Pengaruh Stres Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Pada PT. Daihatsu

SKRIPSI

PENGARUH STRES KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN

PADA PT. DAIHATSU

OLEH :

ASTRI MUSTIKA PURBA 130521081

PROGRAM STUDI MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2015

ABSTRAK

PENGARUH STRES KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

TURNOVER INTENTION KARYAWAN PADA PT. DAIHATSU

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Stres Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Pada PT. Daihatsu. Penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian marketing berjumlah 48 orang karyawan pada PT. Daihatsu. Pengujian hipotesis dilakukan dengan analisis regresi linear berganda, dengan variabel bebas, yaitu Stres Kerja dan Lingkungan Kerja dan variabel terikat yaitu Turnover Intention. Hasil peneltian menunjukkan secara simultan Stres Kerja dan Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention. Berdasarkan uji parsial (Uji t) menunjukkan bahwa variabel Stres Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap terhadap turnover intention karyawan pada PT. Daihatsu, sedangkan lingkungan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan pada PT. Daihatsu. Hasil pengujian koefisien determinasi (R ) adalah sebesar 0,127 atau 12,7% dan faktor – faktor Turnover Intention pada PT. Daihatsu dapat dijelaskan oleh Stres Kerja dan Lingkungan Kerja. Sedangkan sisanya 87,3 % dapat dijelaskan oleh faktor – faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

ABSTRACK

WORK STRESS AND WORK ENVIRONMENT OF EMPLOYEE TURNOVER INTENTION PT. DAIHATSU

This research aims to know the Work Stress and Work Environment of Employee Turnover Intention at PT. Daihatsu.

This research includes explanatory research. The data used in this study are primary and secondary data. Population in this research is the not permanent an 48 marketing employes PT. Daihatsu. Hypothesis testing done by using multiple linear regression analysis, the independent variable is work stress and work environment, and the dependent variable is turnover intention.

The result showed that implementation based on on simultaneous test of the work stress and work environment have positive and significant influence on employee turnover intention PT. Daihatsu. Based on the partial test (t- test) showed that the variable Work Stress positive and significant effect on turnover intention of the employees at PT. Daihatsu, while the working environment a significant negative effect on turnover intention of employees at PT Daihatsu. Results of testing the coefficient of determination (R ^ 2) is equal to 0.127 or 12.7%, and factors - factors Turnover Intention at PT. Daihatsu can be explained by Work Stress and Work Environment. While the remaining 87.3% can be explained by factors - other factors not examined in this study.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis sampaikan kepada Tuhan Yesus Kristus atas berkat dan kasih-Nya sehingga penulis mampu menyelesaikan pembuatan skripsi ini sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Departemen Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Saya menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, dengan besar hati saya bersedia menerima kritikan dan saran yang bersifat membangun dari berbagai pihak yang berkepentingan terhadap skripsi ini.

Skripsi ini berjudul “Pengaruh Stres Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Pada PT. Daihatsu”. Penulis telah banyak menerima bimbingan, saran, motivasi, dan doa dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih kepada Ayahanda tercinta dan Ibunda tercinta Elsaidah Saragih yang senantiasa mendoakan dan mendukung, serta telah memberikan limpahan kasih sayang yang luar biasa kepada penulis, dan atas setiap pengorbanan materil yang tidak dapat penulis sebutkan.

Ucapan terima kasih juga diberikan kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan, yaitu :

1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec. Ac, Ak selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti, SE, ME selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi S-1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si selaku Sekretaris Program Studi S-1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

6. Ibu Magdalena Linda Leonita Sibarani, SE, M.Si selaku dosen pembimbing saya yang telah banyak memberikan arahan, bimbingan, dan motivasi serta saran kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

7. Ibu Dra. Lucy Anna, M.Si selaku dosen pembaca penilai saya yang telah banyak memberikan saran dan masukan untuk kesempurnaan skripsi ini. 8. Seluruh Dosen dan Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

untuk segala jasa-jasanya kepada penulis selama masa perkuliahan.

9. Kakanda tersayang Justan Purba, Julfrida Purba/Vianton Marbun, Jusyan Purba dan adik saya Cassia Tri Wahyuni terima kasih atas segala doa, dukungan dan semangatnya selama ini.

10. Teman-temanku Santalia, Cindy, Irma, Sabet, Dewi, Christa, Tari, Arman serta teman-teman Manajemen Ekstensi 2013 lainnya yang tidak dapat disebutkan namanya satu-persatu. Terima kasih atas persahabatan yang luar biasa, atas suka duka yang telah kita lewati bersama, dan atas segala bantuannya selama masa perkuliahan.

11. Semua orang yang turut mengambil bagian dalam penyelesaian skripsi ini, tidak tersebutkan, tidak berarti mengurangi rasa terima kasih penulis.

Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pembaca dan peneliti lainnya.

Medan, Agustus 2015 Penulis

Astri Mustika Purba

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL ... vi

DAFTAR GAMBAR ... vii

DAFTAR LAMPIRAN ... v

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 8

1.3 Tujuan ……….. ... 8

1.4 Manfaat Penelitian ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Turnover Intention ... 10

2.1.1 Pengertian Turnover Intention ... 10

2.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Turnover Intention ... 12

2.1.3 Prediktor Turnover ... 15

2.1.4 Kategori Turnover ... 19

2.2 Stres Kerja ... 20

. 2.2.1 Pengertian Stres Kerja ... 20

. 2.2.2 Penyebab Stres Kerja ... 21

2.2.3 Akibat dari Stres Kerja ... 24

2.2.4 Tindakan-tindakan untuk Mengurangi Stres Kerja ... 25

2.2.5 Strategi Manajemen Stres Kerja ... 26

2.3 Lingkungan Kerja ... 28

2.3.2 Jenis-jenis Lingkungan Kerja ... 29

2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ... 30

2.3.4 Indikator Lingkungan Kerja ... 32

2.4 Penelitian Terdahulu ... 33

2.4 Kerangka Konseptual ... 35

2.4 Hipotesis ... 37

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 38

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 38

3.3 Batasan Operasional ... 38

3.4 Defenisi Operasional... 39

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 41

3.6 Populasi dan Sampel ... 42

3.7 Jenis Data... 43

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 43

3.9 Uji Validitas dan Realibilitas ... 44

3.10 Teknik Analisis Data ... 46

3.10.1 Metode Analisis Deskriptif ... 46

3.10.2 Uji Asumsi Klasik... 46

3.10.3 Analisis Regresi Linear Berganda ... 47

BAB IV PEMBAHASAN 4.1 Profil Perusahaan ... 50

4.1.2 Struktur Organisasi ... 51

4.1.3 Uraian Tugas (Job Description)... 52

4.2 Hasil Penelitian ... 56

4.2.1 Analisis Deskriptif ... 56

4.2.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 57

4.2.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 57

4.2.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 58

4.2.1.4 Deskriptif Variabel ... 58

4.2.2 Uji Asumsi Klasik... 71

4.2.2.1 Uji Normalitas Data... 72

4.2.2.2 Uji Heteroskedastisitas ... 74

4.2.2.3 Uji Multikolinieritas ... 76

4.2.3 Analisis regresi linear berganda ... 77

4.2.4 Pengujian Hipotesis ... 78

4.2.4.1 Uji Signifikan Simultan ( Uji F) ... 78

4.2.4.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ... 80

4.2.4.3 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 81

4.3 Pembahasan ... 82

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 86

5.2 Saran ... 86

DAFTAR PUSTAKA ………... 88

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Jumlah Karyawan PT. Daihatsu ... 4

1.2 Laju Perputaran Karyawan Marketing PT. Daihatsu ... 5

1.3 Pencapaian Target Penjualan PT. Daihatsu ... 6

2.1 Rumus Perputaran (Turnover) ... 12

2.2 PenelitianTerdahulu ... 33

3.1 Operasionalisasi Variabel ... 39

3.2 Instrumen Skala Likert ... 41

3.3 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 45

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 57

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 57

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan terakhir ... 58

4.4 Frekuensi Jawaban Responden Tentang Variabel Stres Kerja (X1) ... 59

4.5 Frekuensi Jawaban Responden Tentang Variabel Lingkungan Kerja(X2)63 4.6 Frekuensi Jawaban Responden Tentang Turnover Intention (X3) ... 66

4.7 Uji Normalitas Pendekatan Kolmogrov-Smirnov ... 74

4.8 Uji Glejser ... 76

4.9 Uji Multikolinieritas ... 76

4.10 Regresi Linear Berganda ... 77

4.11 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji F) ... 79

4.12 Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji t) ... 80

4.13 Koefisien Determinan (R2) ... 81

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.2 Kerangka Konseptual ... 37

4.1 Struktur Organisasi PT. Daihatsu ... 51

4.2 Pendekatan Histogram ... 72

4.3 Pendekatan Grafik ... 73

ABSTRAK

PENGARUH STRES KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

TURNOVER INTENTION KARYAWAN PADA PT. DAIHATSU

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Stres Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Pada PT. Daihatsu. Penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian marketing berjumlah 48 orang karyawan pada PT. Daihatsu. Pengujian hipotesis dilakukan dengan analisis regresi linear berganda, dengan variabel bebas, yaitu Stres Kerja dan Lingkungan Kerja dan variabel terikat yaitu Turnover Intention. Hasil peneltian menunjukkan secara simultan Stres Kerja dan Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention. Berdasarkan uji parsial (Uji t) menunjukkan bahwa variabel Stres Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap terhadap turnover intention karyawan pada PT. Daihatsu, sedangkan lingkungan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan pada PT. Daihatsu. Hasil pengujian koefisien determinasi (R ) adalah sebesar 0,127 atau 12,7% dan faktor – faktor Turnover Intention pada PT. Daihatsu dapat dijelaskan oleh Stres Kerja dan Lingkungan Kerja. Sedangkan sisanya 87,3 % dapat dijelaskan oleh faktor – faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

ABSTRACK

WORK STRESS AND WORK ENVIRONMENT OF EMPLOYEE TURNOVER INTENTION PT. DAIHATSU

This research aims to know the Work Stress and Work Environment of Employee Turnover Intention at PT. Daihatsu.

