Pengaruh Learning Organization dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk. Cabang USU Medan

(1)

SKRIPSI

PENGARUH LEARNING ORGANIZATION DAN

KOMPETENSI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT BANK

NEGARA INDONESIA

(PERSERO), Tbk.

OLEH

WIDY AMIR SARAGIH 070502026

PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(2)

ABSTRAK

Judul penelitian ini adalah “Pengaruh Learning Organization dan

Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk. Cabang USU Medan.” Tujuan penelitian ini adalah untuk

mengetahui dan menganalisis pengaruh learning organization dan kompetensi terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk. Cabang USU Medan.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif yang melihat pengaruh learning organization dan kompetensi terhadap kinerja karyawan Pada PT Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk. Cabang USU Medan dan pengujian hipotesis menggunakan Analisis Regresi Linear Berganda pada α=5%. Pengujian menggunakan SPSS versi 16.00 for windows. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk. Cabang USU Medan. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk. Cabang USU Medan sebanyak 58 orang dengan menggunakan rumus slovin.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh secara positif dan signifikan antara variabel learning organization dan kompetensi terhadap kinerja karyawan Pada PT Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk. Cabang USU Medan. Pada uji F diketahui bahwa variabel learning organization dan kompetensi secara bersama-sama mempengaruhi variabel kinerja karyawan Pada PT Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk. Cabang USU Medan secara positif dan signifikan. Pada uji t diketahui bahwa learning organization berpengaruh lebih dominan terhadap kinerja karyawan Pada PT Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk. Cabang USU Medan. Pada pengujian koefisien determinasi yang disesuaikan (Adjusted R Square) diperoleh nilai sebesar 0.519, yang memiliki arti bahwa variabel kinerja karyawan Pada PT Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk. Cabang USU Medan dipengaruhi oleh variabel learning organization dan kompetensi sebesar 51.9% dan sisanya 48.1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

(3)

ABSTRACT

The title of this survey is “Influence of Learning Organization and

Competency to Employe Performance in PT Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk. Cabang USU Medan.” The purpose of this survey is to know

and to analyse learning organization and competency to employe performance in PT Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk. Cabang USU Medan.

This survey is asociative survey which watch influence of learning organization and competency to employe performance in PT Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk. Cabang USU Medan and test of hypothesis use Multiple Linear Regression Analysist on α=5%. This survey used SPSS 16.00 version for windows. Research population is employes of PT Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk. Cabang USU Medan. Sample was used in this survey from employes of PT Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk. Cabang USU Medan and the number of this sample is 58 employes when using slovin formula.

This survey result is influence of learning organization and competency to employe performance in PT Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk. Cabang USU Medan positive and significantive. F test shows both of learning organization and competency influential to employe performance positive and significantive. T test shows learning organization is domineer to influence employe performance in PT Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk. Cabang USU Medan. Determination coefficient test shows Adjusted R Square is 0.519, it means learning organization and competency influential to employe performance in PT Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk. Cabang USU Medan as 51.9% and the rest as 48.1% is explained by other variable which not examinated by examinator.

(4)

KATA PENGANTAR Bismillahirrahmaanirrahiim

Alhamdulillah, puji dan syukur Penulis mengucapkan kepada Allah Swt.

atas segala rahmat dan karunia-Nya yang selalu menyertai Penulis dalam

menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Learning Organization dan

Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk. Cabang USU Medan.” Skripsi ini merupakan salah satu syarat

untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Sumatera Utara.

Penulis mempersembahkan rasa hormat dan terimakasih kepada kedua

orangtua Penulis, ayahanda W. Amir Saragih dan Ibunda Ratna Juwita yang

dengan ikhlas dan penuh dukungan disertai kasih sayang dan do’a menuntun

Penulis dalam hidup.

Selama proses studi dan pengerjaan penelitian ini, Penulis telah banyak

menerima saran, motivasi, serta do’a dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada

kesempatan ini Penulis ingin menyampaikan ucapan terimakasih kepada:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara yang selalu berusaha membangun Fakultas

Ekonomi Universitas Sumatera Utara ke arah yang lebih baik.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, S.E., M.Si. dan Ibu Dra. Marhayanie, M.Si. selaku

Ketua Departemen dan Sekretaris Departemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara yang telah mendidik dan mendorong

(5)

3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, M.Si selaku Ketua Program Studi

Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara yang selalu

membimbing Mahasiswa/i untuk mempersiapkan diri untuk masa depan.

4. Ibu Dr. Yeni Absah, S.E., M.Si. selaku dosen pembimbing. Penulis

mengucapkan terimakasih banyak kepada Ibu atas kesabaran dan

kesediaan Ibu atas waktu yang Ibu berikan untuk skripsi ini.

5. Ibu Friska Sipayung, S.E., M. Si. dan Ibu Dr. Dra. Siti Raha Agoes Salim,

M. Sc. selaku dosen penguji I dan dosen penguji II. Penulis mengucapkan

banyak terimakasih atas kesedian Bapak dan Ibu memberikan waktu dan

saran serta nasehat dari Bapak dan Ibu untuk Penulis.

6. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi, khususnya Departemen Manajemen

yang telah memberikan pelajaran yang berharga selama di perkuliahan.

7. Seluruh pegawai Departemen Manajemen, Penulis mengucapkan

terimakasih.

8. Oma Saya tersayang, Desy Hardiyanti Srg, Ika Fitria, Haryani Tri Puteri

Hasman, Eva, Iyo, dan Dita. yang telah memberikan semangat dalam

penyelesaian skripsi ini. Penulis juga mengucapkan terimakasih kepada

seluruh teman di Fakultas Ekonomi khususnya stambuk 2007 dan 2006

Departemen Manajemen.

Medan, 2011

Penulis

(6)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR...iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 8

1.3 Tujuan Penelitian ... 8

1.4 Manfaat Penelitian ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis... 9

2.2 Penelitian Tedahulu ... 22

2.3 Kerangka Konseptual... 24

2.4 Hipotesis ... 25

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 26

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 26

3.3 Batasan Operasional ... 26

3.4 Defenisi Operasional ... 27

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 30

3.6 Populasi dan Sampel ... 30

3.7 Jenis Data ... 32

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 32

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 33

3.10 Teknik Analisis Data ... 34

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 40

4.2 Uji Validitas Dan Reliabilitas ... 43

4.3 Metode Analisis Data ... 47

4.4 Pembahasan ... 64

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 66

5.2 Saran ... 67

(7)

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

Tabel 1.1 Profitabilitas PT Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk .

diantara Bank-Bank BUMN lainnya Tahun 2010 ... 4

Tabel 1.2 Jumlah Karyawan PT Bank Negara Indonesia(Persero), Tbk. Cabang USU Medan Yang Melakukan Pelatihan dan Pengembangan dan Jumlah Nasabah Pada Tahun 2008-2010 ... 5

Tabel 1.3 Tingkat Pendidikan Karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk. Cabang USU Medan ... 6

Tabel 1.4 Jenis pelatihan PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Cabang USU Medan yang dilakukan setiap Divisi pada tahun 2008-2010 ... 7

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 29

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert 30 Tabel 3.2 Distribusi Sampel Karyawan PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk,Cabang USU Medan... 32

Tabel 4.1 Uji Validitas 1 ... 44

Tabel 4.2 Uji Validitas 2 ... 45

Tabel 4.3 Uji Validitas 3 ... 46

Tabel 4.4 Uji Reliabilitas ... 47

Tabel 4.5 Distribusi Pendapat Responden Tentang Variabel Learning Organization ... 48

Tabel 4.6 Distribusi Pendapat Responden Tentang Variabel Kompetensi ... 50

Tabel 4.7 Distribusi Pendapat Responden Tentang Variabel Kinerja Karyawan 51 Tabel 4.8 Kolmogrov Smirnov ... 54

Tabel 4.9 Uji Glejser ... 56

Tabel 4.10 Uji Nilai Tolearance dan VIF... 57

Tabel 4.11 Analisis Linear Berganda... 58

Tabel 4.12 Pengujian Koefidien Determinasi (R2) ... 59

Tabel 4.13 Uji F ... 61

Tabel 4.14 Uji t ... 63

(8)

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual ... 24

Gamabr 4.1 Struktur Organisasi PT Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk. Cabang USU Medan ... 42

Gambar 4.2 Histogram Uji Normalitas ... 53

Gambar 4.3 Plot Uji Normalitas ... 53

(9)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul Halaman

Lampiran I Kuesioner Pengaruh Learning Organization dan Kompetensi

Terhadap Kinerja Karyawan ... 70

Lampiran II Distribusi Jawaban Responden Pada Validitas ... 73

Lampiran III Distribusi Jawaban Responden Pada Uji Regresi Linear Berganda ... 74

Lampiran IV Output SPSS Versi 16.00 Pada Regresi Linear Berganda ... 76

Lampiran V Output SPSS Versi 16.00 Pada Uji Validitas ... 77

Lampiran VI Output SPSS Versi 16.00 Pada Uji Asumsi Klasik ... 84

(10)

ABSTRAK

Judul penelitian ini adalah “Pengaruh Learning Organization dan

Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk. Cabang USU Medan.” Tujuan penelitian ini adalah untuk

mengetahui dan menganalisis pengaruh learning organization dan kompetensi terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk. Cabang USU Medan.

(11)

ABSTRACT

The title of this survey is “Influence of Learning Organization and

Competency to Employe Performance in PT Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk. Cabang USU Medan.” The purpose of this survey is to know

and to analyse learning organization and competency to employe performance in PT Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk. Cabang USU Medan.

(12)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Tingginya tingkat persaingan yang dihadapi oleh perusahaan atau

organisasi telah memberikan tekanan yang besar terhadap organisasi tersebut

untuk merubah dirinya. Perubahan yang dilakukan bersifat menyeluruh, tidak

hanya pada tahap organisasi saja melainkan juga mencakup individu-individu

dalam organisasi.

