Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja Petugas Administrasi di RSUD DR. R. M. Djoelham Kota Binjai Tahun 2014
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Kinerja
2.1.1. Pengertian Kinerja
Menurut Ilyas (2012) kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik
kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan
penampilan individu maupun kelompok kerja personel. Penampilan hasil karya tidak
terbatas kepada personel yang memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi
juga keseluruhan jajaran personel yang ada dalam organisasi.
Kinerja adalah kuantitas dan atau kualitas hasil kerja individu atau
sekelompok orang dalam organisasi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi
yang berpedoman pada norma, standar operasional prosedur, kriteria dan ukuran yang
telah ditetapkan atau yang berlaku dalam organisasi (Torang, 2012). Menurut
Armstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2103) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang
mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen
dan memberikan konstribusi kepada ekonomi.
Menurut Prawirosentono (1999), kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangkan upaya mencapai
tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral maupun etika. Menurut Mangkunegara (2005) kinerja adalah hasil
Universitas Sumatera Utara
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya,
dan merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai
dari hasil kerjanya.Berdasarkan teori – teori di atas dapat disimpulkan bahwa, kinerja
adalah hasil kerja ataupun karya seseorang baik secara kuantitas maupun kualitas dan
dapat dinilai dengan menggunakan kriteria.
2.1.2. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja
Menurut Gibson (dalam Ilyas, 2012), menyatakan bahwa terdapat tiga
kelompok variabel yang mempengaruhi kinerja dan perilaku, yaitu:
1. Variabel individu, yang terdiri dari sub variabel kemampuan dan keterampilan,
fisik maupun mental, latar belakang keluarga, pengalaman, tingkat sosial dan
faktor demografis. Faktor demografis mempunyai efek tidak langsung pada
perilaku dan kinerja individu.
2. Variabel psikologis, yang terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan
motivasi. Variabel psikologis merupakan hal sangat kompleks dan sangat sulit
diukur.
3. Variabel organisasi, terdiri sub variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan,
struktur dan disain pekerjaan.
Menurut As.ad (1995), faktor yang berhubungan dengan kinerja adalah:
1. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antara
tenaga kerja dengan atasan maupun sesama pegawai.
Universitas Sumatera Utara
2. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan pegawai
seperti minat, inteligensi, pendidikan, sikap terhadap kerja, bakat dan
keterampilan.
Menurut Armstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2013), menyatakan bahwa
terdapat lima faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain faktor individu, faktor
gaya kepemimpinan, faktor tim, faktor sistem kerja dan faktor organisasi. Namun,
kinerja memerlukan adanya dukungan sarana, kompetensi, peluang, standar dan
umpan balik.Umpan balik dipergunakan untuk evaluasi terhadap kinerja hasil
evaluasi dipergunakan untuk memperbaiki kinerja.
2.1.3. Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan hal yang paling rumit dan kontroversial dari
hubungan departemen sumber daya manusia dengan karyawan.Oleh karena itu,
departemen sumber daya manusia harus melakukan penilaian kinerja yang efektif
dengan melalukan penilaian berdasarkan standar kerja karyawan.Hasil penilaian
diberitahukan kepada karyawan agar dapat memperbaiki kinerja apabila hasil
penilaian kinerja berada di bawah standar.Penilaian kinerja yang efektif dapat
memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja dengan mengikuti pelatihan dan
pengembangan (Wolper, 2001). Menurut Hall (dalam Ilyas, 2012), penilaian kinerja
merupakan proses yang berkelanjutan untuk menilai kualitas kerja personel dan usaha
untuk memperbaiki unjuk kerja personel dalam organisasi.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Ilyas (2012), tujuan utama penilaian kinerja antara lain:
1.
Penilaian kemampuan personel secara individual, yang dapat digunakan sebagai
informasi untuk penilaian efektivitas manajemen sumber daya manusia.
2.
Pengembangan personel,seperti promosi, mutasi, rotasi dan penyesuaian
kompensasi.
Menurut Kreitner dan Kinicki (dalam Wibowo, 2013), penilaian kinerja
dapat dipergunakan untuk administrasi penggajian, umpan balik kinerja, identifikasi
kekuatan dan kelemahan individu, mendokumentasikan keputusan kepegawaian,
penghargaan terhadap kinerja individu, mengidentifikasi kinerja buruk, membantu
dalam mengidentifikasi tujuan, menetapkan keputusan promosi, pemberhentian
pegawai dan mengevaluasi pencapaian tujuan.
2.1.4. Kriteria Kinerja
Dalam organisasi pelayanan kesehatan, sangatlah penting untuk memiliki
instrumen penilaian kinerja yang efektif bagi tenaga kerja professional. Proses
evaluasi kinerja menjadi bagian yang terpenting dalam upaya manajemen untuk
meningkatkan kinerja organisasi. Unsur yang dapat dinilai sebagai kriteria kinerja
antara lain kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama,
prakarsa dan kepemimpinan (Siswanto, 2003).
Menurut Bernardin et.al., terdapat enam aspek yang dapat dinilai sebagai
kriteria kinerja, yaitu: mutu pekerjaan, kualitas pekerjaan, batas waktu, efektivitas
biaya, inisiatif dan dampak sosial. Menurut Pasal 4 PP No. 10 Tahun 1979 tentang
Daftar Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil, kriteria yang dapat dinilai sebagai
Universitas Sumatera Utara
kriteria kinerja antara lain kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan,
kejujuran, kerja sama, prakarsa dan kepemimpinan. Menurut Wibowo (2013),
terdapat beberapa kriteria kinerja antara lain produktivitas, kualitas, ketepatan waktu,
cycle time, pemanfaatan sumber daya dan biaya.
