Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Daerah Istimewa Yogyakarta - UMBY repository
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Manajemen Sumber Daya Manusia a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sebuah organisasi baik itu organisasi yang baru ataupun yang lama
dalam menjalankan aktivitasnya perlu ditata agar dapat berjalan dengan baik dan tujuannya dapat tercapai. Oleh karena itulah diperlukan manajemen yang baik.
Menurut Hasibuan (2000) mengatakan bahwa manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemenfaatan sumber daya manusia dan sumbersumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai satu tujuan.
Secara harfiah Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) mengandung pengertian yang merupakan paduan dari pengertian Manajemen dan Sumber Daya Manusia. Pengertian MSDM menurut Gary Dessler (2004), mendifinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan, serta masalah keadilan.
Pengertian lain mengenai MSDM dikemukakan oleh Handoko dalam Rachmawati (2007) Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Umar (2005) yaitu Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia, yang bertugas mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya.
Dari definisi-definisi yang telah disebutkan para ahli di atas, dapat diambil suatu kesimpulan bahwa sumber daya manusia merupakan ilmu, seni dan proses dalam aktivitas-aktivitas perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja sehingga tercapai tujuan organisasi individu, dan tercapai kepuasan pada diri individu.
b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Sesuai dengan pengertian manajemen sumber daya manusia yang telah dirumuskan di atas, maka kegiatan-kegiatan pengelolaan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi dapat diklasifikasi ke dalam beberapa fungsi. Fungsi manajemen menurut Henry Fayol (Hasibuan, 2005):
1) Fungsi Perencanaan, meliputi tugas-tugas menyusun rencana kegiatan kedepan dari suatu organisasi, yang meliputi rencana jangka panjang, menengah, pendek, rencana kegiatan serta menetapkan target yang
2) Fungsi Pengorganisasian, meliputi tugas-tugas apa yang harus dilakukan, siapa yang melakukan, bagaimana tugas-tugas itu dikelompokkan, siapa melapor kepada siapa, dimana keputusan harus diambil.
3) Fungsi Kepemimpinan, karena suatu organisasi terdiri dari orang-orang adalah tugas seorang manajer untuk mengarahkan dan mengoordinasikan orang-orang ini. Saat mereka mengarahkan, memotivasi, memilih saluran komunikasi yang efektif atau memecahkan konflik antar anggota semuanya ini adalah fungsi kepemimpinan seorang manajer.
4) Fungsi Pengendalian, setelah tujuan-tujuan ditentukan, rencana di tuangkan, pengaturan struktual digambarkan, dan orang-orang dipekerjakan, dilatih, dimotivasi masih ada kemungkinan bahwa ada sesuatu yang keliru untuk memastikan semua urusan berjalan sebagai mana mestinya seorang manajer harus memantau kinerja organisasi.
Selain fungsi-fungsi pokok, manajemen sumber daya manusia memiliki beberapa fungsi-fungsi operasional. Dimana pada dasarnya fungsi operasional dari manajemen sumber daya manusia dapat diklasifikasikan dalam tiga fungsi operasional seperti diungkapkan oleh Wahyudi (2002) sebagai berikut:
1) Pengadaan Sumber Daya Manusia
Fungsi ini bertujuan untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Kegiatan operasional manajemen sumber daya manusia yang berada dalam ruang lingkup ini adalah:
a) Perencanaan Sumber Daya Manusia
Dalam perencanaan sumber daya manusia dilakukan penentuan kebutuhan tentang kerja baik secara kuantitatif maupun secara kualitatif, serta cara memenuhi kebutuhan tanaga kerja itu.
b) Penarikan Calon Tenaga Kerja
Penarikan calon tenaga kerja ini berupa usaha menarik sebanyak mungkin calon-calon tenaga yang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan dari sumber-sumber tenaga kerja yang tersedia
c) Seleksi
Seleksi merupakan proses pemilihan tenaga kerja dari sejumlah calon tenaga kerja yang dapat dikumpulkan melalui proses penarikan tenaga kerja. Perusahaan memilih tenaga kerja yang memiliki kualitas yang baik diantara calon-calon tenaga kerja d)
Penempatan Penempatan tenaga kerja yang terpilih pada jabatan yang ditetapkan oleh perusahaan sesuai dengan kebutuhan.
e) Pembekalan
Pembekalan atau dikenal dengan istilah indoctrination, kepada tenaga kerja terpilih tantang diskripsi jabatan, kondisi kerja dan peraturan organisasi.
2) Pengembangan Sumber Daya Manusia
Kegiatan-kegiatan dalam fungsi pengembangan sumber daya manusia ini bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan sumber daya manusia yang dimiliki, agar tidak tertinggal oleh perkembangan organisasi serta ilmu pengetahuan dan teknologi yang terjadi di era globalisasi.
Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang berada dalam fungsi ini dibagi atas 2 yaitu: a)
Pelatihan dan Pengembangan Pelatihan dan pengembangan tenaga kerja dilakukan dengan mengikutsertakan tenaga kerja tersebut dalam program pelatihan dan program pengembangan dengan tujuan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan seorang tenaga kerja, sehingga mampu menyesuaikan atau mengikuti perkembangan kebutuhan organisasi atau perusahaan.
b) Pengembangan Karir
Pengembangan karir meliputi kegiatan-kegiatan yang menyangkut pengembangan karir seorang tenaga kerja, baik dalam bentuk kenaikan pangkat maupun promosi jabatan.
3) Pemeliharaan Sumber Daya Manusia
Kegiatan-kegiatan dalam fungsi pemeliharaan sumber daya manusia ini ditujukan untuk memelihara keutuhan sumber daya manusia yang dimiliki. Wujud dari hasil pemeliharaan sumber daya manusia ini adalah tumbuhnya rasa betah dan mempunyai kemauan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya pada organisasi. Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang berada dalam fungsi ini adalah sebagai berikut: a)
Kompensasi Jabatan Kompensasi jabatan meliputi usaha pemberian balas jasa atau kompensasi atas prestasi yang telah diberikan oleh seorang tenaga kerja.
b) Integrasi
Integrasi meliputi usaha menciptakan kondisi integrasi atau persamaan kepentingan antara tenaga kerja dengan organisasi, yang telah menyangkut masalah motivasi, kepentingan, komunikasi, konflik dan konseling.
2. Kinerja Karyawan a. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja kerja karyawan merupakan salah satu tuntutan manajemen atas tugas yang diberikan dalam mencapai tujuan utama perusahaan. Dengan kinerja kerja yang maksimal maka diharapkan perusahaan mempunyai kemampuan bersaing dan lebih unggul dibandingkan dengan pesaing mencapai tujuan tersebut manajemen membutuhkan karyawan sebagai salah satu aset berharga yang dimiliki perusahaan. Dengan adanya dukungan penuh dari karyawan dalam melaksanakan tugasnya diharapkan perusahaan dapat memaksimalkan pencapaian tujuan untuk maju dan berkembang. Untuk dapat mencapai tujuan tersebut, diharapkan karyawan yang diberikan tugas dapat memberikan kinerja kerja yang maksimal bagi kepentingan perusahaan.
Peningkatan kinerja karyawan perlu ditingkatkan secara signifikan agar kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas baru lebih baik di masa mendatang.
Sutrisno (2011) kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Suhendi dan Anggara (2010) kinerja merupakan semua tindakan atau perilaku yang dikendalikan oleh individu dan memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan-tujuan dari organisasi.
Sementara itu, menurut Suhendi dan Anggara (2010) kinerja menunjukkan pencapaian target kerja yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu. Pencapaian kinerja tersebut dipengaruhi oleh kecakapan dan waktu. Kinerja yang optimal akan terwujud bilamana organisasi dapat memilih karyawan yang memiliki motivasi dan kecakapan yang sesuai dengan pekerjaan serta memiliki kondisi yang memungkinkan
Berdasarkan definisi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil kerja karyawan dilihat pada aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama dalam mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. Lazimnya kinerja kerja karyawan secara umum dapat dinyatakan dalam empat dimensi, yaitu:
1) Kualitas yang dihasilkan, menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu dan ketepatan dalam melakukan tugas.
2) Kuantitas yang dihasilkan, berkenaan dengan berapa jumlah produk dan jasa yang dapat dihasilkan.
3) Waktu kerja, menerapkan berapa jumlah absensi, keterlambatan serta masa kerja yang telah dijalani oleh karyawan tersebut.
4) Kerja sama, dalam hal ini menjelaskan akan bagaimana individu membantu atau menghambat usaha dari rekan kerjanya dalam menyelesaikan tugasnya.
