Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Bank Indonesia Medan

ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PADA KANTOR BANK INDONESIA MEDAN

TESIS

Oleh

ANGGIA SARI LUBIS

087019130/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2011

S

EK O L

A H

P A

S C

A S A R JA N

ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PADA KANTOR BANK INDONESIA MEDAN

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

ANGGIA SARI LUBIS

087019130/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2011

Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BANK INDONESIA MEDAN

Nama Mahasiswa : Anggia Sari Lubis Nomor Pokok : 087019130

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Prof. Dr. Rismayani, MS) Ketua

(Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA) Anggota

Ketua Program Studi

(Prof. Dr. Paham Ginting, MS)

Direktur

(Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE)

Telah diuji pada Tanggal: 5 Januari 2011

__________________________________________________________________

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Rismayani, MS

Anggota : 1. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA 2. Dr. Baby Karina Fawzeea, MM 3. Drs. Rachmad Sumanjaya, M.Si 4. Drs. Syahyunan, M.Si

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul: “_ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BANK INDONESIA MEDAN”_.

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, Januari 2011 Yang membuat pernyataan,

(ANGGIA SARI LUBIS) NIM : 087019130/IM

ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PADA KANTOR BANK INDONESIA MEDAN

Anggia Sari Lubis, Prof. Dr. Rismayani, MS dan Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA

ABSTRAK

Kantor Bank Indonesia Medan berperan dalam memberikan informasi yang berkualitas dalam rangka mendukung kebijakan Kantor Pusat dan pengembangan ekonomi di wilayah. Beberapa permasalahan yang terjadi pada Kantor Bank Indonesia Medan berkaitan dengan pengimplementasian budaya organisasi yaitu performance based culture, yang masih belum dapat diterima oleh beberapa satuan kerja. Adanya ketidaksesuaian antara kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki pegawai dengan jabatan yang sedang diduduki juga menyebabkan terjadinya penurunan kinerja pegawai. Kompetensi sumber daya manusia yang tidak sesuai dengan jabatan menjadikan perlunya pelaksanaan pelatihan bagi pegawai untuk memberikan pemahaman dan pengetahuan terhadap jabatan, juga keharusan dalam membuat perencanaan karir baik bagi organisasi maupun bagi pegawai. Berdasarkan uraian singkat tersebut, maka dirumuskan masalah sebagai berikut: 1). Sejauhmana pengaruh budaya organisasi dan kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai pada Kantor Bank Indonesia Medan, 2). Sejauhmana pengaruh perencanaan karir dan pelatihan terhadap kompetensi sumber daya manusia pada Kantor Bank Indonesia Medan.

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia, yang berkaitan dengan Budaya Organisasi, Kompetensi Sumber Daya Manusia, Kinerja, Perencanaan Karir dan Pelatihan.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan survey, jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitian ini adalah penjelasan. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi berganda. Populasi adalah seluruh pegawai Kantor Bank Indonesia Medan yang berjumlah 115 orang. Penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin dengan menggunakan taraf kepercayaan sebesar 90% dan jumlah sampel sebanyak 53 orang pegawai.

Hasil penelitian pada hipotesis pertama menunjukkan bahwa budaya organisasi dan kompetensi sumber daya manusia secara serempak maupun parsial berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja pegawai, dan budaya organisasi merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai. Sedangkan

hasil penelitian pada hipotesis kedua menunjukkan perencanaan karir dan pelatihan secara serempak dan parsial mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia, dan perencanaan karir merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia.

Kesimpulan penelitian ini adalah: 1). Secara serempak dan parsial budaya organisasi dan kompetensi sumber daya manusia berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja pegawai, serta 2). Secara serempak dan parsial perencanaan karir dan pelatihan berpengaruh sangat signifikan terhadap kompetensi sumber daya manusia pada Kantor Bank Indonesia Medan.

ANALYSIS OF THE EFFECT OF ORGANIZATIONAL CULTURE AND COMPETENCE OF HUMAN RESOURCES ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES AT THE OFFICES OF BANK INDONESIA MEDAN

Anggia Sari Lubis, Prof. Dr. Rismayani, MS and Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA

ABSTRACT

Indonesia Bank Office Regional Medan has a role in giving quality information for the agenda of supporting policy of Head Office and economic expansion in region. Some problems happened at Indonesia Bank Office Regional Medan relates to implementation of organizational culture that is performance based culture, which still be not able yet to be received by some units of job. Existence of unconformability between human resource competencies owned by employee with the position is being occupied also causes the declining of employee performance. Human resource competencies which unmatched to position makes the importance of training exercise for employee to give understanding and knowledge to position, also compulsion in making good planning of career both for organization and also for the employee. Based on the description, hence formulated problem as follows: 1). How far organizational culture and human resource competencies influence to employee performance at Indonesia Bank Office Regional Medan, 2). How far planning of career and training influence to human resource competencies at Indonesia Bank Office Regional Medan.

Theory applied in this research is Human Resource Management theory, related to Organization Culture, Human Resource Competencies, Performance, Career Planning and Training.

Method applied in this research is approach survey, this research type is quantitative descriptive, and this research character is explanatory research. Data collecting method is done with interview, questionnaire and documentation study. Data analytical method applied is multiple regression. Population is all employee of Indonesia Bank Office Regional Medan which amounts to 115. Determination of sample in this research applies formula Slovin by using trust level 90% and number of samples 53 officer.

Result of research at first hypothesis indicates that organizational culture and human resource competencies simultaneously and also partially influence significantly to employee performance, and organization culture is factor that is most dominant influences employee performance. Result of research at second hypothesis is career planning and training simultaneously and partially influences human

resource competencies, and career planning is factor that is most dominant influences human resource competencies.

This research conclusion is: 1). Simultaneously and partially organization culture and human resource competencies have a significant influence to employee performance, and 2). Simultaneously and partially career planning and training have a significant to human resource competencies at Indonesia Bank Office Regional Medan.

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmaanirrahiim

Penulis mengucapkan puji dan syukur kepada Allah SWT yang telah memberikan hidayah dan berkah-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan penelitian tesis ini. Shalawat dan salam kepada junjungan Rasulullah SAW, sebagai panutan dalam menerangi jalan kehidupan.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul Penelitian yang dilakukan penulis adalah: “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompetensi Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Bank Indonesia Medan”.

Selama melakukan penelitian dan penulisan tesis ini, penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Terima kasih yang tulus dan tidak terhingga kepada kedua orang tua penulis tercinta Ayahanda (Alm) H.M. Nuh Lubis, S.H dan Ibunda Hj. Masrida Nasution, dan pada kesempatan ini pula penulis menyampaikan terima kasih, terutama kepada:

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu DTM&H., M.Sc., (CTM)., Sp.A(K)., selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE., selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS., selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA., selaku Sekretaris Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, sekaligus sebagai Anggota Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan penulis dalam penulisan tesis ini.

5. Ibu Prof. Dr. Rismayani MS., selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan penulis dalam penulisan tesis ini.

6. Ibu Dr. Baby Karina Fawzeea, MM, selaku Komisi Pembanding atas saran dan kritik yang diberikan.

7. Bapak Drs. Rachmad Sumanjaya, MSi, selaku Komisi Pembanding atas saran dan kritik yang diberikan.

8. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si selaku Komisi Pembanding atas saran dan kritik yang diberikan.

9. Bapak dan Ibu Dosen serta pegawai pada Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

10.Bapak Pimpinan Kantor Bank Indonesia Medan dan seluruh pegawai Kantor Bank Indonesia Medan.

11.Bapak Dikwan Iskandar dan Bapak Muhammad Rezha Ali Khan selaku staff pada seksi sumber daya manusia Kantor Bank Indonesia Medan atas bantuan, dukungan, saran dan kritik yang diberikan dalam penyempurnaan tesis ini.

12.Abang tercinta Emir Mahbob Lubis, SSTP, MAP dan istri Desi Rachma Maharani Ritonga S.Ked, yang telah memberikan banyak dukungan dan semangat kepada penulis dalam penyelesaian tesis ini.

13.Kakak tercinta dr. Ratna Amalia Lubis dan suami Zainal Arifin, SE, yang telah memberikan banyak dukungan dan semangat kepada penulis dalam penyelesaian tesis ini.

14.Keponakan tercinta Sutan Ghiffary Lubis, Salsabila Almira Lubis, Ihsan Al-Hayyan Lubis, Irham Al-Al-Hayyan Lubis yang telah memberikan semangat kepada penulis dalam penyelesaian tesis ini.

15.Teman-teman terbaik penulis, Manda Dwipayani Bhastary, SS, Pratiwi Ekasari, SE, Widya Sari, SE, Roza Maya Sari, SE atas dukungan dan bantuan yang diberikan.

16.Seluruh rekan mahasiswa/i Angkatan XVI di program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas bantuan, dukungan dan kerjasamanya selama penulis menempuh studi dan penulisan tesis ini.

17.Semua pihak yang tak dapat disebutkan satu persatu.

Penulis menyadari tesis ini masih banyak memiliki kekurangan dan jauh dari sempurna. Namun harapan penulis semoga tesis ini bermanfaat bagi seluruh pambaca. Semoga kiranya Tuhan Yang Maha Esa memberkati kita semua.

Amin.

Medan, Januari 2011 Penulis,

RIWAYAT HIDUP

Anggia Sari Lubis, lahir di Medan tanggal 29 Juli 1987. Anak ketiga dari tiga bersaudara, dari pasangan Ayahanda (Alm) H. Muhammad Nuh Lubis, SH dan Ibunda Hj. Masrida Nasution.

