Pengaruh Kompetensi dan Pemberdayaan Terhadap Kinerja Karyawan di Sekolah Dasar "X" Bandung.

(1)

viii Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK

Kesuksesan sebuah organisasi tergantung kepada kinerja karyawannya, kinerja yang buruk akan merusak kesuksesan sebuah organisasi. Sekolah yang berkualitas didukung oleh sumber daya yang baik.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh positif dari kompetensi dan pemberdayaan terhadap kinerja karyawan di sekolah dasar “X” Bandung baik secara simultan maupun parsial.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan, kompetensi dan pemberdayaan berpengaruh positif terhadap kinerja dengan hasil uji F sebesar 25.756, sedangkan besarnya pengaruh yang dihasilkan yaitu sebesar 47.5% yang ditunjukkan pada koefisien determinasi (R2_{). Hasil secara parsial menunjukkan} bahwa kompetensi dan pemberdayaan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan yang ditunjukkan dengan hasil uji T 2.095 untuk variabel kompetensi dan 4.426 untuk variabel pemberdayaan. Besarnya pengaruh yang dihasilkan sebesar 29.38% untuk variabel kompetensi dan 43.43% untuk variabel pemberdayaan.

(2)

ix Universitas Kristen Maranatha ABSTRACT

Organizational success depends on employee performance, bad performance will destroy organizational success. A school’s quality is supported by better human resources.

This research aims to determine whether there is positive influence between competence and empowerment on employee’s performance in “X” elementary school either simultaneously or partially.

The results showed that competence and empowerment simulatenously has positive influence effect on employee’s performance according to the F test result of

25.756, while the result effect that is caused is 47.5% which is shown in the coefficient of determination (R2_{). Competence and empowerment have a} positive partial result which is shown by T test results of 2.095 for competence variable and 4.426 for empowerment variable. The amount of impact are 29.38% for competence variable kompetensi and 43.43% for empowerment variable.

(3)

x Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PENGESAHAN ... ii

LEMBAR PERNYATAAN ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

ABSTRAK ... viii

ABSTRACT ... ix

DAFTAR ISI... x

DAFTAR TABEL ... xiv

DAFTAR GAMBAR ... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ... xvii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 8

1.2.1 Identifikasi Masalah ... 8

1.2.2 Rumusan Masalah ... 9

1.3 Tujuan Penelitian ... 9

1.4 Manfaat Penelitian ... 10

BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN... 11

2.1 Sumber Daya Manusia ... 11

(4)

xi Universitas Kristen Maranatha

2.1.1.1 Pengertian Manajemen ... 11

2.1.1.2 Pengertian Sumber Daya Manusia ... 12

2.1.1.3 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 13

2.2 Kompetensi ... 15

2.2.1 Pengertian Kompetensi ... 15

2.2.2 Jenis –jenis Kompetensi ... 17

2.2.3 Dimensi Kompetensi ... 20

2.2.4 Manfaat Penggunaan Kompetensi ... 27

2.3 Pemberdayaan (Empowerment) ... 28

2.3.1 Pengertian dan Teori Pemberdayaan (Empowerment) ... 28

2.3.2 Dimensi Pemberdayaan (Empowerment) ... 29

2.3.3 Model Pemberdayaan Sumber Daya Manusia ... 29

2.4 Kinerja ... 30

2.4.1 Pengertian Kinerja... 30

2.4.2 Dimensi Kinerja ... 31

2.4.3 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 38

2.5 Hasil Penelitian Terdahulu ... 40

2.6. Hubungan Antara Kompetensi dan Kinerja ... 43

2.7. Hubungan Antara Pemberdayaan dan Kinerja ... 44

BAB III RERANGKA PEMIKIRAN, MODEL, DAN HIPOTESIS PENELITIAN ... 45

3.1 Rerangka Penelitian ... 45

3.2 Model Penelitian ... 46

3.3 Hipotesis Penelitian ... 46

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN ... 47

4.1 Lokasi ... 47

(5)

xii Universitas Kristen Maranatha

4.2 Metode Penelitian ... 47

4.2.1 Jenis Penelitian... 47

4.3 Populasi dan Ukuran Sampel ... 48

4.4 Teknik Pengumpulan Data ... 47

4.5 Skala Pengukuran ... 49

4.6 Definisi Operasional Variabel ... 50

4.7 Metode Analisis Data ... 56

4.7.1 Uji Validitas Instrumen ... 56

4.7.2 Uji Reliabilitas ... 57

4.8 Uji Asumsi Klasik ... 57

4.8.1 Uji Normalitas ... 57

4.8.2 Uji Multikolonieritas ... 58

4.8.3 Uji Heteroskedastitas ... 59

4.9 Pengujian Hipotesis ... 60

4.9.1 Uji Regresi Linear Berganda ... 63

4.9.2 Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F) ... 62

4.9.3 Pengujian Hipotesis Secara Partial (Uji t) ... 63

4.10 Koefisien Determinasi ... 64

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 65

5.1 Hasil Penelitian dan Pembahasan... 65

5.1.1 Karakteristik Responden ... 63

5.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 67

5.3 Deskriptif Variabel ... 74

5.3.1 Variabel Kompetensi ... 75

5.3.2 Variabel Pemberdayaan ... 83

5.3.3 Variabel Kinerja ... 88

5.4 Uji Asumsi Klasik ... 92

(6)