This research includes explanatory research. The data used in this study are primary and secondary data. Population in this research is the not permanent an 48 marketing employes PT. Daihatsu. Hypothesis testing done by using multiple linear regression analysis, the independent variable is work stress and work environment, and the dependent variable is turnover intention.

The result showed that implementation based on on simultaneous test of the work stress and work environment have positive and significant influence on employee turnover intention PT. Daihatsu. Based on the partial test (t- test) showed that the variable Work Stress positive and significant effect on turnover intention of the employees at PT. Daihatsu, while the working environment a significant negative effect on turnover intention of employees at PT Daihatsu. Results of testing the coefficient of determination (R ^ 2) is equal to 0.127 or 12.7%, and factors - factors Turnover Intention at PT. Daihatsu can be explained by Work Stress and Work Environment. While the remaining 87.3% can be explained by factors - other factors not examined in this study.

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat menentukan dalam menggerakkan aktivitas perusahaan. Sumber daya manusia merupakan aset utama perusahaan yang memberikan kontribusi dalam pencapaian tujuan-tujuan perusahaan. Keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia yaitu karyawan, yang berperan aktif dan menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai. Sumber daya manusia harus selalu diperhatikan, dijaga, dipertahankan dan dikembangkan oleh perusahaan. Kebijakan perusahaan yang tidak sesuai dengan kebutuhan dan harapan karyawan akan menyebabkan munculnya keinginan karyawan untuk berhenti bekerja (turnover intention).

Keinginan yang tinggi untuk keluar atau berpindah dari perusahaan tempat bekerja ketempat yang lain (turnover intention) akan menimbulkan dampak negatif bagi perusahaan, seperti menciptakan ketidakstabilan terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia, sehingga menjadikan perusahaan tidak efektif dan efisien. Menyadari hal itu, maka perusahaan membutuhkan karyawan yang handal dan berkualitas. Oleh karena itu, perusahaan harus dapat mengelola dan memperhatikan karyawan dengan baik.

Menurut Rivai (2009:238), turnover merupakan keinginan karyawan untuk berhenti kerja dari perusahaan secara sukarela atau pindah dari satu tempat ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri. Turnover dapat dikelompokkan

menjadi dua bagian yaitu turnover secara tidak sukarela dan turnover secara sukarela. Turnover secara tidak sukarela yaitu berupa pemecatan karyawan karena kinerja yang buruk dan pelanggaran peraturan kerja, sedangkan turnover secara sukarela yaitu keinginan karyawan meninggalkan perusahaan karena keinginannya sendiri. Menurut Siregar (2006:214), Turnover Intention adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri. Turnover intention merupakan suatu hal yang tidak dikehendaki oleh perusahaan karena menimbulkan kerugian baik dari segi perekrutan karyawan baru, sumber daya maupun motivasi karyawan.

Menurut Siagian (2004:230), berbagai faktor yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi (turnover intention) antara lain adalah tingginya stres kerja dalam perusahaan, rendahnya kepuasan yang dirasakan karyawan serta kurangnya komitmen pada diri karyawan untuk memberikan semua kemampuannya bagi kemajuan perusahaan. Sedangkan Sofyandi (2008:188), mengatakan bahwa ada beberapa alasan seorang karyawan meninggalkan pekerjaannya, antara lain: pindah ketempat kerja lain, lingkungan kerja yang tidak nyaman, stres kerja yang tinggi, pendapatan yang tidak sesuai dengan bidangnya, kesehatan yang kurang baik, dan promosi jabatan.

Menurut Robbins (2002:318), stres merupakan kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan dengan kesempatan, keterbatasan atau tuntutan sesuai dengan harapan dari hasil yang ingin dia capai dalam kondisi penting dan tidak menentu. Stres dapat diartikan sebagai suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses pikiran dan kondisi fisik seseorang. Stres yang tidak

bisa diatasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan membuat karyawan kehilangan semangat dalam bekerja sehingga timbul keinginan untuk meninggalkan organisasi. Secara umum dapat dikatakan bahwa jika seseorang dihadapkan pada tuntutan pekerjaan yang melampaui kemampuan individu tersebut, maka dikatakan bahwa individu itu mengalami stres kerja. Dalam kondisi tertentu, stres kerja mampu menjadikan seorang karyawan lebih agresif dalam menetapkan standar kerja menjadi lebih tinggi, dan mampu meningkatkan kepuasan dalam setiap penyelesaian pekerjaan.

Selain stres kerja, lingkungan kerja juga dapat mempengaruhi turnover intention perusahaan. Menurut Nitisemito (2000:183), lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja merupakan bagian penting dalam suatu organisasi yang memiliki pengaruh besar terhadap perputaran karyawan. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja adalah salah satu sumber daya yang paling menentukan keberhasilan perusahaan. Karyawan dapat melaksanakan tugas dan pekerjaannya dipengaruhi oleh banyak faktor, sehingga ada karyawan yang bersemangat dan kurang bersemangat dalam bekerja. Selain itu, hubungan antar karyawan dan hubungan dengan atasan merupakan faktor penting dalam kenyamanan karyawan dalam bekerja. Secara garis besar, lingkungan kerja dapat terbagi atas dua jenis yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.

(Main Dealer) merek Daihatsu, perusahaan ini termasuk perusahaan pertama di Sumatera Utara yang berdiri pada 9 Oktober 1973. PT. Daihatsu dipercaya oleh Astra Daihatsu Motor (ADM) sebagai main dealer mobil merek Daihatsu untuk SUMBAGUT ( Aceh, SUMUT, SUMBAR, dan Riau) beserta parts penunjangnya.

Tabel 1.1 merupakan jumlah karyawan PT. Daihatsu Jl. Gatot Subroto Medan Per Maret 2015.

Tabel 1.1

Jumlah Karyawan PT.Capella Medan Daihatsu Jl. Gatot Subroto I Medan Per Maret 2015

Rincian Data Pegawai Jumlah karyawan (Orang)

Direktur Utama 1

Direksi 1

Sekretaris 1

Internal Audit 3

Finance Manager 3

Staf HRD 5

Supervisor 10

Mekanik 17

Kasir 5

Administrasi 10

Marketing 48

Security 8

Jumlah 112

Sumber : Divisi Human Resource PT. Daihatsu , (data diolah)

PT. Daihatsu memiliki beberapa divisi, dimana tiap-tiap divisi mempunyai tugas yang berbeda. Salah satu diantaranya adalah divisi Marketing. Mar keting merupakan ujung tombak yang menjadikan suatu perusahaan berhasil atau tidak. Dimana tugas utama karyawan marketing yaitu menjual produk atau jasa dari suatu perusahaan yang mempunyai target pasar sesuai dengan yang telah ditentukan oleh perusahaan.

Karyawan divisi marketing pada PT. Daihatsu memiliki kegiatan operasional berupa terjun langsung kelapangan untuk mencari konsumen. Divisi marketing pada PT. Daihatsu merupakan divisi dengan jumlah karyawan yang terbanyak dari divisi lainnya. Meskipun demikian, karyawan marketing memiliki tingkat stres yang tinggi dan umumnya turnover intention pada PT. Daihatsu sering terjadi pada karyawan divisi marketing.

Berikut ini disajikan data 3 tahun terakhir yang dimulai dari tahun 2012 s/d 2014 menunjukkan tingkat turnover karyawan bagian marketing yang terjadi pada PT. Daihatsu.

Tabel 1.2

Laju Perputaran Karyawan Marketing PT. Daihatsu Tahun 2012 s/d 2014

Tahun Jumlah karyawan awal tahun Jumlah karyawan yang masuk Jumlah karyawan yang keluar Jumlah karyawan akhir tahun Persentase tingkat turnover 2012 50 orang 16 orang 16 orang 50 orang 32,00 % 2013 50 orang 12 orang 14 orang 48 orang 26,53 % 2014 48 orang 11 orang 11 orang 48 orang 22,91 %

Rata- rata 27,14 %

Sumber : Divisi SDM PT. Daihatsu, (data diolah)

Pada Tabel 1.2 terlihat bahwa adanya fluktuasi persentase perputaran karyawan bagian marketing pada PT. Daihatsu. Pada tahun 2014 terjadi penurunan persentase tingkat turnover karyawan dari tahun sebelumnya yaitu 22,91%, namun pada tahun 2012 terjadi peningkatan turnover karyawan sebesar 32,00%. Hal ini disebabkan adanya stres kerja yang dialami karyawan dan lingkungan kerja yang dirasakan kurang nyaman untuk tetap bertahan pada perusahaan tersebut.

