Audit Operasional Atas Prosedur Penggajian dan Pengupahan dalam Upaya Meningkatkan Efektivitas Aktivitas Pengendalian Penggajian dan Pengupahan.

i Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK

Prosedur penggajian dan pengupahan didalam suatu organisasi merupakan salah satu bentuk imbalan kepada karyawan. Pengelolaan penggajian dan pengupahan dapat mendukung keberhasilan pengelolaannya.

Pengelolan penggajian dan pengupahan yang baik menunjukan perusahaan dapat menciptakan suatu kondisi dimana gaji atau upah yang dibayarkan kepada karyawan yang tepat dan dalam jumlah yang tepat. Perhitungan yang tepat memberi arti bahwa gaji atau upah tersebut dihitung sesuai dengan tarif, jabatan dan sesuai dengan dasar perhitungan gaji yang ditetapkan perusahaan.

Penggajian dan pengupahan menjadi penting karena biaya gaji, upah, beban-beban pegawai, dan pajak penghasilan merupakan komponen-kompenen biaya utama pada kebanyakan perusahaan. Informasi biaya gaji tenaga kerja dibutuhkan sebagai pertimbangan penting dalam penentuan harga jual. Namun disisi lain, penggajian dan pengupahan merupakan faktor kritis bagi perusahaan, karena adanya kemungkinan pemborosan sejumlah besar sumberdaya perusahaan, penggelapan dan penipuan yang biasa disebut fraud. Untuk mengurangi risiko potensial tersebut diperlukan pengendalian internal meliputi sejumlah peraturan, kebijakan dan prosedur yang dilaksanakan perusahaan. Komponen pengendalian internal, yaitu lingkungan pengendalian, penilaian risiko, aktivitas pengendalian, informasi dan komunikasi, dan pemantauan. Dari kelima komponen pengendalian internal ini, aktivitas pengendalian memegang peranan yang cukup penting dengan membangun kebijakan dan prosedur yang digunakan perusahaan dalam meyakinkan bahwa arahan manajemen terlaksana berikut meminimalkan risiko-risiko yang ada. Untuk menilai dan menjaga agar aktivitas pengendalian dilaksanakan dengan efektif diperlukan audit operasional secara berkesinambungan yang juga sebagai alat bantu manajemen dalam mencapai tujuan perusahaan.

Pada studi ini dilakukan audit operasional atas prosedur penggajian dan pengupahan dalam upaya meningkatkan efektivitas aktivitas pengendalian penggajian dan pengupahan. Penelitian ini dilakukan di Grand Duta Hotel yang berlokasi di kota Palu, Sulawesi Tengah. Metode yang digunakan adalah deskriptif analitis. Dengan teknik pengumpulan data melalui studi kepustakaan dan penelitian (menggunakan kuesioner).

Berdasarkan penelitian dengan data kuesioner yang diolah maka diperoleh hasil sebesar 90,9% mengenai audit operasional atas prosedur penggajian dan pengupahan dan sebesar 87,83% mengenai prosedur penggajian dan pengupahan yang dijalankan perusahaan guna menunjang efektivitas aktivitas pengendalian penggajian dan pengupahan yang berarti audit operasional pada Grand Duta Hotel Palu sangat baik sehingga menunjang efektivitas aktivitas pengendalian penggajian dan pengupahan.