xiii Universitas Kristen Maranatha

5.4.2 Uji Multikolinearitas ... 93

5.4.3 Uji Heterokedastisitas ... 94

5.5 Pengujian Hipotesis ... 95

5.5.1 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ... 96

5.5.2 Hasil Uji F (Simultan) ... 97

5.5.3 Hasil Uji T (Parsial) ... 98

5.5.4 Koefisien Determinasi ... 100

5.6 Implikasi Manajerial ... 101

BAB VI SIMPULAN DAN SARAN ... 103

6.1 Simpulan ... 103

6.2 Saran ... 104

6.2.1 Untuk Pengembangan Ilmu ... 104

6.2.2.Untuk Kegunaan Praktis ... 104

DAFTAR KEPUSTAKAAN ... 106 LAMPIRAN

(7)

xiv Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Wawancara dengan 15 karyawan sekolah dasar “X” ... 4

Tabel 2.1 Ringkasan Hasil Penelitian Sebelumnya... 40

Tabel 4.1 Populasi Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin ... 48

Tabel 4.2 Populasi Penelitian Berdasarkan Posisi Pekerjaan... 48

Tabel 4.3 Likert Summated Rating ... 50

Tabel 4.4 Operasionalisasi Variabel Kompetensi ... 54

Tabel 4.5 Operasionalisasi Variabel Pemberdayaan ... 55

Tabel 4.6 Operasionalisasi Kinerja Karyawan ... 56

Tabel 4.7 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Korelasi ... 59

Tabel 5.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 61

Tabel 5.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 62

Tabel 5.3 Rangkuman Hasil Skor Kuesioner Variabel Kompetensi ... 64

Tabel 5.4 Rangkuman Hasil Skor Kuesioner Variabel Pemberdayaan... 73

Tabel 5.5 Rangkuman Hasil Skor Kuesioner Variabel Kinerja ... 76

Tabel 5.6 Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi... 80

Tabel 5.7 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kompetensi ... 83

Tabel 5.8 Hasil Uji Validitas Variabel Pemberdayaan ... 83

Tabel 5.9 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Pemberdayaan... 85

Tabel 5.10 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja ... 85

Tabel 5.11 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja ... 87

(8)

xv Universitas Kristen Maranatha

Tabel 5.13 Hasil Uji Multikolinearitas... 89

Tabel 5.14 Hasil Uji Heterokedastisitas ... 80

Tabel 5.15 Nilai koefisien Regresi Linear Berganda ... 91

Tabel 5.16 Hasil Uji F ... 92

Tabel 5.17 Hasil Uji T ... 95

(9)

xvi Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Model Pemberdayaan SDM ... 30 Gambar 3.1 Model Penelitian ... 46

(10)

xvii Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN A Kuesioner

LAMPIRAN B Validitas & Reliabilitas LAMPIRAN C Uji Asumsi Klasik LAMPIRAN D Uji Simultan & Partial

(11)

1 _{Universitas Kristen Maranatha}

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Globalisasi memainkan peran penting di negara berkembang dan memberikan dampak-dampak yang positif dalam bidang ekonomi, teknologi, kesehatan, dan juga sosial (Hamdi, 2013). Salah satu dari dampak globalisasi adalah terbentuknya ASEAN. ASEAN memberikan dampak yang positif bagi pertumbuhan bangsa-bangsa, khususnya bangsa Indonesia. ASEAN menguntungkan bangsa Indonesia dalam melakukan kerjasama antar negara di ASEAN dalam berbagai bidang, salah satunya adalah bidang pendidikan. Salah satu wujud kerjasama yang mulai berlaku pada tahun 2015 adalah Masyarakat Ekonomi Asean (MEA) atau Pasar Ekonomi ASEAN. Kerjasama tersebut tidak hanya berdampak pada sektor ekonomi saja, melainkan pada sektor-sektor lainnya, tidak terkecuali pada sektor pendidikan. Menurut Wicaksana (2015:9) hal ini menjadi salah satu isu hangat di bangsa Indonesia dikarenakan masyarakat Indonesia yang masih meragukan kesiapan Pemerintah Indonesia dalam menghadapi MEA. Masyarakat menilai bahwa pemerintah belum siap melaksanakan program MEA terutama di dalam sektor pendidikan.

Tantangan terutama pemerintah Indonesia adalah membenahi sektor pendidikan dalam menghadapi MEA. Pendidikan merupakan dasar untuk menentukan kualitas sebuah bangsa, terutama dalam hal meningkatkan kemakmuran masyarakat (Wardaya, 2010). Karena itu sangatlah patut untuk meningkatkan mutu pendidikan demi mencapai hal tersebut.

(12)

2 _{Universitas Kristen Maranatha} Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Indonesia, Bpk. Anies Baswedan di dalam pernyataannya di sebuah media menyatakan bahwa kondisi pendidikan di Indonesia berada dalam kondisi yang memprihatinkan (Gabrillin,2014).

Adapun data mengenai masalah-masalah yang terjadi di dunia pendidikan Indonesia selama beberapa tahun terakhir adalah sebagai berikut:

1. Sebanyak 75 persen sekolah di Indonesia tidak memenuhi standar layanan minimal pendidikan.

2. Nilai rata-rata kompetensi guru di Indonesia hanya 44,5. Padahal, nilai standar kompetensi guru adalah 75.

3. Indonesia masuk dalam peringkat 40 dari 40 negara, pada pemetaan kualitas pendidikan, menurut lembaga The Learning Curve.

