Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Dampaknya Pada Kinerja Karyawan Outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Seiring dengan perkembangan zaman dan teknologi, suatu perusahaan
akan mengadakan perubahan-perubahan dalam organisasi yang bertujuan agar
perusahaan tersebut dapat bertahan dan bersaing dengan perusahaan lainnya. Oleh
karena itu dibutuhkan kinerja yang baik dari setiap individu yang ada di dalam
organisasi. Salah satu masalah pokok dalam masalah sumber daya manusia adalah
bagaimana cara terbaik untuk meningkatkan kinerja karyawannya.
Perusahaan dalam upaya untuk mewujudkan tujuan perusahaan, salah
satunya adalah dengan mempunyai karyawan yang memiliki kinerja yang baik.
Menurut Mondy (2010:256) kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang
diarahkan untuk memastikan bahwa proses-proses keorganisasian ada pada
tempatnya untuk memaksimalkan produktivitas para karyawan, tim dan akhirnya
organisasi. Kinerja karyawan dapat diukur dari seberapa banyak target yang dapat
dicapai, seberapa banyak prestasi yang diraih, dan kemampuan dalam
menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang ada pada perusahaan. Semakin baik
kinerja karyawan akan berpengaruh pada prestasi dan nilai di perusahaan.
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Hadi (2015) dalam penelitiannya
membuktikan bahwa variabel Motivasi dan Gaya Kepemimpinan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan. Sementara variabel Budaya
Organisasi berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap Kinerja karyawan.
1
Universitas Sumatera Utara
PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk merupakan salah satu perusahaan
Badan Usaha Milik Negara bidang maskapai penerbangan yang masih bertahan
sampai sekarang sejak 26 Januari 1949. PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk
memiliki kantor yang berpusat di Jakarta, Indonesia. PT. Garuda Indonesia
(Persero) Tbk memiliki kantor perwakilan diluar negeri sebanyak 13 kantor dan
memiliki kantor perwakilan di kota-kota di Indonesia sebanyak 45 kantor cabang,
dan salah satu kantor cabang yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah kantor
cabang Medan.
Berdasarkan hasil wawancara yang telah dilakukan oleh peneliti kepada
karyawan outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan,
bahwa evaluasi dari hasil penilaian kinerja selama ini tidak dijalankan
sebagaimana mestinya sehingga aspek transparansi, adil, objektif dan umpan balik
tidak dilakukan kepada karyawan. Data terkait penilaian kinerja karyawan
outsourcing diperoleh dari bagian personalia PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk
Cabang Medan. Berikut adalah Tabel 1.1 Penilaian kategori kinerja karyawan
outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan.
Tabel 1.1
Penilaian Kategori Kinerja Karyawan Outsourcing PT. Garuda Indonesia
(Persero) Tbk Cabang Medan
No.
Kategori
Nilai
Jumlah Karyawan
Persentase
Kompetensi
(%)
Outsourcing
1.
91 keatas
3
4,2
Skill
2.
Medium Skill 2
76-90
1
1,4
3.
Medium Skill 1
61-75
7
9,9
4.
Basic Skill 1
51-60
5
7
5.
< 50 kebawah
55
77,5
Basic Skill
Jumlah
71
100
Sumber : PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan, 2015 (Data Diolah).
Dari Tabel 1.1 diatas diketahui bahwa jumlah karyawan outsourcing
dengan kategori skill sebanyak 3 orang (4,2%), katagori skill adalah penilaian
Universitas Sumatera Utara
terbaik yang diberikan oleh manajer dikarenakan karyawan tersebut memenuhi
aspek penilaian functional strategy, leadership, expertise, skill, dan tasks. Jumlah
karyawan outsourcing dengan kategori medium skill 2 sebanyak 1 orang (1,4%),
katagori medium skill 2 adalah karyawan yang memenuhi aspek penilaian
leadership, expertise, skill, dan tasks. Jumlah karyawan outsourcing dengan
kategori medium skill 1 sebanyak 7 orang (9,9%), katagori medium skill adalah
karyawan yang karyawan yang memenuhi aspek penilaian expertise, skill, dan
tasks. Jumlah karyawan outsourcing dengan kategori basic skill 1 sebanyak 3
orang (7%), kategori basic skill 1 adalah karyawan yang memenuhi aspek
penilaian skill, dan tasks. jumlah karyawan outsourcing dengan kategori basic
skill sebanyak 55 orang (77,5%), kategori basic skill adalah karyawan yang
memenuhi aspek penilaian tasks. Sistem penilaian kategori kinerja ini dinamakan
rating scale, yaitu pencatatan keputusan tentang kinerja dalam suatu skala
berdasarkan kuantitas, kualitas dan kehadiran karyawan. Berdasarkan hasil
wawancara dengan karyawan outsourcing diketahui bahwa mereka tidak
mengetahui adanya pelaksanaan penilaian kinerja yang dilakukan personalia
tersebut, data penilaian kinerja hanya dilampirkan bagian personalia dalam
laporan tahunan.
