

3. Karena adanya permintaan secara pribadi dari karyawan yang bersangkutan. Ketidakmampuan karyawan sebagaimana disebutkan pada poin satu di atas maksudnya adalah bahwa prestasi kerja yang dihasilkan karyawan tersebut tidak sesuai dengan tuntutan kerja yang diharapkan oleh manajemen perusahaan. Hal ini mengakibatkan target operasional perusahaan tidak tercapai sebagaimana yang diharapkan. Oleh karena itu manajemen perusahaan memandang karyawan yang bersangkutan tidak mampu mengemban tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Siswanto, 2002 : 78)

(40)

Demosi dapat diterapkan dengan alasan efektivitas dan efisiensi dengan cara melakukan rasionalisasi karyawan atau perampingan struktur jabatan organisasi, sebagaimana disebutkan pada poin dua di atas. Jabatan-jabatan tinggi dalam organisasi membutuhkan biaya yang cukup besar dalam kompensasinya yang harus dibayar oleh perusahaan. Apabila jabatan-jabatan tersebut tidak signifikan menunjang produktivitas kerja maka jabatan tersebut sebaiknya dihilangkan dari struktur organisasi dan diganti dengan jabatan-jabatan yang lebih signifikan dalam menunjang produktivitas kerja, namun tidak terlalu besar mengeluarkan biaya kompensasi. (Handoko, 2008 : 117).

Indikator lainnya pada penerapan demosi sebagaimana dimaksud pada poin tiga di atas adalah atas permintaan karyawan itu sendiri dengan alasan karyawan tersebut tidak yakin dengan kemampuan dan keahlian yang dia miliki dalam menduduki jabatan tersebut. Oleh karena itu karyawan tersebut beranggapan bahwa lebih baik karyawan tersebut menyatakan terlebih dahulu ketidakmampuannya daripada harus manajemen perusahaan yang mengambil kebijakan penjatuhan sanksi demosi. (Manullang, 1987 : 67).

Demosi merupakan suatu hal yang sangat dihindari oleh setiap pekerja karena dapat menurunkan status, jabatan dan gaji. Demosi biasa dilakukan oleh beberapa instansi ataupun perusahaan demi peningkatan prestasi kerja dan juga sebagai motivasi bagi karyawannya agar mau berusaha untuk memperoleh yang diinginkan. Demosi merupakan sanksi yang dijatuhkan oleh manajemen perusahaan kepada karyawannya yang kerja tidak produktif atau memiliki prestasi kerja yang rendah.

(41)

2.1.4 Kinerja

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan seseorang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya (Rivai, 2004 : 309).

Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian kinerja. Sasaran yang menjadi objek penilaian kinerja atau indikator penilaian kinerja adalah : kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan tolok ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara berkala. Dari hasil penilaian dapat dilihat kinerja perusahaan yang dicerminkan oleh kinerja karyawan atau dengan kata lain kinerja merupakan hasil kerja konkrit yang dapat diamati dan dapat diukur.

Dalam prakteknya istilah penilaian kinerja / prestasi kerja (performance appraisal) dan evaluasi kinerja (performance evaluation) dapat digunakan secara

bergantian atau bersamaan, karena pada dasarnya mempunyai maksud yang sama. Penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk menilai kinerja karyawan atau mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan.

(42)

2.1.5 Prestasi Kerja

Prestasi kerja / penilaian kinerja adalah hasil kinerja secara kualitas atau kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Suprianto (2002 : 7) prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target / sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.

a. Peningkatan Prestasi

Menurut Mukijat (1996 : 186), peningkatan prestasi dapat dilakukan melalui :

1) Motivasi, yaitu pemberian dorongan, semangat, tenaga kepada seseorang untuk bertindak hal yang positif dengan cara tertentu.

2) Kompensasi, adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

3) Jenjang karir, adalah suatu tahapan, jabatan yang terstruktur yang ada dalam suatu organisasi perusahaan yang dapat diduduki oleh para karyawan melalui suatu proses penilaian yang dilakukan oleh manajemen perusahaan.

4) Mutasi, adalah kegiatan pemindahan tugas dan atau tenaga kerja dari suatu tempat kerja ke tempat kerja yang lain dengan jabatan yang masih setara dengan yang dijabatnya dahulu. Istilah lain yang sama pengertiannya dengan mutasi karyawan adalah transfers, job rotation, dan pemindahan.