Berdasarkan pengamatan penulis dan dari hasil wawancara dengan beberapa karyawan bagian marketing PT. Daihatsu, salah satu penyebab stres kerja pada karyawan adalah tidak adanya pemberian insentif berupa uang transportasi dari perusahaan, sehingga karyawan harus menanggung sendiri biaya tersebut. Sementara biaya transportasi yang dikeluarkan oleh karyawan cukup besar. Selain itu, karyawan marketing juga mengalami kesulitan dalam hal pencapaian target penjualan yang telah ditetapkan oleh perusahaan PT. Daihatsu.

Tabel 1.3

Pencapaian Target Penjualan PT. Daihatsu Periode Juli s/d Desember 2014

No. Bulan Target (Unit)

Realisasi (Unit)

Persentasi Keterangan

1 Juli 144 117 81,25% Tidak tercapai

2 Agustus 144 114 79,16% Tidak tercapai

3 September 144 107 74,30% Tidak tercapai

4 Oktober 144 112 77,78% Tidak tercapai

5 November 144 132 91,67% Tidak tercapai

6 Desember 144 106 73,61% Tidak tercapai

Rata – rata 79,62% Tidak tercapai

Sumber : Divisi Pemasaran PT. Daihatsu, (data diolah)

Pada Tabel 1.3 terlihat bahwa dalam waktu enam bulan (Juli 2014–

Desember 2014) target penjualan tidak tercapai. Pada bulan November target penjualan hampir mencapai target yang telah ditentukan oleh perusahaan, dimana persentasinya sebesar 91,67%. PT. Daihatsu menetapkan target penjualan mobil sebanyak 144 unit dalam satu bulan. Pada bulan Desember terlihat angka penjualan yang paling rendah yaitu 73,61%. Hal ini menjadi

masalah besar bagi karyawan bagian marketing. Jika target penjualan tidak tercapai, maka karyawan akan mendapat teguran dari pimpinan perusahaan. Teguran tersebut dapat menjadikan karyawan mengalami stres kerja.

Menurut Sakinah (2008:1), untuk level karyawan, Standar Nasional untuk turnover yang dapat ditolerir hanya sebesar 10% setiap tahunnya. Bila dibandingkan dengan data yang dikemukakan diatas maka turnover karyawan pada PT. Daihatsu sudah melewati standar turnover. Hal ini menjadi masalah yang serius bagi perusahaan apabila turnover karyawan terus meningkat setiap tahunnya.

Uraian diatas tersebut memberi gambaran yang cukup jelas mengenai fenomena yang mempengaruhi turnover intention karyawan, karena itu penulis tertarik untuk meneliti secara lebih lanjut mengenai “Pengaruh Stres Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan pada PT. Daihatsu”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka dapat diperoleh rumusan masalah penelitian "Apakah stres kerja dan lingkungan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Turnover Intention karyawan pada PT. Daihatsu?”

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dilaksanakannya penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stress kerja dan lingkungan kerja terhadap turnover intention karyawan pada PT. Daihatsu.

1.4 Manfaat Penelitian

a. Bagi PT. Daihatsu

Sebagai sarana informasi dan bahan masukan bagi perusahaan khususnya yang berhubungan dengan pengaruh stres kerja dan lingkungan kerja terhadap turnover intention karyawan.

b. Bagi Peneliti

Suatu kesempatan yang baik bagi peneliti untuk dapat menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama proses perkuliahan dan memperluas cara berpikir ilmiah dalam bidang manajemen sumber daya manusia.

c. Bagi Peneliti Lain

Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang ingin melakukan penelitian di bidang yang sama.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Turnover Intention

2.1.1 Pengertian Turnover Intention

Keinginan (intention) adalah niat yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Sementara perputaran (turnover) adalah berhentinya seorang karyawan dari tempat bekerja secara sukarela atau pindah kerja dari tempat kerja ke tempat kerja lain. Turnover yang tinggi mengindikasikan bahwa karyawan tidak betah bekerja diperusahaan tersebut. Jika dilihat dari segi ekonomi tentu perusahaan akan mengeluarkan cost yang cukup besar karena perusahaan sering melakukan recruitment, pelatihan yang memerlukan biaya yang sangat tinggi, dan faktor-faktor lain yang mempengaruhi suasana kerja menjadi kurang menyenangkan.

Menurut Mathis dan Jackson (2006:125), perputaran adalah proses dimana karyawan meninggalkan organisasi dan harus digantikan. Sedangkan menurut Rivai (2009:238) turnover merupakan keinginan karyawan untuk berhenti kerja dari perusahaan secara sukarela atau pindah dari satu tempat ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri. Perputaran (turnover) dikelompokkan ke dalam beberapa cara yang berbeda antara lain:

1. Perputaran secara tidak sukarela: jadi berupa pemecatan (PHK) karena kinerja yang buruk dan pelanggaran peraturan kerja.

2. Perputaran secara sukarela; dimana karyawan meninggalkan perusahaan karena keinginannya sendiri.

Menurut Siregar (2006:214) Turnover Intention adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri. Turnover intention dipengaruhi oleh stres kerja dan lingkungan kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi seseorang untuk pindah kerja, yaitu karateristik individual dan faktor lingkungan kerja. Faktor individual meliputi umur, pendidikan, serta status perkawinan sedangkan faktor lingkungan kerja terbagi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik meliputi keadaan suhu, cuaca, kontruksi, bangunan, serta lokasi pekerjaan sedangkan lingkungan kerja non fisik meliputi sosial budaya di lingkungan kerjanya, besar atau kecilnya beban kerja, kompensasi yang diterima, hubungan kerja se-profesi, serta kualitas kehidupan kerjanya.

Menurut Mobley (2002:44), turnover karyawan adalah suatu fenomena penting dalam kehidupan organisasi. Namun turnover lebih mudah dilihat dari sudut pandang negatif saja. Padahal ada kalanya turnover justru memiliki implikasi-implikasi sebagai perilaku manusia yang penting, baik dari sudut pandang individual maupun dari sudut pandang sosial. Organisasi selalu mencari cara untuk menurunkan tingkat perputaran karyawan, terutama perputaran disfungsional yang menimbulkan berbagai potensi biaya seperti biaya pelatihan dan biaya rekrutmen. Walaupun pada kasus tertentu perputaran kerja terutama terdiri dari karyawan dengan kinerja rendah tetapi tingkat perpindahan karyawan yang terlalu tinggi mengakibatkan biaya yang ditanggung organisasi jauh lebih tinggi dibanding kesempatan memperoleh peningkatan kinerja dari karyawan baru. Berikut rumus persentasi turnover yang digunakan dalam penelitian ini:

Tabel. 2.1

Rumus perputaran (turnover)

Jumlah karyawan yang masuk + jumlah karyawan yang keluar

Jumlah karyawan awal tahun + jumlah karyawan akhir tahun x % Sumber: Panggabean (2004:20)

2.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Turnover Intention

Menurut Siagian (2004:230), berbagai faktor yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi (turnover intention) antara lain adalah tingginya stres kerja dalam perusahaan, rendahnya kepuasan yang dirasakan karyawan serta kurangnya komitmen pada diri karyawan untuk memberikan semua kemampuannya bagi kemajuan perusahaan. Sedangkan menurut Mobley (2002:45), faktor-faktor yang mempengaruhi seseorang untuk pindah kerja (turnover intention) antara lain:

1. Karateristik Individu

Organisasi merupakan wadah bagi individu untuk mencapai tujuan yang ditentukan secara bersama oleh orang-orang yang terlibat didalamnya. Untuk mencapai tujuan tersebut, maka diperlukan adanya interaksi yang berkesinambungan dari unsur-unsur organisasi. Karakter individu yang mempengaruhi keinginan pindah kerja antara lain umur, pendidikan dan status perkawinan.

2. Lingkungan kerja

Lingkungan kerja dapat meliputi lingkungan fisik maupun sosial. Lingkungan fisik meliputi keadaan suhu, cuaca, kontruksi, bangunan, dan lokasi pekerjaan. Sedangkan lingkungan sosial meliputi sosial budaya di lingkungan kerjanya, besar atau kecilnya beban kerja, kompensasi yang diterima, hubungan kerja

se-profesi, dan kualitas kehidupan kerjanya. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi turnover intention pada karyawan. Hal ini dapat disebabkan apabila lingkungan kerja yang dirasakan oleh karyawan kurang nyaman sehingga menimbulkan niat untuk keluar dari perusahaan. Tetapi apabila lingkungan kerja yang dirasakan karyawan menyenangkan maka akan membawa dampak positif bagi karyawan, sehingga akan menimbulkan rasa betah bekerja pada perusahaan tersebut dan dapat menghilangkan keinginan pindah kerja (turnover intention).

Menurut Oetomo dalam Riley (2006:2), keinginan untuk keluar dapat dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu:

1. Organisasi

Faktor organisasi yang dapat menyebabkan keinginan karyawan untuk keluar antara lain berupa upah/gaji, lingkungan kerja, beban kerja, promosi jabatan, dan jam kerja yang tidak fleksibel.

2. Individu

Faktor organisasi yang dapat menyebabkan keinginan karyawan untuk keluar antara lain berupa pendidikan, umur, dan status perkawinan.