Kinerja karyawan tidak hanya tergantung pada kemampuannya dalam
menyelesaikan tugas tetapi juga pada motivasi kerja yang ia miliki. Motivasi
adalah dorongan yang timbul dari seseorang yang bersifat positif yang merupakan
kemauan untuk menjadi lebih baik. Motivasi bisa berasal dari dalam diri
seseorang dan ada juga yang berasal dari luar, motivasi yang berasal dari dalam
bisa karena keinginan untuk berubah menjadi lebih baik sedangkan yang berasal
Universitas Sumatera Utara
dari luar karena pengaruh dari orang yang ada di sekitar. Dengan motivasi kerja
yang tinggi, seorang karyawan akan bersungguh-sungguh dan bekerja keras dalam
bekerja sehingga berpengaruh pada kinerja karyawan di perusahaan. Penelitian
terdahulu yang dilakukan oleh Arianto (2008) dalam penelitiannya membuktikan
bahwa Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh motivasi, budaya
organisasi, dan kepuasan kerja mampu meningkatkan kinerja karyawan.
Salah satu faktor penentu kinerja adalah motivasi. Kinerja yang tinggi
akan membuat karyawan semakin loyal terhadap organisasinya dan semakin
termotivasi untuk bekerja dengan rasa senang sehingga akan mencapai
produktivitas yang tinggi pula. Menurut Mathis (2006:114) motivasi adalah
keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak.
Orang biasanya bertindak karena satu alasan untuk mencapai tujuan. Pemberian
motivasi kerja yang makin baik dapat mendorong karyawan bekerja dengan makin
produktif.
Menurut hasil wawancara dengan bagian personalia PT. Garuda Indonesia
(Persero) Tbk Cabang Medan, ditemukan bahwa seluruh karyawan outsourcing
yang keluar dikarenakan karyawan tersebut mengundurkan diri. Hal ini
menunjukkan rendahnya motivasi kerja karyawan yang ada PT. Garuda Indonesia
(Persero) Tbk Cabang Medan. Status karyawan yang seharusnya diperoleh dari
pekerjaan antara lain ditunjukkan oleh klasifikasi jabatan, hak-hak istimewa yang
diberikan, serta peralatan dan lokasi kerja yang dapat menunjukkan statusnya.
Namun kenyataannya karyawan outsourcing merasa tidak adanya jaminan karir
ataupun promosi jabatan yang jelas. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 1.2 Turn
Universitas Sumatera Utara
Over Karyawan Outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan
Tahun 2011 - 2014
Tabel 1.2
Turn Over Karyawan Outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk
Cabang Medan Tahun 2011 – 2014
Tahun
Jumlah
Jumlah
Persentase
Jumlah
Persentase Total Persentase
Karyawan Karyawan
(%)
Karyawan
(%)
(%)
Masuk
Keluar
2011
63
21
33,3
10
15,8
11
17,4
2012
84
35
41,6
14
16,6
21
25,0
2013
99
39
39,3
24
24,2
15
15,2
2014
116
52
44,8
20
17,2
32
27,6
Sumber : PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan, 2015 (Data Diolah).
Berdasarkan 1.2 diatas diketahui bahwa jumlah karyawan outsourcing
yang masuk terbanyak pada Tahun 2014 sebesar 52 karyawan (44,8%) dan jumlah
karyawan outsourcing yang keluar terbanyak pada Tahun 2014 sebesar 32
karyawan (27,6%). Hal ini dikarenakan tidak dipenuhinya keinginan karyawan
yang sudah bekerja lebih dari 2 tahun untuk dipromosikan sebagai karyawan
tetap.
Karyawan menunjukkan sikap terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung
jawab dengan tidak antusias, dikarenakan tidak adanya penghargaan terhadap
kinerja apabila melebihi standar kerja, menyebabkan karyawan tidak terdorong
untuk mencurahkan segala upaya yang dimilikinya pada pekerjaannya.
Salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat keberhasilan suatu
organisasi adalah dengan memperhatikan lingkungan kerja. Menurut Nitisemito
(2009:39) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja
dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dia emban
atau yang menjadi tanggung jawabnya. Lingkungan kerja fisik dalam suatu
perusahaan merupakan suatu kondisi pekerjaan untuk memberikan suasana dan
Universitas Sumatera Utara
situasi kerja karyawan yang nyaman dalam pencapaian tujuan yang diinginkan
oleh suatu perusahaan. Selain lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja non fisik
juga mempengaruhi kinerja karyawan. Jika karyawan tidak mampu menciptakan
lingkungan kerja yang baik antara karyawan lain maka akan mengganggu kinerja
karyawan. Lingkungan kerja dapat menciptakan hubungan kerja yang mengikat
antara orang-orang yang ada di dalam lingkungannya. Penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Swasto (2014) dalam penelitiannya membuktikan bahwa
berdasarkan analisis deskriptif menunjukkan mayoritas responden menyetujui
lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik yang ada diperusahaan
sudah baik sehingga kinerja karyawan meningkat. Hasil analisis menunjukan
bahwa secara parsial lingkungan kerja fisik dan non fisik mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil wawancara dengan sebagian karyawan outsourcing
diketahui bahwa lingkungan fisik kerja tergolong baik, hal ini dapat dilihat dari
fasilitas yang ada pada PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan dalam
keadaan bersih, tidak bising, luasnya ruang kerja, dan sirkulasi udara yang baik
serta terdapat peralatan yang memadai sesuai dengan standar yang telah
ditetapkan perusahaan. Sedangkan lingkungan non fisik khususnya hubungan
antar karyawan yang memiliki konflik dalam bekerja seperti kurangnya interaksi
antara karyawan dalam bekerja, sikap acuh tak acuh antar karyawan, banyaknya
beban kerja dan adanya pekerjaan yang merangkap yang dikerjakan karyawan.