(43)

Adapun indikator dari prestasi kerja / penilaian kinerja antara lain : 1) Pengetahuan dan keterampilan

2) Metode kerja

3) Inisiatif dan kesungguhan kerja 4) Pemanfaatan waktu kerja 5) Hasil kerja

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Davis dalam Mangkunegara (2010 : 67) ada 2 faktor yang dapat mempengaruhi pencapaian prestasi kerja, yaitu :

1) Faktor kemampuan

Secara psikologis, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensial (IQ) dan kemampuan (knowledge skill). Yang berarti karyawan yang

memiliki IQ di atas rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah dalam mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

2) Faktor motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seseorang karyawan yang menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi dan tujuan kerja.

(44)

c. Metode Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi dapat dilakukan dengan berbagai cara atau metode, cara yang akan dipilih tergantung kepada penggunaannya. Jika hasilnya akan digunakan untuk keperluan seleksi, promosi, pelatihan dan pengembangan berdasarkan hasil prestasi (merit rating), maka metode yang cocok untuk

digunakan adalah metode rating scale, sedangkan untuk membantu karyawan berkembang digunakan metode collaborative.

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu dilakukan oleh:

1. Hutabarat (2001) dalam skripsinya yang berjudul ” Hubungan Mutasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Socfindo Medan”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan mutasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Socfindo Medan. Hasil penelitian ini menunjukkan keeratan hubungan antara mutasi dengan prestasi kerja dengan R = 0.387 dan besarnya R2 = 0.613. artinya 61.3% prestasi kerja pada PT. Socfindo Medan dipengaruhi oleh variabel mutasi dan 38.7% lagi dipengaruhi oleh variabel variabel lain, yaitu tingkat gaji, insentif, dan jaminan kerja.

2. Lubis (2006) dalam skripsinya yang berjudul ”Peranan Promosi Dan Mutasi Jabatan dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan pada PT.PLN (Persero) Ranting Tanjung Morawa”. Tujuan penelitian ini adalah untuk membahas secara ilmiah usaha-usaha dalam meningkatkan dan mengembangkan tenaga kerja melalui promosi dan mutasi jabatan guna mencapai efisiensi kerja. Hasil

(45)

terhadap peningkatan prestasi kerja dengan R1 = 0,327% dan besarnya R2 =

0,673% artinya prestasi kerja pada PT. PLN (Persero) Ranting Tanjung Morawa dipengaruhi oleh variabel promosi sebesar 63,4% dan variabel mutasi sebesar 36,6%.

2.3 Kerangka Konseptual

Menurut Manullang (2001 : 108) Promosi adalah penaikan jabatan, menerima kekuasaan dan wewenang serta tanggung jawab yang lebih besar dari jabatan sebelumnya dan diiringi dengan fasilitas, tunjangan, dan gaji yang mengalami kenaikan pula.

Menurut Hariandja (2002 : 130) demosi adalah penurunan jabatan/status dalam suatu organisasi perusahaan yang diiringi pula penurunan kewenangan, fasilitas, dan gaji yang diterima oleh karyawan tersebut.

Menurut Suprianto (2002 : 7) prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target / sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.

Promosi dan demosi merupakan kebijakan dari perusahaan terhadap karyawan yang berkaitan dengan peningkatan prestasi karyawan. Ada beberapa sebab mengapa di dalam setiap badan usaha perlu diambil tindakan promosi dan demosi menurut Manullang (1987 : 108), antara lainnya adalah untuk mempertinggi semangat kerja karyawan. Apabila promosi dan demosi direalisasikan kepada mereka akan menghasilkan prestasi kerja yang tinggi.

(46)

Berdasarkan uraian di atas, maka kerangka konseptual yang disesuaikan untuk mendukung penelitian ini adalah sebagai berikut :

Sumber : Menurut Manullang (2001), Hariandja (2002), Menurut Suprianto (2002), Fathoni (2006).

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Penerapan kebijakan promosi dan demosi memiliki kecenderungan untuk mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada suatu perusahaan. Promosi merupakan suatu hal yang didambakan oleh setiap karyawan untuk dapat meraihnya, sedangkan demosi merupakan suatu hal yang sangat ditakuti dan karena itu berusaha untuk dihindari oleh setiap karyawan. Oleh karena itu dengan penerapan kebijakan promosi dan demosi oleh manajemen perusahaan akan memiliki kemungkinan menciptakan suatu kompetisi diantara sesama karyawan (Fathoni, 2006 : 167).