2.1.5. Strategi Meningkatkan Kinerja
Kinerja setiap personel dipengaruhi oleh kelompok kerja dan demikian
sebaliknya kinerja kelompok ditentukan oleh kinerja anggota kelompok. Adanya
ikatan saling berhubungan, ketergantungan dan mempengaruhi antar individu dan
kelompok dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja.
Menurut Kirkpatrick (dalam Wibowo, 2013) berpendapat bahwa untuk
meningkatkan kinerja terdapat lima syarat, antara lain :
1.
Terdapat keinginan dari pekerja sendiri untuk berubah.
2.
Pekerja harus memiliki pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan
kelompok atau organisasi.
3.
Pimpinan harus menciptakan iklim organisasi yang memberikan kesempatan
pekerja berperilaku dengan cara berbeda.
4.
Pimpinan memberikan bantuan dan dukungan kepada pekerja.
5.
Pimpinan memberikan penghargaan kepada pekerja yang memiliki kinerja yang
baik.
Universitas Sumatera Utara
2.2. Iklim Organisasi
2.2.1. Pengertian Iklim Organisasi
Wirawan (2008) menyatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi
anggota organisasi mengenai lingkungan internal organisasinya. Menurut Swansburg
(2001), iklim organisasi adalah status emosi yang ditunjukkan oleh anggota sistem.
Iklimdapat formal, rileks, defensif, berhati-hati, menerima, percaya dan sebagainya.
Iklim adalah impresi subyektif karyawan atau persepsi tentang organisasi mereka.
Iklim dipengaruhi oleh hampir semua hal yang terjadi dalam organisasi. Iklim
merupakan suatu konsep sistem yang dinamis yang mencerminkan keseluruhan gaya
hidup suatu organisasi.
Davis dalam Torang (2012) menyatakan bahwa organisasi yang baik adalah
organisasi yang memiliki iklim yang didukung oleh kepribadian karyawan yangbaik
dan persepsi mereka terhadap prosedur organisasi. Setiap organisasi perjalanannya
selalu dipengaruhi oleh lingkungannya, baik internal maupun eksternal, karena
organisasi merupakan sebuah sistem sosial. Menurut Litwin dan Stringer (2002),
iklim organisasi adalah suatu konsep yang menerangkan kualitas lingkungan
organisasi yang dirasakan atau dialami oleh anggota-anggotanya dan dapat diukur
dengan menggunakan kuesioner yang tepat.
2.2.2. Dimensi Iklim Organisasi
Iklim organisasi secara obyektif berada dalam suatu organisasi, tetapi iklim
hanya bisa dijelaskan dan diukur secara tidak langsung melalui persepsi dari pada
para anggota-angotanya (Stringer, 2002). Kesulitan pokok timbul dalam usaha
Universitas Sumatera Utara
memahami dimensi iklim organisasi, karena keanekaragaman lingkungan tiap jenis
organisasi, sehingga terdapat perbedaan pandangan dalam mengidentifikasi beberapa
dimensi inti yang memiliki relevansi bagi semua organisasi.
Liliweri (dalam Torang, 2012) berpendapat bahwa iklim organisasi memiliki
beberapa sub variabel antara lain praktik pengawasan, kohesi kelompok, variasi
filosofi manajer dan pribadi anggota/ karyawan yang saling melengkapi.Menurut
Davis (dalam Torang, 2012), organisasi yang baik adalah organisasi yang memiliki
iklim yang didukung oleh kepribadian karyawan yang baik dan persepsi mereka
terhadap prosedur organisasi.
Penelitian mengenai iklim organisasi diawali oleh Stringer dan Litwin
(2002) di Harvard Business School. Kuesioner iklim organisasi yang dikembangkan
dan telah digunakan Stringer dalam 15 tahun terakhir ini yang dikelompokkan ke
dalam 6 (enam) dimensi yaitu :
1. Struktur (Structure)
Struktur menerangkan dan mengukur persepsi karyawan terhadap kejelasan
pembagian kerja serta peranan dan tanggung jawab mereka dalam unit organisasi
masing-masing.
2. Standar (Standards)
Standar menerangkan dan mengukur tekanan yang dirasakan oleh karyawan
untuk meningkatkan kinerjanya dan kebanggaan yang dirasakan oleh karyawan
karena telah melakukan tugas dengan baik.
Universitas Sumatera Utara
3. Tanggung Jawab (Responsibility)
Tanggung jawab menerangkan dan mengukur persepsi karyawan tentang
kesanggupan menyelesaikan suatu masalah tanpa dikontrol oleh orang lain.
4. Pengakuan (Recognition)
Pengakuan menerangkan dan mengukur persepsi karyawan terhadap
penghargaan yang diterima karena telah melakukan tugas dengan baik, demikian juga
kritik dan hukuman yang diterima karena telah melakukan kesalahan.
5. Dukungan (Support)
Dukungan menerangkan dan mengukur persepsi karyawan terhadap
kepercayaan dan kerjasama saling mendukung yang ada dalam satu kelompok kerja.
6. Komitmen (Commitment)
Komitmen menerangkan dan mengukur perasaan kebanggaan karyawan
sebagai bagian dari organisasi dan tingkat komitmen mereka dalam mencapai tujuan
organisasi.
