PENGARUH KOMUNIKASI INTERNAL TERHADAP EMPLOYEE ENGAGEMENT DI PERUM BULOG DIVRE JATIM.

(1)

ENGAGEM

Di ajukan kepada untuk Memenuhi Salah S

P FAKUL UNIVERS

MENT DI PERUM BULOG DIVRE JATIM SKRIPSI

da Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Sura lah Satu Persyaratan dalam Menyelesaikan Progr

Satu (S1) Psikologi (S.Psi)

Afidatul Udhiyanah B07212034

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

LTAS PSIKOLOGI DAN KESEHATAN SITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL

SURABAYA

urabaya rogram Strata

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

ABSTRACT

The purpose of this studywas to the effect of Internal Communication to Employee Engagement in Regional Division BULOG East Java. This research is a quantitative study using population studies as a sampling technique. The Instrument uses the scale internal communications and employee engagement scale. In this study, using the whole population is numbered 86 because of the subject of less than 100. Based on the test results indicating data normality normal distribution, but the test results show a non-linear linear then for it in testing hypotheses using correlation analysis Kendal tau and obtained price the correlation coefficient of 0.466 with a significance of 0.000 <0.05 so Ha is received, and Ho is rejected. That is, there is a positive influence on employee engagement internal communication in Perum Bulog East Java Regional Division.

(7)

INTISARI

Tujuan Penelitian Ini adalah menegetahui pengaruh Komunikasi Internal terhadap Employee Engagement di Perum Bulog Divisi Regional Jawa Timur. Penelitian ini merupakan penelitian kolerasi yang menggunakan teknik pengumpulan data berupa skala komunikasi internal dan skala employee engagement. Dalam penelitian ini menggunkan seluruh populasi yang ada berjumlah 86 dikarenakan subjek yang berjumlah kurang dari 100. Berdasarkan hasil test normality yang menunjukkan data distribusi normal, namun hasil uji linier menunjukkan tidak linier maka untuk itu dalam pengujian hipotesis menggunakan analisis korelasi kendal tau dan di peroleh harga koefisien korelasi sebesar 0,466 dengan signifikansi 0,000 < 0,05 maka Ha diterima, dan Ho ditolak. Artinya, ada pengaruh yang positif komunikasi internal terhadap employee engagementdi Perum Bulog Divisi Regional Jawa Timur.

(8)

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL………..... i

HALAMAN PENGESAHAN………..... ii

HALAMAN PERYATAAN………..... iii

HALAMAN PERSETUJUAN………..... iv

KATA PENGANTAR………..... v

DAFTAR ISI………..... vi

DAFTAR TABEL………... vii

DAFTAR GAMBAR……….... viii

DAFTAR LAMPIRAN………..... ix

ABSTRAK……….....………... x

INTISARI………..... xi

BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang………... 1

B. Rumusan Masalah………... 9

C. Tujuan Penelitian………... 10

D. Manfaat Penelitian………... 11

E. Keaslian Penelitian………... 11

BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Employee Engagement 1. DefinisiEmployee Engagement………. 14

2. Aspek–AspekEmployee Engagement………. 17

3. Tipe Karyawan Berdasarkan TingkatEmployee Engagement.. 22

4. Keuntungan Dari Keterikatan………..….. 23

5. Faktor yang mempengaruhiEmployee Engagement………... 24

B. Komunikasi Internal 1. Definisi Komunikasi Internal…...……….……. 25

2. Media Komunikasi Internal……….………...…………..…… 27

3. Dimensi Komunikasi Internal………...……….… 29

4. Jenis–jenis Komunikasi Internal………. 30

C. Hubungan Komunikasi Internal dengan Employee Engagement ... 31

D. Kerangka Teoritis………....………...…. 32

E. Hipótesis……….…...………...….. 33

BAB III METODE PENELITIAN A. Variabel dan Definisi Operasional a. Variabel Penelitian………...……. 34

b. Definisi Operasional………...…... 35

B. Populasi ………...…... 36

C. Teknik Pengumpulan Data 1. Model Skala dan Petunjuk Skoring………... 36

(9)

D. Validitas dan Reliabilitas

1. Validitas………... 43

2. Reliabilitas………. 47

E. Análisis Data 1. Uji Normalitas………...… 50

2. Uji Linieritas………...…... 51

3. Uji Hipótesis………... 51

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian 1. Persiapan dan Pelaksanaan Penelitian 1.1 Sejarah Tentang Lokasi Penelitian……….. 52

1.2 Persiapan Penelitian……….... 54

1.3 Pelaksanaan Penelitian……… 56

2. Deskripsi Subjek 2.1 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin………. 57

2.2 Data Responden Berdasarkan Usia………. 58

2.3 Data Responden Berdasarkan Lama Bekerja…………... 59

2.4 Data Responden Berdasarkan Pendidikan……….. 60

B. Deskripsi Data dan Reliabilitas Data 1. Deskripsi Data………... 61

2. Uji Validitas 2.1 SkalaEmployee Engagement………... 68

2.1 Skala Komunikasi Internal……….. 69

2.3 Uji Reliabilitas………... 70

3. Pengujian Hipotesis 3.1 Uji Normalitas………... 73

3.2 Uji Linieritas………... 74

3.3 Uji Hipotesis………... 75

C. Pembahasan 1. Pengaruh Komunikasi Internal danEmployee Engagement.... 77

BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ……….. 80

B. Saran ……….…….……….. 80

DAFTAR PUSTAKA……… 82

(10)

BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang

Mc Pherson ( 1982) berpendapat bahwa karyawan adalah salah satu aset dari perusahaan yang vital dalam proses pengembangan organisasi. Karyawan dengan kinerja dan performa yang baik dapat membantu meningkatkan produktivitas perusahaan. Ada banyak hal yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang karyawan, seperti kepuasan kerja, komitmen kerja dan masih banyak lagi (Balakhrisan dan Masthan, 2013).

Saat ini banyak perusahaan yang mulai berkembang dan menujukkan kemajuan yang begitu pesat tentunya membutuhkan pengelolaan sumber daya manusia dengan baik agar mampu menghasilkan perusahaan dengan kinerja karyawan yang baik pula. Namun, masih banyak permasalahan yang muncul dalam perusahaan mengenai sumber daya manusia yakni salah satunya kurang mampu mempertahankan sumber daya manusia yang dimilikinya. Terdapat beberapa masalah yang dikarenakan pengelolaan sumber daya manusia yang kurang baik, seperti ketidakpuasan kerja, penurunan kerja, ketidakhadiran (abseinteism), danTurnover(Mangkunegara, 2005). Dengan mengacu pada hal

– hal tersebut, setiap organisasi berusaha untuk memikirkan cara yang tepat untuk mempertahankan sumber daya manusianya.

Terdapat banyak cara atau strategi untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif demi mempertahankan karyawan dalam perusahaan. kepuasan

(11)

organisasi. Namun, sekarang ini kepuasan kerja kerja belum cukup menunjang performa dari setiap karyawan seperti yang dilansir pada artikel JCG (The Jakarta Consulting Group, 2015). Setiap karyawan di haruskan memiliki rasa

engagement, keterlibatan kerja, komitment, keinginan berkonstribusi, dan rasa memiliki terhadap pekerjaan dan organisasinya tersebut. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa setiap anggota karyawan harus memiliki rasa keterikatan dengan perusahaannya atau yang di kenal dengan istilah employee engagement.

Jika seorang karyawan memiliki keterikatan kerja (employee engagement)yang baik, karyawan tersebut akan memiliki komitmen kerja yang baik pula. Hal tersebut juga di ungkapkan oleh Balakrishan dan Masthan (2013) bahwa employee engagement dapat di deskripsikan sebagai bentuk rasa emosional dari karyawan dan komitmentnya pada kesuksesan organisasinya. Pada dasarnya setiap karyawan yang Engage akan berusaha meningkatkan performa dan kinerjanya untuk mencapai setiap tujuan organisasinya (Balakhrishan dan Masthan, 2013). Seperti yang disampaikan oleh Haudan (dalam Andjani dan Prianti, 2009) bahwa rasa Engagement menciptakan lingkungan kerja yang kompetitif sehingga orang akan berusaha tidak pernah ketinggalan untuk bertanding dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi. Jadi, setiap karyawan akan ikut bertanding dan tidak akan pernah tertinggal satu pertandingan pun sampai goal atau tujuan dari perusahaan tercapai.

(12)

Menurut Stephania (dalam Andjani dan Prianti, 2009), karyawan akan berusaha memberikan yang terbaik untuk mendukung keberhasilan perusahaannya, dimana hal tersebut merupakan salah satu dari keberhasilan

Engagement. Dengan demikian karyawan akan menjadi loyal terhadap perusahaan, lebih produktif dan bersemangat akan pekerjaannya. Setiap karyawan yang terikat (Engaged) pada perusahaan akan bekerja tidak hanya komitmen saja namun juga dikarenakan adanya passion pada pekerjaannya (Balakrishan dan Masthan, 2013). Dapat disimpulkan bahwa rasa Engagement

akan memiliki dampak yang positif bagi performa karyawan dan perusahaan itu sendiri, karena dapat menciptakan sebuah energi yang positif dan passion dalam menunjukkan kinerja yang terbaik untuk perusahaan (keenan 2007, dalam Andjani dan prianti, 2009).

Setiap perusahaan sekarang ini sudah memasuki bentuk kompetisi baru yaitu kompetisi dalam hal talent dan skill dari Human Resources. Dengan pengelolaan HR yang baik dapat membentuk rasa kesetiaan pada karyawan, maka dari itu pengolalaan Employee Engagement menjadi perhatian yang khusus dalam organisasi sekarang ini. Karena setiap perusahaan akan berusaha untuk mengikat karyawannya baik fisik, jiwa maupun pemikirannya (Balakrishan dan Masthan, 2013).

