View of ANALISIS PENGARUH KOMITMEN AFEKTIF, KONTINYU DAN NORMATIF TERHADAP KINERJA DENGAN DISIPLIN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
ANALISIS PENGARUH KOMITMEN AFEKTIF, KONTINYU DAN NORMATIF TERHADAP KINERJA DENGAN DISIPLIN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Titik Nurbiyati
Fakultas Ekonomi UII, email: titiknurbiyati@yahoo.co.id
Kunto Wibisono
Alumnus Fakultas Ekonomi UII, email: kuntowibisono25@yahoo.com
Abstract
This study aims to analyze the influence of organizational commitment indicated by the affective, normative and continuous commitment on employees performance, that is intervened by work discipline. Sampling methods uses census which results in 154 final samples. Instrument validity was measured using pearson product moment correlation, while its reliability was measured using cronbach alpha. Data were analyzed using multiple regression and path analysis. The results show that the affective, normative and continuous commitment positively affect employees’ performance and work discipline, either partially or simultaneously. Meanwhile, work discipline positively affect on employees’ performance. It is ultimately found that the indirect effect of commitment on the performance through the work discipline is greater than the direct effect of commitment on the performance.
Keywords: commitment (affective, normative, continuous), discipline and employee performance
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia (SDM) merupakan mereka memberi kontribusi kepada organisasi tulang punggung dalam menjalankan roda
antara lain termasuk kuantitas output, kualitas kegiatan operasional suatu perusahaan. Masalah
output, jangka waktu output, kehadiran di tempat sumber daya manusia masih menjadi sorotan
kerja dan sikap kooperatif. Hasil penelitian utama bagi setiap perusahaan untuk tetap
Setyaningdyah et al.,(2013) menyatakan bahwa bertahan di era global. SDM mempunyai peran
disiplin dan komitmen berpengaruh signifikan utama dalam setiap kegiatan perusahaan, untuk
terhadap kinerja karyawan. Komitmen organisasi itu harus disiapkan secara m aksim al.
adalah tingkat sampai dimana seorang karyawan Kemampuan SDM yang telah dimiliki oleh
yakin dan menerima tujuan organisasional, serta perusahaan harus terus diasah melalui suatu
berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi pelatihan, kompetensi dan disiplin agar dalam
tersebut. Berbagai studi penelitian menunjukkan perusahaan mempunyai komitmen untuk terus
bahwa orang-orang yang relatif puas dengan m eningkatkan kinerjanya dan m am pu
pekerjaannya akan sedikit lebih berkomitmen menciptakan kualitas. Mathis dan Jackson
terhadap organisasi. Komitmen menurut Mayer (2006) mengatakan bahwa kinerja karyawan
dan Allen (1997) dibagi menjadi tiga komponen, adalah yang mempengaruhi seberapa banyak
yaitu komitmen afektif, kontinyu dan normatif.
21
JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 22 No. 1 JANUARI 2014
-JU
22 JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 22 No. 1 JANUARI 2014
Kusum astuti dan Nurtjahjanti (2013) mengemukakan bahwa karyawan dengan komitmen afektif benar-benar ingin menjadi pegawai di perusahaan yang bersangkutan, sehingga memiliki rasa keinginan yang lebih tinggi untuk menggunakan usaha optimal demi tercapainya tujuan perusahaan. Oleh karena itu karyawan yang memiliki komitmen afektif terhadap organisasi menjadi sangat penting karena dengan komitmen afektif yang tinggi akan meningkatkan kinerja karyawan berdasarkan rasa cintanya terhadap perusahaan dan akan mempengaruhi perkembangan perusahaan. Karyawan yang memiliki komitmen kontinyu yang kuat dikarenakan mereka harus tinggal bersama organisasi karena kebutuhannya terhadap organisasi. Menurut Mayer dan Allen (1997) komitmen kontinyu berkaitan dengan kesadaran seorang karyawan bahwa m ereka akan m engalam i kerugian jika m eninggalkan organisasi. Komitmen normatif menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Karyawan dengan komitmen normatif yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut.
Disiplin merupakan faktor yang sangat penting dalam mendorong pertumbuhan suatu perusahaan, dengan adanya disiplin akan m em otiv asi para karyawan untuk dapat mendisiplinkan diri sendiri untuk menyelesaikan tugas-tugasnya. Menurut Regina (2010) disiplin kerja harus dimiliki oleh setiap karyawan perusahaan dan harus dibudayakan di kalangan karyawan, sehingga dapat m endukung tercapainya tujuan organisasi karena merupakan wujud dari kepatuhan terhadap aturan kerja dan juga sebagai tanggung jawab diri terhadap perusahaan. Dalam penelitian sebelumnya Setyaningdyah et al., (2013) menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasibuan (2005) mengemukakan bahwa terdapat tiga pendekatan untuk meningkatkan disiplin yaitu disiplin perspektif, disiplin korektif, dan disiplin progresif. Disiplin perspektif adalah kegiatan untuk
mendorong karyawan menaati standar dan peraturan sehingga tidak terjadi pelanggaran. Disiplin korektif adalah tindakan yang dilakukan untuk mencegah supaya tidak terulang kembali, sehingga tidak terjadi pelanggaran pada hari-hari selanjutnya, sedangkan disiplin progresif adalah kesalahan yang sama akan mengakibatkan hukuman yang lebih berat. Menurut Naja (2013) disiplin korektif merupakan disiplin yang dimaksudkan untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan yang berlaku dan memperbaikinya untuk masa yang akan datang. Penelitian ini mengacu pada penelitian Memari et al., (2013) dengan judul “The Impact of Organizational Commitment on Employees Job Performance.” Perbedaan dengan penelitian Memari terletak pada variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi (komitmen afektif, komitmen kontinyu, dan komitmen normatif) dan disiplin (disiplin perspektif, disiplin korektif, disiplin progresif) sebagai variabel intervening. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah m engetahui dan menganalisis pengaruh komitmen (afektif, kontinyu dan normatif) terhadap kinerja dan juga terhadap disiplin kerja baik secara parsial maupun simultan, mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja, mengetahui lebih besar mana pengaruh secara langsung komitmen organisasi yang terdiri dari komitmen afektif, komitmen kontinyu dan komitmen normatif terhadap kinerja karyawan dengan pengaruh tidak langsung komitmen (afektif, kontinyu dan normatif) terhadap kinerja melalui disiplin kerja.
KAJIAN PUSTAKA Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu terkait disajikan pada tabel 1.