2.3. Rumah Sakit
Rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan
pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat
inap, rawat jalan dan gawat darurat.Rumah sakit harus memenuhi persyaratan lokasi,
bangunan, prasarana, sumber daya manusia, kefarmasian dan peralatan. Organisasi
rumah sakit paling sedikit terdiri atas kepala rumah sakit atau direktur rumah sakit,
unsur pelayanan medis, unsur keperawatan, unsur penunjang medis, komite medis,
Universitas Sumatera Utara
satuan pemeriksaan internal serta administrasi umum dan keuangan (Undang –
Undang No. 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit).
Rumah sakit adalah institusi yang fungsi utamanya memberikan pelayanan
kepada pasien, diagnostik dan terapeutik untuk berbagai penyakit dan masalah
kesehatan, baik baik yang bersifat bedah maupun non bedah. Rumah sakit harus
dibangun dan dilengkapi, serta dipelihara dengan baik untuk menjamin pelayanan
kesehatan, keselamatan pasiennya, harus menyediakan fasilitas yang lapang, tidak
berdesak-desakan, dan terjamin sanitasinya untuk kesembuhan pasien (Aditama,
2002).
Menurut Azwar (1996), rumah sakit adalah suatu organisasi yang memiliki
tenaga medis professional yang terorganisasi suatu sarana kedokteran yang permanen,
menyelenggarakan
pelayanan
kedokteran,
asuhan
keperawatan
yang
berkesinambungan, diagnosis, serta pengobatan penyakit yang diderita pasien.Rumah
sakit merupakan salah satu bentuk perusahaan yang sangat kompleks, baik ditinjau
dari aspek organisasi, teknologi maupun sumber daya manusianya dengan
karakteristik pelayanan yang memerlukan sumber daya (manusia, obat, alat
kesehatan, makanan, dan sebagainya).
Peran rumah sakit sejalan dengan tujuan kesehatan adalah tercapainya
kemampuan untuk hidup sehat bagi setiap penduduk agar dapat mewujudkan derajat
kesehatan masyarakat yang optimal sebagai salah satu unsurkesejahteraan umum dan
tujuan pembangunan nasional. Peran rumah sakit pada saat ini sudah bertambah dari
Universitas Sumatera Utara
sarana pelayanan rujukan yang semula hanya melaksanakan upaya peningkatan dan
pencegahan secara terpadu dan berkesinambungan (Soedjadi, 1996).
Pelayanan kesehatan tersebut disediakan oleh rumah sakit dalam bentuk
pelayanan rawat jalan; yaitu pelayanan kesehatan yang diberikan pada waktu dan jam
tertentu, pelayanan rawat inap; yaitu pelayanan kesehatan yang diberikan dalam
waktu sekurang-kurangnya 24 jam, dan pelayanan darurat; yaitu pelayanan kesehatan
yang diberikan pada pasien dengan keadaan klinis yang membutuhkan tindakan
medis segera guna penyelematan jiwa dan pencegahan kecacatan (Undang – Undang
No. 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit).
2.4. Kinerja Petugas Administrasi Rumah Sakit
Rumah sakit sebagai salah satu sub sistem pelayanan kesehatan memberikan
dua jenis pelayanan kepada masyarakat yaitu pelayanan kesehatan dan pelayanan
administrasi. Pelayanan kesehatan mencakup pelayanan medik, pelayanan penunjang
medik, rehabilitasi medik dan pelayanan keperawatan. Pelayanan administrasi
mencakup pelayanan pendaftaran dan rekam medis, pelayanan kasir dan pelayanan
informasi rumah sakit (Muninjaya, 1999).
Pelaksanaan pelayanan di rumah sakit, memerlukan administrasi atau yang
sering disebut dengan administrasi rumah sakit.Administrasi berasal dari (Bahasa
Inggris) “administration” yang artinya adalah tata usaha. Menurut Fayol dalam
bukunya yang berjudul Administration Industrielle et Generalle, administrasi terdiri
atas beberapa prinsip, yaitu pembagian kerja, wewenang, disiplin, kesatuan perintah,
Universitas Sumatera Utara
kesatuan arah, utamakan kepentingan umum, pemberian upah, pemusatan, hirarki,
tertib, keadilan, kestabilan staf, prakarsa bawahan dan semangat korps. Herbert juga
menyatakan bahwa administrasi sebagai kegiatan dari sekelompok yang mengadakan
kerja sama untuk menyelesaikan tujuan bersama. Chester Barnard juga berpendapat
bahwa organisasi adalah sistem sosial yang dinamis dari hubungan kerja sama yang
bertujuan untuk memuaskan keperluan orang-orang (Fathoni, 2006).
Dunia kesehatan tidak terlepas dari administrasi untuk menjalankan
organisasi dalam pencapaian tujuan organisasi. Menurut Simon dalam Robbins
(2002), administrasi kesehatan adalah kegiatan dari sekelompok orang yang bekerja
sama untuk mencapai tujuan bersama dalam bidang kesehatan. Terry dan Muchlas
(2005) juga menyatakan bahwa administrasi kesehatan merupakan proses yang khas,
terdiri dari tindakan perencanaan, pengorganisasian, menggerakkan dan pengawasan
yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran yang telah ditetapkan
dalam bidang kesehatan, melalui pemanfaatan sumber daya manusia.
