Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada BPJS (Badan Penyelenggaraan Jaminan Sosial) Ketenagakerjaan Cabang Binjai
BAB II
KERANGKA TEORI
2.1 Manajeman Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah seni untuk merencanakan,
mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi kegiatan-kegiatan sumber daya
manusia atau karyawan, dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Manajemen
sumber daya manusia dapat pula diartikan
suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja
lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi
mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Menurut Flippo (Notoadmodjo, 2003:117) manajemen sumber daya
manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan
kegiatan-kegiatan
pengadaan,
pengembangan,
pemberian
kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai
berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat. Menurut French
(Notoadmodjo, 2003:117) manajemen sumber daya manusia adalah sebagai
penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan, dan pemeliharaan sumber daya
manusia oleh organisasi. Langkah manjemen sumber daya manusia berkaitan erat
dengan motivasi adalah perencanaan
tenaga kerja, rekrutmen,
seleksi,
penempatan, sistem imbalan, pembinaan pengembangan karier.
8
Universitas Sumatera Utara
2.2
Stres Kerja
2.2.1
Pengertian Stres Kerja
Stres merupakan kondisi dinamis di mana seorang individu dihadapkan
dengan kesempatan, keterbatasan, atau tuntutan sesuai dengan harapan dan hasil
yang ingin dia capai dalam kondisi penting dan tidak menentu. Menurut Robbins
dan judge (2008:214), mengemukakan stres adalah kondisi dinamik yang di
dalamnya individu menghadapi peluang, kendala (constrain), atau tuntutan
(demands) yang terkait dengan apa yang sangat diinginkan yang hasilnya
dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting. Secara lebih khusus, stres terkait
dengan kendala dan tuntutan.
Menurut Veithzal (2004:516) stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan
yang
menciptakan
adanya
ketidakseimbangan
fisik
dan
psikis,
yang
mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang pegawai, dalam hal ini
tekanan tersebut disebabkan oleh lingkungan pekerjaan tempat pegawai tersebut
bekerja.
Menurut Handoko (2001:200) stres kerja adalah suatu kondisi
ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang
dalam melaksanakan pekerjaan.
2.2.2
Faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja
Menurut Robbins (2002; 38) ada beberapa faktor penyebab stres kerja,
antara lain: konflik antar pribadi dengan pimpinan, beban kerja yang sulit dan
berlebihan, terbatasnya waktu untuk menyelesaikan pekerjaan, tekanan dan sikap
kepemimpinan yang kurang adil dan tidak wajar.
9
Universitas Sumatera Utara
1. Konflik Kerja
Konflik kerja adalah ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota atau
kelompok dalam organisasi yang timbul karena harus menggunakan sumber daya
secara bersama-sama atau menjalankan kegiatan bersama-sama, atau karena
mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda. Konflik kerja
juga merupakan kondisi yang dipersepsikan ada antara pihak-pihak yang
merasakan adanya ketidaksesuaian tujuan dan peluang untuk mencampuri usaha
pencapaian tujuan pihak lain.
2. Beban Kerja
Beban kerja adalah keadaan di mana karyawan di hadapkan pada sejumlah
pekerjaan dan tidak mempunyai cukup waktu untuk menyelesaikan pekerjaannya.
Karyawan juga merasa tidak memiliki kemampuan untuk menyelesaikan
pekerjaan tersebut karena standar pekerjaan terlalu tinggi.
3. Waktu Kerja
Karyawan selalu di tuntut untuk segera menyelesaikan tugas pekerja sesuai
dengan yang telah ditentukan. Dalam melakukan pekerjaannya karyawan merasa
di kejar oleh waktu untuk mencapai target kerja.
4. Sikap Pimpinan
Dalam setiap organisasi kedudukan pemimpin sangat penting, seorang
pemimpin melalui pengaruhnya dapat memberikan dampak yang sangat berarti
terhadap aktifitas kerja karyawan. Dalam pekerjaan yang bersifat stessfull, para
karyawan bekerja lebih baik jika pimpinannya mengambil tanggung jawab lebih
besar dalam memberikan pengarahan.
10
Universitas Sumatera Utara
Handoko (2001:193) mengungkapkan bahwa terdapat sejumlah kondisi
kerja yang sering menyebabkan stres bagi karyawan, diantaranya adalah:
1. Beban kerja yang berlebihan
2. Tekanan atau desakan waktu
3. Kualitas supervise yang jelek
4. Iklim politis yang tidak aman
5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
6. Kemenduaan peranan
7. Frustasi
8. Konflik antar pribadi dan antar kelompok
9. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan
10. Berbagai bentuk perusahaan.
2.2.3
Pendekatan Stres Kerja
Menurut Veithzal Rivai (2004:517-518) pendekatan stres kerja dapat di
lakukan dengan cara :
1. Pendekatan individu meliputi :
a. Meningkatkan keimanan
b. Melakukan meditasi dan pernapasan
c. Melakukan kegiatan olahraga
d. Melakukan relaksasi
e. Dukungan sosial dari teman-teman dan keluarga
f. Menghindari kebiasaan rutin yang membosankan
11
Universitas Sumatera Utara
2. Pendekatan perusahaan meliputi :
a. Melakukan perbaikan iklim organisasi
b. Melakukan perbaikan terhadap lingkungan fisik
c. Menyediakan sarana olahraga
d. Melakukan analisis dan kejelasan tugas
e. Meningkatkan partisipasi dalam proses pengambilan keputusan
f. Melakukan restrukturasi tugas
g. Menerapkan konsep manajemen berdasarkan sasaran
2.2.4
Strategi Manajemen Stres Kerja
Secara umum strategi manajemen stres kerja dapat dikelompokkan
menjadi strategi penanganan individual, organisasi dan dukungan sosial
(Munandar, 2001: 45-47) :
1. Strategi Penanganan Individual
Yaitu strategi yang dikembangkan secara pribadi atau individual. Strategi
individual ini bisa dilakukan dengan beberapa cara, antara lain :
a. Melakukan perubahan reaksi perilaku atau perubahan reaksi kognitif.