Dengan demikian keempat aspek kinerja diatas dapat dikatakan bahwa karyawan mempunyai kinerja kerja yang baik bila dia berhasil memenuhi keempat aspek tersebut sesuai dengan target atau rencana yang telah ditetapkan oleh organisasi. Perbaikan kinerja kerja karyawan saat ini menjadi perhatian utama untuk individu dan kelompok dalam peningkatan kinerja organisasi. Hasil penilaian kinerja merupakan bagian penting dalam perencanaan strategis manajemen. Dalam hal ini terdapat hubungan yang erat antara kinerja perorangan dengan lembaga atau organisasi. Peningkatan kinerja karyawan perlu dilakukan secara sistem dan berkesinambungan dalam mendukung percepatan pencapaian tujuan utama perusahaan.
b. Penilaian Kinerja karyawan
Penilaian kerja karyawan merupakan salah satu hal penting yang harus dilakukan oleh pimpinan agar dapat mengetahui apakah karyawan dalam melaksanakan tugas telah memberikan kinerja yang terbaik bagi perusahaan. Untuk itu, sebelum melakukan penilaian kinerja karyawan sebaiknya manajemen menetapkan terlebih dahulu tujuan yang akan dicapai dari penilaian kinerja yang akan dilakukan. Penilaian kinerja karyawan sebaiknya dilakukan dengan adanya aturan dan kaidah yang jelas serta diikuti dengan kemampuan dari penilai yang mempunyai sifat objektif dan independen sehingga dapat memberikan hasil yang akurat.
Menurut Suhendi dan Anggara (2010), secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu sifat Evaluation dan Development, dalam hal ini suatu yang bersifat Evaluation yaitu:
1) Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi. 2) Hasil penilaian digunakan sebagai Staffing Decision. 3) Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi.
Sementara itu, adapun yang bersifat development penilai harus menyelesaikan, yaitu: 1) Prestasi real yang dicapai individu. 2) Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja.
Manfaat penilaian kinerja karyawan oleh Suhendi dan Anggara (2010) yaitu:
1) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. 2) Perbaikan kinerja. 3) Kebutuhan latihan dan pengembangan. 4)
Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, 5) pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja. 6) Untuk kepentingan penelitian pegawai. 7) Membantu organisasi terhadap kesalahan desain pegawai.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja yang dilakukan pimpinan perusahaan kepada karyawan memberikan peranan penting bagi kedua pihak untuk jangka pendek maupun jangka panjang. Oleh sebab itu, penilaian kinerja harus dilakukan secara adil dan bijaksana agar tidak menimbulkan kendala atau hambatan pada saat pelaksanaan dan memberikan kerugian pada pihak lain. Selain itu, penilai harus mempunyai kemampuan yang dapat diandalkan seperti mampu bersikap objektif dan independen pada saat penilaian dilakukan, sehingga hasil yang diberikan dapat memberikan manfaat dan keuntungan bagi pihak bersangkutan. Guna mengetahui perkembangan kinerja karyawan lazimnya kegiatan
- – kegiatan khusus yang dapat menunjang penilaian kinerja karyawan
Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan. 2)
Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, unit dan siklus kegiatan.
3) Timeliness, merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia bagi kegiatan orang lain. Dengan memperhatikan batas waktu yang diberikan dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut dapat menunjukkan kinerja kerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab.
4) Cost effectiveness, merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya organisasi mencakup manusia, keuangan, teknologi dan material dimaksimalkan dalam mencapai hasil tertinggi dan pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.
5) Need for supervision, merupakan tingkat sejauh mana seorang karyawan dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervise untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
6) Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana pegawai
Manajemen dalam melakukan penilaian kinerja karyawan sebaiknya mengetahui metode yang tepat agar pada saat penilaian kinerja dilakukan dapat memberikan hasil yang maksimal bagi kepentingan kedua pihak. Metode yang dapat digunakan oleh manajemen dalam melakukan penilaian kinerja harus didukung dengan syarat-syarat yang handal dan akurat agar tidak menimbulkan kendala dan hambatan pada saat dilakukan. Agar penilaian kinerja kerja karyawan dapat dilakukan dengan baik, maka dibutuhkan metode yang memenuhi persyaratan dibawah ini (Sutrisno, 2011), yaitu:
1) Yang diukur adalah benar-benar prestasi dan bukan yang lain, seperti menyangkut pribadi seseorang.
2) Menggunakan tolak ukur yang jelas yang pasti menjamin bahwa pengukuran ini bersifat objektif.
3) Dimengerti, dipahami, dan dilaksanakan sepenuhnya oleh semua anggota organisasi yang terlibat.
4) Dilaksanakan secara konsisten dan didukung sepenuhnya oleh pimpinan puncak organisasi.
