MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (44)
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara
bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh
individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai
tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM
didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia- bukan mesin - dan bukan
semata menjadi sumber daya bisnis.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para
ahli:
1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan
pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan
personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan
dan hubungan perburuhan yang mulus.
3. Menurut Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan,
pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk
mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut
dalam mencapai tujuan-tujuannya.
4. Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan
pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan
Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian
pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan
dan masyarakat. Jadi, Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan
tenagakerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dalam usaha pencapaian tujuan
perusahan permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdqapat pada bahan
mentar, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, namun juga
menyakup karyawan (SDM) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tersebut. Namun,
perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor
produksi lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan mengasilkan
keluaran (output).
C. Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul masalahmasalah. Untuk mengatasi masalah–masalah yang timbul ada beberapa pendekatan sesuai
dengan periodenya. Maksudnya pendekatan yang lebih akhir menunjukkan lebih baru ditinjau
dari segi waktunya. Namun sampai sekarang pun masih ada pimpinan perusahaan yang
menggunakan pendekatan lama dalam mengatasi permasalahan. Di bawah ini dikemukakan tiga
pendekatan: Pendekatan Mekanis, Pendekatan Paternalisme, dan, Pendekatan Sistem Sosial.
1. Pendekatan Mekanis (klasik)
Perkembangan di bidang Industri dengan penggunaan mesin–mesin dan alat–alat elektronika
membawa
kemajuan
yang
sangat
pesat
dalam
efisiensi
kerja.
Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungan dengan tenaga
kerja, maka unsur manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga
pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya
produksi rendah. Pandangan pendekatan ini menunjukkan sikap bahwa tenaga kerja harus
dikelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor produksi. Dengan hal ini maka di
usahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah namun bisa di manfaatkan semaksimal
mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi kerja. Pendekatan
ini cukup dominan di negara–negara industri barat sampai dengan tahun 1920 – an.
2. Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)
Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang semakin maju dari para
pekerja, yang menunjukkan mereka dapat melepaskan diri dari ketergantungan manajemen atau
pimpinan perusahaan mengimbangkan dengan kebaikan untuk para pekerja. Paternalisme
merupakan suatu konsep yang menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap karyawan,
berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak mencari
bantuan dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode tahun 1930–an.
3. Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation)
Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses yang kompleks. Dengan
kekomplekan kegiatan manajemen Sumber Daya Manusia, maka pimpinan perusahaan mulai
mengarah pada pendekatan yang lain yaitu pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu
pendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor – faktor
lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin
dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja.
D. Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Recruitment (pengadaan),
Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu
suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman,
pelamaran, penyarigan sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang
dimaksud disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya
dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi
maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas.
Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from within. Recruitment from within
merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui
pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan
seleksi memegang peran penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition)
yang didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable). Pada
seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus
memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan,
keterampilan, sikap dan kepribadian.
Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan merupakan tugas
utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting disini adalah memanfaatkan SDM atau
pekerja secara efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal, artinya pekerja dimanfaatkan
sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas
kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa diperas karena secara wajar pula
orang tersebut menikmati kemanfaatannya.
Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu tingkat kepuasan yang
dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga
makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan
dengan berbagai cara, mulai dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara yang paling
canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip the right man
on the right job.
2. Maintenance (pemeliharaan)
Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan
SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya
organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam
organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia
yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat
mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal.
Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara
seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia
mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai
kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai
harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM.
Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa
finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan,
perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial sepert: kesempatan untuk pendidikan
dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat
membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.
3. Development (pengembangan).
Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia yang ada didalam suatu
organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan
organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang yang diikuti oleh pengembangan sumber daya
manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan
pelatihan yang berkesinambungan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk
pengembangan
kemampuan
intelektual
dan
kepribadian.
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan
oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan
atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.
Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau
need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu:
a. Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : “Bagaimana organisasi melakukan pelatihan
bagi pekerjanya”,
b. Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : “Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar pekerja
mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya” dan,
c. Analisis pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa”. Hasil analisis
ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai
yang ada di organisasi tersebut.
E. Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Peranan karyawan bagi sebuah perusahan berupa keterlibatan mereka dalam
sebuah perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh
perusahaan. Berbicara mengenai peranan tenaga kerja, harus dibedakan antara
mereka yang memiliki pekerjaan dan mereka yang bekerja. R.Kyosaki
menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant) yaitu self employed, employe,
pebisnis dan investor. Karyawan adalah mereka yang bekerja pada orang lain
dengan menjual jasa mereka; waktu, tenaga dan pikiran untuk perusahan dan
mendapat kopensasi dari perusahan tersebut. Namun berbicara mengenai
tenaga kerja ini masih umum. Karena ada yang tidak bekerja, yang bekerja (pada
orang lain/negara/swasta) dan mereka yang bekerja sendiri.
Dalam MSDM yang ingin ditelah adalah karyawan (mereka yang menjual jasapikiran, tenaga dan waktu- kepada orang lain atau perusahaan. Disini terjadi
sebuah ikatan atau kontrak mengenai hak dan kewajiban masing-masing.
1. Perencanaan
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection). Persiapan.
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia
dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah
dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan
lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu
faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen
yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa
tenaga kerja, dan lain sebagainya.
2. Rekrutmen & Seleksi
Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon
atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi
kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan
yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi
pekerjaan/job specification.
1. Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan
tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang
perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat
hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran
antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan.
Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis,
wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.
Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat mencari dan
menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan menggunakan teknologi
informasi dan komunikasi, yang biasa disebut sebagai pekerja pengetahuan (knowledge
worker). Mengutip pendapat Drucker (2002:135): Kontribusi manajemen yang paling penting
yang dibutuhkan pada abad ke-21 ini adalah meningkatkan produktivitas kerja pengetahuan
(knowledge work) sekaligus meningkatkan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge
worker). Produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) berarti perusahaan
meningkatkan cakupan kerjanya pada pemanfaatan teknologi yang berbasis pengetahuan,
termasuk didalamnya memanfaatkan semaksimal mungkin penggunaan teknologi informasi
dan komunikasi dalam meningkatkan profitabilitas sekaligus memperkuat daya saing
(competiveness) perusahaan. Kerja pengetahuan adalah kenyataan yang harus dihadapi
oleh setiap perusahaan atau setiap organisasi, baik organisasi laba (perusahaa atau
korporasi) maupun organisasi nirlaba (seperti kantor-kantor pemerintah atau NGO).
Sedangkan peningkatan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker) bermakna
bagaimana memanfaatkan semaksimal mungkin pengetahuan dan kemampuan para
pekerja pengetahuan dalam menjalankan setiap pekerjaan atau tugas yang diberikan
perusahaan kepada mereka.
Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pekerja pengetahuan atau knowledge worker (K-Worker)
sebagai karyawan sebuah organisasi yang bertanggung jawab untuk mendesain,
membangun, menguji, memelihara, dan mengoperasikan infrastuktur dan aplikasi
keorganisasian dengan sentuhan teknologi informasi dan komunikasi sehingga dapat
mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien sekaligus dapat memberikan
kepuasaan bagi para stake holder organisasi tersebut.
Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali tersebut, dapatlah ditarik
sebuah kesimpulan bahwa pada era sekarang ini sudah saatnya sebuah departemen SDM
merekrut karyawan-karyawan dengan kualifikasi knowledge worker agar sebuah organisasi
atau perusahaan dapat mencapai keunggulan kompetitif dalam jangka panjang, sekaligus
memberikan keuntungan kepada para stake holder organisasi tersebut, tidak hanya pada
saat ini tapi juga di masa depan.
3. Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi
1.
Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja
yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi
tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja
yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan
kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi
sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
2.
Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection).
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi
atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi
pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai
dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari
atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu
diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga
kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.
Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah
diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.
4. Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai
1.
pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung
jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah,
adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah
2.
perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk
mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin
serius.
3.
Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena
melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.
4.
Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi
atau kemauan pegawai sendiri.
5.
Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja
maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun
Pengertian, Fungsi Dan Tugas Penting HRD Dalam Perusahan
Pengertian, Fungsi Dan Tugas Penting HRD Dalam Perusahaan – HRD atau Human Resources
Development, adalah bagian atau departemen dari perusahaan yang tugas utamanya mengelola
sumber daya manusia di perusahaan, mulai dari tugas perencanaan yang sering disebut
perencanaan SDM, rekrutmen sering disebut Rekrutmen dan Seleksi, pengembangan sering disebut
Pelatihan dan Pengembangan, Manajemen Kinerja sering disebut Performance Management, gaji
sering disebut Kompensasi dan Benefit dan menumbuhkan hubungan kerja yang sering disebut
sebagai Hubungan Industrial atau hubungan Industrial.
Pengertian HRD
Arti lain dari HRD Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan pekerja lainnya untuk dapat
menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia.
Manajemen sumber daya manusia juga dapat diartikan sebagai suatu prosedur yang berkelanjutan
yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi yang tepat dan posisi saat organisasi memerlukannya.
Pada prinsipnya dapat diartikan sebagai mengelolaan sumber daya manusia HRD terdiri dari
berbagai kegiatan, yaitu: Perencanaan SDM, HR Mendapatkan, Mengembangkan SDM, HR
Mempertahankan, HR Mempertahankan untuk membantu perusahaan menyadari Goal, Visi, Misi dan
valuenya.
Sehingga HRD memiliki tugas dan tanggung jawab di bidang Perencanaan SDM, HR Mendapatkan,
Mengembangkan SDM, HR Mempertahankan, HR Mempertahankan.
Tugas, Tanggung Jawab dan Peran HRD dalam perusahaan, antara lain:
Persiapan
Ada dua hal yang perlu diperhatikan dalam hal persiapan, antara faktor internal dan faktor eksternal
lainnya. Faktor internal meliputi jumlah kebutuhan dalam persiapan untuk karyawan baru, struktur
organisasi, departemen terkait, dan sebagainya. Sedangkan faktor eksternal dalam hal persiapan
termasuk hukum ketenagakerjaan, pangsa kondisi tenaga kerja, dan sebagainya.
Rekrutmen Tenaga Kerja
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau karyawan yang dapat memenuhi
kebutuhan sumber daya manusia dari organisasi atau perusahaan. Pada tahap HRD ini perlu
menganalisis posisi yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan (job description) dan juga
spesifikasi pekerjaan (job spesifikasi).