ANALISIS PENGARUH KOMITMEN AFEKTIF, KONTINYU DAN NORMATIF TERHADAP KINERJA DENGAN DISIPLIN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
TITIK NURBIYATI & KUNTO WIBISONO
Tabel 1 Penelitian Terdahulu
Peneliti dan Judul
Variabel
Hasil
Indi Djastuti (2010)
Organizational Commitment has The Influence Of Job
Dependent: Job Satisfaction,
a significant positive effect on Characteristics On Job
Organizational Commitment And
employee performance Satisfaction,Organizational
Managerial Performance
Independent: Job Characteristics
Commitment And Managerial Performance Memari et al , (2013)
Organizational Commitment The impact of Organizational
Dependent: Employees Job
(Affective, Normative, Commitment on Employees
Perfomance Independent:
Continuance) has a significant Job Performance
Organizational Commitment,
Komitmen afektif, Normativ
positive effect on employee
performance. Febiningtyas and Ekaningtias
Commitment, Komitmen kontinyu
Work Discipline partially has (2014)
Dependent: Employees
significant effect on Employee The effect of leadership,
performance Independent:
Performance motivation, and work
leadership, motivation, and work
discipline
discipline on the employees’ performance of finance section in the regional working Unit in Tulungagung regency Widyaningrum (2011)
Organizational commitment Influence Of Motivation And
Dependent: Organizational
significantly influence the culture On Organizational
Commitment and
Commitmen And
performance of employees Performance ofemployee Of
Performanceofemployee
Independent: Motivation And
Medical Service
culture
Setyaningdyah et al, (2013)
Dependent: Work Discipline, Job
There is significant linear
relationship of organizational The Effects of Human
Satisfaction and
commitment and work discipline Resource Competence,
Employee’sPerformance
in influencing employee‟s Organisational Commitment
performance and Transactional Leadership
Independent: Organizationnal
Commitment and Transactional
on Work Discipline, Job
Leadership
Satisfaction and Employee’s Performance
Agung Prihantono (2012)
Dependen: Kinerja Sumber Daya
Displin dan komitmen
berpengaruh positif signifikan Peningkatan Kinerja Sumber
Manusia
Daya Manusia Melalui
terhadap kinerja Motivasi, Disiplin, Lingkungan
Independen: Motivasi, Disiplin,
Lingkungan Kerja, Dan
Kerja, Dan Komitmen
Komitmen
Komitmen organisasi (2013)
Muhammad Kurniawan
Dependen: Kinerja Organisasi
Publik
berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja organisasi
Pengaruh Komitmen
Independen: Komitmen
publik.
Organisasi, Budaya
Organisasi, Budaya Organisasi,
Organisasi, Dan Kepuasan
dan Kepusasan kerja
Kerja Terhadap Kinerja Organisasi Publik
Andi Setiawan (2011)
Dependen: Kinerja
Komitmen Afektif, kontinyu, dan normative berpengaruh positif
Analisis Pengaruh Komitmen
terhadap kinerja afektif, Komitmen kontinyu,
Independen: Komitmen Afektif,
Komitmen Kontinyu, dan
dan Normatif Terhadap
Komitmen Normatif
Kinerja
JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 22 No. 1 JANUARI 2014
-JU
ANALISIS PENGARUH KOMITMEN AFEKTIF, KONTINYU DAN NORMATIF TERHADAP KINERJA DENGAN DISIPLIN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Andi Setiawan (2011)
Dependen: Kinerja
Komitmen Afektif, kontinyu, dan normative berpengaruh positif
Analisis Pengaruh Komitmen
terhadap kinerja afektif, Komitmen kontinyu,
Independen: Komitmen Afektif,
Komitmen Kontinyu, dan
dan Normatif Terhadap
Komitmen Normatif
Kinerja Armanu dan Madayanti
Komitmen Afektif memiliki (2012)
Dependen: Kinerja Pegawai
hubungan yang positif dan
signifikan terhadap Pengaruh Pemberdayaan
Independen: Pemberdayaan
Psikologis dan Komitmen Afektif
Psikologis dan Komitmen kinerja pegawai Afektif terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai
Pengembangan Hipotesis
normatif, dan kontinyu) memiliki pengaruh positif
Komitmen (afektif, normatif dan kontinyu)
signifikan terhadap kinerja karyawan. Individu
berpengaruh positif terhadap kinerja
dengan komitmen kontinyu yang tinggi akan lebih
karyawan
bertahan dalam organisasi dibandingkan yang rendah Allen dan Meyer (1997). Berdasarkan
Komitmen organsisasi merupakan suatu uraian diatas, maka dapat disimpulkan hipotesis
kemampuan dan kemauan untuk menyelaraskan
sebagai berikut;
perilaku pribadi dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi. Komitmen seseorang terhadap
H 1 : Diduga ada pengaruh positif dan signifikan organisasi atau perusahaan merupakan sesuatu
antara komitmen afektif terhadap kinerja yang sangat penting, karena tidak semua
karyawan
karyawan perusahaan dapat memahami arti
H 2 : Diduga ada pengaruh positif dan signifikan komitmen terhadap organisasinya. Prihantoro
antara komitmen kontinyu terhadap kinerja (2012) mengungkapkan bahwa kinerja karyawan
karyawan
dipengaruhi oleh komitmen organisasional.
H : Diduga ada pengaruh positif dan sifnifikan Karyawan yang mempunyai keterlibatan tinggi
antara komitmen normatif terhadap kinerja dalam bekerja tidak mempunyai keinginan untuk
karyawan
keluar dari perusahaan dan dalam hal ini merupakan modal dasar untuk mendorong
H 4 : Diduga ada pengaruh positif dan signifikan produktivitas yang tinggi. Komitmen afektif
secara simultan antara komitmen (afektif, merupakan sebuah kekuatan yang dimiliki
normatif dan kontinyu) terhadap kinerja karyawan untuk bekerja didalam sebuah
karyawan
organisasi, karena mereka bersedia dan memiliki
Komitmen (afektif, normatif dan kontinyu)
keinginan untuk melakukan pekerjaan tersebut
berpengaruh positif terhadap disiplin kerja
( Armanu dan Mandayanti, 2012). Komitmen afektif yang dimiliki seorang karyawan akan
Disiplin kerja m erupakan alat bagi mencerminkan kekuatan individual yang akan
manajemen untuk menjalankan operasional menimbulkan kecenderungan untuk tetap bekerja
instansi agar selaras dengan kebijakan dan dalam organisasi atau perusahaan, karena
perangkat peraturan yang telah ditentukan. karyawan tersebut merasa sejalan dengan tujuan
Hasibuan (2005) mengungkapkan bahwa perusahaan serta merasa senang bekerja di
karyawan dalam berperilaku disiplin dituntut dalam perusahaan tersebut. Hasil penelitian
memiliki kesadaran dan kesediaan diri untuk Setiawan (2011) mengatakan bahwa komitmen
mematuhi segenap peraturan dan norma-norma afektif berpengaruh positif terhadap kinerja
sosial yang berlaku dimana ia berada, termasuk karyawan rumah sakit. Memari et al, (2013) juga
dalam instansi. Chan (2006) dalam penelitiannya mengatakan bahwa komitmen organisasi (afektif,
menemukan bahwa komitmen yang tinggi dari
24 JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 22 No. 1 JANUARI 2014
TITIK NURBIYATI & KUNTO WIBISONO
anggota kelompok akan memberikan energi dan disiplin merupakan salah satu faktor yang dapat memotivasi mereka untuk bekerja lebih baik.
