MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA MSDM
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)
A. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup
tenaga kerja baik karyawan, pegawai, buruh, manajer dan lainnya untuk dapat menunjang aktivitas
perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM
adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource
department bahkan ada yang menyebutnya HCD atau Human Capital Division. Menurut
A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan
untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada
posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan, penyusunan karyawan,
pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan
ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik
manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Menurut Para Ahli
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:
Menurut Edwin B. Flippo Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu,
organisasi dan masyarakat
Menurut Achmad S. Rucky MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis,
pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif
untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam
mencapai tujuan-tujuannya.
Menurut Fisher et.al (1993,h.5) mendefinisikan : Human Resources Management (HRM) involves all
management decisions and practices that directly affect or influence the people, or human resources who
work for the organization. (MSDM melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang berdampak
langsung atau berpengaruh ke semua orang, atau sumber daya manusia yang bekerja bagi organisasi).
Menurut Fustino Cardoso Gomes (2002:3), memberikan pengartian yang berbeda, bahwa MSDM adalah :
“Suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial
yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi
organisasi dan bagi pengembangan dirinya”.
Menurut Gary Dessler (1997,h.2) adalah kebijakan dari praktik yang dibutuhkan seseorang untuk
menjalankan aspek “orang” atau SDM dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan,
pelatihan, pengimbalan dan penilaian.
Menurut Gouzali Saydam (2000, h. 4), Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari dua kata yaitu :
manajemen dan sumber daya manusia. Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengelola,
menata, mengurus, mengatur atau mengendalikannya. Dengan demikian manajemen pada dasarnya dapat
diterjemahkan menjadi pengelolaan, penataan, pengurusan, pengaturan atau pengendalian. Sedangkan
sember daya manusia semula merupakan terjemahan dari human recources. Namun ada pula para ahli
yang menyamakan SDM dengan manpower atau tenaga kerja, bahkan sebagian orang menyetarakan
pengertian SDM denganpersonnel (personalia, kepegawaian dan sebagainya).
Menurut Hadari Nawawi (2003:42), mengemukakan bahwa MSDM adalah : “Proses mendayagunakan
manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi agar potensi fisik dan psikis yang dimiliki berfungsi
maksimal bagi tercapainya tujuan perusahaan”.
Menurut Hasibuan (2003, h. 10), adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan
manajemen manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga
kerja pada perusahaan. Dengan semikian, fokus yang dipelajari MSDM ini hanyalah masalah yang
berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.
Menurut Henry Simamora MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian
balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga
menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan
karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
Menurut M.Manullang (2004:198), adalah sebagai berikut : “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
seni dan ilmu pengadaan, pengembangan dan pemanfaatan SDM sehingga tujuan perusahaan dapat
direalisasikan secara daya guna dan kegairahan kerja dari semua kerja”.
Menurut M.T.E. Hariandja (2002, h 2), Manajemen Sumber Daya Manusia yang sering juga disebut dengan
manajemen personalia oleh para penulis didefinisikan secara berbeda.
Menurut Mary Parker Follet Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuantujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang
diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaanpekerjaan itu sendiri.
Menurut Marwansyah (2010:3), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan
sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya
manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan
karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan
industrial.
Manajemen Sumber daya manusia sering disebut juga dengan manajemen personalia. Manajemen
personalia merupakan proses manajemen yang diterapkan terhadap personalia yang ada di organisasi.
Menurut Flippo (1994:5), manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan
pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi,
dan masyarakat.
Menurut Mathis dan Jackson (2006, h.3) adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi
untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi.
Menurut Mutiara S. Panggabean MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,
pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi
pekerjaan, pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa,
kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan
dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja
meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan,
promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.
Menurut Sastrohadiwiryo (2002) menggunakan istilah manajemen tenaga kerja sebagai pengganti
manajemen sumber daya manusia. Menurutnya, manajemen tenaga kerja merupakan pendayagunaan,
pembinaan, pengaturan, pengurusan, pengembangan unsur tenaga kerja, baik yang berstatus sebagai
buruh, karyawan, maupun pegawai dengan segala kegiatannya dalam usaha mencapai hasil guna dan daya
guna yang sebesar-besarnya, sesuai dengan harapan usaha perorangan, badan usaha, perusahaan,
lembaga, maupun instansi.
Menurut The Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) dalam Mullins (2005) dinyatakan :
The design, implementation and maintenance of strategies to manage people for optimum business
performance including the development of policies and process to support these strategies. (strategi
perancangan, pelaksanaan dan pemeliharaan untuk mengelola manusia untuk kinerja usaha yang optimal
termasuk kebijakan pengembangan dan proses untuk mendukung strategi).