Menurut Rivai (2009:240), beberapa karateristik pekerjaan yang dapat mempengaruhi keinginan pindah kerja adalah sebagai berikut:

a. Beban Kerja

Beban kerja merupakan sesuatu yang muncul dari interaksi antara tuntutan tugas-tugas, lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat kerja, keterampilan, perilaku, dan persepsi dari pekerjaan. Beban kerja dibedakan

menjadi dua yaitu secara kuantitatif dan kualitatif. Beban kerja kuantitatif timbul karena tugas-tugas yang terlalu banyak yang diberikan kepada tenaga kerja untuk diselesaikan dalam waktu tertentu, sedangkan secara kuantitatif yaitu jika seseorang tidak dapat mengerjakan suatu tugas atau tugas yang diberikan tidak menggunakan keterampilan potensi yang sesuai dari tenaga kerja.

b. Lama Kerja

Pada dasarnya, karyawan yang ingin pindah dari tempat kerja disebabkan karena setelah lama bekerja, dimana harapan - harapan yang semula dari pekerjaan itu berbeda dengan kenyataan yang didapat. Adanya korelasi yang negatif antara masa kerja dengan kecenderungan turnover, yang berarti semakin lama masa kerja semakin rendah kecenderungan perpindahan tenaga kerja. Perpindahan tenaga kerja ini lebih banyak terjadi pada karyawan dengan masa kerja lebih singkat.

c. Dukungan Sosial

Dukungan sosial yang dimaksud adalah adanya hubungan saling membantu untuk memecahkan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan baik secara langsung maupun tidak langsung. Dukungan sosial memiliki pengaruh yang cukup besar dalam mendukung aspek psikologis karyawan, sehingga mereka mampu bekerja dengan tenang, konsentrasi, termotivasi, dan mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasinya. Sedangkan karyawan yang kurang mendapatkan dukungan sosial bisa mengalami frustasi, stress dalam bekerja sehingga prestasi kerja menjadi buruk, dan dampak lainnya tingginya

absensi kerja, keinginan pindah kerja bahkan sampai pada berhenti bekerja. d. Kompensasi

Kompensasi didefenisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Kompensasi mempunyai arti yang sangat penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Kompensasi yang tidak memadai akan menimbulkan terjadinya turnover intention pada karyawan. Kompensasi terbagi menjadi kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial. Kompensasi finansial adalah kompensasi yang diwujudkan dengan sejumlah uang, sedangkan kompensasi nonfinansial adalah balas jasa yang diterima karyawan bukan dalam bentuk uang. Bentuk dari kompensasi nonfinansial yaitu lingkungan fisik/psikologi dimana seseorang bekerja.

2.1.3 Prediktor Turnover

Menurut Rivai (2006:129), ada beberapa aspek yang bisa dipakai sebagai prediktor dari turnover, yakni:

1. Variabel Kontekstual (Contextual Variables)

Permasalahan mengenai konteks adalah komponen yang penting dalam mempelajari perilaku. Faktor yang penting dalam permasalahan mengenai turnover adalah adanya alternatif-alternatif organisasi dan bagaimana individu tersebut menerima nilai atau menghargai perubahan kerja (perceived costs of job change). Variabel kontekstual ini tercangkup didalamnya adalah:

Dikarenakan adanya kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi di saat mereka memiliki tempat yang menjadi tujuan, maka literatur lebih menekankan pada persepsi mengenai alternatif eksternal sebagai prediktor dari turnover intention organisasional. Hasil penelitian menunjukkan bahwa angka pengangguran yang rendah berkaitan dengan peningkatan angka turnover. b. Alternatif-alternatif yang ada di dalam organisasi (Internal Alternatives)

Bagi banyak karyawan, minat dan ketertarikan pada pekerjaan tidak hanya semata didasarkan pada posisi yang tersedia namun juga konteks organisasi secara keseluruhan. Ketersediaan dan kualitas pekerjaa yang bisa dicapai dalam organisasi bisa digunakan sebagai indeks utilitas dari turnover disamping persepsi terhadap alternatif eksternal. Karyawan tidak akan melakukan turnover dari organisasi jika dia merasa bahwa dia bisa atau mempunyai Kesempatan untuk pindah (internal transfer) ke pekerjaan lain, di organisasi yang sama yang dianggapnya lebih baik.

c. Harga atau nilai dari perubahan kerja (cost of job change)

Individu meninggalkan organisasi seringkali dikarenakan tersedianya alternatif yang mendorong mereka untuk keluar dari organisasi. Namun ada faktor lain yang membuat individu memilih untuk tetap bertahan, yakni faktor keterikatan (embeddedness). Individu yang merasa terikat dengan organisasi cenderung untuk tetap bertahan di organisasi. Keterikatan menunjukkan pada kesulitan yang dihadapkan kepada individu untuk berpindah/mengubah pekerjaan, meski dia mengetahui adanya alternatif yang lebih baik. Salah satu faktor yang meningkatkan harga dari turnover intention adalah asuransi kesehatan dan

benefit yang didapat dari organisasi (misal pension dan bonus - bonus). 2. Sikap Kerja (Work Attitides)

Hampir semua model turnover dimulai dengan alasan yang menyatakan bahwa keputusan untuk turnover dikarenakan oleh tingkat kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang rendah.

a. Kepuasan Kerja (Work Satisfaction)

Kepuasan kerja adalah sikap yang paling berpengaruh terhadap turnover intention. kepuasan ini adalah variabel memaksa. Kepuasan ini dapat dikonsepsikan sebagai ketidaksesuaian antara apa yang dinilai individu dengan apa yang disediakan oleh organisasi. Beberapa bentuk kepuasan adalah :

1) Kepuasan terhadap pekerjaan secara menyeluruh 2) Kepuasan terhadap pembayaran

3) Kepuasan terhadap promosi

4) Kepuasan terhadap beban pekerjaan 5) Kepuasan terhadap rekan kerja 6) Kepuasan terhadap penyelia 7) Kepuasan terhadap kondisi kerja

b. Komitmen Organisasi (Organizational Commitment)

Selain kepuasan dengan pekerjaan, komitmen seseorang terhadap organisasi dan tujuannya merupakan salah satu alasan seseorang untuk tetap bertahan. Beberapa teori menempatkan komitmen organisasi sebagai faktor kuat yang menghambat terjadinya turnover intention dibanding faktor kepuasan.

3. Kejadian-Kejadian Kritis (Critical Events)

Kebanyakan orang jarang memutuskan apakah mereka tetap bertahan di pekerjaan yang ada ataupun tidak, dan tetap mempertahankan pekerjaan yang sama sebagai fungsi dari suatu pilihan dibanding dengan suatu kebiasaan. Kejadian-kejadian kritis, memberikan kejutan yang cukup kuat bagi sistem kognitif individu untuk menilai ulang kembali situasi yang dihadapi dan melakukan tindakan nyata. Contoh dari kejadian-kejadian kritis diantaranya adalah perkawinan, peceraian, sakit atau kematian dari pasangan, kelahiran anak, kejadian yang berkaitan dengan pekerjaan seperti diabaikan dalam hal promosi, menerima tawaran yang lebih menjanjikan atau mendengar tentang kesempatan kerja yang lain. Semua kejadian-kejadian tersebut bisa meningkatkan atau menurunkan kecenderungan seseorang untuk turnover, karena setiap kejadian bisa disikapi secara berbeda antara individu yang satu dengan yang lain.

4. Organizational Withdrawal

Penarikan diri dari organisasi (organizational withdrawal) adalah suatu konstruk yang menjelaskan berbagai variasi perilaku yang berkaitan dengan proses penarikan diri yang merupakan substitusi atau pertanda akan adanya keputusan melakukan turnover. Menurut Sofyandi (2000:191), ada dua macam model penarikan diri, yaitu:

a. Mengurangi Jangka Waktu Dalam Bekerja (Work Withdrawal)

Karyawan yang merasa tidak puas dalam bekerja akan melakukan beberapa kombinasi perilaku seperti tidak menghadiri rapat, tidak masuk kerja, menampilkan kinerja yang rendah dan mengurangi keterlibatannya secara

psikologis dari pekerjaan yang dihadapi. b. Mencari Alternatif (Search for Alternative)

Pada model ini, ada keinginan dari individu yang bersangkutan untuk meninggalkan tempat ia bekerja secara permanen. Jika turnover adalah proses rasional, individu akan mencari alternatif sebanyak mungkin untuk mencari yang terbaik.

2.1.4 Kategori Turnover

Menurut Handoyo (2004:56), berhentinya karyawan dari suatu perusahaan berdasarkan siapa yang memunculkan inisiatif untuk berhenti kerja, dapat dibagi dalam dua kategori, yaitu :

1. Turnover yang terjadi sukarela (Voluntary turnover )

Hal ini terjadi apabila karyawan memutuskan baik secara personal ataupun disebabkan oleh alasan profesional lainnya untuk menghentikan hubungan kerja dengan perusahaan, misalnya karyawan berkeinginan untuk mendapatkan pekerjaan dengan gaji yang lebih baik ditempat lain .

2. Turnover yang dipisahkan (Involuntary turnover )

Terjadi jika pihak manajemen/pemberi kerja merasa perlu untuk memutuskan hubungan kerja dengan karyawannya dikarenakan tidak ada kecocokan atau penyesuaian harapan dan nilai-nilai antara pihak perusahaan dengan karyawan yang bersangkutan atau mungkin pula disebabkan oleh adanya permasalahan ekonomi yang dialami perusahaan.