Administrasi
rumah
sakit
adalah
suatu
proses
yang
menyangkut
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, pengawasan, pengkoordinasian, dan
penilaian dari rumah sakit terhadap sumber, tata cara dan kesanggupan yang tersedia
untuk memenuhi kebutuhan dan tuntutan terhadap pelayanan rumah sakit, perawatan,
kedokteran serta menyediakan dan menyelenggarakan berbagai pelayanan kesehatan
rumah sakit. Administrasi rumah sakit dijalankan untuk kepentingan tujuan
organisasi, dalam hal ini adalah tujuan rumah sakit itu sendiri.Administrasi sangat
vital perannya dalam menjalankan visi dan misi rumah sakit. Petugas administrasi
Universitas Sumatera Utara
rumah sakit adalah seseorang yang melaksanakan tugas di bidang administrasi rumah
sakit sesuai dengan standar prosedur operasional yang berlaku untuk mencapai tujuan
rumah sakit.
Menurut Departemen Kesehatan RI (2008), administrasi kesehatan, termasuk
administrasi rumah sakit diupayakan berjalan secara efektif dan efisien. Efektif dalam
arti mampu mengorganisasikan sumber daya yang ada untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan rumah sakit dan pemerintah dalam pelaksanaan pelayanan kesehatan
di rumah sakit, Sedangkan administrasi yang efisien maksudnya mampu
menggunakan organisasi yang ada di rumah sakit, baik itu tenaga medis, non medis,
maupun sumber daya lainnya sehingga tercapai visi dan misi rumah sakit secara
maksimal. Jika hal tersebut mampu diterapkan oleh pihak rumah sakit, maka dengan
mudah kinerja karyawan ataupun petugas rumah sakit ditingkatkan, sehingga
pelayanan rumah sakit akan maksimal.
Proses evaluasi kinerja menjadi bagian yang terpenting dalam upaya
manajemen untuk meningkatkan kinerja organisasi. Dalam organisasi pelayanan
kesehatan, sangatlah penting untuk memiliki instrumen penilaian kinerja yang efektif
bagi tenaga kerja professional. Unsur yang dapat dinilai sebagai kriteria kinerja
petugas administrasi antara lain kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan,
kejujuran, kerja sama, prakarsa dan kepemimpinan (Siswanto, 2003).
Universitas Sumatera Utara
2.5. Landasan Teori
Menurut Armstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2103) kinerja merupakan
hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi,
kepuasan konsumen dan memberikan konstribusi kepada ekonomi. Dalam organisasi
pelayanan kesehatan, sangatlah penting untuk memiliki instrumen penilaian kinerja
yang efektif bagi tenaga kerja professional. Proses evaluasi kinerja menjadi bagian
yang terpenting dalam upaya manajemen untuk meningkatkan kinerja organisasi.
Unsur yang dapat dinilai sebagai kriteria kinerja petugas administrasi antara lain
kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa
dan kepemimpinan (Siswanto, 2003).
Menurut Stringer (2002), iklim organisasi adalah suatu konsep yang
menerangkan kualitas lingkungan organisasi yang dirasakan atau dialami oleh
anggota-anggotanya dan dapat diukur dengan menggunakan kuesioner yang tepat.
Kuesioner iklim organisasi yang dikembangkan dan telah digunakan Stringer dalam
15 tahun terakhir ini yang dikelompokkan ke dalam 6 (enam) dimensi yaitu struktur,
standar, tanggung jawab, pengakuan, dukungan dan komitmen.
Berdasarkan hasil penelitian Mawarni,dkk.(2012) yang berjudul “Pengaruh
Iklim Organisasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Sosial
Aceh.Hasil
penelitian
menunjukkan
ada
pengaruh
iklim
organisasi
dan
pengembangan karir terhadap kinerja pegawai Dinas Sosial Aceh (Fhitung> Ftabel).
Miswan
(2012)
melakukan
penelitian
tentang
“Pengaruh
Perilaku
Kepemimpinan, Iklim Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Dosen
Universitas Sumatera Utara
Pegawai Negeri Sipil Pada Universitas Swasta Di Kota Bandung”. Hasil penelitian
menunjukkan iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja dosen PNS.
Luh, Ni Putu Suarningsih, dkk. (2013) melakukan penelitian terhadap
karyawan Rumah Sakit Lawang Medika Malang dan diperoleh hasil terdapat
pengaruh iklim organisasional terhadap komitmen organisasional dan kinerja
karyawan di rumah sakit tersebut
2.6. Kerangka Konsep
Kerangka konsep dalam peneltian ini dapat dilihat pada Gambar 2.1. berikut
ini :
Variabel Independen
a.
b.
c.
d.
e.
f.
Iklim Organisasi:
Struktur
Standar
Tanggung Jawab
Pengakuan
Dukungan
Komitmen
Variabel Dependen
Kinerja Petugas Administrasi
a. Prestasi kerja
b. Tanggung jawab
c. Ketaatan
d. Kerja sama
e. Prakarsa
Gambar 2.1. Kerangka Konsep Penelitian
Sumber : Siswanto, B. Sastrohadiwiryo,2003, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia
Pada Gambar 2.1 di atas, dapat kita ketahui bahwa dalam penelitian ini,
variabel penelitian terdiri atas variabel independen iklim organisasi (struktur, standar,
tanggung jawab, pengakuan, dukungan dan komitmen) yang berpengaruh terhadap
variabel depedenden, yaitu kinerja petugas administrasi (prestasi kerja, tanggung
jawab, ketaatan, kerja sama dan prakarsa).