memengaruhi besar kecilnya kinerja yang dimiliki Masalah pelangaran aturan seperti absensi
oleh seorang karyawan. Sarwanto (2007) hingga berujung pada pem ecatan dan
mengatakan apabila tidak ada disiplin kerja mengundurkan diri merupakan salah satu wujud
dalam pekerjaan, para karyawan akan merasa karyawan yang tidak puas dan tidak memiliki
tidak ada tanggung jawab yang dibebankan, komitmen terhadap perusahaan. Hasil penelitian
sehingga berakibat kinerja karyawan menjadi Setyaningdyah et al. (2013) menunjukkan bahwa
rendah. Sebaliknya dengan adanya disiplin kom itm en organisasi dan disiplin kerja
dalam pekerjaan, m aka karyawan akan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
termotivasi dan akan memenuhi semua tanggung karyawan. Berdasarkan pendapat tersebut dapat
jawabnya untuk meningkatkan kinerja. Hal ini disimpulkan bahwa semakin besar komitmen
didukung oleh pendapat Prihantoro (2012) seseorang akan meningkatkan disiplin kerja
semakin tinggi tingkat kedisiplinan yang dimiliki mereka. Berdasarkan uraian diatas, maka
seorang pegawai maka akan semakin tinggi pula hipotesis penelitian ini adalah :
kinerja pegawai.
H 5 : Diduga ada pengaruh positif dan signifikan Hasibuan (2005) mengemukakan bahwa antara komitmen afektif terhadap disiplin
terdapat tiga pendekatan untuk meningkatkan kerja karyawan.
disiplin, yaitu disiplin perspektif, disiplin korektif,
H 6 : Diduga ada pengaruh positif dan signifikan dan disiplin progresif. Disiplin perspektif adalah antara komitmen kontinyu terhadap disiplin
kegiatan untuk mendorong karyawan menaati kerja karyawan
standar dan peraturan sehingga tidak terjadi
7 : Diduga ada pengaruh positif dan signifikan antara komitmen normatif terhadap disiplin
pelanggaran. Disiplin korektif adalah tindakan
yang dilakukan untuk mencegah supaya tidak kerja karyawan
terulang kem bali, sehingga tidak terjadi pelanggaran pada hari-hari selanjutnya,
H 8 : Diduga ada pengaruh positif dan signifikan sedangkan disiplin progresif adalah kesalahan secara simultan antara komitmen afektif, yang sama akan mengkibakan hukuman yang kontinyu dan normatif terhadap disiplin kerja lebih berat. Hasil penelitian Febiningtyas and karyawan Ekaningtias (2014) mengatakan bahwa work
discipline variable has significant effect on
Disiplin berpengaruh positif terhadap
em ployee performance. Hasil penelitian
kinerja dan pengaruh tidak langsung
Prihantoro (2012) juga menunjukkan bahwa
komitmen organisasi yang terdiri dari
disiplin mempunyai pengaruh positif terhadap
komitmen afektif, komitmen kontinyu dan
kinerja SDM, yang artinya semakin tinggi tingkat
komitmen normatif terhadap kinerja
disiplin karyawan kepada organisasi akan
karyawan melalui disiplin dengan pengaruh
meningkatkan kinerja SDM. Hasil penelitian
langsung komitmen organisasi terhadap
Setyaningdyah et.al. (2013) juga menunjukan
kinerja karyawan.
there is a significant effect of work discipline on Salah satu strategi perusahaan dalam
employee’s performance.Komitmen organisasi mendukung tercapainya kinerja karyawan adalah
dikemukakan oleh Meyer & Allen (1997) dengan dengan memperhatikan dan membalas kontribusi
tiga komponen organisasi, yang pertama jasa karyawan tersebut, salah satunya dengan
komitmen afektif, komitmen afektif berkaitan m eningkatkan disiplin kerja yang tinggi
dengan keterikatan emosional karyawan, (Fauziawati, 2013). Disiplin kerja merupakan
identifikasi karyawan pada, dan keterlibatan salah satu aspek kerja yang keberadaannya
karyawan pada organisasi. Kedua, komitmen perlu diperhatikan oleh setiap organisasi, karena
kontinyu, komitmen kontinyu menunjukkan
JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 22 No. 1 JANUARI 2014
-JU
ANALISIS PENGARUH KOMITMEN AFEKTIF, KONTINYU DAN NORMATIF TERHADAP KINERJA DENGAN DISIPLIN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
adanya pertimbangan untung rugi dalam diri
METODE PENELITIAN
karyawan berkaitan dengan keinginan untuk tetap Penelitian ini dilakukan di Balai Besar bekerja atau justru meninggalkan organisasi.