Pendidikan dimulai dari sekolah dasar (SD) Swasta Harapan I Medan. Tamat

dan lulus tahun 1999. Melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Pertama di SMP Swasta Harapan I Medan, tamat dan lulus tahun 2002. Selanjutnya

meneruskan pendidikan ke Sekolah Menengah Atas di SMU Negeri I Medan, tamat dan lulus tahun 2005. Kemudian melanjutkan ke jenjang pendidikan Strata 1 (S1) Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen Universitas Sumatera Utara, tamat dan lulus tahun 2008. Pada tahun 2008 melanjutkan pendidikan Strata 2 (S2) program Studi Magister Ilmu Manajemen di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan.

Sejak tanggal 27 Maret 2008 sampai dengan 30 April 2010 bekerja pada The Royall Bank of Scottland N.V sebagai staff.

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK... i

ABSTRACT... iii

KATA PENGANTAR...v

RIWAYAT HIDUP...viii

DAFTAR ISI... ix

DAFTAR TABEL... xiii

DAFTAR GAMBAR...xv

DAFTAR LAMPIRAN...xvi

BAB I PENDAHULUAN………₁

I.1. Latar Belakang... 1

I.2. Perumusan Masalah... 5

I.3. Tujuan Penelitian... 5

I.4. Manfaat Penelitian... 5

I.5. Kerangka Berpikir... 6

I.6. Hipotesis...11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA………_{. 12}

II.1. Teori tentang Budaya Organisasi... 12

II.1.1. Pengertian Budaya Organisasi...12

II.1.2. Fungsi Budaya Organisasi... 14 II.1.3. Karakteristik Budaya Organisasi... II.1.4. Tipe Budaya Organisasi………..

II.1.5. Dampak Penerapan Budaya Organisasi………..

II.1.6. Menciptakan Budaya Organisasi……….

15 16 17 17

II.1.7. Mempertahankan Budaya Organisasi………..

II.1.8. Hubungan Antara Budaya Organisasi dan Kinerja…….

18 20 II.2. Teori tentang Kompetensi Sumber Daya Manusia... 22 II.2.1. Pengertian Kompetensi Sumber Daya Manusia... 22 II.2.2. Aspek-aspek yang Terkandung pada Konsep

Kompetensi ………...24 II.2.3. Karakteristik Kompetensi... II.2.4. Dimensi Kompetensi Individu……… II.2.5. Manfaat Penggunaan Kompetensi………...

II.2.6. Hubungan Antara Kompetensi Sumber Daya Manusia dan Kinerja……….

26 27 28 30 II.3. Teori tentang Kinerja……... 32 II.3.1. Pengertian Kinerja Sumber Daya Manusia... 32 II.3.2. Unsur yang Dinilai untuk Penetapan Kinerja... 33 II.3.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai... II.3.4. Penilaian Kinerja……….. II.3.5. Manfaat Penilaian Kinerja……….... II.3.6. Penilaian Kinerja Sebagai Peningkatan Kinerja………... II.3.7. Elemen dan Proses Penilaian Kinerja……… II.3.8. Langkah-langkah Peningkatan Kinerja Sumber Daya

Manusia ……….

II.3.9. Karakter-karakter Individu dengan Kinerja Tinggi……...

34 35 36 37 38 39 45 II.4. Teori tentang Perencanaan Karir………...46 II.4.1. Pengertian Perencanaan Karir………... 46 II.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Karir... 47 II.4.3. Peran Organisasi dalam Perencanaan Karir... II.4.4. Peran Pegawai dalam Perencanaan Karir………..

II.4.5. Manfaat Perencanaan Karir……….. 50 50 52 II.5. Teori tentang Pelatihan…... 53

II.5.1. Pengertian Pelatihan……... 53

II.5.2. Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training Need Analysis).. 54

II.5.3. Tujuan Pelaksanaan Pelatihan………...55

II.5.4. Langkah-langkah Pelaksanaan Pelatihan... 56

BAB III METODE PENELITIAN………₅₇

III.1. Tempat dan Waktu Penelitian... 57

III.2. Metode Penelitian...57

III.3. Populasi dan Sampel... 58

III.4. Teknik Pengumpulan Data... 60

III.5. Jenis dan Sumber Data... 61

III.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel... 61

III.6.1. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama...61

III.6.1. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua... 64

III.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas... 65

III.7.1. Uji Validitas Instrumen... 65

III.7.2. Uji Reliabilitas Instrumen... 75

III.8. Model Analisis Data... 76

III.8.1. Model Analisis Data Hipotesis Pertama... III.8.2. Model Analisis Data Hipotesis Kedua... 76 78 III.9. Pengujian Asumsi Klasik... 81

III.9.1. Uji Normalitas ... 81

III.9.2. Uji Multikolinearitas... 81

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN………_{. 83}

IV.1. Hasil Penelitian... 83

IV.1.1. Gambaran Umum Kantor Bank Indonesia Medan...83

IV.1.2. Karakteristik Responden... 101

IV.1.3. Penjelasan Respoden Atas Variabel Penelitian... 105

IV.1.4. Pengujian Asumsi Klasik... 135

IV.2. Pembahasan...140

IV.2.1. Pengujian Hipotesis Pertama... 140

IV.2.2. Pengujian Hipotesis Kedua... 145

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN………₁₅₀

V.1. Kesimpulan... 150

V.2. Saran...151

DAFTAR TABEL

3.1. Rekapitulasi Pegawai Kantor Bank Indonesia Medan.…... 58 3.2. Penentuan Sampel Penelitian... 60 3.3. Definisi Operasional Variabel, Dimensi, Indikator-indikator, dan

Skala Pengukuran Hipotesis Pertama... 62 3.4. Definisi Operasional Variabel, Dimensi, Indikator-indikator, dan

Skala Pengukuran Hipotesis Kedua... 64 3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Budaya Organisasi Iterasi

Pertama... 67 3.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Budaya Organisasi Iterasi

Kedua………... 68 3.7. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kompetensi Sumber Daya

Manusia... 69 3.8. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja Pegawai Iterasi

Pertama………... 70 3.9. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja Pegawai Iterasi

Kedua………... 72 3.10.

3.11. 3.12.

Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Perencanaan Karir... Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Pelatihan……….

Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel……….

73 74 75 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur... 101 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 102 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 103 4.4.

4.5. 4.6. 4.7. 4.8.

Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan... Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan………….

Penjelasan Responden Atas Variabel Budaya Organisasi……….

Penjelasan Responden Atas Variabel Kompetensi SDM………..

Penjelasan Responden Atas Variabel Kinerja Pegawai………….… 104 105 111 118 124

4.9. 4.10.

Penjelasan Responden Atas Variabel Perencanaan Karir……….

Penjelasan Responden Atas Variabel Pelatihan……… 129 134

4.11. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama... 135

4.12. Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesis Pertama... 136

4.13. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua... 138

4.14. Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesis Kedua... 139

4.15. Hasil Uji Koefisien Regresi Hipotesis Pertama... 140

4.16. Hasil Uji Koefisien Determinasi Hipotesis Pertama... 141

4.17. Hasil Uji Serempak Hipotesis Pertama..……... 142

4.18. Hasil Uji Parsial Hipotesis Pertama…... 143

4.19. Hasil Uji Koefisien Regresi Hipotesis Kedua ... 145 4.20.

4.21. 4.22.

Hasil Uji Determinasi Hipotesis Kedua……... Hasil Uji F Hipotesis Kedua…..………..………..

Hasil Uji Parsial Hipotesis Kedua……….

146 147 148

DAFTAR GAMBAR

1.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama..………..…... 9 1.2.

2.1. 2.2.

Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua……...

Model Organisasi Tiga Lapis Schein……… Diagram Dampak Hubungan antara Budaya Organisasi

terhadap Kinerja Pegawai……….

11 13 21 4.1. Struktur Organisasi Kantor Bank Indonesia Medan……… 91 4.2. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama... 137 4.3. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Kedua... 139

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Output SPSS... 156

2. Pengujian Validitas dan Reliabilitas... 157

3. Pengujian Hipotesis Pertama... 171

4. Pengujian Hipotesis Kedua... 174

ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PADA KANTOR BANK INDONESIA MEDAN

Anggia Sari Lubis, Prof. Dr. Rismayani, MS dan Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA

ABSTRAK

Kantor Bank Indonesia Medan berperan dalam memberikan informasi yang berkualitas dalam rangka mendukung kebijakan Kantor Pusat dan pengembangan ekonomi di wilayah. Beberapa permasalahan yang terjadi pada Kantor Bank Indonesia Medan berkaitan dengan pengimplementasian budaya organisasi yaitu performance based culture, yang masih belum dapat diterima oleh beberapa satuan kerja. Adanya ketidaksesuaian antara kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki pegawai dengan jabatan yang sedang diduduki juga menyebabkan terjadinya penurunan kinerja pegawai. Kompetensi sumber daya manusia yang tidak sesuai dengan jabatan menjadikan perlunya pelaksanaan pelatihan bagi pegawai untuk memberikan pemahaman dan pengetahuan terhadap jabatan, juga keharusan dalam membuat perencanaan karir baik bagi organisasi maupun bagi pegawai. Berdasarkan uraian singkat tersebut, maka dirumuskan masalah sebagai berikut: 1). Sejauhmana pengaruh budaya organisasi dan kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai pada Kantor Bank Indonesia Medan, 2). Sejauhmana pengaruh perencanaan karir dan pelatihan terhadap kompetensi sumber daya manusia pada Kantor Bank Indonesia Medan.