Konsep mengenai keterikatan kerja (employee at work) pertama kali disusun oleh Kahn (1990) (dalam Balakrishan dan Masthan, 2013) yaitu, memanfaatkan diri sebagai anggota dari organisasi dalam pekerjaan mereka dengan melibatkan diri secara fisik, kognitif, dan emosional selama dalam

(13)

perannya bekerja. Sedangkan menurut survey yang dilakukan oleh AON –

Hewwit (2013) bahwa karyawan yang Engage akan berbicara hal – hal yang positif dari perusahaannya, akan meningkatkan kesetiaan terhadap organisasi, dan meningkatnya pula dorongan motivasi untuk bekerja lebih ekstra demi mencapai keberhasilan perusahaan. Dapat disimpulkan dari konsep di atas bahwa keterikatan karyawan dapat menjadi indikator sebuah perusahaan yang sehat dan baik.

Menurut survey AON-Hewwit (2013) bahwa tingkat Engagement pada karyawan masih rendah terutama di Asia. Di Indonesia, tingkat Engagement

karyawan sebesar 71 persen jauh lebih tinggi dari pada di Jepang dan di Jepang sendiri tingkatengagementnya sebesar 43% .Namun karyawan yang tergolong

higly-Engage hanya sebesar 15 persen. Masih banyak pegawai yang belum memiliki rasa keterikatan dengan perusahaan. Pada penelitian sebelumnya yang dilakukan pada PT.Primatexco Indonesia (Akbar, 2013) bahwa masih banyak karyawan yang tidak meiliki rasa Engage, akibatnya banyak karyawan yang masih sibuk dengan membuka akun facebook atau twitter. Sekitar 65 persen pelanggaran adalah keterlambatan kerja. Angka yang cukup tinggi untuk sebuah pelanggaran dimana terlambat dalam memulai pekerjaan akan mempengaruhi kinerja pekerjaan yang lainnya diperusahaan. Pada penelitian tersebut (Akbar, 2013) ditemukan bahwa rasa antusias dari karyawan terlihat sangat rendah dimana karyawan lebih sibuk bermain game diatas meja komputer mereka. Dapat disimpulkan bahwa karyawan yang tidak Engage

(14)

itu setiap perusahaan diharuskan untuk meningkatkan rasa keterikatan karyawan.

Employee Engagementsendiri pertama kali dikemukakan oleh kelompok peneliti Gallup (Endres & Smoak , 2008). Mereka mengklaim bahwa

Employee Engagementdapat memprediksi peningkatan kinerja pada karyawan, profitabilitas, mempertahankan karyawan, kepuasan konsumen, serta keberhasilan organisasi (Bates, 2004; Baumruk 2004;Richman 2006, seperti dikutip oleh Hayase 2009)

Menurut Paradise (dalam Hayase, 2009) Employee Engagement sendiri adalah hasil kondisi pekerjaan yang mendukung hal ini berarti tiap – tiap karyawan memiliki rasa keterikatan untuk perusahaannya karena kenyamanan mereka dalam bekerja. Jika seseorang karyawan memiliki keterikatan kerja (Employee Engagement) yang baik, karyawan tersebut akan memiliki komitment kerja yang baik juga. Hal tersebut juga di ungkapkan oleh Balakrishan dan Masthan (2013) bahwa Employee Engagement dapat di deskripsikan sebagai bentuk rasa emosional dari karyawan dan komitmennya pada kesuksesan organisasinya.

Salah satu kunci pencapaian Employee Engagement adalah adanya komunikasi Internal (Baumruk, Gorman, & Gorman, 2006; Hoover, 2005; Woodruffe 2006; Yates 2006 seperti dikutip oleh Hayase 2009) dan sebuah organisasi yang memiliki komunikasi yang efektif dengan karyawannya akan memiliki tingkat Engagement atau keterikatan yang lebih baik lagi (Baumurk

(15)

et al 2006; Debbusy, Ewning, & Pitt, 2003; Yates, 2006 dalam Hayase 2009 seperti dikutip oleh Hayase 2009).

Komunikasi adalah hal central dari berlangsungnya sebuah organisasi, hampir keseluruhan dari kegiatan di dalam organisasi terdiri dari komunikasi,

Communication is essential if your company is to survive ( Peter C. Jackson, 1987). Fungsi utama dari komunikasi didalam lingkungan professional adalah untuk mengirimkan dan menukar informasi untuk menyempurnakan tujuan dan

sasaran perusahaan atau organisasi (Luisser & Achua, 2004; O’Hair et al,

2005; Pandey & Garnett, 2006 seperti dikutip dalam Hayase)

Sedangkan menurut Federman (2009) salah satu faktor yang mempengaruhi rendahnya Employee Engagement di suatu perusahaan yakni komunikasi. Komunikasi adalah salah satu aspek penting dalam perusahaan. Dengan melalui komunikasi yang baik, tujuan perusahaan akan tercapai. Komunikasi dan organisasi tidak dapat dipisahkan, karena dengan komunikasi akan terjadi sebuah interaksi dalam perusahaan. Komunikasi yang terjadi dalam perusahaan menjadi kunci penting dalam berjalannya sebuah perusahaan. Komunikasi dalam perusahaan juga dapat dikatakan sebagai komunikasi internal, dimana hanya terjadi dilingkup organisasi itu saja.

Komunikasi internal dapat dikatakan sebagai sarana pertukaran informasi dalam organisasi. Pertukaran informasi yang dilakukan oleh pihak manajemen, pemegang saham, dan karyawan yang ada di perusahaan (Adnjani dan Prianti, 2009). Komunikasi internal ini berfokus pada menghubungkan antar individu karyawan, kelompok – kelompok, dan organisasi yang menjadi fasilitator

(16)

dalam menciptakan kerja sama yang spontan (Balakrishan dan Masthan, 2013). Pada studi yang dilakukan Guest dan Conway (2002) (dalam Balakrishan dan Masthan, 2013) bahwa komunikasi itu sangat penting karena berhubungan langsung dengan pekerjaan sehari – hari, instruksi – instruksi pekerjaan atau

feedback yang diterima karyawan terhadap pekerjaannya. Dapat disimpulkan bahwa perusahaan dapat meningkatkan komitmen karyawan dengan meningkatkan kualitas dari komunikasi di dalam perusahaan. Dapat dikatakan bahwa komunikasi internal dalam perusahaan akan membantu performa dari karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Berdasarkan penjelasan diatas, bahwa komunikasi internal dapat membantu meningkatkan keterikatan karyawan dalam perusahaan. Dengan meningkatkan kualitas komunikasi internal dapat pula meningkatkan rasa

Engage pada karyawan. Masih sangat sedikit penelitian yang berfokus pada

internal communication dan Employee Engagement. Masih sangat sedikit

penelitian yang berfokus pada internal communication dan employee

engagement (Karanges, et. Al, 2015) .Terdapat penelitian yang dilakukan pada Singapore Airlines (Chong, 2007) (dalam Mishra, 2014) mengatakan bahwa dialok secara face-to-face antara karyawan dengan para staf dapat meningkatkanbrand imageyang baik dihadapancustomer.

Menurut Pounsford (2007) (dalam Karen Mishra, 2104) penggunaan strategi komunikasi internal seperti storytelling, komunikasi informal, dan pelatihan dapat menunjang employee engagement didalam perusahaan. Walau masih sedikitnya penelitian menegenai pengaruh komunikasi internal terhadap

(17)

Employee engagement, namun kebanyakan studi dilakukan pada kalangan atasan seperti manajer dan supervisor. Oleh karena itu, penulis sangat tertarik untuk meneliti mengenai pengaruh komunikasi internal terhadap Employee engagementpada karyawan di perusahaan.

Peneliti tertarik untuk melihat hal ini dikarenakan, komunikasi merupakan unsur penting dalam membangun hubungan antar sesama manusia, dalam hal ini adalah antara pimpinan, karyawan dan komunikasi antar sesama karyawan. Employee engagement sendiri bukan merupakan hal yang mudah, untuk dapat mempertahankan karyawan dengan tingkat loyalitas dan komitmen sangat sulit dimiliki apalagi hingga sedemikian dalam. Komunikasi sendiri di rasa amat penting perannya terlebih dalam menciptakan Engagement para karyawan. Di Indonesia Employee engagement menjadi salah satu perhatian khusus. Tingkat Engagement di Indonesia masih rendah yaitu sebesar 15%

(AON Hewit’s, 2013). Menurut Seigts et al (2006) bahwa salah satu yang

membuat karyawan Engage adalah clarity atau kejelasan dalam komunikasi. Komunikasi yang seperti apakah yang dapat menunjang Engagement

karyawan? Apakah komunikasi internal juga menjadi salah satu penunjang

Employee engagement dalam diri karyawan? Oleh karena itu peneliti merassa tertarik dan perlu untuk mencari tahu komunikasi internal dan Employee engagementserta menganalisis pengaruhnya pada karyawan di perusahaan.

PERUM BULOG adalah perusahaan umum milik negara yang bergerak di bidang logistik pangan. Sebagai badan usaha milik negara yang melakukan tugas yakni menstabilkan harga kebutuhan pokok dan pengelola stok bahan

(18)

pangan Perum Bulog harus dapat memberikan yang terbaik bagi seluruh masyarakat Indonesia. Pelayanan terbaik adalah tujuan yang penting. Demi terwujudnya tujuan tersebut maka perlunya karyawan yang penuh dengan dedikasi memberikan yang terbaik bagi perusahaan. Sebagai Divre yang ada di Jawa Timur yang mencakup tiap daerah untuk memasok bahan pangan tentunya memerlukan komunikasi yang baik didalam perusahaan untuk membentuk suatu perusahaan yang bersinergi, untuk senantiasa memberikan pelayanan yang terbaik perlu komunikasi yang baik pula sehingga para karyawan dapat juga merasa terlibat dalam perusahaan dan memberikan output

yang terbaik. Dalam mencapai meningkatkan Employee engagement pihak perusahaan atau manajemen perusahaan perlu meningkatkan kualitas dari karyawan tersebut agar tetap memiliki engage dalam diri seorang karyawan. Untuk meningkatkan hal tersebut pihak manajemen Bulog sendiri sudah melakukan beberapa kegiatan agar terus meningkatkan pada setiap karyawan yakni dengan sering melakukan diklat dan kegiatan yang dibuat oleh pihak perusahaan agar tercipta engage yang baik . selain nantinya baik juga bagi perusahaan dan dari kegiatan tersebut agar selalu meningkatkan komunikasi yang selalu terjalin agar lebih baik.