Artinya, jika seorang karyawan merasa dirinya ada kenaikan
ketegangan, para karyawan tersebut seharusnya rehat sejenak (timeout)
terlebih dahulu. Cara timeout ini bisa macam macam, seperti istirahat
sejenak namun masih dalam ruangan kerja, keluar ke ruang istirahat
(jika menyediakan), pergi sebentar ke kamar kecil untuk membasuh
muka air dingin atau berwudhu bagi orang Islam, dan sebagainya.
b. Melakukan relaksasi dan meditasi. Kegiatan relaksasi dan meditasi ini
bisa dilakukan di rumah pada malam hari atau hari-hari libur kerja.
12
Universitas Sumatera Utara
Dengan melakukan relaksasi, karyawan dapat membangkitkan
perasaan rileks dan nyaman. Dengan demikian karyawan yang
melakukan relaksasi diharapkan dapat mentransfer kemampuan dalam
membangkitkan perasaan rileks ke dalam perusahaan di mana mereka
mengalami situasi stres. Beberapa cara meditasi yang biasa dilakukan
adalah dengan menutup atau memejamkan mata, menghilangkan
pikiran yang mengganggu, kemudian perlahan-lahan mengucapkan
doa.
c. Melakukan diet dan fitnes. Beberapa cara meditasi yang bisa dilakukan
adalah dengan menutup atau memejamkan mata, menghilangkan
pikiran yang mengganggu, kemudian perlahan-lahan mengucapkan
doa.
2. Strategi Penanganan Organisasional
Strategi ini di design oleh manajemen untuk menghilangkan atau
mengontrol
penekanan
tingkat
organisasi
untuk
mencegah
atau
mengurangi stres kerja untuk pekerja individual. Manajemen stres melalui
organisasi dapat dilakukan dengan:
a. Menciptakan
iklim
organisasional
yang
mendukung.
Banyak
organisasi besar saat ini cenderung memformulasi struktur birokratik
yang tinggi dengan menyertakan infleksibel, iklim impersonal. Ini
dapat membawa pada stres kerja yang sungguh-sungguh. Sebuah
strategi pengaturan mungkin membuat struktur lebih terdesentralisasi
dan organik dengan pembuatan keputusan partisipatif dan aliran
komunikasi ke atas. Perubahan struktur dan proses struktural mungkin
13
Universitas Sumatera Utara
menciptakan iklim yang lebih mendukung bagi pekerja, memberikan
mereka lebih banyak kontrol terhadap pekerjaan mereka, dan mungkin
mencegah atau mengurangi stres kerja mereka.
b. Memperkaya design tugas-tugas dengan memperkaya kerja baik
dengan meningkatkan faktor isi pekerjaaan (seperti tanggung jawab,
pengakuan, dan kesempatan untuk pencapaian, peningkatan, dan
pertumbuhan) atau dengan meningkatkan karakteristik pekerjaan pusat
seperti variasi skill, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan
timbal balik mungkin membawa pada pernyataan motivasi atau
pengalaman berani, tanggung jawab, pengetahuan hasil-hasil.
c. Mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional. Konflik
peran dan ketidakjelasan di identifikasi lebih awal sebagai sebuah
penekan individual utama. Ini mengacu pada manajemen untuk
mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasi sehingga
penyebab stres ini dapat dihilangkan atau dikurangi.
3. Strategi Dukungan Sosial
Untuk mengurangi stres kerja, dibutuhkan dukungan sosial terutama orang
yang terdekat, seperti keluarga, teman sekerja, pemimpin atau orang lain.
Agar diperoleh dukungan maksimal, dibutuhkan komunikasi yang baik
pada semua pihak, sehingga dukungan sosial dapat diperoleh seperti
dikatakan Landy (dalam Munandar, 2001:78) dan Goldberger & Breznitz
(dalam Munandar, 2001:79).
14
Universitas Sumatera Utara
2.3 Kepuasan Kerja
2.3.1
Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Fathoni (2006:128) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral
kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan ini dinikmati dalam pekerjaan,
luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Ivancevich (2009:90) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap
seseorang terhadap pekerjaan mereka. Hal tersebut dihasilkan dari persepsi
mereka mengenai pekerjaan mereka dan tingkat kesesuaian antara individu dan
organisasi.
2.3.2
Faktor Yang Memepengaruhi Kepuasan Kerja
Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut
Kreitner dan Kinicki (2001; 225) yaitu sebagai berikut :
1. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)
Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan
kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2. Perbedaan (Discrepancies)
Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan
mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang
diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa
yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila
menerima manfaat diatas harapan.
15
Universitas Sumatera Utara
3. Pencapaian nilai (Value attainment)
Kepuasan
merupakan
hasil
dari
persepsi
pekerjaan
memberikan
pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4. Keadilan (Equity)
Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di
tempat kerja.
5. Komponen genetik (Genetic components)
Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini
menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk
menjelaskan kepuasan kerja di samping karakteristik lingkungan
pekerjaan.