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia, yang berkaitan dengan Budaya Organisasi, Kompetensi Sumber Daya Manusia, Kinerja, Perencanaan Karir dan Pelatihan.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan survey, jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitian ini adalah penjelasan. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi berganda. Populasi adalah seluruh pegawai Kantor Bank Indonesia Medan yang berjumlah 115 orang. Penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin dengan menggunakan taraf kepercayaan sebesar 90% dan jumlah sampel sebanyak 53 orang pegawai.

Hasil penelitian pada hipotesis pertama menunjukkan bahwa budaya organisasi dan kompetensi sumber daya manusia secara serempak maupun parsial berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja pegawai, dan budaya organisasi merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai. Sedangkan

hasil penelitian pada hipotesis kedua menunjukkan perencanaan karir dan pelatihan secara serempak dan parsial mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia, dan perencanaan karir merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia.

Kesimpulan penelitian ini adalah: 1). Secara serempak dan parsial budaya organisasi dan kompetensi sumber daya manusia berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja pegawai, serta 2). Secara serempak dan parsial perencanaan karir dan pelatihan berpengaruh sangat signifikan terhadap kompetensi sumber daya manusia pada Kantor Bank Indonesia Medan.

ANALYSIS OF THE EFFECT OF ORGANIZATIONAL CULTURE AND COMPETENCE OF HUMAN RESOURCES ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES AT THE OFFICES OF BANK INDONESIA MEDAN

Anggia Sari Lubis, Prof. Dr. Rismayani, MS and Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA

ABSTRACT

Indonesia Bank Office Regional Medan has a role in giving quality information for the agenda of supporting policy of Head Office and economic expansion in region. Some problems happened at Indonesia Bank Office Regional Medan relates to implementation of organizational culture that is performance based culture, which still be not able yet to be received by some units of job. Existence of unconformability between human resource competencies owned by employee with the position is being occupied also causes the declining of employee performance. Human resource competencies which unmatched to position makes the importance of training exercise for employee to give understanding and knowledge to position, also compulsion in making good planning of career both for organization and also for the employee. Based on the description, hence formulated problem as follows: 1). How far organizational culture and human resource competencies influence to employee performance at Indonesia Bank Office Regional Medan, 2). How far planning of career and training influence to human resource competencies at Indonesia Bank Office Regional Medan.

Theory applied in this research is Human Resource Management theory, related to Organization Culture, Human Resource Competencies, Performance, Career Planning and Training.

Method applied in this research is approach survey, this research type is quantitative descriptive, and this research character is explanatory research. Data collecting method is done with interview, questionnaire and documentation study. Data analytical method applied is multiple regression. Population is all employee of Indonesia Bank Office Regional Medan which amounts to 115. Determination of sample in this research applies formula Slovin by using trust level 90% and number of samples 53 officer.

Result of research at first hypothesis indicates that organizational culture and human resource competencies simultaneously and also partially influence significantly to employee performance, and organization culture is factor that is most dominant influences employee performance. Result of research at second hypothesis is career planning and training simultaneously and partially influences human

resource competencies, and career planning is factor that is most dominant influences human resource competencies.

This research conclusion is: 1). Simultaneously and partially organization culture and human resource competencies have a significant influence to employee performance, and 2). Simultaneously and partially career planning and training have a significant to human resource competencies at Indonesia Bank Office Regional Medan.

BAB I PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang

Berbagai cara dilakukan organisasi untuk dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pencapaian tujuan tentu tidak terlepas dari tantangan-tantangan yang

dihadapi oleh organisasi. Tantangan utama yang dihadapi oleh Bank Indonesia di tengah terjadinya krisis keuangan global ialah bagaimana mencapai dan

memelihara kestabilan nilai rupiah yang harus dicapai secara efektif dan efisien. Tujuan ini dapat dicapai apabila organisasi didukung oleh sumber daya manusia yang tangguh, memiliki performa kerja yang tinggi dan sumber daya manusia yang berkompeten di dalam jabatan dan pekerjaan.

Bank Indonesia sebagai lembaga bank sentral independen yang kredibel dituntut untuk memiliki pegawai dengan kinerja tinggi yang mendukung pencapaian visi, misi, dan sasaran strategis Bank Indonesia, serta menghadapi berbagai tantangan yang muncul. Karena kinerja pegawai merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan suatu organisasi dan juga merupakan aset organisasi yang paling bernilai tinggi jika dibandingkan dengan sumber daya lain.

Konteks pemberdayaan sumber daya manusia agar menghasilkan pegawai yang profesional dengan kinerja tinggi, diperlukan adanya acuan baku bagi organisasi dan nilai inti yang dianut bersama oleh semua anggota organisasi yaitu budaya organisasi yang secara otomatis menuntut pegawai untuk meningkatkan komitmen

kerja pegawai bagi organisasi. Hubungan antara budaya organisasi dengan sukses atau gagalnya kinerja suatu organisasi diyakini oleh para ilmuwan perilaku organisasi dan manajemen serta sejumlah peneliti memiliki hubungan yang sangat erat. Budaya organisasi diyakini merupakan faktor penentu utama terhadap peningkatan kinerja individu dan kesuksesan kinerja organisasi.

Budaya organisasi yang dianut Bank Indonesia ialah Performance Based Culture, yaitu pendekatan tata kelola organisasi yang berorientasi pada manusia yang bertujuan untuk mencapai budaya organisasi yang berkinerja tinggi, melalui pegawai yang kompeten dan berkontribusi tinggi untuk menjawab tantangan internal dan eksternal dalam era globalisasi dan teknologi yang berkembang pesat. Setiap posisi dan jabatan memiliki kontribusi yang berbeda terhadap pencapaian visi dan misi organisasi. Kontribusi yang berbeda harus dinilai secara berbeda pula agar para pegawai termotivasi untuk meningkatkan kinerja mereka.

Sebelum diberlakukannya Performance Based Culture Bank Indonesia memberi perlakuan terhadap seluruh pegawai pada masing-masing bidang dan tim yang relatif sama dan tidak ada perbedaan. Setelah Performance Based Culture diberlakukan tim ekonomi moneter dan tim pengawas bank diberikan imbalan yang lebih tinggi dibanding bidang manajemen intern dan bidang sistem pembayaran, karena tim ekonomi moneter dan tim pengawas bank memberikan kontribusi yang lebih tinggi bagi pencapaian tujuan-tujuan yang telah ditetapkan organisasi. Perubahan penilaian kontribusi ini dikhawatirkan memberikan dampak yang kurang

baik, yaitu penurunan kinerja pegawai yang berada pada Bidang Manajemen Intern dan Bidang Sistem Pembayaran.

Peningkatan kinerja bagi setiap pegawai harus diikuti dengan kepemilikan kompetensi yang sesuai dengan tugas pekerjaan setiap pegawai. Kompetensi sumber daya manusia terutama diperlukan untuk menjawab tuntutan organisasi, di mana adanya perubahan yang sangat cepat, perkembangan masalah yang sangat kompleks dan dinamis, serta ketidakpastian masa depan dalam tatanan kehidupan masyarakat. Setiap organisasi harus mengidentifikasi dan mengembangkan kompetensi sumber daya manusia kearah kinerja karyawan.

Persoalan yang terjadi adalah sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi tidak dapat mendukung jabatan atau pekerjaan yang diberikan kepada pegawai. Karena adanya ketidaksesuaian kompetensi yang dimiliki pegawai terhadap jabatan yang sedang diduduki. Ketidaksesuaian ini dapat memberikan dampak bagi penurunan kinerja pegawai yang pada akhirnya berpengaruh pada tidak dapat tercapainya tujuan yang telah ditetapkan organisasi.

Seiring dengan meningkatnya peran dan fungsi Bank Indonesia ke depan, maka kebutuhan akan pegawai Bank Indonesia yang memiliki kompetensi mutlak diperlukan. Pentingnya kompetensi sumber daya manusia bagi Bank Indonesia menuntut organisasi untuk menghilangkan ketidaksesuaian kompetensi dengan jabatan. Alternatif solusi yang dapat ditempuh adalah dengan membuat perencanaan karir bagi para pegawai. Fokus utama perencanaan karir haruslah pada kesesuaian tujuan pribadi pegawai dan kesempatan-kesempatan yang secara realistis tersedia.

Perencanaan karir sepatutnya tidak hanya terkonsentrasi pada kesempatan-kesempatan promosi. Perencanaan karir perlu pula terfokus pada pencapaian keberhasilan psikologis yang tidak harus selalu memerlukan promosi. Kenyataan yang terjadi ialah perencanaan karir bagi para pegawai cenderung tidak linier dengan jabatan yang sedang dijalani, latar belakang pendidikan, keahlian dan jenis pelatihan yang diikuti. Seorang pegawai mendapatkan promosi kepada jabatan yang lebih tinggi tetapi tidak linier dengan jabatan sebelumnya. Dampak yang mungkin timbul dari kejadian ini adalah pegawai yang dipromosikan pada jabatan baru tidak memiliki kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan kompetensi yang dibutuhkan jabatan. Solusi lain yang dapat ditempuh untuk meningkatkan kompetensi sumber daya manusia ialah dengan melaksanakan program pelatihan yang diberikan sesuai dengan bidang tugas dan kompetensi yang dibutuhkan dalam melaksanakan pekerjaan sehingga kompetensi pegawai dapat meningkat. Persoalan yang terjadi dalam pelaksanaan program pelatihan ialah para pegawai di dalam organisasi belum memperoleh kesempatan yanga sama untuk mengikuti program pelatihan. Peserta yang mengikuti program pelatihan cenderung adalah peserta yang sama. Kejadian ini mengakibatkan peningkatan kompetensi tidak merata, atau dengan kata lain pegawai yang tidak diberikan kesempatan untuk mengikuti program pelatihan tidak dapat meningkatkan kompetensi mereka bagi jabatan yang sedang para pegawai jalani.