Seleksi Tenaga Kerja
Definisi Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses yang dilakukan untuk menemukan pekerjaan yang
tepat dari sekian banyak kandidat. Langkah yang diambil dalam proses seleksi tenaga kerja, yang
melihat resume / CV, melakukan seleksi awal berdasarkan CV pelamar, memanggil pelamar untuk tes
wawancara, tes calon karyawan dengan tes tertulis, proses wawancara / wawancara kerja, dan
proses selanjutnya .
Pengembangan dan Evaluasi Karyawan
Agar tenaga kerja atau karyawan dapat memberikan kontribusi optimal kepada perusahaan atau
organisasi, maka dia harus menguasai tugas pekerjaan dan tanggung jawab. Proses pengembangan
dan evaluasi karyawan dilakukan sebagai pembekalan agar tenaga kerja dapat lebih terkontrol dan
ahli di bidangnya, serta meningkatkan kinerja yang ada.
Penyediaan Kompensasi dan Perlindungan Karyawan
Kompensasi adalah imbalan atau upah bagi karyawan secara teratur kontribusi organisasi
atau perusahaan.
Kompensasi harus tepat dan sesuai dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada di
lingkungan eksternal untuk menghindari masalah tenaga kerja atau membahayakan
organisasi atau perusahaan.
Fungsi HRD
Internal : HRD bekerja sebagai pelatih untuk karyawan di perusahaan.
Eksternal : HRD Karyawan yang memeilki konseling di luar kategori perusahaan dapat dilihat
dari tingginya tingkat kemampuan dan kemauan dari kemampuan akan me ngikuti.
Bisa Di Katakan HRD Yang Baik Adalah
Tidak mudah menyerah, seseorang yang sukses dalam pekerjaan karena dia tidak menyerah
dan terus berusahadengan semua masalah dan hambatan yang ada.
Berterima kasih atas semua yang diperoleh dan selalu menerima apa yang ia lakukakan,
karena ada pepatah mengatakan apa yang Anda tabur maka itulah yang akan Anda
dapatkan.
Integritas Orang-orang yang berhasil dalam HRD adalah orang yang dapat berbicara dan
dapat menerpakan kata dengan perbuatan, bukan hanya itu ia dapat mengontrol sendiri
dengan norma-norma yang ada lingkngan.
Kemampuan untuk berhubungan dengan orang lain denngan baik dan dapat bergabung
dengan berbagai kelompok dan faksi.
Keyakinan dapat meningkatkan hasil yang maksimal.
Tepat waktu, dengan Anda disiplin selalu tepat waktu untuk Anda secara tidak sadar
merhargai diri sendiri dan orang lain.
Berpikiran terbuka dan selalu mengikuti semua perubahan positif di sana.
Menghargai, menghormati dan peka terhadap perubahan yang ada di lingkungan sekitar kita.
Lakukan sebanyak mungkin dan memberikan yang terbaik.
Tugas Terpenting HRD adalah :
Mengembangkan Orang-orang mengembangkan kemampuan karyawan potensial di tempat kerja.
Dapat memecahkan masalah denngan empat tahap, yaitu :
Observasi
Empati
Dialog
Intropeksi
Meningkatkan kecerdasan, di mana kepala HRD di samping mengembangkan potensi karyawan ia
wajib untuk meningkatkan karyawan kecerdasan yang ia miliki.
Dalam HR, pengembangan lenih terpaku dalam mengembangkan berwujud dari tangibles, Karena
berwujud adalah aset yang tidak habis-habisnya dan selalu dpat dikembangkan kapan saja, di mana
saja dan bagaimanapun. Dan di berwujud juga bisa dilakukan pembangunan secara keseluruhan dari
dasar kemampuan yang telah terpercaya.
Tugas seorang manajer kantor adalah mengawasi kantor untuk mencapai tujuannya dan
memberikan pengarahan-pengarahan kepada para bawahannya.
TUGAS-TUGAS POKOK MANAJER
1. Memberi instruksi untuk melaksanakan pekerjaan.
2. mengawasi pegawai-pegawai dalam melaksanakan tugasnya
3. Melatih pegawai-pegawai untuk melaksanakan tugasnya.
4. mengembangkan metode-metode baru untuk melaksanakan pekerjaan.
Tugas Tugas Manajer dan Tanggung Jawab Manajer Terlengkap
Tugas tugas manajer merupakan sesuatu hal yang perlu dipahami dalam sebuah organisasi
khususnya perusahaan. Tugas seorang manajer memiliki tempat khusus dalam dunia
manajemen yang harus dimengerti oleh semua pihak khususnya orang yang terlibat dalam
proses manajemen. Secara sederhana manajer merupakan orang yang memanage atau
mengatur suatu proses manajemen. Definisi lain manajer yaitu seseorang yang berpengalaman,
berwawasan dan berkemampuan baik sehingga disadari oleh organisasi sebagai seorang yang
capable untuk mengarahkan, memimpin, memanage, serta melakukan pengembangan terhadap
organisasi dalam rangka pencapaian tujuan.
Oleh karena itu perlunya mempelajari tugas dan tanggung jawab manajer dalam proses
manajemen untuk lebih memahami dan melaksanakan proses manajemen dengan baik .
1. Tugas Tugas Manajer
Tugas Manajer umum maupun tugas manajer perusahaan/tugas manajer kantor pada intinya
memiliki persamaan. Hal ini dikarenakan pada prinsipnya perusahaan juga merupakan suatu
organisasi namun memiliki tujuan pada laba. Secara singkat tugas pokok manajer adalah
sebagai berikut :
1. Manajer memimpin organisasi/perusahaan
Tugas manajer dalam memimpin perusahaan sudah menjadi tugas utama manajer. Khususnya
di perusahaan, seorang manajer memiliki tugas yang berbedabeda tergantung dimana posisi
manajer tersebut bekerja. Tugas seorang manajer dalam perusahaan dibagi menjadi tiga lini
yaitu lini pertama, menengah dan manajer puncak. Masingmasing memiliki tupoksi yang
berbeda. Sebagai contoh manajer pemasaran memiliki tugas mengatur strategi pemasaran dan
melalui pencapaiannya akan semakin dekat dengan tujuan perusahaan. Selain iu, manajer
produksi yang memiliki kewajiban mengatur departemen produksi agar selaras dengan tujuan
perusahaan. Begitu pula dengan tugas manajer pada umumnya yang memimpin jalannya proses
manajemen organisasi/perusahaan sesuai dengan posisi dimana mereka berada. Oleh
karenanya memimpin proses manajemen dalam organisasi maupun perusahaan merupakan
tugas pokok manajer.
2. Manajer mengendalikan dan mengatur organisasi/perusahaan
Tugas manajer selain memimpin organisasi/perusahaan juga memiliki kewajiban untuk
memastikan bahwa langkahlangkah yang dilaksanakan oleh organisasi/perusahaan sudah
berjalan sesuai dengan rencana atau tujuan awal organisasi. Oleh karenanya tugas seorang
manajer dalam hal ini adalah mengatur dan mengendalikan sumberdaya dan proses manajemen
di dalam organisasi ataupun perusahaan agar efektif dan efisien.
3. Manajer membangun kepercayaan antar karyawan
Manajer adalah seseorang yang memimpin sekelompok orang dibawah komandonya. Sebagai
pemimpin dan pelaksana manajemen tertinggi, manajer harus memahami bahwa keberjalanan
manajemen harus dilaksanakan dengan seni salah satunya adalah seni berkomunikasi dan
membangun kepercayaan antar karyawan khususnya dalam satu tim. Tugas manajer
perusahaan pada khususnya perlu membangun komunikasi yang baik dengan bawahannya
tidak hanya untuk membangun kepercayaan antara manajer dan karyawan namun dapat
menciptakan sikap saling percaya antar karyawan satu dengan lainnya. Hal ini merupakan tugas
manajer yang sangat penting karena tanpa adanya soliditas dalam tim pada suatu organisasi
maupun perusahaan maka ketercapaian tujuan adalah hal yang mustahil.
4. Manajer mengembangkan kualitas organisasi/perusahaan
Tugas manajer lainnya adalah memikirkan bagaimana suatu organisasi atau perusahaan dapat
berkembang. Apabila memimpin organisasi laba, manajer harus berpikir bagaimana profit dan
aset perusahaan dapat meningkat. Pada organisasi pemerintahan, manajer atau pemimpin perlu
memikirkan peningkatan kesejahteraan rakyat dan berbagai contoh lainnya. Tugas manajer kali
ini juga merupakan tanggung jawab yang besar terhadap apa yang dipimpinnya. Tugas dan
tanggung jawab manajer untuk mengembangkan kualitas organisasi/perusahaan tidak hanya
dilaksanakan dalam pandangan makro/luas namun juga harus dilaksanakan dengan
mengembangkan per individu atau kelompok. Sebagai contoh tugas seorang manajer
perusahaan pada departemen pemasaran maka salah satu cara untuk meningkatkan kinerja
timnya adalah dengan melatih tim dalam strategi pemasaran sehingga dengan tim yang memiliki
kemampuan khusus maka pencapaian tujuan perusahaan akan lebh mudah tercapai.
5. Manajer mengevaluasi Aktivitas organisasi/perusahaan
Melakukan evaluasi terhadap sumber daya organisasi/perusahaan merupakan tugas pokok
seorang manajer. Dalam hal ini manajer harus memahami perencanaan organisasi sehingga
dapat melihat penyipangan yang terjadi. Berdasarkan hal tersbut maka manajer dapat
mengevaluasi aktivitas organisai yang dianggap tidak sesuai dengan perencanaan dan tujuan
organisasi serta mengarahkan kembali ke langkah yang tepat.
6. Manajer menjadi Problem Solver bagi permasalahan
organisasi/perusahaan
Diantara tugas tugas manajer yang ada, tugas pokok manajer yang tidak kalah penting adalah
mampu menjadi problem solver dari setiap permasalahan yang dialami organsiasi. Tidak hanya
bertugas dan berkewjiban untuk mengarahkan dan mengevaluasi namun mampu memberikan
ide, gagasan dan solusi terkait isuisu yang terjadi di dalam proses or ganisasi.
2. Tanggung Jawab Manajer
Selain memiliki tugas tugas utama, manjer juga memiliki tanggung jawab secara khusus dalam
menjalankan manajemen pada organisasi maupun perusahaan. Tanggung jawab manajer
secara khusus adalah sebagai berikut :
1. Mencapai tujuan organisasi dan perusahaan bersama dengan
karyawan yang dipimpin
Tugas dan tanggung jawab manajer secara khusus ialah berusaha bekerja sama dengan
karyawan/staff yang dipimpinnya untuk bersamasama mencapai tujuan perusahaan.