Kinerja karyawan merupakan prestasi yang diperoleh seseorang dalam melakukan tugasnya. Keberhasilan organisasi tergantung pada kinerja para pelaku organisasi bersangkutan. Oleh sebab itu, setiap unit kerja dalam suatu organisasi harus di nilai kinerjanya, agar kinerja sumber daya manusia yang terdapat dalam unit-unit organisasi tersebut dapat dinilai secara objektif. konsisten dan berkesinambungan sehingga dapat diketahui secara handal perkembangan kinerja karyawan yang mendukung pencapaian tujuan utama perusahaan. Karyawan yang mempunyai kinerja kerja yang tinggi menjadi salah satu alat pendukung yang kuat dalam mempercepat pencapaian tujuan organisasi. Bila terjadi penurunan kinerja kerja, maka manajemen harus segera mengantisipasi hal tersebut agar tidak berkepanjangan yang dapat memperlambat pencapaian tujuan utama perusahaan.
c. Dimensi Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan cenderung menjadi salah satu tolak ukur atas keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan sesuai dengan jabatan yang diberikan. Kinerja kerja karyawan lazimnya dapat berubah baik mengalami kenaikan maupun penurunan yang dapat disebabkan oleh beberapa sistem baik internal maupun eksternal. Oleh sebab itu, manajemen secara sistem dan konsisten perlu melakukan penilaian kinerja kerja karyawan dengan terlebih dahulu mengetahui sistem dominan yang menyebabkan perubahan kinerja kerja karyawan. Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan merupakan satu kesatuan yang saling berkaitan dalam pelaksanaan tugas diperusahaan. Menurut Suhendi dan Anggara (2010), faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja yaitu:
1) Kemampuan
2) Motivasi
3) Dukungan yang diterima
5) Hubungan mereka dengan organisasi
Sementara itu, menurut Mangkunegara (Suhendi dan Anggara, 2010), ada tiga faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu: 1)
Faktor kemampuan, secara psikologis kemampuan pegawai terdiri atas kemampuan potensi (IQ) serta kemampuan realitas (pendidikan). Oleh sebab itu, pegawai perlu ditempatkan sesuai dengan pekerjaan dan juga keahliannya.
2) Faktor motivasi, faktor ini terbentuk dari sikap seseorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja diperusahaan. Motivasi adalah sebuah kondisi yang menggerakkan pegawai kearah pencapaian tujuan kerja.
3) Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.
Sutrisno (2011) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan sebagai berikut: 1)
Efektivitas dan efisiensi Dalam hal ini, hubungannya dengan kinerja organisasi maka ukuran baik buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efisiensi.
Dikatakan efektif, bila mencapai tujuan yang hendak dicapai dan dikatakan efisien apabila hal ini memuaskan sebagai pendorong dalam mencapai tujuan. Guna tercapai tujuan yang diinginkan organisasi, salah satu yang perlu mendapat perhatian adalah hal yang berkaitan dengan wewenang dan tanggung jawab para karyawan yang mendukung
2) Otoritas tanggung jawab
Dalam hal ini, organisasi yang baik berwewenang dan tanggung jawab telah didelegasikan dengan baik tanpa adanya tumpang tindih dalam melaksanakan tugas. Selain itu, kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu organisasi akan mendukung kinerja karyawan tersebut. Kinerja karyawan akan dapat terwujud bila karyawan mempunyai komitmen dengan organisasinya dan ditunjang dengan disiplin kerja yang tinggi. 3)
Disiplin Lazimnya disiplin menunjukkan kondisi atau sikap hormat yang terdapat dalam diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Selain itu, masalah disiplin karyawan yang ada dalam perusahaan baik atasan maupun bawahan terhadap kinerja organisasi.
Kinerja organisasi akan tercapai bila kinerja individu maupun kinerja kelompok ditingkatkan. Untuk itu diperlukan inisiatif dari para karyawannya dalam melaksanakan tugas. 4)
Inisiatif Dalam hal ini inisiatif seorang karyawan berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Selain itu, inisiatif karyawan yang ada dalam organisasi merupakan daya pendorong kemajuan dan akhirnya akan mempengaruhi kinerja kerja karyawan. Atasan yang baik sebaiknya dalam melaksanakan tugasnya, hal ini ditujukan agar karyawan memiliki energi yang lebih baik dalam meningkatkan kinerja kerja bagi kepentingan karyawan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa ada banyak system yang dapat mempengaruhi perubahan kinerja kerja karyawan selama melaksanakan tugasnya. Faktor tersebut dapat berkaitan langsung maupun tidak langsung dengan karyawan dan perusahaan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab masing-masing. Dengan mengetahui system yang mendominasi kinerja karyawan, maka pimpinan perusahaan dapat mengambil langkah antisipasi untuk meminimalkan kesalahan yang dapat dilakukan karyawan dan merugikan perusahaan baik dari segi materi maupun non materi.
Pimpinan perusahaan perlu mengetahui setiap perubahan kinerja kerja karyawan yang menyangkut pencapaian tujuan utama sehingga hal ini menunjukkan kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggunng jawab yang diberikan sesuai dengan jabatan karyawan tersebut.