Semua individu dalam organisasi harus berubah, belajar, dan tumbuh lebih

cepat dibandingkan masa lalu. Kemampuan organisasi dan individu dalam

merespon perubahan lingkungan di sekitar mereka akan menjadi bekal untuk

menghadapi persaingan di era informasi ini. Lebih jauh lagi, sebuah organisasi

tidak hanya harus menyesuaikan dengan perubahan lingkungan yang sedang

terjadi saat ini tetapi juga dituntut untuk mampu mengembangkan kapabilitas unik

yang memungkinkan organisasi dan individu merespon potensi

perubahan-perubahan di masa datang Kahle (dalam Haryanti, 2006:8). Kemampuan

organisasi untuk belajar secara cepat menjadi kunci bagi keberhasilan organisasi

untuk menyesuaikan diri dengan lingkungannya terutama di bidang perbankan.

Perbankan pada dasarnya merupakan organisasi (badan usaha) yang

digerakkan oleh sumber daya manusia untuk mencapai suatu tujuan. Perbankan

membutuhkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang terampil dan kompeten.

(13)

pendayagunaan SDM, yaitu orang-orang yang menyediakan tenaga, bakat

kreativitas dan semangat bagi perusahaan serta memegang peranan penting dalam

fungsi operasional perusahaan. Sumber daya manusia harus selalu diperhatikan,

dijaga, dipertahankan serta dikembangkan oleh organisasi. Berkaitan dengan

adanya tuntutan SDM yang terampil dan kompeten, maka munculah sebuah

konsep atau paradigma baru dalam dunia bisnis yang dikenal dengan sebutan

organisasi pembelajaran (learning organization).

Organisasi pembelajaran (learning organization) merupakan organisasi

yang memberdayakan seluruh anggotanya untuk melakukan aktivitas

pembelajaran. Inti dari organisasi belajar terletak pada kemampuan organisasi

untuk selalu belajar dari perubahan yang terjadi. Semua pelaku yang terlibat

didalam perusahaan dituntut untuk selalu mengadakan perbaikan (continuous

improvement) dan menyesuaikan diri dengan lingkungannya Parmono (dalam Haryanti, 2006:8). Setiap perusahaan dibentuk untuk mencapai tujuan tertentu,

dan apabila tercapai barulah dapat dikatakan berhasil.

Selain learning organization untuk mencapai keberhasilan tujuan

perusahaan, maka diperlukan landasan yang kuat berupa kompetensi. Kompetensi

merupakan suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu

pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta

didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan

demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan dan pengetahuan yang dicirikan

oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting

(14)

bertahan dalam lingkungan persaingan yang kompetitif apabila didukung oleh

pegawai-pegawai yang berkompeten di bidangnya. Kompetensi pegawai yang

terdiri dari pengetahuan (knowledge), kemampuan/keterampilan (skill), sikap

(attitude) disesuaikan dengan bidang pekerjaan yang dibutuhkan oleh organisasi,

sehingga dapat menghasilkan kinerja pegawai yang berprestasi (Ayuningrum,

2010).

Kinerja karyawan mengacu pada prestasi karyawan yang diukur

berdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Upaya

pengelolaan kinerja karyawan yang lebih tinggi ini terutama dimaksudkan untuk

meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan. (Robbins, 2002:272)

menjelaskan bahwa kriteria yang paling umum untuk menilai kinerja karyawan

dapat dilihat dari tugas individu yang diberikan, perilakunya, dan ciri individunya.

Ketiga hal ini akan menentukan cara karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan

yang diberikan.

PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk merupakan badan usaha yang

bergerak di bidang perbankan. Badan usaha yang pertumbuhannya sangat

tergantung pada besarnya dana pihak ketiga yang dihimpun dan disalurkan

kembali ke masyarakat. Perusahaan ini berperan penting dalam pertumbuhan

ekonomi suatu negara untuk masa yang akan datang, sehingga perusahaan harus

terus-menerus meningkatkan pelayanan kepada nasabah, kinerja dan profitabilitas

perusahaan agar mampu mempertahanakan dan meningkatkan sumbangan bidang

(15)

Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk diantara bank-bank BUMN lainnya

berdasarkan jumlah profitabilitas pada tahun 2010.

Tabel 1.1

Profitabilitas PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk diantara bank-bank BUMN lain pada tahun 2010.

No. Nama Bank-Bank BUMN Profitabilitas

1. PT Bank Rakyat Indonesia Tbk Rp9,03 triliun

2. PT Bank Mandiri Tbk Rp8,8 triliun

3. PT Bank Negara Indonesia Tbk Rp4,2 triliun

4. PT Bank Tabungan Negara Tbk Rp805,05 miliar

Sumber : http://www.bumn.go.id/40310/publikasi/berita/laba-bni-tembus-rp4-triliun/

Kaitan antara learning organization dengan sumber daya manusia dapat

dilihat dari peran SDM atau para karyawan di dalamnya. Sumber daya manusia

merupakan tulang punggung kehidupan organisasi atau perusahaan. Maju

tidaknya suatu perusahaan sangat tergantung dari kualitas SDM yang dimilikinya.

Seiring dengan perubahan lingkungan yang cepat maka perusahaan dituntut untuk

selalu mampu mengantisipasinya. Dalam hal ini, kebutuhan akan SDM yang

tangguh menjadi penting. Konsep pengembangan SDM di dalam PT Bank Negara

Indonesia (Pesero) Tbk tidak lagi dapat dilakukan seperti dulu yang lebih

menekankan pada sistem rekrutmen atau penggajian saja, konsep pelatihan dan

pengembangan SDM harus berlangsung terus menerus sepanjang individu bekerja

di perusahaan tersebut. Perusahaan perlu menyiapkan diri secara berkelanjutan

melalui proses belajar. Oleh karena itu, organisasi masa depan adalah organisasi

pembelajaran yang memberikan kesempatan kepada seluruh karyawannya untuk

terus menerus belajar dan memecahkan masalah bersama-sama agar tercapai

tujuan organisasi yang telah ditetapkan bersama Tjiptoherijanto (dalam Haryanti,

(16)

Pada Tabel 1.2 dapat dilihat jumlah pegawai yang melakukan pelatihan

dan pengembangan pada tahun 2008 sampai tahun 2010 serta kontribusi karyawan

tersebut dalam meningkatkan jumlah nasabah.

Tabel 1.2

Jumlah Karyawan PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Cabang USU Medan yang Melakukan Pelatihan dan Pengembangan dan Jumlah

Nasabah Pada Tahun 2008-2010

Tahun Jumlah Pelatihan Pegawai yang

Melakukan Pelatihan dan Pengembangan

Jumlah Nasabah

2008 38 173.486

2009 46 169.211

2010 50 163.429

Jumlah 134 506.126

Sumber : PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. cabang USU Medan

Dari Tabel 1.2 dapat dilihat bahwa pelatihan dan pengembangan yang

dilakukan oleh karyawan lebih dari satu kali yang jumlahnya semakin meningkat

dari tahun 2008-2010 berbanding terbalik dengan jumlah nasabah yang setiap

tahunnya mengalami penurunan dari tahun 2008-2010.

Selain learning organization, kompetensi juga berpengaruh terhadap

kinerja karyawan, pengembangan SDM berbasis kompetensi dilakukan agar

dapat diberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran perusahaan dengan

standar kinerja yang telah ditetapkan perusahaan. PT Bank Negara Indonesia

(Persero) Tbk Cabang USU Medan memiliki metode penilaian kompetensi seperti

berdasarkan tingkatan pendidikan karyawan. Dalam hal ini tingkat pendidikan

sangat mempengaruhi kompetensi karyawan karena karyawan yang memiliki

(17)

menjelaskan tingkat pendidikan karyawan PT Bank Negara Indonesia (Persero)

Tbk Cabang USU Medan.

Tabel 1.3

Tingkat pendidikan PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Cabang USU Medan

No. Tingkat Pendidikan Jumlah Karyawan

1. Pascasarjana (S2) 11

2. Sarjana (SI) 91

3. Akademi/DIII 28

4. SMA 4

Total Jumlah Karyawan 134

Sumber : PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. cabang USU Medan

Setelah karayawan diterima di PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk.

Cabang USU Medan diberikan jenis pelatihan sesuai dengan divisinya masing

agar dapat meningkatkan kompetensinya untuk memaksimalkan kinerja karyawan

(18)

Tabel 1.4

Jenis pelatihan PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Cabang USU Medan yang dilakukan setiap Divisi pada tahun 2008-2010

Sumber : PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. cabang USU Medan

Pada Tabel 1.4 dapat dilihat jumlah karyawan PT Bank Negara Indonesia

(Persero) Tbk Cabang USU Medan setiap divisi yang diberikan pelatihan sesuai

dengan bidang masing-masing dan setiap divisi. Jenis pelatihan yang diberikan

bervariasi dari tahun ke tahun namun jenis pelatihan terbanyak pada divisi PNC

yaitu pelatihan KYC (Know Your Customers).

Berdasarkan pertimbangan di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan

penelitian dengan judul: “Pengaruh Learning Organization dan Kompetensi

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Negara Indonesia (Pesero) Tbk Cabang USU Medan.”

Tahun Divisi Jenis Pelatihan Jumlah

Karyawan

2008 ASC-1 Pengadaan Barang dan Jasa 4

ASC-2 Pelatihan Pajak dan Administrasi Kredit 4

JUC Pelatihan Sales dan Telemarketing 8

PUT Pelatihan Grafonomi 7

PNC Pelatihan KYC (Know Your Customers) 15

2009 ASC-1 Pengadaan Barang dan Jasa 4

ASC-2 Pelatihan Pajak dan Administrasi Kredit 2

JUC Pelatihan Sales dan Telemarketing 11

PUT Pelatihan Grafonomi 12

PNC Pelatihan KYC (Know yYour Customers) 17

2010 ASC-1 Pengadaan Barang dan Jasa 2

ASC-2 Pelatihan Pajak dan Administrasi Kredit 5

JUC Pelatihan Sales dan Telemarketing 13

PUT Pelatihan Grafonomi 13

(19)

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka

penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut: “Apakah learning

organization dan kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Negara Indonesia (Pesero) Tbk Cabang USU Medan?”