Tercapainya tujuan perusahaan maupun departemen merupakan tanggung jawab besar seorang
manajer karena melalui manajerlah perencanaan dan langkahlangkah dalam pencapaian tujuan
diambil.
2. Bertanggung jawab terhadap proses manajemen secara keseluruhan
Manajer memiliki tugas dan fungsi dalam manajemen. Tugas dan fungsi manajer kali ini lebih
pada pelaksanaan fungsi manajemen mulai dari perencanaan hingga evaluasi. Manajer harus
memastikan fungsi manajemen berjalan dengan baik.
3. Fungsi Manajer
Fungsi manajer dalam organisasi maupun perusahaan lebih menitikberatkan pada tugas pokok
manajer dalam menjalankan fungsi manajemen dalam organisasi. Penjelasan fungsi manajer
dalam organisasi adalah sebagai berikut :
1. Fungsi Perencanaan
Manajer bersama jajarannya memiliki tugas merencanakan langkah dalam pencapaian tujuan
organisasi sesuai dengan kebijakan/aturan organisasi. Manajer perlu mempertimbangkan
sumberdaya yang diperlukan, langkah yang diambil dan memprediksi hasil dari langkah tersebut.
2. Fungsi Pengaturan
Tugas manajer dalam fungsi ini adalah mengatur karyawan atau tim melalui wewenang dan
kekuasaan yang dimiliki dan mengkoordinir dalam pencapaian tujuan organisasi.
3. Fungsi Pengawasan
Manajer bertugas untuk menyediakan standard kualitas kerja baik kinerja karyawan maupun
barang dan jasa yang diproduksi sehingga dapat menjadi acuan dalam aktivitas manajemen.
Standard tersebut juga dapat digunakan untuk proses pengawasan yang ditentukan waktunya
oleh pihak manajemen.
4. Fungsi Kepemimpinan
Manajer juga harus mampu membuat orang lain khususnya yang berada di dalam tim untuk
bekerja sesuai dengan arahan. Oleh karena itu kemampuan akan kepemimpinan merupakan
skill yang harus dimiliki oleh manajer atau lebih tepatnya adalah kepemimpinan merupakan
tugas pokok manajer yang harus dikuasai.
5. Fungsi Evaluasi
Tugas manajer pada fungsi manajemen yang terakhir adalah evaluasi berdasrkan perencanaan
dan standar kualitas yang telah dibuat. Manajer bertugas untuk melakukan evaluasi dengan
berbagai cara seperti SWOT, Balanced Scorcard dll. Melalui langkah ini diharapkan organisasi
akan lebih berkembang
Tugas Pokok Manajer SDM dan Peran Departemen HRD
Dalam sebuah perusahaan terutama yang mempekerjakan ratusan hingga ribuan karyawan,
Manajer Sumber Daya Manusia (SDM) mempunyai peran yang penting. Manajer SDM ini
berperan dalam merencanakan, mengarahkan dan mengkordinasikan fungsi administrasi
suatu organisasi.
Mereka mengawasi perekrutan, mewawancarai, dan mempekerjakan karyawan baru,
melakukan konsultasi dengan pimpinan puncak mengenai rencana strategis, bertindak
sebagai penghubung antara manajemen perusahaan dengan karyawannya.
Wewenang dan Peran Manajer Sumber Daya Manusia
Secara ringkas, bisa dijelaskan di bawah ini tugas Manajer SDM. Di antaranya sebagai
berikut:
1. Merencanakan dan mengkordinasikan tenaga kerja perusahaan yang hanya
mempekerjakan karyawan yang berbakat
2. Menjadi penghubung antara Manajemen dengan karyawannya
3. Melakukan pelayanan karyawan
4. Memberi masukan pada manajer mengenai kebijakan perusahaan, seperti kesempatan
yang sama pada karyawan atau apabila terjadi pelecehan seksual.
5. Mengkordinir dan mengawasi pekerjaan para pegawai khusus dan staf pendukung
6. Mengawasi proses perekrutan, wawancara kerja, seleksi, dan penempatan karyawan
baru.
7. Menangani isu-isu ketenagakerjaan, seperti memediasi pertikaian dan mengarahkan
prosedur kedisiplinan.
Peran manajer SDM ini juga berkonsultasi dengan pemimpin perusahaan yang berkaitan dengan
rencana-rencana perusahaan yang strategis. Mereka mengidentifikasi cara-cara
memaksimalkan karyawan dan memastikan kalau karyawan dipekerjakan seefisien mungkin.
untuk
Contohnya, mereka bisa jadi menilai produktifitas seorang pekerja dan merekomendasikan
penggantian struktur perusahaan untuk membantu memenuhi tujuan anggaran.
Beberapa manajer SDM mengawasi semua aspek departemen SDM perusahaan, termasuk
pemberian kompensasi dan keuntungan atau program pelatihan dan pengembangan. Di perusahaan
yang lebih besar, program ini dipimpin oleh manajer khusus, seperti Manager Kompensasi dan
Keuntungan (compensation and benefits manager) dan Manager Pelatihan dan Pengembangan
(training and development manager).
Berikut ini Contoh Tipe Manajer SDM
Manager hubungan Tenaga Kerja yang juga di sebut juga manajer hubungan kepegawaian. Peran
manajer SDM ini adalah mengawasi kebijakan kepegawaian baik yang tergabung dalam serikat
pekerja maupun di luar serikat pekerja.
Mereka menyusun, menegosiasikan, dan dan mengurus kontrak pekerja yang mencakup isu seperti
keluhan, upah, benefit, dan praktek manajemen dan perserikatan. Mereka juga menangani keluhan
antara karyawan.
Peran Departemen Sumber Daya Manusia
Peran Departemen Sumber Daya Manusia terdiri dari:
1. Advisory / Counseling Role. Dalam perannya ini, departemen sumber daya manusia
bertindak sebagai konsultan internal yang bertugas mengumpulkan informasi, menentukan
solusi atas masalah yang ada dan memberikan panduan dalam memecahkan permasalahan
yang dihadapi perusahaan.
Peran departemen ini tampak dalam tanggung jawabnya mengenai staffing, evaluasi kinerja
pegawai, program latihan dan pemutusan hubungan kerja. Dalam hal ini departemen
sumber daya manusia menyediakan masukan yang membantu para manajer untuk
mengambil keputusan.
2. Service Role. Peranan ini mencakup aktivitas yang memberikan pelayanan secara
langsung kepada pihak manajer. Penarikan, pelatihan orientasi, melakukan pencatatan dan
melaporkan pekerjaan merupakan contoh peranan ini.
3. Control Role. Dalam melaksanakan peran ini, departemen sumber daya manusia
bertugas mengendalikan fungsi manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan.
Departemen Sumber daya manusia mengeluarkan kebijakan dan mengendalikan sumber
daya manusia melalui kebijakan tersebut sehingga departemen sumber daya manusia
berperan sebagai wakil top manajemen perusahaan. Dengan adanya berbagai peraturan,
peran ini semakin penting dalam mengatur masalah keselamatan kerja dan kompensasi.
Menurut Cherrington (1995: 11), fungsi-fungsi SDM adalah sebagai berikut:
1. Staffing/ employment. Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting yaitu perencanaan,
penarikan dan seleksi. Manajer SDM bertanggung jawab untuk mengantisipasi kebutuhan
karyawan. Meskipun dilakukan sepenuhnya oleh departemen SDM, departemen lain tetap
terlibat dengan menyediakan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan.
2. Evaluasi Kinerja. Para manajer bertanggung jawab mengevaluasi bawahannya dan
departemen SDM mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan
bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan. Departemen
SDM juga perlu melakukan pelatihan terhadap para manajer tentang bagaimana membuat
standar kinerja yang baik dan akurat.
3. Dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen SDM dengan para manajer.
Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji dan departemen SDM
bertanggung jawab mengembangkan struktur gaji yang baik.
Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang diterima
karyawan. Manfaatnya meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti dan sebagainya.
Departemen SDM bertanggung jawab untuk memastikan kompensasi yang diberikan
bersifat kompetitif diantara perusahaan sejenis, adil, dan sesuai dengan hukum yang
berlaku dan memberikan motivasi.
4. Pelatihan dan Pengembangan. Membantu para manajer menjadi pelatih dan penasehat
yang baik bagi bawahannya dan menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang
efektif bagi karyawan baru maupun yang sudah ada, memperkirakan kebutuhan perusahaan
dan mengevaluasi efektivitas program tersebut.
5. Hubungan Karyawan. Departemen SDM berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan
mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Setelah persetujuan
disepakati, departemen SDM membantu para manajer bagaimana mengurus persetujuan
tersebut dan menghindari keluhan yang lebih banyak. Tanggung jawab utama adalah
menghindari praktek yang tidak sehat misalnya mogok kerja dan demonstrasi.
6. Keselamatan dan Kesehatan. Setiap perusahaan wajib memiliki dan melaksanakan
program keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tak diinginkan dan menciptakan
kondisi yang sehat. Para karyawan perlu diingatkan terus menerus tentang pentingnya
keselamatan kerja. Departemen SDM mempunyai tanggung jawab utama mengadakan
pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang
membahayakan tenaga kerja dan melaporkan adanya kecelakaan kerja.
7. Personnel Research. Dalam usahanya untuk meningkatkan efektivitas perusahaan,
departemen SDM melakukan analisa terhadap masalah individu dan perusahaan serta
membuat perubahan yang sesuai.
Masalah yang sering diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah penyebab
terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur penarikan dan
seleksi yang baik dan penyebab ketidakpuasan karyawan. Departemen SDM bertanggung
jawab untuk mengumpulkan dan menganalisa informasi yang menyinggung masalah ini.
Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu diadakan perubahan
atau tidak.
"Pengertian Pemimpin dan Kepemimpinan"
Dalam bahasa Indonesia "pemimpin" sering disebut penghulu, pemuka, pelopor,
pembina, panutan, pembimbing, pengurus, penggerak, ketua, kepala, penuntun, raja,
tua-tua, dan sebagainya. Sedangkan istilah Memimpin digunakan dalam konteks hasil
penggunaan peran seseorang berkaitan dengan kemampuannya mempengaruhi orang
lain dengan berbagai cara.
Istilah pemimpin, kemimpinan, dan memimpin pada mulanya berasal dari kata dasar
yang
sama "pimpin". Namun demikian ketiganya digunakan dalam konteks yang berbeda.
Pemimpin adalah suatu lakon/peran dalam sistem tertentu; karenanya seseorang dalam
peran formal belum tentu memiliki ketrampilan kepemimpinan dan belum tentu mampu
memimpin. Istilah Kepemimpinan pada dasarnya berhubungan dengan ketrampilan,
kecakapan, dan tingkat pengaruh yang dimiliki seseorang; oleh sebab itu kepemimpinan
bisa dimiliki oleh orang yang bukan "pemimpin".