I.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka dirumuskan masalah sebagai berikut:

a. Sejauhmana pengaruh budaya organisasi dan kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai pada Kantor Bank Indonesia Medan?

b. Sejauhmana pengaruh perencanaan karir dan pelatihan terhadap kompetensi sumber daya manusia pada Kantor Bank Indonesia Medan?

I.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:

a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi dan kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai pada Kantor Bank Indonesia Medan.

b. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh perencanaan karir dan pelatihan terhadap kompetensi sumber daya manusia pada Kantor Bank Indonesia Medan.

I.4. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pimpinan Kantor Bank Indonesia Medan, kepala bidang Manajemen Intern dan kepala seksi Sumber Daya Manusia dalam mengatasi masalah kinerja pegawai sehingga organisasi

mampu mengimplementasikan budaya organisasi pada masing-masing pegawai, setiap pegawai dituntut untuk memiliki kompetensi bagi setiap jabatan agar peningkatan kinerja dapat tercapai yang berguna untuk menghadapi tantangan internal dan eksternal dalam era globalisasi dan teknologi yang semakin berkembang pesat.

b. Sebagai tambahan khasanah penelitian bagi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang dapat dipergunakan dan dikembangkan.

c. Sebagai tambahan pengetahuan dan wawasan penulis dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya yang berkaitan dengan pengaruh budaya organisasi dan kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai.

d. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian yang sama di masa yang akan datang.

I.5. Kerangka Berpikir

Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai suatu tujuan tertentu melalui kinerja segenap sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi. Kinerja sumber daya manusia ditentukan oleh kondisi lingkungan internal maupun eksternal, termasuk budaya organisasi. Kemampuan menciptakan suatu organisasi dengan budaya yang mampu mendorong kinerja adalah suatu kebutuhan. Ivancevich et al.,

(2006: 68) menyatakan bahwa “budaya organisasi merupakan nilai dan keyakinan

yang dianut bersama oleh sebuah angkatan kerja”.

Robbins (2003: 304) menyatakan “budaya organisasi mengacu ke suatu sistem

makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Sistem makna bersama jika lebih diamati merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh suatu organisasi. Karakteristik primer dari budaya organisasi antara lain inovasi dan pengambilan resiko, perhatian ke rincian, orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan dan kemantapan”.

Menurut Umar (2008: 215) suatu budaya organisasi lambat laun akan berkembang di dalam suatu organisasi dan akan menjadi ciri organisasi tersebut berbeda dengan organisasi lain. Budaya organisasi yang terbentuk akan berpengaruh pada gaya, sikap, motivasi yang pada gilirannya akan berdampak pada prestasi kerja. Budaya organisasi yang sesuai dengan harapan-harapan pegawai sudah tentu akan berdampak pada kualitas maupun kuantitas kerja pegawai.

Boulter et.al., (2003) dalam Sutrisno (2009: 203) menyatakan bahwa kompetensi adalah suatu karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan karyawan memberikan kinerja unggul dalam pekerjaan, peran, atau situasi tertentu.

Mc. Clelland (1993) dalam Moeheriono (2009: 4) menyatakan bahwa kompetensi adalah karakteristik dasar personel yang menjadi faktor penentu sukses tidaknya seseorang dalam mengerjakan suatu pekerjaan atau pada situasi tertentu.

Mathis dan Jackson (2006: 113) menyatakan bahwa kinerja karyawan individual dipengaruhi oleh faktor antara lain kemampuan dan kompetensi karyawan, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasional yang di dalamnya memasukkan unsur budaya organisasi. Kinerja individual ditingkatkan sampai tingkat di mana ketiga komponen tersebut ada di dalam diri karyawan. Akan tetapi, kinerja akan berkurang apabila salah satu faktor ini dikurangi atau tidak ada di dalam diri karyawan.

Menurut Moeheriono (2009: 60) bahwa “kinerja merupakan gambaran

dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi”.

Untuk mendorong organisasi dalam mencapai misi dan visi serta tujuan dibutuhkan pegawai dengan pemahaman dan penerapan budaya organisasi yang baik serta pegawai dengan kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan jabatan, sehingga setiap pegawai akan memiliki kinerja yang optimal.

Robbins (2003) dalam Mangkunegara (2009: 29) menyatakan bahwa pembentukan kinerja yang baik dihasilkan jika terdapat komunikasi antara seluruh karyawan sehingga membentuk internalisasi budaya organisasi yang kuat dan dipahami sesuai dengan nilai-nilai organisasi yang dapat menimbulkan persepsi yang positif antara semua tingkatan karyawan untuk mendukung dan mempengaruhi iklim kepuasan yang berdampak pada kinerja

karyawan. Budaya dari sebuah organisasi dalam pandangan orang-orang di dalamnya mempengaruhi ketertarikan dan bertahannya pegawai yang

kompeten. Organisasi yang di dalamnya terdiri dari pegawai yang kompeten akan berpengaruh pada peningkatan kinerja dan menentukan keberhasilan organisasional.

Kotter dan Heskett (2000) dari hasil riset empirisnya menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki kekuatan dan dapat meningkatkan kinerja karyawan dan umumnya dapat meningkatkan kinerja perusahaan dalam jangka panjang.

Hasil survey tersebut menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja perusahaan, budaya organisasi menjadi faktor yang lebih menentukan dalam kesuksesan perusahaan pada dekade selanjutnya, budaya organisasi dapat mendorong peningkatan kinerja perusahaan dalam jangka panjang jika di dalam perusahaan terdiri atas orang-orang yang layak dan cerdas dan budaya organisasi dibentuk untuk meningkatkan kinerja perusahaan.

Spencer and Spencer (1993) dalam Moeheriono (2009: 3) mendefinisikan kompetensi adalah “karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan

efektivitas kinerja individu dalam pekerjaanya atau karakteristik individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu”. Hubungan kausal tersebut bermakna bahwa kompetensi dapat menyebabkan atau digunakan untuk memprediksi kinerja seseorang, artinya jika mempunyai kompetensi yang tinggi, maka ia akan mempunyai kinerja yang tinggi pula.

Berdasarkan uraian di atas, maka dapat digambarkan kerangka berpikir penelitian sebagai berikut:

Gambar 1.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama

Kompetensi merupakan alat penentu untuk memprediksikan keberhasilan kerja seseorang pada suatu posisi tertentu. Peningkatan kompetensi sumber daya manusia dapat dilakukan melalui perencanaan karir yang dibutuhkan bagi suatu posisi jabatan. Dengan adanya perencanaan karir akan mendukung individu dalam memperoleh kompetensi yang dibutuhkan untuk jabatan tersebut. Perencanaan karir yang diberikan kepada pegawai akan meningkatkan kompetensi, karena dengan peningkatan karir yang lebih baik setiap pegawai akan dituntut untuk meningkatkan kompetensi.

Budaya Organisasi

Kompetensi Sumber Daya Manusia

Kinerja Pegawai Pegawai

Mathis dan Jackson (2006: 342) menyatakan bahwa perencanaan karir merupakan perencanaan yang berfokus pada pekerjaan dan pengidentifikasian jalan karier yang memberikan kemajuan yang logis atas orang-orang di antara pekerjaan dalam organisasi.

Martoyo (2007: 74) menyatakan bahwa perencanaan karir adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan-kemungkinan seorang pegawai atau anggota organisasi sebagai individu dalam meniti proses kenaikan pangkat atau jabatan sesuai dengan persyaratan dan kemampuan pegawai.

Mathis dan Jackson (2006: 301) menyatakan bahwa pelatihan merupakan proses dimana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan organisasional.

Noe (2009: 4) menyatakan bahwa pelatihan ditujukan sebagai upaya dalam perencanaan yang dibuat oleh perusahaan untuk memudahkan pembelajaran pegawai yang berhubungan dengan kompetensi jabatan yang antara lain pengetahuan, keahlian, dan tingkah laku yang menjadi tolok ukur dalam pencapaian kinerja yang tinggi.

Mc Achsan (1981) dalam Sutrisno (2010: 203) mengemukakan bahwa kompetensi diartikan sebagai pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dikuasai oleh seseorang yang telah menjadi bagian dari dirinya sehingga ia dapat melakukan tugas dengan baik.

Hariandja (2002: 220) menyatakan bahwa perencanaan atau pengelolaan karir merupakan kegiatan dan kesempatan yang diberikan organisasi dalam upaya membantu pegawai untuk mencapai tujuan karier, yang penting untuk meningkatkan kompetensi individu dan kemampuan organisasi.

Usmara (2006: 84) menyatakan bahwa pelatihan memberikan karyawan baru atau karyawan yang ada sekarang keterampilan yang para karyawan butuhkan untuk menjalankan pekerjaan. Pelatihan dapat membantu meningkatkan keunggulan kompetitif suatu perusahaan dan menciptakan kesempatan-kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan keterampilan-keterampilan dan kompetensi-kompetensi yang akan memungkinkan organisasi bersaing dengan lebih efektif sekarang dan di masa yang akan datang.