4. Dalam pemetaan di bidang pendidikan tinggi, Indonesia berada di peringkat 49, dari 50 negara yang diteliti.

5. Pendidikan Indonesia masuk dalam peringkat 64, dari 65 negara yang dikeluarkan oleh lembaga Programme for International Study Assessment (PISA), pada tahun 2012. Tren kinerja pendidikan Indonesia pada pemetaan PISA pada tahun 2000, 2003, 2006, 2009, dan 2012, cenderung stagnan.

6. Indonesia menjadi peringkat 103 dunia, negara yang dunia pendidikannya diwarnai aksi suap- menyuap dan pungutan liar. Selain itu, dalam dua bulan terakhir, yaitu pada Oktober hingga November, angka kekerasan yang melibatkan siswa di dalam dan luar sekolah di Indonesia mencapai 230 kasus.

Dalam mengelola sebuah lembaga pendidikan dibutuhkan bantuan dari tenaga-tenaga yang mahir dan handal, selain guru sebagai pendidik, karyawan tata usaha juga memiliki peran penting yaitu untuk membantu kelancaran pekerjaan dari kepala

(13)

3 _{Universitas Kristen Maranatha} sekolah. Kepala sekolah memiliki tugas yang cukup berat selain harus mengembangkan sekolah yang dipimpinnya, juga harus mengurus beberapa keperluan administrasi mengenai dokumen-dokumen sekolah, dan sebagainya.

Kesuksesan sebuah organisasi tergantung kepada kinerja karyawannya, kinerja karyawan yang buruk akan merusak kesuksesan sebuah organisasi (Mayhew, 2016). Menurut Prawirosentono (2001:2), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi.

Sekolah yang berkualitas akan terwujud apabila didukung oleh sumber daya manusia yang terdiri dari kepala sekolah, guru-guru, dan karyawan yang memiliki kinerja yang baik. Gambaran secara umum dari Sekolah Dasar “X” ini adalah sekolah ini merupakan sekolah yang tidak terlalu besar diantara sekolah dasar lain di bawah yayasan yang sama, selain itu jumlah guru dan karyawan yang terdapat di kompleks sekolah dasar “X” terlampau lebih sedikit dari karyawan di kompleks yang lainnya, fasilitas yang dimiliki oleh kompleks sekolah dasar “X” cukup terbatas salah satu diantaranya adalah lapangan sekolah yang dipakai oleh TK, SD maupun SMP secara bergantian, tidak adanya lab bahasa, dan lain-lain. Kinerja guru dan karyawan di sekolah dasar “X” belum mencapai hasil yang optimal diduga karena didasari oleh kompetensi dan pemberdayaan yang masih rendah dimana belum seluruh guru dan karyawan sekolah dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik sehingga menghambat beberapa proses kegiatan di sekolah.

(14)

4 _{Universitas Kristen Maranatha}

TABEL 1.1

Sumber: Wawancara dengan 15 guru di sekolah dasar “X”, 2016

Kinerja suatu sekolah ditentukan oleh beberapa faktor, dua diantaranya adalah faktor kompetensi dan faktor pemberdayaan. Baik guru maupun karyawan memiliki kompetensi yang berbeda sesuai dengan pekerjaannya masing-masing. Musfah (2011: 5) mengemukakan bahwa seorang guru yang kompeten akan melahirkan murid-murid yang rajin belajar karena mencintai proses pembelajaran dan memahami arti pentingnya belajar bagi masa depan mereka. Musfah (2011:5) juga menyatakan bahwa jika kompetensi guru rendah, maka muridnya kelak akan menjadi generasi yang bermutu rendah.

NO. PERTANYAAN SETUJU TIDAK SETUJU

Apakah Anda menilai kualitas pelayanan kerja

Anda sudah maksimal? 9 6

Apakah rekan kerja Anda sudah menghasilkan

kualitas pelayanan kerja yang maksimal? 5 10 2. Apakah Anda dapat menyelesaikan pekerjaan

sesuai dengan jangka waktu yang diberikan? 4 11 3. Apakah Anda sudah mengetahui standar pekerjaan

Anda? 8 7

4. Apakah Anda memiliki gagasan baru dalam

pekerjaan? 6 9

5. Apakah Anda bersedia untuk membantu teman

sekerja? 13 2

6. Apakah Anda bersemangat untuk menyelesaikan

tugas baru? 10 5

7. Apakah Anda disiplin dalam melakukan pekerjaan

Anda? 9 6

8. Apakah Anda bersedia bekerja sesuai dengan

(15)

5 _{Universitas Kristen Maranatha} sekolah. Hal ini dapat terlihat dari beberapa hal seperti berikut kurangnya inisiatif dari para guru dan karyawan untuk berpartisipasi dalam kegiatan sekolah, penempatan karyawan yang tidak sesuai dengan bidangnya, keterlambatan pengumpulan soal dan administrasi, masih adanya karyawan sekolah yang tidak mau melakukan tanggung jawabnya, lulusan yang tidak sesuai dengan kompetensi di bidangnya dalam mengajar, kurangnya komunikasi dan kerjasama antar guru maupun karyawan yang terkadang masih mengakibatkan suatu acara tidak berlangsung dengan baik. Hal-hal tersebut dapat berdampak negatif terhadap kinerja jika tidak adanya perubahan dari masing-masing individu.