2.2 Stres Kerja

2.2.1 Pengertian Stres Kerja

Stres sangat bersifat individual dan pada dasarnya bersifat merusak bila tidak ada keseimbangan antara daya tahan mental individu dengan beban yang dirasakannya. Namun, berhadapan dengan suatu stressor (sumber stres) tidak selalu mengakibatkan gangguan secara psikologis maupun fisiologis. Terganggu atau tidaknya individu, tergantung pada persepsinya terhadap peristiwa yang dialaminya. Faktor kunci dari stres adalah persepsi seseorang dan penilaian terhadap situasi dan kemampuannya untuk menghadapi atau mengambil manfaat dari situasi yang dihadapi. Dengan kata lain, bahwa reaksi terhadap stress dipengaruhi oleh bagaimana pikiran dan tubuh individu mempersepsikan suatu peristiwa.

Stres tidak hanya dilihat dari suatu kondisi karyawan didalam menghadapi lingkungan kerja, namun stres kerja dapat merupakan suatu perasaan. Stres kerja merupakan perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Menurut Rivai (2009:307), stres adalah tuntutan-tuntutan eksternal mengenai seseorang, misalnya objek-objek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara objektif adalah berbahaya. Stres juga bisa diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang. Stres tidak hanya dilihat dari suatu kondisi karyawan didalam menghadapi lingkungan kerja namun stres kerja dapat merupakan suatu perasaan. Terdapat dua faktor penyebab stres atau sumber munculnya stres kerja yaitu faktor lingkungan kerja dan faktor personal. Faktor

lingkungan kerja dapat berupa kondisi fisik, manajemen kantor maupun hubungan sosial di lingkungan pekerjaan. Sedangkan faktor personal bisa berupa tipe kepribadian, peristiwa/pengalaman pribadi maupun kondisi sosial ekonomi keluarga dimana pribadi berada dan mengembangkan diri.

Menurut Mangkunegara (2008:28) menyatakan bahwa stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari simpton antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami ganguan pekerjaan. Stres lebih sering dikaitkan dengan tuntutan dan sumber daya. Tuntutan merupakan tanggung jawab, tekanan, kewajiban dan bahkan ketidakpastian yang dihadapi para individu ditempat kerja. sumber daya adalah hal-hal (benda-benda) yang berada dalam kendali seorang individu yang dapat digunakan untuk memenuhi tuntutan.

2.2.2 Penyebab Stres Kerja

Menurut Handoko (2001:201), suatu kondisi yang cenderung menyebabkan stres disebut stressors. Meskipun stres dapat diakibatkan oleh hanya satu stressors, biasanya karyawan mengalami stres karena kombinasi stressor s. Ada dua kategori penyebab stres, yaitu on-the-job dan off-the-job. Ada sejumlah kondisi kerja di dalam perusahaan yang sering menyebabkan stres bagi para karyawan. Di antara kondisi-kondisi kerja yang menyebabkan stres “on-the- job” tersebut adalah sebagai berikut:

2. Tekanan atau desakan waktu; 3. Kualitas supervisi yang jelek; 4. Iklim politik yang tidak aman;

5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai;

6. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab; 7. Memenduaan peranan (role ambiguity);

8. Frustasi;

9. Konflik antar pribadi dan antar kelompok;

10. Perbedaan antar nilai-nilai perusahaan dan karyawan; 11. Berbagai bentuk perubahan.

Di lain pihak, stres kerja juga dapat disebabkan masalah-masalah yang terjadi di luar perusahaan yang dapat menyebabkan stres bagi para karyawan. Adapun penyebab-penyebab stress ”off-the-job” antara lain:

1. Kekhawatiran finansial

2. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak 3. Masalah-masalah fisik

4. Masalah-masalah perkawinan (misal; perceraian) 5. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal

6. Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara.

Menurut Siagian (2004:140), stres merupakan interaksi antara seseorang dengan lingkungannya dengan ciri ketegangan emosional yang mempengaruhi Kondisi fisik dan mental seseorang. Terdapat tiga kelompok ”stressor” dalam

dan faktor-faktor individual. Faktor-faktor lingkungan merupakan salah satu faktor penyebab seseorang menghadapi stres yang menyangkut masalah-masalah ketidakpastian dalam bidang ekonomi, politik dan dampak dari perkembangan teknologi.

Faktor-faktor organisasional yang dapat menjadi stressor bagi karyawan berasal dari lingkungan pekerjaannya seperti tekanan untuk menghindar dari berbuat kesalahan, menyelesaikan tugas pada satu jangka waktu tertentu, beban tugas yang terlalu berat, atasan yang kaku, tidak peka dan terlalu banyak menuntut, rekan sekerja yang tidak mendukung. Dengan perkataan lain, faktor-faktor organisasional yang dapat menjadi ”stressor” ialah:

1. Tuntutan tugas 2. Tuntutan peran

3. Tuntutan hubungan interpersonal, 4. Struktur organisasi

5. Kepemimpinan dan siklus hidup organisasi.

Faktor-faktor individual merupakan faktor yang berasal dari apa yang terjadi atau tidak terjadi pada jam-jam di luar jam kerja seorang karyawan yang berpengaruh pada timbul tidaknya stres dalam kehidupan kekaryaaan seseorang. Terdapat faktor-faktor yang bersifat individual yang menjadi stressor dalam kehidupan seseorang seperti masalah-masalah keluarga, masalah-masalah ekonomi dan kepribadian seseorang.

2.2.3 Akibat dari Stres Kerja

Pengaruh stres kerja ada yang menguntungkan maupun merugikan bagi perusahaan. Namun, pengaruh yang menguntungkan perusahaan diharapkan akan memacu karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Reaksi terhadap stres dapat merupakan reaksi bersifat psikis maupun fisik. Biasanya pekerja atau karyawan yang stresakan menunjukkan perubahan perilaku. Perubahan perilaku terjadi pada diri manusia sebagai usaha untuk mengatasi stres. Usaha mengatasi stres dapat berupa perilaku melawan stres (flight) atau berdiam diri(freeze).

Menurut Mangkunegara (2008:30), akibat dari stres dapat dikelompokkan dalam tiga kategori umum yaitu:

1. Fisiologis (Physiological)

Memiliki indikator yaitu terdapat gangguan jantung, pernapasan, darah tinggi, perubahan metabolisme tubuh, dan sakit kepala.

2. Psikologis (Psychological)

Memiliki indikator yaitu terdapat ketidakpuasan hubungan kerja, tegang, cemas mudah marah, rasa bosan/jenuh, rasa jengkel, dan sering menunda pekerjaan. 3. Perilaku (Behavour)

Memiliki indikator yaitu perubahan tingkat produktivitas, kemangkiran dalam bekerja, perasaan tidak tenang, dan kehadiran.

Stres yang dapat timbul karena adanya tekanan atau ketegangan yang bersumber pada ketidakselarasannya seseorang dengan lingkungan dan apabila saran dan tuntutan tugas tidak selaras dengan kebutuhan dan kemampuan

seseorang maka ia akan mengalami stres, stres juga dapat melahirkan tantangan bagi yang bersangkutan.

2.2.4 Tindakan-tindakan untuk Mengurangi Stres Kerja

Menurut Siagian (2008:302) ada berbagai langkah yang dapat diambil untuk menghadapi stres para karyawan antara lain:

1. Merumuskan kebijaksanaan manajemen dalam membantu para karyawan menghadapi berbagai stress.

2. Menyampaikan kebijaksanaan tersebut kepada seluruh karyawan sehingga mereka mengetahui kepada siapa mereka dapat meminta bantuan dan dalam bentuk apapun jika mereka menghadapi stress.

3. Melatih para manajer dengan tujuan agar mereka peka terhadap timbulnya gejala-gejala stres di kalangan para bawahannya dan dapat mengambil langkah-langkah tertentu sebelum stress itu berdampak negatif terhadap prestasi kerja para bawahannya.

4. Melatih para karyawan mengenali dan menghilangkan sumber stress.

5. Terus membuka jalur komunikasi dengan para karyawan sehingga mereka benar-benar diikutsertakan untuk mengatasi stres yang dihadapinya.

6. Memantau terus-menerus kegiatan organisasi sehingga kondisi yang dapat menjadi sumber stress dapat teridentifikasi dan dihilangkan secara dini.

7. Menyempurnakan rancang bangun tugas dan tata ruang kerja sedemikian rupa sehingga berbagai sumber stress yang berasal dari kondisi kerja dapat teratasi.

2.2.5 Strategi Manajemen Stres Kerja

Stres dalam pekerjaan dapat dicegah timbulnya dan dapat dihadapi tanpa memperoleh dampak yang negatif. Manajemen stres lebih dari pada sekedar mengatasinya, yakni belajar menanggulanginya secara adaptif dan efektif. Hampir sama pentingnya untuk mengetahui apa yang tidak boleh dan apa yang harus dicoba. Sebagian para pengidap stres di tempat kerja akibat persaingan, sering melampiaskan dengan cara bekerja keras yang berlebihan. Ini bukanlah cara efektif yang bahkan tidak menghasilkan apa-apa untuk memecahkan sebab dari stres, justru akan menambah masalah lebih jauh.