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan penulis melakukan penelitian ini adalah untuk mengetahui

pengaruh Learning Organization dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT Bank Negara Indonesia (Pesero) Tbk Cabang USU Medan.

1.4. Manfaat Penelitian

a. Bagi Perusahaan yang Diteliti

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi perusahaan dalam

peningkatan kinerja karyawan dengan memperhatikan faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan.

b. Bagi Penulis

Penelitian ini dapat digunakan untuk menambah pengetahuan dan wawasan

yang berkaitan dengan Learning Organization dan kompetensi serta

hubungannya terhadap kinerja karyawan sebagai kajian dalam bidang

manajemen.

c. Bagi Peneliti Lanjutan

Penelitian ini dapat memberikan perbandingan dalam mengadakan penelitian

yang terkait dengan Learning Organization dan kompetensi terhadap kinerja

(20)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Uraian Teoritis

2.1.1 Learning Organization

Organisasi pembelajaran didefinisikan sebagai organisasi yang memiliki

kemampuan untuk selalu memperbaiki kinerja secara berkelanjutan dan siklikal,

karena anggota-angotanya memiliki komitmen dan kompetensi individual yang

mampu belajar dan berbagi pengetahuan pada tingkat superfisial dan subtansial.

Organisasi pembelajaran adalah kata kiasan yang menggambarkan suatu

organisasi sebagai sebuah sistem yang terintregasi dan senantiasa selalu berubah,

karena individu-individu anggota organisasi tersebut mengalami proses belajar,

yang dilandasi oleh budaya kerjanya. Proses belajar individual terjadi jika anggota

organisasi mengalami proses pemahaman terhadap konsep-konsep baru (know

why), yang dilanjutkan dengan meningkatnya kemampuan dan pengalaman untuk merealisasikan konsep tersebut (know how), sehingga terjadi perubahan atau

perbaikan nilai tambah organisasi. (Tjakraatmadja, 2006:123). Learning

organization adalah suatu perusahaan yang menyadari pentingnya pelatihan dan pengembangan yang terkait dengan kinerja berkelanjutan dan mau mengambil

tindakan yang tepat (Mondy, 2008:211).

West dan Burnes (dalam Haryanti, 2006:16) memberikan penjelasan yang

baik mengenai perbedaan antara pembelajaran organisasi (organizational

learning) dan organisasi pembelajaran (learning organization). Pembelajaran organisasi merupakan konsep yang digunakan untuk menggambarkan tipe-tipe

(21)

aktifitas yang terdapat dalam organisasi pada waktu pembelajaran organisasi

mengacu pada keadaan di dalam maupun di luar organisasi tersebut. Sedangkan

organisasi pembelajaran adalah kemampuan organisasi dalam menciptakan,

mengakuisisi, dan mentransfer pengetahuan serta perilaku-perilakunya dalam

menyongsong pengetahuan dan wawasan baru.

Parmono 2001 (dalam Haryanti, 2006:16) menyatakan bahwa upaya

menjadi sebuah organisasi pembelajaran bukanlah hal yang mustahil. Upaya

pembentukan organisasi pembelajaran ini harus memperhatikan faktor-faktor

budaya, strategi, struktur dan lingkungan organisasi yang bersangkutan. Lebih

jauh dikemukakan bahwa ada delapan karakteristik yang harus dimiliki oleh

organisasi agar berhasil menjadi organisasi pembelajaran, yaitu :

1. Adanya peluang untuk belajar bagi seluruh komponen yang ada dalam

organisasi, bukan hanya secara formal tetapi juga terwujud dalam aktivitas

sehari-hari.

2. Adanya perancangan struktur dan budaya organisasi yang menjamin,

merangsang, dan memungkinkan seluruh komponen yang ada dalam

organisasi untuk belajar, menanyakan praktek manajemen yang ada selama

ini, bereksperimen, dan berkontribusi dengan ide-ide baru yang lebih segar.

3. Adanya insentif bagi para manajer yang selalu menggunakan prinsip

keterbukaan dan partisipatif dalam setiap proses pengambilan keputusan.

4. Adanya prinsip penerimaan terhadap kemungkinan timbulnya kesalahan

(22)

5. Adanya kesempatan dan hak yang sama bagi seluruh karyawan tanpa

terkecuali untuk melakukan kegiatan pembelajaran.

6. Adanya keterbukaan sistem manajemen data dan akuntansi yang bisa diakses

oleh para pengguna yang lebih luas namun berkompeten.

7. Semakin kaburnya batas-batas yang ada antar karyawan dan antar departemen

sehingga memungkinkan terciptanya keterbukaan komunikasi dan hubungan

pemasok-pelanggan (supplier-customer relationship) dalam setiap tahapan

proses manajemen.

8. Adanya pemahaman bahwa keputusan pimpinan bukanlah solusi yang lengkap

tetapi lebih sebagai eksperimen yang masuk akal (rational experiment).

Indikator-Indikator Learning Organization

Adapun yang menjadi indikator learning organization menurut

Senge(dalam Tjakraatmadja, 2006:153) yaitu:

1. Disiplin Personal Mastery

Disiplin yang mendorong sebuah organisasi untuk terus-menerus belajar

bagaimana menciptakan masa depannya, yang hanya akan terbentuk jika

individu-individu para anggota organisasi mau dan mampu terus belajar menjadikan

dirinya seorang master di bidang ilmunya. Disiplin personal mastery terbentuk

dicirikan oleh tumbuhnya keterampilan-keterampilan individual para anggota

organisasi kontemplasi (refleksi) diri; keterampilan untuk memahami akan

kelebihan dan kelemahan kompetensi intelektual, emosional maupun sosial

(23)

kemudian keterampilan untuk membangun kondisi kerja yang sesuai dengan

keadaan organisasinya.

2. Disiplin Berbagi Visi

Oganisasi pembelajaran membutuhkan visi bersama, visi yang disepakati

oleh seluruh anggota organisasinya. Visi bersama ini akan menjadi kompas dan

sekaligus pemicu semangat dan komitmen untuk selalu bersama, sehingga

menumbuhkan motivasi kepada para karyawan untuk belajar dan terus belajar

meningkatkan kompetensinya. Keterampilan untuk menyesuaikan antara visi

pribadi dengan visi organisasi, serta keterampilan berbagi visi agar mencapai

tujuan pribadi yang terkandung dalam visi bersama organisasi, merupakan disiplin

individual yang dibutuhkan untuk membangun disiplin berbagi visi. Artinya,

untuk menumbuhkan komitmen dan performansi yang tinggi dari seluruh

karyawan, harus dimulai dari adanya visi bersama.

3. Disiplin Mental Model

Organisasi akan mengalami kesulitan untuk secara akurat mampu melihat

berbagai realitas yang ada, jika para anggota organisasi tidak mampu merumuskan

asumsi serta nilai-nilai yang tepat untuk digunakan sebagai basis cara berpikir

maupun cara memandang berbagai permasalahan organisasi. Keterampilan untuk

menemukan prinsip dan nilai-nilai bersama, serta tumbuhnya semangat berbagi

nilai untuk menumbuhkan keyakinan bersama sehingga menguatkan semangat

dan komitmen kebersamaan, merupakan disiplin yang dibutuhkan untuk

(24)

4. Disiplin Pembelajaran Tim

Disiplin pembelajaran tim akan efektif jika para anggota kelompok

tersebut memiliki rasa saling membutuhkan satu dengan yang lainnya untuk dapat

bertindak sesuai dengan rencana bersama. Kemampuan untuk bertindak

merupakan prasyarat untuk menciptakan nilai tambah organisasi, karena rencana

tanpa diikuti tindakan nyata merupakan ilusi belaka. Masalahnya, kemampuan

untuk bertindak sesuai dengan rencana bersama sering terhambat hanyalah karena

kita tidak mampu berkomunikasi dan berkoordinasi secara benar dengan pihak

lain. Untuk itu, semangat berdialog, keterampilan bekerjasama tim, kemampuan

belajar dan beradaptasi, serta usaha untuk meningkatkan partisipasi, merupakan

disiplin yang dibutuhkan untuk membangun disiplin pembelajaran tim.

5. Disiplin Berpikir Sistemik

Peter Sange (1990) melengkapi keempat disiplin di atas dengan disiplin

berpikir sistemik, yaitu keterampilan untuk memahami stuktur hubungan antara

berbagai faktor internal maupun eksternal yang mempengaruhi eksistensi

organisasi, keterampilan untuk berpikir integrative dan tuntas, keterampilan untuk

berpikir komprehensif, serta keterampilan untuk membangun organisasi yang

adaptif, merupakan disiplin yang dibutuhkan untuk membangun disiplin belajar

sistemik.

2.1.2 Kompetensi

Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau

melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan

(25)

tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan atau

pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam bidang tertentu sebagai

sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan di bidang tersebut. (Wibowo, 2007:86)

Sedangkan menurut Amstrong (dalam Dharma, 2005:102) kompetensi

mengacu kepada dimensi prilaku dari sebuah peran atau prilaku yang diperlukan

seseorang untuk dapat melaksanakan pekerjaannya secara memuaskan.