Masalah kinerja di sekolah dasar “X” yang diduga berhubungan dengan kompetensi adalah penempatan guru yang tidak sesuai dengan bidangnya dalam mengajar dimana terdapat tuntutan pemerintah dimana guru-guru kelas di sekolah dasar untuk mengajar seluruh mata pelajaran, sementara tidak semua guru memiliki kompetensi di semua pelajaran.Misalnya guru tersebut merupakan guru yang sangat berkompetensi di bidang Matematika, namun ia terpaksa mengajar IPA yang bukan bidang yang dikuasainya sehingga memungkinkan siswa/siswi tidak begitu memahami pelajaran IPA yang diberikan oleh guru tersebut.Selain itu tidak semua guru memiliki kompetensi untuk bisa mengembangkan kemampuan semua muridnya, dikarenakan banyaknya administrasi yang harus dikerjakan oleh guru di samping mengajar dan mendidik muridnya.Hal itu mengakibatkan murid yang kurang di suatu mata pelajaran tidak diberikan perhatian khusus sehingga mengakibatkan menurunnya prestasi murid tersebut.Masalah tersebut menunjukkan bahwa kinerja guru di sekolah “X” belum dapat dikatakan baik, karena kinerja guru yang seperti itu memungkinkan terdapatnya keluhan dari orang tua murid mengenai

(16)

6 _{Universitas Kristen Maranatha} masalah pelajaran maupun masalah yang berkaitan dengan kondisi anak mereka di kelas.

Karyawan di sekolah masih perlu mengembangkan kompetensi dalam komunikasi mereka untuk melayani konsumen yang adalah siswa maupun orang tua dengan ramah dan baik, sehingga akan membuat kinerja para karyawan dalam melayani murid maupun orang tua baik. Terkadang satu orang karyawan dibebani dengan pekerjaan yang cukup banyak, sehingga membuat terkadang karyawan dapat mengeluh, dan karena hal tersebut membuat karyawan enggan untuk saling membantu satu dengan yang lain dikarenakan masing-masing memiliki kesibukan sendiri sehingga akhirnya berdampak pada pelayanan untuk pihak konsumen maupun keterlambatan administrasi sekolah. Dalam hal ini diperlukan kompetensi mengatur dan menyelesaikan suatu pekerjaan dengan waktu yang efektif sehingga kinerja karyawan baik dalam pelayanan terhadap murid dan orangtua maupun bagi sekolah dasar “X” itu sendiri.

Pemberdayaan karyawan merupakan instrumen manajerial yang menunjukkan tujuan utama untuk meningkatkan kinerja karyawan.Pemberdayaan yang utama terhadap personil sekolah adalah melalui partisipasi mereka dalam pengambilan keputusan, penentuan kebijakan sekolah, dan delegasi wewenang kepada staf. Di sini akan terjadi pembelajaran dan pematangan bahwa tujuan individu menyatu dengan tujuan sekolah (Gunawan, 2012). Afriyenti (2013) di dalam penelitiannya mengemukakan bahwa terkadang kepala sekolah masih kurang menyadari pentingnya karyawan dan memberdayakannya, karena itu sangat diperlukan adanya pemberdayaan karyawan agar meningkatkan pelayanan di sekolah.

(17)

7 _{Universitas Kristen Maranatha} Masalah kinerja yang berhubungan dengan pemberdayaan yang terjadi di sekolah “X” adalah masih kurangnya peningkatan mutu guru dan karyawan dalam meningkatkan kualitas pembelajaran di sekolah dasar “X”. Masih kurangnya pelatihan untuk guru-guru yang belum berkompeten di bidang lain, terlalu banyaknya beban seorang guru dan karyawan dikarenakan sumber daya manusia yang memang seadanya sehingga mengakibatkan seorang guru dan karyawan diharuskan mengerjakan pekerjaan lain di luar pekerjaannya. Lebih terutama lagi, dikarenakan sekolah adalah lembaga yang bergerak di bidang jasa, terkadang tidak ada satu karyawan yang hanya dapat memegang satu pekerjaan, pekerjaan suatu karyawan akan ditentukan oleh kegiatan yang sedang berlangsung di sekolah tersebut. Pembagian pekerjaan yang tidak seimbang terhadap satu karyawan terkadang menyebabkan karyawan tersebut menjadi tidak produktif sehingga akhirnya menyebabkan kinerja karyawan tersebut dalam kontribusi untuk sekolah menjadi sangat kurang.

Xu dan Ye (2014) menyimpulkan di dalam penelitiannya bahwa terdapat pengaruh positif dari kompetensi terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitiannya, Nzuve dan Bakari (2012) bahwa terdapat pengaruh yang signifikan daripemberdayaan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan kedua penelitian tersebut dapat disimpukan bahwa terdapat pengaruh positif dari kompetensi dan pemberdayaan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan fenomena yang penulis temukan di atas, peneliti merasa diperlukan adanya penelitian dalam masalah kompetensi dan pemberdayaan yang berdampak pada kinerja di sekolah X. Diharapkan penelitian ini dapat berguna untuk dapat meningkatkan kualitas pelayanan dan pendidikannya sehingga nantinya diharapkan

(18)

8 _{Universitas Kristen Maranatha} sekolah X dapat semakin menjadi sekolah Kristen yang dipercaya di Bandung. Selain itu sekolah X dapat menjadi sekolah dasar unggulan yang menerapkan kompetensi dan pemberdayaan karyawan sekolah yang baik sehingga dapat berdampak pada kinerja yang akhirnya berujung kepada keberhasilan sekolah. Oleh karena itu, maka penulis mengambil penelitian dengan judul “ Pengaruh Kompetensi dan Pemberdayaan terhadap Kinerja Karyawan di Sekolah Dasar “X” Bandung.