Bila kinerja karyawan mengalami penurunan, maka sudah seharusnya pimpinan mempunyai langkah antisipasi untuk menaikan kembali kinerja karyawan dengan menyiapkan berbagai kebijakan yang dapat menunjang perbaikan dan peningkatan kinerja karyawan.
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan haruslah diikuti dengan kebijakan untuk mengantisipasi hal-hal yang tidak diharapkan cenderung stabil dan tujuan yang ingin dicapai dapat dimaksimalkan sedemikian rupa baik jangka pendek maupun jangka panjang agar perusahaan mempunyai kemampuan dalam menghadapi persaingan usaha yang semakin kompetitif.
3. Budaya Organisasi a. Pengertian Budaya Organisasi
Menurut Wibowo (2010), budaya Organisasi adalah filosofi dasar organisasi yang memuat keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai bersama yang menjadi karakteristik inti tentang bagaimana cara melakukan sesuatu dalam organisasi. Keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai tersebut menjadi pegangan semua sumber daya manusia dalam organisasi dalam melaksanakan kinerjanya. Kinerja sumber daya manusia sangat ditentukan oleh kondisi lingkungan internal maupun eksternal organisasi, termasuk budaya organisasi.
Sutrisno (2011), budaya organisasi didefinisikan sebagai perangkat sistem nilai-nilai (values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assumptions), atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasi.
Selain pengertian di atas Robbins dalam Sembiring, (2012) selanjutnya, memberikan pengertian bahwa Budaya Organisasi mengacu ke sistem makna bersama yang dianut oleh anggota anggota yang membedakan
Berdasarkan pengertian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sistem yang tidak tampak, yang dapat menggerakkan orang dalam suatu organisasi untuk melakukan aktivitas kerja. Selain itu, secara tidak sadar setiap orang di dalam suatu organisasi mempelajari budaya yang berlaku di dalam organisasinya. Budaya organisasi yang kuat cenderung mendukung tujuan-tujuan perusahaan, sebaliknya yang lemah dan sistem dapat menghambat atau bertentangan dengan tujuan perusahaan. Dalam suatu perusahaan yang mempunyai budaya organisasi sangat kuat, nilai-nilai bersama dipahami secara mendalam, dianut dan diperjuangkan oleh sebagian besar para anggota organisasinya untuk kepentingan bersama di masa mendatang.
Budaya yang kuat dan positif sangat berpengaruh besar terhadap perilaku dan efektivitas kinerja perusahaan karena menimbulkan (Sutrisno, 2011), antara lain:
1) Nilai-nilai kunci yang saling menjalin, tersosialisasikan, menginternalisasi, menjiwai pada para anggota, dan merupakan kekuatan yang tidak tampak.
2) Perilaku karyawan secara tidak disadari terkendali dan terkoordinasi oleh kekuatan yang informal atau tidak tampak.
3) Para anggota merasa komitmen dan loyal pada organisasi.
4) Adanya musyawarah dan kebersamaan dan atau kesertaan dalam hal yang berarti sebagai bentuk partisipasi, pengakuan, penghormatan
5) Semua kegiatan berorientasi atau diarahkan kepada misi dan atau tujuan organisasi.
6) Para karyawan merasa senang, karena di akui dan dihargai martabat dan kontribusinya yang sangat bermanfaat.
7) Adanya koordinasi, integrasi, dan konsistensi yang menstabiilkan kegiatan perusahaan.
8) Berpengaruh kuat terhadap organisasi dalam tiga aspek, pengarahan perilaku dan kinerja organisasi, penyebarannya pada para anggota organisasi, dan kekuatannya yaitu menekan para anggota untuk melaksanakan nilai budaya.
9) Budaya berpengaruh terhadap perilaku individu maupun kelompok.
b. Fungsi Budaya Organisasi
Fungsi Budaya Organisasi menurut Robbins dalam Sembiring, (2012):
1) Menetapkan tapal batas. 2) Budaya memberikan rasa identitas ke anggota-anggota organisasi. 3)
Budaya mempermudah komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang.
4) Budaya meninggkatkan kemantapan sistem sosial (perekat / mempersatukan anggota organisasi).
5) Budaya organisasi berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan mekanisme pengendali yang memandu dan membentuk sikap dan perilaku para anggota organisasi.
Menurut Greenberg dan Baron (2003) fungsi Budaya Organisasi di antaranya: 1)
Budaya memberikan rasa identitas Semakin jelas persepsi dan nilai-nilai bersama organisasi didefinisikan, semakin kuat orang dapat disatukan dengan misi organisasi dan merasa menjadi bagian penting darinya. 2)
Budaya membangkitkan komitmen pada misi organisasi Bagi orang terkadang sulit untuk berpikir di luar kepentingannya sendiri, seberapa besar akan mengetahui dirinya. Apabila terdapat strong
culture , orang merasa bahwa mereka menjadi bagian dari yang besar dalam organisasi tersebut dan terlibat dalam keseluruhan kerja organisasi.