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Kinerja
2.1.1. Pengertian Kinerja
Menurut Ilyas (2012) kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik
kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan
penampilan individu maupun kelompok kerja personel. Penampilan hasil karya tidak
terbatas kepada personel yang memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi
juga keseluruhan jajaran personel yang ada dalam organisasi.
Kinerja adalah kuantitas dan atau kualitas hasil kerja individu atau
sekelompok orang dalam organisasi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi
yang berpedoman pada norma, standar operasional prosedur, kriteria dan ukuran yang
telah ditetapkan atau yang berlaku dalam organisasi (Torang, 2012). Menurut
Armstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2103) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang
mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen
dan memberikan konstribusi kepada ekonomi.
Menurut Prawirosentono (1999), kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangkan upaya mencapai
tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral maupun etika. Menurut Mangkunegara (2005) kinerja adalah hasil
Universitas Sumatera Utara
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya,
dan merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai
dari hasil kerjanya.Berdasarkan teori – teori di atas dapat disimpulkan bahwa, kinerja
adalah hasil kerja ataupun karya seseorang baik secara kuantitas maupun kualitas dan
dapat dinilai dengan menggunakan kriteria.
2.1.2. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja
Menurut Gibson (dalam Ilyas, 2012), menyatakan bahwa terdapat tiga
kelompok variabel yang mempengaruhi kinerja dan perilaku, yaitu:
1. Variabel individu, yang terdiri dari sub variabel kemampuan dan keterampilan,
fisik maupun mental, latar belakang keluarga, pengalaman, tingkat sosial dan
faktor demografis. Faktor demografis mempunyai efek tidak langsung pada
perilaku dan kinerja individu.
2. Variabel psikologis, yang terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan
motivasi. Variabel psikologis merupakan hal sangat kompleks dan sangat sulit
diukur.
3. Variabel organisasi, terdiri sub variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan,
struktur dan disain pekerjaan.
Menurut As.ad (1995), faktor yang berhubungan dengan kinerja adalah:
1. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antara
tenaga kerja dengan atasan maupun sesama pegawai.
Universitas Sumatera Utara
2. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan pegawai
seperti minat, inteligensi, pendidikan, sikap terhadap kerja, bakat dan
keterampilan.
Menurut Armstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2013), menyatakan bahwa
terdapat lima faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain faktor individu, faktor
gaya kepemimpinan, faktor tim, faktor sistem kerja dan faktor organisasi. Namun,
kinerja memerlukan adanya dukungan sarana, kompetensi, peluang, standar dan
umpan balik.Umpan balik dipergunakan untuk evaluasi terhadap kinerja hasil
evaluasi dipergunakan untuk memperbaiki kinerja.
2.1.3. Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan hal yang paling rumit dan kontroversial dari
hubungan departemen sumber daya manusia dengan karyawan.Oleh karena itu,
departemen sumber daya manusia harus melakukan penilaian kinerja yang efektif
dengan melalukan penilaian berdasarkan standar kerja karyawan.Hasil penilaian
diberitahukan kepada karyawan agar dapat memperbaiki kinerja apabila hasil
penilaian kinerja berada di bawah standar.Penilaian kinerja yang efektif dapat
memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja dengan mengikuti pelatihan dan
pengembangan (Wolper, 2001). Menurut Hall (dalam Ilyas, 2012), penilaian kinerja
merupakan proses yang berkelanjutan untuk menilai kualitas kerja personel dan usaha
untuk memperbaiki unjuk kerja personel dalam organisasi.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Ilyas (2012), tujuan utama penilaian kinerja antara lain:
1.
Penilaian kemampuan personel secara individual, yang dapat digunakan sebagai
informasi untuk penilaian efektivitas manajemen sumber daya manusia.
2.
Pengembangan personel,seperti promosi, mutasi, rotasi dan penyesuaian
kompensasi.
Menurut Kreitner dan Kinicki (dalam Wibowo, 2013), penilaian kinerja
dapat dipergunakan untuk administrasi penggajian, umpan balik kinerja, identifikasi
kekuatan dan kelemahan individu, mendokumentasikan keputusan kepegawaian,
penghargaan terhadap kinerja individu, mengidentifikasi kinerja buruk, membantu
dalam mengidentifikasi tujuan, menetapkan keputusan promosi, pemberhentian
pegawai dan mengevaluasi pencapaian tujuan.
2.1.4. Kriteria Kinerja
Dalam organisasi pelayanan kesehatan, sangatlah penting untuk memiliki
instrumen penilaian kinerja yang efektif bagi tenaga kerja professional. Proses
evaluasi kinerja menjadi bagian yang terpenting dalam upaya manajemen untuk
meningkatkan kinerja organisasi. Unsur yang dapat dinilai sebagai kriteria kinerja
antara lain kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama,
prakarsa dan kepemimpinan (Siswanto, 2003).
Menurut Bernardin et.al., terdapat enam aspek yang dapat dinilai sebagai
kriteria kinerja, yaitu: mutu pekerjaan, kualitas pekerjaan, batas waktu, efektivitas
biaya, inisiatif dan dampak sosial. Menurut Pasal 4 PP No. 10 Tahun 1979 tentang
Daftar Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil, kriteria yang dapat dinilai sebagai
Universitas Sumatera Utara
kriteria kinerja antara lain kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan,
kejujuran, kerja sama, prakarsa dan kepemimpinan. Menurut Wibowo (2013),
terdapat beberapa kriteria kinerja antara lain produktivitas, kualitas, ketepatan waktu,
cycle time, pemanfaatan sumber daya dan biaya.