1.2. Identifikasi dan Rumusan Masalah

1.2.1. Identifikasi Masalah

Kualitas institusi pendidikan dipengaruhi oleh berbagai macam faktor, yaitu, faktor tujuan, faktor guru (pendidik), faktor siswa, faktor alat dan faktor lingkungan masyarakat.Dari banyak faktor tersebut, terdapat empat hal utama yang memiliki peran penting dalam meningkatkan mutu pendidikan, yaitu guru, fasilitas, sistem pendidikan, dan juga semangat untuk mengembangkan pendidikan itu sendiri.

Sekolah yang efektif akan terwujud apabila didukung oleh sumber daya manusia yang terdiri dari kepala sekolah, guru-guru, dan karyawan yang memiliki kinerja yang baik.

Kinerja di sekolah X belum dapat mencapai hasil yang optimal dikarenakan belum seluruh guru dan karyawan sekolah dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik sehingga menghambat beberapa proses administrasi di sekolah. Hal ini dapat terlihat dari beberapa hal seperti berikut kurangnya inisiatif dari para guru dan karyawan untuk berpartisipasi dalam kegiatan sekolah, penempatan karyawan yang tidak sesuai dengan bidangnya, keterlambatan pengumpulan soal dan administrasi, masih adanya karyawan sekolah yang tidak mau

(19)

9 _{Universitas Kristen Maranatha} melakukan tanggung jawabnya, lulusan yang tidak sesuai dengan kompetensi di bidangnya dalam mengajar, kurangnya komunikasi dan kerjasama antar guru maupun karyawan yang terkadang masih mengakibatkan suatu acara tidak berlangsung dengan baik. Hal-hal tersebut dapat berdampak negatif terhadap kinerja jika tidak adanya perubahan dari masing-masing individu.

Berdasarkan fenomena yang penulis temukan di atas, peneliti merasa memerlukan adanya penelitian dengan topik “Pengaruh Kompetensi dan Pemberdayaan Terhadap Kinerja Karyawan di Sekolah Dasar “X” di Bandung”.

1.2.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang penelitian yang telah dikemukakan serta fenomena yang terjadi berkaitan dengan kinerja di sekolah X yang dipengaruhi oleh masalah kompetensi dan pemberdayaan, dapat dirumuskan masalah dalam bentuk pertanyaan penelitian sebagai berikut:

1) Bagaimana kompetensi karyawan di sekolah “X” di Bandung?

2) Bagaimana pemberdayaan karyawan yang dilakukan di sekolah “X di Bandung? 3) Bagaimana kinerja karyawan di sekolah “X” Bandung?

4) Bagaimana pengaruh kompetensi dan pemberdayaan terhadap kinerja karyawan di sekolah “X” baik secara simultan maupun parsial?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah penelitian tersebut di atas, maka penelitian ini ditujukan untuk mengkaji dan menganalisa variabel-variabel, sebagai berikut:

(20)

10 _{Universitas Kristen Maranatha} 2) Untuk mengetahui dan menganalisis pemberdayaan karyawan sekolah “X”.

3) Untuk mengetahui dan menganalisis kinerja karyawan di sekolah X Bandung. 4) Untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan pemberdayaan terhadap kinerja

karyawan di sekolah X Bandung baik secara simultan maupun parsial.

1.4 Manfaat Penelitian

1) Bagi Peneliti

Menambah pengetahuan mengenai pengaruh kompetensi dan pemberdayaan terhadap kinerja dan juga menjadi syarat untuk mencapai gelar master Fakultas Ekonomi Jurusan Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha.

2) Bagi Pihak Sekolah

Memberikan sumbangan penelitian bagi pihak sekolah terutama kompetensi dan pentingnya pemberdayaan dalam meningkatkan kinerja kepada karyawan.

3) Bagi ilmu pengetahuan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai landasan dan bahan perbandingan untuk melakukan penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan pengaruh kompetensi dan pemberdayaan terhadap kinerja dalam bidang dan kajian yang sama.

(21)

103 _{Universitas Kristen Maranatha}

BAB VI

SIMPULAN DAN SARAN

6.1. Simpulan

Berdasarkan hasil analisis penelitian yang telah dilakukan untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan pemberdayaan terhadap kinerja karyawan di sekolah dasar “X” Bandung, maka terdapat beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Kompetensi karyawan sekolah dasar “X” cukup baik, akan tetapi masih ada beberapa aspek dimensi kompetensi masih banyak terdapat kekurangan, seperti masih kurangnya kemampuan karyawan untuk memerintah dan mengarahkan orang lain, dan kurangnya kemampuan untuk membujuk, meyakinkan, dan mempengaruhi orang lain untuk mendukung pekerjaan. 2. Pemberdayaan di sekolah dasar “X” sudah cukup baik. Akan tetapi masih ada

dimensi pemberdayaan yang perlu diperhatikan seperti misalnya, masih banyaknya karyawan yang belum memahami mengenai konsep pemberdayaan secara mendasar.