Kompetisi yang mungkin terjadi diantara sesama karyawan adalah dalam hal saling berlomba untuk meningkatkan kualitas individu demi mencapai prestasi kerja yang lebih baik lagi. Persaingan dalam meningkatkan kualitas individu dan peningkatan prestasi kerja masing-masing karyawan adalah untuk memperoleh hadiah promosi dari manajemen perusahaan.

Dengan demikian dapat kita katakan bahwa kebijakan penerapan promosi Promosi (X1)

Demosi (X2)

(47)

2.4 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban yang sifatnya sementara. Jawaban itu akan diterima apabila mengandung kebenaran dan akan ditolak apabila mengandung kesalahan (Sugiyono, 2006 : 51).

Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah yang telah dikemukakan di atas, maka hipotesis yang peneliti kemukakan adalah : ” Promosi dan Demosi Memiliki Pengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Prestasi Kerja karyawan Pada Perusahaan Master Kredit Cabang Medan”.

(48)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian asosiasi, yakni penelitian untuk menentuknan apakah terdapat hubungan antara dua variabel atau lebih, serta seberapa jauh korelasi yang ada di antara variabel yang diteliti (Kuncoro, 2009 : 12). Dalam penelitian ini peneliti ingin melihat pengaruh promosi dan demosi terhadap prestasi kerja karyawan divisi marketing

dan collection perusahaan Master Kredit.

3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada karyawan Perusahaan Master Kredit Cabang Medan yang berlokasi di Sisingamangaraja No. 265 Medan. Waktu penelitian akan dilakukan sejak bulan April 2011 sampai Juni 2012.

3.3 Batasan Operasional Variabel

Penelitian yang baik adalah penelitian yang dilakukan secara terfokus dan mendalam. Batasan variabel yang akan diteliti serta hubungan antara variabel sangat dibutuhkan agar penelitian dapat dilakukan secara terfokus. Penelitian ini hanya dibatasi mengenai pengaruh promosi dan demosi terhadap prestasi kerja karyawan divisi marketing dan collection perusahaan Master Kredit Cabang

Medan, yang menggunakan variabel bebas (X) khusus karyawan marketing dan

(49)

1. Variabel bebas : Promosi dan Demosi 2. Variabel terikat : Prestasi Kerja Karyawan

3.4 Definisi Operasional Variabel

Definisi variabel akan memberikan atau menuntun arah peneliti untuk memenuhi unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel.

Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel yang diteliti, yaitu :

a. Variabel bebas (Independent) yaitu variabel yang nilainya tidak bergantung pada variabel lain, dengan kata lain variabel yang mempengaruhi terdiri dari :

1. Variabel Promosi (X1) merupakan perpindahan keryawan dari suatu

jabatan kejabatan lain yang mempunyai status sosial, wewenang, tanggung jawab serta penghasilan yang lebih tinggi.

Menurut Nasution (2000 : 150), yang termasuk dalam promosi yaitu : a. Perubahan tempat kerja dengan perubahan jabatan

b. Peningkatan kewenangan, status, fasilitas dan gaji.

2. Variabel Demosi (X2) adalah penurunan jabatan, status, kewenangan,

fasilitas, dan gaji dari jabatan sebelumnya.

b. Variabel Terikat (Dependent) adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain. Variabel Y dari penelitian ini adalah prestasi karyawan. Yaitu hasil kerja secara kualitas atau pun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

(50)

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

VARIABEL DEFINISI DIMENSI INDIKATOR

VARIABEL

SKALA UKUR Promosi

(X1)

Variabel Promosi (X1)

merupakan suatu penugasan seorang karyawan dengan peningkatan suatu posisi / jabatan / pekerjaan yang dilakukan kepada suatu perusahaan dengan gaji, status kewajiban dan tanggung jawab yang

lebih tinggi pula. (Hasibuan, 2007:107) 1. Individu 2. Kelompok 1) Pengalaman (senioritas) 2) Kecakapan (ability) 3) Kombinasi

pengalaman dan kecakapan 1) Kepemimpinan 2) Kerjasama Likert Demosi (X2)

Variabel Demosi (X2)

merupakan penurunan jabatan, kewenangan, status, fasilitas dan gaji dari jabatan sebelumnya. (Hasibuan, 2007:114) 1. Individu 2. Kebutuhan Perusahaan 1) Ketidakmampu an karyawan dalam melaksanakan tugas 2) Rasionalisasi karyawan perusahaan Likert Prestasi Kerja Karyawan (Y)