Menurut Hasibuan (2006:203) kepuasan kerja pegawai dipengaruhi faktorfaktor berikut :
1. Balas jasa yang adil dan layak.
2. Penempatan yang sesuai dengan keahlian.
3. Berat-ringannya pekerjaan.
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan.
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak
2.3.3
Indikator-Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Ivancevich (2009:90) sejumlah indikator yang dihubungkan
dengan kepuasan kerja yaitu :
16
Universitas Sumatera Utara
1. Imbalan, yaitu jumlah pembayaran yang diterima dan tingkat
kesesuaian antara pembayaran tersebut dengan pekerjaan yang
dilakukan.
2. Pekerjaan itu sendiri, sejauh mana pekerjaan dianggap menarik,
menyediakan kesempatan untuk belajar dan memberikan tanggung
jawab.
3. Peluang promosi yaitu ketersediaan peluang untuk maju.
4. Supervisi yaitu kompetensi teknis dan keterampilan interpersonal dari
atasan langsung
5. Rekan kerja, sejauh mana rekan kerja bersahabat, kompeten, dan
memberikan dukungan.
6. Kondisi pekerjaan ditandai dengan sejauh mana lingkungan kerja fisik
memberikan kenyamanan dan mendukung produktivitas.
7. Keamanan pekerjaan yaitu keyakinan bahwa posisi seseorang relative
aman dan ada peluang untuk terus bekerja dalam organisasi.
2.4 Penelitian Terdahulu
Dalam rangka penyusunan penelitian, maka penulis membutuhkan
penelitian terdahulu sebagai pijakan untuk mengetahui hasil yang telah dilakukan
oleh peneliti terdahulu. Peneliti ini memiliki referensi dari berbagai sumber yang
telah digabungkan untuk mendukung penyusunan penelitiannya. Adapun
penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian ini adalah sebagai berikut:
17
Universitas Sumatera Utara
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No.
Peneliti
Judul
1.
Peni
Tunjungsari
(2011)
Pengaruh
Stress Kerja
Terhadap
Kepuasan
Kerja
Karyawan
Pada Kantor
Pusat PT. Pos
Indonesia
(Persero)
Bandung
Masalah
Penelitian
Hasil
1. Bagaimana
stres
kerja
karyawan pada
Kantor Pusat
PT.
Pos
Indonesia
(PERSERO)
Bandung.
2. Bagaimana
kepuasan kerja
karyawan pada
Kantor Pusat
PT.
Pos
Indonesia
(PERSERO)
Bandung.
3. Seberapa besar
pengaruh
stress
kerja
terhadap
kepuasan kerja
karyawan pada
Kantor Pusat
PT.Pos
Indonesia
(PERSERO)
Bandung.
Hubungana stress
kerja pada kantor
pusat
PT.Pos
Indonesia
(PERSERO)
Bandung
dengan
kepuasan
kerja
adalah cukup kuat
atau
sedang.
Dimana stress kerja
memiliki pengaruh
pada kepuasan kerja
sebesar 34,4% dan
sisanya
sebesar
65,7% dipengaruhi
oleh faktor-faktor
dari luar variabel
stress kerja. Hal ini
berarti stress kerja
yang
dialami
karyawan
PT.Pos
Indonesia (Persero)
Bandung
dalam
kondisi stress yang
tidak terlalu tinggi
sehingga
masih
dapat
diantisipasi
dengan melakukan
pekerjaan
yang
lebih
baik
dan
menyebabkan
karyawan
tetap
merasa puas akan
hasil pekerjaannya.
18
Universitas Sumatera Utara
2.
Samsul Bahri Pengaruh
Stres Kerja
(2013)
Terhadap
Kepuasan
Kerja
Pegawai
Dinas
Pengelolaan
Pasar
Dan
Kebersihan
Kabupaten
Bungo
Dengan
Dimediasi
Oleh
Variabel
Motivasi
Kerja
1.Apakah stress
kerja
berpengaruh
terhadap
kepuasan kerja
pegawai Dinas
Pengelolaan
Pasar
dan
Kebersihan
Kabupaten
Bungo?
2.Apakah
motivasi
kerja
berpengaruh
terhadap
kepuasan kerja
pegawai Dinas
Pengelolaan
Pasar
dan
Kebersihan
Kabupaten
Bungo?
3.Apakah stress
kerja
berpengaruh
terhadap
kepuasan kerja
pegawai melalui
motivasi
kerja
pegawai Dinas
Pengelolaan
Pasar
dan
Kebersihan
Kabupaten
Bungo?
1.Terdapat
berpengaruh negatif
yang
signifikan
stres kerja terhadap
kepuasan kerja pada
Dinas Pengelolaan
Pasar
Dan
Kebersihan
Kabupaten Bungo
pada
kesalahan
menolak
data
sebesar 0.05
2.Terdapat
berpengaruh positif
yang
signifikan
motivasi
kerja
terhadap kepuasan
kerja pada Dinas
Pengelolaan Pasar
Dan
Kebersihan
Kabupaten Bungo
pada
kesalahan
menolak
data
sebesar 0.05
3.Terdapat
pengaruh negative
stres kerja terhadap
kepuasan
kerja
melalui
variabel
motivasi
kerja
sebagai
variabel
intervening
pada
Dinas Pengelolaan
Pasar
dan
Kebersihan
Kabupaten Bungo
pada
kesalahan
menolak
data
sebesar 0.05
19
Universitas Sumatera Utara
3.