Kerajinan dan Batik (BBKB) Yogyakarta. Variabel Terakhir, komitmen normatif berkaitan dengan
independen m erupakan v ariabel yang perasaan wajib untuk tetap bekerja dalam
mempengaruhi atau menjadi sebab perubahan organisasi. Hasibuan (2005) mengemukakan
atau timbulnya variabel dependen. Variabel bahwa disiplin adalah fungsi operatif dari
independen dalam penelitian ini adalah komitmen manajemen sumber daya manusia. Berdasarkan
organisasi (komitmen afektif, komitmen kontinyu, uraian diatas, maka hipotesis dalam penelitian
komitmen norm atif) dan disiplin (disiplin ini adalah;
perspektif, disiplin korektif, disiplin progresif)
H 9 : Diduga ada pengaruh positif dan signifikan sebagai variabel intervening. variabel dependen antara disiplin kerja dengan kinerja
merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang karyawan
m enjadi akibat karena adanya v ariabel
H 1o : Diduga pengaruh tidak langsung komitmen independen. variabel dependen dalam penelitian organisasi yang terdiri dari komitmen
ini adalah kinerja karyawan. (afektif, kontinyu dan normatif) terhadap kinerja karyawan melalui disiplin lebih besar
Jenis dan Sumber Data
dari pada pengaruh secara langsung Sumber data dalam penelitian ini adalah data komitmen organisasi yang terdiri dari
primer. Menurut Supangat (2008), data primer komitmen (afektif, kontinyu dan normatif)
yaitu data yang diperoleh melalui hasil penelitian terhadap kinerja karyawan.
secara langsung terhadap objek yang diteliti, baik dari objek individual (responden) maupun dari
Model Penelitian
suatu instansi yang mengelola data untuk Kerangka dalam penelitian ini disajikan pada
keperluan diri sendiri. Pengumpulan data dengan gambar 1.
menggunakan kuesioner. Kuesioner yaitu pengumpulan data yang dilakukan dengan
H8
Komitmen Afektif (X H1 (+) 1 )
Disiplin
H5 (+)
Kinerja (Y):
Kerja (Z)
Kualitas kerja, kuantitas kerja,
Komitmen
H6 (+)
- Perspektif
H9 (+)
ketepatan waktu, efektifitas
Kontinyu
H5 (+)
biaya, kebutuhan akan
-Korektif H2 (+)
pengawasan, hubunganantar
(X 2 )
perorangan.
-Progresif
H7 (+)
Mathis & Jackson (2006)
Komitmen
Hasibuan (2005)
Normatif
H3 (+)
(X 3 ) H10(+)
H4
Meyer dan Meyer (1997)
Gambar 1. Kerangka Penelitian
26 JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 22 No. 1 JANUARI 2014
JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 22 No. 1 JANUARI 2014
27
-JU
menyebarkan kuesioner atau daftar pertanyaan yang diberikan kepada masing-masing karyawan di Balai Besar Kerajinan dan Batik (BBKB) Yogyakarta.
Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut Ghozali (2005). Teknik yang digunakan untuk uji v aliditas adalah korelasi pearson product moment. Taraf signifikansi ditentukan 5%. Jika diperoleh hasil korelasi yang lebih besar dari r tabel pada taraf signifikansi 0,05 berarti butir pertanyaan tersebut valid.
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang mempunyai indikator dari v ariabel atau konstruk. Suatu kuisioner dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu Ghozali (2005). Untuk mengetahui suatu alat ukur reliable atau tidak dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan Alpha Cronbach. Uji ini dilakukan untuk mengetahui sejauh mana alat ukur dapat memberikan hasil yang konsisten bila digunakan untuk mengukur obyek yang sama dengan alat ukur yang sama. Tehnik yang digunakan untuk menilai reliabilitas adalah alpha cronbach, dengan cara menyebarkan angket/kuisioner kepada responden penelitian. Suatu instrumen penelitian dikatakan reliabel (handal), jika nilai alpha lebih dari nilai kritis (0,60).
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan dan karyawati di Balai Besar Kerajinan dan Batik (BBKB) Yogyakarta yaitu berjumlah 154 orang karyawan, sedangkan metode penarikan sampel yang digunakan adalah sen- sus. Sensus adalah pengumpulan data dengan mengambil seluruh objek yang menjadi anggota populasi sebagai bahan kajian atau pengamatan. Untuk menguji validitas data digunakan uji v aliditas adalah korelasi pearson product
moment. Taraf signifikansi ditentukan 5%. Jika diperoleh hasil korelasi yang lebih besar dari r tabel pada taraf signifikansi 0,05 berarti butir pertanyaan tersebut valid. Untuk mengetahui suatu alat ukur reliable atau tidak dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan Alpha Cronbach. Suatu instrumen penelitian dikatakan reliabel, jika nilai alpha lebih dari nilai kritis (0,60).
Metode Analisis Data
Pengujian regresi linier berganda dapat dilakukan setelah model dari penelitian ini memenuhi syarat-syarat yaitu lolos dari asumsi klasik. Syarat-syarat yang harus di penuhi adalah data tersebut harus terdistribusikan secara
norm al,
tidak
m engandung multikoloniaritas, dan heterokidastisitas. Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah di dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas di dalam model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance (tolerance value) dan nilai Variance Inflation Factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel bebas manakah yang dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Jika nilai tolerance > 0,10 dan VIF <10, maka dapat diartikan bahwa tidak terdapat multikolinearitas pada penelitian tersebut. Dan sebaliknya jika tolerance < 0,10 dan VIF > 10, maka terjadi gangguan multikolinieritas pada penelitian tersebut (Ghozali, 2005). Pengujian ini bertujuan apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas Ghozali (2005). Analisis data yang digunakan adalah Analisis regresi dan Analisis jalur.
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Uji Kualitas Data
Teknik yang digunakan untuk uji validitas adalah korelasi pearson product moment. Taraf signifikansi ditentukan 5%. Jika diperoleh hasil
TITIK NURBIYATI & KUNTO WIBISONO
ANALISIS PENGARUH KOMITMEN AFEKTIF, KONTINYU DAN NORMATIF TERHADAP KINERJA DENGAN DISIPLIN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
korelasi yang lebih besar dari r tabel pada taraf
Analisis Deskriptif Penelitian
signifikansi 0,05 berarti butir pertanyaan tersebut Analisis deskriptif dalam penelitian ini valid. Dan dari hasil analisis diperoleh hasil
menunggunakan karakteristik responden seperti korelasi yang lebih besar dari r tabel pada taraf
disajikan pada tabel 2.
signifikansi 0,05 berarti valid. Untuk mengetahui suatu alat ukur reliable atau tidak dalam
Berdasarkan tabel 2 diperoleh informasi penelitian ini diuji dengan menggunakan Alpha
bahwa dari 154 responden kebanyakan berjenis Cronbach. Suatu instrumen penelitian dikatakan
perempuan sebanyak 101 responden (66%), berusia 34-40 tahun sebanyak 83 responden atau
reliabel, jika nilai alpha lebih dari nilai kritis (0,60). Hasil uji reliabilitas data disajikan pada tabel 1.
54 persen, berpendidikan SMA sebanyak 110 or- ang atau 73 persen.
Tabel 1 Hasil Pengujian Reliabilitas
Variabel
Koef. Alpha Cronb.