2.1.5. Strategi Meningkatkan Kinerja
Kinerja setiap personel dipengaruhi oleh kelompok kerja dan demikian
sebaliknya kinerja kelompok ditentukan oleh kinerja anggota kelompok. Adanya
ikatan saling berhubungan, ketergantungan dan mempengaruhi antar individu dan
kelompok dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja.
Menurut Kirkpatrick (dalam Wibowo, 2013) berpendapat bahwa untuk
meningkatkan kinerja terdapat lima syarat, antara lain :
1.
Terdapat keinginan dari pekerja sendiri untuk berubah.
2.
Pekerja harus memiliki pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan
kelompok atau organisasi.
3.
Pimpinan harus menciptakan iklim organisasi yang memberikan kesempatan
pekerja berperilaku dengan cara berbeda.
4.
Pimpinan memberikan bantuan dan dukungan kepada pekerja.
5.
Pimpinan memberikan penghargaan kepada pekerja yang memiliki kinerja yang
baik.
Universitas Sumatera Utara
2.2. Iklim Organisasi
2.2.1. Pengertian Iklim Organisasi
Wirawan (2008) menyatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi
anggota organisasi mengenai lingkungan internal organisasinya. Menurut Swansburg
(2001), iklim organisasi adalah status emosi yang ditunjukkan oleh anggota sistem.
Iklimdapat formal, rileks, defensif, berhati-hati, menerima, percaya dan sebagainya.
Iklim adalah impresi subyektif karyawan atau persepsi tentang organisasi mereka.
Iklim dipengaruhi oleh hampir semua hal yang terjadi dalam organisasi. Iklim
merupakan suatu konsep sistem yang dinamis yang mencerminkan keseluruhan gaya
hidup suatu organisasi.
Davis dalam Torang (2012) menyatakan bahwa organisasi yang baik adalah
organisasi yang memiliki iklim yang didukung oleh kepribadian karyawan yangbaik
dan persepsi mereka terhadap prosedur organisasi. Setiap organisasi perjalanannya
selalu dipengaruhi oleh lingkungannya, baik internal maupun eksternal, karena
organisasi merupakan sebuah sistem sosial. Menurut Litwin dan Stringer (2002),
iklim organisasi adalah suatu konsep yang menerangkan kualitas lingkungan
organisasi yang dirasakan atau dialami oleh anggota-anggotanya dan dapat diukur
dengan menggunakan kuesioner yang tepat.
2.2.2. Dimensi Iklim Organisasi
Iklim organisasi secara obyektif berada dalam suatu organisasi, tetapi iklim
hanya bisa dijelaskan dan diukur secara tidak langsung melalui persepsi dari pada
para anggota-angotanya (Stringer, 2002). Kesulitan pokok timbul dalam usaha
Universitas Sumatera Utara
memahami dimensi iklim organisasi, karena keanekaragaman lingkungan tiap jenis
organisasi, sehingga terdapat perbedaan pandangan dalam mengidentifikasi beberapa
dimensi inti yang memiliki relevansi bagi semua organisasi.
Liliweri (dalam Torang, 2012) berpendapat bahwa iklim organisasi memiliki
beberapa sub variabel antara lain praktik pengawasan, kohesi kelompok, variasi
filosofi manajer dan pribadi anggota/ karyawan yang saling melengkapi.Menurut
Davis (dalam Torang, 2012), organisasi yang baik adalah organisasi yang memiliki
iklim yang didukung oleh kepribadian karyawan yang baik dan persepsi mereka
terhadap prosedur organisasi.
Penelitian mengenai iklim organisasi diawali oleh Stringer dan Litwin
(2002) di Harvard Business School. Kuesioner iklim organisasi yang dikembangkan
dan telah digunakan Stringer dalam 15 tahun terakhir ini yang dikelompokkan ke
dalam 6 (enam) dimensi yaitu :
1. Struktur (Structure)
Struktur menerangkan dan mengukur persepsi karyawan terhadap kejelasan
pembagian kerja serta peranan dan tanggung jawab mereka dalam unit organisasi
masing-masing.
2. Standar (Standards)
Standar menerangkan dan mengukur tekanan yang dirasakan oleh karyawan
untuk meningkatkan kinerjanya dan kebanggaan yang dirasakan oleh karyawan
karena telah melakukan tugas dengan baik.
Universitas Sumatera Utara
3. Tanggung Jawab (Responsibility)
Tanggung jawab menerangkan dan mengukur persepsi karyawan tentang
kesanggupan menyelesaikan suatu masalah tanpa dikontrol oleh orang lain.
4. Pengakuan (Recognition)
Pengakuan menerangkan dan mengukur persepsi karyawan terhadap
penghargaan yang diterima karena telah melakukan tugas dengan baik, demikian juga
kritik dan hukuman yang diterima karena telah melakukan kesalahan.
5. Dukungan (Support)
Dukungan menerangkan dan mengukur persepsi karyawan terhadap
kepercayaan dan kerjasama saling mendukung yang ada dalam satu kelompok kerja.
6. Komitmen (Commitment)
Komitmen menerangkan dan mengukur perasaan kebanggaan karyawan
sebagai bagian dari organisasi dan tingkat komitmen mereka dalam mencapai tujuan
organisasi.