Menurut Munandar (2001:45), secara umum strategi manajemen stres kerja dapat dikelompokkan menjadi strategi penanganan individual, organisasional dan dukungan sosial.

1. Strategi Penanganan Indivudual

Yaitu strategi yang dikembangkan secara pribadi atau individual. Strategi individual ini bisa dilakukan dengan beberapa cara, antara lain:

a. Melakukan perubahan reaksi perilaku atau perbuatan reaksi kognitif.

Artinya, jika seorang karyawan meras a dirinya ada kenaikan ketegangan, para karyawan tersebut seharusnya (time out) terlebih dahulu. Cara time out ini bisa macam-macam, seperti istirahat sejenak namun masih dalam ruangan kerja, keluar ke ruang istirahat (jika menyediakan), pergi sebentar ke kamar kecil untuk membasuh muka air dingin atau berwudhu bagi orang Islam, dan sebagainya.

Kegiatan relaksasi dan meditasi ini bisa dilakukan di rumah pada malam hari atau hari-hari libur kerja. Dengan melakukan relaksasi, karyawan dapat membangkitkan perasaan rileks dan nyaman. Dengan demikian karyawan yang melakukan relaksasi diharapkan dapat mentransfer kemampuan dalam membangkitkan perasaan rileks ke dalam perusahaan di mana mereka mengalami situasi stres. Beberapa cara meditasi yang biasa dilakukan adalah dengan menutup atau memejamkan mata, menghilangkan pikiran yang mengganggu, kemudian perlahan-lahan mengucapkan doa.Melakukan diet dan fitnes.

c. Melakukan diet dan fitnes

Beberapa cara yang bisa ditmpuh adalah mengurangi masukan atau konsumsi makanan mengandung lemak, memperbanyak konsumsi makanan yang bervitamin seperti buah-buahan dan sayur-sayuran, dan banyak melakukan olahraga, seperti lari secara rutin, tennis, bulutangkis, dan sebagaianya.

2. Strategi Penanganan Organisasional

Strategi ini didesain oleh manajemen untuk menghilangkan atau mengontrol penekan tingkat organisasional untuk mencegah atau mengurangi stres kerja untuk pekerja individual. Manajemen stres melalui organisasi dapat dilakukan dengan:

a. Menciptakan iklim organisasional yang mendukung.

Banyak organisasi besar saat ini cenderung memformulasi struktur birokratik yang tinggi dengan menyertakan infleksibel, iklim impersonal. Ini

dapat membawa dampak pada stres kerja yang sungguh-sungguh. Sebuah strategi pengaturan mungkin membuat struktur tebih terdesentralisasi dan organik dengan pembuatan keputusan partisipatif dan aliran komunikasi ke atas. Perubahan struktur dan proses struktural mungkin menciptakan Iklim yang lebih mendukung bagi pekerja, memberikan mereka lebih banyak kontrol terhadap pekerjaan mereka, dan mungkin mencegah atau mengurangi stres kerja mereka.

b. Memperkaya desain tugas-tugas dengan memperkaya kerja baik dengan meningkatkan faktor isi pekerjaan atau dengan meningkatkan karateristik pekerjaan pusat seperti skill, identitas tugas, signifikasi tugas, otonomi, dan timbal balik mungkin membawa pada pernyataan motivasional atau pengalaman berani, tanggung jawab, dan pengetahuan hasil-hasil.

2.3 Lingkungan Kerja

2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Seorang karyawan akan mampu bekerja secara optimal apabila didukung oleh suatu kondisi lingkungan kerja yang baik. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila manusia dapat melakukan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Sedangkan lingkungan kerja yang tidak baik dapat memberikan akibat dalam waktu jangka panjang.

Lingkungan kerja merupakan bagian terpenting dalam suatu organisasi yang memiliki pengaruh besar terhadap perputaran karyawan. Menurut Sedarmayanti (2001:183), lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode

kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

Menurut Nitisemito (2000:183), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja merupakan tempat dimana karyawan melakukan aktifitas. Lingkungan kerja yang kondusif akan memberikan rasa aman dan nyaman yang memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja secara optimal, jika karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan aktifitas sehingga waktu kerja dapat di pergunakan secara efektif. Produktifitas akan semakin tinggi dan otomatis prestasi kerja karyawan juga akan semakin tinggi.

2.3.2 Jenis-jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2001:21), secara garis besar lingkungan kerja terbagi menjadi 2 (dua) yaitu sebagai berikut:

1. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni:

a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya).

b. Lingkungan perantara atau lingkungan urnum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban,

sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.

2. Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.

2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Suasana dan kondisi lingkungan kerja yang baik akan dapat tercipta dengan adanya penyusunan tata letak secara baik dan benar sebagaimana yang dikatakan oleh Sedarmayanti (2001:21), bahwa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah:

1. Penerangan atau Cahaya di Tempat Kerja

Cahaya atau penerangan besar manfaatnya terhadap keselamatan dan kelancaran kerja. Diperlukan cahaya yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang atau terlalu menyilaukan akan menghambat pekerjaan sehingga akan menjadi lamban, mengalami kesalahan dan tidak efisien dalam pelaksanaan pekerjaan.

2. Temperatur di tempat kerja

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat

menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. 3. Kelembapan di Tempat Kerja

Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. 4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja

Dengan sirkulasi udara yang bagus akan membantu memberikan rasa sejukpada para pekerja sehingga pekerja dapat bekerja tanpa adanya gangguan udara.

5. Kebisingan di Tempat Kerja

Pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien.

6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja

Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekwensi alam ini beresonansi dengan frekuensi dari getaran mekanis.

7. Bau-bauan di Tempat Kerja

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau -bauan yang terjadi terus- menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman.

8. Tata Warna di Tempat Kerja

Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan suatu dekorasi, sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang,

sedih, dan lain-lain karena warna dapat merangsang perasaan manusia. 9. Dekorasi di Tempat Kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja. 10. Musik di Tempat Kerja

Menurut para pakar musik, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan menggagu konsentrasi kerja.

11. Keamanan di Tempat Kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan ditempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).

2.3.4 Indikator Lingkungan Kerja

Berdasarkan indikatornya, Nitisemito (2000:183) membagi lingkungan kerja menjadi dua macam, yaitu lingkungan fisik (kondisi kerja) dan lingkungan non-fisik (iklim kerja).

1. Lingkungan Fisik (kondisi kerja)

Merupakan keadaan kerja dalam perusahaan yang berbentuk fisik, misalnya penerangan/cahaya, suhu udara, suara bising, bau ruangan, pewarnaan, dan

ruang gerak yang diperlukan. 2. Lingkungan Non-Fisik (iklim kerja)

Sebagai hasil persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja yang tidak dapat dilihat atau disentuh tetapi dapat dirasakan oleh karyawan tersebut. Lingkungan non-fisik meliputi hubungan yang baik antar sesame rekan kerja dan rasa peduli.

2.4 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu No Nama

(Tahun)

Variabel Penelitian Metode Penelitian

Hasil Penelitian 1 Syafira

(2006)

Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Niat Pindah Karyawan Pada Bank Danamon Cabang Medan Analisis Linier Regresi Sederhana Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap niat pindah karyawan pada Bank Danamon Cabang Medan. 2 Tarigan

(2011)

Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Niat Pindah Kerja Karyawan Pada PT.

Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan

Analisis Regresi Linier Sederhana Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Niat Pindah Karyawan. 3 Agustina

(2013)

Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover

Karyawan Bagian Produksi PT. Longvin Indonesia Sukabumi Jawa Barat

Analisis Regresi Berganda Variabel stres kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover karyawan.

4 Paramita (2013)

Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention pada Karyawan PT. Unitex di Bogor Analisis Regresi Berganda Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention, sedangkan stres kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention.

5 Qureshi, Iftikhar, dkk (2013)

Relationship Between Job Stress,Wokload,Environme nt,And Employees Turnover Intention : What We Know, What Should We Know

Analisis Regresi Berganda Stres kerja, lingkungan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention.

6 Iqbal, Ehsan, dkk (2014)

The Impact of Organizational Commitment, Job Satisfaction, Job Stress and Leadership Support on Turnover Intention in Educational Institutes

Analisis Regresi Berganda Hasil penelitian menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Turnover intention karyawan.

2.5 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan penjelasan tentang hubungan antar variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan (Sugiyono, 2008:89). Seorang peneliti harus terlebih dahulu menetapkan variabel - variabel penelitian sebelum memulai pengumpulan data. Hal ini tertuang dalam kerangka konsep dengan menetapkan variabel, sehingga akan memudahkan sipeneliti untuk melaksanakan penelitiannya.

Menurut Siregar (2006:214) Turnover Intention adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri. Turnover intention dipengaruhi oleh stres kerja dan lingkungan kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi seseorang untuk pindah kerja, yaitu karateristik individual dan faktor lingkungan kerja. Faktor individual meliputi umur, pendidikan, serta status perkawinan sedangkan faktor lingkungan kerja terbagi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik meliputi keadaan suhu, cuaca, kontruksi, bangunan, serta lokasi pekerjaan sedangkan lingkungan kerja non fisik meliputi sosial budaya di lingkungan kerjanya, besar atau kecilnya beban kerja, kompensasi yang diterima, hubungan kerja se-profesi, serta kualitas kehidupan kerjanya.

