Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kota Medan.
BAB II
TINJAUAN TEORITIS
2.1
2.1.1
Motivasi Kerja
Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan” atau
daya penggerak. Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang
anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk
keahlian atau keterampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan
berbagai
kegiatan
yang
menjadi
tanggung
jawabnya
dan
menunaikan
kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi
yang telah ditentukan sebelumnya Siagian (2003). Sedangkan menurut Jackson
(2006) motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang
tersebut melakukan tindakan.
Menurut Mangkunegara (2009) motivasi merupakan kondisi atau energi yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan
organisasi. Robbins (2006) menyatakan bahwa motivasi merupakan suatu kerelaan
untuk berusaha seoptimal mungkin dalam mencapai tujuan organisasi yang
dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu.
Menurut
Wibowo
(2007)
Motivasi
merupakan
proses
psikologis
yang
membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan atau goaldirected behavior. Motivasi adalah sekelompok faktor yang menyebabkan individu
9
Universitas Sumatera Utara
10
beperilaku dalam cara-cara tertentu Griffin (2003). Menurut Sutrisno (2014)
motivasi adalah faktor seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu. Motivasi
merujuk
pada
kekuatan-kekuatan
internal
dan
eksternal
seseorang
yang
membangkitkan antusiasme dan perlawanan untuk melakukan serangkaian tindakan
tertentu. Motivasi karyawan mempengaruhi kinerja, dan sebagian tugas seorang
atasan adalah menyalurkan motivasi menuju pencapaian tujuan-tujuan organisasional.
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja
bawahannya, agar mereka mau bekerja dengan memberikan semua kemampuan
dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi. Robbins (2003)
menyatakan bahwa motivasi sebagai proses yang menyebabkan intensitas, arah,
dan usaha terus-menerus individu menuju pencapaian tujuan. Intensitas
menunjukkan seberapa keras seseorang berusaha. Tetapi intensitas tinggi tidak
mungkin mengarah pada hasil kinerja yang baik, kecuali usaha dilakukan dalam
arah menguntungkan organisasi.
Menurut Wibowo (2016) motivasi merupakan serangkaian proses yang
membangkitkan, mengarahkan, dan menjaga perilaku manusia menuju pada
pencapaian tujuan. Membangkitkan berkaitan dengan dorongan atau energi di
belakang tindakan.
Dari pendapat para ahli diambil kesimpulan motivasi adalah usaha yang
dilakukan oleh manusia untuk memenuhi keinginan dan kebutuhannya. Namun, agar
keinginan dan kebutuhannya dapat terpenuhi tidaklah mudah didapatkan apabila tanpa
usaha yang maksimal. Dalam pemenuhan kebutuhannya, seseorang akan berperilaku
Universitas Sumatera Utara
11
sesuai dengan dorongan yang dimiliki dan apa yang mendasari perilakunya.
2.1.2 Faktor –faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Sunarti (2003) menyatakan 3 (tiga) faktor utama yang mempengaruhi
motivasi, yaitu:
1.
Perbedaan karakteristik individu
2.
Perbedaan karakteristik pekerjaan
3.
Perbedaan karakteristik lingkungan atau organisasi
Purnomo (2004) menyatakan bahwa 3 (tiga) faktor utama yang mempengaruhi
motivasi, yaitu:
1.
Kemungkinan untuk berkembang
2.
Jenis pekerjaan
3.
Apakah mereka merasa bangga menjadi bagian dari organisasi tempat mereka
bekerja
Menurut McGuire (2004) motivasi dapat dibagi atas motivasi internal dan
eksternal yang dijelaskan sebagai berikut:
1.
Motivasi internal
Berbagai kebutuhan keinginan dan harapan yang terdapat di dalam pribadi
seseorang. Kekuatan ini mempengaruhi pribadi dengan menentukan berbagai
pandangan yang menurut pikiran untuk memimpin tingkah laku dalam situasi yang
khusus. Teori kepentingan dipandang sebagai suatu bentuk dari motivasi internal
karena keinginan dan kepentingan seorang individu ada pada diri sendiri.
Universitas Sumatera Utara
12
2.
Motivasi eksternal
Teori motivasi eksternal meliputi kekuatan yang ada dalam diri individu seperti
halnya faktor pengendalian oleh atasan, juga meliputi hal yang berkaitan dengan
pekerjaan seperti halnya gaji/upah, keadaan kerja dan kebijaksanaan organisasi
dan pekerjaan yang mengandunng hal-hal seperti penghargaan, pengembangan
dan tanggung jawab. Karyawan berkreasi baik secara positif maupun negatif
terhadap sesuatu yang dilakukan pada atasannya, karena dipandang baik oleh
atasan untuk memanfaatkan motivasi eksternal yang dapat menemukan respon
yang positif dari karyawan.