Arti pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan,
khususnya kecakapan/ kelebihan di satu bidang sehingga dia mampu mempengaruhi
orang-orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu demi
pencapaian satu atau beberapa tujuan. Pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki
kecakapan dan kelebihan - khususnya kecakapan-kelebihan di satu bidang , sehingga dia
mampu mempengaruhi orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas
tertentu untuk pencapaian satu beberapa tujuan. (Kartini Kartono, 1994 : 181).
Pemimpin jika dialihbahasakan ke bahasa Inggris menjadi "LEADER", yang mempunyai
tugas untuk me-LEAD anggota disekitarnya. Sedangkan makna LEAD adalah :
o Loyality, seorang pemimpin harus mampu membagnkitkan loyalitas rekan kerjanya dan
memberikan loyalitasnya dalam kebaikan.
o Educate, seorang pemimpin mampu untuk mengedukasi rekan-rekannya dan
mewariskan
tacit knowledge pada rekan-rekannya.
o Advice, memberikan saran dan nasehat dari permasalahan yang ada
o Discipline, memberikan keteladanan dalam berdisiplin dan menegakkan kedisiplinan
dalam setiap aktivitasnya.
Tugas Pemimpin
Menurut James A.F Stonen, tugas utama seorang pemimpin adalah:
1. Pemimpin bekerja dengan orang lain : Seorang pemimpin bertanggung jawab untuk
bekerja dengan orang lain, salah satu dengan atasannya, staf, teman sekerja atau atasan
lain dalam organjsasi sebaik orang diluar organisasi.
2. Pemimpin adalah tanggung jawab dan mempertanggungjawabkan (akontabilitas):
Seorang pemimpin bertanggungjawab untuk menyusun tugas menjalankan tugas,
mengadakan evaluasi, untuk mencapai outcome yang terbaik. Pemimpin bertanggung
jawab untuk kesuksesan stafhya tanpa kegagalan.
3. Pemimpin menyeimbangkan pencapaian tujuan dan prioritas : Proses kepemimpinan
dibatasi sumber, jadi pemimpin hanya dapat menyusun tugas dengan mendahulukan
prioritas. Dalam upaya pencapaian tujuan pemimpin harus dapat mendelegasikan tugastugasnya kepada staf. Kemudian pemimpin harus dapat mengatur waktu secara
efektif,dan menyelesaikan masalah secara efektif.
4. Pemimpin harus berpikir secara analitis dan konseptual : Seorang pemimpin harus
menjadi seorang pemikir yang analitis dan konseptual. Selanjutnya dapat
mengidentifikasi masalah dengan akurat. Pemimpin harus dapat menguraikan seluruh
pekerjaan menjadf lebih jelas dan kaitannya dengan pekerjaan lain.
5. Manajer adalah forcing mediator : Konflik selalu terjadi pada setiap tim dan organisasi.
Oleh karena itu, pemimpin harus dapat menjadi seorang mediator (penengah).
6. Pemimpin adalah politisi dan diplomat: Seorang pemimpin harus mampu mengajak
dan melakukan kompromi. Sebagai seorang diplomat, seorang pemimpin harus dapat
mewakili tim atau organisasinya.
7. Pemimpin membuat keputusan yang sulit : Seorang pemimpin harus dapat
memecahkan masalah.
Menurut Henry Mintzberg, Peran Pemimpin adalah :
1. Peran huhungan antar perorangan, dalam kasus ini fungsinya sebagai pemimpin yang
dicontoh, pembangun tim, pelatih, direktur, mentor konsultasi.
2. Fungsi Peran informal sebagai monitor, penyebar informasi dan juru bicara.
3. Peran Pembuat keputusan, berfungsi sebagai pengusaha, penanganan gangguan,
sumber alokasi, dan negosiator.
Kriteria Seorang Pemimpin
Pimpinan yang dapat dikatakan sebagai pemimpin setidaknya memenuhi beberapa
kriteria,yaitu :
1. Pengaruh : Seorang pemimpin adalah seorang yang memiliki orang-orang yang
mendukungnya yang turut membesarkan nama sang pimpinan. Pengaruh ini menjadikan
sang pemimpin diikuti dan membuat orang lain tunduk pada apa yang dikatakan sang
pemimpin. John C. Maxwell, penulis buku-buku kepemimpinan pernah berkata:
Leadership is Influence (Kepemimpinan adalah soal pengaruh). Mother Teresa dan Lady
Diana adalah contoh kriteria seorang pemimpin yang punya pengaruh.
2. Kekuasaan/power : Seorang pemimpin umumnya diikuti oleh orang lain karena dia
memiliki kekuasaan/power yang membuat orang lain menghargai keberadaannya. Tanpa
kekuasaan atau kekuatan yang dimiliki sang pemimpin, tentunya tidak ada orang yang
mau menjadi pendukungnya. Kekuasaan/kekuatan yang dimiliki sang pemimpin ini
menjadikan orang lain akan tergantung pada apa yang dimiliki sang pemimpin, tanpa itu
mereka tidak dapat berbuat apa-apa. Hubungan ini menjadikan hubungan yang bersifat
simbiosis mutualisme, dimana kedua belah pihak sama-sama saling diuntungkan.
3. Wewenang : Wewenang di sini dapat diartikan sebagai hak yang diberikan kepada
pemimpin untuk fnenetapkan sebuah keputusan dalam melaksanakan suatu
hal/kebijakan.
Wewenang di sini juga dapat dialihkan kepada bawahan oleh pimpinan apabila sang
pemimpin percaya bahwa bawahan tersebut mampu melaksanakan tugas dan tanggung
jawab dengan baik, sehingga bawahan diberi kepercayaan untuk melaksanakan tanpa
perlu campur tangan dari sang pemimpin.
4. Pengikut : Seorang pemimpin yang memiliki pengaruh, kekuasaaan/power, dan
wewenang tidak dapat dikatakan sebagai pemimpin apabila dia tidak memiliki pengikut
yang berada di belakangnya yang memberi dukungan dan mengikuti apa yang dikatakan
sang pemimpin. Tanpa adanya pengikut maka pemimpin tidak akan ada. Pemimpin dan
pengikut adalah dua hal yang tidak dapat dipisahkan dan tidak dapat berdiri sendiri.
Pemimpin Sejati
Empat Kriteria Pemimpin Sejati yaitu:
1. Visioner: Punyai tujuan pasti dan jelas serta tahu kemana akan membawa para
pengikutnya. Tujuan Hidup Anda adalah Poros Hidup Anda. Andy Stanley dalam bukunya
Visioneering, melihat pemimpin yang punya visi dan arah yang jelas, kemungkinan
berhasil/sukses lebih besar daripada mereka yang hanya menjalankan sebuah
kepemimpinan.
2. Sukses Bersama: Membawa sebanyak mungkin pengikutnya untuk sukses
bersamanya.
Pemimpin sejati bukanlah mencari sukses atau keuntungan hanya bag) dirinya sendiri,
namun ia tidak kuatir dan takut serta malah terbuka untuk mendorong orang-orang yang
dipimpin bersama-sama dirinya meraih kesuksesan bersama.
3. Mau Terus Menerus Belajar dan Diajar (Teachable and Learn continuous): Banyak hal
yang harus dipela ari oleh seorang pemimpin jika ia mau terus survive sebagai pemimpin
dan dihargai oleh para pengikutnya. Punya hati yang mau diajar baik oleh pemimpin lain
ataupun bawahan dan belajar dari pengalaman-diri dan orang-orang lain adalah penting
bagi seorang Pemimpin. Memperlengkapi diri dengan buku-buku bermutu dan
bacaan/bahan yang positif juga bergaul akrab dengan para Pemimpin akan mendorong
Skill kepemimpinan akan meningkat.
4. Mempersiapkan Calon-calon Pemimpin Masa depan: Pemimpin Sejati bukanlah orang
yang hanya menikmati dan melaksanakan kepemimpinannya seorang diri bagi generasi
atau saat dia memimpin saja. Namun, lebih dari itu, dia adalah seorang yang visioner
yang mempersiapkan pemimpin berikutnya untuk regenerasi di masa depan. Pemimpin
yang mempersiapkan pemimpin berikutnya barulah dapat disebut seorang Pemimpin
Sejati. Di bidang apapun dalam berbagai aspek kehidupan ini, seorang Pemimpin sejati
pasti dikatakan Sukses jika ia mampu menelorkan para pemimpin muda lainnya.
Persyaratan Pemimpin
Di dalam Islam seorang pemimpin haruslah mempunyai sifat:
1. S1DDIQ artinya jujur, benar, berintegritas tinggi dan terjaga dari kesalahan
2. FATHONAH artinya jerdas, memiliki intelektualitas tinggi dan professional
3. AMANAH artinya dapat dipercaya, memiliki legitimasi dan akuntabel
4. TABLIGH artinya senantiasa menyammpaikan risalah kebenaran, tidak pernah
menyembunyikan apa yang wajib disampaikan, dan komunikatif.
Trait Theory (Keith Davis)
Ciri Utama Pemimpin Yang Berhasil
• Intelegensia
• Kematangan Sosial
• Inner Motivation
• Human Relation Attitude
Ciri-Ciri Pemimpin Sukses ( Stogdill; 1974)
• Adaptable To Situations
• Alert To Social Environment
• Ambitious And Achievement Oriented
• Assertive
• Cooperative
• Decisive
• Dependable
• Dominant (Desire To Influence Others)
• Energetic (High Activity Level)
• Persistent
. Self-Confident
• Tolerant Of Stress
• Willing To Assujne Responsibility
Skills Pemimpin Sukses (Stogdill; 1974)
. Clever
. Conceptually Skilled
• Creative
• Diplomatic And Tactful
• Fluent In Speaking
• Knowledgeable About Group Task
• Organized (Administrative Ability)
• Persuasive
• Socially Skilled
Pengertian Kepemimpinan
Dalam suatu organisasi kepemimpinan merupakan faktor yang sangat penting dalam
menentukan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Kepemimpinan
merupakan titik sentral dan penentu kebijakan dari kegiatan yang akan dilaksanakan
dalam organisasi. Kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi perilaku orang
lain agar supaya mereka mau diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu (Thoha,
1983:123). Sedangkan menurut Robbins (2002:163) Kepemimpian adalah kemampuan
untuk mempengaruhi suatu kelompok untuk mencapai tujuan. Sedangkan menurut
Ngalim Purwanto (1991:26) Kepemimpinan adalah
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara
bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh
individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai
tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM
didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia- bukan mesin - dan bukan
semata menjadi sumber daya bisnis.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para
ahli:
1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan
pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan
personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan
dan hubungan perburuhan yang mulus.