Spencer dan Spencer (dalam Wibowo, 2007:87) menyatakan bahwa

kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan

cara berprilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode

waktu cukup lama. Dengan demikian kompetensi merupakan suatu kemampuan

melaksanakan suatu pekerjaan berdasarkan keterampilan dan pengetahuan yang

dimiliki. Kompetensi meliputi sekumpulan luas pengetahuan, keterampilan, sifat

dan perilaku yang bersifat teknis, bekaitan dengan keterampilan antar pribadi, atau

berorentasi bisnis.(Mondy:2008:261)

Menurut Alwi (2006: 6) Sumber Daya Manusia atau human resource

adalah orang yang bekerja dalam suatu organisasi yang sering pula disebut

karyawan atau pegawai. Sedangkan menurut Nawawi (2001: 57) sumber daya

manusia adalah manusia atau orang yang bekerja atau menjadi anggota suatu

organisasi yang disebut personil, pegawai, karyawan, tenaga kerja, dll. Menurut

Mangkunegara (2005: 40) kompetensi sumber daya manusia adalah kompetensi

yang berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan

karakteristik kepribadian yang mempengaruhi secara langsung terhadap

(26)

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompetensi sumber daya

manusia adalah suatu yang dapat memberikan gambaran tentang kemampuan

suatu individu sumber daya manusia untuk melaksanakan tugas tertentu.

Kompetensi sumber daya manusia juga dapat diartikan sebagai karakteristik dasar

individu yang dalam hubungan sebab akibat berkaitan dengan performa yang

efektif atau superior dalam suatu pekerjaan atau jabatan.

2.1.2.1Tujuan Kompetensi

Menurut Hutapea dan Nurianna (2008: 16-19) kompetensi dalam

organisasi atau perusahaan pada umumnya bertujuan untuk:

a. Pembentukan pekerjaan (job design)

Kompetensi teknis dapat digunakan untuk menggambarkan fungsi, peran,

dan tanggung jawab pekerjaan di suatu organisasi. Besarnya fungsi, peran, dan

tanggung jawab tersebut tergantung dari tujuan perusahaan, besar kecilnya

perusahaan, tingkat atau level pekerjaan dalam organisasi serta jenis usaha.

Sedangkan kompetensi perilaku digunakan untuk menggambarkan tuntutan

pekerjaan atas prilaku pemangku jabatan agar dapat melaksanakan pekerjaan

tersebut dengan prestasi luar biasa.

b. Evaluasi pekerjaan (job evaluation)

Kompetensi dapat dijadikan salah satu faktor pembobot pekerjaan, yang

digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan. Pengetahuan dan keterampilan yang

dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan serta tantangan pekerjaan merupakan

(27)

pekerjaan. Pengetahuan dan keterampilan tersebut adalah komponen dasar

pembentuk kompetensi.

c. Rekrutmen dan seleksi (recruitment and selection)

Pembentukan organisasi biasanya diikuti dengan pembentukan pekerjaan

serta penentuan persyaratan atau kualifikasi orang yang layak melaksanakan

pekerjaan tersebut. Kompetensi dapat digunakan sebagai salah satu komponen

dalam persyaratan jabatan, yang kemudian dijadikan pedoman untuk menyeleksi

calon karyawan yang akan menduduki jabatan atau melaksanakan pekerjaan

tersebut.

d. Pembentukan dan pengembangan organisasi (organization design and

development)

Organisasi yang kukuh adalah organisasi yang mempunyai kerangka

fondasi yang kuat. Kekuatan kerangka dan fondasi ditentukan oleh kemampuan

teknis, nilai atau budaya organisasi serta semangat kerja atau motivasi

orang-orang yang bekerja dalam organisasi. Kompetensi dapat menjadi fondasi yang

kuat untuk pembentukan dan pengembangan organisasi kearah organisasi yang

produktif dan kreatif apabila semua orang kearah organisasi.

e. Membentuk dan memperkuat nilai dan budaya perusahaan (company culture)

Peran kompetensi prilaku sangat diperlukan untuk membentuk dan

mengembangkan nilai budaya perusahaan (culture) sistem budaya kerja yang

produktif. Pembentukan nilai-nilai produktif dalam organisasi akan mudah

tercapai apabila pemilihan nilai-nilai budaya perusahaan sesuai dengan

(28)

f. Pembelajaran organisasi (organizational learning)

Peran kompetensi bukan hanya untuk menambah pengetahuan dan

keterampilan, melainkan juga untuk membentuk karakter pembelajaran yang akan

menopang proses pembelajaran yang berkesinambungan.

g. Manajemen karier dan penilaian potensi karyawan (career management &

employee’s assessment)

Kerangka dan tindakan kompetensi dapat digunakan untuk membantu

perusahaan atau organisasi menciptakan pengembangan ruang karir bagi

karyawan untuk mencapai jenjang karir yang sesuai dengan potensi yang dimiliki.

Melalui assessment centre (pusat penilaian potensi karyawan), penggunaan

kompetensi dapat mendorong pengembangan karier yang lebih terpola dan sejalan

dengan kebutuhan perusahaan.

h. Sistem imbal jasa (reward system)

Sistem imbal jasa akan memperkuat dan diperkuat oleh kerangka pekerjaan yang

berbasis kompetensi. Artinya, pemberian imbalan jasa yang dihubungkan dengan

pencapaian kompetensi individu akan mendukung pelaksanaan sistem kompetensi

yang digunakan oleh perusahaan secara keseluruhan. Sebaliknya, sistem

kompetensi yang baik akan membantu mengefektifkan sistem imbal jasa yang

berlaku dalam perusahaan.

2.1.2.2 Indikator Kompetensi Sumber Daya Manusia

Adapun yang menjadi indikator kompetensi sumber daya manusia menurut

(29)

a. Pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan yang meliputi:

1) Mengetahui dan memahami pengetahuan di bidangnya masing-masing

yang menyangkut tugas dan tanggung jawabnya dalam bekerja.

2) Mengetahui pengetahuan yang berhubungan dengan peraturan, prosedur,

teknik yang baru dalam perusahaan.

3) Mengetahui bagaimana menggunakan informasi, peralatan, dan teknik

yang tepat dan benar.

b. Keterampilan individu meliputi

1) Kemampuan dalam berkomunikasi dengan baik secara tulisan.

2) Kemampuan dalam berkomunikasi dengan jelas secara lisan.

c. Sikap kerja

1) Memiliki kemampuan dalam berkreativitas dalam bekerja.

2) Adanya semangat kerja yang tinggi.

3) Memiliki kemampuan dalam perencanaan/ pengorganisasian.

2.1.2.3 Kategori Kompetensi

Zwell (dalam Wibowo, 2007: 93) memberikan lima kategori kompetensi yang

terdiri dari task achievement, relationship, personal attribute, managerial, dan

leadership.

a. Task achievement merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan

kinerja baik. Misalnya orientasi pada hasil, mengelola kinerja, mempengaruhi,

inisiatif, efisiensi produksi, inovasi, dan lain sebagainya.

b. Relationship merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan

(30)

kebutuhannya. Kompetensi yang berhubungan dengan relationship meliputi,

kerja sama, orientasi pada pelayanan, kepedulian antarpribadi, kecerdasan

organisasional, membangun hubungan, penyelesaian konflik, dll.

c. Personal attribute merupakan kompetensi intrinsik individu dan

menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar, dan berkembang.

Personal attribute merupakan kompetensi yang meliputi: integritas dan

kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan, dll.

d. Managerial merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan dengan

pengelolaan, pengawasan dan mengembangkan orang.

e. Leadership merupakan kompetensi yang berhubungan dengan memimpin

organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi, dan tujuan organisasi.

Kompetensi yang berkenaan dengan ini meliputi berpikir strategis, orientasi

kewirausahaan, manajemen perubahan, membangun komitmen organisasional,

membangun fokus dan maksud, dasar, dan nilai-nilai.

2.1.2.4 Tingkatan Kompetensi

Spencer dan Spencer (dalam Wibowo, 2007: 96) mengelompokkan tiga tingkatan

kompetensi yaitu:

1. Behavioral Tools

a. Knowledge merupakan informasi yang digunakan orang dalam bidang

tertentu, misalnya membedakan antara akuntan senior dan junior.

b. Skill merupakan kemampuanorang untuk melakukan sesuatudengan baik.

(31)

2. Image Attribute

a. Social Role merupakan pola perilaku orang yang diperkuat oleh kelompok

social atau organisasi. Misalnya menjadi pemimpin atau pengikut, menjadi

agen perubahan atau menolak perubahan.

b. Self Image merupakan pandangan orang terhadap dirinya sendiri, identitas,

kepribadian, dan harga dirinya. Misalnya melihat dirinya sebagai

pengembang atau manajer yang berada di atas.

3. Personal Charasteristic

a. Traits merupakan aspek tipikal berprilaku misalnya, menjadi pendengar

yang baik.

b. Motive merupakan apa yang mendorong perilaku seseorang dalam bidang

tertentu (prestasi, afiliasi, kekuasaan). Misalnya, ingin mempengaruhi

perilaku orang lain untuk kebaikan organisasi.

2.1.3 Kinerja Karyawan

Pengertian kinerja (dalam Tika, 2006: 121) telah dirumuskan oleh beberapa ahli

manajemen antara lain sebagai berikut:

1. Stoner mengemukakan kinerja adalah fungsi dari motivasi, kecakapan, dan

persepsi peranan.

2. Bernardin dan Russel mendefenisikan kinerja sebagai pencatatan hasil-hasil

yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama

kurun waktu tertentu.

3. Handoko mendefenisikan kinerja sebagai proses di mana organisasi

(32)

4. Prawiro Suntoro mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat

dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam

rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.

5. Sedangkan menurut Amstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2007: 7) kinerja

merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan

tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi

pada ekonomi.

John Bernadin (dalam Edwardin 2006:12-13) menyatakan ada 6 indikator

kinerja pegawai secara individu, namun dalam penelitian ini digunakan 5

indikator yang relevan antara lain sebagai berikut :

1. Kualitas

Tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti

menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktifitas ataupun

memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktifitas.

2. Ketepatan waktu

Tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat

dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang

tersedia untuk aktifitas yang lain.