Latar Belakang dipilihnya PERUM BULOG Divre Jatim sebagai lokasi penelitian adalah karena Bulog Divre Jatim salah satu perusahaan yang sudah mulai melihat pentingnya Employee engagement bagi perusahaan. Dalam Prakteknya pihak manajemen di Perum Bulog Divre Jatim mengatakan bahwa pihak perusahaan mulai memperhatikan hal tersebut demi terciptanya kondisi

(19)

kerja yang lebih baik lagi, dan performa perusahaan bisa terus dapat meningkat. Sebagai perusahaan yang sering melakukan pertemuan antar pimpinan dan karyawan, peneliti menilai bahwa komunikasi sangat penting di bangun dengan sangat baik dan tingkat Engagement pun sudah mulai diperhatikan dengan salah satu caranya adalah melakukan kegiatan seperti diklat, seminar, family gathering untuk meningkatkan Engagement di dalam perusahaan itu sendiri. Peneliti juga ingin melihat bahwa dari setiap kegiatan yang di adakan adanya komunikasi yang baik di sana dan apakah memiliki pengaruh terhadap keterikatan karyawan sebagai tujuannya.

B. Rumusan Masalah

Dari merumuskan masalah, penulis mengemukakan pertanyaan yang berkaitan dengan latar belakang diatas yakni apakah terdapat pengaruh komunikasi internal terhadap Employee engagement pada karyawan di Perum Bulog Divre Jatim ?

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah untuk dapat mengetahui bahwa terdapat pengaruh komunikasi internal terhadap Employee engagementdi Perum Bulog Divre Jatim.

(20)

D. Manfaat penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat baik secara teoritis maupun praktis :

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan

menyumbangkan wacana yang berarti bagi perkembangan ilmu psikologi industri dan organisasi, mengenai pengaruh komunikasi internal terhadapEmployee engagement.

2. Manfaat Praktis

a. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi terkait dengan komunikasi internal danEmployee engagement.

b. Penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan sumbangan berarti bagi perusahaan dalam menciptakan sarana komunikasi yang baik untuk meningkatkan rasa keterikatan karyawan terhadap perusahaan.

E. Keaslian Penelitian

Mengkaji beberapa permasalahan yang btelah di kemukakan dalam latar belakang diatas, dapat disimpulkan bahwa tujuan dari penelitian ini adalah

untuk mengetahui bagaimana pengaruh komunikasi terhadap Employee

engagement. Hal ini di dukung dari penelitian terdahulu yang dapat dijadikan landasan penelitian yang dilakukan. Berikut beberapa penelitian pendukung tersebut.

(21)

Sebelumnya penelitian ini dilakukan terdapat penelitian – penelitian yang telah dilakukan tentang komunikasi internal yakni penelitian yang dilakukan pada tahun (2010) oleh Blanka Urbaskova dari Republik Ceko bahwa penelitian ini memfokuskan sarana komunikasi yang umum untuk di gunakan dalam perusahaan. selain itu juga ditujukan untuk melihat pendapat karyawan mengenai suasana di dalam perusahaan. hasil penemuan dilapangan menunjukkan banyak hal positif dalam pelaksanaannya bahwa hubungan interpersonalyang baik, budaya dan persahabatan mendominasi di tempat kerja serta hampir semua karyawan menyadari tentang ruang lingkup kerja mereka masing- masing.

Penelitian yang kedua dilakukan oleh Jonnie Catherine De Lacy dari Queensland University of Tecnology pada tahun (2009) tentang Employee Engagement mempunyai tujuan yakni mendifinisikan tentang keterlibatan dan kemudian memriksa bagaimana perilaku afektif pemimpin tersebut mempengaruhi setiap dimensi keterlibatan.

Penelitian tentang Employee engagementsebelumnya pernah diteliti oleh M.Rizza Akbar (2013), pada karyawan PT. Primatexco yakni Perbedaannya dengan peneliti terletak pada variabel dan subjeknya. Pada penelitian ini

menunjukkan terdapat pengaruh yang signifikan terhadap Employee

engagement dengan nilai koefesiensi regeresi sebesar 0,623. Artinya semakin baik budaya organisasinya maka semakin tinggi Employee engagement, sebaliknya semakin buruk budaya organisasi maka semakin rendah pula

(22)

Penelitian selanjutnya tentang penelitian Employee engagement dan komunikasi internal yang telah diteliti oleh Made Dwi Anjani dan Desi Dwi Prianti (2009). Penelitian ini di lakukan dengan tujuan memberikan rekomendasi terhadap pemecahan masalah dalam keterikatan karyawan di dalam komunikasi internal serta memberikan pemahaman tentang kriteria keterlibatan yang efektif dalam komunikasi internal.

Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Endah Muljasih pada tahun (2015) tentang persepsi dukungan organisasi dengan keterlibatan keryawan. Penelitian ini memiliki perbedaan pada variabel serta subjeknya. Dalam penelitian ini menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara dukungan organisasi dan keterikatan karyawan, yang memilikir= .631;p< .001.

Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Danang Indra Putranto, Sri Suryoko, Handoyo Djoko W tentang komunikasi internal dan kepuasan karyawan. Penelitian ini menujukkan adanya pengaruh signifikansi bahwa komunikasi internal memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan .

Perbedaan penelitian-penelitian di atas dengan peneliti terletak pada variabel, subjek dan juga tempat untuk melakukan penelitian.

(23)

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

A.Employee Engagement

1. DefinisiEmployee Engagement

Employee Engagement merupakan salah satu konsep yang dikembangkan dari positive psychology dan positive organizational behavior, Kahn (dalam Albrect, 2010) menggambarkan teori mengenai hubungan dengan keterlibatan yang terjadi erat secara fisik, kognitif dan emosional antara seseorang dengan perannya dalam sebuah pekerjaan, yang kemudian disebut sebagai Employee Engagement. Senada dengan definisi di atas, Federman (2009) (dalam M. Rizza Akbar, 2013)

memandang Employee Engagement sebagai suatu tingkat dimana

seseorang berperilaku dan seberapa lama dia akan bertahan dengan posisinya.

Istilah Employee Engagement di paparkan oleh Macey et al (dalam Nurofia, 2009dalam katarina dkk, 2015) yaitu menunjukkan seseorang fokus pada tujuan dan energi, yang merupakan bukti dari adanya inisiatif, penyesuaian diri, usaha dan ketahanan individu terhadap organisasi.

Kebanyakan Employee Engagement didefinisikan sebagai komitmen emosional dan intelektual terhadap oraganisasi (Baumruk,2004; Richman,2006; Shaw, 2005 dalam Endah Muljasih, 2015) atau sejumlah

(24)

usaha melebihi persyaratan pekerjaan yang ditujukan oleh karyawan dalam pekerjaannya (Frank dkk dalam Saks, 2006 dalam Endah Muljasih,2015).

Employee Engagement adalah kondisi atau keadaan dimana karyawan

bersemangat, passionate, energetic, dan berkomitment dengan

pekerjaannya (Maylett & Winner, 2014). Schaufeli dan Bakker, Rothbard (dalam Saks, 2006) (dalam Akbar, 2013) mendefinisikan Engagement

sebagai keterlibatan psikologis yang lebih lanjut melibatkan dua komponen penting, yaitu attention dan absorption. Attention mengacu pada ketersediaan kognitif dan total waktu yang digunakan seorang karyawan dalam memikirkan dan menjalankan perannya, sedangkan

Absorption adalah memaknai peran dan mengacu pada intensitas seorang karyawan fokus terhadap peran dalam organisasi.

Thomas (2009) (dalam Akbar, 2013) menggambarkan Employee

Engagementdengan istilah worker Engagement, yang diartikan sebagai suatu tingkat bagi seseorang yang secara aktif memiliki managemen diri dalam menjalankan suatu pekerjaan. Sedangkan menurut Robbins dan Judge (2008) Employee Engagementyaitu keterlibatan, kepuasan, dan antusiasme individual dengan kerja yang mereka lakukan.

Employee Engagement merupakan sikap positif pegawai dan perusahaan (komitmen, keterlibatan, dan keterikatan) terhadap nilai–nilai budaya dan pencapaian keberhasilan perusahaan. Engagement bergerak

(25)

karyawanyang secara kolektif menunjukkan kinerja yang tinggi, komitmen serta loyalitas (Kingsley & Associate, 2008 dalam Endah Muljasih).

Keterikatan karyawan merupakan sikap positif karyaan serta disertai dengan motivasi baik secara kognitif dan penghayatan, yakin akan kemampuan dan merasa senang saat bekerja.

Employee engagement merupakan antusiasme karyawan dalam bekerja, yang terjadi karena karyawan mengarahkan energinya untuk bekerja, yang selaras dengan prioritas strategic perusahaan. antusiasme ini terbentuk karena karyawan merasa engaged (feel engaged) sehingga berpotensi untuk menampilkan perilaku yang engage. Perilaku yang

engage memberikan dampak positif bagi organisasi yaitu peningkatan revenue.(Nurofia, 2005)

Macey et al (2008) (dalam Asiyah, 2012) mendifinisikan employee engagement sebagai penghayatan seorang karyawan terhadap tujuan dan pemusatan energi, yang muncul dalam bentuk inisiatif, adaptibilitas, usaha, dan kegigihan yang mengenai masa depan, serta resiliensi.

Keterikatan kerja terjadi ketika seorang karyawan memiliki perasaan positif dengan pekerjaannya, bersedia terlibat dan mencurahkan energinya demi tercapainya tujuan – tujuan perusahaan, menghayati pekerjaan yang dilakukan dengan disertai antusiasme.