Menurut Rivai (2009:310), stres adalah tuntutan-tuntutan eksternal mengenai seseorang, misalnya objek-objek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara objektif adalah berbahaya. Stres juga bisa diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang. Stres tidak hanya dilihat dari suatu kondisi karyawan didalam

menghadapi lingkungan kerja namun stres kerja dapat merupakan suatu perasaan. Terdapat dua faktor penyebab stres atau sumber munculnya stres kerja yaitu faktor lingkungan kerja dan faktor personal. Faktor lingkungan kerja dapat berupa kondisi fisik, manajemen kantor maupun hubungan sosial di lingkungan pekerjaan. Sedangkan faktor personal bisa berupa tipe kepribadian, peristiwa/pengalaman pribadi maupun kondisi sosial ekonomi keluarga dimana pribadi berada dan mengembangkan diri.

Menurut Nitisemito (2000:183), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja merupakan tempat dimana karyawan melakukan aktifitas. Lingkungan kerja yang kondusif akan memberikan rasa aman dan nyaman yang memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja secara optimal, jika karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan aktifitas sehingga waktu kerja dapat di pergunakan secara efektif. Produktifitas akan semakin tinggi dan otomatis prestasi kerja karyawan juga akan semakin tinggi. Yang menjadi indikator - indikator lingkungan kerja yaitu lingkungan fisik dan lingkungan non-fisik. Lingkungan fisik mencakup: penerangan/cahaya, sirkulasi udara, suara bising, bau ruangan, ruang gerak yang diperlukan. Sedangkan lingkungan non-fisik mencakup keamanan kerja dan hubungan karyawan.

Berdasarkan uraian tersebut dapat diketahui bahwa stress kerja dan lingkungan kerja mempengaruhi turnover intention karyawan. Maka terbentuklah

kerangka konseptual sebagai berikut:

Sumber: Nitisemito (2000:183), Handoyo (2004:54), dan Siregar (2006:214)

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

2.6 Hipotesis

Hipotesis merupakan kesimpulan sementara dari tinjauan teoritis yang mencerminkan antar variabel yang sedang diteliti dan merumuskan hipotesis yang berbentuk alur yang dilengkapi dengan penjelasan kualitatif. Menurut Setyosari (2010:92), hipotesis adalah suatu keadaan atau peristiwa yang diharapkan dan menyangkut hubungan variabel-variabel penelitian. Berdasarkan rumusan masalah dapat disimpulkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini adalah:

1. Stres Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Turnover Intention karyawan.

2. Lingkungan Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover Intention karyawan.

3. Stres Kerja dan Lingkungan Kerja berpengaruh negatif dan positif secara signifikan terhadap Turnover Intention karyawan.

Turnover Intention (Y)

Lingkungan Kerja(X2) Stres Kerja (X1)

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode survey eksplanasi, dimana penelitian ini dapat dikaji menurut tingkatan yang didasarkan pada tujuan objeknya. Menurut Soewadji (2012:35), eksplanasi adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara variabel dari suatu fenomena yang sedang diteliti hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya. Penelitian ini menyoroti hubungan antara variabel-variabel penelitian dan menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Daihatsu di jalan Gatot Subroto Medan. Penelitian ini dilakukan mulai dari bulan Juni sampai Agustus.

3.3 Batasan Operasional Variabel

Batasan operasional dibuat untuk menghindari kesimpang siuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan yang dikemukakan oleh peneliti. Penelitian ini dibatasi hanya pada karyawan bagian marketing PT. Daihatsu Gatot Subroto Medan mengenai pengaruh stres kerja dan lingkungan kerja terhadap turnover intention.

3.4 Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional merupakan petunjuk bagaimana suatu variabel diukur untuk mengetahui baik buruknya pengukuran dalam penelitian. Dalam penelitian

ini, variabel yang diteliti dibagi menjadi 2 (dua) kelompok yaitu variabel bebas (independent variable) dan variabel terikat (dependent variable). Definisi operasional variabel yang diteliti adalah sebagai berikut:

1. Variabel bebas (independent variable)

a. Stres Kerja (variabel � ) adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami oleh karyawan PT. Daihatsu dalam menghadapi pekerjaan.

b. Lingkungan Kerja (variabel � ) merupakan segala sesuatu yang ada disekitar karyawan PT. Daihatsu dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

2. Variabel terikat (dependent variable)

Turnover Intention (Y) didefinisikan sebagai kecenderungan atau niat karyawan PT. Daihatsu untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri.

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Variabel Definisi

Operasional variabel

Dimensi Indikator Variabel Skala Pengukuran Stres Kerja � Perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami oleh karyawan PT. Daihatsu dalam menghadapi pekerjaan. 1. Fisiologis 2. Psikologis 3. Perilaku a. Gangguan jantung, pernapasan, darah tinggi b. Perubahan metabolisme tubuh c. Sakit kepala a. Ketidakpuasan dalam bekerja b. Penundaan pekerjaan c. Rasa bosan/jenuh d. Rasa jengkel a. Kegelisahan b. Kehadiran Likert Lingkun-gan Kerja (� Segala sesuatu yang ada di sekitar

karyawan PT. Daihatsu yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

1. Lingkungan fisik

2. Lingkungan non-fisik

a. Penerangan 1. dan cahaya

b. Suhu udara c. Bau Ruangan d. Pewarnaan e. Kenyamanan a. Hubungan rekan kerja

b. Rasa Peduli c.

Turnover Intention karyawan

( Y )

kecenderungan atau niat karyawan PT. Daihatsu untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri. 1. Organisasi 2. Individu a. Gaji/upah b. Beban kerja c. Lingkungan

kerja yang tidak mendukung d. Jam kerja e. Promosi Jabatan a. Pendidikan b. Status

perkawinan c. Umur

Likert

Sumber: Mangkunegara (2008:28), Nitisemito (2000 : 183), dan Siregar (2006:214)

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Penelitian ini menggunakan skala likert, yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial, (Situmorang dan Lufti, 2014:6). Menurut Sekaran (2006:31), skala likert digunakan untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian, maka setiap pertanyaan diberi skala sangat setuju sampai sangat tidak setuju yang mana skala tersebut mempunyai bobot nilai. Setiap pertanyaan diberi bobot nilai seperti pada tabel berikut ini.

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No. Skala Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Sutuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju(STS) 1

3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi

Menurut Kontur (2004:137), populasi adalah suatu kumpulan menyeluruh dari suatu objek yang merupakan perhatian peneliti. Objek penelitian dapat berupa makhluk hidup, benda-benda, sistem dan prosedur, fenomena dan lain-lain. Populasi dalam kesimpulan ini adalah karyawan bagian marketing PT. Daihatsu yang berjumlah 48 orang. Penulis mengambil populasi khusus bagian mar keting karena bagian marketing pada PT. Daihatsu merupakan karyawan yang sering mengalami turnover intention dibandingkan dengan karyawan divisi lain dan merupakan karyawan yang jumlahnya lebih besar pada perusahaan tersebut.

3.6.2 Sampel

Menurut Kontur (2004:137), sampel adalah bagian dari jumlah dan karateristik yang dimiliki oleh suatu populasi. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah nonprobabilitas sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang atau kesempatan sama bagi setiap unsur atau sesama anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Salah satu jenis sampling nonprobabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampel jenuh. Sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Jadi sampel dalam penelitian ini adalah semua karyawan bagian marketing PT. Daihatsu yang berjumlah 48 orang.

3.7 Jenis Data

Peneliti menggunakan dua jenis data dalam melakukan penelitian untuk membantu memecahkan masalah yaitu:

1. Data Primer

Data primer adalah data yang dikumpulkan sendiri oleh perorangan/suatu organisasi secara langsung dari objek yang diteliti dan untuk kepentingan studi yang bersangkutan yang dapat berupa interviu, observasi (Situmorang dan Lufti, 2014:3).

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh/dikumpulkan dan disatukan oleh studi-studi sebelumnya atau yang diterbitkan oleh berbagai instansi lain”, (Situmorang dan Lufti, 2014:3).

3.8 Metode Pengumpulan Data

Teknik yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam membantu penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Kuesioner

Kuesioner adalah teknik pengumpulan data dengan cara memberikan sejumlah pertanyaan yang telah tersusun secara sistematis yang diberikan kepada responden dalam hal ini adalah karyawan bagian Marketing PT. Daihatsu. 2. Wawancara

Wawancara adalah kegiatan mengumpulkan data dengan bertanya langsung pada pihak yang terlibat langsung dalam penelitian ini untuk memperoleh

3. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi yaitu mengadakan pencatatan langsung terhadap dokumen atau arsip yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

3.9 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah suatu kuesioner layak digunakan sebagai instrument penelitian. Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur. Suatu alat pengukur dikatakan valid apabila skala tersebut digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur, (Situmorang dan Lufti, 2012:76). Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut:

Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid. Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid.

Reliabilitas adalah “indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan”. (Situmorang dan Lufti, 2012:79). Reliabilitas dinyatakan jika nilai Cronbach Alpha > 0,60 atau nilai Cronbach Alpha 0,80. Uji validitas dan reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini dilakukan pada 30 orang karyawan divisi marketing pada PT. Daihatsu yang berada di Pematang Siantar dengan menggunakan program SPSS for Windows.