2.3. Rumah Sakit
Rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan
pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat
inap, rawat jalan dan gawat darurat.Rumah sakit harus memenuhi persyaratan lokasi,
bangunan, prasarana, sumber daya manusia, kefarmasian dan peralatan. Organisasi
rumah sakit paling sedikit terdiri atas kepala rumah sakit atau direktur rumah sakit,
unsur pelayanan medis, unsur keperawatan, unsur penunjang medis, komite medis,
Universitas Sumatera Utara
satuan pemeriksaan internal serta administrasi umum dan keuangan (Undang –
Undang No. 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit).
Rumah sakit adalah institusi yang fungsi utamanya memberikan pelayanan
kepada pasien, diagnostik dan terapeutik untuk berbagai penyakit dan masalah
kesehatan, baik baik yang bersifat bedah maupun non bedah. Rumah sakit harus
dibangun dan dilengkapi, serta dipelihara dengan baik untuk menjamin pelayanan
kesehatan, keselamatan pasiennya, harus menyediakan fasilitas yang lapang, tidak
berdesak-desakan, dan terjamin sanitasinya untuk kesembuhan pasien (Aditama,
2002).
Menurut Azwar (1996), rumah sakit adalah suatu organisasi yang memiliki
tenaga medis professional yang terorganisasi suatu sarana kedokteran yang permanen,
menyelenggarakan
pelayanan
kedokteran,
asuhan
keperawatan
yang
berkesinambungan, diagnosis, serta pengobatan penyakit yang diderita pasien.Rumah
sakit merupakan salah satu bentuk perusahaan yang sangat kompleks, baik ditinjau
dari aspek organisasi, teknologi maupun sumber daya manusianya dengan
karakteristik pelayanan yang memerlukan sumber daya (manusia, obat, alat
kesehatan, makanan, dan sebagainya).
Peran rumah sakit sejalan dengan tujuan kesehatan adalah tercapainya
kemampuan untuk hidup sehat bagi setiap penduduk agar dapat mewujudkan derajat
kesehatan masyarakat yang optimal sebagai salah satu unsurkesejahteraan umum dan
tujuan pembangunan nasional. Peran rumah sakit pada saat ini sudah bertambah dari
Universitas Sumatera Utara
sarana pelayanan rujukan yang semula hanya melaksanakan upaya peningkatan dan
pencegahan secara terpadu dan berkesinambungan (Soedjadi, 1996).
Pelayanan kesehatan tersebut disediakan oleh rumah sakit dalam bentuk
pelayanan rawat jalan; yaitu pelayanan kesehatan yang diberikan pada waktu dan jam
tertentu, pelayanan rawat inap; yaitu pelayanan kesehatan yang diberikan dalam
waktu sekurang-kurangnya 24 jam, dan pelayanan darurat; yaitu pelayanan kesehatan
yang diberikan pada pasien dengan keadaan klinis yang membutuhkan tindakan
medis segera guna penyelematan jiwa dan pencegahan kecacatan (Undang – Undang
No. 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit).
2.4. Kinerja Petugas Administrasi Rumah Sakit
Rumah sakit sebagai salah satu sub sistem pelayanan kesehatan memberikan
dua jenis pelayanan kepada masyarakat yaitu pelayanan kesehatan dan pelayanan
administrasi. Pelayanan kesehatan mencakup pelayanan medik, pelayanan penunjang
medik, rehabilitasi medik dan pelayanan keperawatan. Pelayanan administrasi
mencakup pelayanan pendaftaran dan rekam medis, pelayanan kasir dan pelayanan
informasi rumah sakit (Muninjaya, 1999).
Pelaksanaan pelayanan di rumah sakit, memerlukan administrasi atau yang
sering disebut dengan administrasi rumah sakit.Administrasi berasal dari (Bahasa
Inggris) “administration” yang artinya adalah tata usaha. Menurut Fayol dalam
bukunya yang berjudul Administration Industrielle et Generalle, administrasi terdiri
atas beberapa prinsip, yaitu pembagian kerja, wewenang, disiplin, kesatuan perintah,
Universitas Sumatera Utara
kesatuan arah, utamakan kepentingan umum, pemberian upah, pemusatan, hirarki,
tertib, keadilan, kestabilan staf, prakarsa bawahan dan semangat korps. Herbert juga
menyatakan bahwa administrasi sebagai kegiatan dari sekelompok yang mengadakan
kerja sama untuk menyelesaikan tujuan bersama. Chester Barnard juga berpendapat
bahwa organisasi adalah sistem sosial yang dinamis dari hubungan kerja sama yang
bertujuan untuk memuaskan keperluan orang-orang (Fathoni, 2006).
Dunia kesehatan tidak terlepas dari administrasi untuk menjalankan
organisasi dalam pencapaian tujuan organisasi. Menurut Simon dalam Robbins
(2002), administrasi kesehatan adalah kegiatan dari sekelompok orang yang bekerja
sama untuk mencapai tujuan bersama dalam bidang kesehatan. Terry dan Muchlas
(2005) juga menyatakan bahwa administrasi kesehatan merupakan proses yang khas,
terdiri dari tindakan perencanaan, pengorganisasian, menggerakkan dan pengawasan
yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran yang telah ditetapkan
dalam bidang kesehatan, melalui pemanfaatan sumber daya manusia.