Benthal (2001) (dalam Endah Muljiasih, 2015) mengartikanEmployee Engagement adalah suatu keadaaan dimana manusia merasa dirinya menemukan arti diri secara utuh, memiliki motivasi dalam bekerja,

(26)

mampu menerima dukungan dari orang lain secara positif, dan mampu bekerja ssecara efektif dan efesien di lingkungan kerja.

Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan beberapa tokoh di atas, dapat disimpulkan bahwa Employee Engagement yakni suatu hubungan atau keterlibatan yang erat secara fisik, emosional dan kognitif antara seseorang dengan organisasi atau perusahaan tempatnya bekerja, yang mengantarkan seseorang kepada sikap dan perilaku positif terhadap organisasi atau perusahaan demi tercapainya tujuan dan kesuksesan bersama.

2. Aspek–Aspek Employee Engagement

Schaufeli dan Bakker, 2004 ( dalam M. Rizza Akbar, 2013) menyebutkan ada tiga aspek dalamEmployee Engagement, yaitu:

a. Vigor

Vigor ditandai oleh tingginya tingkat kekuatan dan reseliensi mental dalam bekerja, kesediaan untuk berusaha dengan sungguh

–sungguh di pekerjaannya. b. Dedication

Dedication di tandai oleh suatu perasaan yang penuh makna, antusias, inspirasi, kebanggaan dan tantangan.

c. Absorpsion

Absorpsion ditandai dengan penuh konsentrasi dan minat yang mendalam terhadap pekerjaan, waktu terasa berlalu begitu cepat dan individu sulit melepaskan diri dari pekerjaannya.

(27)

Sedangkan menurut Macey et al (2009) yang membentukEngagement

yaitu :

a) Urgency

Urgency disini dapat dikatakan sebagai dorongan internal yang besar dalam diri karyawan yang mengarah pada pekerjaannya. Menurut Macey et al (2009) urgensi dapat didefinisikan sebagai kekuatan fisik, energi emosional, keaktifan dalam kognitif atau yang dikenal dengan vigor.

b) Fokus

Seorang karyawan yang Engage dengan pekerjaannya pasti akan fokus dengan pekerjaannya (Macey et al, 2009 dalam Balakrishan dam Masthan, 2013). Fokus yang dimaksud sebagai komponen

Engagement adalah dimana setiap karyawan pasti akan memberikan perhatian penuh pada pekerjaan yang ada di depan matanya dan segera menyelesaikannya. Penyelesaian pekerjaan yang dimaksudadalah perasaan secara psikologis dalam menyelesaikannya bukan secara fisik karena pekerjaan itu sebuah tanggung jawab (Macey et al,2009)

c) Intensitas

Intensitas yang dimaksud dalam hal ini adalah seberapa besar intensitas terhadap konsentrasi dalam pekerjaannya. (Macey et al, 2009). Dalam hal ini juga intensitas dapat dijadikan sebagai indikator level dari kemampuan karyawan dalam bekerja. Jadi

(28)

dapat disimpulkan jika karyawan memiliki kemampuan yang seimbang dengan tuntutan pekerjaannya maka energi dan fokusnya akan diberikan pada pekerjaannya (Macey et al, 2009)

d) Antusiasme

Antusiasme adalah keadaan psikologis secara positif dimana di pengaruhi oleh kebahagiaan dan energi positif, dalam hal ini energi positif merupakan salah satu pendorong positif well- being dalam pekerjaan. Karyawan yang antusias akan menunjukkan keaktifannya dalam bekerja dan akan terlibat dalam setiap pekerjaannya. Karyawan yang memiliki rasa Engage yang tinggi akan memunculkan passion dalam setiap pekerjaannya dimana perasaan itu dapat dikatakan sebagai antusiasme dalam pekerjaan.( Macey et al, 2009).

Menurut Macey, Schneider, barbera & Young (2009)( dalam Asiyah, 2012) employee engagement mencakup 2 dimensi penting, yaitu :

a. Employee engagement sebagai energi psikis

Karyawan merasakan pengalaman puncak (peak

experience) dengan berada di dalam pekerjaan dan arus yang terdapat di dalam pekerjaan tersebut. Employee engagement

merupakn keseriusan ketika larut dalam pekerjaan (immersion), perjuangan dalam pekerjaan (Striving), penyerapan (absorption), fokus dan juga keterlibatan (involvement).

(29)

b. Employee engagement sebagai energi tingkah laku

Bagaimana employee engagement terlibat oleh orang lain. Employee engagement terlihat oleh orang lain dalam bentuk tingkah laku yang berupa hasil. Tingkah laku yang terlihat dalam pekerjaan berupa :

1. Karyawan akan berfikir dan bekerja secara proaktif, akan mengantisipasi kesempatan untuk mengambil tindakan dan akan mengambil tindakan dengan cara yang sesuai dengan tujuan organisasi.

2. Karyawan yang engage tidak terikat pada “job description” mereka fokus pada tujuan dan mencoba

untuk mencapai secara konsisten mengenai kesuksesan organisasi.

3. Karyawan yang secara aktif mencari jalan untuk dapat memperluas kemampuan yang dimiliki dengan jalan yang sesuai dengan visi dan misi perusahaan.

4. Karyawan pantang menyerah walau dihadapkan dengan rintangan atau situasi yang membingungkan.

(30)

DDI (dalam Handoko,2008) menyatakan untuk membangun employee engagement di perusahaan dapat dilakukan melalui tiga jalur yaitu :

1. Human Resource/ SDM perusahaan dengan menempatkan

karyawan pada posisi sesuai dengan minat dan

kemampuannya sehingga dapat menikmati (enjoyment). Harapannya bagi karyawan juga jadi mudah (easy) dan menghasilkan karya yang bagus (excellent)

2. Owner / pemegang saham yang membangun perusahaan dengan visi dan misi tidak hanya untuk profit tapi juga untuk masyarakat dan bumi kita melalui program corporate Social Reponsibility (CSR). Dari sana diharapkan tumbuh rasa kebermaknaan dan berkonstribusi dari karyawan.

3. Leadeship / pimpinan perusahaan yang memberikan penghargaan dan pengakuan terhadap konstribusi setiap karyawan. Penghargaan ini tidak selamanya berwujud materi tapi juga non materi berupa ucapan selamat, empati, simpati, dan sebagainya yang membuat karyawannya merasa di hargai dan dimanusiakan.

Lebih lanjut Hani T. Handoko (2008) juga mengemukakan komponen–komponenEmployee engagementmeliputi :

1. Balikan 2 arah, yaitu adanya mekanisme komunikasi dua arah dari karyawan ke menejemen dan manajemen ke karyawan.

(31)

2. Trust pada kepemimpinan yaitu pimpinan menyampaikan visi organisasi dengan jelas dan segala janji yang di canangkan terpenuhi.

3. Pengembangan karir yaitu terbentuk system pengembangan karir yang jelas dan formal.

4. Memahami peran dalam meraih sukses yaitu karyawan memahami hubungan tugasnya dengan proses bisnis perusahaan.

5. Partisipasi dalam pembuatan keputusan yaitu proses

pengambilan keputusan yaitu prose pengambilan keputusan melibatkan tingkat terendah dari implementassi keputusan.

Berdasarkan uraian diatas bahwa aspek – aspek yang dapat

membentuk karyawan agar lebih engage lagi dengan pekerjaannya.

Karyawan yang memiliki dorongan besar dalam dirinya mampu

membuatnya lebih fokus dan selalu dapat berkonsentrasi dengan pekerjaannya sehingga hasil yang dicapai lebih baik lagi.

3. Tipe Karyawan Berdasarkan Tingkat Keterikatan (Employee Engagement)

Seorang karyawan yang engaged akan merasa royal dan peduli dengan masa depan organisasinya. Karyawan tersebut memiliki kesediaan untuk melakukan usaha ekstra demi tercapainya tujuan organisasi untuk tumbuh dan berkembang. Gallup (2004) mengelompokkan 3 jenis karyawan berdasarkan tingkatengagementyaitu :

(32)

a. Engaged

Karyawan yang engaged adalah seorang pembangun (builder)

mereka selalu menunjukkan kinerja dengan level yang tinggi. Karyawan ini akan bersedia menggunakan bakat dan kekuatan mereka dalam bekerja setiap hari serta selalu bekerja dengan gairah dan selalu mengembangkan inovasi agar perusahaan berkembang.

b. Not Engaged

Karyawan dalam tipe ini cenderung fokus terhadap tugas dibandingkan untuk mencapai tujuan dari pekerjaan itu. Mereka selalu

menunggu perintah dan cenderung merasa kontribusi mereka

diabaikan.

c. Actively Disengaged

Karyawan tipe ini adalah penunggu gua “cave dweller”. Mereka

secara konsisten menunjukkan perlawanan pada semua aspek. Mereka hanya melihat sisi negatif pada berbagai kesempatan dan setiap harinya, tipe actively diengaged ini melemahkan apa yang dilakukan oleh pekerja yangengaged

4. Keuntungan dari keterikatan Karyawan

Biro konsultasi DDI (dalam Handoko, 2008) menyatakan bahwa semakin tinggi tingkat keterikatan maka akan semakin tinggi kinerja organisasi tersebut. Handoko (2008) menjelaskan bahwa banyak keuntungan yang di hubungkan dengan level keterikatan yang tinggi, yaitu :

(33)

a. Meningkatkan produktivitas

b. Meningkatkan keuntungan perusahaan

c. Kualitas kerja yang tinggi d. Meningkatkan efesiensi kerja e. Turnoveryang rendah

f. Mengurangi ketidakhadiran

g. Meminimalkan kecurangan dan kesalahan karyawan

h. Meningkatnya kepuasan pelanggan

i. Meningkatnya kepuasan karyawan

j. Mengurangi waktu yanghilang akibat kecelakaan kerja

k. Meminimalkan keluahan EEO atau Employee Employment

Opportunity

5. Faktor yang MempengaruhiEmployee Engagement

Menurut Federman 2009 (dalam M.Rizza Akbar, 2013) menyatakan bahwa Employee Engagementjuga dapat dipengaruhi oleh beberapa hal, yaitu:

1) Kebudayaan (Cultuure)

2) Indikator Sukses (Success Indikators) 3) Pengertian Prioritas (Priority Setting) 4) Komunikasi (Communication)

5) Inovasi (Innovation)

6) Penguasaan Bakat (Talent Acquisition) 7) Peningkatan Bakat (Talent Enhancement)

(34)

8) Insentif dan Pengakuan (Incentives andAcknowledgement) 9) Pelanggaran (Cusomer-Centered)

Berdasarkan uraian diatas bahwa faktor – faktor yang dapat mempengaruhi employee engagagement yakni ada sembilan faktor dan komunikasi termasuk dalam salah satu faktor yang telah disebutkan diatas.