3. Menurut Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan,
pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk
mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut
dalam mencapai tujuan-tujuannya.
4. Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan
pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan
Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian
pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan
dan masyarakat. Jadi, Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan
tenagakerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dalam usaha pencapaian tujuan
perusahan permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdqapat pada bahan
mentar, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, namun juga
menyakup karyawan (SDM) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tersebut. Namun,
perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor
produksi lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan mengasilkan
keluaran (output).
C. Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul masalahmasalah. Untuk mengatasi masalah–masalah yang timbul ada beberapa pendekatan sesuai
dengan periodenya. Maksudnya pendekatan yang lebih akhir menunjukkan lebih baru ditinjau
dari segi waktunya. Namun sampai sekarang pun masih ada pimpinan perusahaan yang
menggunakan pendekatan lama dalam mengatasi permasalahan. Di bawah ini dikemukakan tiga
pendekatan: Pendekatan Mekanis, Pendekatan Paternalisme, dan, Pendekatan Sistem Sosial.
1. Pendekatan Mekanis (klasik)
Perkembangan di bidang Industri dengan penggunaan mesin–mesin dan alat–alat elektronika
membawa
kemajuan
yang
sangat
pesat
dalam
efisiensi
kerja.
Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungan dengan tenaga
kerja, maka unsur manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga
pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya
produksi rendah. Pandangan pendekatan ini menunjukkan sikap bahwa tenaga kerja harus
dikelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor produksi. Dengan hal ini maka di
usahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah namun bisa di manfaatkan semaksimal
mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi kerja. Pendekatan
ini cukup dominan di negara–negara industri barat sampai dengan tahun 1920 – an.
2. Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)
Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang semakin maju dari para
pekerja, yang menunjukkan mereka dapat melepaskan diri dari ketergantungan manajemen atau
pimpinan perusahaan mengimbangkan dengan kebaikan untuk para pekerja. Paternalisme
merupakan suatu konsep yang menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap karyawan,
berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak mencari
bantuan dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode tahun 1930–an.
3. Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation)
Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses yang kompleks. Dengan
kekomplekan kegiatan manajemen Sumber Daya Manusia, maka pimpinan perusahaan mulai
mengarah pada pendekatan yang lain yaitu pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu
pendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor – faktor
lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin
dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja.
D. Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Recruitment (pengadaan),
Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu
suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman,
pelamaran, penyarigan sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang
dimaksud disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya
dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi
maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas.
Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from within. Recruitment from within
merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui
pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan
seleksi memegang peran penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition)
yang didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable). Pada
seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus
memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan,
keterampilan, sikap dan kepribadian.
Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan merupakan tugas
utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting disini adalah memanfaatkan SDM atau
pekerja secara efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal, artinya pekerja dimanfaatkan
sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas
kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa diperas karena secara wajar pula
orang tersebut menikmati kemanfaatannya.
Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu tingkat kepuasan yang
dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga
makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan
dengan berbagai cara, mulai dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara yang paling
canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip the right man
on the right job.
2. Maintenance (pemeliharaan)
Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan
SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya
organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam
organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia
yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat
mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal.
Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara
seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia
mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai
kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai
harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM.
Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa
finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan,
perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial sepert: kesempatan untuk pendidikan
dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat
membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.
3. Development (pengembangan).
Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia yang ada didalam suatu
organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan
organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang yang diikuti oleh pengembangan sumber daya
manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan
pelatihan yang berkesinambungan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk
pengembangan
kemampuan
intelektual
dan
kepribadian.
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan
oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan
atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.
Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau
need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu:
a. Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : “Bagaimana organisasi melakukan pelatihan
bagi pekerjanya”,
b. Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : “Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar pekerja
mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya” dan,
c. Analisis pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa”. Hasil analisis
ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai
yang ada di organisasi tersebut.
E. Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Peranan karyawan bagi sebuah perusahan berupa keterlibatan mereka dalam
sebuah perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh
perusahaan. Berbicara mengenai peranan tenaga kerja, harus dibedakan antara
mereka yang memiliki pekerjaan dan mereka yang bekerja. R.Kyosaki
menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant) yaitu self employed, employe,
pebisnis dan investor. Karyawan adalah mereka yang bekerja pada orang lain
dengan menjual jasa mereka; waktu, tenaga dan pikiran untuk perusahan dan
mendapat kopensasi dari perusahan tersebut. Namun berbicara mengenai
tenaga kerja ini masih umum. Karena ada yang tidak bekerja, yang bekerja (pada
orang lain/negara/swasta) dan mereka yang bekerja sendiri.
Dalam MSDM yang ingin ditelah adalah karyawan (mereka yang menjual jasapikiran, tenaga dan waktu- kepada orang lain atau perusahaan. Disini terjadi
sebuah ikatan atau kontrak mengenai hak dan kewajiban masing-masing.
1. Perencanaan
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection). Persiapan.
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia
dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah
dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan
lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu
faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen
yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa
tenaga kerja, dan lain sebagainya.
2. Rekrutmen & Seleksi
Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon
atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi
kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan
yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi
pekerjaan/job specification.
1. Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan
tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang
perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat
hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran
antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan.
Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis,
wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.
Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat mencari dan
menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan menggunakan teknologi
informasi dan komunikasi, yang biasa disebut sebagai pekerja pengetahuan (knowledge
worker). Mengutip pendapat Drucker (2002:135): Kontribusi manajemen yang paling penting
yang dibutuhkan pada abad ke-21 ini adalah meningkatkan produktivitas kerja pengetahuan
(knowledge work) sekaligus meningkatkan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge
worker). Produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) berarti perusahaan
meningkatkan cakupan kerjanya pada pemanfaatan teknologi yang berbasis pengetahuan,
termasuk didalamnya memanfaatkan semaksimal mungkin penggunaan teknologi informasi
dan komunikasi dalam meningkatkan profitabilitas sekaligus memperkuat daya saing
(competiveness) perusahaan. Kerja pengetahuan adalah kenyataan yang harus dihadapi
oleh setiap perusahaan atau setiap organisasi, baik organisasi laba (perusahaa atau
korporasi) maupun organisasi nirlaba (seperti kantor-kantor pemerintah atau NGO).
Sedangkan peningkatan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker) bermakna
bagaimana memanfaatkan semaksimal mungkin pengetahuan dan kemampuan para
pekerja pengetahuan dalam menjalankan setiap pekerjaan atau tugas yang diberikan
perusahaan kepada mereka.
Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pekerja pengetahuan atau knowledge worker (K-Worker)
sebagai karyawan sebuah organisasi yang bertanggung jawab untuk mendesain,
membangun, menguji, memelihara, dan mengoperasikan infrastuktur dan aplikasi
keorganisasian dengan sentuhan teknologi informasi dan komunikasi sehingga dapat
mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien sekaligus dapat memberikan
kepuasaan bagi para stake holder organisasi tersebut.
Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali tersebut, dapatlah ditarik
sebuah kesimpulan bahwa pada era sekarang ini sudah saatnya sebuah departemen SDM
merekrut karyawan-karyawan dengan kualifikasi knowledge worker agar sebuah organisasi
atau perusahaan dapat mencapai keunggulan kompetitif dalam jangka panjang, sekaligus
memberikan keuntungan kepada para stake holder organisasi tersebut, tidak hanya pada
saat ini tapi juga di masa depan.
3. Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi
1.
Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja
yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi
tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja
yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan
kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi
sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
2.
Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection).
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi
atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi
pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai
dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari
atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu
diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga
kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.
Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah
diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.
4. Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai
1.
pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung
jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah,
adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah
2.
perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk
mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin
serius.
3.
Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena
melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.
4.
Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi
atau kemauan pegawai sendiri.
5.
Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja
maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun
Pengertian, Fungsi Dan Tugas Penting HRD Dalam Perusahan
Pengertian, Fungsi Dan Tugas Penting HRD Dalam Perusahaan – HRD atau Human Resources
Development, adalah bagian atau departemen dari perusahaan yang tugas utamanya mengelola
sumber daya manusia di perusahaan, mulai dari tugas perencanaan yang sering disebut
perencanaan SDM, rekrutmen sering disebut Rekrutmen dan Seleksi, pengembangan sering disebut
Pelatihan dan Pengembangan, Manajemen Kinerja sering disebut Performance Management, gaji
sering disebut Kompensasi dan Benefit dan menumbuhkan hubungan kerja yang sering disebut
sebagai Hubungan Industrial atau hubungan Industrial.
Pengertian HRD
Arti lain dari HRD Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan pekerja lainnya untuk dapat
menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia.
Manajemen sumber daya manusia juga dapat diartikan sebagai suatu prosedur yang berkelanjutan
yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi yang tepat dan posisi saat organisasi memerlukannya.
Pada prinsipnya dapat diartikan sebagai mengelolaan sumber daya manusia HRD terdiri dari
berbagai kegiatan, yaitu: Perencanaan SDM, HR Mendapatkan, Mengembangkan SDM, HR
Mempertahankan, HR Mempertahankan untuk membantu perusahaan menyadari Goal, Visi, Misi dan
valuenya.
Sehingga HRD memiliki tugas dan tanggung jawab di bidang Perencanaan SDM, HR Mendapatkan,
Mengembangkan SDM, HR Mempertahankan, HR Mempertahankan.
Tugas, Tanggung Jawab dan Peran HRD dalam perusahaan, antara lain:
Persiapan
Ada dua hal yang perlu diperhatikan dalam hal persiapan, antara faktor internal dan faktor eksternal
lainnya. Faktor internal meliputi jumlah kebutuhan dalam persiapan untuk karyawan baru, struktur
organisasi, departemen terkait, dan sebagainya. Sedangkan faktor eksternal dalam hal persiapan
termasuk hukum ketenagakerjaan, pangsa kondisi tenaga kerja, dan sebagainya.
Rekrutmen Tenaga Kerja
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau karyawan yang dapat memenuhi
kebutuhan sumber daya manusia dari organisasi atau perusahaan. Pada tahap HRD ini perlu
menganalisis posisi yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan (job description) dan juga
spesifikasi pekerjaan (job spesifikasi).