iv Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK………... i

KATA PENGANTAR………... ii

DAFTAR ISI………... iv

DAFTAR TABEL………... ix

DAFTAR LAMPIRAN………... x

BAB I Pendahuluan 1.1 Latar Belakang Penelitian..………... 1

1.2 Identifikasi Masalah...……… 5

1.3 Tujuan Penelitian………. 6

1.4 Kegunaan Penelitian………. 6

BAB II Tinjauan Pustaka 2.1 Audit...………. 8

2.1.1 Pengertian Audit………... 8

2.1.2 Jenis Audit………. 9

2.2 Audit Operasional..……… 13

v Universitas Kristen Maranatha

2.2.2 Tujuan Audit Operasional………. 15

2.2.3 Manfaat Audit Operasional………... 17

2.2.4 Jenis Audit Operasional………. 19

2.2.5 Ruang Lingkup Audit Operasional………... 20

2.2.6 Tahap Audit Operasional………. 21

2.2.7 Keterbatasan Audit Operasional………... 23

2.2.8 Kualifikasi Auditor Operasional……….. 24

2.3 Efektivitas dan Efisiensi………. 25

2.4 Pengendalian Internal………. 27

2.4.1 Pengertian Pengendalian Internal………. 27

2.4.2 Tujuan Pengendalian Internal………. 29

2.4.3 Komponen-komponen Pengendalian Internal………... 31

2.4.3.1 Lingkungan Pengendalian………... 31

2.4.3.2 Penaksiran Risiko………... 35

2.4.3.3 Informasi dan Komunikasi………. 36

2.4.3.4 Aktivitas Pengendalian………... 37

2.4.3.5 Pemantauan……… 38

2.5 Gaji dan Upah………. 38

vi Universitas Kristen Maranatha

2.5.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat Gaji dan Upah….. 41

2.5.3 Prinsip-prinsip Pemberian Gaji dan Upah………. 42

2.5.4 Pengendalian Internal Siklus Penggajian………... 44

2.6 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis………. 48

BAB III Objek dan Metode Penelitian 3.1 Metode Penelitian………... 52

3.1.1 Perolehan Data……….. 52

3.1.2 Teknik Pengolahan Data Instrumen……….. 53

3.1.3 Operasional Variabel………. 54

3.1.4 Variabel dan Skala Pengukuran………. 55

3.1.5 Analisis Pengujian Data………. 56

3.2 Objek Penelitian……….. 60

3.2.1 Sejarah Singkat Perusahaan………. 60

3.2.2 Struktur Organisasi dan Uraian Tugas……… 61

BAB IV Hasil Penelitian dan Pembahasan 4.1 Hasil penelitian……… 67

4.1.1 Pemahaman Kondisi Umum Perusahaan……… 67

vii Universitas Kristen Maranatha

4.1.2.1 Tata Tertib Kerja………. 67

4.1.2.2 Pelanggaran dan Sanksi………... 69

4.1.2.3 Prosedur Pemutusan Hubungan Kerja………. 70

4.1.2.4 Prosedur Cuti, Izin Tidak Masuk Kerja dan izin Meninggalkan Pekerjaan………. 71

4.1.3 Hal-hal Yang Berkaitan Dengan Prosedur Penggajian dan Pengupahan……… 72

4.1.3.1 Struktur dan Sistem Penggajian dan Pengupahan... 72

4.1.3.2 Siklus Penggajian dan Pengupahan………. 74

4.1.3.3 Kebijakan Yang Ditetapkan Perusahaan Dalam Aktivitas Pengendalian Penggajian dan Pengupahan……… 76

4.1.3.4 Dokumen-dokumen Yang Dibuat Dalam Penggajian Dan Pengupahan……… 78

4.2 Audit Operasional Atas Prosedur Penggajian dan Pengupahan…….. 80

4.2.1 Kualifikasi Audit Operasional……… 80

4.2.2 Pelaksanaan Audit Operasional……….. 81

4.3 Tindak Lanjut hasil Audit……… 101

4.4 Analisis Data……… 101

viii Universitas Kristen Maranatha 4.4.2 Analisis Statistik……… 107

BAB V Kesimpulan dan Saran

5.1 Kesimpulan………. 111

5.2 Saran……… 115

DAFTAR PUSTAKA………. 117

ix Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR LAMPIRAN

1. Struktur Organisasi Grand Duta Hotel Palu 2. Daftar Pertanyaan Penelitian

3. Hasil Jawaban Kuesioner Audit Operasional atas Prosedur Penggajian dan Pengupahan

4. Hasil Jawaban Kuesioner Efektivitas Aktivitas Pengendalian Penggajian dan Pengupahan

5. Surat Penelitian Untuk Penyusunan Skripsi 6. Surat Pernyataan

BAB I Pendahuluan

Universitas Kristen Maranatha 1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Suatu perusahaan pada saat didirikan mempunyai tujuan yang berbeda tetapi pada umumnya, perusahaan mempunyai tujuan untuk memperoleh laba atas hasil usaha yang dijalankan. Hal ini disebabkan karena dengan adanya laba maka perusahaan dapat mengukur sejauh mana hasil yang telah diperoleh dibandingkan dengan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Terutama dalam era globalisasi sekarang ini, persaingan yang semakin ketat mendorong tiap perusahaan agar tetap mampu bersaing. Untuk tetap dapat bersaing, perlunya penggunaan faktor-faktor produksi secara efektif dan efisien. Dalam ilmu ekonomi, faktor produksi adalah sumber daya yang digunakan dalam sebuah proses produksi barang dan jasa. Pada awalnya, faktor produksi dibagi menjadi empat kelompok, yaitu tenaga kerja, modal, sumber daya alam, dan kewirausahaan.