B. Komunikasi Internal

1. Definisi Komunikasi internal

Komunikasi menurut Kotler (2000) (dalam abi krisma dan yoyok, 2014) menjelaskan bahwa “ dalam prosesnya, komunikasi terdiri dari

beberapa unsur, yaitu pengirim pesan (komunikator), pesan yang dikirimkan, saluran komunikasi yang digunakan (media), orang yang yang dituju (komunikan), efek yang ditimbulkjan (respon), dan timbal balik (feedback). Seorang komunikator harus mampu mengusahakan agar pesan yang disampaikan benar–benar di pahami oleh komunikan.

Komunikasi dalam sebuah organisasi perusahaan dan umumnya organisasi – organisasi lain, biasanya terjadi dalam dua kontek, yaitu komunikasi yang terjadi didalam perusahaan (internal communication) dan komunikasi yang terjadi di luar perusahaan (external communication). Di dalam komunikasi internal, baik secara vertikal, horizontal, maupun diagonal sering terjadi kesulitan yang menyebabkan terjadinya kelancaran komunikasi atau dengan kata lain terjadi miss komunikasi. Kesulitan ini terjadi dikerenakan adanya kesalahpahaman, adanya sifat psikologis seperti egois, kurangnya keterbukaan antar pegawai, adanya perasaan

(35)

tertekan dan sebagainya, sehingga menyebabkan komunikasi tidak efektif dan pada akhirnya tujuan organisasi pun sulit di capai.(Siagian, 2002) (dalam siswandi, 2013)

Menurut Brennan (2009)(dalam kadek supernofa dkk, 2016)

“komunikasi internal adalah pertukaran gagasan diantara para administrator dan pegawai dalam suatu organisasi atau instansi yang menyebabkan terwujudnya organisasi tersebut lengkap denganstrukuturya yang khas dan pertukaran gagasan secara horizontal dan vertikal dalam suatu organisasi yang menyebabkan pekerjaan berlangsung (operasi manajemen).

Komunikasi internal didefinsikan oleh Lawrance D. Brennan yakni

“Interchange of ideas among the administrators and its particular structure (organization) and interchange of ideas horizontally and vertically within the firm which gets work done(operation and management).” (Pertukaran gagasan di antara para administrator dan

karyawan dalam suatu perusahaan atau jawatan yang menyebabkan terwujudnya perusahaan atau jawatan tersebut lengkap dengan struktur nya yang khas (organisasi) dan pertukaran gagasan secara horizontal dan vertikaldi dalam perusahaan atau jawatan yang menyebabkan pekerjaan berlangsung (operasi dan manajemen).)

Komunikasi internal dalam organisasi terjadi antara manajer dengan karyawan (Mishra et al, 2014). Menurut Balakrishan dan Masthan (2013) komunikasi internal adalah proses pertukaran informasi baik secara

(36)

informal dan formal antara pihak manajemen dan karyawan. Komunikasi dalam organisasi berfokus untuk menghubungkan karyawan secara individu, kelompok dan secara organisasi untuk merealisasikan pemahaman yang sama .

Menurut Zelko & Dance (dalam Arni Muhammad, 2005) (dalam danang dkk, 2012) komunikasi internal merupakan komunikasi dalam organisasi itu sendiri seperti komunikasi dari atasan kepada bawahan, komunikasi dari bawahan kepada atasan, dan komunikasi sesama karyawan yang sama tingkatnya. Untuk menciptakan komunikasi internal harus adanya kelancaran, nilai penting dan kemanfaatan dalam komunikasi oleh atasan, teman sekerja dan bawahan, kejelasan sumber komunikasi, informasi yang diberikan sesuai dengan kebutuhan (tidak kelebihan / kebanyakan), keseterdiaan informasi yang dibutuhkan bagi karyawan berkaitang dengan tugas – tugas pekerjaan, kelengkapan media informasi dan adanya kesadaran atau pengakuan dari pihak perusahaan akan nilai –

nilai dari arti pentingnya suatu komunikasi timbal balik atasan dengan para karyawan.

Muhyadi dalam Kambey (2003) (dalam abi krisma dan yoyok, 2014)

mengemukakan bahwa “komunikasi internal adalah proses penyampaian

pesan–pesan yang berlangsung atar anggota organisasi.

Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan oleh beberapa tokoh diatas, dapat disimpulkan bahwa komunikasi internal yakni pertukaran informasi yang terjadi didalam perusahaan antara atasan dengan bawahan, bawahan

(37)

dengan atasan maumpun sesama karyawan yang sama tingkatnya untuk menciptakan kenyaman dan kelancaran dalam berinterkasi mengenai pekerjaan atau kegiatan sehari–hari dilingkungan perusahaan.

2. Media Komunikasi Internal

Media adalah alat yang digunakan untuk menyampaikan tujuan. Media komunikasi internal Ig. Wursanto (2002) (dalam danang dkk , 2012) adalah :

1. Media komunikasi internal tertulis yakni komunikasi yang dilakukan dalam bentuk lisan atau tercetak.keuntungan menggunakan media ini yaitu dapat diperbanyak tanpa mengubah isi informasi, dapat dipelajari setiap waktu dan dijadikan dokumentasi. Misalnya surat, buku pedoman, majalah dan butelin, memo, papan pengumuman dan laporan kegiatan.

2. Media komunikasi internal lisan : komunikasi yang dilakukan dalam bentuk lisan atau kata – kata. Keuntungan menggunakan media ini adalah persoalan atau masalah dapat diselesaikan saat itu dan tidak

memerlukan waktu yang cukup lama. Misalnya dengan

menggunakan telepon, pertemuan atau rapat, wawancara, kunjungan dan koferensi.

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa media komunikasi dibagi menjadi dua yakni lisan dan tertulis, komunikasi internal secara tertulis yakni seperti surat, memo, buletin, papan

(38)

pengumuman sedangkan secara lisan yakni seperti rapat, wawancara dan sebagainya.

3. Dimensi Komunikasi Internal

Di dalam buku ilmu komunikasi karangan Prof. Drs.Onong Uchjana Effendy, M.A menyebutkan bahwa dimensi komunikasi di bagi menjadi dua yaitu :

a. Komunikasi Vertikal

Komunikasi vertikal yakni komunikasi dari atas ke bawah

(downward communication) dan dari bawah ke atas (upward communication), adalah komunikasi secara timbal balik (two-way traffic communication).

b. Komunikasi Horizontal

Komunikasi horizontal yakni komunikasi secara mendatar, antara anggota staf atau sesama karyawan, dan sebagainya. Komunikasi horizontal ini seringkali berlangsung secara tidak formal. Mereka kerap kali berkomunikasi satu sama lain bukan pada waktu mereka sedang bekerja.

Berdasarkan uraian di atas bahwa dimensi komunikasi dibagi menjadi dua yakni vertikal dan horizontal.

(39)

4. Jenis_–Jenis Komunikasi

Komunikasi internal meliputi berbagai cara yang dapat

diklasifikasikan menjadi dua jenis, yakni :

a. komunikasi persona yakni komunikasi antara dua orang dan dapat berlangsung dengan dua cara.

b. Komunikasi kelompok yakni komunikasi antara seseorang dengan sekelompok orang dalam situasi tatap muka.

Berdasarkan uraian diatas bahwa jenis – jenis komunikasi dibagi menjadi dua jenis yakni komunikasi persona dan komunikasi kelompok.

(40)

C. Hubungan komunikasi internal danEmployee Engagement

Tuntutan bisnis dalam perusahaan sekarang ini semakin meningkat, oleh karena itu memiliki dan mempertahankan karyawan yang cakap menjadi salah satu tugas organisasi. Setiap organisasi sudah dibekali strategi yang baik untuk mempertahankan karyawannya seperti dengan meningkatkanEngagement.

Sebelumnya, peneliti telah menjelaskan mengenai bahwa salah satu cara untuk meningkatkan Engagement dengan komunikasi yang baik salah satunya dengan komunikasi internal (Balakhrishan dan Mastha, 2013).

Sebagai salah satu kunci pencapaian Employee Engagement adalah dengan adanya komunikasi Internal (Baumruk, Gorman, & Gorman, 2006; Hoover, 2005; Woodruffe 2006; Yates 2006 seperti dikutip oleh Hayase 2009) dan sebuah organisasi yang memiliki komunikasi yang efektif dengan karyawannya akan memiliki tingkat Engagement atau keterikatan yang lebih baik lagi (Baumurk et al 2006; Debbusy, Ewning, & Pitt, 2003; Yates, 2006 dalam Hayase 2009 seperti dikutip oleh Hayase 2009).