Menurut Mondy dan Noc (1999) dalam Sofyandi (2008: 113) menyatakan bahwa pelatihan merupakan sebuah perencanaan yang melanjutkan upaya dari manajemen perusahaan dalam meningkatkan level kompetensi dari pegawai dan meningkatkan kinerja perusahaan.

Dengan demikian dapat digambarkan dalam kerangka berpikir sebagai berikut:

Gambar 1.2. Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua

I.6. Hipotesis

Berdasarkan kerangka berpikir, maka dapat dihipotesiskan sebagai berikut: a. Budaya organisasi dan kompetensi sumber daya manusia berpengaruh

terhadap kinerja pegawai pada Kantor Bank Indonesia Medan.

b. Perencanaan karir dan pelatihan berpengaruh terhadap kompetensi sumber daya manusia pada Kantor Bank Indonesia Medan.

Perencanaan Karir

Pelatihan

Kompetensi Sumber Daya Manusia

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II.1. Teori tentang Budaya Organisasi II.1.1. Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2003: 305) budaya organisasi merupakan sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi lain. Sistem makna bersama ini, bila diamati dengan lebih seksama, merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh suatu organisasi. Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan mempersepsikan karakteristik dari suatu budaya organisasi, bukan dengan apakah para karyawan menyukai budaya atau tidak.

Budaya organisasi adalah apa yang dipersepsikan karyawan dan cara persepsi itu menciptakan suatu pola keyakinan, nilai, dan ekspektasi. Schein (1981) dalam Ivancevich et.al., (2005: 44) mendefinisikan budaya sebagai suatu pola dari asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan, atau dikembangkan oleh kelompok tertentu saat belajar menghadapi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang telah berjalan cukup baik untuk dianggap valid, dan oleh karena itu, untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk berpersepsi, berpikir dan berperasaan sehubungan dengan masalah yang dihadapinya.

Definisi Schein menunjukkan bahwa budaya melibatkan asumsi, adaptasi, persepsi dan pembelajaran. Lebih lanjut dijelaskan bahwa budaya organisasi memiliki

tiga lapisan, lapisan pertama mencakup artifak dan ciptaan yang tampak nyata tetapi seringkali tidak dapat diinterpretasikan. Di lapisan kedua terdapat nilai atau berbagai hal yang penting bagi orang. Nilai merupakan kesadaran, hasrat afektif, atau keinginan. Pada lapisan ketiga merupakan asumsi dasar yang diciptakan orang untuk memandu perilaku mereka. Termasuk dalam lapisan ini adalah asumsi yang mengatakan kepada individu bagaimana berpersepsi, berpikir, dan berperasaan mengenai pekerjaan, tujuan kinerja, hubungan manusia, dan kinerja rekan kerja.

Sumber: Ivancevich et al, (2005: 45)

Gambar 2.1. Model Organisasi Tiga Lapis Schein

Contoh atribut budaya: -Dokumen -Desain fisik -Kerapihan -Bahasa -Jargon -Etos kerja -Praktik kerja

-Hari kerja yang adil untuk pembayaran yang adil -Kesetiaan

-Komitmen

-Membantu orang lain -Kinerja membuahkan penghargaan

-Ekuitas manajemen -Kompetensi

I. Artifak & Kreasi - Teknologi - Seni

- Pola Perilaku

II.Nilai

- Dapat diuji dalam lingkungan fisik - Dapat diuji hanya

dengan konsensus sosial

III. Asumsi Dasar - Hubungan dengan

lingkungan

- Sifat dari kenyataan, waktu, dan ruang

- Hakikat dari sifat manusia - Sifat dari aktivitas

manusia

- Sifat dari hubungan manusia

Dapat dilihat tapi seringkali tidak dipahami

Tingkat kesadaran yang lebih tinggi

Bawah sadar yang tidak tampak yang dibiarkan

II.1.2. Fungsi Budaya Organisasi

Robbins (2003: 311) menyatakan bahwa budaya menjalankan sejumlah fungsi di dalam sebuah organisasi, yaitu:

a. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, yang artinya budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi yang lain.

b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan pribadi seseorang.

d. Budaya memantapkan sistem sosial, yang artinya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan suatu organisasi dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan. e. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang

memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.

Secara alami budaya sukar dipahami, tidak berwujud, implisit dan dianggap biasa saja. Tetapi semua organisasi mengembangkan seperangkat inti pengandaian, pemahaman, dan aturan implisit yang mengatur perilaku sehari-hari dalam tempat kerja. Peran budaya dalam mempengaruhi perilaku karyawan semakin penting bagi organisasi.

Dengan dilebarkannya rentang kendali, didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim, dikuranginya formalisasi, dan diberdayakannya karyawan oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat

memastikan bahwa semua karyawan diarahkan kearah yang sama. Pada akhirnya budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi.

II.1.3. Karakteristik Budaya Organisasi

Robbins (2003) dalam Umar (2008: 208) menyatakan untuk menilai kualitas budaya organisasi suatu organisasi dapat dilihat dari sepuluh faktor utama, yaitu sebagai berikut:

a. Inisiatif individu, yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan dan independensi yang dipunyai individu.

b. Toleransi terhadap tindakan beresiko, yaitu sejauhmana para pegawai dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif, dan berani mengambil resiko. c. Arah, yaitu sejauhmana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas sasaran

dan harapan mengenai prestasi.

d. Integrasi, yaitu tingkat sejauhmana unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.

e. Dukungan Manajemen, yaitu tingkat sejauhmana para manajer memberi komunikasi yang jelas, bantuan serta dukungan terhadap bawahan mereka. f. Kontrol, yaitu jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan

untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai.

g. Identitas, yaitu tingkat sejauhmana para anggota mengidentifikasi dirinya secara keseluruhan dengan organisasinya daripada dengan kelompok kerja tertentu atau dengan bidang keahlian profesional.

h. Sistem imbalan, yaitu tingkat sejauhmana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi) didasarkan atas kriteria prestasi pegawai sebagai kebalikan dari senioritas, pilih kasih, dan sebagainya.

i. Toleransi terhadap konflik, yaitu tingkat sejauhmana para pegawai didorong untuk mengemukakan konflik kritik secara terbuka.

j. Pola-pola komunikasi, yaitu tingkat sejauhmana komunikasi organisasi dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal.

II.1.4. Tipe Budaya Organisasi

Kreitner dan Kinicki (2001) dalam Wibowo (2010: 30) mengemukakan adanya 3 (tiga) tipe umum budaya organisasi antara lain:

a. Budaya konstruktif (constructive culture) merupakan budaya di mana pekerja didorong untuk berinteraksi dengan orang lain dan bekerja pada tugas dan proyek dengan cara yang akan membantu mereka dalam memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan berkembang.

b. Budaya pasif-defensif (passive-defensive culture) mempunyai karakteristik menolak keyakinan bahwa pekerja harus berinteraksi dengan orang lain dengan cara yang tidak menantang keamanan mereka sendiri.

c. Budaya agresif-defensif (aggressive-defensive culture) mendorong pekerja mendekati tugas dengan cara memaksa dengan maksud melindungi status dan keamanan kerja mereka.

II.1.5. Dampak Penerapan Budaya Organisasi

Budaya organisasi melibatkan ekspektasi, nilai, dan sikap bersama, hal tersebut memberikan pengaruh pada individu, kelompok, dan proses organisasi (Ivancevich et.al., 2006: 46). Hasil penelitian menunjukkan bahwa dampak dari budaya terhadap karyawan menunjukkan bahwa budaya menyediakan dan mendorong suatu bentuk stabilitas. Terdapat perasaan stabilitas, selain perasaan identitas organisasi yang disediakan oleh budaya organisasi. Organisasi yang memiliki budaya yang kuat dicirikan oleh adanya karyawan yang memiliki nilai inti bersama. Semakin banyak karyawan yang berbagi dan menerima nilai inti, semakin kuat budaya, dan semakin besar pengaruhnya terhadap perilaku.

Dalam suatu budaya kuat, nilai inti organisasi dipegang secara intensif dan dianut bersama secara meluas. Semakin banyak anggota organisasi yang menerima nilai-nilai inti dan semakin besar komitmen mereka terhadap komitmen-komitmen tersebut, maka makin kuat budaya tersebut. Suatu budaya kuat akan mempunyai pengaruh yang besar pada perilaku-perilaku anggota organisasi karena tingginya tingkat kebersamaan dan intensitas menciptakan suatu iklim internal dari kendali perilaku yang tinggi.

II.1.6. Menciptakan Budaya Organisasi

Robbins (2003: 314) menjelaskan bahwa terciptanya budaya organisasi dimulai dari ide pendiri organisasi. Para pendiri suatu organisasi secara tradisional mempunyai dampak yang besar pada pembentukan budaya organisasi. Para pendiri mempunyai suatu visi mengenai bagaimana seharusnya organisasi itu. Para pendiri

tidak dikendalikan oleh kebiasaan ataupun ideologi sebelumnya. Proses pembetukan budaya terjadi dalam tiga cara yaitu:

a. Para pendiri hanya mempekerjakan dan menjaga karyawan yang berpikir dan merasakan cara yang mereka tempuh.

b. Para pendiri mengindoktrinasikan dan mensosialisasikan para karyawan dengan cara berpikir dan merasa mereka.

c. Akhirnya perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai satu model peran yang mendorong karyawan untuk mengidentifikasikan diri dengan mereka dan oleh karenanya menginternalisasikan keyakinan, nilai, dan asumsi-asumsi mereka.

Bila organisasi berhasil, visi pendiri menjadi terlihat sebagai satu penentu utama keberhasilan organisasi. Pada titik ini, keseluruhan kepribadian pendiri menjadi tertanam dalam budaya organisasi.