2.2
Lingkungan kerja
2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungann kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan
kinerja karyawan, karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap
karyawan didalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya akan meningkatkan
kinerja karyawan. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila karyawan
dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, serta, aman, dan nyaman. Oleh karena
itu penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat menentukan
kerberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya apa bila lingkungan kerja
yang tidak baik akan dapat menurunkan motivasi serta semangat kerja dan akhirnya
dapat menurunkan kinerja karyawan.
Menurut Robbins (2003:86) lingkungan adalah lembaga-lembaga atau
Universitas Sumatera Utara
13
kekuatan-kekuatan diluar yang berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi,
lingkungan dirumuskan menjadi dua yaitu lingkungan umum dan lingkungan khusus.
Lingkungan umum adalah segala sesuatu diluar organisasi yang memiliki potensi
untuk mepengaruhi organisasi, lingkungan ini berupa kondisi sosial dan teknologi.
Sedangkan lingkungan khusus adalah bagian lingkungan yang secara langsung
berkaitan dengan pencapaian sasaran-sasaran sebuah organisasi.
Menurut
Gouzali
(2000)
mendefinisikan
lingkungan
kerja
sebagai
keseluruhan sarana prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang
melaksanakan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pekerjaan itu sendiri. Sedangkan
menurut Nitisemito (2000) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang ada disekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja terdiri dari lingkungan kerja fisik dan
nonfisik yang melekat pada karyawan sehingga tidak dapat dipisahkan untuk
mendapatkan kinerja karyawan yang baik. Menurut Nuraini (2013) lingkungan kerja
adalah segala sesuatau yang ada disekitar karyawan yang dapat mempengaruhi dalam
menjalankan tugas yang diembankan kepadanya.
Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting, dalam hal
ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan kerja
dalam menyelenggarakan aktivitas organisasi. Sesuai dengan Keputusan Kementerian
Kesehatan
No. 261/MENKES/SK/II/1998
Tentang :
Persyaratan
kesehatan
lingkungan Kerja bahwa lingkungan kerja perkantoran meliputi semua ruangan,
halaman dan area sekelilingnya yang merupakan bagian atau yang berhubungan
Universitas Sumatera Utara
14
dengan tempat kerja untuk kegiatan perkantoran. Persyaratan kesehatan lingkungan
kerja dalam keputusan ini diberlakukan baik terhadap kantor yang berdiri sendiri
maupun yang berkelompok.
Dari pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada disekitar karyawan bekerja yang mempengaruhi karwayan
dalam melaksanakan beban tugasnya..
2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut Nawaw i (2003) faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja
adalah sebagai berikut :
1.
Kondisi fisik (kondisi kerja) merupakan keadaan kerja dalam perusahaan yang
meliputi penerangan tempat kerja, penggunaan warna, pengaturan suhu udara,
kebersihan dan ruang gerak.
2.
Kondisi non fisik (iklim kerja) sebagai hasil
persepsi karyawan terhadap
lingkungan kerja tidak dapat dilihat atau di sentuh tetapi dapat dirasakan oleh
karyawan tersebut. Iklim kerja dibentuk oleh para pemimpin yang berarti
pimpinan tersebut harus mempunyai kemampuan dalam membentuk iklim kerja
tersebut. Iklim kerja yang baik akan membawa pengaruh yang baik pula bagi
kualitas kerja karyawan dalam membina hubungan kerja.
2.2.3 Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2001) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu:
Universitas Sumatera Utara
15
1.
Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di
sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung
maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat di bagi menjadi dua
katagori yaitu lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan dan
lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja
yang mempengaruhi kondisi manusia.
2.
Lingkungan kerja non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun sesama rekan
kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga
merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
Pernyataan tersebut didukung oleh Nawawi (2003) yang mengatakan
mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah sebagai berikut:
1.
Lingkungan kerja fisik meliputi :
a.
Keadaan bangunan
Keadaan bangunan gedung atau tempat kerja yang menarik termasuk
didalamnya ruang kerja yang nyaman dan mampu memberikan ruang gerak
yang cukup bagi karyawan dalam menjalankan pekerjaannya serta mengatur
ventilasi yang baik sehingga para karyawan merasa betah bekerja.
b.
Tersedianya beberapa fasilitas
Fasilitas yang dimaksud yaitu:
Universitas Sumatera Utara
16
1) Peralatan bekerja yang cukup memadai sesuai dengan jenis pekerjaan
masing-masing karyawan.
2) Tempat istirahat, tempat olahraga berikut kelengkapannya, kantin atau
kafetaria, tempat ibadah, tempat pertemuan dan sebagainya.
3) Sarana transportasi khusu antar jemput karyawan
c.
Letak gedung yang strategis
Lokasi gedung haarus strategis sehinggga mudah dijangkau dari segala
penjuru dengan kendaraan umum.
2.
Lingkungan kerja non fisik meliputi:
a.