Faktor-faktor produksi dapat bergerak dari suatu negara ke negara lain dengan bebas tanpa hambatan. Penguasaaan pengetahuan dan keterampilan diberbagai bidang oleh perusahaan diperlukan demi kelangsungan dan perkembangan dalam menghadapi tekanan dan ancaman. Penggunaan faktor produksi secara efektif dan efisien tidak hanya terbatas pada penggunaan mesin, bahan baku, dan modal saja

BAB I Pendahuluan

Universitas Kristen Maranatha 2

tetapi ditujukan pula pada sumber daya manusia sebagai penggerak faktor produksi lainnya.

Perusahaan manapun, hampir selalu menghadapi permasalahan yang berhubungan dengan sumber daya manusia, sebab faktor manusia merupakan penggerak utama aktivitas perusahaan. Maka manajemen sumber daya manusia secara optimal merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan, aktivitas manajemen sumber daya manusia antara lain mendapatkan, memelihara serta mempertahankan sumber daya manusianya. Dalam upaya mempertahankan karyawan, perusahaan memberi imbalan atas kontribusi karyawan dalam bentuk pemberian gaji atau upah. Gaji dan upah adalah balas jasa atau pendapatan yang dinyatakan dalam bentuk uang dan ditetapkan oleh perjanjian timbal balik atau oleh perundang-undangan atau peraturan. Pembayarannya dilaksanakan berdasarkan perjanjian kerja tertulis oleh perusahaan kepada tenaga kerja yang dipekerjakan untuk pekerjaan yang sudah atau akan dipekerjakan atau jasa-jasa yang sudah atau akan diberikan.

Pemberian gaji dan upah ini harus sesuai dengan kontribusi karyawan kepada perusahaan. Gaji merupakan hal yang sensitif bagi karyawan. Gaji dan upah sebenarnya bukanlah faktor utama yang mempengaruhi tingkat kegairahan kerja, tapi dalam kenyataannya masih sering terlihat bahwa selama gaji dan upah belum

BAB I Pendahuluan

Universitas Kristen Maranatha 3

dirasakan cukup atau layak, maka gaji dan upah akan tetap dianggap sebagai faktor yang paling dapat menurunkan kegairahan kerja dan menimbulkan keresahan.

Jika karyawan merasa gaji yang diterimanya tidak sesuai dengan usahanya, akan merasa tidak puas dan melakukan protes bahkan melakukan unjuk rasa yang akan berakibat buruk bagi kedua pihak. Kebijakan mengenai penggajian dan pengupahan yang baik bukan hanya penting pada tarif penarikan tenaga kerja saja, tetapi kebijakan mengenai kenaikan pangkat atau promosi yang baik harus menjamin pula bahwa besarnya gaji dan upah untuk tiap-tiap pekerjaan harus didasarkan pada nilai (harga) pekerjaan itu. Oleh karena itu, diperlukan penanganan penggajian yang baik agar tidak ada salah satu pihak baik perusahaan maupun karyawan yang merasa tidak puas atau dirugikan, dan tercipta hubungan yang harmonis sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Dan pengeluaran gaji dan upah perusahaan sesuai dengan anggaran yang telah ditetapkan, juga karyawan menerima gaji sesuai dengan kontribusinya kepada perusahaan.