II.1.7. Mempertahankan Budaya Organisasi

Sekali suatu budaya terbentuk, praktik-praktik di dalam organisasi bertindak mempertahankan budaya dengan memberikan kepada para karyawan seperangkat pengalaman yang serupa. Robbins (2003: 315) menyatakan bahwa terdapat tiga kekuatan yang merupakan bagian yang sangat penting dalam mempertahankan suatu budaya, yaitu:

a. Praktik Seleksi

Tujuan utama dari proses seleksi adalah mengidentifikasi dan mempekerjakan individu-individu yang mempunyai pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan untuk melakukan pekerjaan dengan sukses di dalam suatu organisasi. Proses

seleksi memberikan informasi kepada para pelamar mengenai organisasi itu. Para calon belajar mengenai organisasi yang akan dimasuki, dan jika mereka merasakan suatu konflik antara nilai mereka dengan nilai organisasi, maka mereka dapat menyeleksi diri keluar dari kumpulan pelamar. Oleh karena itu, seleksi menjadi jalan dua-arah, dengan memungkinkan pemberi kerja atau pelamar untuk memutuskan kehendak hati mereka jika tampaknya terdapat kecocokan. Dengan cara ini, proses seleksi mendukung suatu budaya organisasi dengan menyeleksi keluar individu-individu yang mungkin menyerang atau menghancurkan nilai-nilai intinya.

b. Manajemen Puncak

Tindakan manajemen puncak juga mempunyai dampak besar pada budaya organisasi. Lewat apa yang mereka katakan dan bagaimana mereka berperilaku, eksekutif senior menegakkan norma-norma yang mengalir ke bawah sepanjang organisasi, misalnya apakah pengambilan risiko diinginkan, berapa banyak kebebasan seharusnya diberikan oleh para manajer kepada bawahan mereka, pakaian apakah yang pantas dan tindakan apakah akan dihargai dalam kenaikan upah, promosi, dan ganjaran lain.

c. Sosialisasi

Tidak peduli betapa baik yang telah dilakukan suatu organisasi dalam perekrutan dan seleksi, karyawan baru tidak sepenuhnya diindoktrinasi dalam budaya organisasi itu. Yang paling penting, karena para karyawan baru tersebut tidak mengenal baik budaya organisasi yang ada. Oleh karena itu, organisasi

tampaknya akan berpotensi membantu karyawan baru menyesuaikan diri dengan budayanya. Proses penyesuaian ini disebut sosialisasi.

Sosialisasi dapat dikonsepkan sebagai suatu proses yang terdiri atas tiga tahap yaitu:

(1) Tahap prakedatangan: yaitu periode pembelajaran di mana proses sosialisasi yang dilakukan sebelum karyawan baru bergabung dalam organisasi.

(2) Tahap perjumpaan: yaitu tahap dalam proses sosialisasi di mana karyawan baru melihat apa yang sesungguhnya organisasi itu dan persimpangan yang mungkin dan kenyataan yang ada.

(3) Tahap metamorfosis: yaitu tahap dalam proses sosialisasi di mana karyawan baru berubah dan menyesuaikan pekerjaan kelompok kerja dan organisasi.

II.1.8. Hubungan Antara Budaya Organisasi dan Kinerja

Budaya organisasi yang disosialisasikan dengan komunikasi yang baik akan dapat menemukan kekuatan menyeluruh organisasi, kinerja, dan daya saing dalam jangka panjang. Kinerja karyawan ditentukan oleh persepsi subjektif karyawan mengenai organisasi, dan persepsi keseluruhan inilah yang menjadi dasar terbentuknya budaya organisasi. Persepsi yang mendukung atau tidak mendukung ini kemudian mempengaruhi kinerja individu karyawan, dan kepuasan karyawan, dengan dampak yang lebih besar pada budaya yang lebih kuat. Seperti sudah diketahui bahwa budaya yang kuat memperlihatkan kesepakatan yang tinggi di kalangan anggota organisasi mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi itu.

Kebulatan maksud semacam itu membina kekohesifan, kesetiaan, dan komitmen organisasi. Robbins (2003: 329) menggambarkan hubungan antara, budaya organisasi yang berdampak pada kinerja karyawan sebagaimana tertera pada Gambar 2.2 berikut:

Faktor Objektif Inovasi&Pengambilan Resiko

Perhatian ke rincian Orientasi hasil Orientasi orang Orientasi tim Keagresifan Kemantapan

Sumber: Robbins (2003: 329)

Gambar 2.2. Diagram Dampak Hubungan Antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan diagram tersebut, tampak bahwa pembentukan kinerja yang baik dihasilkan jika terdapat komunikasi antara seluruh karyawan sehingga membentuk internalisasi budaya organisasi yang kuat dan dipahami sesuai dengan nilai-nilai organisasi yang dapat menimbulkan persepsi yang positif antara semua tingkatan karyawan untuk mendukung dan mempengaruhi iklim kepuasan yang berdampak pada peningkatan kinerja karyawan, yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja perusahaan dan pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan akan tercapai secara lebih efektif dan efisien. Faktor-faktor objektif yang menangkap hakikat dari budaya suatu organisasi, yang dapat terlihat dari diagram di atas terdiri dari:

Faktor Komunikasi atau Sosialisasi

Budaya Perusahaan

Tinggi

Rendah

Kepuasan Manajemen

Puncak

a. Inovasi dan pengambilan resiko, yaitu sejauhmana karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil resiko.

b. Perhatian kerincian, yaitu sejauhmana para karyawan diharapkan memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis dan perhatian kepada rincian. c. Orientasi hasil, yaitu sejauhmana manajemen memusatkan perhatian pada hasil,

bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai suatu hasil. d. Orientasi orang, yaitu sejauhmana keputusan manajemen memperhitungkan efek

hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi.

e. Orientasi tim, yaitu sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan kepada tim-tim bukan kepada individu-individu.

f. Keagresifan, yaitu sejauhmana para karyawan agresif dan kompetitif.

g. Kemantapan, yaitu sejauhmana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo daripada pertumbuhan.

II.2. Teori tentang Kompetensi Sumber Daya Manusia II.2.1. Pengertian Kompetensi Sumber Daya Manusia

Persoalan kebutuhan untuk memperoleh sumber daya manusia unggul dan profesional sangat diharapkan oleh banyak perusahaan. Persoalan yang dimaksud dalam konteks ini ialah kompetensi sumber daya manusia. Kompetensi merujuk kepada pengetahuan, keterampilan, kemampuan, atau karakteristik kepribadian individual yang secara langsung mempengaruhi kinerja seseorang. Menurut Mc Acshan dalam Sutrisno (2010: 203) mengemukakan bahwa kompetensi diartikan

sebagai pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dikuasai oleh seseorang yang telah menjadi bagian dari dirinya, sehingga ia dapat melakukan perilaku-perilaku kognitif, afektif, dan psikomotorik dengan sebaik-baiknya. Apabila kompetensi diartikan sama dengan kemampuan, maka dapat diartikan pengetahuan memahami tujuan bekerja, pengetahuan dalam melaksanakan kiat-kiat jitu dalam melaksanakan pekerjaan yang tepat dan baik, serta memahami betapa pentingnya disiplin dalam organisasi agar semua aturan dapat berjalan dengan baik.

Spencer and Spencer (1993) dalam Moeheriono (2009: 3) menyatakan bahwa kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi

tertentu. Berdasarkan dari definisi ini, maka beberapa makna yang terkandung di dalamnya adalah sebagai berikut:

a. Karakteristik dasar (underlying characteristic), kompetensi adalah bagian dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta mempunyai perilaku yang mendalam dan melekat pada seseorang serta mempunyai perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan tugas pekerjaan.

b. Hubungan kausal (causally related), berarti kompetensi dapat menyebabkan atau digunakan untuk memprediksikan kinerja seseorang, artinya jika mempunyai kompetensi yang tinggi, maka akan mempunyai kinerja yang tinggi pula (sebagai akibat).

c. Kriteria (criterian referenced), yang dijadikan sebagai acuan, bahwa kompetensi secara nyata akan memprediksikan seseorang dapat bekerja dengan baik, harus terukur dan spesifik atau terstandar.

Hal ini memberikan penjelasan bahwa kompetensi merupakan sebuah karakteristik dasar seseorang yang mengindikasikan cara berpikir, bersikap, dan bertindak serta menarik kesimpulan yang dapat dilakukan dan dipertahankan oleh seseorang pada waktu periode tertentu. Dari karakteristik dasar tesebut tampak tujuan penentuan tingkat kompetensi atau standar kompetensi yang dapat mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan dan mengkategorikan tingkat tinggi atau di bawah rata-rata.

Sedangkan pengertian kompetensi yang terdapat pada kamus kompetensi Bank Indonesia menyatakan bahwa kompetensi merupakansekumpulan pengetahuan, keterampilan, serta perilaku yang menentukan berhasil tidaknya seseorang dalam melakukan pekerjaannya. Kompetensi dapat dibedakan menjadi Kompetensi Perilaku dan Kompetensi Teknis.Konsep kompetensi diperlukan dalam pengelolaan sumber daya manusia adalah agar pegawai dapat memahami kompetensi yang dipersyaratkan untuk setiap jabatan, sehingga dapat mengukur kesesuaian kompetensi individu dengan persyaratan jabatan yang dipangku individu atau persyaratan jabatan yang diinginkan individu, yang pada akhirnya merupakan dasar untuk menetapkan pengembangan kompetensi bagi masing-masing individu.