Nilai Kritis
Keterangan
Reliabel Komitmen
Komitmen Afektif(X 1 )
Reliabel Kontinyu(X 2 )
Komitmen
Reliabel Normatif(X 3 )
Disiplin (Z)
Reliabel Kinerja (Y)
Reliabel
Berdasarkan hasil uji reliabilitas pada tabel Tabel 2.
1, dapat diketahui bahwa nilai koefisien Alpha Karakteristik Responden Cronbach pada seluruh variabel lebih besar dari
Frekuensi Persentase nilai kritis (0,60), maka hasilnya dinyatakan
Keterangan
Jenis Kelamin
reliabel (handal).
53 34 Uji Asumsi Klasik • Perempuan
• Laki-laki
Usia
0 0 dengan metode VIF, dari hasil analisis didapat
Uji multikolinearitas dalam penelitian ini
• < 20 tahun
27 18 bahwa semua variabel bebas tidak terjadi
21 sampai 30 tahun
83 54 multikolinearitas, sehingga tidak membiaskan
31 sampai 40 tahun
44 28 interprestasi hasil analisis regresi. Adapun untuk
• > 40 tahun
Pendidikan
73 penelitian ini dengan menggunakan glejser, dan
uji heteroskedastisitas yang dilakukan dalam
• SMA
2 1 dari hasil analisis didapat bahwa semua model
• Diloma 3
38 25 yang diestimasi bebas dari heteroskedastisitas.
• Strata 1
• Strata 2
• Doktor
28 JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 22 No. 1 JANUARI 2014
TITIK NURBIYATI & KUNTO WIBISONO
Pengujian Hipotesis
H 1 : Diduga ada pengaruh signifikan antara Pengujian hipotesis satu, dua, tiga, lima,
komitmen afektif dengan kinerja karyawan enam, tujuh dan sembilan dengan menggunakan
Berdasarkan tabel 3, variabel komitmen uji t ditunjukan dalam tabel 3, sedangkan untuk
afektif diperoleh t hitung sebesar 4,931 dan sig-t hipotesis em pat dan delapan dengan
(0,000). Berdasarkan tabel t diketahui nilai t tabel menggunakan uji F ditunjukkan pada tabel 4.
dengan dk = n-k (154-3 = 151) dan taraf
Tabel 3. Hasil Pengujian Hipotesis dengan Uji t
Std.
Hipotesis
B Beta
Sig. Keterangan
Error
H a Diterima KKà Kinerja
KA à Kinerja
H a Diterima
KN à Kinerja
H a Diterima
KAà Disiplin
H a Diterima
H a Diterima KN à Disiplin
KK à Disiplin
H a Diterima Disiplin à kinerja
H a Diterima
Tabel 4. Hasil analisis uji F
Model
Sum of
Df Mean
F Sig.
Squares
Square
Regression b 20,521 3 6,840 187,352 ,000
1 Residual
Total
a. Dependent Variable: KNJ
b. Predictors: (Constant), KN, KA, KK Model
Sum of
Df Mean
F Sig.
Squares
Square
Regression b 19,766 3 6,589 95,085 ,000
1 Residual
Total
a. Dependent Variable: DK
b. Predictors: (Constant), KN, KA, KK
JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 22 No. 1 JANUARI 2014
-JU
ANALISIS PENGARUH KOMITMEN AFEKTIF, KONTINYU DAN NORMATIF TERHADAP KINERJA DENGAN DISIPLIN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
kesalahan α = 5%, sebesar 1,98. Oleh karena (0,030). Berdasarkan tabel t diketahui nilai t tabel nilai t hitung >t tabel (4,931> 1,98) dan nilai sig t (0,000)
dengan dk = n-k (154-3 = 151) dan taraf <0,05, maka dapat disimpulkan H o ditolak yang
kesalahan α = 5%, sebesar 1,98. Oleh karena berarti terdapat pengaruh secara signifikan antara
nilai t hitung >t tabel (2,184> 1,98) dan nilai sig t (0,000) komitmen afektif terhadap kinerja karyawan.
<0,05, maka dapat disimpulkan H o ditolak yang berarti terdapat pengaruh secara signifikan antara
H 2 : Diduga ada pengaruh signifikan antara komitmen afektif terhadap disiplin kerja karyawan. komitmen kontinyu dengan kinerja karyawan
H 6 : Diduga ada pengaruh signifikan antara kontinyu diperoleh t hitung sebesar 6,875 dan sig-t
Berdasarkan tabel 3 variabel komitmen
komitmen kontinyu terhadap disiplin kerja (0,006). Berdasarkan tabel t diketahui nilai t tabel
Berdasarkan tabel 3 variabel komitmen dengan dk = n-k (154-3 = 151) dan taraf
kontinyu diperoleh t hitung sebesar 6,848 dan sig-t kesalahan α = 5%, sebesar 1,98. Oleh karena
(0,006). Berdasarkan tabel t diketahui nilai t tabel nilai t hitung >t tabel (6,875 > 1,98) dan nilai sig t (0,000)
dengan dk = n-k (154-3 = 151) dan taraf <0,05, maka dapat disimpulkan H o ditolak yang
kesalahan α = 5%, sebesar 1,98. Oleh karena berarti terdapat pengaruh secara signifikan antara
nilai t hitung >t tabel (6,848> 1,98) dan nilai sig t (0,000) komitmen kontinyu terhadap kinerja karyawan.
<0,05, maka dapat disimpulkan H o ditolak yang berarti terdapat pengaruh secara signifikan
H 3 : Diduga ada pengaruh signifikan antara komitmen kontinyu terhadap disiplin kerja komitmen normatif dengan kinerja karyawan
karyawan.
Berdasarkan hasil analisis v ariabel komitmen normatif diperoleh t hitung sebesar 5,763
H 7 : Diduga ada pengaruh signifikan antara dan sig-t (0,000). Berdasarkan tabel t diketahui
komitmen normatif terhadap disiplin kerja nilai t tabel dengan dk = n-k (154-3 = 151) dan taraf
Berdasarkan tabel 3 variabel komitmen kesalahan α = 5%, sebesar 1,98. Oleh karena
normatif diperoleh t hitung sebesar 2,992 dan sig-t nilai t hitung >t tabel (5,763> 1,98) dan nilai sig t (0,000)
(0,003). Berdasarkan tabel t diketahui nilai t tabel <0,05, maka dapat disimpulkan Ho ditolak yang
dengan dk = n-k (154-3 = 151) dan taraf berarti terdapat pengaruh secara signifikan antara
kesalahan α = 5%, sebesar 1,98. Oleh karena komitmen normatif terhadap kinerja karyawan.
nilai t hitung >t tabel (2,992> 1,98) dan nilai sig t (0,000)
H : Diduga ada pengaruh signifikan secara <0,05, maka dapat disimpulkan H o ditolak yang
berarti terdapat pengaruh secara signifikan simultan antara komitmen afektif , kontinyu
dan normatif terhadap kinerja karyawan komitmen normatif terhadap disiplin kerja karyawan.