Suatu hasil kerja yang dicapai karyawan dengan hasil yang

tinggi dalam melaksanakan

tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kualitas dan kuantitas kerja, tanggung jawab, inisiatif, kerjasama dan ketaatan. (Hasibuan, 2007:87)

1. Pengetahuan

2. Ketrampilan

3. Karakter

1) Hasil kerja karyawan 2) Pengetahuan

karyawan 1) Keterampilan

karyawan 2) Metode kerja

karyawan 3) Inisiatif 1) Kesungguhan kerja karyawan 2) Indispliner 3) Penyelewengan Likert

Sumber : Hasibuan (2007), diolah.

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Adapun skala pengukuran dalam penelitian ini menggunakan skala likert untuk mengetahui masing-masing variabel X1 (Promosi), X2 (Demosi) dan

(51)

responden dalam 5 poin skala dengan interval yang sama, dengan pembagiannya sebagai berikut :

Tabel 3.2

Tingkat Indikator Skala Likert

No. Jawaban Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

3.6 Populasi dan Sampel a. Populasi

Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa objek, transaksi, atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi penelitian (Kuncoro, 2009:118). Populasi dalam penelitian ini sebanyak 54 yang merupakan staff / karyawan tetap pada divisi

marketing dan collection Perusahaan Master Kredit Cabang Medan.

b. Sampel

Menurut Kuncoro (2009:118), sampel adalah suatu himpunan bagian (subset) dari unit populasi. Didalam penelitian ini teknik penentuan sampel

yang digunakan adalah sampling jenuh. Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagi sampel, atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana anggota populasi dijadikan sampel penelitian. Hal ini dilakukan bila jumlah

(52)

populasi relatif kecil (Sugiyono, 2006 : 78). Sampel dalam penelitian ini sebanyak 54 orang.

3.7 Jenis Data

Adapun sumber data yang digunakan peneliti adalah :

a. Data Primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari objek penelitian. Data primer diperoleh dengan memberikan kuestioner kepada responden yang terpilih yang berisikan pertanyaan mengenai variabel penelitian. Dalam hal ini peneliti memperolehnya dengan menggunakan kuestioner yang diberikan langsung kepada staff / karyawan tetap pada Perusahaan Master Kredit Cabang Medan.

b. Data Sekunder merupakan data yang diperoleh dalam bentuk studi dokumentasi dengan mempelajari berbagai tulisan, buku, jurnal, makalah, majalah, informasi, penelusuran internet dan juga penelitian terdahulu.

3.8 Metode Pengumpulan data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan beberapa teknik, antara lain :

a. Wawancara

Peneliti melakukan tanya jawab langsung kepada para responden / pihak yang berkepentingan menggunakan daftar pertanyaan yang telah disusun terlebih dahulu oleh peneliti yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan dengan data yang dibutuhkan.

(53)

b. Kuesioner

Peneliti mengumpulkan data dengan cara mengajukan beberapa pertanyaan melalui daftar pertanyaan yang tertulis dalam bentuk kertas / angket untuk diisi responden.

c. Studi Dokumentasi

Peneliti mengumpulkan data dengan mempelajari jurnal ilmiah, buku, majalah, dan juga penelusuran internet yang berkaitan dengan penelitian.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan realiabitas kuesioner dilakukan untuk menguji apakah kuestioner yang dibuat untuk penelitian layak digunakan sebagai instrumen penelitian. Kuesioner penelitian dinyatakan valid bila melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan mengukur apa yang seharusnya diukur. Sedangkan reliabilitas menunjukkan konsistensi dan stabilitas dari suatu skor (skala pengukuran). Reliabilitas berbeda dengan validitas karena reliabilitas memusatkan perhatian kepada masalah konsistensi, sedangkan validitas lebih memperhatikan masalah ketepatan (Kuncoro, 2009 : 175). Uji validitas dan reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini dengan menggunakan software SPSS (Statistical Package for The Social Scients) 17.0 for windows dan dilakukan di Kantor Perusahaan Master

Kredit Cabang Medan dengan jumlah sampel sebanyak 30 responden. a. Uji validitas butir pertanyaan adalah :

1. Jika rhitung > rtabel, maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid.

(54)

b. Uji reliabilitas dengan kriteria sebagai berikut :

1. Jika α positif atau > r tabel, maka pertanyaan reliabel.

2. Jika α negatif atau < r tabel maka pertanyaan tidak reliabel.

3.10 Teknik Analisis

A. Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan metode yang digunakan dengan mengadakan pengumpulan data, dan penganalisaan data yang diperoleh sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai fakta-fakta dan sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diteliti. Semua bentuk analisis tersebut mencoba untuk menggambarkan pola-pola yang konsisten dalam data, sehingga hasilnya dapat dipelajari dan ditafsirkan secara singkat dan sarat makna.

B. Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan analisis linear berganda, agar dapat perkiraan yang tidak biasa maka dilakukan pengujian asumsi klasik. Adapun kriteria persyaratan asumsi klasik yang harus dipenuhi, yakni :

1. Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mendekati distribusi normal, yaitu data dengan bentuk lonceng, data tidak melenceng ke kiri dan ke kanan, dan titik-titik mengikuti data di sepanjang garis diagonal. Untuk memastikan apakah data di sepanjang garis diagonal berdistribusi normal, maka dilakukan uji kolmogrov

(55)

nilai 2-tailed di atas nilai signifikan 5% (0,05) artinya variabel residual berdistribusi normal.

2. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas merupakan varians variabel independent yang konstan untuk setiap nilai tertentu variabel independent (homokedastisita). Alat untuk menguji heteroskedastisitas dibagi menjadi dua bagian yaitu analisis grafik dan uji glejser. Melalui analisis grafik, suatu model regresi dianggap tidak terjadi heteroskedastisitas apabila titik-titik menyebar secara acak tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka nol pada sumbu Y, sedangkan kriteria pengambilan keputusan uji Glejser adalah :

a. Jika nilai signifikan > 0,5 maka tidak mengalami gangguan heteroskedastisitas.

b. Jika nilai signifikan < 0,5 maka mengalami gangguan heteroskedastisitas.

3. Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan linear yang sempurna diantara variabel-variabel bebas dalam regresi. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerence dan VIF (Varians Inflation Factors) melalui

program SPSS. Kriteria yang digunakan adalah apabila nilai Tolerence > 0,1 atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas.

(56)

C. Metode Analisis Regresi Linear Berganda

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh hubungan variabel bebas (promosi dan demosi) dan variabel terikat (prestasi kerja karyawan), maka agar hasil lebih akurat, penulis menggunakan bantuan aplikasi software SPSS 17.0.

Model regresi linear berganda dirumuskan sebagai berikut : Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Keterangan:

Y = Prestasi Kerja Karyawan pada perusahaan Master Kredit Cabang Medan a = Konstanta

X1 = Variabel Promosi X2 = Variabel Demosi e = Standard error

D. Pengujian Hipotesis

1. Uji Signifikasi Simultan (Uji-F)

Uji F statistik digunakan untuk melihat apakah terdapat hubungan bersama-sama variabel bebas yaitu (X1,X2) berupa variabel promosi dan demosi

terhadap variabel terikat (Y) yaitu variabel prestasi kerja karyawan. Kriteria pengujiannya sebagai berikut :

a. H0 : b1,b2 = 0 artinya secara serentak tidak terdapat hubungan yang positif

dan signifikan dari variabel bebas (X1,X2) yaitu promosi dan demosi

(57)

b. Ha : b1,b2 = 0 artinya secara serentak terdapat hubungan yang positif dan

signifikan dari variabel bebas (X1,X2) berupa variabel promosi dan demosi

terhadap variabel terikat (Y) yaitu variabel prestasi kerja karyawan. Kriteria pengambilan keputusannya adalah :

H0 diterima jika Fhitung < Ftabelpada α = 5%

Ha diterima jika Fhitung > Ftabelpada α ≠ 5%

2. Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui besarnya hubungan variabel bebas yaitu (X1,X2) berupa variabel promosi dan demosi terhadap variabel

terikat (Y) yaitu variabel prestasi kerja karyawan secara parsial. Kriteria pengujiannya adalah :

a. H0 : b1,b2 = 0 artinya variabel bebas yaitu (X1,X2) berupa variabel promosi

dan demosi secara parsial tidak berhubungan positif dan signifikan terhadap variabel terikat (Y) yaitu variabel prestasi kerja karyawan.

b. Ha : b1,b2≠ 0 artinya variabel bebas yaitu (X1,X2) berupa variabel promosi

dan demosi secara parsial berhubungan positif dan signifikan terhadap variabel terikat (Y) yaitu variabel prestasi kerja karyawan.

