PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA (2)
PERENCANAAN SUMBER
DAYA MANUSIA, ANALISIS,
dan RANCANGAN PEKERJAAN
Kelompok I
Dalilaty Arifati Hanifah 8105132145
Dewi Anggraeni 8105132179
Eka Sabrina 8105132192
Jasmine Risky Ramadhani 8105132098
Mentari Prabawati 8105132119
Rizcky Puteri 8105118023
Kelas: AP – A REG 2013
PENGERTIAN DAN TUJUAN PERENCANAAN SUMBER DAYA
MANUSIA
O Perencanaan Sumber Daya
Manusia
adalah merencanakan tenaga kerja
agar sesuai dengan kebutuhan
perusahaan serta efektif dan efisien
dalam membantu terwujudnya tujuan.
(Drs. Malayu S.P. Hasibuan 1990)
Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia
O 1. Untuk menentukan kualitas dan
kuantitas
O 2. Untuk menjamin tersedianya tenaga
kerja masa kini maupun masa depan
O 3. Untuk menghindari terjadinya miss
manajemen dan tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas.
O 4. Untuk mempermudah koordinasi,
integrasi, dan sinkronisasi sehingga
produktivitas kerja meningkat.
O 5. Untuk menghindari kekurangan dan atau
kelebihan karyawan.
O 6. Untuk menjadi pedoman dalam
menetapkan program penarikan, seleksi,
pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinaan, dan pemberhentian karyawan.
O 7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan
mutasi (vertikal atau horizontal) dan pensiun
karyawan.
O 8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian
karyawan.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi
Perencanaan Sumber Daya Manusia
1. Lingkungan
Eksternal
O A. Perkembangan ekonomi
O B. Kondisi sosial-politik-
hukum mempunyai
implikasi pada
perencanaan sumber daya
manusia
O C. Perkembangan
teknologi/komputer secara
dasyat
O D. pesaing
2. Keputusankeputusan
Organisasional
O A. Rencana strategis perusahaan
O B. Dalam jangka pendek, para
perencana menterjemahkan
rencana-rencana strategi menjadi
operasional dalam bentuk
anggaran
O C. atau perancangan kembali
pekerjaan-pekerjaan dapat secara
radikal merubah kebutuhan dan
memerlukan berbagai tingkat
ketrampilan yang berbeda dari
para karyawan di masa
mendatang.
Faktor-faktor Persediaan
Karyawan
O Permintaan sumber daya manusia
dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan
karyawan. Pensiun, permohonan
berhenti, terminasi, dan kematian
semuanya menaikan kebutuhan
personalia.
Metode, Informasi, dan
Peramalan PSDM
Metode, Informasi, dan
Peramalan PSDM
O Metode PSDM
1. metode ilmiah : perencanaan SDM
dilakukan berdasarkan atas hasil
analisis dari data, informasi, dan
peramalan dari perencanaannya
2. non ilmiah : perencanaan SDM
hanya di dasarkan atas
pengalaman, imajinasi, dan
perkiraan
O Data dan Informasi
Data adalah kumpulan kejadian yang diangkat
dari suatu kejadian nyata, yang dapat digunakan
untuk mendiskusikan sesuatu atau dijadikan bahan
kajian.
informasi adalah hasil proses data yang telah
diolah dan dianalisis, yang dapat memberikan
informasi kepada penerimanya
O Peramalan PSDM
Tujuan peramalan:
1. Meramalkan kebutuhan dan
persediaan tenaga kerja yang ada.
2. Meramalkan kemajuan pendidikan dan
peningkatan kemampuan SDM.
3. Meramalkan kemajuan perusahaan
dan
teknologi sehingga harus dilaksanakan pelatihan.
MANFAAT
PERENCANAAN
SUMBER DAYA MANUSIA
O 1. Organisasi dapat memanfaatkan SDM yang
sudah ada dalam organisasi secara baik.
O 2. Melalui perencanaan SDM yang matang,
produktivitas kerja dari tenaga yang sudah
ada dapat ditingkatkan.
O 3. Perencanaan SDM berkaitan dengan
penentuan kebutuhan akan tenaga kerja di
masa depan, baik dalam arti jumlah dan
kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan
dan menyelenggarakan berbagai aktivitas
baru kelak.
O 4. Salah satu segi manajemen SDM
yang dewasa ini dirasakan semakin
penting ialah penanganan informasi
ketenagakerjaan.
O 5. Salah satu kegiatan pendahuluan
dalam perencanaan, termasuk
perencanaan SDM, adalah penelitian.
O 6. Rencana SDM merupakan dasar
dari penyusunaan program kerja
bagi satuan kerja yang menangani
SDM dalam organisasi
Proses Perencanaan Sumber
Daya Manusia
O Alokasi ini membutuhkan
pengetahuan untuk dapat meramal
kemungkinan apa yang akan terjadi
kelak seperti perluasan,
pengurangan pengoperasian, dan
perubahan teknologi yang dapat
mempengaruhi organisasi tersebut.