Berdasarkan tabel 4 diketahui nilai F tabel sebesar 2,14 (df= 3 : 148). Oleh karena nilai
H 8 : Diduga ada pengaruh signifikan secara
F hitung > F tabel (187,352> 2,14) dan p<0,05, simultan antara komitmen afektif , kontinyu
dan normatif terhadap disiplin kerja menolak H o . Ini menunjukkan bahwa antara
berdasarkan hasil tersebut maka H a diterima dan
komitmen afektif, kontinyu dan normatif Berdasarkan uji F pada tabel 4, diketahui nilai berpengaruh secara simultan terhadap kinerja
F tabel sebesar 2,14 (df= 3 : 148). Oleh karena nilai karyawan.
F hitung > F tabel (146,517> 2,14) dan p<0,05, berdasarkan hasil tersebut maka H a diterima dan
H 5 : Diduga ada pengaruh signifikan antara menolak H o . Ini menunjukkan bahwa komitmen komitmen afektif terhadap disiplin kerja
organisasi berpengaruh secara simultan terhadap disiplin kerja karyawan.
Berdasarkan tabel 3 variabel komitmen afektif diperoleh t hitung sebesar 2,184 dan sig-t
30 JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 22 No. 1 JANUARI 2014
TITIK NURBIYATI & KUNTO WIBISONO
H 9 : Diduga ada pengaruh signifikan antara Tabel 5. disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
Perhitungan Koefisien Jalur Berdasarkan tabel 3, variabel komitmen
Pengaruh
Langsung Tidak langsung Total
melalui (Z) afektif diperoleh t hitung sebesar 21,503 dan sig-t
variabel
0 0,151 (0,000). Berdasarkan tabel t diketahui nilai t tabel
X 1 →Z = 0,151 0,151
0 0,529 dengan dk = n-k (154-1 = 153) dan taraf
X 2 →Z= 0,529 0,529
X 3 →Z= 0,210 0,210
0 0,210
X 1 kesalahan α = 5%, sebesar 1,98. Oleh karena →Y= 0,267
0,267
0 0,267
0 0,529 nilai t hitung >t tabel (21,503> 1,98) dan nilai sig t (0,000)
X 2 →Y= 0,529
0,529
0 0,210 <0,05, maka dapat disimpulkan H o ditolak yang
X 3 →Y= 0,210 0,210
0 0,868 berarti terdapat pengaruh secara signifikan
Z→Y= 0,868 0,868
0,131068 0,398068 disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
X 1 →Y= 0,267
0,267
X 2 →Y= 0,529
0,529
0,459172 0,988172
X 3 →Y= 0,210
0,210
0,18228 0,39228
H 10 : Diduga ada pengaruh tidak langsung Berdasar data tabel 5, variabel komitmen (komitmen organisasi yang terdiri dari
organisasi yang terdiri dari komitmen afektif (X 1 ), komitmen afektif, komitmen kontinyu dan
komitmen kontinyu (X 2 ) dan komitmen normatif komitmen normatif) terhadap kinerja melalui
(X 3 ) terhadap kinerja (Y) melalui disiplin (Z) disiplin lebih besar daripada pengaruh
sebesar X 1 → Z → Y= (0,267+0,131068) = langsung (komitmen organisasi yang terdiri
0,398068, pengaruh variabel komitmen kontinyu dari komitmen afektif, komitmen kontinyu
terhadap kinerja melalui disiplin sebesar dan komitmen normatif) terhadap kinerja
X 2 → Z → Y=(0,529+ 0,459172) = 0,988172,
0,267
Komitmen Afektif (X 1 )
0,151
Komitmen Kinerja (Y):
Disiplin
0,529
0,868
Kerja (Z)
Kontinyu (X 2 )
0,210
Komitmen
0,316
Normatif
0,415
(X 3 )
Gambar 2 Analisis Jalur
Rangkuman dari koefisien jalur, pengaruh pengaruh variabel komitmen normatif terhadap langsung, pengaruh tidak langsung, dan total dari
kinerja melalui disiplin sebesar X 3 → Z → Y=(0,210+
0,18228) = 0,39228, sedangkan pengaruh kontinyu (X ), komitmen normatif (X ), dan (Z)
pengaruh komitmen afektif (X 1 ), komitmen
langsung variabel komitmen afektif terhadap
disiplin terhadap kinerja (Y). kinerja sebesar X 1 → Y= 0,267, pengaruh komitmen kontinyu terhadap kinerja sebesar
31
JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 22 No. 1 JANUARI 2014
-JU
32 JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 22 No. 1 JANUARI 2014
X 2 → Y= 0,529 dan pengaruh variabel komitmen
normatif terhadap kinerja sebesar X 3 → Y= 0,210.
Artinya hipotesis ke sepuluh diduga ada pengaruh tidak langsung (komitmen organisasi yang terdiri dari komitmen afektif, komitmen kontinyu dan komitmen normatif) terhadap kinerja melalui disiplin lebih besar daripada pengaruh langsung (komitmen organisasi yang terdiri dari komitmen afektif, komitmen kontinyu dan komitmen normatif) terhadap kinerja terbukti.
Pembahasan Hasil Penelitian Pengaruh Komitmen Afektif, Kontinyu dan
Normatif Terhadap kinerja Karyawan
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa komitmen afektif mampu berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Semakin baik komitmen afektif akan meningkatkan kinerja karyawan. Komitmen organsisasi merupakan suatu kem am puan dan kem auan untuk m enyelaraskan perilaku pribadi dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi. Komitmen seseorang terhadap organisasi atau perusahaan merupakan sesuatu yang sangat penting, karena tidak sem ua karyawan perusahaan dapat memahami arti komitmen terhadap organisasinya. Prihantoro (2012) mengungkapkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh komitmen organisasional. Karyawan yang mempunyai keterlibatan tinggi dalam bekerja tidak mempunyai keinginan untuk keluar dari perusahaan dan dalam hal ini merupakan modal dasar untuk mendorong produktivitas yang tinggi.