Kriteria pengambilan keputusannya adalah : H0 diterima jika thitung < ttabelpada α = 5%

Ha diterima jika thitung > ttabelpada α = 5%

3. Pengujian Koefisien Determinan (R2)

Pengujian kontribusi pengaruh dari variabel bebas (X1) yaitu

(58)

Karyawan, dapat dilihat dari koefisien determinasi berganda (R2) dimana 0 < R2 < 1. Dari persamaan akan dapat dihitung R2 atau coefficient of determination yang menunjukkan persentase dari variasi variabel prestasi

kerja karyawan.

Selanjutnya, dengan membandingkan besarnya nilai R2 untuk

masing-masing variabel bebas (X) yaitu Promosi (X1) dan Demosi (X2)

dapat diketahui faktor terpenting atau dominan yang menentukan hubungan terhadap prestasi kerja karyawan pada Perusahaan Master Kredi Cabang Medan. Hal ini menunjukkan jika R2 semakin besar (mendekati satu) maka besarnya pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) adalah semakin kuat (besar). Sebaliknya jika R2 semakin mendekati

nol maka pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) semakin lemah (kecil).

(59)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Perusahaan

4.1.1 Sejarah dan Gambaran Umum Perusahaan

Master Kredit adalah sebuah perusahaan retail barang-barang elektronik dan perabot rumah tangga (furniture) yang memasarkan produknya dengan cara angsuran/cicilan bulanan kepada para konsumennya. Jangka waktu angsuran/cicilan bulanan tersebut dimulai minimal 6 (enam) bulan dan maksimal 18 (delapan belas) bulan dengan bunga angsuran/cicilan bulan adalah 2,8% (dua koma delapan persen). Master Kredit didirikan pada tanggal 7 September 2005, dengan badan hukum berbentuk Perseroan Terbatas (PT) dan berkantor pusat dijalan KH.Mohammad Mansyur nomor 199, Jembatan Lima, Roxy Jakarta Pusat. Di Medan Master Kredit memiliki kantor cabang yang terletak di jalan Sisingamangaraja nomor 265. Master Kredit adalah perusahaan yang tergabung dalam Prima Focus Group yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia kecuali Papua. Perusahaan-perusahaan yang tergabung dalam Prima Focus ini adalah Prioritas, Metro, Master, Focus yang kesemuanya bergerak dibidang usaha yang sama yakni retail elektronik dan perabot rumah tangga (furniture) melalui

pemasaran secara angsuran/cicilan bulanan. Prioritas dan Focus beroperasi di wilayah Jawa, Bali, Sulawesi dan Kalimantan,sedangkan Metro dan Master Kredit beroperasi di wilayah Sumatera.

Master Kredit dalam melaksanakan operasional pemasarannya menggunakan tenaga sales dan menerapkan sistem canvassing door to door /

(1)

DAFTAR PUSTAKA

Carrel, 1995. Organisasi Dan Manajemen Sumber Daya Manusia, Ahli Bahasa Paramitha Rahayu, Indeks, Jakarta.

BUKU

Daft, Richard L, 2003. Manajemen Edisi Kelima, Erlangga, Jakarta.

Fathoni, Adburrahman, 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta.

Griffin, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Macanan Jaya Cemerlang Jakarta.

Handoko, T. Hani, 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi kedua, BPFE, Yogyakarta.

Hariandja, Marihot Tua Effendi, 2002. Manajamen Sumber Daya Manusia, Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian dan Pengikatan Produktivitas Karyawan, PT. Gramedia, Jakarta.

Hasibuan, Malayu S.P, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.

Kuncoro, Mudrajad, 2009. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi, Erlangga, Jogjakarta.

Mathis, Robert L. dan John H. Jackson, 2006. Human Resource Management, Salemba Empat, Jakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2010. Evaluasi Kinerja SDM, Refika Aditama, Jakarta.

Manullang, M , 1987. Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Manullang, M, 2001. Dasar-Dasar Manajemen, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.

Mukijat, 1996. Manajemen Kekaryawanan, Mandar Maju, Bandung. Nasution, Mulia, 2000. Manajemen Personalia, Djambatan, Jakarta.

Rivai, Veithzal, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Murai Kencana, Jakarta.

(2)

Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Rajawali Pers, Jakarta.

Siswanto Bejo, 2002. Manajemen Tenaga Kerja, Sinar Baru, Bandung.

Situmorang, Syafrizal Helmi dan Doli M. Ja’far Dalimunthe, 2008. Analisis Data Penelitian, USU Press, Medan.