Endang
Susilawati
(2013)
Pengaruh
Stres Kerja
Terhadap
Kepuasan
Kerja
Dan
Kinerja
Karyawan
Pada Pdam
Kabupaten
Buton฀
1. Apakah stress
kerja
kerja
berpengaruh
terhadap
kepuasan kerja
karyawan pada
PDAM
Kabupaten
Buton
2. Apakah stress
kerja
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan pada
PDAM
Kabupaten
Buton.
3.Apakah
kepuasan kerja
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan pada
PDAM
Kabupaten
Buton.
Stres
kerja
berpengaruh negatif
dan
signifikan
terhadap kepuasan
kerja
PDAM
Kabupaten Buton.
Artinya stres kerja
yang
tinggi
cenderung diikuti
Dengan penurunan
kepuasan kerja. Hal
ini sejalan dengan
penelitian
yang
telah
dilakukan
sebelumnya
oleh
Helmi
Haryanto
(2011) bahwa stres
kerja
berpengaruh negatif
dan
signifikan
terhadap kepuasan
kerja.
Namun
berbeda
dengan
hasil
penelitian
yang
dilakukan
oleh
Dhini Rama Dhania
(2010) yang
menyatakan tidak
ada pengaruh antara
stres kerja terhadap
kepuasan kerja.
2.
Stres
kerja
berpengaruh negatif
dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
PDAM Kabupaten
Buton. Artinya stres
kerja yang tinggi
cenderung diikuti
dengan penurunan
kinerja karyawan.
Hal ini sejalan
dengan penelitian
yang
dilakukan
sebelumnya
oleh
20
Universitas Sumatera Utara
Helmi
Haryanto
(2011) bahwa stres
kerja
berpengaruh negatif
dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan. Namun
berbeda
dengan
hasil
penelitian
yang dilakukan oleh
Hulaifah
Gaffar
(2012)
yang menyatakan
bahwa stres kerja
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap
kinerja
karyawan.
Kepuasan
kerja
berpengaruh positif
dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
PDAM Kabupaten
Buton.
Artinya
kepuasan kerja yang
tinggi cenderung
diikuti
dengan
peningkatan kinerja
karyawan. Hal ini
sejalan dengan
penelitian
yang
telah
dilakukan
sebelumnya
oleh
Helmi
Haryanto
(2011)
bahwa
kepuasan
kerja berpengaruh
positif
dan
signifikan terhadap
kinerja
karyawan.฀
4.
Ginting, Dia Pengaruh
Nostra
P. Stres Kerja
Terhadap
(2012)
Kepuasan
Apakah
stres
kerja Universitas
Sumatera Utara
berpengaruh
konflik kerja dan
beban
kerja
berpengaruh
negative terhadap
21
Universitas Sumatera Utara
5.
Kerja
Pegawai
Medis Pada
RSUD
dr.
RM.
Djoelham
Binjai
terhadap
kepuasan kerja
pegawai medis
pada RSUD dr.
R. M. Djoelham
Kota Binjai?
kepuasan
kerja
pegawai di RSUD
dr. R. M. Djoelham
Binjai.
Hal
ini
menunjukkan
bahwa
semakin
tinggi konflik kerja
dan beban kerja
yang dirasakan oleh
pegawai,
maka
kepuasan
kerja
pegawai
akan
menurun
atau
sebaliknya, semakin
rendah
tingkat
konflik kerja dan
beban kerja maka
semakin
tinggi
kepuasan
kerja
pegawai.
Ester Sofiah Pengaruh
stress kerja,
Gultom
konflik dan
(2012)
gaji terhadap
turnover
karyawan
pada
CHOCO
BAKERY
1. Bagaimanaka
h pengaruh Stres
Kerja terhadap
turnover
karyawan pada
Choco Bakery?
1.
Variabel
Stres kerja, Konflik
dan Gaji secara
parsial atau tunggal
mempunyai
pengaruh
yang
signifikan terhadap
Turnover.
2. Bagaimanaka
h
pengaruh
Konflik terhadap
turnover
karyawan pada
Choco Bakery?
Bagaimanakah
pengaruh
Gaji
terhadap
turnover
karyawan pada
Choco Bakery?
2. Variabel Stres
Kerja, Konflik, dan
Gaji secara serentak
mempunyai
pengaruh
yang
signifikan terhadap
Turnover.
3. Variabel Stres
Kerja mempunyai
3. Bagaimanaka pengaruh dominan
h pengaruh Stres terhadap Turnover
22
Universitas Sumatera Utara
Kerja, Konflik karyawan di Choco
dan Gaji secara Bakery
bersama-sama
terhadap
turnover
karyawan pada
Choco Bakery?
2.5
Kerangka Berpikir
Kerangka berpikir merupakan dasar teori yang telah melalui sintesa teori
berdasarkan fakta, observasi serta telaah kepustakaan, oleh sebab itu kerangka
teori ini akan memuat hubungan/pengaruh/komperatif antara variabel yang terlibat
dalam penelitian berdasarkan grend theory, teori pendukung, dalil atau konsep
dasar penelitian serta menjelaskan secara jelas keterkaitan antara variabel yang
terjalin disamping itu juga dapat dijadikan dasar untuk menjawab permasalahan
serta alur logika hubungan antar variabel yang terjalin sehingga akan sangat
relavan dengan masalah yang diteliti. Dengan demikian dalam kerangka
penelitian ini variabel yang akan diteliti yaitu stres kerja sebagai variabel bebas
(X) dan kepuasan kerja karyawan sebagai variabel terikat (Y).
Berdasarkan teori yang dikemukan di atas, maka kerangka konsep
penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Ha
Kepuasan Kerja
Karyawan ( Y)
Stres Kerja (X)
Gambar 2.1
Kerangka Konsep
23
Universitas Sumatera Utara
KERANGKA TEORI
2.1 Manajeman Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah seni untuk merencanakan,
mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi kegiatan-kegiatan sumber daya
manusia atau karyawan, dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Manajemen
sumber daya manusia dapat pula diartikan
suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja
lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi
mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Menurut Flippo (Notoadmodjo, 2003:117) manajemen sumber daya
manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan
kegiatan-kegiatan
pengadaan,
pengembangan,
pemberian
kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai
berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat. Menurut French
(Notoadmodjo, 2003:117) manajemen sumber daya manusia adalah sebagai
penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan, dan pemeliharaan sumber daya
manusia oleh organisasi. Langkah manjemen sumber daya manusia berkaitan erat
dengan motivasi adalah perencanaan
tenaga kerja, rekrutmen,
seleksi,
penempatan, sistem imbalan, pembinaan pengembangan karier.
8
Universitas Sumatera Utara
2.2
Stres Kerja
2.2.1
Pengertian Stres Kerja
Stres merupakan kondisi dinamis di mana seorang individu dihadapkan
dengan kesempatan, keterbatasan, atau tuntutan sesuai dengan harapan dan hasil
yang ingin dia capai dalam kondisi penting dan tidak menentu. Menurut Robbins
dan judge (2008:214), mengemukakan stres adalah kondisi dinamik yang di
dalamnya individu menghadapi peluang, kendala (constrain), atau tuntutan
(demands) yang terkait dengan apa yang sangat diinginkan yang hasilnya
dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting. Secara lebih khusus, stres terkait
dengan kendala dan tuntutan.
Menurut Veithzal (2004:516) stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan
yang
menciptakan
adanya
ketidakseimbangan
fisik
dan
psikis,
yang
mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang pegawai, dalam hal ini
tekanan tersebut disebabkan oleh lingkungan pekerjaan tempat pegawai tersebut
bekerja.
Menurut Handoko (2001:200) stres kerja adalah suatu kondisi
ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang
dalam melaksanakan pekerjaan.
2.2.2
Faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja
Menurut Robbins (2002; 38) ada beberapa faktor penyebab stres kerja,
antara lain: konflik antar pribadi dengan pimpinan, beban kerja yang sulit dan
berlebihan, terbatasnya waktu untuk menyelesaikan pekerjaan, tekanan dan sikap
kepemimpinan yang kurang adil dan tidak wajar.
9
Universitas Sumatera Utara
1. Konflik Kerja
Konflik kerja adalah ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota atau
kelompok dalam organisasi yang timbul karena harus menggunakan sumber daya
secara bersama-sama atau menjalankan kegiatan bersama-sama, atau karena
mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda. Konflik kerja
juga merupakan kondisi yang dipersepsikan ada antara pihak-pihak yang
merasakan adanya ketidaksesuaian tujuan dan peluang untuk mencampuri usaha
pencapaian tujuan pihak lain.
2. Beban Kerja
Beban kerja adalah keadaan di mana karyawan di hadapkan pada sejumlah
pekerjaan dan tidak mempunyai cukup waktu untuk menyelesaikan pekerjaannya.
Karyawan juga merasa tidak memiliki kemampuan untuk menyelesaikan
pekerjaan tersebut karena standar pekerjaan terlalu tinggi.
3. Waktu Kerja
Karyawan selalu di tuntut untuk segera menyelesaikan tugas pekerja sesuai
dengan yang telah ditentukan. Dalam melakukan pekerjaannya karyawan merasa
di kejar oleh waktu untuk mencapai target kerja.
4. Sikap Pimpinan
Dalam setiap organisasi kedudukan pemimpin sangat penting, seorang
pemimpin melalui pengaruhnya dapat memberikan dampak yang sangat berarti
terhadap aktifitas kerja karyawan. Dalam pekerjaan yang bersifat stessfull, para
karyawan bekerja lebih baik jika pimpinannya mengambil tanggung jawab lebih
besar dalam memberikan pengarahan.
10
Universitas Sumatera Utara
Handoko (2001:193) mengungkapkan bahwa terdapat sejumlah kondisi
kerja yang sering menyebabkan stres bagi karyawan, diantaranya adalah:
1. Beban kerja yang berlebihan
2. Tekanan atau desakan waktu
3. Kualitas supervise yang jelek
4. Iklim politis yang tidak aman
5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
6. Kemenduaan peranan
7. Frustasi
8. Konflik antar pribadi dan antar kelompok
9. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan
10. Berbagai bentuk perusahaan.
2.2.3
Pendekatan Stres Kerja
Menurut Veithzal Rivai (2004:517-518) pendekatan stres kerja dapat di
lakukan dengan cara :
1. Pendekatan individu meliputi :
a. Meningkatkan keimanan
b. Melakukan meditasi dan pernapasan
c. Melakukan kegiatan olahraga
d. Melakukan relaksasi
e. Dukungan sosial dari teman-teman dan keluarga
f. Menghindari kebiasaan rutin yang membosankan
11
Universitas Sumatera Utara
2. Pendekatan perusahaan meliputi :
a. Melakukan perbaikan iklim organisasi
b. Melakukan perbaikan terhadap lingkungan fisik
c. Menyediakan sarana olahraga
d. Melakukan analisis dan kejelasan tugas
e. Meningkatkan partisipasi dalam proses pengambilan keputusan
f. Melakukan restrukturasi tugas
g. Menerapkan konsep manajemen berdasarkan sasaran
2.2.4
Strategi Manajemen Stres Kerja
Secara umum strategi manajemen stres kerja dapat dikelompokkan
menjadi strategi penanganan individual, organisasi dan dukungan sosial
(Munandar, 2001: 45-47) :
1. Strategi Penanganan Individual
Yaitu strategi yang dikembangkan secara pribadi atau individual. Strategi
individual ini bisa dilakukan dengan beberapa cara, antara lain :
a. Melakukan perubahan reaksi perilaku atau perubahan reaksi kognitif.