Untuk mengetahui hubungan kerja yang tercipta khususnya lingkungan kerja non
fisik maka dilakukan studi pra survei 40 karyawan outsourcing berikut ini adalah
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1.3 Prasurvei Lingkungan Kerja Non Fisik Pada PT. Garuda Indonesia
(Persero) Cabang Medan
Tabel 1.3
Pra Survei Lingkungan Kerja Pada PT. Garuda Indonesia (Persero)
Tbk Cabang Medan
Pertanyaan Identifikasi
No
Jawaban Pegawai
Persentase
Kepuasan Kerja
Saya mempunyai hubungan
1 baik dengan rekan kerja satu
Tidak Setuju
69
unit
Saya mempunyai hubungan baik
2
Tidak Setuju
73,2
dengan rekan kerja antar unit
Sumber : PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan, 2015 (Data Diolah).
Dari Tabel 1.3 dapat dilihat bahwa karyawan yang tidak memiliki
hubungan baik dengan rekan satu unit kerja sebesar 69% dan karyawan yang tidak
memiliki hubungan baik antar unit kerja sebesar 73,2%. Hal ini menunjukkan
bahwa adanya interaksi kerja yang buruk baik antar satu unit kerja maupun antar
unit kerja. Berdasarkan hasil wawancara diketahui bahwa rekan satu unit kerja
terdiri dari karyawan outsourcing dan karyawan tetap, hubungan kerja yang
kurang baik dalam satu unit kerja terjadi antara karyawan outsourcing dengan
karyawan tetap. Hal ini disebabkan beban kerja yang diterima karyawan
outsourcing lebih besar dibandingkan karyawan tetap dalam unit kerja tersebut.
Sedangkan hubungan kerja yang kurang baik antar unit kerja diakibatkan
hubungan yang kurang harmonis antara karyawan tetap dengan karyawan
outsourcing, salah satunya adanya sikap acuh tak acuh yang ditunjukkan
karyawan tetap terhadap karyawan outsourcing dalam beberapa kegiatan.
Sehingga kurangnya rasa memiliki (sense of belonging) dari karyawan
outsourcing terhadap acara yang diselenggarakan PT. Garuda Indonesia (Persero)
Tbk Cabang Medan.
Universitas Sumatera Utara
Lingkungan kerja yang kondusif tidak akan bisa tercipta apabila budaya
organisasi yang dimiliki juga tidak mendukung. Budaya organisasi yang
seharusnya menanamkan nilai-nilai atau kebiasaan yang sama pada setiap
karyawan sehingga tercipta lingkungan kerja yang nyaman dan sehat untuk
mendukung motivasi dalam berprestasi. Lingkungan kerja yang di landasi oleh
budaya organisasi yang baik memberikan kontribusi untuk mengembangkan
kreativitas dan komitmen yang telah dimiliki sehingga mampu untuk
mengakomodasi segala bentuk perubahan ke arah yang lebih positif. Budaya
organisasi yang baik dapat tercermin dari sikap dan penampilan yang ditunjukkan
oleh karyawan di perusahaan dengan budaya organisasi yang baik dapat menjaga
nama baik perusahaan. Menurut Robbins (2008:271) budaya organisasi adalah
mengacu ke sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang
membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Suatu budaya
organisasi akan berdampak pada kinerja diawali dari input organisasi yang
meliputi inovasi dan pengembangan risiko, perhatian ke rincian, orientasi hasil,
orientasi orang, orientasi tim, keagresifan, dan kemantapan yang kemudian
dipersepsikan sebagai budaya organisasi yang akan menjadi sebuah kekuatan
yang tinggi atau rendah yang berdampak pada tingkat kinerja dan kepuasan
karyawan. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Noer (2013) dalam
penelitiannya membuktikan bahwa secara simultan budaya perusaahaan dan
motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Garuda Indonesia
Cabang Makassar.
Budaya organisasi yang ada di PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk
Cabang Medan tidak terlepas dari prinsip-prinsip FLY HI yaitu effecient &
Universitas Sumatera Utara
effective, loyalty, customer centricity, honesty & opennes, dan integrity. Effecient
& effective berkaitan dengan keakuratan, penghematan, dan ketepatan waktu
dalam bekerja. Loyalty berkaitan dengan dedikasi dan tanggung jawab yang
ditunjukkan dari sikap disiplin, bekerja keras dan tuntas. Customer centricity
berkaitan dengan pemberian pelayanan yang tulus dengan mengutamakan
kepuasan pelanggan. Honesty & openness berkaitan dengan menjunjung tinggi
kejujuran, ketulusan, keterbukaan dengan tetap memungkinkan ketersediaan
informasi. Integrity berkaitan dengan menjaga harkat dan martabat serta
menghindarkan diri dari perbuatan tercela yang dapat merusak citra perusahaan.
Budaya organisasi PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan
salah satunya adalah loyalty berkaitan dengan dedikasi dan tanggung jawab yang
ditunjukkan dari sikap disiplin, bekerja keras dan tuntas. Sikap disiplin yang ada
diperusahaan tergolong rendah, dikarenakan masih banyak karyawan yang sering
datang terlambat dan tidak mematuhi peraturan seperti tidak mau menggunakan
finger print untuk absensi. Berikut ini adalah Tabel 1.4 Rekapitulasi Kehadiran
Karyawan Outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan
Periode Januari – Juni Tahun 2015 dan Gambar 1.1 Penggunaan Finger Print
Karyawan Outsourcing Periode Januari – Juni Tahun 2015.