Seleksi Tenaga Kerja
Definisi Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses yang dilakukan untuk menemukan pekerjaan yang
tepat dari sekian banyak kandidat. Langkah yang diambil dalam proses seleksi tenaga kerja, yang
melihat resume / CV, melakukan seleksi awal berdasarkan CV pelamar, memanggil pelamar untuk tes
wawancara, tes calon karyawan dengan tes tertulis, proses wawancara / wawancara kerja, dan
proses selanjutnya .
Pengembangan dan Evaluasi Karyawan
Agar tenaga kerja atau karyawan dapat memberikan kontribusi optimal kepada perusahaan atau
organisasi, maka dia harus menguasai tugas pekerjaan dan tanggung jawab. Proses pengembangan
dan evaluasi karyawan dilakukan sebagai pembekalan agar tenaga kerja dapat lebih terkontrol dan
ahli di bidangnya, serta meningkatkan kinerja yang ada.
Penyediaan Kompensasi dan Perlindungan Karyawan
Kompensasi adalah imbalan atau upah bagi karyawan secara teratur kontribusi organisasi
atau perusahaan.
Kompensasi harus tepat dan sesuai dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada di
lingkungan eksternal untuk menghindari masalah tenaga kerja atau membahayakan
organisasi atau perusahaan.
Fungsi HRD
Internal : HRD bekerja sebagai pelatih untuk karyawan di perusahaan.
Eksternal : HRD Karyawan yang memeilki konseling di luar kategori perusahaan dapat dilihat
dari tingginya tingkat kemampuan dan kemauan dari kemampuan akan me ngikuti.
Bisa Di Katakan HRD Yang Baik Adalah
Tidak mudah menyerah, seseorang yang sukses dalam pekerjaan karena dia tidak menyerah
dan terus berusahadengan semua masalah dan hambatan yang ada.
Berterima kasih atas semua yang diperoleh dan selalu menerima apa yang ia lakukakan,
karena ada pepatah mengatakan apa yang Anda tabur maka itulah yang akan Anda
dapatkan.
Integritas Orang-orang yang berhasil dalam HRD adalah orang yang dapat berbicara dan
dapat menerpakan kata dengan perbuatan, bukan hanya itu ia dapat mengontrol sendiri
dengan norma-norma yang ada lingkngan.
Kemampuan untuk berhubungan dengan orang lain denngan baik dan dapat bergabung
dengan berbagai kelompok dan faksi.
Keyakinan dapat meningkatkan hasil yang maksimal.
Tepat waktu, dengan Anda disiplin selalu tepat waktu untuk Anda secara tidak sadar
merhargai diri sendiri dan orang lain.
Berpikiran terbuka dan selalu mengikuti semua perubahan positif di sana.
Menghargai, menghormati dan peka terhadap perubahan yang ada di lingkungan sekitar kita.
Lakukan sebanyak mungkin dan memberikan yang terbaik.
Tugas Terpenting HRD adalah :
Mengembangkan Orang-orang mengembangkan kemampuan karyawan potensial di tempat kerja.
Dapat memecahkan masalah denngan empat tahap, yaitu :
Observasi
Empati
Dialog
Intropeksi
Meningkatkan kecerdasan, di mana kepala HRD di samping mengembangkan potensi karyawan ia
wajib untuk meningkatkan karyawan kecerdasan yang ia miliki.
Dalam HR, pengembangan lenih terpaku dalam mengembangkan berwujud dari tangibles, Karena
berwujud adalah aset yang tidak habis-habisnya dan selalu dpat dikembangkan kapan saja, di mana
saja dan bagaimanapun. Dan di berwujud juga bisa dilakukan pembangunan secara keseluruhan dari
dasar kemampuan yang telah terpercaya.
Tugas seorang manajer kantor adalah mengawasi kantor untuk mencapai tujuannya dan
memberikan pengarahan-pengarahan kepada para bawahannya.
TUGAS-TUGAS POKOK MANAJER
1. Memberi instruksi untuk melaksanakan pekerjaan.
2. mengawasi pegawai-pegawai dalam melaksanakan tugasnya
3. Melatih pegawai-pegawai untuk melaksanakan tugasnya.
4. mengembangkan metode-metode baru untuk melaksanakan pekerjaan.
Tugas Tugas Manajer dan Tanggung Jawab Manajer Terlengkap
Tugas tugas manajer merupakan sesuatu hal yang perlu dipahami dalam sebuah organisasi
khususnya perusahaan. Tugas seorang manajer memiliki tempat khusus dalam dunia
manajemen yang harus dimengerti oleh semua pihak khususnya orang yang terlibat dalam
proses manajemen. Secara sederhana manajer merupakan orang yang memanage atau
mengatur suatu proses manajemen. Definisi lain manajer yaitu seseorang yang berpengalaman,
berwawasan dan berkemampuan baik sehingga disadari oleh organisasi sebagai seorang yang
capable untuk mengarahkan, memimpin, memanage, serta melakukan pengembangan terhadap
organisasi dalam rangka pencapaian tujuan.
Oleh karena itu perlunya mempelajari tugas dan tanggung jawab manajer dalam proses
manajemen untuk lebih memahami dan melaksanakan proses manajemen dengan baik .
1. Tugas Tugas Manajer
Tugas Manajer umum maupun tugas manajer perusahaan/tugas manajer kantor pada intinya
memiliki persamaan. Hal ini dikarenakan pada prinsipnya perusahaan juga merupakan suatu
organisasi namun memiliki tujuan pada laba. Secara singkat tugas pokok manajer adalah
sebagai berikut :
1. Manajer memimpin organisasi/perusahaan
Tugas manajer dalam memimpin perusahaan sudah menjadi tugas utama manajer. Khususnya
di perusahaan, seorang manajer memiliki tugas yang berbedabeda tergantung dimana posisi
manajer tersebut bekerja. Tugas seorang manajer dalam perusahaan dibagi menjadi tiga lini
yaitu lini pertama, menengah dan manajer puncak. Masingmasing memiliki tupoksi yang
berbeda. Sebagai contoh manajer pemasaran memiliki tugas mengatur strategi pemasaran dan
melalui pencapaiannya akan semakin dekat dengan tujuan perusahaan. Selain iu, manajer
produksi yang memiliki kewajiban mengatur departemen produksi agar selaras dengan tujuan
perusahaan. Begitu pula dengan tugas manajer pada umumnya yang memimpin jalannya proses
manajemen organisasi/perusahaan sesuai dengan posisi dimana mereka berada. Oleh
karenanya memimpin proses manajemen dalam organisasi maupun perusahaan merupakan
tugas pokok manajer.
2. Manajer mengendalikan dan mengatur organisasi/perusahaan
Tugas manajer selain memimpin organisasi/perusahaan juga memiliki kewajiban untuk
memastikan bahwa langkahlangkah yang dilaksanakan oleh organisasi/perusahaan sudah
berjalan sesuai dengan rencana atau tujuan awal organisasi. Oleh karenanya tugas seorang
manajer dalam hal ini adalah mengatur dan mengendalikan sumberdaya dan proses manajemen
di dalam organisasi ataupun perusahaan agar efektif dan efisien.
3. Manajer membangun kepercayaan antar karyawan
Manajer adalah seseorang yang memimpin sekelompok orang dibawah komandonya. Sebagai
pemimpin dan pelaksana manajemen tertinggi, manajer harus memahami bahwa keberjalanan
manajemen harus dilaksanakan dengan seni salah satunya adalah seni berkomunikasi dan
membangun kepercayaan antar karyawan khususnya dalam satu tim. Tugas manajer
perusahaan pada khususnya perlu membangun komunikasi yang baik dengan bawahannya
tidak hanya untuk membangun kepercayaan antara manajer dan karyawan namun dapat
menciptakan sikap saling percaya antar karyawan satu dengan lainnya. Hal ini merupakan tugas
manajer yang sangat penting karena tanpa adanya soliditas dalam tim pada suatu organisasi
maupun perusahaan maka ketercapaian tujuan adalah hal yang mustahil.
4. Manajer mengembangkan kualitas organisasi/perusahaan
Tugas manajer lainnya adalah memikirkan bagaimana suatu organisasi atau perusahaan dapat
berkembang. Apabila memimpin organisasi laba, manajer harus berpikir bagaimana profit dan
aset perusahaan dapat meningkat. Pada organisasi pemerintahan, manajer atau pemimpin perlu
memikirkan peningkatan kesejahteraan rakyat dan berbagai contoh lainnya. Tugas manajer kali
ini juga merupakan tanggung jawab yang besar terhadap apa yang dipimpinnya. Tugas dan
tanggung jawab manajer untuk mengembangkan kualitas organisasi/perusahaan tidak hanya
dilaksanakan dalam pandangan makro/luas namun juga harus dilaksanakan dengan
mengembangkan per individu atau kelompok. Sebagai contoh tugas seorang manajer
perusahaan pada departemen pemasaran maka salah satu cara untuk meningkatkan kinerja
timnya adalah dengan melatih tim dalam strategi pemasaran sehingga dengan tim yang memiliki
kemampuan khusus maka pencapaian tujuan perusahaan akan lebh mudah tercapai.
5. Manajer mengevaluasi Aktivitas organisasi/perusahaan
Melakukan evaluasi terhadap sumber daya organisasi/perusahaan merupakan tugas pokok
seorang manajer. Dalam hal ini manajer harus memahami perencanaan organisasi sehingga
dapat melihat penyipangan yang terjadi. Berdasarkan hal tersbut maka manajer dapat
mengevaluasi aktivitas organisai yang dianggap tidak sesuai dengan perencanaan dan tujuan
organisasi serta mengarahkan kembali ke langkah yang tepat.
6. Manajer menjadi Problem Solver bagi permasalahan
organisasi/perusahaan
Diantara tugas tugas manajer yang ada, tugas pokok manajer yang tidak kalah penting adalah
mampu menjadi problem solver dari setiap permasalahan yang dialami organsiasi. Tidak hanya
bertugas dan berkewjiban untuk mengarahkan dan mengevaluasi namun mampu memberikan
ide, gagasan dan solusi terkait isuisu yang terjadi di dalam proses or ganisasi.
2. Tanggung Jawab Manajer
Selain memiliki tugas tugas utama, manjer juga memiliki tanggung jawab secara khusus dalam
menjalankan manajemen pada organisasi maupun perusahaan. Tanggung jawab manajer
secara khusus adalah sebagai berikut :
1. Mencapai tujuan organisasi dan perusahaan bersama dengan
karyawan yang dipimpin
Tugas dan tanggung jawab manajer secara khusus ialah berusaha bekerja sama dengan
karyawan/staff yang dipimpinnya untuk bersamasama mencapai tujuan perusahaan.