Artinya, jika seorang karyawan merasa dirinya ada kenaikan
ketegangan, para karyawan tersebut seharusnya rehat sejenak (timeout)
terlebih dahulu. Cara timeout ini bisa macam macam, seperti istirahat
sejenak namun masih dalam ruangan kerja, keluar ke ruang istirahat
(jika menyediakan), pergi sebentar ke kamar kecil untuk membasuh
muka air dingin atau berwudhu bagi orang Islam, dan sebagainya.
b. Melakukan relaksasi dan meditasi. Kegiatan relaksasi dan meditasi ini
bisa dilakukan di rumah pada malam hari atau hari-hari libur kerja.
12
Universitas Sumatera Utara
Dengan melakukan relaksasi, karyawan dapat membangkitkan
perasaan rileks dan nyaman. Dengan demikian karyawan yang
melakukan relaksasi diharapkan dapat mentransfer kemampuan dalam
membangkitkan perasaan rileks ke dalam perusahaan di mana mereka
mengalami situasi stres. Beberapa cara meditasi yang biasa dilakukan
adalah dengan menutup atau memejamkan mata, menghilangkan
pikiran yang mengganggu, kemudian perlahan-lahan mengucapkan
doa.
c. Melakukan diet dan fitnes. Beberapa cara meditasi yang bisa dilakukan
adalah dengan menutup atau memejamkan mata, menghilangkan
pikiran yang mengganggu, kemudian perlahan-lahan mengucapkan
doa.
2. Strategi Penanganan Organisasional
Strategi ini di design oleh manajemen untuk menghilangkan atau
mengontrol
penekanan
tingkat
organisasi
untuk
mencegah
atau
mengurangi stres kerja untuk pekerja individual. Manajemen stres melalui
organisasi dapat dilakukan dengan:
a. Menciptakan
iklim
organisasional
yang
mendukung.
Banyak
organisasi besar saat ini cenderung memformulasi struktur birokratik
yang tinggi dengan menyertakan infleksibel, iklim impersonal. Ini
dapat membawa pada stres kerja yang sungguh-sungguh. Sebuah
strategi pengaturan mungkin membuat struktur lebih terdesentralisasi
dan organik dengan pembuatan keputusan partisipatif dan aliran
komunikasi ke atas. Perubahan struktur dan proses struktural mungkin
13
Universitas Sumatera Utara
menciptakan iklim yang lebih mendukung bagi pekerja, memberikan
mereka lebih banyak kontrol terhadap pekerjaan mereka, dan mungkin
mencegah atau mengurangi stres kerja mereka.
b. Memperkaya design tugas-tugas dengan memperkaya kerja baik
dengan meningkatkan faktor isi pekerjaaan (seperti tanggung jawab,
pengakuan, dan kesempatan untuk pencapaian, peningkatan, dan
pertumbuhan) atau dengan meningkatkan karakteristik pekerjaan pusat
seperti variasi skill, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan
timbal balik mungkin membawa pada pernyataan motivasi atau
pengalaman berani, tanggung jawab, pengetahuan hasil-hasil.
c. Mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional. Konflik
peran dan ketidakjelasan di identifikasi lebih awal sebagai sebuah
penekan individual utama. Ini mengacu pada manajemen untuk
mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasi sehingga
penyebab stres ini dapat dihilangkan atau dikurangi.
3. Strategi Dukungan Sosial
Untuk mengurangi stres kerja, dibutuhkan dukungan sosial terutama orang
yang terdekat, seperti keluarga, teman sekerja, pemimpin atau orang lain.
Agar diperoleh dukungan maksimal, dibutuhkan komunikasi yang baik
pada semua pihak, sehingga dukungan sosial dapat diperoleh seperti
dikatakan Landy (dalam Munandar, 2001:78) dan Goldberger & Breznitz
(dalam Munandar, 2001:79).
14
Universitas Sumatera Utara
2.3 Kepuasan Kerja
2.3.1
Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Fathoni (2006:128) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral
kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan ini dinikmati dalam pekerjaan,
luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Ivancevich (2009:90) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap
seseorang terhadap pekerjaan mereka. Hal tersebut dihasilkan dari persepsi
mereka mengenai pekerjaan mereka dan tingkat kesesuaian antara individu dan
organisasi.
2.3.2
Faktor Yang Memepengaruhi Kepuasan Kerja
Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut
Kreitner dan Kinicki (2001; 225) yaitu sebagai berikut :
1. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)
Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan
kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2. Perbedaan (Discrepancies)
Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan
mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang
diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa
yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila
menerima manfaat diatas harapan.
15
Universitas Sumatera Utara
3. Pencapaian nilai (Value attainment)
Kepuasan
merupakan
hasil
dari
persepsi
pekerjaan
memberikan
pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4. Keadilan (Equity)
Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di
tempat kerja.
5. Komponen genetik (Genetic components)
Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini
menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk
menjelaskan kepuasan kerja di samping karakteristik lingkungan
pekerjaan.
Menurut Hasibuan (2006:203) kepuasan kerja pegawai dipengaruhi faktorfaktor berikut :
1. Balas jasa yang adil dan layak.
2. Penempatan yang sesuai dengan keahlian.
3. Berat-ringannya pekerjaan.
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan.
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak
2.3.3
Indikator-Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Ivancevich (2009:90) sejumlah indikator yang dihubungkan
dengan kepuasan kerja yaitu :
16
Universitas Sumatera Utara
1. Imbalan, yaitu jumlah pembayaran yang diterima dan tingkat
kesesuaian antara pembayaran tersebut dengan pekerjaan yang
dilakukan.
2. Pekerjaan itu sendiri, sejauh mana pekerjaan dianggap menarik,
menyediakan kesempatan untuk belajar dan memberikan tanggung
jawab.
3. Peluang promosi yaitu ketersediaan peluang untuk maju.
4. Supervisi yaitu kompetensi teknis dan keterampilan interpersonal dari
atasan langsung
5. Rekan kerja, sejauh mana rekan kerja bersahabat, kompeten, dan
memberikan dukungan.
6. Kondisi pekerjaan ditandai dengan sejauh mana lingkungan kerja fisik
memberikan kenyamanan dan mendukung produktivitas.
7. Keamanan pekerjaan yaitu keyakinan bahwa posisi seseorang relative
aman dan ada peluang untuk terus bekerja dalam organisasi.
2.4 Penelitian Terdahulu
Dalam rangka penyusunan penelitian, maka penulis membutuhkan
penelitian terdahulu sebagai pijakan untuk mengetahui hasil yang telah dilakukan
oleh peneliti terdahulu. Peneliti ini memiliki referensi dari berbagai sumber yang
telah digabungkan untuk mendukung penyusunan penelitiannya. Adapun
penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian ini adalah sebagai berikut:
17
Universitas Sumatera Utara
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No.
Peneliti
Judul
1.
Peni
Tunjungsari
(2011)
Pengaruh
Stress Kerja
Terhadap
Kepuasan
Kerja
Karyawan
Pada Kantor
Pusat PT. Pos
Indonesia
(Persero)
Bandung
Masalah
Penelitian
Hasil
1. Bagaimana
stres
kerja
karyawan pada
Kantor Pusat
PT.
Pos
Indonesia
(PERSERO)
Bandung.
2. Bagaimana
kepuasan kerja
karyawan pada
Kantor Pusat
PT.
Pos
Indonesia
(PERSERO)
Bandung.
3. Seberapa besar
pengaruh
stress
kerja
terhadap
kepuasan kerja
karyawan pada
Kantor Pusat
PT.Pos
Indonesia
(PERSERO)
Bandung.
Hubungana stress
kerja pada kantor
pusat
PT.Pos
Indonesia
(PERSERO)
Bandung
dengan
kepuasan
kerja
adalah cukup kuat
atau
sedang.
Dimana stress kerja
memiliki pengaruh
pada kepuasan kerja
sebesar 34,4% dan
sisanya
sebesar
65,7% dipengaruhi
oleh faktor-faktor
dari luar variabel
stress kerja. Hal ini
berarti stress kerja
yang
dialami
karyawan
PT.Pos
Indonesia (Persero)
Bandung
dalam
kondisi stress yang
tidak terlalu tinggi
sehingga
masih
dapat
diantisipasi
dengan melakukan
pekerjaan
yang
lebih
baik
dan
menyebabkan
karyawan
tetap
merasa puas akan
hasil pekerjaannya.
18
Universitas Sumatera Utara
2.
Samsul Bahri Pengaruh
Stres Kerja
(2013)
Terhadap
Kepuasan
Kerja
Pegawai
Dinas
Pengelolaan
Pasar
Dan
Kebersihan
Kabupaten
Bungo
Dengan
Dimediasi
Oleh
Variabel
Motivasi
Kerja
1.Apakah stress
kerja
berpengaruh
terhadap
kepuasan kerja
pegawai Dinas
Pengelolaan
Pasar
dan
Kebersihan
Kabupaten
Bungo?
2.Apakah
motivasi
kerja
berpengaruh
terhadap
kepuasan kerja
pegawai Dinas
Pengelolaan
Pasar
dan
Kebersihan
Kabupaten
Bungo?
3.Apakah stress
kerja
berpengaruh
terhadap
kepuasan kerja
pegawai melalui
motivasi
kerja
pegawai Dinas
Pengelolaan
Pasar
dan
Kebersihan
Kabupaten
Bungo?
1.Terdapat
berpengaruh negatif
yang
signifikan
stres kerja terhadap
kepuasan kerja pada
Dinas Pengelolaan
Pasar
Dan
Kebersihan
Kabupaten Bungo
pada
kesalahan
menolak
data
sebesar 0.05
2.Terdapat
berpengaruh positif
yang
signifikan
motivasi
kerja
terhadap kepuasan
kerja pada Dinas
Pengelolaan Pasar
Dan
Kebersihan
Kabupaten Bungo
pada
kesalahan
menolak
data
sebesar 0.05
3.Terdapat
pengaruh negative
stres kerja terhadap
kepuasan
kerja
melalui
variabel
motivasi
kerja
sebagai
variabel
intervening
pada
Dinas Pengelolaan
Pasar
dan
Kebersihan
Kabupaten Bungo
pada
kesalahan
menolak
data
sebesar 0.05
19
Universitas Sumatera Utara
3.
Endang
Susilawati
(2013)
Pengaruh
Stres Kerja
Terhadap
Kepuasan
Kerja
Dan
Kinerja
Karyawan
Pada Pdam
Kabupaten
Buton฀
1. Apakah stress
kerja
kerja
berpengaruh
terhadap
kepuasan kerja
karyawan pada
PDAM
Kabupaten
Buton
2. Apakah stress
kerja
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan pada
PDAM
Kabupaten
Buton.
3.Apakah
kepuasan kerja
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan pada
PDAM
Kabupaten
Buton.
Stres
kerja
berpengaruh negatif
dan
signifikan
terhadap kepuasan
kerja
PDAM
Kabupaten Buton.
Artinya stres kerja
yang
tinggi
cenderung diikuti
Dengan penurunan
kepuasan kerja. Hal
ini sejalan dengan
penelitian
yang
telah
dilakukan
sebelumnya
oleh
Helmi
Haryanto
(2011) bahwa stres
kerja
berpengaruh negatif
dan
signifikan
terhadap kepuasan
kerja.
Namun
berbeda
dengan
hasil
penelitian
yang
dilakukan
oleh
Dhini Rama Dhania
(2010) yang
menyatakan tidak
ada pengaruh antara
stres kerja terhadap
kepuasan kerja.
2.
Stres
kerja
berpengaruh negatif
dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
PDAM Kabupaten
Buton. Artinya stres
kerja yang tinggi
cenderung diikuti
dengan penurunan
kinerja karyawan.
Hal ini sejalan
dengan penelitian
yang
dilakukan
sebelumnya
oleh
20
Universitas Sumatera Utara
Helmi
Haryanto
(2011) bahwa stres
kerja
berpengaruh negatif
dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan. Namun
berbeda
dengan
hasil
penelitian
yang dilakukan oleh
Hulaifah
Gaffar
(2012)
yang menyatakan
bahwa stres kerja
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap
kinerja
karyawan.
Kepuasan
kerja
berpengaruh positif
dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
PDAM Kabupaten
Buton.
Artinya
kepuasan kerja yang
tinggi cenderung
diikuti
dengan
peningkatan kinerja
karyawan. Hal ini
sejalan dengan
penelitian
yang
telah
dilakukan
sebelumnya
oleh
Helmi
Haryanto
(2011)
bahwa
kepuasan
kerja berpengaruh
positif
dan
signifikan terhadap
kinerja
karyawan.฀
4.
Ginting, Dia Pengaruh
Nostra
P. Stres Kerja
Terhadap
(2012)
Kepuasan
Apakah
stres
kerja Universitas
Sumatera Utara
berpengaruh
konflik kerja dan
beban
kerja
berpengaruh
negative terhadap
21
Universitas Sumatera Utara
5.
Kerja
Pegawai
Medis Pada
RSUD
dr.
RM.
Djoelham
Binjai
terhadap
kepuasan kerja
pegawai medis
pada RSUD dr.
R. M. Djoelham
Kota Binjai?
kepuasan
kerja
pegawai di RSUD
dr. R. M. Djoelham
Binjai.
Hal
ini
menunjukkan
bahwa
semakin
tinggi konflik kerja
dan beban kerja
yang dirasakan oleh
pegawai,
maka
kepuasan
kerja
pegawai
akan
menurun
atau
sebaliknya, semakin
rendah
tingkat
konflik kerja dan
beban kerja maka
semakin
tinggi
kepuasan
kerja
pegawai.
Ester Sofiah Pengaruh
stress kerja,
Gultom
konflik dan
(2012)
gaji terhadap
turnover
karyawan
pada
CHOCO
BAKERY
1. Bagaimanaka
h pengaruh Stres
Kerja terhadap
turnover
karyawan pada
Choco Bakery?
1.
Variabel
Stres kerja, Konflik
dan Gaji secara
parsial atau tunggal
mempunyai
pengaruh
yang
signifikan terhadap
Turnover.
2. Bagaimanaka
h
pengaruh
Konflik terhadap
turnover
karyawan pada
Choco Bakery?
Bagaimanakah
pengaruh
Gaji
terhadap
turnover
karyawan pada
Choco Bakery?
2. Variabel Stres
Kerja, Konflik, dan
Gaji secara serentak
mempunyai
pengaruh
yang
signifikan terhadap
Turnover.
3. Variabel Stres
Kerja mempunyai
3. Bagaimanaka pengaruh dominan
h pengaruh Stres terhadap Turnover
22
Universitas Sumatera Utara
Kerja, Konflik karyawan di Choco
dan Gaji secara Bakery
bersama-sama
terhadap
turnover
karyawan pada
Choco Bakery?
2.5
Kerangka Berpikir
Kerangka berpikir merupakan dasar teori yang telah melalui sintesa teori
berdasarkan fakta, observasi serta telaah kepustakaan, oleh sebab itu kerangka
teori ini akan memuat hubungan/pengaruh/komperatif antara variabel yang terlibat
dalam penelitian berdasarkan grend theory, teori pendukung, dalil atau konsep
dasar penelitian serta menjelaskan secara jelas keterkaitan antara variabel yang
terjalin disamping itu juga dapat dijadikan dasar untuk menjawab permasalahan
serta alur logika hubungan antar variabel yang terjalin sehingga akan sangat
relavan dengan masalah yang diteliti. Dengan demikian dalam kerangka
penelitian ini variabel yang akan diteliti yaitu stres kerja sebagai variabel bebas
(X) dan kepuasan kerja karyawan sebagai variabel terikat (Y).
Berdasarkan teori yang dikemukan di atas, maka kerangka konsep
penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Ha
Kepuasan Kerja
Karyawan ( Y)
Stres Kerja (X)
Gambar 2.1
Kerangka Konsep
23
Universitas Sumatera Utara