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1.4
Rekapitulasi Kehadiran Karyawan Outsourcing PT. Garuda Indonesia
(Persero) Tbk Cabang Medan Periode Januari-Juni Tahun 2015
No
Bulan
KETERANGAN
TK
T
O
(Frekuensi) (Frekuensi) (Frekuensi)
1
Januari
8
30
11
2
Februari
2
45
16
3
Maret
5
43
15
4
April
4
56
17
5
Mei
6
67
19
6
Juni
2
75
14
JUMLAH
27
316
92
Sumber : PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan, 2015 (Data Diolah).
Keterangan rekapitulasi kehadiran pegawai :
TK : Tanpa Keterangan
T : Telat
O : Ontime
Dari Tabel 1.4 diatas diketahui bahwa karyawan yang tidak hadir tanpa
keterangan terbanyak adalah 8 kali pada bulan Januari 2015. Jumlah karyawan
yang telat terbanyak adalah 75 kali pada bulan Juni 2015. Dan jumlah karyawan
yang ontime terbanyak adalah 19 kali pada bulan Mei 2015. Hal ini menunjukkan
bahwa motivasi karyawan untuk tidak datang terlambat masih rendah, karena
mengalami peningkatan setiap bulannya. Jam kerja karyawan outsourcing PT.
Garuda Indonesia (Persero) Cabang Medan dibagi kedalam 2 bagian. Untuk
kantor unit kualanamu dibagi atas 3 shift yaitu shift pagi dimulai pukul 07.0015.00 WIB, shift sore dimulai pukul 15.00-23.00 WIB dan shift malam dimulai
pukul 23.00-07.00 WIB. Sedangkan untuk kantor unit mongonsidi, railink, dan
cemara jam kerja karyawan dimulai pukul 08.00-17.00 WIB (office hour).
Universitas Sumatera Utara
Gambar 1.1
Penggunaan Finger Print Karyawan Outsourcing Periode Januari –
Juni Tahun 2015
Berdasarkan Gambar 1.1 diatas dapat dilihat bahwa penggunaan finger
print periode Januari sampai Juni Tahun 2015 sebesar 23,9%. Sedangkan
persentase karyawan yang tidak menggunakan finger print sebesar 76,1%. Hal ini
menunjukkan bahwa penggunaan finger print belum dilakukan secara efektif.
Berdasarkan hasil wawancara dengan sebagian karyawan outsourcing ditemukan
bahwa karyawan cenderung menggunakan absensi secara manual dikarenakan
tidak adanya pengawasan absensi dengan media finger print.
Berdasarkan latar belakang maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi
terhadap Motivasi dan dampaknya pada Kinerja Karyawan outsourcing PT.
Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan”.
1.2
Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka dapat dirumuskan masalah
sebagai berikut :
Universitas Sumatera Utara
1. Apakah lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang
Medan.
2. Apakah budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang
Medan.
3. Apakah motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan.
4. Apakah lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi
karyawan outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang
Medan.
5. Apakah budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi
karyawan outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang
Medan.
6. Apakah lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan outsourcing melalui motivasi karyawan PT. Garuda Indonesia
(Persero) Tbk Cabang Medan.
7. Apakah budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan outsourcing melalui motivasi karyawan PT. Garuda Indonesia
(Persero) Tbk Cabang Medan.
8. Apakah lingkungan kerja dan budaya organisasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan outsourcing melalui motivasi karyawan PT.
Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan.
Universitas Sumatera Utara
1.3
Tujuan Penelitian
Melalui berbagai uraian diatas, maka tujuan dilaksanakannya penelitian ini
adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan
outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk
Cabang Medan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang
Medan.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja
karyawan outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang
Medan.
4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap
motivasi karyawan outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk
Cabang Medan.
5. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap
motivasi karyawan outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk
Cabang Medan.
6. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan outsourcing melalui motivasi karyawan PT. Garuda
Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan.
7. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan outsourcing melalui motivasi karyawan PT. Garuda
Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan.
Universitas Sumatera Utara
8. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan
budaya organisasi terhadap kinerja karyawan outsourcing melalui motivasi
karyawan PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan.
1.4
Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut :
1. Untuk Perusahaan
Dapat memberikan saran dan masukan yang bermanfaat mengenai
lingkungan kerja dan budaya organisasi terhadap motivasi dan
dampaknya pada kinerja karyawan outsourcing PT. Garuda Indonesia
(Persero) Tbk Cabang Medan.
2. Untuk Peneliti
Memperluas wawasan dan pengetahuan penulis mengenai lingkungan
kerja dan budaya organisasi terhadap motivasi serta pengaruhnya
meningkatkan kinerja karyawan outsourcing pada suatu organisasi atau
perusahaan.
3. Bagi Pihak Lain
Bagi
peneliti
dapat
dijadikan
perbandingan
dalam
melakukan
pengembangan penelitian yang sama di masa yang akan datang.
Menambah pengetahuan khususnya manajemen sumber daya manusia,
yang berkaitan dengan lingkungan kerja dan budaya organisasi dalam
memotivasi karyawan outsourcing untuk meningkatkan kinerja karyawan
khususnya di perusahaan penerbangan dan perusahaan dibidang lainnya.