Suprianto, Jhon, 2002. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, BPFE, Jakarta.

Sugiyono, 2006. Metode Penelitian Bisnis, CV. Alfabeta, Bandung.

Suratman, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Raja Grafindo Persada, Jakarta.

SKRIPSI

Hutabarat, Christin R (2001), Hubungan Mutasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Socfindo Medan, Skripsi Fakultas Ekonomi Sumatera Utara.

Lubis, Ike Andhina (2006), Peranan Promosi Dan Mutasi Jabatan Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. PLN (persero) Ranting Tanjung Morawa, Skripsi Fakultas Ekonomi Sumatera Utara.

JURNAL INTERNASIONAL

Josten, Edith dan Schalkm, René, Vol 39 No.2, 2010. The Effects Of Demotion on Older And Younger Employees, The Netherlands Institute For Social Research/SCP, The Hague The Netherlands, and Tilburg University, Netherlands.

Fairburn, James A and Malcomson, James M, No 38, 1994. Rewarding Performance By Promotion To a Different Job, University of Sussex Falmer Brighton and University on Southampton, Southampton

Phillips Carson, Paula and David Carson, Kerry, No 50, 2007. Demystifying Demotion : A Look at The Psyhological and Economic Consequences On The Demotee, Moody Collage Of Business University of Lousiana, Lafayette.

Pinar GÜngÖr, No 24, 2011. The Relationship Between Reward Management System and Employee Performance With The Mediating Role of Motivation : A Qauntitative Study on Global Bank. Okan University Istanbul, Turkey.

(3)

Robert T. Golembiewski, No 83, 1982. The Demotion Design: An Option for Forward-Looking Firms, University Of George and Distinguished Visiting Scholar, Faculty of Management, University of Calgary.

INTERNET

10 Maret 2012.

(4)

No. Responden : ... LAMPIRAN 1

DAFTAR KUESIONER

Bersama ini saya memohon kesediaan Bapak Ibu/Sdra Sdri untuk mengisi daftar pertanyaan pada penelitian tentang ” Pengaruh Penerapan Promosi Dan Demosi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Master Kredit Cabang Medan

Saya mohon untuk dapat menjawab pertanyaan dengan sebenar-benarnya dengan memberikan tanda checklist (√) pada jawaban yang anda pilih dan menuliskan jawabannya pada tempat yang telah tersedia.

Akhir kata, saya mengucapkan terima kasih kepada responden atas kesediaannya meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner ini.

Hormat Saya, Noor Aini Pratitha. AL I. Identitas Responden

Nama :

Umur :

Jenis Kelamin : Jabatan : II. Petunjuk Pengisian

a. Pada lembaran ini terdapat beberapa butir pertanyaan yang harus Saudara jawab, dan saya mohon untuk dapat menjawab seluruh pertanyaan dengan sejujurnya.

b. Dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan ini, tidak ada jawaban yang salah. Oleh karena itu, diharapkan agar tidak ada jawaban yang dikosongkan. c. Berilah tanda checklist (√) pada kolom jawaban yang tersedia dan pilih

sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. d. Ada lima alternatif jawaban yaitu :

SS = Sangat Setuju S = Setuju

KS = Kurang Setuju TS = Tidak Setuju

STS = Sangat Tidak Setuju A. Variabel Promosi (X1)

No. Pertanyaan SS S KS TS STS

1. Pengalaman karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan akan berpengaruh dalam penentuan promosi karyawan tersebut.

2. Masa kerja karyawan dalam perusahaan akan menentukan percepatan promosi untuk karyawan tersebut.

(5)

syarat mutlak untuk dipromosikan.

4. Kemampuan karyawan dalam mencapai target yang diberikan manajemen perusahaan secara berkesinambungan berpeluang untuk dipromosikan.

5. Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan setiap permasalahan yang timbul dalam jabatan yang didudukinya berpeluang untuk dipromosikan.

6. Pengalaman kerja di berbagai bidang pekerjaan menambah wawasan pengetahuan dalam menghadapi setip masalah yang ada. 7. Masa kerja yang cukup lama dalam suatu

bidang dapat meningkatkan keterampilan dalam untuk menyelesaikan pekerjaan.