II.2.2. Aspek-aspek yang Terkandung pada Konsep Kompetensi

Beberapa aspek yang terkandung dalam konsep kompetensi adalah sebagai berikut (Gordon dalam Sutrisno, 2010: 204):

a. Pengetahuan (knowledge), yaitu kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya seorang karyawan mengetahui cara melakukan identifikasi belajar, dan bagaimana melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada di perusahaan.

b. Pemahaman (understanding), yaitu kedalaman kognitif, dan afektif yang dimiliki oleh individu. Misalnya, seorang karyawan dalam melaksanakan pembelajaran harus mempunyai pemahaman yang baik tentang karakteristik dan kondisi kerja secara efektif dan efisien.

c. Nilai (value), adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara psikologis telah menyatu dalam diri seseorang. Misalnya, standar perilaku para karyawan dalam melaksanakan tugas (kejujuran, keterbukaan, demokratis, dan lain-lain).

d. Kemampuan (skill), adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan. Misalnya standar perilaku para karyawan dalam memilih metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien.

e. Sikap (attitude), yaitu perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka) atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar. Misalnya reaksi terhadap krisis ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji.

f. Minat (interest), adalah kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu perbuatan. Misalnya melakukan suatu aktivitas kerja.

II.2.3. Karakteristik Kompetensi

Karakteristik kompetensi menurut Spencer and Spencer (dalam Sutrisno, 2010: 206) terdapat lima aspek, yaitu:

a. Motives, adalah sesuatu di mana seseorang secara konsisten berpikir sehingga ia melakukan tindakan. Misalnya, orang memiliki motivasi berprestasi secara konsisten mengembangkan tujuan-tujuan yang memberi tantangan pada dirinya dan bertanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan umpan balik untuk memperbaiki dirinya.

b. Traits, adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu. Misalnya, percaya diri, kontrol diri, stress, atau ketabahan.

c. Self concept, adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang. Sikap dan nilai diukur melalui tes kepada responden untuk mengetahui bagaimana nilai yang dimiliki seseorang, apa yang menarik bagi seseorang dalam melakukan sesuatu. Misalnya seseorang yang dinilai menjadi pimpinan seyogianya memiliki perilaku kepemimpinan sehingga perlu adanya tes tentang kemampuan memimpin (leadership ability).

d. Knowledge, adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Skor atas tes pengetahuan sering gagal untuk memprediksi kinerja sumber daya manusia karena skor tersebut tidak berhasil mengukur pengetahuan dan keahlian seperti apa seharusnya dilakukan dalam pekerjaan. Tes pengetahuan mengukur kemampuan

peserta tes untuk memilih jawaban yang benar, tetapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimiliki. e. Skills, adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara

fisik maupun mental. Misalnya, seorang programmer komputer membuat suatu program yang berkaitan dengan sistem informasi manajemen sumber daya manusia.

II.2.4. Dimensi Kompetensi Individu

Secara rinci, terdapat lima dimensi kompetensi yang harus dimiliki oleh semua individu (Moeheriono, 2009: 15) yaitu sebagai berikut:

a. Keterampilan menjalankan tugas (Task-skills), yaitu keterampilan untuk melaksanakan tugas-tugas rutin sesuai dengan standar di tempat kerja.

b. Keterampilan mengelola tugas (Task management skills), yaitu keterampilan untuk mengelola serangkaian tugas yang berbeda yang muncul di dalam pekerjaan.

c. Keterampilan mengambil tindakan (Contingency management skills), yaitu keterampilan mengambil tindakan yang cepat dan tepat bila timbul suatu masalah di dalam pekerjaan.

d. Keterampilan bekerja sama (Job role environment skills), yaitu keterampilan untuk bekerja sama serta memelihara kenyamanan lingkungan kerja.

e. Keterampilan beradaptasi (Transfer skill), yaitu keterampilan untuk beradaptasi dengan lingkungan kerja yang baru.

II.2.5. Manfaat Penggunaan Kompetensi

Saat ini konsep kompetensi sudah mulai diterapkan dalam berbagai aspek dari manajemen sumber daya manusia walaupun yang paling banyak adalah pada bidang pelatihan dan pengembangan, rekrutmen dan seleksi, dan sistem remunerasi. Ruky (dalam Sutrisno, 2010: 2008), mengemukakan konsep kompetensi menjadi semakin popular dan sudah banyak digunakan oleh perusahaan-perusahaan besar dengan berbagai alasan yaitu:

a. Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai

Dalam hal ini, model kompetensi akan mampu menjawab dua pertanyaan mendasar: keterampilan, pengetahuan, dan karakteristik apa saja yang dibutuhkan dalam pekerjaan, dan perilaku apa saja yang berpengaruh langsung dengan kinerja. Kedua hal tersebut akan banyak membantu dalam mengurangi pengambilan keputusan secara subjektif dalam bidang sumber daya manusia. b. Alat seleksi karyawan

Penggunaan kompetensi standar sebagai alat seleksi dapat membantu organisasi untuk memilih calon karyawan yang terbaik. Dengan kejelasan terhadap perilaku efektif yang diharapkan dari karyawan, kita dapat mengarahkan pada sasaran yang selektif serta mengurangi biaya rekrutmen yang tidak perlu. Caranya dengan mengembangkan suatu perilaku yang dibutuhkan untuk setiap fungsi jabatan serta memfokuskan wawancara seleksi pada perilaku yang dicari.

c. Memaksimalkan produktivitas

Tuntutan untuk menjadikan suatu organisasi “ramping” mengharuskan kita untuk

mencari karyawan yang dapat dikembangkan secara terarah untuk menutupi kesenjangan dalam keterampilannya sehingga mampu untuk dimobilisasikan secara vertikal maupun horizontal.

d. Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi

Model kompetensi dapat digunakan untuk mengembangkan sistem remunerasi (imbalan) yang akan dianggap lebih adil. Kebijakan remunerasi akan lebih terarah dan transparan dengan mengaitkan sebanyak mungkin keputusan dengan suatu set perilaku yang diharapkan yang ditampilkan seorang karyawan.

e. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan

Dalam era perubahan yang sangat cepat, sifat dari suatu pekerjaan sangat cepat berubah dan kebutuhan akan kemampuan baru terus meningkat. Model kompetensi memberikan sarana untuk menetapkan keterampilan apa saja yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan yang selalu berubah.

f. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi

Model kompetensi merupakan cara yang paling mudah untuk mengkomunikasikan nilai-nilai dan hal-hal apa saja yang harus menjadi fokus dalam unjuk kerja karyawan.

II.2.6. Hubungan Antara Kompetensi Sumber Daya Manusia dan Kinerja Hubungan antara kompetensi dengan kinerja sangat erat sekali, hal ini tampak pada hubungan dari keduanya, yaitu hubungan sebab-akibat (causally related). Oleh karena itu menurut Spencer and Spencer (1993) dalam Moeheriono (2009: 8), hubungan antara kompetensi karyawan dengan kinerja adalah sangat erat dan penting sekali, relevansinya ada dan kuat, bahkan karyawan apabila ingin meningkatkan kinerja, seharusnya memiliki kompetensi yang sesuai dengan tugas pekerjaannya. Oleh karena itu pengelolaan sumber daya manusia memang harus dikelola secara benar dan seksama agar tujuan dan sasaran organisasi dapat dicapai melalui pengelolaan sumber daya manusia yang optimal. Kemudian ada beberapa tindakan manajemen yang harus dilakukan dalam proses mengelola sumber daya manusia yang meliputi beberapa proses, antara lain organisasi harus mengidentifikasi dan mengembangkan kompetensi individu ke arah kinerja karyawan. Berdasarkan kegiatan tersebut, maka pengelolaan sumber daya manusia harus mengacu dan mengarah pada visi dan misi, strategi serta sasaran organisasi.

Kompetensi mempunyai hubungan sebab-akibat jika dikaitkan dengan kinerja seorang karyawan, serta kompetensi yang terdiri dari motif, sifat, konsep diri, dan keterampilan, serta pengetahuan, yang diharapkan dapat memprediksikan perilaku seseorang sehingga pada akhirnya dapat memprediksi kinerja karyawan tersebut. Kompetensi selalu mengandung maksud dan tujuan tertentu yang merupakan dorongan motif atau sifat yang menyebabkan suatu tindakan seseorang untuk memperoleh suatu hasil. Di tempat kerja apabila seseorang mempunyai kompetensi

yang baik atau tinggi, jika diintegrasikan dengan kompetensi jabatannya, maka orang tersebut kemungkinan besar akan dapat menghasilkan kinerja yang optimal, sedangkan untuk mengetahui kompetensi seseorang dapat diperoleh melalui beberapa cara atau sumber, yaitu dengan melalui cara berikut:

a. Referensi profesional, yaitu rekomendasi dari orang lain atau para profesional ataupun atasan langsung.

b. Assesment center, yaitu pengukuran pengetahuan, keterampilan dan sikap atau disebut knowledge, skills, attitude (KSA) melalui tes-tes.

c. Psikotes, yaitu melalui tes dan pengisian lembaran psikotes untuk mengetahui KSA.

d. Wawancara, yaitu dengan menanyakan secara langsung kepada karyawan yang bersangkutan.

e. Kuesioner perilaku, yaitu dengan melihat jawaban kuesioner yang diberikan secara langsung kepada karyawan bersangkutan.

f. Penilaian 360 derajat, yaitu dengan melakukan pengukuran kompetensi melalui penilaian atasan langsung, bawahan, teman selevel dan pelanggan yang bersangkutan.

g. Biodata, yaitu dengan melihat biodata yang dibuat oleh karyawan yang bersangkutan.