3. Efektifitas

Tingkat pengguna sumber daya organisasi dengan maksud menaikan

keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam pengguna sumber

(33)

4. Kemandirian

Tingkat dimana seorang pegawai dapat melaksanakan fungsi kerja nya tanpa

meminta bantuan, bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya

pengawas guna menghindari hasil yang merugikan.

5. Komitmen kerja

Tingkat dimana pegawai mempunyai komitmen kerja dengan perusahaan dan

tanggung jawab kerja dengan perusahaan.

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian yang berjudul “Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia

Terhadap Kinerja Karyawan di PT.PP London Sumatra Tbk, Medan” yang

dilakukan oleh Ayuningrum (2010). Metode yang digunakan dalam penelitian ini

adalah metode kuantitatif dengan maksud mencari pengaruh antara variabel X dan

variabel Y. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah pengumpulan data

primer terdiri dari metode angket dan observasi, dan data skunder terdiri dari studi

kepustakaan dan studi dokumenter. Dari hasil penelitian yang dilakukan dapat

dilihat bahwa kompetensi sumber daya manusia di PT.PP Lonsum, Tbk sudah

baik sehingga dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Berdasarkan hasil koefisien

korelasi antara kompetensi sumber daya manusia dengan kinerja karyawan adalah

0,46. Artinya, hubungan antara kedua variabel positif. Dan berdasarkan hasil uji

signifikan didapat t hitung > t tabel atau 4,75 > 2,028 yang berarti terdapat

hubungan yang positif dan signifikan anatara kompetensi sumber daya manusia

dengan kinerja karyawan. Sedangkan berdasarkan hasil determinasi bahwa kinerja

(34)

sedangkan sisanya 75,99 dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam

penelitian ini.

Penelitian yang berjudul “Analisis Faktor-Faktor yang Menjadi Prediktor

Organisasi Pembelajaran Untuk Meningkatkan kinerja Karyawan (Study Kasus

pada PT. Gramedia Pustaka Utama Jakarta)” yang dilakukan oleh Haryanti, ST

(2006). Hasil analisis data menunjukkan bahwa model penelitian dan hasilnya

dapat diterima. Hasil penelitian membuktikan bahwa pelatihan dan

pengembangan, aliran informasi, visi dan strategi mempunyai pengaruh positif

dan signifikan terhadap organisasi pembelajaran. Selanjutnya, organisasi

pembelajaran berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Semakin tinggi pelatihan dan pengembangan, aliran informasi, visi dan strategi

maka akan semakin meningkat kinerja karyawan melalui organisasi pembelajaran.

Berdasarkan hasil penelitian ini maka implikasi teoritis yang dapat memberikan

justifikasi yang lebih kuat bagi anteseden yang mempengaruhi organisasi

pembelajaran, seperti pelatihan dan pengembangan, aliran informasi, visi dan

strategi. Implikasi manajerial menyarankan agar PT Gramedia Pustaka Utama

Jakarta lebih memberikan perhatian terhadap visi dan strategi karena faktor ini

merupakan faktor yang paling dominan untuk membangun organisasi

pembelajaran. Keterbatasan penelitian adalah penggunaan data yang hanya berasal

dari para karyawan di PT Gramedia Pustaka Utama Jakarta. Penelitian mendatang

perlu mengembangkan model ini pada cabang yang berbeda dan menambahkan

(35)

2.3. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual menjelaskan secara teoritis pertautan antar variabel

yang akan diteliti yaitu learning organization dan kompetensi sebagai variabel

independen dan kinerja kerja karyawan sebagai variable dependen.

John Bernadin (dalam Edwardin 2006:12) menjelaskan kinerja karyawan

dipengaruhi oleh seberapa banyak mereka memberikan kontribusi pada organisasi,

kontribusi itu dapat diukur dari kualitas hasil kerja, ketepatan waktu, efektifitas

kinerja, kemandirian dan komitmen kerja. Kinerja karyawan yang baik dapat

terbentuk jika terdapat learning organization dan kompetensi yang kuat di dalam

perusahaan (Haryanti, 2006:11). Learning organization adalah suatu perusahaan

yang menyadari pentingnya pelatihan dan pengembangan yang terkait dengan

kinerja berkelanjutan dan mau mengambil tindakan yang tepat.(Mondy 2008:211).

Sedangkan kompetensi meliputi sekumpulan luas pengetahuan, keterampilan, sifat

dan perilaku yang bersifat teknis, bekaitan dengan keterampilan antar pribadi, atau

berorentasi bisnis (Mondy:2008:261).

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Sumber : Mondy (2008) dan John Bernadin (dalam Edwardin 2006:12-13) (Haryanti, 2006:11)

Learning Organization

(X1)

Kompetensi (X2)

Kinerja Karyawan

(36)

2.4 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan

pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang

diperoleh melalui pengumpulan data (Sugiyono, 2009:84).

Berdasarkan rumusan masalah diatas, dapat disimpulkan bahwa hipotesis

dalam penelitian ini adalah: “Learning Organization dan kompetensi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja kerja karyawan PT Bank Negara indonesia Cabang USU Medan.”

(37)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

asosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih (Ginting,

2008:57). Dalam penelitian ini, peneliti ingin melihat pengaruh learning

organization dan kompetensi terhadap kinerja karyawan PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Cabang USU Medan.

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk,

Cabang USU Medan yang beralamat di Jalan Dr. Mansyur No.11 Medan.

Penelitian ini dilakukan dari bulan Juni 2011 sampai bulan Agustus 2011.

3.3. Batasan Operasional

Penelitian yang baik adalah penelitian yang dilakukan secara terfokus dan

mendalam. Batasan variabel yang akan diteliti serta hubungan antara satu variabel

yang lain sangat diperlukan agar penelitian data dilakukan secara terfokus.

Penelitian ini hanya dibatasi mengenai pengaruh Learning organization dan

Kompetensi terhadap kinerja kerja karyawan PT Bank Negara Indonesia (Persero)

(38)

3.4. Definisi operasional

Definisi operasional penelitian ini adalah :

a. Variabel Bebas (X) adalah variabel yang nilainya tidak tergantung pada

variabel lain. Adapun yang menjadi variabel bebas atau independen variabel dari

penelitian ini adalah :

1. Learning organization (X1)

Learning organization adalah kemampuan suatu organisasi untuk terus menerus melakukan proses pembelajaran sehingga organisasi tersebut

memiliki kecepatan berpikir dan bertindak dalam merespon berbagai

perubahan yang muncul. Indikatornya antara lain :

a. Disiplin Personal Mastery

Kemampuan untuk secara terus menerus dan sabar memperbaiki wawasan

agar objektif dalam melihat realitas dengan pemusatan energi pada hal-hal

yang strategis. Organisasi pembelajaran memerlukan karyawan yang

memiliki kompetensi yang tinggi, agar bisa beradaptasi dengan tuntutan

perubahan, khususnya perubahan teknologi dan perubahan teknologi

bisnis.

b. Disiplin Berbagi Visi

Komitmen untuk menggali visi bersama tentang masa depan secara murni

tanpa paksaan. Oleh karena itu organisasi terdiri atas berbagai orang yang

berbeda latar belakang pendidikan, kesukuan, pengalaman serta

budayanya, maka akan sangat sulit bagi organisasi untuk bekerja sama

(39)

c. Disiplin Mental Model

Suatu proses menilai diri sendiri untuk memahami, asumsi, keyakinan,

dan prasangka atas rangsangan yang muncul. Mental model

memungkinkan manusia bekerja lebih cepat.

d. Disiplin Pembelajaran Tim

Kemampuan dan motivasi untuk belajar secara adaptif, generatif, dan

berkesinambungan. Disiplin pembelajaran tim akan efektif jika para

anggota kelompok tersebut memiliki rasa saling membutuhkan satu

dengan yang lainnya untuk dapat bertindak sesuai dengan rencana

bersama.

e. Disiplin Berpikir Sistemik

Pada dasarnya organisasi terdiri atas unit yang harus bekerja sama untuk

menghasilkan kinerja yang optimal. Kesuksesan suatu organisasi sangat di

tentukan oleh kemapuan organisasi untuk melakukan pekerjaan secara

sinergis. Kemampuan untuk membangun hubungan yang sinergis ini

hanya akan dimiliki kalau semua anggota unit saling memahami pekerjaan

unit lain dan memahami juga dampak dari kinerja unit tempat dia bekerja

pada unit lainnya.

2. Kompetensi (X2)

Kompetensi adalah kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu

pekerjaan yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan serta didukung

(40)

b. Variabel Terikat (Y)

Variabel terikat (Y) adalah variabel yang dipengaruhi dan nilainya

tergantung pada variabel adalah kinerja karyawan. Kinerja karyawan adalah hasil

kerja yang dicapai oleh karyawan baik secara kualitas dan kuantitas dalam kurun

waktu tertentu berdasarkan standar kerja yang ditetapkan. Kinerja karyawan

mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi pada organisasi,

kontribusi itu dapat diukur dari kualitas hasil kerja, ketepatan waktu, efektifitas

kinerja, kemandirian dan komitmen kerja.

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Definisi Variabel Indikator Skala

Learning organization

(X1)

Kemampuan suatu organisasi untuk terus menerus melakukan proses pembelajaran sehingga organisasi tersebut memiliki kecepatan berpikir dan bertindak dalam merespon berbagai perubahan yang muncul.

a. Disiplin

Personal Mastery

b. Disiplin Berbagi Visi

c. Disiplin Mental Model d. Disiplin Pembelajaran Tim e. Disiplin Berpikir Sistemik Likert Kompetensi (X2)

Kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan

yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan serta didukung

oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut a. Pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan b. Keterampilan individu c. Sikap kerja

Likert

Kinerja (Y) Hasil kerja yang dicapai

oleh karyawan baik secara kualitas dan kuantitas dalam kurun waktu tertentu berdasarkan standar kerja yang ditetapkan. a. Kualitas b. Ketepatan waktu c. Efektifitas d. Kemandirian

e. komitmen kerja

(41)

Sumber : Mondy (2008), John Bernadin (dalam Edwardin 2006:12-13), Hutapea dan Nurianna (2008:28),Senge(dalam Tjakraatmadja, 2006:153)

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran yang digunakan untuk mengetahui masing-masing variabel

yaitu variabel X1 (Learning organization), X2 (Kompetensi), dan variabel Y

(Kinerja Karyawan) adalah Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur

sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena

sosial (Situmorang 2010:5).

Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini maka setiap pernyataan

akan diberi skala sangat setuju sampai sangat tidak setuju dimana skala tersebut

memiliki poin, seperti pada Tabel 3.2 sebagai berikut :

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No Skala Likert Skor

1. Sangat Setuju (SS) 5

2. Setuju (S) 4

3. Ragu-ragu (R) 3

4. Tidak Setuju (TS) 2

5. Sangat tidak setuju (STS) 1

Sumber : Situmorang (2010:5)

3.6 Populasi dan Sampel

a. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang

mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2009:61).

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PT Bank Negara

(42)

b. Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang karakteristiknya dianggap bisa

mewakili keseluruhan populasi. Untuk menentukan jumlah sampel yang akan

diambil di gunakan rumus Slovin (Ginting, 2008:132).

Rumus Slovin :

Dimana:

n = jumlah sampel N = jumlah populasi

e = taraf kesalahan. Dalam penelitian ini digunakan α = 10% , maka jumlah sampel yang diperoleh adalah

Melalui perhitungan rumus Slovin di peroleh sebesar 57,26 , angka

tersebut dibulatkan sehingga diperoleh jumlah sampel sebanyak 58 karyawan.

Kemudian untuk menarik sampel dari polulasi digunakan teknik Proporsional

Random Sampling, yaitu membagi populasi ke dalam kelompok-kelompok yang homogen dan kemudian diambil acak dari setiap bagian.

(43)

Tabel 3.3

Distribusi Sampel Karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk, Cabang USU Medan

Divisi/Bagian Jumlah

Populasi (orang)

Jumlah sample (orang)

Jumlah pembulatan

sampel (orang)

PNC 5 5/134 x 58=2,1 2

PUT 8 8/134 x 58=3,4 3

ASC-1 6 6/134 x 58=2,5 3

ASC-2 5 5/134 x 58=2,1 2

JUC 15 15/134x 58=6,4 7

KLN 88 88/134 x 58=38 38

KK 7 7/134 x 58=3 3

Jumlah 134 58

Sumber : Data PT. Bank Negara Indonesia Cabang USU Medan

3.7 Jenis Data

Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Data Primer Data yang diperoleh langsung dari responden melalui

kuesioner atau pernyataan tentang variabel yang di teliti dan wawancara

langsung dengan atasan.

b. Data Sekunder Data yang diperoleh dari buku pedoman dari perusahaan

(sejarah perusahaan, struktur organisasi, dll), buku ilmiah dan literatur

lainnya yang diperoleh sehubungan dengan masalah penelitian ini.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini terdiri dari:

a. Daftar pertanyaan (kuesioner) yaitu pertanyan-pertanyaan yang tersusun

sccara sistemalis dan standar tentang variabel yang diteliti di dalam

(44)

merupakan variabel X dan variabel kinerja karyawan yang merupakan

varaibel Y) yang dibagikan secara langsung olch penulis kepada karyawan

yang ditemui secara langsung di perusahaan.

b. Studi Dokumentasi yaitu mempelajari atau menelaah dokumen yang ada

dalam perusahaan yang berhubungan dengan judul penelitian. Antara lain :

jurnal-junal,buku-buku.

3.9 Uji validitas dan Reliabilitas

a. Uji validitas

Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu

mengukur apa yang ingin diukur. Suatu skala pengukur dikatakan valid

apabila skala tersebut digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya

diukur (Situmorang, dkk., 2010 : 68).

Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah

sebagai berikut :

a) Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid

b) Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid

Uji validitas dalam penelitian ini berjumlah 30 orang karyawan PT. Bank

Negara Indonesia Cabang USU Medan di luar sampel.

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat

pengukur dapat dipercaya atau diandalkan. Bila suatu alat pengukur di pakai

2 (dua) kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil yang diperoleh

(45)

2010 :72). Uji reliabilitas ini dapat menunjukkan konsistensi dari

jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner.

Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan program SPSS Versi 16.00,

butiran pernyataan yang sudah valid dalam uji validitas ditentukan

reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut :

a) Jika r alpha > r tabel maka pertanyaan tersebut reliabel

b) Jika r alpha < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak reliabel

3.10 Teknik Analisis

Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif adalah analisis yang dilakukan untuk

mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau Iebih

(independent) tanpa membuat perbandingan. atau menghubungkan dengan

variabel lain. Penganalisaan data dengan cara menyusun data,

mengelompokkannya, selanjutnya mcnginteprestasikannya, sehingga

diperoleh gambaran yang sebenamya mengenai kondisi perusahaan.

2. Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan analisis regresi, agar didapat perkiraaan yang

tidak bias dan efesiensi maka dilakukan pengujian asumsi klasik yang

harus di penuhi yaitu :

a. Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah ingin mengetahui apakah distribusi

(46)

dengan bentuk lonceng (Situmorang dkk, 2010:91).

Uji normalitas pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan

pendekatan Kolmogorov Smirnov. Dengan menggunakan tingkat

signifikan 5% maka jika nilai asymp.sig. (2-tailed) diatas nilai signifikan

5% artinya variabel residual berdistribusi normal (Situmorang dkk,

2010:97).

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji Homoskedasitas pada prinsipnya ingin menguji apakah sebuah

grup mempunyai varians yang sama antara anggota grup tersebut

(Situmorang dkk, 2010:98). Heteroskedastisitas diuji dengan

menggunakna uji Glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel

independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen,

maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas. Jika probabilitas

signifikannya diatas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model

regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas

menguji terjadinya perbedaaan varians residual suatu periode pengamatan

ke periode pengamatan lainnya.

c. Uji Multikolinearitas

Artinya istilah multikolinearitas berarti adanya hubungan linear

yang sempurna atau eksak (perfect or exact) di antara variabel-variabel

bebas dalam model regresi (Situmorang, dkk, 2010:129). Untuk

mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari

(47)

program SPSS. Nilai umum yang bia dipakai adalah Tolerance > 1, atau

nilai V1F < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas (Situmorang dkk,

2010:136).

3. Analisis Regresi Linier Berganda

Regresi linear berganda ditujukan untuk menentukan hubungan

linear antara beberapa variabel bebas yang biasa disebut X1 dan X2 dengan

variabel terikat yang disebut Y (Situmorang, dkk., 2010:141). Dalam

penelitian ini digunakan analisis regresi berganda yang menggunakan

persamaan:

Y = a + b1X1+b2X2+e

Keterangan:

Y = Kinerja kerja

a = konstanta

b1-b2 = Koefisien Regresi Berganda

X1 =Skor Learning organization

X2 = Skor Kompetensi

e = Standar error

Data diolah secara statistik disebut signifikan sacara statistik untuk

keperluan analisis dan pengujian hipotesis dengan menggunakan alat bantu

program SPSS 16.0 for Windows.

Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai

uji statistiknya berada dalam daerah krisis (daerah dimana Ho ditolak).

(48)

daerah dimana Ho diterima. Dalam analisis regresi ada 3 jenis kriteri ketepatan

yaitu:

a. Uji Signifikan Simultan (Uji-F)

Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas

yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama

terhadap variabel terikat.

H0 : b1 = b2 = 0 Artinya, secara serentak tidak terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan dari variabel bebas (X1,X2) terhadap variabel terikat.

H1 : b1 ≠ b2≠ 0, Artinya secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan dari variabel-variabel bebas (X1,X2) terhadap variabel terikat.

Kriteria pengambilan keputusan:

H0 diterima jika Fhitung < Ftabelpada α = 5 %

H1 diterima jika Fhitng > Ftabelpada α = 5%

b. Uji Signifikan Parsial (Uji-t)

Nilai-nilai koefisien regresi dalam persamaan regresi merupakan

hasil perhitungan berdasarkan sampel yang terpilih. Oleh karena itu,

disamping uji-F. dilakukan juga uji-t untuk masing-masing nilai koefisien

regresi dalam persamaan regresi. Pengujian ini dimaksudkan untuk

mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara

parsial.

Variabel bebas dikatakan berpengaruh terhadap variabel terikat

bisa dilihat dari probabilitas variabel bebas dibandingkan dengan tingkat

(49)

kesalahannya (α) maka variabel bebas tidak berpengaruh, tetapi jika probabilitas variabel bebas lebih kecil dari tingkat kesalahannya (α) maka variabel bebas tersebut oerpengaruh terhadap variabel terikat.

Model pengujiannya adalah:

H0: b1: b2 = 0, Artinya variabel bebas secara parsial tidak berpengaruh

positif terhadap variabel terikat.

H1: b1: b2 ≠ 0, Artinya variabel bebas sccara parsial berpengaruh positif

terhadap variabel terikat.

Kriteria pengambilan keputusan:

H0 diterima jika thitung < ttabelpada α = 5 %

H1 diterima jika thitng > ttabelpada α = 5%

c. Pengujian Koefisien Determinasi (R2)

Digunakan untuk melihat besar pengaruh variabel bebas terhadap

variabel terikat. Dari persamaan dengan model persainaan tersebut akan

dapat dihitung R2 atau coefficient of determination yang menunjukkan persentasi dari variasi variabel kinerja yang mampu dijelaskan oleh model.

Selanjutnya, dengan membandingkan besarnya nilai R2 untuk masing-masing variabel learning organization (X1) dan kompetensi (X2)

dapat diketahui faktor terpenting atau dominan yang menentukan

pengaruhnya terhadap keputusan pembelian ulang.

Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa kemampuan variasi dari variabel bebas, dalam menjelaskan variasi

(50)

maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas adalah kecil

(51)

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Penulis dalam menganalisis dan mengevaluasi data menggunakan dua

metode yaitu metode deskriptif dan metode kuantitatif yang digunakan untuk

melihat Pengaruh Learning Organization dan Kompetensi Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Cabang USU.

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk adalah sebuah bank pemerintah

di Indonesia. PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk dipimpin oleh seorang

Direktur Utama yang saat ini dijabat oleh Gatot M. Suwondo. PT Bank Negara

Indonesia (Persero) Tbk adalah bank komersial tertua dalam sejarah Republik

Indonesia. Bank ini didirikan pada tanggal 5 Juli tahun 1946. Saat ini PT Bank

Negara Indonesia (Persero) Tbk mempunyai 914 kantor cabang di Indonesia dan

5 di luar negeri. PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk juga mempunyai unit

perbankan syariah. PT Bank Negara Indonesia didirikan dan dipersiapkan pada

tahun 1946 menjadi Bank Sirkulasi atau Bank Sentral yang bertanggung jawab

menerbitkan dan mengelola mata uang Republik Indonesia.

Beberapa bulan setelah pendiriannya PT Bank Negara Indonesia mulai

mengedarkan alat pembayaran resmi pertama yaitu Oeang Republik Indonesia

atau ORI. Pada tahun 1955, peran PT Bank Negara Indonesia beralih menjadi

bank pembangunan dan kemudian mendapat hak untuk bertindak sebagai bank

(52)

Negara Indonesia beralih menjadi bank umum dengan penetapan secara yuridis

melalui Undang-Undang Darurat No. 2 tahun 1955. Di tahun yang sama PT Bank

Negara Indonesia membuka cabang pertamanya di luar negeri, yaitu di Singapura.

Dibawah ini akan diuraikan visi dan misi PT Bank Negara Indonesia, antara lain :

a. Visi PT Bank Negara Indonesia

Menjadi bank kebanggaan nasional yang unggul dalam layanan dan

kinerja. Pernyataan misinya adalah menjadi bank kebanggaan nasional

yang menawarkan layanan terbaik dengan harga kompetitif kepada

segmen pasar korporasi, komersial dan konsumer.

b. Misi PT Bank Negara Indonesia

Memberikan layanan prima dan solusi yang bernilai tambah kepada

seluruh nasabah dan selaku mitra pillihan utama (the bank choice).

Meningkatkan nilai investasi yang unggul bagi investor. Menciptakan

kondisi terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk berkarya dan

berprestasi.Meningkatkan kepedulian dan tanggung jawab terhadap

lingkungan sosial. Menjadi acuan pelaksanaan kepatuhan dan tata kelola

perusahaan yang baik.

c. Budaya Kerja PT Bank Negara Indonesia

”PRINSIP 46” merupakan tuntutan perilaku insan PT BNI yang terdiri dari

4 nilai budaya kerja, yaitu:

− Profesional

− Integritas

(53)

− Perbaikan tiada henti

Enam nilai perilaku utama insan PT Bank Negara Indonesia:

− Meningkatkan kompetensi dan memberikan hasil terbaik

− Jujur, tulus dan ikhlas

− Disiplin, konsisten dan bertanggungjawab

− Memberikan layanan terbaik melalui kemitraan yang sinergis

− Senantiasa melakukan penyempurnaan kreatif dan inovatif

Gambar 4.1

Struktur Organisasi PT Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk. Cabang USU Medan

4.2 Uji Validitas Dan Reliabilitas

Kualitas hasil penelitian yang baik sudah semestinya diperoleh jika

rangkaian penelitian dilakukan dengan baik. Perencanaan yang matang, dengan

alat penelitian seperti daftar pertanyaan yang digunakan harus dalam kondisi baik.

(54)

dapat menjawab tujuan penelitian. Reliabel artinya data yang diperoleh konsisten

atau stabil. Agar data yang diperoleh valid dan reliabel maka dilakukan uji

validitas dan reliabilitas. Uji validitas dan reliabilitas kuesioner penelitian ini

menggunakan bantuan software SPSS 16.0 for windows.

4.2.1 Uji Validitas

Uji validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS 16.0 dengan

kriteria sebagai berikut :

a. Jika rhitung positif atau rhitung > rtabel, maka butir pertanyaan tersebut valid.

b. Jika rhitung positif atau rhitung < rtabel, maka butir pertanyaan tersebut tidak valid.

Nilai rhitung dapat dilihat pada kolom corrected item total correlation.

Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan

kepada 30 orang responden diluar dari responden penelitian yang hasilnya dapat

(55)

Tabel 4.1 Uji Validitas 1

Butir Pertanyaan rhitung rtabel Keterangan

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 P21 P22 P23 P24 P25 P26 0.502 0.260 0.650 0.566 0.620 0.639 0.279 0.501 0.497 0.601 0.636 0.362 0.509 0.451 0.538 0.364 0.623 0.378 0.403 0.158 0.345 0.424 0.424 0.268 0.594 0.600 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Tidak Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid

Sumber: Hasil Penelitian (Juli, 2011)

Pada Tabel 4.1 di atas menunjukkan korelasi antara skor item dengan skor

total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen. Untuk

mengetahui validitas pada setiap pertanyaan, maka nilai pada colom corrected

item total correlation yang merupakan nilai rhitung dibandingkan dengan rtabel

untuk mengetahui validitas pada setiap butir pertanyaan. Adapun pada α = 0,05

dengan derajat bebas df = 30, sehinggan r (0,05:30), diperoleh rtabel adalah 0.361.

Tabel 4.1 juga menunjukkan bahwa butir pertanyaan P1, P3-P6, P8-P19,

(56)

corrected item total correlation yang pada keseluruhan butir lebih besar dari rtabel

(0.361). Sedangkan P2, P7, P20, P21, P24 tidak valid karena rhitung<rtabel. Dengan

demikian, butir-butir pertanyaan dilanjutkan ke uji validitas kembali yang

hasilnya dapat dilihat pada Tabel 4.2.

Tabel 4.2 Uji Validitas 2

Butir Pertanyaan rhitung rtabel Keterangan

P1 P3 P4 P5 P6 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P22 P23 P25 P26 0.522 0.679 0.596 0.660 0.600 0.457 0.497 0.608 0.671 0.325 0.483 0.409 0.546 0.333 0.619 0.401 0.400 0.427 0.533 0.565 0.617 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber: Hasil Penelitian (Juli, 2011)

Tabel 4.2 menunjukkan bahwa butir pertanyaan P1, P3-P6, P8-P15, P17-P19, P22,

P23, P25, P26 valid karena rhitung>rtabel yang dapat dilihat dari rhitung pada corrected

item total correlation yang pada keseluruhan butir lebih besar dari rtabel (0.361).

Sedangkan P12 dan P16 tidak valid karena rhitung<rtabel. Dengan demikian,

butir-butir pertanyaan dilanjutkan ke uji validitas kembali yang hasilnya dapat dilihat

(57)

Tabel 4.3 Uji Validitas 3

Butir Pertanyaan rhitung rtabel Keterangan

P1 P3 P4 P5 P6 P8 P9 P10 P11 P13 P14 P15 P17 P18 P19 P22 P23 P25 P26 0.539 0.695 0.595 0.641 0.593 0.439 0.505 0.599 0.657 0.512 0.409 0.530 0.644 0.401 0.398 0.409 0.520 0.574 0.645 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber: Hasil Penelitian (Juli, 2011)

Tabel 4.3 juga menunjukkan bahwa butir pertanyaan P1, P3-P6, P8-P11,

P13-P15, P17-P19, P22-P23, P25-P26 valid karena rhitung>rtabel yang dapat dilihat

dari rhitung pada corrected item total correlation yang pada keseluruhan butir lebih

besar dari rtabel (0.361). Dengan demikian, pengujian dapat dilanjutkan ke tahap uji

reliabilitas.

4.2.2 Uji Reliabilitas

Pengujian dilakukan dengan menggunakan SPSS 16.0 for windows dengan

kriteria sebagai berikut:

a. Jika r alpha positif atau lebih besar dari rtabel maka dinyatakan reliabel.

(58)

Menurut Ghozali dan Kuncoro (Situmorang dkk, 2010:75) butir

pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan

reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

a. Menurut Ghozali jika nilai Cronbach’s alpha > 0.60

b. Menurut Kuncoro jika nilai Cronbach’s alpha > 0.80

Tabel 4.4 Reliability Statistics

Cronbcah’s alpha N of Item

.902 19

Sumber: Penelitian (Juli, 2011)

Pada Tabel 4.4 terlihat bahwa nilai cronbach's alpha 0,902 > 0,60 dan

0.902 > 0.80 maka ke 19 pernyataan dinyatakan reliabel dengan kriteria tersebut.

4.3 Metode Analisis Data 4.3.1 Analisis Deskriptif

Pada penelitian ini akan dijelaskan secara deskriptif persentase hasil

penelitian setiap variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan PT Bank Negara

Indonesia (Persero), Tbk. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah

kuesioner. Jumlah pertanyaan seluruhnya adalah 8 butir variabel Learning

Organization (X1), 4 butir variabel kompetensi (X2), dan 7 butir variabel kinerja

karyawan (Y) jadi jumlah seluruh pertanyaan adalah 19 butir.