8. Dapat memotivasi rekan kerja kelompok.

9. Memberikan solusi kepada rekan kerja kelompok dalam setiap masalah yang sedang dihadapi.

10. Setiap masalah yang ada dapat diselesaikan dengan baik dalam kelompok rekan kerja rekan kerja.

B. Variabel Demosi (X2)

No. Pertanyaan SS S KS TS STS

1. Demosi dilaksanakan terhadap karyawan yang tingkat prestasi kerjanya rendah.

2. Pencapaian prestasi kerja karyawan dibawah 70% dari target selama 3 bulan berturut-turut dapat didemosi.

3. Daya juang rendah dapat dijatuhi sanksi demosi.

4. Demosi merupakan sanksi bagi karyawan yang harus dihindari.

5. Sanksi demosi dapat memacu peningkatan prestasi kerja karyawan.

6. Ketidakmampuan memimpin kelompok menjadi faktor penyebab dijatuhkannya sanksi demosi.

7. Karyawan yang melakukan penyelewengan dari segi keuangan dapat dijatuhi sanksi demosi.

8. Karyawan yang bermoral buruk dapat dijatuhi sanksi.

(6)

sehingga jabatan yang sedang diduduki dirasa tidak terlalu dibutuhkan, sebaiknya dipindahkan kejabatan lain yang lebih dibutuhkan dari pada diberhentikan.

10. Bila suatu jabatan tidak terlalu dibutuhkan perusahaan, sebaiknya perusahaan menghilangkan jabatan tersebut.

C. Prestasi Kerja Karyawan (Y)

No. Pertanyaan SS S KS TS STS

1. Saya memahami sepenuhnya tugas yang harus dilakukan

2. Saya tidak pernah membuat kesalahan dalam bekerja

3. Saya mempunyai ide-ide baru yang berguna bagi perusahaan.

4. Pekerjaan yang saya lakukan sesuai dengan pendidikan yang saya miliki.

5. Saya selalu menggunakan cara kerja yang efisien dalam mengerjakan semua pekerjaan. 6. Saya mau belajar dari rekan kerja guna

meningkatkan pengetahuan dan keterampilan. 7. Saya berusaha menyelesaikan sendiri semua

pekerjaan dengan baik sesuai tuntutan perusahaan.

8. Hasil kerja saya selalu mendapat nilai positif dari atasan.

9. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

10. Saya tidak akan melakukan penyalahgunaan keuangan yang dapat merugikan perusahaan.

Pengaruh Penerapan Promosi dan Demosi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Master Kredit Cabang Medan

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Kompetensi Karyawan Terhadap Promosi Jabatan Pada PT Bank Mandiri Tbk. Cabang Pusat Pasar Medan

Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Telkomsel Cabang Medan

Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Relawan Pada PMI Cabang Medan

Pengaruh Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang

Pelaksanaan program promosi, transfer dan demosi dampaknya terhadap prestasi kerja karyawan PT.Frisan Flag Indonesia Wilayah Jawa Barat

Pelaksanaan program promosi, transfer dan demosi dampaknya terhadap prestasi kerja karyawan PT.Frisan Flag Indonesia Wilayah Jawa Barat

112847 ID pengaruh kepuasan kerja terhadap prestas

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis 2.1.1 Pengembangan Karyawan - Pengaruh Penerapan Promosi dan Demosi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Master Kredit Cabang Medan

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah - Pengaruh Penerapan Promosi dan Demosi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Master Kredit Cabang Medan

Pengaruh Penerapan Promosi dan Demosi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Master Kredit Cabang Medan

Dukungan

Links

Pengaruh Penerapan Promosi dan Demosi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Master Kredit Cabang Medan

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Kompetensi Karyawan Terhadap Promosi Jabatan Pada PT Bank Mandiri Tbk. Cabang Pusat Pasar Medan

Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Telkomsel Cabang Medan

Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Relawan Pada PMI Cabang Medan

Pengaruh Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidikalang

Pelaksanaan program promosi, transfer dan demosi dampaknya terhadap prestasi kerja karyawan PT.Frisan Flag Indonesia Wilayah Jawa Barat

Pelaksanaan program promosi, transfer dan demosi dampaknya terhadap prestasi kerja karyawan PT.Frisan Flag Indonesia Wilayah Jawa Barat

112847 ID pengaruh kepuasan kerja terhadap prestas

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis 2.1.1 Pengembangan Karyawan - Pengaruh Penerapan Promosi dan Demosi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Master Kredit Cabang Medan

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah - Pengaruh Penerapan Promosi dan Demosi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Master Kredit Cabang Medan

Pengaruh Penerapan Promosi dan Demosi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Master Kredit Cabang Medan

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan