Pengaruh Faktor Eksternal Dan Internal Perawat Terhadap Kepuasan Kerja Perawat Di RSU Hkbp Balige Tahun 2012
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Suatu organisasi, baik pemerintah maupun swasta, mempunyai tujuan
yang ingin dicapai melalui pelaksanaan pekerjaan tertentu, dengan menggunakan
seluruh sumber daya yang ada dalam organisasi tersebut, termasuk sumber daya
manusia (SDM). Berhasil tidaknya pencapaian tujuan tersebut, bergantung pada
kemampuan pengelolaan SDM yang efektif dan efisien. Dalam mengelola SDM,
salah satu hal penting adalah upaya untuk memelihara hubungan harmonis atau
menjaga keseimbangan antara aspirasi pekerja dan keinginan pengelola dan situasi
keuangan organisasi tersebut. (Torrington, Hall, & Taylor, 2008)
Undang-undang Republik Indonesia nomor 44 tahun 2009 tentang rumah
sakit menyatakan bahwa rumah sakit merupakan sarana pelayanan kesehatan yang
bertujuan menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna
yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat (Republik
Indonesia, 2009). Rumah sakit sebagai organisasi publik yang memiliki SDM dari
berbagai disiplin ilmu, diharapkan mampu memberikan pelayanan kesehatan yang
berkualitas kepada masyarakat. Pada era globalisasi seperti sekarang, kualitas
pelayanan sangat menentukan untuk memenangkan persaingan dalam memenuhi
kebutuhan konsumen. Kualitas pelayanan merupakan suatu hal yang sangat
penting untuk tetap dapat menjaga keberadaan suatu rumah sakit (Pohan, 2007).
1
Universitas Sumatera Utara
2
Pada suatu rumah sakit, SDM terbanyak yang berinteraksi secara langsung
dengan pasien adalah perawat, dan di sini perawat memegang peranan penting
sebagai pemberi pelayanan kesehatan (De Milt, Fitzpatrick, & McNulty, 2010).
Oleh sebab itu kualitas pelayanan yang dilakukan oleh perawat dapat dinilai
sebagai salah satu indikator baik buruknya kualitas pelayanan di rumah sakit
(Aditama, 2000).
Kepuasan kerja menurut Locke adalah suatu pernyataan emosional yang
positif atau menyenangkan, yang dihasilkan dari evaluasi pekerjaan seseorang.
(Landy & Trumbo, 1980).
Berdasarkan teori-teori kepuasan kerja yang ada, puas tidaknya seorang
pekerja bersumber dari faktor internal berupa karakteristik individu tersebut dan
faktor eksternal yang merupakan penilaian pekerja tersebut pada pekerjaannya.
Faktor internal merupakan karakteristik individu seperti lama kerja, pendidikan,
jenis kelamin, umur, status pernikahan dan lain-lain. Sedangkan faktor eksternal
adalah penilaian pekerja tersebut terhadap upah, kondisi lingkungan kerja,
kerjasama, jadwal kerja, otonomi, dan pendidikan tambahan.
Semakin lama lama kerja individu dalam suatu organisasi, maka
pengalaman kerja yang didapatkan akan bertambah dan mudah menyesuaikan diri
dengan lingkungan kerjanya, sehingga lama kerja menunjukkan pengaruh yang
positif dengan kepuasan pekerja (Robbins, 2003). Kesempatan untuk melanjutkan
pendidikan ataupun pengembangan karir melalui pendidikan formal atau informal
Universitas Sumatera Utara
3
berpengaruh positif dengan kepuasan kerja (Azalea, Omar, & Mastor, 2009; Lorbe
& Savič, 2012). Menurut Sridharan, Liyanage, dan Wickramasinghe (2008)
pekerja laki-laki lebih puas sebab mempunyai kebebasan membuat keputusan
dibandingkan dengan wanita. Menurut Robbins (2003) kepuasan kerja cenderung
meningkat di antara profesional seiring dengan bertambahnya umur. Pekerja yang
telah menikah lebih puas terhadap kerjanya dibanding yang belum menikah
karena pekerja yang telah menikah merasa mempunyai tanggung jawab yang
besar pada pekerjaannya (Robbins, 2003).
Lawler dan Poter pada tahun 1963 menemukan bahwa jumlah upah yang
diterima sangat berpengaruh positif dengan kepuasan kerja (Feldman & Arnold,
1983). Pekerjaan itu sendiri sangat dipengaruhi oleh karakteristik pekerjaan yang
terdiri dari keragaman ketrampilan (skill variety), identifikasi tugas (task identity),
signifikansi tugas (task significance), otonomi, dan umpan balik. (Feldman &
Arnold, 1983).
Terciptanya kepuasan kerja pada perawat diharapkan akan memengaruhi
penampilan mereka dalam bekerja dan secara tidak langsung akan berdampak
pada kepuasan pasien. Menurut Robbins (2003), pekerja yang berhubungan
langsung dengan pelanggan mempunyai hubungan yang tetap dengan para
pelanggan, di mana pekerja yang merasa puas cenderung lebih ramah, ceria dan
responsif yang akan menciptakan pelayanan yang baik sehingga menimbulkan
kepuasan pada pelanggan dan berdampak pada meningkatnya kualitas pelayanan.
Universitas Sumatera Utara
4
Sebaliknya kepuasan kerja perawat yang rendah mengakibatkan penurunan
kualitas pelayanan rumah sakit (Best & Thurston, 2004).
Kepuasan kerja perawat yang rendah akan mengakibatkan tingginya turn
over perawat rumah sakit. Menurut Flint dan Webster dalam Baumann (2010)
turn over adalah proporsi pekerja yang meninggalkan organisasi selama tahun
berjalan.
Turn
over yang
tinggi
menyebabkan
rumah
sakit
kesulitan
mempertahankan perawat yang berkualitas, dikarenakan akan selalu melakukan
perekrutan dan pelatihan perawat baru. Proses perekrutan dan pelatihan perawat
baru juga akan menyebabkan tingginya beban pengeluaran rumah sakit (ALHussami, 2008). Menurut penelitian yang dilakukan Jones dalam Krsek dan
McElroy (2009), rata-rata rumah sakit harus mengeluarkan sekitar US$88,000
untuk setiap perawat baru yang diterima bekerja sampai perawat baru itu menjadi
seseorang dengan kemampuan yang diharapkan rumah sakit, dan menurut Price
water House Coopers Health Research Institute sebuah rumah sakit akan
mengeluarkan biaya sekitar US$300,001 untuk setiap 1% kenaikan turn over.
Rumah Sakit Umum (RSU) Huria Kristen Batak Protestan (HKBP) Balige
adalah salah satu unit pelayanan Yayasan Kesehatan HKBP yang bertanggung
jawab langsung kepada Yayasan Kesehatan HKBP sejak tanggal 18 Nopember
2008
berdasarkan
Surat
Keputusan
Pimpinan
Pusat
HKBP
nomor
651/L08/XI/2008. RSU HKBP Balige memiliki fasilitas pelayanan antara lain
instalasi rawat jalan, instalasi rawat inap, instalasi gawat darurat, pelayanan
Universitas Sumatera Utara
5
penunjang
medis
(instalasi
farmasi,
laboratorium,
radiologi
diagnostik,
elektromedik, kamar bedah sentral, pelayanan ambulans dan pelayanan
kerohanian. (RSU HKBP Balige, 2011).
Data pemanfaatan tempat tidur (Bed Occupancy Rate, BOR) RSU HKBP
Balige cenderung fluktuatif selama tiga tahun terakhir sesuai dengan laporan yang
tercatat dari data administrasi rumah sakit. Pada tahun 2011, BOR RSU HKBP
Balige sebesar 23,89%. Hal ini menunjukkan bahwa pemanfaatan pelayanan
kesehatan RSU HKBP Balige oleh masyarakat di bawah standar nasional yaitu
60%, seperti yang terlihat pada Tabel 1.1.
Tabel 1.1 Indikator Pelayanan Rawat Inap
TAHUN
TEMPAT
BOR
TIDUR
LOS
BTO
TOI
NDR
GDR
2009
172
21.19
3.5
21.9
13.19
1.6
3.8
2010
172
24.50
3.3
27.3
10.8
1
3
2011
172
23,89
3,2
2,2
10,35
1,2
3,3
Sumber: Profil RSU HKBP Balige Tahun 2011
Untuk jumlah perawat yang bekerja di RSU HKBP Balige, berdasarkan
latar belakang pendidikan, tersaji pada Tabel 1.2.
Tabel 1.2 Perawat di RSU HKBP Balige
Tenaga Perawat berdasarkan Tingkat
Pendidikan Perawat
Sarjana
D3 Keperawatan
SPK/sederajat SLTA
Total
Tahun 2011
106
15
121
Sumber: Profil RSU HKBP Balige Tahun 2011
Universitas Sumatera Utara
6
Indikator tingkat kebutuhan akan pelayanan kesehatan di RSU HKBP
Balige dapat dilihat dari jumlah kunjungan pasien, yang tentunya bahwa semakin
banyaknya jumlah kunjungan pasien berpeluang meningkatkan pendapatan rumah
sakit apabila kebutuhan pasien dapat terlayani sepenuhnya. Jumlah kunjungan
pasien rawat jalan di RSU HKBP Balige tersaji pada Tabel 1.3.
Tabel 1.3 Jumlah Pengunjung/Kunjungan Instalasi Rawat Jalan RSU HKBP
Balige Tahun 2009 S/D 2011
PENGUNJUNG
TAHUN
KUNJUNGAN
Jumlah
Rata-rata
Jumlah
Rata-rata
2009
17.217
58
20.968
71
2010
19.758
64
22.151
75
2011
19.134
64
21.969
74
Sumber: Profil RSU HKBP Balige Tahun 2011
Berdasarkan hasil pengamatan awal yang dilakukan peneliti di RSU
HKBP Balige, data turn over di RSU HKBP Balige dari tahun 2009 – 2011 tersaji
pada Tabel 1.4.
Dari tabel 1.4 dapat dilihat bahwa dalam 3 tahun terakhir didapat
kecenderungan perawat untuk mengundurkan diri dari RSU HKBP Balige dengan
berbagai alasan, antara lain ingin mencari tempat kerja yang memberikan
penghasilan yang lebih besar dan mencoba peruntungan dengan melamar menjadi
Pegawai Negeri Sipil.
Dengan melihat data-data yang telah diungkapkan di atas, RSU HKBP
Balige saat ini menghadapi permasalahan yang cukup rumit. Kualitas pelayanan
Universitas Sumatera Utara
7
yang diberikan digolongkan buruk, dikarenakan BOR RSU HKBP Balige sangat
rendah, jauh dari standar nasional. Salah satu kemungkinan yang dapat
menyebabkan buruknya kualitas pelayanan rumah sakit adalah kesulitan
mempertahankan perawat yang berkualitas, hal ini dapat dilihat dari
meningkatnya angka turn over perawat dalam 3 tahun terakhir ini. Salah satu
penyebab meningkatnya turn over perawat adalah rendahnya kepuasan kerja
perawat di RSU HKBP Balige.
Tabel 1.4 Daftar Jumlah Perawat yang Mengundurkan Diri Perbulan dari
Tahun 2009 – 2011
Bulan
Jumlah Perawat yang Mengundurkan Diri
2011
2010
2009
Januari
1
1
-
Februari
1
1
1
Maret
-
1
2
April
2
1
-
Mei
2
1
1
Juni
2
1
1
Juli
2
1
1
Agustus
2
1
1
September
1
3
1
Oktober
2
1
1
November
2
1
1
Desember
2
1
1
TOTAL
19
14
11
Sumber: Profil RSU HKBP Balige Tahun 2011
Universitas Sumatera Utara
8
1.2
Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka
permasalahan dalam penelitian ini adalah: apakah faktor eksternal dan interna
perawat berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat di RSU HKBP Balige
tahun 2012?
1.3
Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini untuk menganalisis pengaruh faktor eksternal dan
internal perawat terhadap kepuasan kerja perawat di RSU HKBP Balige.
1.4
Hipotesis
Hipotesis penelitian ini adalah faktor eksternal dan interna perawat
berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat di RSU HKBP Balige.
1.5
Manfaat Penelitian
Penelitian ini dapat memberikan masukan kepada pihak RSU HKBP
Balige sebagai bahan pertimbangan pengambilan kebijakan untuk meningkatkan
kualitas pelayanan pada masa mendatang.
Universitas Sumatera Utara
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Suatu organisasi, baik pemerintah maupun swasta, mempunyai tujuan
yang ingin dicapai melalui pelaksanaan pekerjaan tertentu, dengan menggunakan
seluruh sumber daya yang ada dalam organisasi tersebut, termasuk sumber daya
manusia (SDM). Berhasil tidaknya pencapaian tujuan tersebut, bergantung pada
kemampuan pengelolaan SDM yang efektif dan efisien. Dalam mengelola SDM,
salah satu hal penting adalah upaya untuk memelihara hubungan harmonis atau
menjaga keseimbangan antara aspirasi pekerja dan keinginan pengelola dan situasi
keuangan organisasi tersebut. (Torrington, Hall, & Taylor, 2008)
Undang-undang Republik Indonesia nomor 44 tahun 2009 tentang rumah
sakit menyatakan bahwa rumah sakit merupakan sarana pelayanan kesehatan yang
bertujuan menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna
yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat (Republik
Indonesia, 2009). Rumah sakit sebagai organisasi publik yang memiliki SDM dari
berbagai disiplin ilmu, diharapkan mampu memberikan pelayanan kesehatan yang
berkualitas kepada masyarakat. Pada era globalisasi seperti sekarang, kualitas
pelayanan sangat menentukan untuk memenangkan persaingan dalam memenuhi
kebutuhan konsumen. Kualitas pelayanan merupakan suatu hal yang sangat
penting untuk tetap dapat menjaga keberadaan suatu rumah sakit (Pohan, 2007).
1
Universitas Sumatera Utara
2
Pada suatu rumah sakit, SDM terbanyak yang berinteraksi secara langsung
dengan pasien adalah perawat, dan di sini perawat memegang peranan penting
sebagai pemberi pelayanan kesehatan (De Milt, Fitzpatrick, & McNulty, 2010).
Oleh sebab itu kualitas pelayanan yang dilakukan oleh perawat dapat dinilai
sebagai salah satu indikator baik buruknya kualitas pelayanan di rumah sakit
(Aditama, 2000).
Kepuasan kerja menurut Locke adalah suatu pernyataan emosional yang
positif atau menyenangkan, yang dihasilkan dari evaluasi pekerjaan seseorang.
(Landy & Trumbo, 1980).
Berdasarkan teori-teori kepuasan kerja yang ada, puas tidaknya seorang
pekerja bersumber dari faktor internal berupa karakteristik individu tersebut dan
faktor eksternal yang merupakan penilaian pekerja tersebut pada pekerjaannya.
Faktor internal merupakan karakteristik individu seperti lama kerja, pendidikan,
jenis kelamin, umur, status pernikahan dan lain-lain. Sedangkan faktor eksternal
adalah penilaian pekerja tersebut terhadap upah, kondisi lingkungan kerja,
kerjasama, jadwal kerja, otonomi, dan pendidikan tambahan.
Semakin lama lama kerja individu dalam suatu organisasi, maka
pengalaman kerja yang didapatkan akan bertambah dan mudah menyesuaikan diri
dengan lingkungan kerjanya, sehingga lama kerja menunjukkan pengaruh yang
positif dengan kepuasan pekerja (Robbins, 2003). Kesempatan untuk melanjutkan
pendidikan ataupun pengembangan karir melalui pendidikan formal atau informal
Universitas Sumatera Utara
3
berpengaruh positif dengan kepuasan kerja (Azalea, Omar, & Mastor, 2009; Lorbe
& Savič, 2012). Menurut Sridharan, Liyanage, dan Wickramasinghe (2008)
pekerja laki-laki lebih puas sebab mempunyai kebebasan membuat keputusan
dibandingkan dengan wanita. Menurut Robbins (2003) kepuasan kerja cenderung
meningkat di antara profesional seiring dengan bertambahnya umur. Pekerja yang
telah menikah lebih puas terhadap kerjanya dibanding yang belum menikah
karena pekerja yang telah menikah merasa mempunyai tanggung jawab yang
besar pada pekerjaannya (Robbins, 2003).
Lawler dan Poter pada tahun 1963 menemukan bahwa jumlah upah yang
diterima sangat berpengaruh positif dengan kepuasan kerja (Feldman & Arnold,
1983). Pekerjaan itu sendiri sangat dipengaruhi oleh karakteristik pekerjaan yang
terdiri dari keragaman ketrampilan (skill variety), identifikasi tugas (task identity),
signifikansi tugas (task significance), otonomi, dan umpan balik. (Feldman &
Arnold, 1983).
Terciptanya kepuasan kerja pada perawat diharapkan akan memengaruhi
penampilan mereka dalam bekerja dan secara tidak langsung akan berdampak
pada kepuasan pasien. Menurut Robbins (2003), pekerja yang berhubungan
langsung dengan pelanggan mempunyai hubungan yang tetap dengan para
pelanggan, di mana pekerja yang merasa puas cenderung lebih ramah, ceria dan
responsif yang akan menciptakan pelayanan yang baik sehingga menimbulkan
kepuasan pada pelanggan dan berdampak pada meningkatnya kualitas pelayanan.
Universitas Sumatera Utara
4
Sebaliknya kepuasan kerja perawat yang rendah mengakibatkan penurunan
kualitas pelayanan rumah sakit (Best & Thurston, 2004).
Kepuasan kerja perawat yang rendah akan mengakibatkan tingginya turn
over perawat rumah sakit. Menurut Flint dan Webster dalam Baumann (2010)
turn over adalah proporsi pekerja yang meninggalkan organisasi selama tahun
berjalan.
Turn
over yang
tinggi
menyebabkan
rumah
sakit
kesulitan
mempertahankan perawat yang berkualitas, dikarenakan akan selalu melakukan
perekrutan dan pelatihan perawat baru. Proses perekrutan dan pelatihan perawat
baru juga akan menyebabkan tingginya beban pengeluaran rumah sakit (ALHussami, 2008). Menurut penelitian yang dilakukan Jones dalam Krsek dan
McElroy (2009), rata-rata rumah sakit harus mengeluarkan sekitar US$88,000
untuk setiap perawat baru yang diterima bekerja sampai perawat baru itu menjadi
seseorang dengan kemampuan yang diharapkan rumah sakit, dan menurut Price
water House Coopers Health Research Institute sebuah rumah sakit akan
mengeluarkan biaya sekitar US$300,001 untuk setiap 1% kenaikan turn over.
Rumah Sakit Umum (RSU) Huria Kristen Batak Protestan (HKBP) Balige
adalah salah satu unit pelayanan Yayasan Kesehatan HKBP yang bertanggung
jawab langsung kepada Yayasan Kesehatan HKBP sejak tanggal 18 Nopember
2008
berdasarkan
Surat
Keputusan
Pimpinan
Pusat
HKBP
nomor
651/L08/XI/2008. RSU HKBP Balige memiliki fasilitas pelayanan antara lain
instalasi rawat jalan, instalasi rawat inap, instalasi gawat darurat, pelayanan
Universitas Sumatera Utara
5
penunjang
medis
(instalasi
farmasi,
laboratorium,
radiologi
diagnostik,
elektromedik, kamar bedah sentral, pelayanan ambulans dan pelayanan
kerohanian. (RSU HKBP Balige, 2011).
Data pemanfaatan tempat tidur (Bed Occupancy Rate, BOR) RSU HKBP
Balige cenderung fluktuatif selama tiga tahun terakhir sesuai dengan laporan yang
tercatat dari data administrasi rumah sakit. Pada tahun 2011, BOR RSU HKBP
Balige sebesar 23,89%. Hal ini menunjukkan bahwa pemanfaatan pelayanan
kesehatan RSU HKBP Balige oleh masyarakat di bawah standar nasional yaitu
60%, seperti yang terlihat pada Tabel 1.1.
Tabel 1.1 Indikator Pelayanan Rawat Inap
TAHUN
TEMPAT
BOR
TIDUR
LOS
BTO
TOI
NDR
GDR
2009
172
21.19
3.5
21.9
13.19
1.6
3.8
2010
172
24.50
3.3
27.3
10.8
1
3
2011
172
23,89
3,2
2,2
10,35
1,2
3,3
Sumber: Profil RSU HKBP Balige Tahun 2011
Untuk jumlah perawat yang bekerja di RSU HKBP Balige, berdasarkan
latar belakang pendidikan, tersaji pada Tabel 1.2.