Menurut Veithzal Rivai (2003, h 1), Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu bidang dari
manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.
Proses ini terdapat dalam fungsi atau bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian.
Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan,
maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam
apa yang disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah “manajemen” sempunyai arti sebagai kumpulan
pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia.
Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatankegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi,
kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.
Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya
manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Unsur
manajemen (Tool of management), biasa dikenal Market/ marketing, pasar.
B. Model Manajemen Sumber Daya Manusia
Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber daya manusia dan sekaligus dapat
menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model- model yang digunakan oleh
perusahaan kecil tidak bias menerapkan model yang biasa digunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula
sebaliknya. Dalam perkembangan model- model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta
tuntutannya.
Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model manajemen
sumber daya manusia yaitu:
1. Model Klerikal
Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperoleh dan
memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen sumber
daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan
tugas-tugas kepegawaian rutin.
2. Model Hukum
Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian di bidang hukum.
Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan perburuhan, di masa negosiasi kontrak,
pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang sering
bertentangan antara manajer dengan karyawan.
3. Model Finansial
Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin berkembang karena para
manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi
tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pension, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan
akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa
para manajer sumber daya manusia semakin meningkat.
4. Model Manjerial
Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia memahami
kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi kedua manajer ini
melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia. Departemen sumber daya manusia melatih manajer
lini jdalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti
pengangkatan, evaluasi kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang
berinteraksi dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen
sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan fasilitator.
5. Model Humanistik
Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk untuk
mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di dalam
organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan membantunya
memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir. Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian
organisasi terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan mereka.
6. Model Ilmu Perilaku
Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi merupakan dasar
aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adlah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku
manusia dapa diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya
manusias yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan
tujuan pelatihan serta manajemen karir.
C. Fungsi manajemen
1. Perencanaan
Perencanaan adalah usaha sadar dalam pengambilan keputusan yang telah diperhitungkan secara matang
tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan dalam dan oleh suatu organisasi dalam rangka
pencapaian tujuan yang telah dilakukan sebelumnya.
2. Rekrutmen
Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok kandidat
untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada
perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
3. Seleksi
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat
atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat
daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran
antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya
adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan
proses seleksi lainnya.
4. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep,
peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja. (Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat
9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi,
memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan
etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan
pekerjaan.
Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang
berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan, Menurut
(Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan (training)
dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu,
terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaanpekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam
upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.
5. Evalauasi Kinerja
Evaluasi sama pentingnya dengan fungsi-fungsi manajemen lainnya, yaitu perencanaan, pengorganisasian
atau pelaksanaan, pemantauan (monitoring) dan pengendalian. Terkadang fungsi monitoring dan fungsi
evaluasi, sulit untuk dipisahkan. Penyusunan sistem dalam organisasi dan pembagian tugas, fungsi serta
pembagian peran pihak-pihak dalam organisasi, adakalanya tidak perlu dipisah-pisah secara nyata. Fungsi
manajemen puncak misalnya, meliputi semua fungsi dari perencanaan sampai pengendalian. Oleh karena
itu, evaluasi sering dilakukan oleh pimpinan organisasi dalam suatu rapat kerja, rapat pimpinan, atau temu
muka, baik secara reguler maupun dalam menghadapi kejadian- kejadian khusus lainnya.
Sebagai bagian dari fungsi manajemen, fungsi evaluasi tidaklah berdiri sendiri. Fungsi-fungsi seperti fungsi
pemantauan dan pelaporan sangat erat hubungannya dengan fungsi evaluasi. Di samping untuk melengkapi
berbagai fungsi di dalam fungsi-fungsi
manajemen, evaluasi sangat bermanfaat agar organisasi tidak mengulangi kesalahan yang sama setiap kali.
6. Kompensasi
Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai
imbal jasa( output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip Kompensasi adalah adil dan layak sesuai
prestasi dan tanggung jawab.
7. Pengintegrasian
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta
kerjasama yang serasi da saling menguntungkan.
8. Pemeliharaan
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta
kerjasama yang panjang.
9. Pemberhentian
Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang
mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha. Sedangkan menurut Moekijat
mengartikan bahwa Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerjas seseorang karyawan dengan suatu
organisasi perusahaan.
D. 4 (Empat) tujuan manajemen SDM adalah sebagai berikut:
a. Tujuan Sosial
Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggungjawab
secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak
negatifnya.
b. Tujuan Organisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.
c. Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia
pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
d. Tujuan Individual
Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak mencapai
melalui aktivitasnya dalam organisasi.