Universitas Sumatera Utara
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Seiring dengan perkembangan zaman dan teknologi, suatu perusahaan
akan mengadakan perubahan-perubahan dalam organisasi yang bertujuan agar
perusahaan tersebut dapat bertahan dan bersaing dengan perusahaan lainnya. Oleh
karena itu dibutuhkan kinerja yang baik dari setiap individu yang ada di dalam
organisasi. Salah satu masalah pokok dalam masalah sumber daya manusia adalah
bagaimana cara terbaik untuk meningkatkan kinerja karyawannya.
Perusahaan dalam upaya untuk mewujudkan tujuan perusahaan, salah
satunya adalah dengan mempunyai karyawan yang memiliki kinerja yang baik.
Menurut Mondy (2010:256) kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang
diarahkan untuk memastikan bahwa proses-proses keorganisasian ada pada
tempatnya untuk memaksimalkan produktivitas para karyawan, tim dan akhirnya
organisasi. Kinerja karyawan dapat diukur dari seberapa banyak target yang dapat
dicapai, seberapa banyak prestasi yang diraih, dan kemampuan dalam
menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang ada pada perusahaan. Semakin baik
kinerja karyawan akan berpengaruh pada prestasi dan nilai di perusahaan.
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Hadi (2015) dalam penelitiannya
membuktikan bahwa variabel Motivasi dan Gaya Kepemimpinan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan. Sementara variabel Budaya
Organisasi berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap Kinerja karyawan.
1
Universitas Sumatera Utara
PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk merupakan salah satu perusahaan
Badan Usaha Milik Negara bidang maskapai penerbangan yang masih bertahan
sampai sekarang sejak 26 Januari 1949. PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk
memiliki kantor yang berpusat di Jakarta, Indonesia. PT. Garuda Indonesia
(Persero) Tbk memiliki kantor perwakilan diluar negeri sebanyak 13 kantor dan
memiliki kantor perwakilan di kota-kota di Indonesia sebanyak 45 kantor cabang,
dan salah satu kantor cabang yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah kantor
cabang Medan.
Berdasarkan hasil wawancara yang telah dilakukan oleh peneliti kepada
karyawan outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan,
bahwa evaluasi dari hasil penilaian kinerja selama ini tidak dijalankan
sebagaimana mestinya sehingga aspek transparansi, adil, objektif dan umpan balik
tidak dilakukan kepada karyawan. Data terkait penilaian kinerja karyawan
outsourcing diperoleh dari bagian personalia PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk
Cabang Medan. Berikut adalah Tabel 1.1 Penilaian kategori kinerja karyawan
outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan.
Tabel 1.1
Penilaian Kategori Kinerja Karyawan Outsourcing PT. Garuda Indonesia
(Persero) Tbk Cabang Medan
No.
Kategori
Nilai
Jumlah Karyawan
Persentase
Kompetensi
(%)
Outsourcing
1.
91 keatas
3
4,2
Skill
2.
Medium Skill 2
76-90
1
1,4
3.
Medium Skill 1
61-75
7
9,9
4.
Basic Skill 1
51-60
5
7
5.
< 50 kebawah
55
77,5
Basic Skill
Jumlah
71
100
Sumber : PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan, 2015 (Data Diolah).
Dari Tabel 1.1 diatas diketahui bahwa jumlah karyawan outsourcing
dengan kategori skill sebanyak 3 orang (4,2%), katagori skill adalah penilaian
Universitas Sumatera Utara
terbaik yang diberikan oleh manajer dikarenakan karyawan tersebut memenuhi
aspek penilaian functional strategy, leadership, expertise, skill, dan tasks. Jumlah
karyawan outsourcing dengan kategori medium skill 2 sebanyak 1 orang (1,4%),
katagori medium skill 2 adalah karyawan yang memenuhi aspek penilaian
leadership, expertise, skill, dan tasks. Jumlah karyawan outsourcing dengan
kategori medium skill 1 sebanyak 7 orang (9,9%), katagori medium skill adalah
karyawan yang karyawan yang memenuhi aspek penilaian expertise, skill, dan
tasks. Jumlah karyawan outsourcing dengan kategori basic skill 1 sebanyak 3
orang (7%), kategori basic skill 1 adalah karyawan yang memenuhi aspek
penilaian skill, dan tasks. jumlah karyawan outsourcing dengan kategori basic
skill sebanyak 55 orang (77,5%), kategori basic skill adalah karyawan yang
memenuhi aspek penilaian tasks. Sistem penilaian kategori kinerja ini dinamakan
rating scale, yaitu pencatatan keputusan tentang kinerja dalam suatu skala
berdasarkan kuantitas, kualitas dan kehadiran karyawan. Berdasarkan hasil
wawancara dengan karyawan outsourcing diketahui bahwa mereka tidak
mengetahui adanya pelaksanaan penilaian kinerja yang dilakukan personalia
tersebut, data penilaian kinerja hanya dilampirkan bagian personalia dalam
laporan tahunan.