Administrasi
rumah
sakit
adalah
suatu
proses
yang
menyangkut
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, pengawasan, pengkoordinasian, dan
penilaian dari rumah sakit terhadap sumber, tata cara dan kesanggupan yang tersedia
untuk memenuhi kebutuhan dan tuntutan terhadap pelayanan rumah sakit, perawatan,
kedokteran serta menyediakan dan menyelenggarakan berbagai pelayanan kesehatan
rumah sakit. Administrasi rumah sakit dijalankan untuk kepentingan tujuan
organisasi, dalam hal ini adalah tujuan rumah sakit itu sendiri.Administrasi sangat
vital perannya dalam menjalankan visi dan misi rumah sakit. Petugas administrasi
Universitas Sumatera Utara
rumah sakit adalah seseorang yang melaksanakan tugas di bidang administrasi rumah
sakit sesuai dengan standar prosedur operasional yang berlaku untuk mencapai tujuan
rumah sakit.
Menurut Departemen Kesehatan RI (2008), administrasi kesehatan, termasuk
administrasi rumah sakit diupayakan berjalan secara efektif dan efisien. Efektif dalam
arti mampu mengorganisasikan sumber daya yang ada untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan rumah sakit dan pemerintah dalam pelaksanaan pelayanan kesehatan
di rumah sakit, Sedangkan administrasi yang efisien maksudnya mampu
menggunakan organisasi yang ada di rumah sakit, baik itu tenaga medis, non medis,
maupun sumber daya lainnya sehingga tercapai visi dan misi rumah sakit secara
maksimal. Jika hal tersebut mampu diterapkan oleh pihak rumah sakit, maka dengan
mudah kinerja karyawan ataupun petugas rumah sakit ditingkatkan, sehingga
pelayanan rumah sakit akan maksimal.
Proses evaluasi kinerja menjadi bagian yang terpenting dalam upaya
manajemen untuk meningkatkan kinerja organisasi. Dalam organisasi pelayanan
kesehatan, sangatlah penting untuk memiliki instrumen penilaian kinerja yang efektif
bagi tenaga kerja professional. Unsur yang dapat dinilai sebagai kriteria kinerja
petugas administrasi antara lain kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan,
kejujuran, kerja sama, prakarsa dan kepemimpinan (Siswanto, 2003).
Universitas Sumatera Utara
2.5. Landasan Teori
Menurut Armstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2103) kinerja merupakan
hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi,
kepuasan konsumen dan memberikan konstribusi kepada ekonomi. Dalam organisasi
pelayanan kesehatan, sangatlah penting untuk memiliki instrumen penilaian kinerja
yang efektif bagi tenaga kerja professional. Proses evaluasi kinerja menjadi bagian
yang terpenting dalam upaya manajemen untuk meningkatkan kinerja organisasi.
Unsur yang dapat dinilai sebagai kriteria kinerja petugas administrasi antara lain
kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa
dan kepemimpinan (Siswanto, 2003).
Menurut Stringer (2002), iklim organisasi adalah suatu konsep yang
menerangkan kualitas lingkungan organisasi yang dirasakan atau dialami oleh
anggota-anggotanya dan dapat diukur dengan menggunakan kuesioner yang tepat.
Kuesioner iklim organisasi yang dikembangkan dan telah digunakan Stringer dalam
15 tahun terakhir ini yang dikelompokkan ke dalam 6 (enam) dimensi yaitu struktur,
standar, tanggung jawab, pengakuan, dukungan dan komitmen.
Berdasarkan hasil penelitian Mawarni,dkk.(2012) yang berjudul “Pengaruh
Iklim Organisasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Sosial
Aceh.Hasil
penelitian
menunjukkan
ada
pengaruh
iklim
organisasi
dan
pengembangan karir terhadap kinerja pegawai Dinas Sosial Aceh (Fhitung> Ftabel).
Miswan
(2012)
melakukan
penelitian
tentang
“Pengaruh
Perilaku
Kepemimpinan, Iklim Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Dosen
Universitas Sumatera Utara
Pegawai Negeri Sipil Pada Universitas Swasta Di Kota Bandung”. Hasil penelitian
menunjukkan iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja dosen PNS.
Luh, Ni Putu Suarningsih, dkk. (2013) melakukan penelitian terhadap
karyawan Rumah Sakit Lawang Medika Malang dan diperoleh hasil terdapat
pengaruh iklim organisasional terhadap komitmen organisasional dan kinerja
karyawan di rumah sakit tersebut
2.6. Kerangka Konsep
Kerangka konsep dalam peneltian ini dapat dilihat pada Gambar 2.1. berikut
ini :
Variabel Independen
a.
b.
c.
d.
e.
f.
Iklim Organisasi:
Struktur
Standar
Tanggung Jawab
Pengakuan
Dukungan
Komitmen
Variabel Dependen
Kinerja Petugas Administrasi
a. Prestasi kerja
b. Tanggung jawab
c. Ketaatan
d. Kerja sama
e. Prakarsa
Gambar 2.1. Kerangka Konsep Penelitian
Sumber : Siswanto, B. Sastrohadiwiryo,2003, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia
Pada Gambar 2.1 di atas, dapat kita ketahui bahwa dalam penelitian ini,
variabel penelitian terdiri atas variabel independen iklim organisasi (struktur, standar,
tanggung jawab, pengakuan, dukungan dan komitmen) yang berpengaruh terhadap
variabel depedenden, yaitu kinerja petugas administrasi (prestasi kerja, tanggung
jawab, ketaatan, kerja sama dan prakarsa).
Universitas Sumatera Utara