Source:
- Hilda Agustina's Blog
- Kumpulan Ilmu
A. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup
tenaga kerja baik karyawan, pegawai, buruh, manajer dan lainnya untuk dapat menunjang aktivitas
perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM
adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource
department bahkan ada yang menyebutnya HCD atau Human Capital Division. Menurut
A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan
untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada
posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan, penyusunan karyawan,
pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan
ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik
manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Menurut Para Ahli
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:
Menurut Edwin B. Flippo Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu,
organisasi dan masyarakat
Menurut Achmad S. Rucky MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis,
pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif
untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam
mencapai tujuan-tujuannya.
Menurut Fisher et.al (1993,h.5) mendefinisikan : Human Resources Management (HRM) involves all
management decisions and practices that directly affect or influence the people, or human resources who
work for the organization. (MSDM melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang berdampak
langsung atau berpengaruh ke semua orang, atau sumber daya manusia yang bekerja bagi organisasi).
Menurut Fustino Cardoso Gomes (2002:3), memberikan pengartian yang berbeda, bahwa MSDM adalah :
“Suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial
yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi
organisasi dan bagi pengembangan dirinya”.
Menurut Gary Dessler (1997,h.2) adalah kebijakan dari praktik yang dibutuhkan seseorang untuk
menjalankan aspek “orang” atau SDM dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan,
pelatihan, pengimbalan dan penilaian.
Menurut Gouzali Saydam (2000, h. 4), Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari dua kata yaitu :
manajemen dan sumber daya manusia. Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengelola,
menata, mengurus, mengatur atau mengendalikannya. Dengan demikian manajemen pada dasarnya dapat
diterjemahkan menjadi pengelolaan, penataan, pengurusan, pengaturan atau pengendalian. Sedangkan
sember daya manusia semula merupakan terjemahan dari human recources. Namun ada pula para ahli
yang menyamakan SDM dengan manpower atau tenaga kerja, bahkan sebagian orang menyetarakan
pengertian SDM denganpersonnel (personalia, kepegawaian dan sebagainya).
Menurut Hadari Nawawi (2003:42), mengemukakan bahwa MSDM adalah : “Proses mendayagunakan
manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi agar potensi fisik dan psikis yang dimiliki berfungsi
maksimal bagi tercapainya tujuan perusahaan”.
Menurut Hasibuan (2003, h. 10), adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan
manajemen manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga
kerja pada perusahaan. Dengan semikian, fokus yang dipelajari MSDM ini hanyalah masalah yang
berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.
Menurut Henry Simamora MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian
balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga
menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan
karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
Menurut M.Manullang (2004:198), adalah sebagai berikut : “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
seni dan ilmu pengadaan, pengembangan dan pemanfaatan SDM sehingga tujuan perusahaan dapat
direalisasikan secara daya guna dan kegairahan kerja dari semua kerja”.
Menurut M.T.E. Hariandja (2002, h 2), Manajemen Sumber Daya Manusia yang sering juga disebut dengan
manajemen personalia oleh para penulis didefinisikan secara berbeda.
Menurut Mary Parker Follet Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuantujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang
diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaanpekerjaan itu sendiri.
Menurut Marwansyah (2010:3), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan
sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya
manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan
karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan
industrial.
Manajemen Sumber daya manusia sering disebut juga dengan manajemen personalia. Manajemen
personalia merupakan proses manajemen yang diterapkan terhadap personalia yang ada di organisasi.
Menurut Flippo (1994:5), manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan
pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi,
dan masyarakat.
Menurut Mathis dan Jackson (2006, h.3) adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi
untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi.
Menurut Mutiara S. Panggabean MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,
pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi
pekerjaan, pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa,
kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan
dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja
meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan,
promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.
Menurut Sastrohadiwiryo (2002) menggunakan istilah manajemen tenaga kerja sebagai pengganti
manajemen sumber daya manusia. Menurutnya, manajemen tenaga kerja merupakan pendayagunaan,
pembinaan, pengaturan, pengurusan, pengembangan unsur tenaga kerja, baik yang berstatus sebagai
buruh, karyawan, maupun pegawai dengan segala kegiatannya dalam usaha mencapai hasil guna dan daya
guna yang sebesar-besarnya, sesuai dengan harapan usaha perorangan, badan usaha, perusahaan,
lembaga, maupun instansi.
Menurut The Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) dalam Mullins (2005) dinyatakan :
The design, implementation and maintenance of strategies to manage people for optimum business
performance including the development of policies and process to support these strategies. (strategi
perancangan, pelaksanaan dan pemeliharaan untuk mengelola manusia untuk kinerja usaha yang optimal
termasuk kebijakan pengembangan dan proses untuk mendukung strategi).