3) Budaya memperjelas dan memperkuat standar perilaku
Budaya membimbing kata dan perbuatan pekerjaan, membuat jelas apa yang harus dilakukan dan kata-kata dalam situasi tertentu terutama berguna bagi pendatang baru. Budaya mengusahakan stabilitas bagi perilaku, keduanya dengan harapan apa yang harus dilakukan individu yang berbeda di saat yang sama. Suatu perusahaan dengan kebudayaan yang kuat mendukung kepuasan pelanggan, pekerja mempunyai pedoman tentang bagaimana harus berperilaku.
c. Indikator Budaya Organisasi
Terdapat karateristik penting yang dipakai sebagai acuan dalam memahami serta mengukur keberadaan Budaya Organisasi yang dikembangkan oleh Hofstede (1990) dalam Trisnaningsih (2007):
1) Berorientasi pada hasil pekerjaan, yaitu sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil pekerjaan dibandingkan perhatian terhadap teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut.
2) Berorientasi pada orang, yaitu sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang- orang di dalam organisasi.
Menurut Robbins (2008), menyimpulkan indikator budaya organisasi menjadi 6 yaitu: 1)
Inovatif memperhitungkan risiko Norma yang dibentuk berdasarkan kesepakatan menyatakan bahwa setiap karyawan akan memberikan perhatian yang sensitif terhadap segala permasalahan yang mungkin dapat membuat resiko kerugian bagi kelompok dan oragnisasi secara keseluruhan. Perilaku karyawan yang demikian dibentuk apabila berdasarkan kesepakatan bersama sehingga secara tidak langsung membuat rasa tanggung jawab bagi karyawan untuk melakukan tindakan mencegah terjadi kerugian secara konsisten. Kerugian ini lebih pada waktu, dari rasa sensitifnya karyawan dapat mengantisipasi risiko yang mengakibatkan kerugian lain, seperti merusak nama baik
2) Memberi perhatian pada setiap masalah secara detail
Memberikan perhatian pada setiap masalah secara detail di dalam melakukan pekerjaan akan mengambarkan ketelitian dan kecermatan karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Sikap yang demikian akan menggambarkan tingkat kualitas pekerjaan yang sangat tinggi. Apabila semua karyawan memberikan perhatian secara detail terhadap semua permasalahan yang ada dalam pekerjaaan, maka tingkat penyelesaian masalah dapat digambarkan menjadi suatu pekerjaan yang berkualitas tinggi dengan demikian kepuasan konsumen akan terpenuhi.
3) Berorientasi terhadap hasil yang akan dicapai
Supervisi seorang manejer terhadap bawahannya merupakan salah satu cara manajer untuk mengarahkan dan memberdayakan staf. Melalui supervisi dapat diuraikan tujuan organisasi dan kelompok serta anggotanya, dimana tujuan dan hasil yang hendak dicapai. Apabila persepsi bawahan dapat dibentuk dan menjadi satu kesatuan didalam melakukan tugas untuk mencapai hasil. Dengan demikian semua karyawan berorientasi pada pencapaian tujuan/hasil. 4)
Berorientasi kepada semua kepentingan karyawan Keberhasilan atau kinerja organisasi salah satunya ditentukan ke kompakan tim kerja (team work), di mana kerjasama tim dapat dibentuk jika manajer dapat melakukan supervisi dengan baik. Kerjasama tim yang dimaksud adalah setiap karyawan bekerjasama dalam persepsi dan sikap sesama karyawan akan selalu memerhatikan permasalahan yang dihadapi masing-masing.
5) Agresif dalam bekerja
Produktivitas yang tinggi dapat dihasilkan apabila performa karyawan dapat memenuhi standar yang dibutuhkan untuk melakukan tugasnya. Performa yang baik dimaksudkan antara lain: kualifikasi keahlian (ability and skill) yang dapat memenuhi persyaratan produktivitas serta harus diikuti dengan disiplin dan kerajinan yang tinggi. Apabila kualifikasi ini telah di penuhi, maka masih dibutuhkan ketahanan fisik dan keagresifan karyawan untuk menghasilkan kinerja yang baik.
6) Mempertahankan dan menjaga stabilitas kerja.