Pada perusahaan besar, penggajian dan pengupahan merupakan proses yang kompleks dalam operasionalnya. Siklus penggajian dan pengupahan menjadi penting karena gaji, upah, pajak penghasilan dan beban pegawai lainnya merupakan komponen biaya utama pada kebanyakan perusahaan. Yang menjadikan informasi biaya tenaga kerja sangat dibutuhkan perusahaan, karena sebagai pertimbangan penting dalam menentukan harga jual, dimana diperlukan kecermatan dan ketepatan

BAB I Pendahuluan

Universitas Kristen Maranatha 4

dalam penentuan dan penetapan tarif, menggolongkannya, perhitungan, pencatatan dan pembayarannya. Tetapi disisi lain, penggajian dan pengupahan merupakan faktor yang kritis bagi perusahaan karena adanya kemungkinan pemborosan sejumlah besar sumber daya perusahaan atau penggelapan dan penipuan atau kecurangan yang biasa disebut fraud. Misalnya, pembayaran gaji kepada karyawan fiktif, terjadi kesalahan pada perhitungan dan pembayaran gaji, kebocoran seperti pembayaran upah lembur yang tidak wajar atau berlebihan.

Untuk mengurangi risiko-risiko potensial tersebut diperlukan pengendalian

intern meliputi sejumlah peraturan, kebijakan, dan prosedur yang dilaksanakan

perusahaan. Dan bila dapat diterapkan dengan baik akan mendapatkan keyakinan akan tercapainya tujuan-tujuan perusahaan yang diharapkan.

Komponen pengendalian internal, yaitu lingkungan pengendalian, penilaian risiko, aktivitas pengendalian, informasi dan komunikasi, dan pemantauan. Dari kelima komponen ini aktivitas pengendalian memegang peranan yang cukup penting. Menurut George H. Bodnar dan William S Hoopwood (2001: 192):

“Bahwa aktivitas pengendalian terdiri dari kebijakan dan prosedur untuk meyakinkan bahwa arahan manajemen terlaksanakan.”

Aktivitas pengendalian yang diterapkan hendaknya berlaku dalam seluruh

aktivitas perusahaan. Begitu pula dengan aktivitas penggajian yang merupakan hal yang penting dalam perusahaan. Karena aktivitas menyangkut kedua belah pihak.

BAB I Pendahuluan

Universitas Kristen Maranatha 5

Dimana perlu memelihara hubungan harmonis untuk pencapaian tujuan perusahaan. Untuk menilai dan menjaga agar aktivitas pengendalian dilaksanakan dengan efektiv diperlukan audit operasional secara berkesinambungan yang juga sebagai alat bantu manajemen dalam mencapai tujuan perusahaan.

Audit operasional, merupakan salah satu alat yang dapat membantu manajemen dalam meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja, serta alat untuk menilai pengendalian internal yang telah ditetapkan perusahaan. Dengan demikian, untuk mengetahui apakah aktivitas pengendalian penggajian dan pengupahan telah dilaksanakan dengan baik, dan sebagai upaya meningkatkan efektivitas aktivitas pengendalian penggajian dan pengupahan, maka dilaksanakan audit yang berkaitan dengan penggajian dan pengupahan.

Berdasarkan uraian diatas, penulis dalam hal ini tertarik untuk melakukan penelitian pada aktivitas pengendalian di perusahaan dengan judul “Audit Operasional Atas Prosedur Penggajian dan Pengupahan Dalam Upaya Meningkatkan Efektivitas pengendalian Penggajian dan Pengupahan”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian yang sudah diuraikan di atas, penulis mengidentifikasi masalah sebagai berikut:

BAB I Pendahuluan

Universitas Kristen Maranatha 6

1. Bagaimana prosedur audit operasional atas penggajian dan pengupahan yang dijalankan internal auditor perusahaan?

2. Apakah prosedur audit operasional atas penggajian dan pengupahan yang dilakukan telah berjalan dengan baik, sehingga dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan?

3. Bagaimana peranan audit operasional, dalam upaya membantu manajemen mengidentifikasikan masalah-masalah yang ada dan yang mungkin terjadi, sehubungan dengan prosedur pengendalian penggajian dan pengupahan yang dilakukan perusahaan?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan identifikasi masalah yang telah penulis sebutkan di atas, tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Mengetahui prosedur audit operasional atas penggajian dan pengupahan yang dijalankan oleh perusahaan.

2. Mengetahui apakah audit opersional atas penggajian dan pengupahan yang dilakukan telah berjalan dengan baik dan dapat membantu pencapaian tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.

3. Menilai sejauh mana audit operasional dapat berperan dalam membantu manajemen mengidentifikasi masalah-masalah yang ada dan yang mungkin terjadi sehubungan dengan prosedur penggajian dan pengupahan, dalam

BAB I Pendahuluan

Universitas Kristen Maranatha 7

upaya meningkatkan efektivitas aktivitas pengendalian penggajian dan pengupahan.