Tercapainya tujuan perusahaan maupun departemen merupakan tanggung jawab besar seorang
manajer karena melalui manajerlah perencanaan dan langkahlangkah dalam pencapaian tujuan
diambil.
2. Bertanggung jawab terhadap proses manajemen secara keseluruhan
Manajer memiliki tugas dan fungsi dalam manajemen. Tugas dan fungsi manajer kali ini lebih
pada pelaksanaan fungsi manajemen mulai dari perencanaan hingga evaluasi. Manajer harus
memastikan fungsi manajemen berjalan dengan baik.
3. Fungsi Manajer
Fungsi manajer dalam organisasi maupun perusahaan lebih menitikberatkan pada tugas pokok
manajer dalam menjalankan fungsi manajemen dalam organisasi. Penjelasan fungsi manajer
dalam organisasi adalah sebagai berikut :
1. Fungsi Perencanaan
Manajer bersama jajarannya memiliki tugas merencanakan langkah dalam pencapaian tujuan
organisasi sesuai dengan kebijakan/aturan organisasi. Manajer perlu mempertimbangkan
sumberdaya yang diperlukan, langkah yang diambil dan memprediksi hasil dari langkah tersebut.
2. Fungsi Pengaturan
Tugas manajer dalam fungsi ini adalah mengatur karyawan atau tim melalui wewenang dan
kekuasaan yang dimiliki dan mengkoordinir dalam pencapaian tujuan organisasi.
3. Fungsi Pengawasan
Manajer bertugas untuk menyediakan standard kualitas kerja baik kinerja karyawan maupun
barang dan jasa yang diproduksi sehingga dapat menjadi acuan dalam aktivitas manajemen.
Standard tersebut juga dapat digunakan untuk proses pengawasan yang ditentukan waktunya
oleh pihak manajemen.
4. Fungsi Kepemimpinan
Manajer juga harus mampu membuat orang lain khususnya yang berada di dalam tim untuk
bekerja sesuai dengan arahan. Oleh karena itu kemampuan akan kepemimpinan merupakan
skill yang harus dimiliki oleh manajer atau lebih tepatnya adalah kepemimpinan merupakan
tugas pokok manajer yang harus dikuasai.
5. Fungsi Evaluasi
Tugas manajer pada fungsi manajemen yang terakhir adalah evaluasi berdasrkan perencanaan
dan standar kualitas yang telah dibuat. Manajer bertugas untuk melakukan evaluasi dengan
berbagai cara seperti SWOT, Balanced Scorcard dll. Melalui langkah ini diharapkan organisasi
akan lebih berkembang
Tugas Pokok Manajer SDM dan Peran Departemen HRD
Dalam sebuah perusahaan terutama yang mempekerjakan ratusan hingga ribuan karyawan,
Manajer Sumber Daya Manusia (SDM) mempunyai peran yang penting. Manajer SDM ini
berperan dalam merencanakan, mengarahkan dan mengkordinasikan fungsi administrasi
suatu organisasi.
Mereka mengawasi perekrutan, mewawancarai, dan mempekerjakan karyawan baru,
melakukan konsultasi dengan pimpinan puncak mengenai rencana strategis, bertindak
sebagai penghubung antara manajemen perusahaan dengan karyawannya.
Wewenang dan Peran Manajer Sumber Daya Manusia
Secara ringkas, bisa dijelaskan di bawah ini tugas Manajer SDM. Di antaranya sebagai
berikut:
1. Merencanakan dan mengkordinasikan tenaga kerja perusahaan yang hanya
mempekerjakan karyawan yang berbakat
2. Menjadi penghubung antara Manajemen dengan karyawannya
3. Melakukan pelayanan karyawan
4. Memberi masukan pada manajer mengenai kebijakan perusahaan, seperti kesempatan
yang sama pada karyawan atau apabila terjadi pelecehan seksual.
5. Mengkordinir dan mengawasi pekerjaan para pegawai khusus dan staf pendukung
6. Mengawasi proses perekrutan, wawancara kerja, seleksi, dan penempatan karyawan
baru.
7. Menangani isu-isu ketenagakerjaan, seperti memediasi pertikaian dan mengarahkan
prosedur kedisiplinan.
Peran manajer SDM ini juga berkonsultasi dengan pemimpin perusahaan yang berkaitan dengan
rencana-rencana perusahaan yang strategis. Mereka mengidentifikasi cara-cara
memaksimalkan karyawan dan memastikan kalau karyawan dipekerjakan seefisien mungkin.
untuk
Contohnya, mereka bisa jadi menilai produktifitas seorang pekerja dan merekomendasikan
penggantian struktur perusahaan untuk membantu memenuhi tujuan anggaran.
Beberapa manajer SDM mengawasi semua aspek departemen SDM perusahaan, termasuk
pemberian kompensasi dan keuntungan atau program pelatihan dan pengembangan. Di perusahaan
yang lebih besar, program ini dipimpin oleh manajer khusus, seperti Manager Kompensasi dan
Keuntungan (compensation and benefits manager) dan Manager Pelatihan dan Pengembangan
(training and development manager).
Berikut ini Contoh Tipe Manajer SDM
Manager hubungan Tenaga Kerja yang juga di sebut juga manajer hubungan kepegawaian. Peran
manajer SDM ini adalah mengawasi kebijakan kepegawaian baik yang tergabung dalam serikat
pekerja maupun di luar serikat pekerja.
Mereka menyusun, menegosiasikan, dan dan mengurus kontrak pekerja yang mencakup isu seperti
keluhan, upah, benefit, dan praktek manajemen dan perserikatan. Mereka juga menangani keluhan
antara karyawan.
Peran Departemen Sumber Daya Manusia
Peran Departemen Sumber Daya Manusia terdiri dari:
1. Advisory / Counseling Role. Dalam perannya ini, departemen sumber daya manusia
bertindak sebagai konsultan internal yang bertugas mengumpulkan informasi, menentukan
solusi atas masalah yang ada dan memberikan panduan dalam memecahkan permasalahan
yang dihadapi perusahaan.
Peran departemen ini tampak dalam tanggung jawabnya mengenai staffing, evaluasi kinerja
pegawai, program latihan dan pemutusan hubungan kerja. Dalam hal ini departemen
sumber daya manusia menyediakan masukan yang membantu para manajer untuk
mengambil keputusan.
2. Service Role. Peranan ini mencakup aktivitas yang memberikan pelayanan secara
langsung kepada pihak manajer. Penarikan, pelatihan orientasi, melakukan pencatatan dan
melaporkan pekerjaan merupakan contoh peranan ini.
3. Control Role. Dalam melaksanakan peran ini, departemen sumber daya manusia
bertugas mengendalikan fungsi manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan.
Departemen Sumber daya manusia mengeluarkan kebijakan dan mengendalikan sumber
daya manusia melalui kebijakan tersebut sehingga departemen sumber daya manusia
berperan sebagai wakil top manajemen perusahaan. Dengan adanya berbagai peraturan,
peran ini semakin penting dalam mengatur masalah keselamatan kerja dan kompensasi.
Menurut Cherrington (1995: 11), fungsi-fungsi SDM adalah sebagai berikut:
1. Staffing/ employment. Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting yaitu perencanaan,
penarikan dan seleksi. Manajer SDM bertanggung jawab untuk mengantisipasi kebutuhan
karyawan. Meskipun dilakukan sepenuhnya oleh departemen SDM, departemen lain tetap
terlibat dengan menyediakan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan.
2. Evaluasi Kinerja. Para manajer bertanggung jawab mengevaluasi bawahannya dan
departemen SDM mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan
bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan. Departemen
SDM juga perlu melakukan pelatihan terhadap para manajer tentang bagaimana membuat
standar kinerja yang baik dan akurat.
3. Dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen SDM dengan para manajer.
Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji dan departemen SDM
bertanggung jawab mengembangkan struktur gaji yang baik.
Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang diterima
karyawan. Manfaatnya meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti dan sebagainya.
Departemen SDM bertanggung jawab untuk memastikan kompensasi yang diberikan
bersifat kompetitif diantara perusahaan sejenis, adil, dan sesuai dengan hukum yang
berlaku dan memberikan motivasi.
4. Pelatihan dan Pengembangan. Membantu para manajer menjadi pelatih dan penasehat
yang baik bagi bawahannya dan menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang
efektif bagi karyawan baru maupun yang sudah ada, memperkirakan kebutuhan perusahaan
dan mengevaluasi efektivitas program tersebut.
5. Hubungan Karyawan. Departemen SDM berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan
mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Setelah persetujuan
disepakati, departemen SDM membantu para manajer bagaimana mengurus persetujuan
tersebut dan menghindari keluhan yang lebih banyak. Tanggung jawab utama adalah
menghindari praktek yang tidak sehat misalnya mogok kerja dan demonstrasi.
6. Keselamatan dan Kesehatan. Setiap perusahaan wajib memiliki dan melaksanakan
program keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tak diinginkan dan menciptakan
kondisi yang sehat. Para karyawan perlu diingatkan terus menerus tentang pentingnya
keselamatan kerja. Departemen SDM mempunyai tanggung jawab utama mengadakan
pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang
membahayakan tenaga kerja dan melaporkan adanya kecelakaan kerja.
7. Personnel Research. Dalam usahanya untuk meningkatkan efektivitas perusahaan,
departemen SDM melakukan analisa terhadap masalah individu dan perusahaan serta
membuat perubahan yang sesuai.
Masalah yang sering diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah penyebab
terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur penarikan dan
seleksi yang baik dan penyebab ketidakpuasan karyawan. Departemen SDM bertanggung
jawab untuk mengumpulkan dan menganalisa informasi yang menyinggung masalah ini.
Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu diadakan perubahan
atau tidak.
"Pengertian Pemimpin dan Kepemimpinan"
Dalam bahasa Indonesia "pemimpin" sering disebut penghulu, pemuka, pelopor,
pembina, panutan, pembimbing, pengurus, penggerak, ketua, kepala, penuntun, raja,
tua-tua, dan sebagainya. Sedangkan istilah Memimpin digunakan dalam konteks hasil
penggunaan peran seseorang berkaitan dengan kemampuannya mempengaruhi orang
lain dengan berbagai cara.
Istilah pemimpin, kemimpinan, dan memimpin pada mulanya berasal dari kata dasar
yang
sama "pimpin". Namun demikian ketiganya digunakan dalam konteks yang berbeda.
Pemimpin adalah suatu lakon/peran dalam sistem tertentu; karenanya seseorang dalam
peran formal belum tentu memiliki ketrampilan kepemimpinan dan belum tentu mampu
memimpin. Istilah Kepemimpinan pada dasarnya berhubungan dengan ketrampilan,
kecakapan, dan tingkat pengaruh yang dimiliki seseorang; oleh sebab itu kepemimpinan
bisa dimiliki oleh orang yang bukan "pemimpin".