Performa yang baik dari karyawan harus didukung oleh kesehatan yang prima. Performa yang baik tidak akan dapat tercipta secara kontinu apabila karyawan tidak dalam kondisi kesehatan yang prima. Kesehatan yang prima akan membentuk stamina yang prima, dengan stamina yang prima akan terbentuk ketahanan fisik yang akurat (endurance) dan stabil, serta dengan ketahanan fisik yang prima, maka karyawan akan dapat mengendalikan (drive) semua pekerjaan dengan baik. Dengan tingkat pengendalian yang prima, menggambarkan.
d. Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja
Budaya organisasi mengacu kepada sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi yang membedakan organisasi itu dari sistem nilai budaya yang tumbuh menjadi kuat mampu memacu organisasi kearah perkembangan yang lebih baik. Rivai (2003) dalam Waridin dan Masrukhin (2006) menyatakan bahwa semakin baik budaya kerja maka kinerja akan semakin tinggi begitu juga sebaliknya. Hal ini berarti bahwa setiap perbaikan budaya kerja kearah yang lebih kondusif akan memberikan sumbangan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja pegawai, demikian juga sebaliknya. Hasil penelitian Waridin dan Masrukhin (2006) menunjukan bahwa budaya organisasi yang diindikasikan dengan budaya dituntutnya pegawai mencari cara-cara yang lebih efektif dan berani menanggung resikonya, cermat dalam melaksanakan pekerjaan, perhatian pada kesejahteraan pegawai, tuntutan konsentrasi yang dicapai, semangat yang tinggi dalam bekerja, serta kewajiban dalam merealisasikan target dan tugas instansi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Denison (1990) menyimpulkan bahwa budaya organisasi ternyata merupakan strategi penting yang efektif bagi manjemen dalam mendorong kinerja karyawan.
Kottler dan Hesket dalam Waridin dan Masrukhin (2006) mengatakan budaya perusahaan dapat memberikan dampak yang berarti terhadap kinerja.
Ekonomi jangka panjang. Dan Budaya perusahaan akan menjadi faktor yang bahkan lebih penting lagi dalam menentukan keberhasilan organisasi.
Robbins (2006), mengatakan bahwa kinerja organisasi mensyaratkan strategi, lingkungan teknologi dan budaya organisasi bersatu. Peter dalam Yuwalliatin (2006) mengatakan organisasi atau perusahaaan yang berhasil atau kinerja
4. Lingkungan Kerja a. Definisi Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas- tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, musik, penerangan dan lain-lain (Sunyoto, 2013). Sutrisno (2010) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan, lingkungan kerja ini meliputi tempat bekerja, fasilitas, dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencayahaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antar karyawan. Menurut Sedarmayanti (2007), lingkungan kerja secara garis besar dapat dibagi dua jenis antara lain lingkungan kerja fisik dan non fisik.
Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas- tugas yang dibebankan (Nitisemito, 2001). Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan lingkungan yang ada pada perusahaan yang menunjukkan tempat dan aktivitas karyawan dalam bekerja, baik sarana maupun prasarana dalam bekerja.
b. Indikator Lingkungan Kerja
Nitisemito (2001) mengemukakan indikator lingkungan kerja sebagai berikut:
1) Suasana kerja
Suasana kerja adalah kondisi yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat memengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Suasana kerja ini akan meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada ditempat tersebut. 2)
Hubungan dengan rekan kerja Hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan kerja harmonis dan tanpa ada saling intrik diantara sesama rekan sekerja. Salah satu faktor yang dapat memengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis diantara rekan kerja.
3) Hubungan antara bawahan dengan pimpinan
Hubungan antara karyawan dengan pimpinan yaitu hubungan dengan karyawan yang baik dan harmonis dengan pimpinan tempat kerja.
Hubungan yang baik dan harmonis dengan pimpinan tempat kerja merupakan faktor penting yang dapat memengaruhi kinerja karyawan.
4) Tersedianya fasilitas kerja
Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk mendukung kelancaran kerja lengkap/mutakhir. Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang proses dalam bekerja.
c. Faktor yang Dipengaruhi oleh Lingkungan Kerja
Menurut Soetjipto (2004) beberapa pengaruh atau dampak dari lingkungan kerja antara lain: 1)
Kenyamanan karyawan Kenyamanan dalam bekerja biasanya akan berdampak pada kualitas kerja seseorang. Oleh karena itu, kenyamanan karyawan diterima dengan baik dalam artian lingkungan kerja mendukung, maka karyawan akan maksimal dalam bekerja.