3. Kinerja karyawan pada sekolah dasar “X” menunjukkan hasil cukup baik. Namun, masalah kinerja yang tetap perlu mendapatkan perhatian adalah masih ada karyawan yang belum bersedia untuk bekerjasama dengan karyawan yang lain.

4. Kompetensi dan pemberdayaan secara simultan terbukti berpengaruh terhadap kinerja karyawan sekolah dasar “X” Bandung. Namun secara parsial, pemberdayaan dengan 43.43 % memiliki pengaruh yang lebih besar dibandingkan dengan kompetensi sebanyak 29.38%.

(22)

104 _{Universitas Kristen Maranatha}

6.2. Saran

Berdasarkan simpulan di atas, maka penulis ingin menyumbangkan saran yang dapat dijadikan pertimbangan bagi sekolah dasar “X” Bandung untuk meningkatkan kompetensi dan pemberdayaan sekolah dasar “X”, diantaranya:

6.2.1 Untuk Pengembangan Ilmu

1. Penulis merasa masih diperlukannya penelitian lanjutan mengenai variabel – variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan di sekolah dasar “X” Bandung selain variabel kompetensi dan pemberdayaan.

2. Dikarenakan penelitian mengenai pemberdayaan masih belum terlalu banyak, penulis berharap penelitian yang dilakukan dapat menjadi dasar untuk penelitian selanjutnya dengan pengembangan – pengembangan yang lebih meluas sehingga dapat menemukan temuan – temuan baru dalam pembahasan penelitian.

6.2.2 Untuk Kegunaan Praktis

1. Kurangnya kompetensi karyawan sekolah dasar “X” untuk memerintah, mengarahkan, membujuk, meyakinkan dan mempengaruhi orang lain dapat dilatih dan dikembangkan melalui pelatihan leadership training secara berkala, sehingga diharapkan karyawan dapat memiliki kompetensi untuk berkomunikasi yang baik. Kemampuan komunikasi yang baik akan mempengaruhi kinerja karyawan di suatu sekolah, baik dalam pelayanannya kepada murid maupun orang tua murid, maupun dalam

(23)

105 _{Universitas Kristen Maranatha} pelayanan terhadap sesama rekan kerja, sehingga menghasilkan kinerja yang berkualitas.

2. Kurangnya pemahaman konsep pemberdayaan dapat diatasi dengan mengembangkan peran kepala sekolah yang menempatkan karyawan sesuai dengan bidangnya dan membagi sesuai dengan jatah pekerjaan masing-masing karyawan dengan adil dan merata sehingga sekuruh karyawan dapat dikerahkan dan tidak menyebabkan ketimpangan pekerjaan bagi karyawan di sekolah.

3. Mengatasi masalah kinerja karyawan di sekolah dasar “X” dalam hal kerjasama dapat dilakukan dengan cara memberikan pelatihan komunikasi efektif sehingga pelatihan ini menghasilkan kemampuan dan keterampilan komunikasi yang lebih baik sehingga berdampak pada kerjasama antar karyawan yang lebih baik.

(24)

PENGARUH KOMPETENSI DAN PEMBERDAYAAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DI SEKOLAH DASAR “X” BANDUNG

TESIS

Diajukan sebagai persyaratan akademik Untuk memeroleh gelar Magister Manajemen

Oleh

Amazia Pravianti 1453054

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

Terakreditasi BAN-PT

SK. No. 069/SK/BAN-PT/Akred/M/III/2014 BANDUNG

(25)

Kata Pengantar

Segala puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yesus Kristus karena hanya berkat, pertolongan dan karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan thesis yang berjudul “Pengaruh Kompetensi dan Pemberdayaan terhadap Kinerja Karyawan di Sekolah Dasar “X” Bandung”. Tesis ini disusun untuk memenuhi salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar Magister Manajemen (M.M.) pada program studi Magister Management, Fakultas Ekonomi, Universitas Kristen Maranatha Bandung.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa thesis ini masih jauh dari sempurna serta banyak kekurangan. Penulis mengharapkan mendapatkan kritik dan saran yang bersifat membangun. Pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Tuhan Yesus Kristus atas bimbingan dan pertolonganNya selama penulis mengerjakan thesis mulai dari seminar proposal sehingga penulis dapat menyelesaikan thesis ini dengan penuh perjuangan.

2. Ayahanda tercinta, Pdt. Jahja Purwanto Tanuatmadja, dan ibunda, Jenny Lilis ,yang selalu memberikan doa dan dukungannya untuk menyelesaikan thesis ini. 3. Kakak kandung penulis, dr. Abram Pratama, atas pemberian semangat dan

dukungan di kala kesibukannya dalam meraih mimpi beliau.

4. Bapak Dr. Yusuf Osman Raihin, M.M. Ketua Program Magister Manajemen, selaku dosen penguji maupun ketua program Magister Manajemen yang saya

(26)

hormati, terimakasih telah meluangkan waktu ditengah kesibukannya untuk membimbing saya.