Arti pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan,
khususnya kecakapan/ kelebihan di satu bidang sehingga dia mampu mempengaruhi
orang-orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu demi
pencapaian satu atau beberapa tujuan. Pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki
kecakapan dan kelebihan - khususnya kecakapan-kelebihan di satu bidang , sehingga dia
mampu mempengaruhi orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas
tertentu untuk pencapaian satu beberapa tujuan. (Kartini Kartono, 1994 : 181).
Pemimpin jika dialihbahasakan ke bahasa Inggris menjadi "LEADER", yang mempunyai
tugas untuk me-LEAD anggota disekitarnya. Sedangkan makna LEAD adalah :
o Loyality, seorang pemimpin harus mampu membagnkitkan loyalitas rekan kerjanya dan
memberikan loyalitasnya dalam kebaikan.
o Educate, seorang pemimpin mampu untuk mengedukasi rekan-rekannya dan
mewariskan
tacit knowledge pada rekan-rekannya.
o Advice, memberikan saran dan nasehat dari permasalahan yang ada
o Discipline, memberikan keteladanan dalam berdisiplin dan menegakkan kedisiplinan
dalam setiap aktivitasnya.
Tugas Pemimpin
Menurut James A.F Stonen, tugas utama seorang pemimpin adalah:
1. Pemimpin bekerja dengan orang lain : Seorang pemimpin bertanggung jawab untuk
bekerja dengan orang lain, salah satu dengan atasannya, staf, teman sekerja atau atasan
lain dalam organjsasi sebaik orang diluar organisasi.
2. Pemimpin adalah tanggung jawab dan mempertanggungjawabkan (akontabilitas):
Seorang pemimpin bertanggungjawab untuk menyusun tugas menjalankan tugas,
mengadakan evaluasi, untuk mencapai outcome yang terbaik. Pemimpin bertanggung
jawab untuk kesuksesan stafhya tanpa kegagalan.
3. Pemimpin menyeimbangkan pencapaian tujuan dan prioritas : Proses kepemimpinan
dibatasi sumber, jadi pemimpin hanya dapat menyusun tugas dengan mendahulukan
prioritas. Dalam upaya pencapaian tujuan pemimpin harus dapat mendelegasikan tugastugasnya kepada staf. Kemudian pemimpin harus dapat mengatur waktu secara
efektif,dan menyelesaikan masalah secara efektif.
4. Pemimpin harus berpikir secara analitis dan konseptual : Seorang pemimpin harus
menjadi seorang pemikir yang analitis dan konseptual. Selanjutnya dapat
mengidentifikasi masalah dengan akurat. Pemimpin harus dapat menguraikan seluruh
pekerjaan menjadf lebih jelas dan kaitannya dengan pekerjaan lain.
5. Manajer adalah forcing mediator : Konflik selalu terjadi pada setiap tim dan organisasi.
Oleh karena itu, pemimpin harus dapat menjadi seorang mediator (penengah).
6. Pemimpin adalah politisi dan diplomat: Seorang pemimpin harus mampu mengajak
dan melakukan kompromi. Sebagai seorang diplomat, seorang pemimpin harus dapat
mewakili tim atau organisasinya.
7. Pemimpin membuat keputusan yang sulit : Seorang pemimpin harus dapat
memecahkan masalah.
Menurut Henry Mintzberg, Peran Pemimpin adalah :
1. Peran huhungan antar perorangan, dalam kasus ini fungsinya sebagai pemimpin yang
dicontoh, pembangun tim, pelatih, direktur, mentor konsultasi.
2. Fungsi Peran informal sebagai monitor, penyebar informasi dan juru bicara.
3. Peran Pembuat keputusan, berfungsi sebagai pengusaha, penanganan gangguan,
sumber alokasi, dan negosiator.
Kriteria Seorang Pemimpin
Pimpinan yang dapat dikatakan sebagai pemimpin setidaknya memenuhi beberapa
kriteria,yaitu :
1. Pengaruh : Seorang pemimpin adalah seorang yang memiliki orang-orang yang
mendukungnya yang turut membesarkan nama sang pimpinan. Pengaruh ini menjadikan
sang pemimpin diikuti dan membuat orang lain tunduk pada apa yang dikatakan sang
pemimpin. John C. Maxwell, penulis buku-buku kepemimpinan pernah berkata:
Leadership is Influence (Kepemimpinan adalah soal pengaruh). Mother Teresa dan Lady
Diana adalah contoh kriteria seorang pemimpin yang punya pengaruh.
2. Kekuasaan/power : Seorang pemimpin umumnya diikuti oleh orang lain karena dia
memiliki kekuasaan/power yang membuat orang lain menghargai keberadaannya. Tanpa
kekuasaan atau kekuatan yang dimiliki sang pemimpin, tentunya tidak ada orang yang
mau menjadi pendukungnya. Kekuasaan/kekuatan yang dimiliki sang pemimpin ini
menjadikan orang lain akan tergantung pada apa yang dimiliki sang pemimpin, tanpa itu
mereka tidak dapat berbuat apa-apa. Hubungan ini menjadikan hubungan yang bersifat
simbiosis mutualisme, dimana kedua belah pihak sama-sama saling diuntungkan.
3. Wewenang : Wewenang di sini dapat diartikan sebagai hak yang diberikan kepada
pemimpin untuk fnenetapkan sebuah keputusan dalam melaksanakan suatu
hal/kebijakan.
Wewenang di sini juga dapat dialihkan kepada bawahan oleh pimpinan apabila sang
pemimpin percaya bahwa bawahan tersebut mampu melaksanakan tugas dan tanggung
jawab dengan baik, sehingga bawahan diberi kepercayaan untuk melaksanakan tanpa
perlu campur tangan dari sang pemimpin.
4. Pengikut : Seorang pemimpin yang memiliki pengaruh, kekuasaaan/power, dan
wewenang tidak dapat dikatakan sebagai pemimpin apabila dia tidak memiliki pengikut
yang berada di belakangnya yang memberi dukungan dan mengikuti apa yang dikatakan
sang pemimpin. Tanpa adanya pengikut maka pemimpin tidak akan ada. Pemimpin dan
pengikut adalah dua hal yang tidak dapat dipisahkan dan tidak dapat berdiri sendiri.
Pemimpin Sejati
Empat Kriteria Pemimpin Sejati yaitu:
1. Visioner: Punyai tujuan pasti dan jelas serta tahu kemana akan membawa para
pengikutnya. Tujuan Hidup Anda adalah Poros Hidup Anda. Andy Stanley dalam bukunya
Visioneering, melihat pemimpin yang punya visi dan arah yang jelas, kemungkinan
berhasil/sukses lebih besar daripada mereka yang hanya menjalankan sebuah
kepemimpinan.
2. Sukses Bersama: Membawa sebanyak mungkin pengikutnya untuk sukses
bersamanya.
Pemimpin sejati bukanlah mencari sukses atau keuntungan hanya bag) dirinya sendiri,
namun ia tidak kuatir dan takut serta malah terbuka untuk mendorong orang-orang yang
dipimpin bersama-sama dirinya meraih kesuksesan bersama.
3. Mau Terus Menerus Belajar dan Diajar (Teachable and Learn continuous): Banyak hal
yang harus dipela ari oleh seorang pemimpin jika ia mau terus survive sebagai pemimpin
dan dihargai oleh para pengikutnya. Punya hati yang mau diajar baik oleh pemimpin lain
ataupun bawahan dan belajar dari pengalaman-diri dan orang-orang lain adalah penting
bagi seorang Pemimpin. Memperlengkapi diri dengan buku-buku bermutu dan
bacaan/bahan yang positif juga bergaul akrab dengan para Pemimpin akan mendorong
Skill kepemimpinan akan meningkat.
4. Mempersiapkan Calon-calon Pemimpin Masa depan: Pemimpin Sejati bukanlah orang
yang hanya menikmati dan melaksanakan kepemimpinannya seorang diri bagi generasi
atau saat dia memimpin saja. Namun, lebih dari itu, dia adalah seorang yang visioner
yang mempersiapkan pemimpin berikutnya untuk regenerasi di masa depan. Pemimpin
yang mempersiapkan pemimpin berikutnya barulah dapat disebut seorang Pemimpin
Sejati. Di bidang apapun dalam berbagai aspek kehidupan ini, seorang Pemimpin sejati
pasti dikatakan Sukses jika ia mampu menelorkan para pemimpin muda lainnya.
Persyaratan Pemimpin
Di dalam Islam seorang pemimpin haruslah mempunyai sifat:
1. S1DDIQ artinya jujur, benar, berintegritas tinggi dan terjaga dari kesalahan
2. FATHONAH artinya jerdas, memiliki intelektualitas tinggi dan professional
3. AMANAH artinya dapat dipercaya, memiliki legitimasi dan akuntabel
4. TABLIGH artinya senantiasa menyammpaikan risalah kebenaran, tidak pernah
menyembunyikan apa yang wajib disampaikan, dan komunikatif.
Trait Theory (Keith Davis)
Ciri Utama Pemimpin Yang Berhasil
• Intelegensia
• Kematangan Sosial
• Inner Motivation
• Human Relation Attitude
Ciri-Ciri Pemimpin Sukses ( Stogdill; 1974)
• Adaptable To Situations
• Alert To Social Environment
• Ambitious And Achievement Oriented
• Assertive
• Cooperative
• Decisive
• Dependable
• Dominant (Desire To Influence Others)
• Energetic (High Activity Level)
• Persistent
. Self-Confident
• Tolerant Of Stress
• Willing To Assujne Responsibility
Skills Pemimpin Sukses (Stogdill; 1974)
. Clever
. Conceptually Skilled
• Creative
• Diplomatic And Tactful
• Fluent In Speaking
• Knowledgeable About Group Task
• Organized (Administrative Ability)
• Persuasive
• Socially Skilled
Pengertian Kepemimpinan
Dalam suatu organisasi kepemimpinan merupakan faktor yang sangat penting dalam
menentukan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Kepemimpinan
merupakan titik sentral dan penentu kebijakan dari kegiatan yang akan dilaksanakan
dalam organisasi. Kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi perilaku orang
lain agar supaya mereka mau diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu (Thoha,
1983:123). Sedangkan menurut Robbins (2002:163) Kepemimpian adalah kemampuan
untuk mempengaruhi suatu kelompok untuk mencapai tujuan. Sedangkan menurut
Ngalim Purwanto (1991:26) Kepemimpinan adalah