Kuesioner yang disebarkan dalam penelitian ini diukur dengan

menggunakan skala Likert dengan tanggapan responden sebagai berikut:

Sangat Setuju (SS) : diberi skor 5

(59)

Kurang Setuju (KS) : diberi skor 3

Tidak Setuju (TS) : diberi skor 2

Sangat Tidak Setuju (STS) : diberi skor 1

4.3.1.1 Variabel Learning Organization sebagai variabel X1

Tabel 4.5

Distribusi Pendapat Responden Tentang Variabel Learning Organization

Pernyataan Frekuensi Pendapat Responden (%) Total (%) Skor: 5

Skor: 4 S

Skor: 3 RG

Skor: 2 TS

Skor: 1 STS

N % N % N % N % N % N %

1 50 86.2 8 13.8 - - - 58 100

2 29 50.0 27 46.6 2 3.4 - - - - 58 100

3 20 34.5 32 52.2 5 8.6 2 1.7 - - 58 100

4 17 29.3 40 69.0 1 1.7 - - - - 58 100

5 17 29.3 37 63.8 4 6.9 - - - - 58 100

6 21 36.2 31 53.4 6 10.3 - - - - 58 100

7 18 31.0 35 60.3 4 6.9 1 1.7 - - 58 100

8 22 37.9 34 58.6 1 1.7 1 1.7 58 100

Sumber: Hasil Penelitian (Juli, 2011)

Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 56 orang responden untuk

variabel Learning Organization pada Tabel 4.5 yaitu:

a. Pada pertanyaan pertama (Pelatihan yang diikuti Bapak/Ibu dari perusahaan

menambah wawasan), Tbk sebanyak 50 orang atau 86.2% yang menyatakan

(60)

b. Pada pertanyaan kedua (Visi PT Bank Negara Indonesia menjadi panduan atau

kompas bagi Bapak/Ibu dalam melakukan kegiatan) sebanyak 29 orang atau

50.0% yang menyatakan sangat setuju, 27 orang atau 46.6% menyatakan setuju, 2

orang atau 3.4% menyatakan ragu-ragu.

c. Pada pertanyaan ketiga(Visi PT Bank Negara Indonesia memberikan arahan

untuk menjaga kelangsungan proses belajar dalam PT Bank Negara Indonesia)

sebanyak 20 orang atau 34.5% yang menyatakan sangat setuju, 32 orang atau 52.2

% menyatakan setuju, 5 orang atau 8.6% menyatakan ragu-ragu,2 orang atau 1.7%

menyatakan tidak setuju.

d. Pada pertanyaan keempat (Bapak/Ibu memiliki sensitifitas terhadap perubahan)

sebanyak 17 orang atau 29.3% yang menyatakan sangat setuju, 40 orang atau

69.0% menyatakan setuju, 1 orang atau 1.7% menyatakan ragu-ragu.

e. Pada pertanyaan kelima (Bapak/Ibu mampu menjalankan peran sesuai dengan

harapan perusahaan) sebanyak 17 orang atau 29.3% yang menyatakan sangat

setuju, 37 orang atau 63.8% menyatakan setuju, 4 orang atau 6.9% menyatakan

ragu-ragu.

f. . Pada pertanyaan keenam (Proses pembelajaran dalam tim menciptakan

keputusan kelompok atau perusahaan) sebanyak 21 orang atau 36.2% yang

menyatakan sangat setuju, 31 orang atau 53.4% menyatakan setuju, 6 orang atau

10.3% menyatakan ragu-ragu.

g. Pada pertanyaan ketujuh (Bapak /Ibu menyadari dengan berpikir sistem dapat

membantu mencapai perubahan yang berguna bagi PT Bank Negara Indonesia)

(61)

60.3% menyatakan setuju, 4 orang atau 6.9% menyatakan ragu-ragu,1 orang atau

1.7% menyatakan tidak setuju.

h. Pada pertanyaan kedelapan (Bapak/Ibu mampu memahami kekuatan PT Bank

Negara Indonesia) sebanyak22 orang atau 37.9% yang menyatakan sangat setuju,

34 orang atau 58.6% menyatakan setuju, 1 orang atau 1.7% menyatakan ragu-ragu

dan 1 orang atau 1.7% menyyatakan tidak setuju.

4.3.1.2 Variabel Kompetensi sebagai variabel X2

Tabel 4.6

Ditribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Kompetensi

Pernyataan Frekuensi Pendapat Responden (%) Total

(%) Skor: 5

Skor: 4 S

Skor: 3 RG

Skor: 2 TS

Skor: 1 STS

N % N % N % N % N % N %

1 32 55.2 25 43.1 - - 1 1.7 - - 58 100

2 20 34.5 36 62.1 1 1.7 1 1.7 - - 58 100

3 32 55.2 24 41.4 2 3.4 - - - - 58 100

4 28 48.3 28 48.3 2 3.4 - - - - 58 100

Sumber: Hasil Penelitian (Juli, 2011)

Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 56 orang responden untuk

variabel Learning Organization pada Tabel 4.6 yaitu:

a. Pada pertanyaan pertama (Bapak/Ibu memahami teori yang berkaitan dengan

pekerjaan Bapak/Ibu dengan pekerjaan) sebanyak 32 orang atau 55.2% yang

menyatakan sangat setuju, 25 orang atau 43.1% menyatakan setuju, dan 1 orang

atau 1.7% menyatakan tidak setuju.

b. Pada pertanyaan kedua (Keterampilan yang dimiliki mampu melaksanakan

(62)

setuju, 36 orang atau 62.1% menyatakan setuju, 1 orang atau 1.7 % menyatakan

ragu-ragu, dan 1 orang atau 1.7% menyatakan tidak setuju.

c. Pada pertanyaan ketiga (Bapak/Ibu dapat berkomunikasi dengan baik secara

tulisan maupun lisan) sebanyak 32 orang atau 55.2% yang menyatakan sangat

setuju, 24 orang atau 41.4% menyatakan setuju, dan 2 orang atau 3.4%

menyatakan ragu-ragu.

d. Pada pertanyaan keempat (Bapak/Ibu dapat mematuhi aturan yang berlaku di

dalam pekerjaan Bapak/Ibu) sebanyak 28 orang atau 48.3% yang menyatakan

sangat setuju, 28 orang atau 48.3% menyatakan setuju, dan 2 orang atau 3.4%

menyatakan tidak setuju.

4.3.1.3 Kinerja karyawan sebagai variabel Y Tabel 4.7

Ditribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Keputusan Pembelian Ulang

Pernyataan Frekuensi Pendapat Responden (%) Total

(%) Skor: 5

Skor: 4 S

Skor: 3 RG

Skor: 2 TS

Skor: 1 STS

N % N % N % N % N % N %

1 28 48.3 29 50.0 1 1.7 - - - - 58 100

2 31 53.4 25 43.1 1 1.7 1 1.7 - - 58 100

3 26 44.8 32 55.2 - - - 58 100

4 29 50.0 27 46.6 1 1.7 1 1.7 - - 58 100

5 27 46.6 30 51.7 - - 1 1.7 - - 58 100

6 20 34.5 38 65.5 - - - 58 100

7 26 44.8 31 53.4 1 1.7 - - - - 58 100

(1)

Missing 0 0 0 0 0 0

Frequency Table

X1P1

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 4,00 50 86.2 86.2 86.2

5,00 8 13.8 13.8 100.0

Total 58 100.0 100.0

X1P2

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3,00 2 3.4 3.4 3.4

4,00 27 46.6 46.6 50.0

5,00 29 50.0 50.0 100.0

(2)

X1P3

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 2,00 1 1.7 1.7 1.7

3,00 5 8.6 8.6 10.3

4,00 32 55.2 55.2 65.5

5,00 20 34.5 34.5 100.0

Total 58 100.0 100.0

X1P4

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3,00 1 1.7 1.7 1.7

4,00 40 69.0 69.0 70.7

5,00 17 29.3 29.3 100.0

Total 58 100.0 100.0

X1P5

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3,00 4 6.9 6.9 6.9

4,00 37 63.8 63.8 70.7

5,00 17 29.3 29.3 100.0

Total 58 100.0 100.0

(3)

3,00 4 6.9 6.9 8.6

4,00 35 60.3 60.3 69.0

5,00 18 31.0 31.0 100.0

Total 58 100.0 100.0

X1P8

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 2,00 1 1.7 1.7 1.7

3,00 1 1.7 1.7 3.4

4,00 34 58.6 58.6 62.1

5,00 22 37.9 37.9 100.0

Total 58 100.0 100.0

X2P1

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 2,00 1 1.7 1.7 1.7

4,00 25 43.1 43.1 44.8

5,00 32 55.2 55.2 100.0

(4)

X2P2

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 2,00 1 1.7 1.7 1.7

3,00 1 1.7 1.7 3.4

4,00 36 62.1 62.1 65.5

5,00 20 34.5 34.5 100.0

Total 58 100.0 100.0

X2P3

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3,00 2 3.4 3.4 3.4

4,00 24 41.4 41.4 44.8

5,00 32 55.2 55.2 100.0

Total 58 100.0 100.0

X2P4

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3,00 2 3.4 3.4 3.4

4,00 28 48.3 48.3 51.7

5,00 28 48.3 48.3 100.0

Total 58 100.0 100.0

(5)

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 2,00 1 1.7 1.7 1.7

3,00 1 1.7 1.7 3.4

4,00 25 43.1 43.1 46.6

5,00 31 53.4 53.4 100.0

Total 58 100.0 100.0

YP3

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 4,00 32 55.2 55.2 55.2

5,00 26 44.8 44.8 100.0

Total 58 100.0 100.0

YP4

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 2,00 1 1.7 1.7 1.7

3,00 1 1.7 1.7 3.4

4,00 27 46.6 46.6 50.0

5,00 29 50.0 50.0 100.0

(6)

YP5

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 2,00 1 1.7 1.7 1.7

4,00 30 51.7 51.7 53.4

5,00 27 46.6 46.6 100.0

Total 58 100.0 100.0

YP6

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 4,00 38 65.5 65.5 65.5

5,00 20 34.5 34.5 100.0

Total 58 100.0 100.0

YP7

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3,00 1 1.7 1.7 1.7

4,00 31 53.4 53.4 55.2

5,00 26 44.8 44.8 100.0

Pengaruh Learning Organization dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk. Cabang USU Medan

SKRIPSI