Kinerja karyawan tidak hanya tergantung pada kemampuannya dalam
menyelesaikan tugas tetapi juga pada motivasi kerja yang ia miliki. Motivasi
adalah dorongan yang timbul dari seseorang yang bersifat positif yang merupakan
kemauan untuk menjadi lebih baik. Motivasi bisa berasal dari dalam diri
seseorang dan ada juga yang berasal dari luar, motivasi yang berasal dari dalam
bisa karena keinginan untuk berubah menjadi lebih baik sedangkan yang berasal
Universitas Sumatera Utara
dari luar karena pengaruh dari orang yang ada di sekitar. Dengan motivasi kerja
yang tinggi, seorang karyawan akan bersungguh-sungguh dan bekerja keras dalam
bekerja sehingga berpengaruh pada kinerja karyawan di perusahaan. Penelitian
terdahulu yang dilakukan oleh Arianto (2008) dalam penelitiannya membuktikan
bahwa Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh motivasi, budaya
organisasi, dan kepuasan kerja mampu meningkatkan kinerja karyawan.
Salah satu faktor penentu kinerja adalah motivasi. Kinerja yang tinggi
akan membuat karyawan semakin loyal terhadap organisasinya dan semakin
termotivasi untuk bekerja dengan rasa senang sehingga akan mencapai
produktivitas yang tinggi pula. Menurut Mathis (2006:114) motivasi adalah
keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak.
Orang biasanya bertindak karena satu alasan untuk mencapai tujuan. Pemberian
motivasi kerja yang makin baik dapat mendorong karyawan bekerja dengan makin
produktif.
Menurut hasil wawancara dengan bagian personalia PT. Garuda Indonesia
(Persero) Tbk Cabang Medan, ditemukan bahwa seluruh karyawan outsourcing
yang keluar dikarenakan karyawan tersebut mengundurkan diri. Hal ini
menunjukkan rendahnya motivasi kerja karyawan yang ada PT. Garuda Indonesia
(Persero) Tbk Cabang Medan. Status karyawan yang seharusnya diperoleh dari
pekerjaan antara lain ditunjukkan oleh klasifikasi jabatan, hak-hak istimewa yang
diberikan, serta peralatan dan lokasi kerja yang dapat menunjukkan statusnya.
Namun kenyataannya karyawan outsourcing merasa tidak adanya jaminan karir
ataupun promosi jabatan yang jelas. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 1.2 Turn
Universitas Sumatera Utara
Over Karyawan Outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan
Tahun 2011 - 2014
Tabel 1.2
Turn Over Karyawan Outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk
Cabang Medan Tahun 2011 – 2014
Tahun
Jumlah
Jumlah
Persentase
Jumlah
Persentase Total Persentase
Karyawan Karyawan
(%)
Karyawan
(%)
(%)
Masuk
Keluar
2011
63
21
33,3
10
15,8
11
17,4
2012
84
35
41,6
14
16,6
21
25,0
2013
99
39
39,3
24
24,2
15
15,2
2014
116
52
44,8
20
17,2
32
27,6
Sumber : PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan, 2015 (Data Diolah).
Berdasarkan 1.2 diatas diketahui bahwa jumlah karyawan outsourcing
yang masuk terbanyak pada Tahun 2014 sebesar 52 karyawan (44,8%) dan jumlah
karyawan outsourcing yang keluar terbanyak pada Tahun 2014 sebesar 32
karyawan (27,6%). Hal ini dikarenakan tidak dipenuhinya keinginan karyawan
yang sudah bekerja lebih dari 2 tahun untuk dipromosikan sebagai karyawan
tetap.
Karyawan menunjukkan sikap terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung
jawab dengan tidak antusias, dikarenakan tidak adanya penghargaan terhadap
kinerja apabila melebihi standar kerja, menyebabkan karyawan tidak terdorong
untuk mencurahkan segala upaya yang dimilikinya pada pekerjaannya.
Salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat keberhasilan suatu
organisasi adalah dengan memperhatikan lingkungan kerja. Menurut Nitisemito
(2009:39) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja
dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dia emban
atau yang menjadi tanggung jawabnya. Lingkungan kerja fisik dalam suatu
perusahaan merupakan suatu kondisi pekerjaan untuk memberikan suasana dan
Universitas Sumatera Utara
situasi kerja karyawan yang nyaman dalam pencapaian tujuan yang diinginkan
oleh suatu perusahaan. Selain lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja non fisik
juga mempengaruhi kinerja karyawan. Jika karyawan tidak mampu menciptakan
lingkungan kerja yang baik antara karyawan lain maka akan mengganggu kinerja
karyawan. Lingkungan kerja dapat menciptakan hubungan kerja yang mengikat
antara orang-orang yang ada di dalam lingkungannya. Penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Swasto (2014) dalam penelitiannya membuktikan bahwa
berdasarkan analisis deskriptif menunjukkan mayoritas responden menyetujui
lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik yang ada diperusahaan
sudah baik sehingga kinerja karyawan meningkat. Hasil analisis menunjukan
bahwa secara parsial lingkungan kerja fisik dan non fisik mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil wawancara dengan sebagian karyawan outsourcing
diketahui bahwa lingkungan fisik kerja tergolong baik, hal ini dapat dilihat dari
fasilitas yang ada pada PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan dalam
keadaan bersih, tidak bising, luasnya ruang kerja, dan sirkulasi udara yang baik
serta terdapat peralatan yang memadai sesuai dengan standar yang telah
ditetapkan perusahaan. Sedangkan lingkungan non fisik khususnya hubungan
antar karyawan yang memiliki konflik dalam bekerja seperti kurangnya interaksi
antara karyawan dalam bekerja, sikap acuh tak acuh antar karyawan, banyaknya
beban kerja dan adanya pekerjaan yang merangkap yang dikerjakan karyawan.