Komitmen afektif yang dimiliki seorang karyawan akan memberikan hasrat, kemauan, serta ikatan emosional terhadap perusahaannya sehingga karyawan terlibat secara langsung terhadap kegiatan yang dijalankan perusahaan untuk terus m eningkatkan produktiv itas perusahaan, karena karyawan tersebut tidak memiliki keinginan untuk keluar dari perusahaan dan faktor tersebut akan sangat mendorong tercapainya tujuan perusahaan. Seorang karyawan dengan komitmen afektif yang tinggi
akan memiliki kedekatan emosional terhadap organisasi atau perusahaannya, hal ini menandakan bahwa karyawan tersebut akan memiliki sebuah motivasi untuk memberikan kontribusi yang besar kepada perusahaan atau organisasi dibandingkan dengan karyawan yang memiliki komitmen afektifyang rendah. Armanu dan Mandayanti (2012) mengemukakan bahwa komitmen afektif merupakan sebuah kekuatan yang dimiliki karyawan untuk bekerja didalam sebuah organisasi, karena mereka bersedia dan memiliki keinginan untuk melakukan pekerjaan tersebut. Komitmen afektif yang dimiliki seorang karyawan akan mencerminkan kekuatan indi- vidual yang akan menimbulkan kecenderungan untuk tetap bekerja dalam organisasi atau perusahaan, karena karyawan tersebut merasa sejalan dengan tujuan perusahaan serta merasa senang bekerja di dalam perusahaan tersebut. Hasil ini sesuai Hasil penelitian Setiawan (2011), Mem ari et al, (2013) bahwa kom itm en berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Individu dengan continuance commitment yang tinggi akan bertahan dalam organisasi, bukan karena alasan emosional, tapi karena adanya kesadaran dalam individu tersebut akan kerugian besar yang dialami jika meninggalkan organisasi. Berkaitan dengan hal ini, maka individu tersebut tidak dapat diharapkan untuk memiliki keinginan yang kuat untuk berkontribusi pada organisasi. Jika individu tersebut tetap bertahan dalam organisasi, maka pada tahap selanjutnya individu tersebut dapat merasakan putus asa dan frustasi yang dapat menyebabkan kinerja yang buruk. Individu dengan continuance commitment yang tinggi akan lebih bertahan dalam organisasi dibandingkan yang rendah Meyer dan Allen (1997).
Karyawan dengan komitmen normatif akan mempunyai kewajiban untuk memberikan balasan atas apa yang pernah diterimanya dari organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen normatif tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut. Individu dengan komitmen normatif yang tinggi akan tetap
ANALISIS PENGARUH KOMITMEN AFEKTIF, KONTINYU DAN NORMATIF TERHADAP KINERJA DENGAN DISIPLIN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 22 No. 1 JANUARI 2014
33
-JU
bertahan dalam organisasi karena merasa adanya suatu kewajiban atau tugas, kewajiban tersebut akan memotivasi karyawan untuk bertingkah laku dengan baik dan melakukan tindakan yang tepat bagi organisasi/ perusahaannya. Namun, dengan adanya kom itm en norm atif diharapkan m emiliki hubungan yang positif dengan tingkah laku dalam pekerjaan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Hasil ini sesuai hasil penelitian Setiawan (2011) m engatakan bahwa kom itm en norm atif berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Semakin baik komitmen organisasi akan meningkatkan kinerja karyawan. Komitmen organsisasi merupakan suatu kemampuan dan kemauan untuk menyelaraskan perilaku pribadi dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi. Komitmen seseorang terhadap organisasi atau perusahaan merupakan sesuatu yang sangat penting, karena tidak semua karyawan perusahaan dapat memahami arti komitmen terhadap organisasinya.
Pengaruh Komitmen Afektif, Kontinyu dan Normatif Terhadap Disiplin Kerja Karyawan
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa komitmen afektif mampu berpengaruh positif terhadap disiplin kerja karyawan. Semakin baik komitmen afektif akan meningkatkan disiplin kerja karyawan. Komitmen afektif adalah tingkat seberapa jauh seorang karyawan secara emosi terikat, mengenal, dan terlibat dalam organisasi Meyer dan Allen (1997). Individu dengan komitmen afektif yang tinggi memiliki kedekatan emosional yang erat terhadap organisasi, hal ini berarti bahwa individu tersebut akan memotivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara berarti terhadap organisasi dibandingkan dengan komitmen afektif yang lebih rendah. Chan (2006), dalam penelitiannya m enemukan bahwa komitmen yang tinggi dari anggota kelompok akan memberikan energi dan memotivasi mereka untuk bekerja lebih baik. Masalah pelangaran aturan seperti absensi hingga berujung pada pemecatan dan mengundurkan diri merupakan
salah satu wujud karyawan yang tidak puas dan tidak memiliki komitmen terhadap perusahaan. Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa semakin besar komitmen afektif seseorang akan meningkatkan disiplin kerja mereka.
Semakin baik komitmen kontinyu akan m eningkatkan disiplin kerja karyawan. Komitmen kontinyu adalah nilai ekonomi yang dirasa bertahan dengan sebuahorganisasi bila dibandingkan denganmeninggalkan organisasi tersebut Meyer dan Allen (1997). Individu dengan komitmen kontinyu yang tinggi akan bertahan dalam organisasi, bukan karena alasan emosional, tapi karena adanya kesadaran dalam individu tersebut akan kerugian besar yang dialami jika meninggalkan organisasi. Berkaitan dengan hal tersebut, maka indvidu tersebut tidak dapat diharapkan untuk memiliki keinginan kuat untuk berkontribusi terhadap organisasi. Jika individu tersebut tetap bertahan dalam organisasi, maka pada tahap selanjutnya individu tersebut dapat merasakan putus asa dan frustasi yang menyebabkan kinerja yang buruk. Individu dengan komitmen kontinyu yang tinggi akan lebih bertahan dalam organisasi dibandingkan dengan komitmen kontinyu yang rendah. Komitmen juga berhubungan dengan bagaimana anggota organisasi merespon ketidakpuasannya dengan kejadian-kejadian dalam pekerjaan. Komitmen kontinyu tidak berhubungan dengan kecen- derungan seseorang untuk mengembangkan suatu situasi yang tidak berhasil ataupun menerima suatu instansi apa adanya. Mereka yang mempunyai komitmen kontinyu yang tinggi akan tetap berada dalam organisasi karena mereka merasa memerlukannya. Seseorang komitmen yang mempunyai komitmen terhadap organisasi, memaknai kerja dengan hal yang luhur mengindikasikan bahwasanya mereka dekat dengan disiplin kerja yang akan dicapai dan dekat dengan perasaan puas terhadap pekerjaan yang dicapainya. Keberhasilan sebuah pekerjaan salah satunya dapat diukur dengan kedisiplinan pegawai dalam suatu instansi. Disiplin kerja merupakan alat bagi manajemen
TITIK NURBIYATI & KUNTO WIBISONO
34 JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 22 No. 1 JANUARI 2014
untuk menjalankan operasional instansi agar selaras dengan kebijakan dan perangkat peraturan yang telah ditentukan. Karyawan dalam berperilaku disiplin dituntut memiliki kesadaran dan kesediaan diri untuk mematuhi segenap peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku dimana ia berada, termasuk dalam instansi ( Hasibuan, 2005).