Fungsi utama dari komunikasi didalam lingkungan professional adalah untuk mengirimkan dan menukar informasi untuk menyempurnakan tujuan dan

sasaran perusahaan atau organisasi (Luisser & Achua, 2004; O’Hair et al,

(41)

D. Kerangka Teoritis/Landasan Teoritis

Berikut ini adalah kerangka teoritis yang mendasari dilaksanakan penelitian ini :

Gambar 2.1 kerangka teoritik

Seorang karyawan adalah salah satu hal yang penting dalam sebuah

perusahaan, seorang karyawan yang memiliki employee engagement

dipengaruhi oleh beberapa faktor yakni, kebudayaan, indikator sukses, prioritas, pelanggaran, penguasaan bakat, peningkatan bakat, insentif serta komunikasi. Adapun komunikasi yang dimaksud dalam penelitian ini ialah komunikasi internal apakah memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

employee engagement. Karyawan

1. Kebudayaan 2. Indikator sukses 3. Prioritas

4. Pelanggaran 5. Penguasaan bakat 6. Peningkatan bakat 7. insentif

Employee Engagement

(42)

E. Hipotesis

Berdasarkan kerangka teoritik teoritis tersebut, maka hipotesis ini adalah terdapat pengaruh komunikasi internal terhadap Employee Engagement pada karyawan Perum Bulog Divre Jatim.

(43)

BAB 3

METODE PENELITIAN A. Variabel dan Definisi Operasional

1. Variabel Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menekankan analisisnya pada data – data numerikal (angka – angka) tentang perilaku yang diolah dengan metode statistika (Azwar, 2010).

Variabel merupakan konsep mengenai atribut sifat yang terdapat pada subjek penelitian yang penelitian yang dapat bervariasi secara kuantitatif maupun kualitatif (Azwar, 2004). Variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua macam, yaitu variabel bebas dan variabel terikat.

a. Variabel Tergantung

Variabel penelitian yang diukur untuk mengetahui besarnya efek atau pengaruh variabel lain (Azwar, 2004). Variabel terikat (dependent) dalam penelitian ini adalahEmployee Engagement.

b. Variabel Bebas

Suatu variabel yang mempengaruhi variabel terikat (Azwar, 2004). Variabel bebas (independent) dalam penelitian ini adalah Komunikasi Internal.

Desain yang digunakan dalam penelitian ini adalah statistik kolerasional karena dalam penelitian ini mengukur dua variabel. Menurut Hariadi (2006) penelitian kolerasional bertujuan menyelidiki hubungan

(44)

antara satu variabel dengan satu atau lebih variabel lainnya berdasarkan koefisien kolerasi.

Data kuantatif yang dikumpulkan dalam penelitian kolerasional, nantinya diolah dengan rumus – rumus statistik baik secara manual atau dengan menggunakan SPSS.

2. Definisi Operasional

Definisi operasional bertujuan untuk menghindari terjaddinya penafsiran. Adapun definisi operasional variabel – variabel penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Employee Engagement

Employee Engagement perasaan positif yang dimiliki seseorang terhadap pekerjaannya dengan disertai kesediaan untuk mencurahkan kemampuan dan enenrgi yang dimunculkan melalui perilaku yakni merasa memiliki kepentingan, dapat fokus dengan pekerjaannya, adanya perasaan yang lebih dalam bekerja dan memiliki ansusiasme yang tinggi terhadap pekerjaannya yang diukur melalui dimensi Urgensi, Fokus, Intensity, Atusiasme. b. Komunikasi internal

Komunikasi Internal yakni kemampuan seseorang

berkomunikasi yang berlangsung di dalam perusahaan antara atasan dengan bawahan, bawahan kepada atasan maupun sesama karyawan yang diukur menggunakan dimensi yakni vertikal dan horizontal

(45)

B. Populasi

Populasi adalah keseluruhan penduduk atau individu yang diteliti yang memiliki beberapa karakteristik yang sama. Populasi adalah seluruh objek penelitian (Arikunto, 2010). Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan Perum Bulog Divre Jatim yang berjumlah 86 orang. Alasan peneliti menggunakan seluruh populasi di karenakan subjek yang berjumlah kurang dari 100, untuk dari 86 subyek itu seluruhnya akan dijadikan responden dalam penelitian ini. (Arikunto, 2010)

C. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini yakni dengan menggunakan angket (kuisioner). Kuisioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi perteanyaan kepada responden untuk di jawabnya. (Sugiyono, 2011)

1. Model Skala dan Petunjuk Skoring

Data akan dikumpulkan menggunakan skala psikologis. Skala psikologis selalu mengacu kepada alat ukur aspek atau atribut afektif. Skala terdiri dari daftar pertanyaan atau pernyataan yang diajukan agar dijawab oleh responden dan interpretasi jawaban responden dapat

merupakan proyeksi dari perasaan responden. Alasan peneliti

menggunakan skala psikologi sebagai metode pengumpulan data adalah sebagai berikut (Azwar, 2013):

a. Data yang digunakan berupa konstrak atau konsep psikologis yang menggambarkan kepribadian individu.

(46)

b. Pertanyaan sebagai stimulus tertentu pada indikator perilaku guna memancing jawaban yang merupakan refleksi keadaan dari diri subjek yang tidak disadari oleh responden.

c. Responden tidak menyadari arah jawaban yang dikehendaki dan kesimpulan apa yang sesungguhnya diungkap oleh pertanyaan tersebut.

d. Respon terhadap skala psikologi diberi skor melalui proses penskalaan (scaling).

e. Satu perangkat skala psikologi dirancang hanya untuk mengungkap satu tujuan ukur saja.

f. Hasil ukur skala psikologi harus tinggi reliabilitasnya secara psikometrik dikarenakan relevansi isi dan konteks kalimat yang digunakan sebagai stimulus pada skala psikologi lebih terbuka terhadap sumber eror.

g. Validitas skala psikologi ditentukan oleh ketepatan operasionalitas konstrak psikologi yang hendak diukur menjadi indikator keperilakuan dan aitem-aitemnya.

Azwar (2013) juga menyebutkan karakteristik skala sebagai alat ukur psikologi yaitu:

a) Stimulusnya berupa pertanyaan atau pernyataan yang tidak langsung mengungkap atribut yang hendak diukur melainkan mengungkap indikator perilaku dari atribut yang bersangkutan.

(47)

b) Jawaban subjek terhadap satu aitem baru merupakan bagian banyak indikasi mengenai atribut yang diukur, sedangkan kesimpulan akhir sebagai suatu diagnosis baru dapat dicapai bila semua jawaban telah direspon.

c) Respon subjek tidak diklasifikasikan sebagai jawaban “benar” atau “salah”. Semua jawaban dapat diterima sepanjang

diberikan secara jujur dan sungguh sungguh. Hanya saja, jawaban yang berbeda akan diinterpretasikan berbeda pula. Skala ini berisikan seperangkat pernyataan yang merupakan pendapat dari subjek penelitian. Sebagian dari pernyataan ini memperlihatkan pendapat yang mendukung (favorable) dan sebagian yang lain menunjukkan pernyataan yang tidak mendukung (unfavorable).

Dalam penelitian ini menggunakan dua macam alat penelitian yaitu skala komunikasi internal dan skala Employee Engagement .Skala ini merupakan skala tertutup yang menggunakan enam kategori jawaban yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Agak Setuju (AS), Agak Tidak Setuju (ATS),Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS). Skala memiliki dua macam aitem, favorable dan unfavorable. Adaptasi skala dimaksudkan untuk mempersingkat waktu penelitian serta reliabilitas dan validitas instrumen penelitian telah diukur untuk memenuhi standar pengukuran dan penelitian.

(48)

Skala likert ini juga menjabarkan kategori jawaban yang ditengah (R) berdasarkan tiga alasan:

1. Kategoriundecideditu mempunyai arti ganda, bisa diartikan belum dapat memutuskan atau memberi jawaban (menurut konsep aslinya bisa diartikan netral, setuju tidak, tidak setujupun tidak, atau bahkan ragu-ragu).

2. Tersedianya jawaban yang di tengah itu menimbulkan

kecenderungan jawaban ke tengah (central tendency effect), terutama bagi mereka yang ragu atas arah jawabannya ke arah setuju ataukah ke arah tidak setuju.

3. Maksud kategorisasi jawaban SS, S, AS, ATS, TS, STS adalah terutama untuk melihat kecenderungan pendapat responden ke arah setuju atau kearah tidak setuju.

Oleh karena itu peneliti menjabarkan pilihan jawaban R (ragu-ragu) menjadi AS (agak setuju) dan ATS (agak tidak setuju). Agar responden yang belum bisa memutuskan untuk memberikan jawaban dan cenderung memberi jawaban netral dapat menentukan jawabannya sendiri. Namun, untuk membantu responden yang masih ragu-ragu dalam menjawab pertanyaan/pernyataan yang disediakan dalam skala, maka peneliti memberi tambahan pilihan jawaban agak setuju dan agak tidak setuju pada skala tersebut untuk melihat kecenderungan jawaban ke arah setuju dan tidak setuju. (Azwar, 2014).

(49)

Skala ini merupakan skala tertutup dengan menggunakan sistem penilaian yang bergerak. Adapun pemberian skor pada skala Employee Engagement dan skala Komunikasi Internal dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 3.1 Petunjuk Skoring Pilihan Jawaban Pilihan

Jawaban Favorable Unfavorable

STS 1 6

TS 2 5

ATS 3 4

AS 4 3

S 5 2

SS 6 1

2. Blue Print

Sebelum menyusun dan mengembangkan instrumen maka peneliti terlebih dahulu membuat blue print skala yang disajikan dalam bentuk tabel memuat tentang indikator dari variabel penelitian yang dapat memberikan gambaran mengenai isi dan dimensi kawasan ukur dan akan dijadikan acuan dalam penelitian.

Dalam penulisan aitem, blue print akan memberikan gambaran mengenai isi skala dan menjadi acuan serta pedoman bagi peneliti untuk tetap berada dalam lingkup ukur yang benar, sehingga blue print akan mendukung validitas isi skala (Azwar, 2013).

(50)

Dalam penelitian ini menggunakan 2 skala sebagai alat ukur. Skala pertama adalah skala Komunikasi Internal. Skala ini terdiri dari 2 dimensi, yaitu Komunikasi Vertikal dan Komunikasi Horizontal Sedangkan skala kedua adalah skala Employee Engagement. Skala ini terdiri dari 4 dimensi atau aspek, yaitu Urgency, Fokus, Intensity, dan Antusiasme. Adapun, berikut ini adalah spesifikasi blue print pada pengukuran skala skala Komunikasi Internaldan Employee Engagement.