Untuk mengetahui hubungan kerja yang tercipta khususnya lingkungan kerja non
fisik maka dilakukan studi pra survei 40 karyawan outsourcing berikut ini adalah
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1.3 Prasurvei Lingkungan Kerja Non Fisik Pada PT. Garuda Indonesia
(Persero) Cabang Medan
Tabel 1.3
Pra Survei Lingkungan Kerja Pada PT. Garuda Indonesia (Persero)
Tbk Cabang Medan
Pertanyaan Identifikasi
No
Jawaban Pegawai
Persentase
Kepuasan Kerja
Saya mempunyai hubungan
1 baik dengan rekan kerja satu
Tidak Setuju
69
unit
Saya mempunyai hubungan baik
2
Tidak Setuju
73,2
dengan rekan kerja antar unit
Sumber : PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan, 2015 (Data Diolah).
Dari Tabel 1.3 dapat dilihat bahwa karyawan yang tidak memiliki
hubungan baik dengan rekan satu unit kerja sebesar 69% dan karyawan yang tidak
memiliki hubungan baik antar unit kerja sebesar 73,2%. Hal ini menunjukkan
bahwa adanya interaksi kerja yang buruk baik antar satu unit kerja maupun antar
unit kerja. Berdasarkan hasil wawancara diketahui bahwa rekan satu unit kerja
terdiri dari karyawan outsourcing dan karyawan tetap, hubungan kerja yang
kurang baik dalam satu unit kerja terjadi antara karyawan outsourcing dengan
karyawan tetap. Hal ini disebabkan beban kerja yang diterima karyawan
outsourcing lebih besar dibandingkan karyawan tetap dalam unit kerja tersebut.
Sedangkan hubungan kerja yang kurang baik antar unit kerja diakibatkan
hubungan yang kurang harmonis antara karyawan tetap dengan karyawan
outsourcing, salah satunya adanya sikap acuh tak acuh yang ditunjukkan
karyawan tetap terhadap karyawan outsourcing dalam beberapa kegiatan.
Sehingga kurangnya rasa memiliki (sense of belonging) dari karyawan
outsourcing terhadap acara yang diselenggarakan PT. Garuda Indonesia (Persero)
Tbk Cabang Medan.
Universitas Sumatera Utara
Lingkungan kerja yang kondusif tidak akan bisa tercipta apabila budaya
organisasi yang dimiliki juga tidak mendukung. Budaya organisasi yang
seharusnya menanamkan nilai-nilai atau kebiasaan yang sama pada setiap
karyawan sehingga tercipta lingkungan kerja yang nyaman dan sehat untuk
mendukung motivasi dalam berprestasi. Lingkungan kerja yang di landasi oleh
budaya organisasi yang baik memberikan kontribusi untuk mengembangkan
kreativitas dan komitmen yang telah dimiliki sehingga mampu untuk
mengakomodasi segala bentuk perubahan ke arah yang lebih positif. Budaya
organisasi yang baik dapat tercermin dari sikap dan penampilan yang ditunjukkan
oleh karyawan di perusahaan dengan budaya organisasi yang baik dapat menjaga
nama baik perusahaan. Menurut Robbins (2008:271) budaya organisasi adalah
mengacu ke sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang
membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Suatu budaya
organisasi akan berdampak pada kinerja diawali dari input organisasi yang
meliputi inovasi dan pengembangan risiko, perhatian ke rincian, orientasi hasil,
orientasi orang, orientasi tim, keagresifan, dan kemantapan yang kemudian
dipersepsikan sebagai budaya organisasi yang akan menjadi sebuah kekuatan
yang tinggi atau rendah yang berdampak pada tingkat kinerja dan kepuasan
karyawan. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Noer (2013) dalam
penelitiannya membuktikan bahwa secara simultan budaya perusaahaan dan
motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Garuda Indonesia
Cabang Makassar.
Budaya organisasi yang ada di PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk
Cabang Medan tidak terlepas dari prinsip-prinsip FLY HI yaitu effecient &
Universitas Sumatera Utara
effective, loyalty, customer centricity, honesty & opennes, dan integrity. Effecient
& effective berkaitan dengan keakuratan, penghematan, dan ketepatan waktu
dalam bekerja. Loyalty berkaitan dengan dedikasi dan tanggung jawab yang
ditunjukkan dari sikap disiplin, bekerja keras dan tuntas. Customer centricity
berkaitan dengan pemberian pelayanan yang tulus dengan mengutamakan
kepuasan pelanggan. Honesty & openness berkaitan dengan menjunjung tinggi
kejujuran, ketulusan, keterbukaan dengan tetap memungkinkan ketersediaan
informasi. Integrity berkaitan dengan menjaga harkat dan martabat serta
menghindarkan diri dari perbuatan tercela yang dapat merusak citra perusahaan.
Budaya organisasi PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan
salah satunya adalah loyalty berkaitan dengan dedikasi dan tanggung jawab yang
ditunjukkan dari sikap disiplin, bekerja keras dan tuntas. Sikap disiplin yang ada
diperusahaan tergolong rendah, dikarenakan masih banyak karyawan yang sering
datang terlambat dan tidak mematuhi peraturan seperti tidak mau menggunakan
finger print untuk absensi. Berikut ini adalah Tabel 1.4 Rekapitulasi Kehadiran
Karyawan Outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan
Periode Januari – Juni Tahun 2015 dan Gambar 1.1 Penggunaan Finger Print
Karyawan Outsourcing Periode Januari – Juni Tahun 2015.