II.3. Teori tentang Kinerja

II.3.1. Pengertian Kinerja Sumber Daya Manusia

Pengertian kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi (Moeheriono, 2009: 60). Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar keberhasilan tolok ukur yang telah ditetapkan oleh organisasi. Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif , sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Menurut Gomes (1995) dalam Mangkunegara (2009: 9) menyatakan kinerja karyawan sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas yang sering dihubungkan dengan produktivitas. Selanjutnya Mangkunegara (2009: 9) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut. Kinerja individual merupakan hubungan dari ketiga faktor antara lain kemampuan (ability), usaha (effort), dan dukungan (support).

Kinerja individual ditingkatkan sampai tingkat di mana ketiga komponen tersebut ada di dalam diri karyawan. Akan tetapi, kinerja berkurang apabila salah satu faktor ini dikurang atau tidak ada (Mathis dan Jackson, 2006: 114). Sedangkan Robbins (2003) dalam Moeheriono (2009: 61) menyatakan bahwa kinerja merupakan fungsi interaksi antara kemampuan (ability), motivasi (motivation), dan kesempatan (opportunity). Artinya bahwa kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi, dan kesempatan. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, melainkan selalu berhubungan dengan nilai-nilai inti yang dianut di dalam organisasi, kepuasan kerja karyawan dan tingkat besaran imbalan yang diberikan, serta dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan, dan sifat-sifat individu.

II.3.2. Unsur yang Dinilai untuk Penetapan Kinerja

Secara garis besar kinerja diketahui melalui apa yang perlu dan harus diukur dari perilaku kerja yang mencerminkan unsur-unsur penilaian pelaksanaan kerja, yaitu aspek kondisi lingkungan kerja fisik dan sosial, dan aspek kepribadian tenaga kerja. Terdapat beberapa unsur yang dinilai untuk menetapkan kinerja kerja karyawan baik dari sisi masukan, maupun dari sisi proses dan keluaran. Asnawi (2004) dalam Umar (2008: 212) menetapkan enam belas faktor, yaitu:

a. Pengetahuan karyawan terhadap tugas yang dibebankan. b. Inisiatif karyawan terhadap penyelesaian tugas.

c. Ketajaman persepsi karyawan terhadap bobot pekerjaan. d. Kemampuan pengambilan keputusan.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

V.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Pada hipotesis pertama secara serempak, budaya organisasi dan kompetensi sumber daya manusia berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Bank Indonesia Medan dengan tingkat pengaruh yang sangat signifikan (high

significant). Secara parsial budaya organisasi berpengaruh lebih dominan

daripada kompetensi sumber daya manusia. Hal ini berarti bahwa variabel budaya organisasi lebih menentukan dalam meningkatkan kinerja pegawai. 2. Pada hipotesis kedua secara serempak, perencanaan karir dan pelatihan

berpengaruh terhadap kompetensi sumber daya manusia pada Kantor Bank Indonesia Medan dengan tingkat pengaruh yang sangat signifikan (high

significant). Secara parsial perencanaan karir berpengaruh lebih dominan

daripada pelatihan, hal ini karena variabel perencanaan karir lebih menentukan dalam peningkatan kompetensi sumber daya manusia setiap pegawai.

V.2. Saran

Dari kesimpulan yang telah diuraikan di atas, maka peneliti memberikan saran sebagai berikut:

1. Budaya organisasi dan kompetensi sumber daya manusia adalah bagian penting yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai pada Kantor Bank Indonesia Medan. Berkaitan dengan variabel budaya organisasi yang lebih dominan mempengaruhi kinerja pegawai, maka pihak organisasi sebaiknya meningkatkan upaya agar setiap pegawai dapat lebih memahami nilai-nilai inti yang terkandung dalam

performance based culture, dan memiliki komitmen dalam menjalankan performance based culture. Upaya yang dapat ditempuh ialah dengan melakukan

sosialisasi mengenai nilai-nilai inti yang terkandung dalam performance based

culture melalui Pemimpin Satuan Kerja. Selain itu tindakan Pemimpin Kantor

Bank Indonesia Medan dan para Pemimpin Satuan Kerja dapat memiliki dampak besar pada pemahaman pegawai atas nilai-nilai inti yang terkandung dalam

performance based culture. Organisasi juga harus menyesuaikan kompetensi

yang dimiliki pegawai atas jabatan yang sedang diduduki pegawai agar pegawai dapat lebih berhasil dalam melakukan pekerjaan.

2. Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian dan pembahasan perencanaan karir dan pelatihan berpengaruh terhadap kompetensi sumber daya manusia. Berkaitan dengan variabel perencanaan karir yang lebih dominan dalam meningkatkan kompetensi sumber daya manusia, untuk itu disarankan agar setiap pegawai membuat perencanaan karir secara individual. Perencanaan karir yang dibuat

secara individual berarti bahwa setiap pegawai merencanakan tindakan-tindakan yang dapat diambil oleh para pegawai untuk mencapai rencana karir pegawai yang pada akhirnya menjadi tanggung jawab pribadi pegawai tersebut. Pegawai yang menginginkan peningkatan karir atau kenaikan jabatan akan berusaha untuk meningkatkan kompetensi yang dibutuhkan bagi jabatan yang ingin diduduki pegawai tersebut. Pegawai dapat mengikuti kursus-kursus yang berkaitan dengan jabatan, ataupun mengikuti studi lanjutan untuk meningkatkan kompetensi sumber daya manusia.

DAFTAR PUSTAKA

BUKU

Arikunto, Suharsimi. 2007. Manajemen Penelitian. Rineka Cipta. Jakarta.

Bacal, Robert. 2001. Performance Management. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.

Becker, Brian E, Mark A Huselid, Dave Ulrich. 2009. The HR Score Card. Penerbit Erlangga. Jakarta

Cooper, Donald R, Pamela Schlinder. 2006. Metode Riset Bisnis. Media Global Edukasi. Jakarta.

Dessler, Gary, Agus Dharma. 2005. Manajemen Personalia. Penerbit Erlangga. Jakarta.

Edwin, Mustafa, Hardius Usman. 2007. Proses Penelitian Kuantitatif. Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Jakarta.

Erlina. 2008. Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan Manajemen. USU Press. Medan.

Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.

Gomes, Faustino Cardoso. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset. Yogyakarta.

Grensing-Pophal, Lin. 2008. Human Resource Book. Prenada. Jakarta.

Hariandja, Marihot Tua Effendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Gramedia Widia Sarana. Jakarta

Hasibuan, Malayu SP. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.

Ivancevich, John, Robert Konopaske, Michael T Matteson. 2006. Perilaku

Organisasi. Penerbit Erlangga. Jakarta.

Kotter, JP, J.L Heskett. 2000. Corporate Culture and Performance. Free Press. New York.

Kountur, Ronny. 2007. Metode Penelitian untuk Penelitian Skripsi dan Tesis. Penerbit PPM. Jakarta.

Mangkunegara. 2000. Sumber Daya Manusia Perusahaan. Penerbit

Rosdakarya. Bandung

Martoyo, Susilo. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta. Mathis, Robert, John H Jackson. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Salemba Empat. Jakarta.

Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Ghalia Indonesia. Bogor.

Noe, Raymond A. 2002. Employee Training & Development. Mc Graw Hill. New York.

Prasetyo, Miftahuljannah. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif. Rajawali Press. Jakarta.

Ranupandojo, Hedjrachman dan Suad Husnan. 2002. Manajemen Personalia. Edisi 4. Penerbit BPFE. Yogyakarta.

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Raja Grafindo. Jakarta

Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi. Penerbit Indeks. Jakarta.

Saydam, Gouzali. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Toko Gunung Agung. Jakarta.

Sekaran, Uma. 2006. Research Methods For Bussiness. Salemba Empat. Jakarta. Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu.

Yogyakarta.

Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Ketujuh. Alfabeta. Bandung. Sumarsono, Sony. 2004. Metode Riset SDM. Graha Ilmu. Yogyakarta.

Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Prenada Media Group. Jakarta.

Umar, Husein. 2008. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.

Usmara, A. 2010. Unggul Melalui Orientasi & Pelatihan Karyawan. Santusta. Yogyakarta.

Wibisono, Darmawan. 2006. Manajemen Kinerja. Penerbit Erlangga. Jakarta.

TESIS

Budiarti, Shirley. 2006. Pengaruh Budaya Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap

Kinerja Pegawai Kantor Bank Pusat PT. Bank Muammalat Indonesia Tbk.

Program Pasca Sarjana Program Studi Timur Tengah dan Islam (Tidak Dipublikasikan).

Thoyib, Armanu. 2005. Hubungan Kepemimpinan, Budaya, Strategi, dan Kinerja:

Pendekatan Konsep. Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang.

WEBSITE

Perencanaan Karier Perlukah bagi Perusahaan? www.ssscnco.com. Diakses tanggal 29 Juni 2010.

Training dan Sindrom Kepintaran Sesaat www.aidaconsultant.com. Diakses tanggal 02 Juli 2010.

Organizational Culture as a Root of Performance Improvement: Research and Recommendations www. Shared Learning: Organizational Development in Action.com. Diakses tanggal 02 Juli 2010.

Manajemen Sumber Daya Manusia http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/kinerja karyawan-definisi-faktor-yang.html. Diakses tanggal 04 Juli 2010.

Perencanaan Karier http://habahate.blogspot.com/2009/03/perencanaan-karir.html Diakses 04 Agustus 2010.