1.4 Kegunaan Penelitian

Dari hasil penelitian ini, penulis berharap penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan masukan dan memberi manfaat bagi penulis, perusahaan dan semua pihak yang membutuhkan untuk keperluan referensi dan aplikasi.

a. Bagi penulis, penelitian ini dapat memberi tambahan wawasan dan pengetahuan mengenai audit operasional dan mengetahui gambaran yang nyata atas penerapan teori mengenai audit operasional serta pemahaman yang lebih baik terutama dibidang pengendalian penggajian dan pengupahan tentang bagaimana pelaksanaannya di perusahaan sebagai aplikasi nyata dari teori-teori yang penulis peroleh.

b. Bagi perusahaan, semoga penelitian ini dapat memberikan informasi menarik mengenai aktivitas pengendalian penggajian dan pengupahan yang efektif sehingga menjadi masukan untuk pengambilan keputusan serta kebijakan yang seharusnya dilakukan untuk pencapaian tujuan perusahaan.

c. Bagi semua pihak yang ingin mempelajari lebih dalam bidang audit operasional, terutama tentang penggajian, diharapkan hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan referensi jika suatu saat nanti ada pihak yang akan melakukan penelitian dengan objek yang sama seperti yang penulis lakukan.

BAB V Kesimpulan dan Saran

111 Universitas Kristen Maranatha

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil pemeriksaan dan analisis yang telah dilakukan penulis pada Grand Duta Hotel serta pembahasan yang telah dikemukakan pada bab-bab sebelumnya, penulis menarik kesimpulan ini yaitu :

1. Audit operasional yang dilakukan perusahaan pada prosedur penggajian dan pengupahan menemukan banyak kelemahan pada struktur, fungsi, otorisasi, sistem siklus penggajian serta pengendalian penggajian dan pengupahan dan karyawan yang bertugas pada fungsi itu. Auditor juga memberi rekomendasi-rekomendasi agar perusahaan dapat memperbaiki pengendalian penggajian dan pengupahan sehingga dapat efektif. Kelemahan-kelemahan yang ditemukan antara lain :

a. Posisi di perusahaan telah diatur dalam struktur organisasi namun pada kenyataannya banyak posisi yang kosong dan dirangkap. Jumlah posisi tidak seimbang dengan jumlah karyawan. Terjadi ketidak sesuaian antara struktur organisasi yang dibuat dengan yang sebenarnya. Terjadi ketidaksesuaian antara uraian tugas dengan yang sebenarnya dilakukan.

BAB V Kesimpulan dan Saran

112 Universitas Kristen Maranatha Juga beberapa karyawan tidak memahami secara jelas dan lengkap tugas dan tanggung jawabnya menurut uraian tugas yang telah ditetapkan. Mereka juga kurang mengetahui struktur organisasi yang disusun perusahaan.

b. Dalam struktur organisasi tercantum seksi cost control pada departemen akuntansi, tetapi fungsi ini tidak berjalan optimal karena tidak ada yang menangani langsung. Fungsi ini juga tidak dilibatkan secara fungsional dalam siklus penggajian dan pengupahan sebagai distributor biaya gaji dan upah.

c. Gaji tidak dibayarkan langsung kepada karyawan melainkan dibayarkan melalui kepala departemen masing-masing. Hal ini menimbulkan risiko penggelapan uang gaji maupun hilang atau rusaknya slip dan uang gaji. d. Slip gaji, upah dan lembur tidak dipranomori oleh pembuatnya. Sehingga

dapat menyulitkan dalam penelusuran bukti maupun saat audit dilakukan. e. Catatan penghasilan karyawan belum dibuat untuk seluruh karyawan 2. Berdasarkan hasil analisis dari pengamatan dan kuesioner serta data yang

diperiksa penulis, perbaikan-perbaiakan yang dilakukan perusahaan dalam hal pengendalian penggajian dan pengupahan yang efektif sebagai berikut : a. Departemen personalia independen dari fungsi penggajian dan

bertanggung jawab mengotorisasi penambahan dan pemberhentian karyawan juga perubahan pada tingkat gaji beserta pengurangan.