Prosedur perencanaan
SDM
1. menetapkan secara jelas kualitas dan
kuantitas SDM yang dibutuhkan
2. mengumpulkan data dan informasi tentang
SDM
3. mengelompokkan data dan informasi serta
menganalisisnya
4. menetapkan beberapa alternatif
5. memilih yang terbaik dari alternatif yang ada
menjadi rencana
6. menginformasikan rencana kepada para
karyawan untuk direalisasikan
Sistem Dalam Perencanaan
SDM
1. Inventarisasi persediaan SDM
2. Forecast SDM/ peramalan SDM
3. Pengawasan dan Evaluasi
. Pengertian Analisis
Pekerjaan
O analisis pekerjaan adalah
mendapatkan orang yang tepat pada
suatu pekerjaan tertentu, sesuai
dengan kemampuan, keahlian dan
pengalaman dalam melakukan suatu
pekerjaan.
Macam-macam tujuan diadakannya analisis
pekerjaan
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
Job description
Job classification
Job evaluation
Job design restructuring
Personnel requirement
Performance appraisal
Worker training
Worker mobility
Efficiency
Safety
Human resource planning
Legal requirement
Teknik Perancangan Kembali Pekerjaan
O Menurut Simamora (2004:118) teknik-teknik
desain pekerjaan dapat dilakukan dengan cara :
1. Simplikasi pekerjaan
pekerjaan disederhanakan atau dipecah-pecah
menjadi bagian terkecil, biasanya terdiri dari
beberapa operasi.
2. Pemekaran pekerjaan
Terdapat 3 metode yang dapat dilakukan untuk
pemekaran kerja, diantaranya: rotasi pekerjaan
(job rotation); perluasan secara horizontal (job
enlargement); perluasan secara vertikal (job
enrichment).
3. Pemerkayaan Pekerjaan
Pemerkayaan pekerjaan merupakan
penambahan tugas dan tanggung
jawab dari para pegawai untuk
mengurangi kebosanan tetapi memiliki
fungsi yang bersamaan.
peran sumber daya manusia dalam merancang pekerjaan.
O Peran sumber daya manusia dalam
mendesain pekerjaannya adalah
hubungan yang sangat dinamis. Jadi
masukan-masukan atau pikiranpikiran yang cerdas, tidak hanya
bersumber dari atasan atau
perusahaan ke karyawan juga ada
hak-hak mereka untuk berperan aktif
dalam merancang pekerjaannya.
M
I
R
E
T
H
I
S
A
K
A
DAYA MANUSIA, ANALISIS,
dan RANCANGAN PEKERJAAN
Kelompok I
Dalilaty Arifati Hanifah 8105132145
Dewi Anggraeni 8105132179
Eka Sabrina 8105132192
Jasmine Risky Ramadhani 8105132098
Mentari Prabawati 8105132119
Rizcky Puteri 8105118023
Kelas: AP – A REG 2013
PENGERTIAN DAN TUJUAN PERENCANAAN SUMBER DAYA
MANUSIA
O Perencanaan Sumber Daya
Manusia
adalah merencanakan tenaga kerja
agar sesuai dengan kebutuhan
perusahaan serta efektif dan efisien
dalam membantu terwujudnya tujuan.
(Drs. Malayu S.P. Hasibuan 1990)
Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia
O 1. Untuk menentukan kualitas dan
kuantitas
O 2. Untuk menjamin tersedianya tenaga
kerja masa kini maupun masa depan
O 3. Untuk menghindari terjadinya miss
manajemen dan tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas.
O 4. Untuk mempermudah koordinasi,
integrasi, dan sinkronisasi sehingga
produktivitas kerja meningkat.
O 5. Untuk menghindari kekurangan dan atau
kelebihan karyawan.
O 6. Untuk menjadi pedoman dalam
menetapkan program penarikan, seleksi,
pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinaan, dan pemberhentian karyawan.
O 7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan
mutasi (vertikal atau horizontal) dan pensiun
karyawan.
O 8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian
karyawan.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi
Perencanaan Sumber Daya Manusia
1. Lingkungan
Eksternal
O A. Perkembangan ekonomi
O B. Kondisi sosial-politik-
hukum mempunyai
implikasi pada
perencanaan sumber daya
manusia
O C. Perkembangan
teknologi/komputer secara
dasyat
O D. pesaing
2. Keputusankeputusan
Organisasional
O A. Rencana strategis perusahaan
O B. Dalam jangka pendek, para
perencana menterjemahkan
rencana-rencana strategi menjadi
operasional dalam bentuk
anggaran
O C. atau perancangan kembali
pekerjaan-pekerjaan dapat secara
radikal merubah kebutuhan dan
memerlukan berbagai tingkat
ketrampilan yang berbeda dari
para karyawan di masa
mendatang.
Faktor-faktor Persediaan
Karyawan
O Permintaan sumber daya manusia
dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan
karyawan. Pensiun, permohonan
berhenti, terminasi, dan kematian
semuanya menaikan kebutuhan
personalia.