Tabel 1.2 Perawat di RSU HKBP Balige
Tenaga Perawat berdasarkan Tingkat
Pendidikan Perawat
Sarjana
D3 Keperawatan
SPK/sederajat SLTA
Total
Tahun 2011
106
15
121
Sumber: Profil RSU HKBP Balige Tahun 2011
Universitas Sumatera Utara
6
Indikator tingkat kebutuhan akan pelayanan kesehatan di RSU HKBP
Balige dapat dilihat dari jumlah kunjungan pasien, yang tentunya bahwa semakin
banyaknya jumlah kunjungan pasien berpeluang meningkatkan pendapatan rumah
sakit apabila kebutuhan pasien dapat terlayani sepenuhnya. Jumlah kunjungan
pasien rawat jalan di RSU HKBP Balige tersaji pada Tabel 1.3.
Tabel 1.3 Jumlah Pengunjung/Kunjungan Instalasi Rawat Jalan RSU HKBP
Balige Tahun 2009 S/D 2011
PENGUNJUNG
TAHUN
KUNJUNGAN
Jumlah
Rata-rata
Jumlah
Rata-rata
2009
17.217
58
20.968
71
2010
19.758
64
22.151
75
2011
19.134
64
21.969
74
Sumber: Profil RSU HKBP Balige Tahun 2011
Berdasarkan hasil pengamatan awal yang dilakukan peneliti di RSU
HKBP Balige, data turn over di RSU HKBP Balige dari tahun 2009 – 2011 tersaji
pada Tabel 1.4.
Dari tabel 1.4 dapat dilihat bahwa dalam 3 tahun terakhir didapat
kecenderungan perawat untuk mengundurkan diri dari RSU HKBP Balige dengan
berbagai alasan, antara lain ingin mencari tempat kerja yang memberikan
penghasilan yang lebih besar dan mencoba peruntungan dengan melamar menjadi
Pegawai Negeri Sipil.
Dengan melihat data-data yang telah diungkapkan di atas, RSU HKBP
Balige saat ini menghadapi permasalahan yang cukup rumit. Kualitas pelayanan
Universitas Sumatera Utara
7
yang diberikan digolongkan buruk, dikarenakan BOR RSU HKBP Balige sangat
rendah, jauh dari standar nasional. Salah satu kemungkinan yang dapat
menyebabkan buruknya kualitas pelayanan rumah sakit adalah kesulitan
mempertahankan perawat yang berkualitas, hal ini dapat dilihat dari
meningkatnya angka turn over perawat dalam 3 tahun terakhir ini. Salah satu
penyebab meningkatnya turn over perawat adalah rendahnya kepuasan kerja
perawat di RSU HKBP Balige.
Tabel 1.4 Daftar Jumlah Perawat yang Mengundurkan Diri Perbulan dari
Tahun 2009 – 2011
Bulan
Jumlah Perawat yang Mengundurkan Diri
2011
2010
2009
Januari
1
1
-
Februari
1
1
1
Maret
-
1
2
April
2
1
-
Mei
2
1
1
Juni
2
1
1
Juli
2
1
1
Agustus
2
1
1
September
1
3
1
Oktober
2
1
1
November
2
1
1
Desember
2
1
1
TOTAL
19
14
11
Sumber: Profil RSU HKBP Balige Tahun 2011
Universitas Sumatera Utara
8
1.2
Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka
permasalahan dalam penelitian ini adalah: apakah faktor eksternal dan interna
perawat berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat di RSU HKBP Balige
tahun 2012?
1.3
Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini untuk menganalisis pengaruh faktor eksternal dan
internal perawat terhadap kepuasan kerja perawat di RSU HKBP Balige.
1.4
Hipotesis
Hipotesis penelitian ini adalah faktor eksternal dan interna perawat
berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat di RSU HKBP Balige.
1.5
Manfaat Penelitian
Penelitian ini dapat memberikan masukan kepada pihak RSU HKBP
Balige sebagai bahan pertimbangan pengambilan kebijakan untuk meningkatkan
kualitas pelayanan pada masa mendatang.
Universitas Sumatera Utara