Menurut Veithzal Rivai (2003, h 1), Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu bidang dari
manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.
Proses ini terdapat dalam fungsi atau bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian.
Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan,
maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam
apa yang disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah “manajemen” sempunyai arti sebagai kumpulan
pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia.
Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatankegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi,
kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.
Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya
manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Unsur
manajemen (Tool of management), biasa dikenal Market/ marketing, pasar.
B. Model Manajemen Sumber Daya Manusia
Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber daya manusia dan sekaligus dapat
menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model- model yang digunakan oleh
perusahaan kecil tidak bias menerapkan model yang biasa digunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula
sebaliknya. Dalam perkembangan model- model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta
tuntutannya.
Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model manajemen
sumber daya manusia yaitu:
1. Model Klerikal
Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperoleh dan
memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen sumber
daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan
tugas-tugas kepegawaian rutin.
2. Model Hukum
Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian di bidang hukum.
Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan perburuhan, di masa negosiasi kontrak,
pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang sering
bertentangan antara manajer dengan karyawan.
3. Model Finansial
Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin berkembang karena para
manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi
tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pension, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan
akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa
para manajer sumber daya manusia semakin meningkat.
4. Model Manjerial
Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia memahami
kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi kedua manajer ini
melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia. Departemen sumber daya manusia melatih manajer
lini jdalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti
pengangkatan, evaluasi kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang
berinteraksi dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen
sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan fasilitator.
5. Model Humanistik
Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk untuk
mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di dalam
organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan membantunya
memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir. Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian
organisasi terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan mereka.
6. Model Ilmu Perilaku
Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi merupakan dasar
aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adlah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku
manusia dapa diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya
manusias yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan
tujuan pelatihan serta manajemen karir.
C. Fungsi manajemen
1. Perencanaan
Perencanaan adalah usaha sadar dalam pengambilan keputusan yang telah diperhitungkan secara matang
tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan dalam dan oleh suatu organisasi dalam rangka
pencapaian tujuan yang telah dilakukan sebelumnya.
2. Rekrutmen
Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok kandidat
untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada
perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
3. Seleksi
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat
atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat
daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran
antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya
adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan
proses seleksi lainnya.
4. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep,
peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja. (Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat
9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi,
memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan
etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan
pekerjaan.
Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang
berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan, Menurut
(Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan (training)
dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu,
terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaanpekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam
upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.
5. Evalauasi Kinerja
Evaluasi sama pentingnya dengan fungsi-fungsi manajemen lainnya, yaitu perencanaan, pengorganisasian
atau pelaksanaan, pemantauan (monitoring) dan pengendalian. Terkadang fungsi monitoring dan fungsi
evaluasi, sulit untuk dipisahkan. Penyusunan sistem dalam organisasi dan pembagian tugas, fungsi serta
pembagian peran pihak-pihak dalam organisasi, adakalanya tidak perlu dipisah-pisah secara nyata. Fungsi
manajemen puncak misalnya, meliputi semua fungsi dari perencanaan sampai pengendalian. Oleh karena
itu, evaluasi sering dilakukan oleh pimpinan organisasi dalam suatu rapat kerja, rapat pimpinan, atau temu
muka, baik secara reguler maupun dalam menghadapi kejadian- kejadian khusus lainnya.
Sebagai bagian dari fungsi manajemen, fungsi evaluasi tidaklah berdiri sendiri. Fungsi-fungsi seperti fungsi
pemantauan dan pelaporan sangat erat hubungannya dengan fungsi evaluasi. Di samping untuk melengkapi
berbagai fungsi di dalam fungsi-fungsi
manajemen, evaluasi sangat bermanfaat agar organisasi tidak mengulangi kesalahan yang sama setiap kali.
6. Kompensasi
Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai
imbal jasa( output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip Kompensasi adalah adil dan layak sesuai
prestasi dan tanggung jawab.
7. Pengintegrasian
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta
kerjasama yang serasi da saling menguntungkan.
8. Pemeliharaan
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta
kerjasama yang panjang.
9. Pemberhentian
Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang
mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha. Sedangkan menurut Moekijat
mengartikan bahwa Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerjas seseorang karyawan dengan suatu
organisasi perusahaan.
D. 4 (Empat) tujuan manajemen SDM adalah sebagai berikut:
a. Tujuan Sosial
Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggungjawab
secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak
negatifnya.
b. Tujuan Organisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.
c. Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia
pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
d. Tujuan Individual
Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak mencapai
melalui aktivitasnya dalam organisasi.
Source:
- Hilda Agustina's Blog
- Kumpulan Ilmu