Metode, Informasi, dan
Peramalan PSDM
Metode, Informasi, dan
Peramalan PSDM
O Metode PSDM
1. metode ilmiah : perencanaan SDM
dilakukan berdasarkan atas hasil
analisis dari data, informasi, dan
peramalan dari perencanaannya
2. non ilmiah : perencanaan SDM
hanya di dasarkan atas
pengalaman, imajinasi, dan
perkiraan
O Data dan Informasi
Data adalah kumpulan kejadian yang diangkat
dari suatu kejadian nyata, yang dapat digunakan
untuk mendiskusikan sesuatu atau dijadikan bahan
kajian.
informasi adalah hasil proses data yang telah
diolah dan dianalisis, yang dapat memberikan
informasi kepada penerimanya
O Peramalan PSDM
Tujuan peramalan:
1. Meramalkan kebutuhan dan
persediaan tenaga kerja yang ada.
2. Meramalkan kemajuan pendidikan dan
peningkatan kemampuan SDM.
3. Meramalkan kemajuan perusahaan
dan
teknologi sehingga harus dilaksanakan pelatihan.
MANFAAT
PERENCANAAN
SUMBER DAYA MANUSIA
O 1. Organisasi dapat memanfaatkan SDM yang
sudah ada dalam organisasi secara baik.
O 2. Melalui perencanaan SDM yang matang,
produktivitas kerja dari tenaga yang sudah
ada dapat ditingkatkan.
O 3. Perencanaan SDM berkaitan dengan
penentuan kebutuhan akan tenaga kerja di
masa depan, baik dalam arti jumlah dan
kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan
dan menyelenggarakan berbagai aktivitas
baru kelak.
O 4. Salah satu segi manajemen SDM
yang dewasa ini dirasakan semakin
penting ialah penanganan informasi
ketenagakerjaan.
O 5. Salah satu kegiatan pendahuluan
dalam perencanaan, termasuk
perencanaan SDM, adalah penelitian.
O 6. Rencana SDM merupakan dasar
dari penyusunaan program kerja
bagi satuan kerja yang menangani
SDM dalam organisasi
Proses Perencanaan Sumber
Daya Manusia
O Alokasi ini membutuhkan
pengetahuan untuk dapat meramal
kemungkinan apa yang akan terjadi
kelak seperti perluasan,
pengurangan pengoperasian, dan
perubahan teknologi yang dapat
mempengaruhi organisasi tersebut.
Prosedur perencanaan
SDM
1. menetapkan secara jelas kualitas dan
kuantitas SDM yang dibutuhkan
2. mengumpulkan data dan informasi tentang
SDM
3. mengelompokkan data dan informasi serta
menganalisisnya
4. menetapkan beberapa alternatif
5. memilih yang terbaik dari alternatif yang ada
menjadi rencana
6. menginformasikan rencana kepada para
karyawan untuk direalisasikan
Sistem Dalam Perencanaan
SDM
1. Inventarisasi persediaan SDM
2. Forecast SDM/ peramalan SDM
3. Pengawasan dan Evaluasi
. Pengertian Analisis
Pekerjaan
O analisis pekerjaan adalah
mendapatkan orang yang tepat pada
suatu pekerjaan tertentu, sesuai
dengan kemampuan, keahlian dan
pengalaman dalam melakukan suatu
pekerjaan.
Macam-macam tujuan diadakannya analisis
pekerjaan
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
Job description
Job classification
Job evaluation
Job design restructuring
Personnel requirement
Performance appraisal
Worker training
Worker mobility
Efficiency
Safety
Human resource planning
Legal requirement
Teknik Perancangan Kembali Pekerjaan
O Menurut Simamora (2004:118) teknik-teknik
desain pekerjaan dapat dilakukan dengan cara :
1. Simplikasi pekerjaan
pekerjaan disederhanakan atau dipecah-pecah
menjadi bagian terkecil, biasanya terdiri dari
beberapa operasi.
2. Pemekaran pekerjaan
Terdapat 3 metode yang dapat dilakukan untuk
pemekaran kerja, diantaranya: rotasi pekerjaan
(job rotation); perluasan secara horizontal (job
enlargement); perluasan secara vertikal (job
enrichment).
3. Pemerkayaan Pekerjaan
Pemerkayaan pekerjaan merupakan
penambahan tugas dan tanggung
jawab dari para pegawai untuk
mengurangi kebosanan tetapi memiliki
fungsi yang bersamaan.
peran sumber daya manusia dalam merancang pekerjaan.
O Peran sumber daya manusia dalam
mendesain pekerjaannya adalah
hubungan yang sangat dinamis. Jadi
masukan-masukan atau pikiranpikiran yang cerdas, tidak hanya
bersumber dari atasan atau
perusahaan ke karyawan juga ada
hak-hak mereka untuk berperan aktif
dalam merancang pekerjaannya.
M
I
R
E
T
H
I
S
A
K
A