Tabel 3.3

Uji Validitas dan Reliabilitas Item-Total Statistik Pertanyaan Scale Mean

if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Keterangan

VAR00001 137.0333 142.378 .530 .944 Valid

VAR00002 137.1333 140.464 .698 .942 Valid

VAR00003 137.1333 144.809 .452 .945 Valid

VAR00004 136.9667 145.413 .515 .944 Valid

VAR00005 137.1000 143.541 .525 .944 Valid

VAR00006 137.0000 145.862 .490 .944 Valid

VAR00007 137.1333 143.016 .581 .943 Valid

VAR00008 137.0333 144.999 .445 .945 Valid

VAR00009 136.9000 145.610 .477 .944 Valid

VAR00010 137.1000 141.059 .640 .943 Valid

VAR00011 137.2667 140.823 .712 .942 Valid

VAR00012 137.0000 138.897 .800 .941 Valid

VAR00013 137.0000 142.897 .761 .942 Valid

VAR00014 137.0000 143.793 .586 .943 Valid

VAR00015 137.0667 145.857 .451 .944 Valid

VAR00016 137.3667 139.826 .751 .942 Valid

VAR00017 137.0667 144.961 .414 .945 Valid

VAR00018 137.0000 146.000 .411 .945 Valid

VAR00019 137.0333 142.516 .708 .943 Valid

VAR00020 137.4333 145.978 .437 .945 Valid

VAR00021 137.1667 139.937 .757 .942 Valid

VAR00022 137.2333 139.978 .681 .942 Valid

VAR00023 137.2333 142.254 .537 .944 Valid

VAR00024 137.1667 140.420 .723 .942 Valid

VAR00025 137.1667 144.557 .556 .944 Valid

VAR00026 137.3333 142.230 .559 .944 Valid

VAR00027 137.2333 143.771 .535 .944 Valid

VAR00028 137.2333 139.771 .604 .943 Valid

VAR00029 137.2333 141.289 .519 .944 Valid

VAR00030 137.0667 141.306 .609 .943 Valid

VAR00031 137.1333 144.809 .408 .945 Valid

VAR00032 137.2667 145.099 .530 .944 Valid

VAR00033 137.3333 144.851 .481 .944 Valid

VAR00034 137.3333 144.644 .404 .945 Valid

Dari Tabel 3.3 terlihat bahwa seluruh nilai Corrected Item–Total Correlation diatas nilai R–Tabel sebesar 0.361 dan seluruh nilai Cronbach Alpha

if Item Deleted > 0.80. Berdasarkan data diatas maka seluruh kuesioner dinyatakan valid dan reliable.

3.10 Teknik Analisis Data

3.10.1 Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan mengumpulkan, mengolah, mengklasifikasikan, dan menginterprestasikan data penelitian sehingga diperoleh gambaran yang jelas mengenai objek yang jelas mengenai objek yang diteliti. Data diperoleh dari data primer berupa kuesioner yang diisi oleh sejumlah responden penelitian.

3.10.2 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan untuk melihat atau menguji suatu model yang termasuk layak atau tidak digunakan dalam penelitian. Syarat asu msi klasik yang harus dipenuhi model regresi linier berganda sebelum data tersebut dianalisis adalah sebagai berikut:

a. Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan histogram, grafik dan Kolmogorv-Smirnov dengan menggunakan tingkat signifikan 5% maka jika nilai Asymp.sig (2-tailed) diatas signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal,

(Situmorang dan Lufti, 2012:100). b. Uji Heterokedastitas

Tujuan uji heterokedastitas adalah untuk melihat seberapa besar variabel indepanden terhadap variabel dependen. Heterokedastitas diuji dengan menggunakan uji Glejser dengan mengambil keputusan jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadinya heterokedastitas. Jika profitabilitas signifikannya ditas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heterokedastitas.

c. Uji Multikolenearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui ada atau tidak adanya hubungan linear yang sempurna atau eksak diantara variabel-variabel bebas dalam model regresi. Adanya multikolinearitas dapat dilihat dari tolerance value atau nilai Variance Inflation Factor (VIF). Batas tolerance value adalah 0,1 dan batas VIF adalah 5. Apabila tolerance value < 0,1 atau VIF > 5 maka terjadi multikolinieritas. Tetapi jika tolerance value > 0,1 atau VIF < 5 maka tidak terjadi multikolinearitas, (Situmorang dan Lufti, 2012:133).

3.10.3 Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis statistik dengan regresi berganda digunakan untuk memprediksi seberapa jauh pengaruh satu atau beberapa variabel bebas (independen) terhadap variabel terikat (dependen). Regresi linear berganda yaitu untuk memprediksi nilai dari variabel terikat yaitu stress kerja dan lingkungan kerja dan lingkungan Kerja sehingga dapat diketahui pengaruh positif atau negatif terhadap turnover

intention. Metode regresi berganda dirumuskan sebagai berikut: Y = a + � � + � � + e

Dimana :

Y = Turnover Intention

a = Konstanta

b1 – b2 = Koefisien Regresi

X1 = Stres Kerja

X2 = Lingkungan Kerja e = Standart Error

Agar hasil penelitian lebih terarah dan tidak menyimpang dari standar korelasi maka dilakukan pengujian hipotesis. Adapun uji hipotesis yang digunakan adalah: 1. Uji Signifikan Serentak (Uji-F)

Untuk melihat pengaruh variabel Stres Kerja � dan Lingkungan Kerja (� terhadap turnover Intention (Y) digunakan uji-F. Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut:

� : b1 = b2 = 0, artinya secara bersama - sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu berupa stress kerja (� ) dan lingkungan kerja (� ) terhadap turnover intention karyawan sebagai variabel terikat (Y).

�� : b1 ≠ b2 ≠ 0, artinya secara bersama - sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu berupa stress kerja (� ) dan dan lingkungan kerja (� ) terhadap turnover intention karyawan sebagai variabel terikat (Y). Kriteria pengambilan keputusan:

P30

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

2.00 1 2.1 2.1 2.1

3.00 12 25.0 25.0 27.1

4.00 28 58.3 58.3 85.4

5.00 7 14.6 14.6 100.0

Total 48 100.0 100.0

P31

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

2.00 1 2.1 2.1 2.1

3.00 7 14.6 14.6 16.7

4.00 28 58.3 58.3 75.0

5.00 12 25.0 25.0 100.0

Total 48 100.0 100.0

P32

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

1.00 3 6.3 6.3 6.3

2.00 4 8.3 8.3 14.6

3.00 19 39.6 39.6 54.2

4.00 21 43.8 43.8 97.9

5.00 1 2.1 2.1 100.0

Total 48 100.0 100.0

P33

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

3.00 4 8.3 8.3 8.3

4.00 29 60.4 60.4 68.8

5.00 15 31.3 31.3 100.0

104

P34

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

2.00 1 2.1 2.1 2.1

3.00 5 10.4 10.4 12.5

4.00 33 68.8 68.8 81.3

5.00 9 18.8 18.8 100.0

Total 48 100.0 100.0

Lampiran 4. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

Variables Entered/Removeda Model Variables

Entered

Variables Removed

Method

1 Lingkungan_kerj a, Stres_kerjab

. Enter

a. Dependent Variable: Turnover_Intention b. All requested variables entered.

Model Summary Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the Estimate

1 .405a .164 .127 2.89943

a. Predictors: (Constant), Lingkungan_kerja, Stres_kerja

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 42.902 13.479 3.183 .003

Stres_kerja .544 .241 .308 2.256 .029

Lingkungan_kerja -.466 .222 -.287 -2.101 .041 a. Dependent Variable: Turnover_Intention

Lampiran 5. Grafik Histogram Uji Normalitas

106

Lampiran 7. Pendekatan Kolmogorov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 48

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation 2.83706893

Most Extreme Differences

Absolute .112

Positive .112

Negative -.102

Kolmogorov-Smirnov Z .774

Asymp. Sig. (2-tailed) .587

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Lampiran 8. Scatter Plot Uji Heteroskedastisitas

Lampiran 9. Uji Glejser

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 12.875 8.339 1.544 .130

Stres_kerja -.252 .149 -.245 -1.688 .098 Lingkungan_kerja .044 .137 .046 .321 .750 b. Dependent Variable: absut

Lampiran 10. Uji Multikolonearitas

Coefficientsa Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF

1

(Constant) 42.902 13.479 3.183 .003

Streskerja .544 .241 .308 2.256 .029 .994 1.006 Lingkungan

kerja

-.466 .222 -.287 -2.101 .041 .994 1.006

a. Dependent Variable: Turnover_Intention

Lampiran 11. UJi Simultan (Uji F)

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 74.366 2 37.183 4.423 .018a

Residual 378.301 45 8.407

Total 452.667 47

a. Predictors: (Constant), Lingkungan_kerja, Stres_kerja b. Dependent Variable: Turnover_Intention

Lampiran 12. Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 42.902 13.479 3.183 .003

Stres_kerja .544 .241 .308 2.256 .029

Lingkungan_kerja -.466 .222 -.287 -2.101 .041 a. Dependent Variable: Turnover_Intention

108

Lampiran 13. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi (

�

)

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .405a .164 .127 2.89943

a. Predictors: (Constant), Lingkungan_kerja, Stres_kerja b. Dependent Variable: Turnover_Intention