BAB V Kesimpulan dan Saran

113 Universitas Kristen Maranatha Pemprosesan gaji terpisah dari penyimpanan cek gaji yang telah ditandatangani. Auditor melakukan perbaikan pada struktur. Perusahaan mengkaji lagi struktur, fungsi dan uraian tugas yang ada menjadi lebih baik. Dan mengisi jabatan yang kosong, sehingga struktur yang ada lebih efektif, karyawan dapat lebih fokus dalam pekerjaannya, mengurangi risiko penyalahgunaan wewenang, maupun kerancuan dalam pertanggungjawaban akhir para karyawan kepada pimpinannya. Sehingga pemisahan fungsi dapat optimal dilakukan dalam hal fungsi personalia, pencatat waktu, pembuat daftar gaji, upah dan lembur, pembuat bukti kas keluar, pembayar gaji, upah dan lembur serta pembukuan. Struktur oraganisasi beserta uraian tugasnya mulai disosialisasikan kepada karyawan agar semua karyawan memahaminya.

b. Tingkat gaji dan potongan-potongannya diotorisasi dengan layak, begitu juga pada slip gaji dimana perusahaan mencantumkan sumber gaji beserta tunjangannya, sehingga karyawan mengetahui keseluruhan penghasilannya.

c. Perusahaan memperbaiki slip gaji, upah dan lembur sehingga dipranomori oleh pembuatnya. Sehingga tidak dapat menyulitkan dalam penelusuran bukti maupun saat audit dilakukan.

d. Perhitungan gaji diverifikasi secara independen, termasuk merkonsiliasi antara catatan penghasilan karyawan dan rekapitulasi gaji. Anggota

BAB V Kesimpulan dan Saran

114 Universitas Kristen Maranatha manajemen atau karyawan lain yang bertanggung jawab menelaah hasil penggajian dari salah satu gaji atau jumlah tidak biasa.

3. Prosedur pengendalian penggajian dan pengupahan yang dilaksanakan pada Grand Duta Hotel secara umum telah memadai dan didapat presentase sebesar . Hal tersebut berarti dapat disimpulkan bahwa prosedur pengendalian penggajian dan pengupahan cukup efektif. Hal ini didukung oleh faktor-faktor sebagai berikut :

a. Terdapat beberapa kebijakan dan peraturan yang telah ditetapkan pada perusahaan yang berhubungan dengan pengendalian penggajian dan pengupahan.

b. Sistem penggajian dan pengupahan yang memadai.

c. Pengendalian penggajian dan pengupahan yang memadai, ini terlihat dari:

i. Struktur organisasi serta otorisasi yang mulai dikaji ulang. Serta penempatan posisi yang kosong.

ii. Pembagian fungsi yang lebih independen.

iii. Dokumen pengendalian penggajian dan pengupahan yang diotorisasi serta diplanomori.

BAB V Kesimpulan dan Saran

115 Universitas Kristen Maranatha iv. Adanya personel pada bagian akuntansi dan personalia yang

kompeten dan dapat dipercaya.

v. Perhitungan gaji yang diverifikasi secara independen.

4. Audit operasional prosedur penggajian dan pengupahan yang dilaksanakan secara umum dan didapat persentase sebesar 90,9 %. Hal tersebut dapat disimpulkan bahwa audit operasional sangat berperan dalam menunjang efektivitas aktivitas pengendalian penggajian dan pengupahan. Hal ini diperoleh setelah memperhatikan faktor-faktor yang mendukung dibawah ini :

a. Audit operasional atas prosedur penggajian dan pengupahan dilaksanakan oleh internal auditor yang merupakan fungsi staf terhadap pimpinan dan tidak terlibat langsung dalam kegiatan operasional pengendalian penggajian dan pengupahan sehingga faktor independensi telah tercapai.

b. Tim auditor secara umum telah memenuhi kualifikasi sebagai seorang auditor.

c. Dalam melaksanakan audit, tim auditor membuat program audit dan telah melaksanakan tahap-tahap audit operasional, yaitu tahap

planning, works programs, field work, development of findings and recommendations dan reporting.