2) Perilaku karyawan
Perilaku kerja adalah dimana orang-orang di tempat kerja dapat mengaktualisasikan dirinya melalui sikap dalam bekerja. Sikap yang diambil oleh karyawan untuk menentukan apa yang akan mereka lakukan di lingkungan tempat kerja mereka. Lingkungan kerja yang aman, nyaman, bersih, dan memiliki tingkat gangguan yang minimum sangat disukai oleh karyawan. Ketika karyawan mendapati tempat kerja yang kurang mendukung, perilaku karyawan saat di tempat kerja juga cenderung berubah. Misalnya dengan menurunnya kedisiplinan, tanggungjawab yang rendah, dan meningkatnya absensi. 3)
Kinerja karyawan Jika kondisi tempat kerja terjamin maka akan berdampak pada naiknya kinerja karyawan secara berkelanjutan. Kinerja karyawan menurun ketika perusahaan tidak memperhatikan fasilitas pendukung karyawannya dalam bekerja. Ketersediaan fasilitas dapat menyokong kinerja karyawan agar lebih baik.
4) Tingkat stres karyawan
Lingkungan kerja yang tidak kondusif akan berpengaruh terhadap tingkat stres kerja karyawan. Ketika karyawan tidak dapat mengatasi stresnya dengan baik, bisa berakibat pada buruknya pelayanan karyawan.
d. Hubungan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai diungkapkan oleh Winardi (2007) lingkungan kerja merupakan suatu alat ukur yang akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai jika lingkungan kerja yang ada pada instansi itu baik. Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi pegawai melalui peningkatan hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan, serta didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada di tempat kerja akan membawa dampak yang positif bagi pegawai, sehingga kinerja pegawai dapat meningkat.
Lingkungan kerja yang baik diciptakan oleh instansi akan sangat bermanfaat bagi kelangsungan hidup dari instansi karena tidak jarang terjadi suatu instansi gulung tikar karena adanya lingkungan kerja yang tidak konduktif. Lingkungan kerja yang konduktif yang diciptakan oleh pegawai dan instansi akan mendorong efektivitas dari instansi tersebut didalam menjalankan roda organisasinya. Serta akan menimbulkan semangat dan gairah kerja yang tinggi karena adanya lingkungan kerja yang biak dan
B. Penelitian Yang Relevan Tabel II.1 Penelitian Terdahulu No Nama Peneliti Variabel Penelitian Hasil Penelitian 1.
Max Saleleng (2015). “Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi, Pelatihan Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian Kabupaten Sorong Selatan”.
Variabel Independen: Lingkungan Kerja, Motivasi, Pelatihan dan Kompensasi Variabel Dependen: Kinerja Pegawai
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Lingkungan Kerja, Motivasi, Pelatihan, dan Kompensasi baik secara bersama maupun parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pada Dinas Pertanian Kabupaten Sorong Selatan.
2. Ade Crisna (2013). ”Pengaruh Budaya Perusahaan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Garuda Indonesia Cabang Makassar”.
Variabel Independen: Budaya Perusahaan dan Motivasi Kerja Variabel Dependen: Kinerja Karyawan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan budaya perusaahaan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Garuda Indonesia Cabang Makassar. Secara parsial motivasi yang dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Garuda Indonesia Cabang Makassar.
Pengaruh Motivasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. General Electric Finance Indonesia- Jakarta”.
Variabel Independen: Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Variabel Dependen:
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja dan budaya organisasi sangat menentukan atau berpengaruh terhadap peningkatan
3. Enyfiani Ananta. (2010). “Analisis
4. Dwi Agung Nugroho (2008). Variabel Hasil penelitian “Pengaruh Motivasi, Budaya Independen: menunjukkan bahwa Organisasi, dan Kepuasan Kerja Motivasi, pengaruh motivasi, Terhadap Kinerja Karyawan PT. Budaya budaya organisasi,
Organisasi, dan kepuasan kerja Nyonya Meneer Semarang”
Kepuasan Kerja mampu meningkatkan Dependen: kinerja karyawan. Kinerja Karyawan Sumber: diolah peneliti, 2018.
C. Kerangka Pikir
Berdasarkan uraian diatas maka penulis membuat kerangka konseptual yang akan dijadikan sebagai pegangan didalam penelitian ini yang terlihat seperti dibawah ini:
LINGKUNGAN KERJA (X1)
KINERJA KARYAWAN (Y)
BUDAYA ORGANISASI (X2) )
Gambar II.1 Kerangka Pikir
D. Hipotesa Penelitian
Berdasarkan kerangka penelitian di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. H1: Diduga ada pengaruh variabel lingkungan kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan pada kantor perwakilan Bank Indonesia Daerah Istimewa Yogyakarta.
2. H2: Diduga ada pengaruh variabel budaya organisasi secara parsial terhadap kinerja karyawan pada kantor perwakilan Bank Indonesia Daerah Istimewa Yogyakarta.
3. H3: Diduga ada pengaruh antara variabel lingkungan kerja dan budaya organisasi secara simultan terhadap kinerja karyawan pada kantor perwakilan Bank Indonesia Daerah Istimewa Yogyakarta.