Tabel 3.2Blue Printskala Komunikasi Internal

Aspek Indikator Aitem Jumlah

F UF

Vertikal

a. Berlangsung secara

formal 1,2,5,6 3,8 6

b. Komunikasi secara

dua arah 4,9,10,11 7 5

c. Dilakukan secara

terbuka 12,13,15,16 14 5

Horizontal

d. Berlangsung secara

tidak formal 17,18,20 19 4

e. Dilakukan diluar jam

kerja 21,22,24 23 4

f. Komunikasi secara

mendatar 27,28,29,30 25,26 6

(51)

Tabel 3.3. Blue PrintskalaEmployee Engagement

Aspek Indikator

Aitem

Jumlah

F UF

Urgency

a. Merasa mampu bangkit dari

kegagalan 1,3 2 3

b. Merasa percaya diri untuk

mencapai tujuan 5,6 4 3

c. Memiliki kegigihan dalam

bekerja 10,11 7 3

Fokus

d. Memprioritaskan pekerjaan 8,12 9 3

e. Mencurahkan waktu

sepenuhnya dalam bekerja 13,18 14 3

Intensity

f. Menganggap kemampuannya

sesuai dengan pekerjaannya 19,20 15 3

g. Memiliki hubungan yang kuat

dengan pekerjaan 16,21 17 3

Antusiasme

h. Merasa bahagia saat bekerja 22,24 23 3

i. Merasa terpanggil atas

pekerjaannya 25, 28 29 3

j. Merasa bergairah saat bekerja 27,30 26 3

(52)

D. Validitas dan Reliabilitas 1. Validitas

Menurut Azwar (1986) validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurannya. Suatu skala atau instrument pengukur dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila instrument tersebut menjalankan fungsi ukurannya, atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud yang dilakukannya pengukuran tersebut. Sedangkan tes yang memiliki validitas rendah akan menghasilkan data yang tidak relevan dengan tujuan pengukuran.

Menurut Azwar (1986), validitas menunjukkan seberapa besar derajat skor alat tes berkorelasi dengan skor yang diperoleh dari tes lain yang sudah sesuai, bila disajikan pada saat yang sama, atau dibandingkan dengan kriteria lain yang valid yang diperoleh pada saat yang sama.

Dalam penelitian ini masing-masing skala yaitu skala Employee Engagementdan skala Komunikasi Internal akan di uji validitas aitemnya. Uji validitas menggunakan bantuan program SPSS for Windows, untuk menguji aitem-aitem mana yang memiliki daya beda aitem yang tinggi, yang mana sesuai dengan kaedah atau harga koefesien Corrected Item TotalCorrelation.

Apabila harga koefisien Corrected Item Total Correlation sama atau lebih besar dari >0.30 maka aitem tersebut dinyatakan sebagai aitem yang validitasnya memuaskan, dan sebaliknya jika harga koefisien

(53)

Corrected Item Total Correlation lebih kecil dari <0.30 maka aitem tersebut dinyatakan tidak valid (Azwar, 2013). Dalam penelitian ini, alat ukur yang digunakan dibuat sendiri oleh peneliti. Maka, peneliti terlebih dahulu melakukan try out.Sebelumnya peneliti melakukan try out dengan membagikan kuisioner awal berjumlah 60 aitem kepada 30 karyawan di Kantor Lamongan Shorebase yang terletak di kawasan Desa Kemantren, Kecamatan Paciran, Kabupaten Lamongan pada tanggal 14 Juli 2016 pada pukul 10.00 WIB. se belum diketahui reliabilitasnya Berikut adalah hasil perhitungan validitas yang diperoleh dari subjek uji coba (try out) skala pada masing-masing variabel yang diteliti :

Tabel 3.4 Hasil Seleksi Aitem SkalaEmployee Engagement(Try Out)

Klasifikasi Aitem yang Valid dan Tidak Valid

Aitem Corrected Item Total Correlation Keterangan

1 0,534 Valid

2 0,449 Valid

3 0,242 Tidak Valid

4 0,473 Valid

5 0,192 Tidak Valid

6 0,620 Valid

7 0,476 Valid

8 0,523 Valid

9 0,486 Valid

10 0,152 Tidak Valid

11 0,627 Valid

(54)

14 0,578 Valid

15 0,398 Valid

16 0,645 Valid

17 0,465 Valid

18 0,373 Valid

19 0,686 Valid

20 0,588 Valid

21 0,427 Valid

22 0,139 Tidak Valid

23 0,685 Valid

24 0,636 Valid

25 0,155 Tidak Valid

26 0,632 Valid

27 0,488 Valid

28 0,312 Valid

29 0,085 Tidak Valid

30 0,346 Valid

Hasil dari seleksi aitem pada skalaEmployee Engagement terdapat 24 aitem yang mempunyai harga koefisien Corrected Item Total Correlation lebih dari >0,30 24 yaitu aitem nomor 1,2,4,6,7,8,9,11,12,13,14,15,16,17,18,19,20,21,23,24,26,27,28, dan 30. Sedangkan, untuk aitem yang mempunyai harga koefisien Corrected Item Total Correlation kurang dari < 0.30 terdapat 6 aitem, yaitu aitem nomor 3,5,10,22.25 dan 29.

(55)

Tabel 3.5 Hasil Seleksi Aitem Skala Komunikasi Internal (Try Out) Klasifikasi Aitem yang Valid dan Tidak Valid

Aitem Corrected Item Total Correlation Keterangan

1 0,519 Valid

2 0,740 Valid

3 0,554 Valid

4 0,807 Valid

5 0,657 Valid

6 0,764 Valid

7 0,651 Valid

8 0,301 Valid

9 -0,524 Tidak Valid

10 0,675 Valid

11 0,475 Valid

12 0,717 Valid

13 0,803 Valid

14 0,586 Valid

15 -0,466 Tidak Valid

16 0,685 Valid

17 0,735 Valid

18 0,003 Tidak Valid

19 0,758 Valid

20 0,665 Valid

21 0,597 Valid

22 -0,306 Tidak Valid

23 0,467 Valid

24 0,589 Valid

25 -0,354 Tidak Valid

(56)

28 -0,561 Tidak Valid

29 0,562 Valid

30 0,717 Valid

Hasil dari seleksi aitem pada skala Komunikasi Internal terdapat 24 aitem yang mempunyai harga koefisien Corrected Item Total Correlation

lebih dari >0.30 yaitu aitem nomor 1, 2,3, 4,5, 6,7, 8, 10, 11,12, 13, 14,16, 17,19, 20, 21,23,24, 26,27, 29, dan 30. Sedangkan, untuk aitem yang mempunyai harga koefisien Corrected Item Total Correlation kurang dari <0.30 terdapat 6 aitem yaitu aitem Nomor 9,15,18,22,25,28.

2. Reliabilitas

Reliabilitas diterjemahkan dari kata reliability. Pengukuran yang memiliki reliabilitas yang tinggi maksudnya adalah pengukuran yang dapat menghasilkan data yang reliable. Menurut Suryabrata (2004) reliabilitas menunjukkan sejauh mana harus reliabel dalam artian harus memiliki tingkat konsitensi dan kemantapan.

Suatu instrumen dikatakan reliabel apabila instrumen tersebut konsisten dalam memberikan penilaian atas apa yang diukur. Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan alat bantu program SPSS for windows uji statistik Cronbach’s Alpha (α). Uji Reliabilitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk tingkat signifikansi 5 persen dari degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan reliabel, demikian sebaliknya bila r hitung < r tabel maka

(57)

pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan tidak reliabel. Adapun r tabel dalam penelitian ini adalah 0.361.Selain itu, jika nilai koefisien reliabilitas alpha semakin mendekati angka 1 (satu), maka instrumen tersebut dikatakan reliabel. Artinya semua aitem tersebut reliabel sebagai instrumen pengumpul data. Berikut adalah hasil uji reliabilitas kedua skala pada subjektry out.

Tabel 3.6 Hasil Uji Reabilitas SkalaEmployee Engagement(Try Out) Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

N of Items

.914 .916 24

Tabel 3.7 Hasil Uji Reliabilitas Skala Komunikasi Internal (Try Out) Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

N of Items

(58)

Setelah menganalisis aitem berdasarkan uji reliabilitas kedua pada subjek uji coba (try out), ditemukan sejumlah aitem-aitem yang valid dengan nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,914 pada skala Employee Engagement dan nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,948 pada skala Komunikasi Internal yang mana kedua nilai Cronbach’s Alpha tersebut

sudah mendekati angka 1 (satu) dan lebih dari r tabel yang telah ditetapkan. Maka instrumen tersebut reliabel, artinya aitem-aitem tersebut reliabel sebagai instrumen pengumpulan data.

(59)

E. Analisis Data

Menganalisis data merupakan langkah kritis dalam suatu penelitian dari hasil penarikan sampel dan pengumpulan data akan diperoleh data kasar dapat dibaca dan di interpretasikan, maka dibutuhkan adanya metode analisis data.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan analisis korelasi product moment dari karl pearson. Hal tersebut dikarenakan data yang digunakan adalah data parametrik. Namun jika data yang di gunakan tidak linier maka analisis yang digunakan adalah Kendal Tau atau Spearman. Teknik peanelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan diantara dua variabel yaitu variabel komunikasi internal sebagai varibel bebas dan variabel employee engagement sebagai varibel terikat (Muhid, 2012).