5. Bapak Dr.H. Adang Widjana, Drs., M.M. selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktu dan pikiran ditengah kesibukannya untuk memberikan bimbingan, petunjuk dan arahan dalam penulisan tesis ini. Terimakasih atas bimbingan bapak yang senantiasa sabar menghadapi kekurangan penulis. 6. Bapak Drs. A. Hadisoepadma, M.M. Selaku dosen Magister Manajemen

Universitas Maranatha dan penguji yang telah memberikan banyak masukan dan pengetahuan baru untuk membantu penulisan thesis ini.

7. Seluruh dosen Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan baru kepada penulis.

8. Ibu Lilis Suryani, S.Pd.SD selaku kepala sekolah dasar “X” yang telah

mendukung sepenuhnya penelitian yang penulis lakukan dengan memberikan ijin untuk melakukan penelitian di sekolah.

9. Seluruh guru dan karyawan sekolah dasar “X” yang telah membantu penulis

untuk mengisi kuesioner di sela-sela kesibukan sehingga penelitian ini dapat terselesaikan dengan baik.

10. Ms. Kathryn dan Ms. Defrita sebagai rekan kerja penulis yang telah mendoakan dan memberi semangat penulis untuk menyelesaikan thesis ini.

11. Seluruh mantan murid sekolah dasar “X” yang sekarang sudah berada di

SMP kelas 7 atas semua doa dan dukungannya bagi penulis.

12. Ko Albert, sebagai salah satu orang yang sangat membantu penulis dalam menyelesaikan analisis penelitian di sela-sela kesibukan beliau.

(27)

vii

13. Ci Senia selaku staff di Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha Bandung yang begitu sabar, tidak henti-hentinya menyemangati dan juga membantu penulis.

14. Seluruh staff di Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha Bandung.

15. Cindy dan Senny, teman satu angkatan Magister Manajemen Angkatan 35 dan juga teman seperjuangan selama menempuh perkuliahan di program Magister atas segala doa, semangat, dukungan dan juga bantuannya untuk menyelesaikan thesis ini.

16. Teman seperjuangan HR dalam menyelesaikan thesis ini: Deri, Patra, Rizal, Irvan, Tris, Andi, Riyan yang selalu membantu dan juga menolong penulis. Terimakasih telah memberi semangat satu sama lain.

17. Teman-teman Program Magister Manajemen angkatan 35 yang telah berjuang bersama-sama dari awal perkuliahan hingga saat ini.

Kiranya Tuhan Yesus Kristus melimpahkan berkat dan anugerah-Nya kepada semua pihak yang telah begitu banyak membantu penulis dalam membuat skripsi ini. Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis sendiri khususnya dan bagi para pembaca pada umumnya.

Bandung, November 2016

Penulis, Amazia Pravianti

(28)

106 _{Universitas Kristen Maranatha}

DAFTAR KEPUSTAKAAN

Arfiyenti. (2013). Pemberdayaan pegawai tata usaha dalam rangka meningkatkan layanan administratif. Jurnal Administrasi Pendidikan,1(1).

Armstrong, M. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Elexmedia Komputindo.

Armstrong, M., & Murlis, H. (2003). Manajemen Imbalan. Terjemahan Ramelan. Buku 2. Jakarta: PT. Bhuana Ilmu Populer.

Aswathappa, K. (2007). Human Resource and Personnel Management. Fourth Edition. New York: McGraw-Hill Education.

Besterfield, D. (2003). Total Quality Manajemen. Third Edition. New Jersey: Pearson.

Byars, L. & Rue. L. (2006). Human Resource Management. Eighth Edition. USA: McGraw-Hill.

Carolina, Berani. (2013). Aplikasi SPSS untuk SMART Riset. Bandung, Alfabeta. Cooper & Pamela Schindler. 2006. Metode Riset Bisnis Volume 2. Edisi Kesembilan.

Ahli Bahasa: Budijanto & Didik Djunaedi. Jakarta: PT Media Global Edukasi. Daly, Hamlan. (2015). Pengaruh Kompetensi, Disiplin, dan Kompensasi Terhadap

Kinerja Pegawai Badan Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana Daerah Provinsi Sulawesi Tengah. E-Jurnal Katalogis, 3(1).

Effendi, T. (1995). Sumber Daya Manusia Peluang Kerja dan Kemiskinan. Edisi II. Yogyakarta: Tiara Wacana.

Emmyah. (2009). Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Politeknik Negeri Ujung Pandang, Thesis Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Makassar. Fadzilah, A. (2006). Analisis Pengaruh Pemberdayaan Karyawan dan Self of Efficacy

(29)

107 _{Universitas Kristen Maranatha}

Sosro Wilayah Pemasaran Semarang). Jurnal Studi Manajemen & Komunikasi Universitas Diponegoro, 3 (1).

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pendidikan. (2013, 9 May).

http://amarstain.blogspot.co.id/2013/05/faktor-faktor-yang-mempengaruhi.html. Diakses tanggal 10 Agustus 2016.

Gabirillin, A. (2014). “Anies Baswedan Sebut Pendidikan Indonesia Gawat Darurat”. Kompas, 1 Desember 2014.

Ghozali, I. (2012). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 20. Semarang: UNDIP.

Gibson, et al. (2000). Perilaku Struktur Proses Organisasi 2. Terjemahan. Jakarta: Binarupa Aksara.

Gomes, F. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Edisi Kedua. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Gunawan. (2012). Pemberdayaan personil sekolah. Diambil dari: http://www.blog- guru.web.id/2012/12/pemberdayaan-personil-sekolah.html

Hakim, Andi. Hubungan Antara Kecerdasan Emosional dan Kinerja Pada Karyawan. Skripsi. FPSI UI.