BAB V Kesimpulan dan Saran

116 Universitas Kristen Maranatha 5.2 Saran

Berdasarkan hasil pemeriksaan penulis atas prosedur pengendalian penggajian dan pengupahan dan perdasarkan teori yang dipelajari, maka penulis memberikan beberapa saran sebagai berikut :

1. Perusahaan terus memperbaiki struktur organisasi sehingga memadai, dan menyesuaikan struktur organisasi dan uraian tugas dengan yang sesungguhnya berjalan. Hal ini perlu dilakukan agar tidak terjadi lagi perangkapan posisi dan tugas. Sehingga membuat karyawan fokus pada pekerjaan dan tugasnya.

2. Sebaiknya struktur organisasi beserta uraian tugasnya disosialisasikan agar semua karyawan dapat memahaminya.

3. Seksi akuntansi biaya sebaiknya lebih difungsikan sebagai distributor biaya dalam hal ini biaya gaji yang outputnya akan dipakai oleh fungsi pembukuan sebagai pembanding atas bukti kas keluar untuk verifikasi.

4. Slip gaji lebih diperinci, di mana perusahaan mencantumkan sumber-sumber gaji sehingga karyawan dapat mengetahui lebih jelas.

5. Gaji sebaiknya dibayarkan langsung kepada karyawan. Hal ini untuk menjamin uang gaji benar diterima oleh karyawan penerima gaji dan tidak ada karyawan fiktif.

BAB V Kesimpulan dan Saran

117 Universitas Kristen Maranatha 6. Catatan penghasilan karyawan sebaiknya dibuat untuk seluruh karyawan.

Catatan penghasilan karyawa dibutuhkan dalam verifikasi dan rekonsiliasi yaitu dengan daftar haji, upah dan lembur dengan pajak penghasilan.

117 Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Arems, Alvin A.; Elder, Randal J. And Beasley, Mark S. 2003, Auditing and

Assurance Service an Integrated Approach, 9 th ed, New Jersey. Prentice Hall

Inc.

Amin Widjaya Tunggal. Drs, Ak, MBA. 2000. Internal Auditing (Suatu Pengantar), Jakarta : Harvarido.

Bodnar, George H. William S. Hopwood. (2001). 8th Edition. Accounting Information

System.

Dewan Standar Akuntansi Keuangan, Standar Akuntansi Keuangan, per 1 April 2002, Jakarta : Salemba Empat.

Gulo, W. 2000. Metodologi Penelitian. Jakarta : PT Grasindo.

Konsersium Organisasi Profesi Audit Internal. 2004. Standar Profesi Audit Internal. Jakarta.

Manullang. (1991). Pokok-pokok Manajemen Personalia. Moekijat. 1992. Administrasi Gaji dan Upah. Bandung. Mulyadi. 1992. Edisi 4. Pemeriksaan Akuntan. Yogya.

Mulyadi. 2002. Auditing Edisi ke-6. Jakarta 2002. Jakarta : Salemba Empat. Raider Rob. 1999. 2nd Edition. Operational review; Maximum result at efficient.

118 Universitas Kristen Maranatha Rukly Ahmads. 2001. Manajemen Penggajian & Pengupahan untuk Karyawan

Perusahaan.

Tugiman Hiro. 1997. Standar Profesional Audit Internal.

114 Universitas Kristen Maranatha

manajemen atau karyawan lain yang bertanggung jawab menelaah hasil penggajian dari salah satu gaji atau jumlah tidak biasa.

3. Prosedur pengendalian penggajian dan pengupahan yang dilaksanakan pada Grand Duta Hotel secara umum telah memadai dan didapat presentase sebesar . Hal tersebut berarti dapat disimpulkan bahwa prosedur pengendalian penggajian dan pengupahan cukup efektif. Hal ini didukung oleh faktor-faktor sebagai berikut :

a. Terdapat beberapa kebijakan dan peraturan yang telah ditetapkan pada perusahaan yang berhubungan dengan pengendalian penggajian dan pengupahan.

b. Sistem penggajian dan pengupahan yang memadai.

c. Pengendalian penggajian dan pengupahan yang memadai, ini terlihat dari:

i. Struktur organisasi serta otorisasi yang mulai dikaji ulang. Serta penempatan posisi yang kosong.

ii. Pembagian fungsi yang lebih independen.

iii. Dokumen pengendalian penggajian dan pengupahan yang diotorisasi serta diplanomori.

BAB V Kesimpulan dan Saran

115 Universitas Kristen Maranatha

iv. Adanya personel pada bagian akuntansi dan personalia yang kompeten dan dapat dipercaya.

v. Perhitungan gaji yang diverifikasi secara independen.