Sebelum melakukan analisis data, maka terlebih dahulu dilakukan uji asumsi atau prasyarat yang meliputi uji normalitas. Uji normalitas merupakan syarat sebelum dilakukannya pengetesan nilai korelasi, dengan maksud agar kesimpulan yang ditarik tidak menyimpang dari kebenaran yang seharusnya ditarik (Hadi, 2000).

a. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data yang diambil berasal dari populasi yang berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas atau sebaran bertujuan untuk mengetaui kenormalan

(60)

penyimpangan tersebut. Model statistik yang di gunakan untuk uji

normalitas biasanya adalah menggunakan persamaan dari

Kolmogorov-Smirnof, Shapiro-Wilk dan Lilliefor. Hasil uji normalitas adalah apakah sebaran normal atau tidak. Kaidah di gunakan ialah jika P > 0,05, maka sebaran dapat dikatakan normal dan sebaliknya jika P < 0,05, maka sebaran dapat dikatakan tidak normal (Ghozali, 2001). b. Uji Linieritas

Uji linieritas digunakan untuk mengetahui apakah varibel efikasi belajar dengan prestasi kerja mempunyai hubungan yang linier atau tidak. Kaidah yang digunakan untuk mengetahui linieritas hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat adalah jika p>0.05 maka hubungannya linier, sebaliknya jika p<0.05 maka hubungannya tidak linier.

c. Uji Hipotesis

Pada penelitian ini menggunakan uji korelasi Product Moment

sumber data kedua variabel bebas (independent variabel)dan variabel terikat (deoendent variabel) yang dikorelaskan adalah interval dan ordinal, serta data dari kedua variabel membentuk distribusi normal. Namun jika data yang diperoleh tidak linier maka uji kolerasi yang digunakan adalahKendal TauataupunSpearman.

(61)

BAB 4

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian

1. Persiapan dan pelaksanaan penelitian a. Sejarah mengenai lokasi penelitian

Perjalanan Perum BULOG dimulai pada saat dibentuknya BULOG pada tanggal 10 Mei 1967 berdasarkan keputusan presidium

kabinet No.114/U/Kep/5/1967, dengan tujuan pokok untuk

mengamankan penyediaan pangan dalam rangka menegakkan eksistensi Pemerintahan baru. Selanjutnya direvisi melalui Keppres No. 39 tahun 1969 tanggal 21 Januari 1969 dengan tugas pokok melakukan stabilisasi harga beras, dan kemudian direvisi kembali melalui Keppres No 39 tahun 1987, yang dimaksudkan untuk menyongsong tugas BULOG dalam rangka mendukung pembangunan komoditas pangan yang multi komoditas. Perubahan berikutnya dilakukan melalui Keppres No. 103 tahun 1993 yang memperluas tanggung jawab BULOG mencakup koordinasi pembangunan pangan dan meningkatkan mutu gizi pangan, yaitu ketika Kepala BULOG dirangkap oleh Menteri Negara Urusan Pangan.

Pada tahun 1995, keluar Keppres No 50, untuk

menyempurnakan struktur organisasi BULOG yang pada dasarnya bertujuan untuk lebih mempertajam tugas pokok, fungsi serta peran BULOG. Oleh karena itu, tanggung jawab BULOG lebih difokuskan

(62)

pada peningkatan stabilisasi dan pengelolaan persediaan bahan pokok dan pangan. Tugas pokok BULOG sesuai Keppres tersebut adalah mengendalikan harga dan mengelola persediaan beras, gula, gandum, terigu, kedelai, pakan dan bahan pangan lainnya, baik secara langsung maupun tidak langsung, dalam rangka menjaga kestabilan harga bahan pangan bagi produsen dan konsumen serta memenuhi kebutuhan pangan berdasarkan kebijaksanaan umum Pemerintah.

Namun tugas tersebut berubah dengan keluarnya Keppres No. 45 tahun 1997, dimana komoditas yang dikelola BULOG dikurangi dan tinggal beras dan gula. Kemudian melalui Keppres No 19 tahun 1998 tanggal 21 Januari 1998, Pemerintah mengembalikan tugas BULOG seperti Keppres No 39 tahun 1968. Selanjutnya melalu Keppres No 19 tahun 1998, ruang lingkup komoditas yang ditangani BULOG kembali dipersempit seiring dengan kesepakatan yang diambil oleh Pemerintah dengan pihak IMF yang tertuang dalam Letter of Intent (LoI).

Dalam Keppres tersebut, tugas pokok BULOG dibatasi hanya untuk menangani komoditas beras. Sedangkan komoditas lain yang dikelola selama ini dilepaskan ke mekanisme pasar. Arah Pemerintah mendorong BULOG menuju suatu bentuk badan usaha mulai terlihat dengan terbitnya Keppres No. 29 tahun 2000, dimana didalamnya tersirat BULOG sebagai organisasi transisi (tahun 2003) menuju

(1)

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

79

keterikatn karyawan yaitu, lingkungan sosial, lingkungan organisasi,

kandungan tugas dan faktor pribadi.

Komunikasi Internal

merupakan komunikasi dalam

organisasi itu sendiri seperti komunikasi dari atasan kepada bawahan,

dan komunikasi bawahan kepada atasan dan komunikasi sesama

karyawan yang sama tingkatnya.(Zelko & Dance dalam Arni

Muhammad, 2005) Komunikasi yang dilakukan oleh karyawan dalam

perusahaan kepada atasan maupun kepada sesama tingkatnya nantinya

mampu menciptakan kondisi perusahaan yang nyaman dan kelancaran

dalam berinteraksi mengenai pekerjaan sehari

–

hari sehingga dapat

mempengaruhi seorang karyawan agar memiliki rasa

engage

dalam

dirinya.

Jadi dari pembahasan di atas bahwa seorang karyawan yang

memiliki komunikasi baik didalam perusahaan akan mempengaruhi

engage yang ada dalam dirinya sehingga dapat bekerja lebih baik dan

(2)

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

80

BAB 5

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian bahwa ada pengaruh positif antara

komunikasi internal terhadap

employee engagement

. Hal ini dapat dilihat

dari hasil koefisien korelasi sebesar 0,466 dengan signifikansi 0,000 <

0,05. Berdasarkan harga koefisien korelasi sebesar 0,466, di mana harga

korelasinya bersifat positif.

B. Saran

Dari serangkaian hasil penelitian yang peneliti lakukan serta

kesimpulan yang ada, peneliti akan mengajukan beberapa saran yang

kiranya dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan bagi pihak-pihak

terkait, yakni sebagai berikut:

1. Bagi perusahaan

Baiknya perusahaan tetap menjaga komunikasi yang baik agar

kedepannya mampu memberikan sesuatu hal yang baik bagi

perusahan.

2. Bagi pihak akademis

Agar meningkatkan hubungan yang positif terhadap perusahaan

ataupun

pihak lain yang dapat menyumbang keilmuaan demi

meningkatkan mutu dan kualitas lulusannya, serta lebih aplikatif

dalam pemberian praktikum di perusahaan, agar lulusan akademisi

(3)

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

81

salah satunya seperti saat ini yang terjadi pada sumber daya manusia

di suatu perusahaan.

3. Bagi peneliti selanjutnya

Tidak dapat di pungkiri penelitian ini masih jauh dari kata

sempurna. Terdapat kelemahan dalam penelitian ini. Bagi peneliti

selanjutnya agar terus melakukan penelitian tentang

employee

engagement

dikarenakan masih kurangnya

penelitian tentang

employee engagement

dan diharapkan agar penelitian tentang

employee engagement

lebih variatif lagi dan lebih baik kedepannya

dan nantinya dapat memberikan manfaat bagi yang lainnya.

(4)

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

82 DAFTAR PUSTAKA

Adnjani , M. D dan Prianti, D. D 2009. Internal Communication Towards

Employee Engagement Inside Sultan Agung Islamic University

(UNINSULA).

Jurnal Ilmiah Komunikasi (Makna) Vol 1, 1-14.

Akbar, M. R. 2013. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Employee

Engagement (Studi pada karyawan PT. Primatexco Indonesia di Batang).

Journal of Social and Industrial Psychology 2-19

Arikunto, S. 2002. Prosedur Penelitian (Suatu Pendekatan Praktik) Edisi V.

Jakarta : Rineka Cipta.

Azwar, S. 2011. Penyusunan skala psikolo

g

i, Edisi I Yogyakarta : Pustaka Pelajar

Balakrishan, C and Masthan, D. 2013. Impact Of Communication On Employee

Engagement :A Study At Delhi International Airport. International

Journal of scientific and Research publication, Vol 3, Issue 8, 1-3

Chong, M. 2007. The Role Of Internal Communcation and Training In Infusing

Corporate Values And Delivering Brand Promise : Singapore Airline

’s

experience.

Corporate Reputation Review, 201

_–

212 De Lacy, Jonnie Catherine. 2009. Employee Engagement :

The development of a

a three dimensional model of engagement : and an exploration of its

relationship wit affective leader behavior

. Queensland.

Effendy, Onong Uchana. 2001.

Ilmu Komunikasi teori dan praktek

.. Bandung :

(5)

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

83 Endres. G. M. Smoak, L. M. 2008. The Human Resource Craze :

Human

Performance Improvement and Employee engagement.

Organiztional

Development Journal

Federman, B 2009. Employee Engagement :

A Roadmap For Creating Profits,

Optimizing Performance, and Increasing Loyalty

. San Fransisco : Jossey

–

_{Bass A Wiley Imprint.}

Hayase, Lynn K. T, 2009.

Internal Communication in Organizations and

employee engagement.

Las Vegas

Hewwit., A 2013.

Trends in Global Employee Engagement

: New York : Aon

Hewwitt Associates Employee Research.

Handoko, H.T. 2008 dalam Membangun Employee Engagement (Keterikatan

karyawan) 2012. Di ambil di

Http://www.mediakalla.com/membangun-employee-engagement-keterikatan-karyawan/diakses pada 22 mei 2016

Macey, William H. Et al. 2009. Employee Engagement :

Tools For Analysis,

Practice, and Competitive Advantage

. United Kingdom : Black

–

_Willey.

Muhid, A . 2010.

Analisis Statistik SPSS for Windows Cara Praktis Melakukan

Analisis Statistik

. Surabaya:CV. Duta Aksara

Mangkunegara, A. P. 2005.

Perilaku dan Budaya Organisasi,

Cetakan Pertama.

Bandung : PT. Refika Aditama.

Mishra, K Boynton, L. Mirsha, A. 2014. Driving Employee engagement : the

eexpanded role of internal Communications. Internal Journal of

(6)

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id