Komitmen normatif (normative commitment) adalah komitmen untuk bertahan dengan organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis (Robbins & Judge, 2008). Individu dengan komitmen normatif yang tinggi akan tetap bertahan dalam organisasi karena merasa adanya suatu kewajiban atau tugas. Meyer dan Allen (1997) menyatakan bahwa perusahaan semacam itu akan menyatakan bahwa perasaan semacam itu akan termotivasi individu untuk bertingkah laku secara baik dan melakukan tindakan yang tepat bagi oganisasi. Komitmen normatif akan berdampak terhadap suasana pada pekerjaan dan berhubungan tidak ketidakhadiran. Kom itm en m erupakan suatu keputusan seseorang dengan dirinya sendiri, apakah ia akan melakukan atau tidak melakukan suatu kegiatan. Maka seseorang yang telah memiliki suatu komitmen maka mereka tidak akan ragu-ragu dalam menentukan sikap dan bertanggung jawab terhadap keputusan yang diambil tersebut. Seseorang yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap tugasnya akan mampu bekerja keras. Hal ini dilakukan bukan hanya terhadap dirinya sendiri tapi juga pada orang lain. Semakin baik komitmen organisasi akan meningkatkan disiplin kerja karyawan. Seseorang yang telah memiliki suatu komitmen maka mereka tidak akan ragu- ragu dalam menentukan sikap dan bertanggung jawab terhadap keputusan yang diambil tersebut. Karyawan dalam berperilaku disiplin dituntut memiliki kesadaran dan kesediaan diri untuk mematuhi segenap peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku dimana ia berada, termasuk dalam instansi (Hasibuan, 2005).
Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dan Lebih Besar Pengaruh Tidak Langsung daripada Pengaruh Langsung
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa disiplin kerja mampu berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Semakin baik disiplin kerja akan meningkatkan kinerja karyawan. Dalam penelitian ini disiplin kerja terdiri dari 3 bagian yaitu disiplin perspektif, disiplin korektif, dan disiplin progresif . Fauziawati (2013) mengemukakan bahwa salah satu strategi perusahaan dalam mendukung tercapainya kinerja karyawan adalah dengan memperhatikan dan membalas kontribusi jasa karyawan tersebut, salah satunya dengan meningkatkan disiplin kerja yang tinggi. Disiplin kerja merupakan salah satu aspek kerja yang keberadaannya perlu diperhatikan oleh setiap organisasi atau perusahaan, karena disiplin merupakan salah satu faktor yang dapat memengaruhi besar kecilnya kinerja yang dimiliki oleh seorang karyawan. Sarwanto (2007) mengatakan apabila tidak ada disiplin kerja dalam pekerjaan, para karyawan akan merasa tidak ada tanggung jawab yang dibebankan, sehingga berakibat kinerja karyawan menjadi rendah. Sebaliknya dengan adanya disiplin dalam pekerjaan, maka karyawan akan termotivasi dan akan memenuhi semua tanggung jawabnya untuk meningkatkan kinerja. Prihantoro (2012) mengemukakan semakin tinggi tingkat kedisiplinan yang dimiliki seorang pegawai maka akan semakin tinggi pula kinerja pegawai.
Disiplin merupakan hal yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, akan m em engaruhi kinerja karyawan untuk menghasilkan prestasi bagi perusahaan. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi untuk mencapai hasil yang optimal. Disiplin merupakan faktor yang sangat penting dalam mendorong pertumbuhan, perusahaan tidak akan tumbuh berkembang tanpa dukungan kinerja karyawan yang baik. Sehingga dengan adanya
ANALISIS PENGARUH KOMITMEN AFEKTIF, KONTINYU DAN NORMATIF TERHADAP KINERJA DENGAN DISIPLIN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 22 No. 1 JANUARI 2014
35
-JU
disiplin akan memotivasi para karyawan untuk dapat m endisiplinkan diri sendiri untuk menyelesaikan tugas-tugasnya. Disiplin apabila sudah tertanam dalam diri karyawan, maka segala bentuk peraturan maupun tugas-tugas yang dibebankan tidak lagi dirasakan sebagai beban. Hasibuan (2005) mengemukakan bahwa terdapat tiga pendekatan untuk meningkatkan disiplin, yaitu disiplin perspektif, disiplin korektif, dan disiplin progresif. Disiplin perspektif adalah kegiatan untuk mendorong karyawan menaati standar dan peraturan sehingga tidak terjadi pelanggaran. Disiplin korektif adalah tindakan yang dilakukan untuk mencegah supaya tidak terulang kem bali, sehingga tidak terjadi pelanggaran pada hari-hari selanjutnya, sedangkan disiplin progresif adalah kesalahan yang sama akan mengkibakan hukuman yang lebih berat. Hasil ini sesuai penelitian Febiningtyas and Ekaningtias (2014) mengatakan bahwa work discipline variable has significant effect on employee performance.
Komitmen terhadap organisasi sebagai sifat hubungan seorang individu dengan organisasi yang memungkinkan seorang yang mempunyai ikatan yang tinggi memperlihatkan kesediaannya untuk berusaha sebaik m ungkin dem i kepentingan organisasi tersebut (Porter dan Smith dalam Steers, 1998). Komitmen juga merupakan elemen penting dalam menentukan hubungan antara sumberdaya dengan kapabilitas organisasi, khususnya kapabilitas dalam mencapai kerja sama dan koordinasi di dalam team kerja yang ada (Grant R.M., 1991). Komitmen karyawan terhadap organisasi sangat penting dalam rangka meningkatkan kinerja, Gibson et al. (2000), Komitmen organisasi merupakan identifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang dinyatakan oleh karyawan untuk organisasi atau unit dari suatu organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan membawa keberhasilan bagi organisasi, seperti tumbuhnya saling percaya, komunikasi menjadi terbuka,
menonjolkan sikap kebersamaan, mempercepat pengambilan keputusan serta terselesaikan konflik sehingga meningkatkan kinerja (Robin, 1996)