4. Audit operasional prosedur penggajian dan pengupahan yang dilaksanakan secara umum dan didapat persentase sebesar 90,9 %. Hal tersebut dapat disimpulkan bahwa audit operasional sangat berperan dalam menunjang efektivitas aktivitas pengendalian penggajian dan pengupahan. Hal ini diperoleh setelah memperhatikan faktor-faktor yang mendukung dibawah ini :

a. Audit operasional atas prosedur penggajian dan pengupahan dilaksanakan oleh internal auditor yang merupakan fungsi staf terhadap pimpinan dan tidak terlibat langsung dalam kegiatan operasional pengendalian penggajian dan pengupahan sehingga faktor independensi telah tercapai.

b. Tim auditor secara umum telah memenuhi kualifikasi sebagai seorang auditor.

c. Dalam melaksanakan audit, tim auditor membuat program audit dan telah melaksanakan tahap-tahap audit operasional, yaitu tahap

planning, works programs, field work, development of findings and

116 Universitas Kristen Maranatha 5.2 Saran

Berdasarkan hasil pemeriksaan penulis atas prosedur pengendalian penggajian dan pengupahan dan perdasarkan teori yang dipelajari, maka penulis memberikan beberapa saran sebagai berikut :

1. Perusahaan terus memperbaiki struktur organisasi sehingga memadai, dan menyesuaikan struktur organisasi dan uraian tugas dengan yang sesungguhnya berjalan. Hal ini perlu dilakukan agar tidak terjadi lagi perangkapan posisi dan tugas. Sehingga membuat karyawan fokus pada pekerjaan dan tugasnya.

2. Sebaiknya struktur organisasi beserta uraian tugasnya disosialisasikan agar semua karyawan dapat memahaminya.

3. Seksi akuntansi biaya sebaiknya lebih difungsikan sebagai distributor biaya dalam hal ini biaya gaji yang outputnya akan dipakai oleh fungsi pembukuan sebagai pembanding atas bukti kas keluar untuk verifikasi.

4. Slip gaji lebih diperinci, di mana perusahaan mencantumkan sumber-sumber gaji sehingga karyawan dapat mengetahui lebih jelas.

5. Gaji sebaiknya dibayarkan langsung kepada karyawan. Hal ini untuk menjamin uang gaji benar diterima oleh karyawan penerima gaji dan tidak ada karyawan fiktif.

BAB V Kesimpulan dan Saran

117 Universitas Kristen Maranatha

6. Catatan penghasilan karyawan sebaiknya dibuat untuk seluruh karyawan. Catatan penghasilan karyawa dibutuhkan dalam verifikasi dan rekonsiliasi yaitu dengan daftar haji, upah dan lembur dengan pajak penghasilan.

117 Universitas Kristen Maranatha

Arems, Alvin A.; Elder, Randal J. And Beasley, Mark S. 2003, Auditing and

Assurance Service an Integrated Approach, 9 th ed, New Jersey. Prentice Hall

Inc.

Amin Widjaya Tunggal. Drs, Ak, MBA. 2000. Internal Auditing (Suatu Pengantar), Jakarta : Harvarido.

Bodnar, George H. William S. Hopwood. (2001). 8th Edition. Accounting Information

System.

Dewan Standar Akuntansi Keuangan, Standar Akuntansi Keuangan, per 1 April 2002, Jakarta : Salemba Empat.

Gulo, W. 2000. Metodologi Penelitian. Jakarta : PT Grasindo.

Konsersium Organisasi Profesi Audit Internal. 2004. Standar Profesi Audit Internal. Jakarta.

Manullang. (1991). Pokok-pokok Manajemen Personalia. Moekijat. 1992. Administrasi Gaji dan Upah. Bandung. Mulyadi. 1992. Edisi 4. Pemeriksaan Akuntan. Yogya.

Mulyadi. 2002. Auditing Edisi ke-6. Jakarta 2002. Jakarta : Salemba Empat. Raider Rob. 1999. 2nd Edition. Operational review; Maximum result at efficient.

118 Universitas Kristen Maranatha

Rukly Ahmads. 2001. Manajemen Penggajian & Pengupahan untuk Karyawan

Perusahaan.

Tugiman Hiro. 1997. Standar Profesional Audit Internal.