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1.4
Rekapitulasi Kehadiran Karyawan Outsourcing PT. Garuda Indonesia
(Persero) Tbk Cabang Medan Periode Januari-Juni Tahun 2015
No
Bulan
KETERANGAN
TK
T
O
(Frekuensi) (Frekuensi) (Frekuensi)
1
Januari
8
30
11
2
Februari
2
45
16
3
Maret
5
43
15
4
April
4
56
17
5
Mei
6
67
19
6
Juni
2
75
14
JUMLAH
27
316
92
Sumber : PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan, 2015 (Data Diolah).
Keterangan rekapitulasi kehadiran pegawai :
TK : Tanpa Keterangan
T : Telat
O : Ontime
Dari Tabel 1.4 diatas diketahui bahwa karyawan yang tidak hadir tanpa
keterangan terbanyak adalah 8 kali pada bulan Januari 2015. Jumlah karyawan
yang telat terbanyak adalah 75 kali pada bulan Juni 2015. Dan jumlah karyawan
yang ontime terbanyak adalah 19 kali pada bulan Mei 2015. Hal ini menunjukkan
bahwa motivasi karyawan untuk tidak datang terlambat masih rendah, karena
mengalami peningkatan setiap bulannya. Jam kerja karyawan outsourcing PT.
Garuda Indonesia (Persero) Cabang Medan dibagi kedalam 2 bagian. Untuk
kantor unit kualanamu dibagi atas 3 shift yaitu shift pagi dimulai pukul 07.0015.00 WIB, shift sore dimulai pukul 15.00-23.00 WIB dan shift malam dimulai
pukul 23.00-07.00 WIB. Sedangkan untuk kantor unit mongonsidi, railink, dan
cemara jam kerja karyawan dimulai pukul 08.00-17.00 WIB (office hour).
Universitas Sumatera Utara
Gambar 1.1
Penggunaan Finger Print Karyawan Outsourcing Periode Januari –
Juni Tahun 2015
Berdasarkan Gambar 1.1 diatas dapat dilihat bahwa penggunaan finger
print periode Januari sampai Juni Tahun 2015 sebesar 23,9%. Sedangkan
persentase karyawan yang tidak menggunakan finger print sebesar 76,1%. Hal ini
menunjukkan bahwa penggunaan finger print belum dilakukan secara efektif.
Berdasarkan hasil wawancara dengan sebagian karyawan outsourcing ditemukan
bahwa karyawan cenderung menggunakan absensi secara manual dikarenakan
tidak adanya pengawasan absensi dengan media finger print.
Berdasarkan latar belakang maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi
terhadap Motivasi dan dampaknya pada Kinerja Karyawan outsourcing PT.
Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan”.
1.2
Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka dapat dirumuskan masalah
sebagai berikut :
Universitas Sumatera Utara
1. Apakah lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang
Medan.
2. Apakah budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang
Medan.
3. Apakah motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan.
4. Apakah lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi
karyawan outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang
Medan.
5. Apakah budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi
karyawan outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang
Medan.
6. Apakah lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan outsourcing melalui motivasi karyawan PT. Garuda Indonesia
(Persero) Tbk Cabang Medan.
7. Apakah budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan outsourcing melalui motivasi karyawan PT. Garuda Indonesia
(Persero) Tbk Cabang Medan.
8. Apakah lingkungan kerja dan budaya organisasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan outsourcing melalui motivasi karyawan PT.
Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan.
Universitas Sumatera Utara
1.3
Tujuan Penelitian
Melalui berbagai uraian diatas, maka tujuan dilaksanakannya penelitian ini
adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan
outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk
Cabang Medan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang
Medan.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja
karyawan outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang
Medan.
4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap
motivasi karyawan outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk
Cabang Medan.
5. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap
motivasi karyawan outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk
Cabang Medan.
6. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan outsourcing melalui motivasi karyawan PT. Garuda
Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan.
7. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan outsourcing melalui motivasi karyawan PT. Garuda
Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan.
Universitas Sumatera Utara
8. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan
budaya organisasi terhadap kinerja karyawan outsourcing melalui motivasi
karyawan PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan.
1.4
Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut :
1. Untuk Perusahaan
Dapat memberikan saran dan masukan yang bermanfaat mengenai
lingkungan kerja dan budaya organisasi terhadap motivasi dan
dampaknya pada kinerja karyawan outsourcing PT. Garuda Indonesia
(Persero) Tbk Cabang Medan.
2. Untuk Peneliti
Memperluas wawasan dan pengetahuan penulis mengenai lingkungan
kerja dan budaya organisasi terhadap motivasi serta pengaruhnya
meningkatkan kinerja karyawan outsourcing pada suatu organisasi atau
perusahaan.
3. Bagi Pihak Lain
Bagi
peneliti
dapat
dijadikan
perbandingan
dalam
melakukan
pengembangan penelitian yang sama di masa yang akan datang.
Menambah pengetahuan khususnya manajemen sumber daya manusia,
yang berkaitan dengan lingkungan kerja dan budaya organisasi dalam
memotivasi karyawan outsourcing untuk meningkatkan kinerja karyawan
khususnya di perusahaan penerbangan dan perusahaan dibidang lainnya.
Universitas Sumatera Utara