Hardyana, D. (2015). Pengaruh Kompetensi dan pemberdayaan Terhadap Kinerja Pegawai (Suatu Studi pada Penyuluh Pertanian di Badan Ketahanan Pangan dan Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Bandung), Thesis Universitas Winaya Mukti.

Hamdi, F. (2013). The Impact of Globalization in the Developing Countries. Developing Country Studies, 3 (11).

Hornby, A. (Ed.). (2015). Oxford Advanced Learner’s Dictionary (9th_{ed.). United} Kingdom: Oxford University Press.

(30)

108 _{Universitas Kristen Maranatha}

Hutapea, P., & Thoha, N. (2008). Kompetensi Plus. PT. Gramedia. Pustaka Utama. Jakarta.

Iversen, O. (2000). Managing people toward a multiculural workforce: an investigation into importance of managerial competencies across national borders in Europe – differences and similarities. Presented at 8tth Congress on Human Resource Management, Paris, May 2000.

Jex, S. (2002). Organizational Psychology: A Scientist - Practitioner Approach. New York: John Wiley & Son.

Kurniawan, D. (2011). Methods Successive Interval.

http://dwikurniawan13.wordpress.com/2011/06/14/methodssuccessiveinterval-msi/. Diakses pada hari Minggu, 7 Agustus 2016.

Lee, Seung Suk. 2008. Relationship among leadership empowerment, job satisfaction, and employee loyalty in university dining student workers. Dissertation, Iowa State University.

Le Deist, F, Winterson, J. 2005. “What is Competence?”. Human Resource Development International. 8(27-46).

Mahardiani. (2004). Faktor-Faktor yang Berpengaruh Terhadap Pemberdayaan Karyawan di RS Roemani Semarang. Program Pascasarjana UNDIP.

Mangkunegara, A. (2001). Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Mayhew, R. (2016). Importance of Employee Performance in Business Organizations. http://smallbusiness.chron.com/importance-employee-performance-business-organizations-1967.html. Diakses tanggal 16 Agustus 2016.

(31)

109 _{Universitas Kristen Maranatha}

Melvani, F. (2012). Pengaruh gaya kepemimpinan dan efektivitas komunikasi terhadap kinerja pegawai badan promosi dan perizinan penanaman modal daerah (BP3MD) provinsi Sumatera Selatan.

Moeheriono. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.

Murugan, M. (2016). Management Principles and Practices. India: New Age International.

Musfah, Jejen. (2011). Peningkatan Kompetensi Guru Melalui Pelatihan dan Sumber Belajar Teori dan Praktik. Jakarta: Kencana.

Nzuve, S., & Bakari, T. (2012). The Relationship Between Empowerment and Performance in The City Council of Nairobi. Problems of Management in the 21st_{Century, 5.}

Palan, R. (2007). Competency Management. First Edition. Jakarta: PPM.

Prawirosentono, S. (2001). Model Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia, Asia dan Timur Jauh. Bumi Aksara, Jakarta.

Rahayu, L. (2010). Pengaruh Pemberdayaan dan Kompetensi terhadap Kinerja (suatu studi pada Sekretariat Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat. Thesis. Bandung: UNWIM.

Rivai, V. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Rivai, V, & Sagala, E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan

dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo.

Robbins, S. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.

(32)

110 _{Universitas Kristen Maranatha}

Meraih Kinerja Prima. Jakarta: Gramesi Pustaka Utama.

Sekaran, U. (2006). Metodologi Penelitian untuk Bisnis, Edisi 4, Buku 1, Jakarta: Salemba Empat.

Simamora, H. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedia, Yogyakarta: STIE YKPN.

Sriekaningsih, A., & Setyadi, D. (2015). The Effect of Competence and Motivation and Cultural Organization towars Organizational Commitment and Performance on State University Lecturers in East Kalimantan Indonesia. European Journal of Business and Management, 7(17).

Sudarmanto. (2009). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM (Teori, Dimensi Pengukuran dan Implementasi dalam Organisasi). Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

Sugiyono. (2010). Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. (2011). Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Sulistiyani, A. & Rosidah. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta: Graha Ilmu. Sutrisno, Edy. (2012). Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Suwatno, D. (2011). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung:

Alfabeta.

Wardaya, C. (2010). “Masalah Kualitas/ Mutu Pendidikan di Indonesia”. Kompas,15 Juli 2010.

Werther, W., Davis, K. (1996). Human Resources and Person Management International Edition. USA: McGraw-Hill Companies.

(33)

111 _{Universitas Kristen Maranatha}

Wicaksana, Radita. (2015). “Here We Come ASEAN Economic Community 2015”.

Leading Edge Vol. 1.

Widjana, Adang. (2005). Pengaruh Budaya Organisasi dan Pola Kepemimpinan Karier terhadap Kepuasan Kerja implikasinya terhadap kinerja pada hotel milik BUMD Provinsi Jawa Barat, Disertasi UNPAD

Xu, A., & Long, Ye. (2014). Impacts of Teachers’ Competency on Job Performance in Research Universities with Industry Characteristics: Taking Academic Atmosphere as Moderator. Journal of Industrial Engineering and Management, 7 (5).

(1)

106 _{Universitas Kristen Maranatha} DAFTAR KEPUSTAKAAN