Adanya perassaan aman
Perasaan aman dari diri karyawan dalam menjalankan pekerjaannya seperti:
rasa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saat menjalankan
pekerjaannya, merasa aman dari pemutusan hubungan kerja yang sewenangwenang dan merasa aman dari segala macam bentuk tuduhan sebagai akibat
dar saling curiga diantara para karyawan.
b.
Adanya perasaan puas
Perasaan puas akan terwujud apabila kebutuuhan karyawan dapat terpenuhi
baik kebutuhan fisik maupun kebutuhan sosial.
Berdasarkan penjelasan dari para ahli tersebut, fasilitas kerja yang
merupakan bagian dari lingkungan kerja fisik sangat memberikan dampak yang
cukup siginifikan terhadap kinerja karyawan. Maka dari hal itu, untuk
mendapatkan hasil kerja yang optimal, fasilitas kerja perlu diperhatikan dengan
Universitas Sumatera Utara
17
tujuan memberikan kenyamanan pada lingkungan kerja.
2.2.4 Manfaat lingkungan kerja
Menurut Ishak & Tanjung (2003) manfaat lingkungan kerja adalah
menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat.
Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang
termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Yang artinya pekerjaan
diselesaikan sesuai standard yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan.
Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan
menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.
2.3
Kinerja Karyawan
2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Sumber daya manusia sangat penting bagi organisasi dalam mengelola,
mengatur, memanfaatkan karyawan sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk
tercapainya tujuan. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun
alat-alat yang dimiliki organisasi begitu canggihnya, alat-alat canggih yang dimiliki tidak
akan bermanfaat jika peran aktif karyawan tidak diikutsertakan. Sumber daya manusia
merupakan faktor potensial. Optimalisasi sumber daya manusia menjadi titik sentral
perhatian organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Kinerja berasal dari kata performance, pengertian performance sebagai hasil
kerja atau prestasi kerja. Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya
hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Menurut
Universitas Sumatera Utara
18
Wibowo (2007) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat
dengan tujuan strategis organisasi.
Faktor utama yang berkaitan dengan tujuan organisasi adalah mengukur
seberapa baik karyawan dapat melakukan suatu pekerjaan. Kinerja adalah hasil kerja
secaraa kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(Mangkunegara, 2011).
Menurut Moeheriono (2009) kinerja adalah gambaran mengenai tingkat
pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan
sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis
suatu organisasi.Kinerja adaah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari
tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja (Sutrisno, 2014)
Dari beberapa pendapat ahli dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan
adalah hasil kerja yang dilakukan seseorang dalam suatu organisasi agar tercapainya
tujuan yang diinginkan suatu organisasi.
2.3.2
Penilaian Kinerja
Menurut Handoko (2002) penilaian kinerja adalah usaha untuk merencanakan
dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan
yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan
menilai prestasi kerja karyawan waktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja
waktu yang akan datang dalam suatu organisasi.
Universitas Sumatera Utara
19
Handoko (2002) menyebutkkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3
kriteria yaitu:
1.
Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target-target
dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.
2.
Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan
dengan pekerjaan.
3.
Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas
pekerjaan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, integritas pribadi
serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.
2.3.3
Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja memang memakan waktu yang cukup lama untuk
mendapatkan hasil. Namun penilaian kinerja memiliki tujuan utama yang paling
penting adalah untuk menghasilkan informasi sebagai dasar pengambilan keputusan
bagi pencapain tujuan organisasi. Menurut Sofyandi (2008) tujuan penilaian kinerja
dapat digolongkan kedalam dua bagian yaitu evaluasi dan pengembangan.
Kedua tujuan tersebut tidaklah terpisah, tetapi memang secara tidak langsung
berbeda dari segi orientasi waktu, metode, serta peran atasan dan bawahan. Dengan
mengkombinasikan aspek evaluasi dan aspek pengembangan penilaian kinerja
haruslah menyediakan dasar bagi keputusan personalia, meningkatkan SDM melalui
penempatan kerja yang lebih baik spesifikasi kebutuhan akan pelatihan.
Adapun tujuan penilaian kinerja menurut Dharma (2001) adalah sebagai berikut:
Universitas Sumatera Utara
20
1.
2.
3.
Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain:
a.
Meningkatkan motivasi
b.
Meningkatkan kepuasan kerja
c.
Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan
d.
Adanya kesempatan berkomunikasi keatas
e.
Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi
Manfaat bagi penilai
a.
Meningkatkan kepuasan kerja
b.
Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikassi
c.
Kecenderungan kinerja karyawan
d.
Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan
e.
Sebagai srana meningkatkan motivasi karyawan
f.
Bisa mengidentiffikasi kesempatan untuk rotasi karyawan
Manfaat bagi perusahaan
a.
Memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan
b.
Meningkatkan kualitas komunikasi
c.
Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
d.
Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan
untuk masing-masing karyawan.
2.3.4
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Handoko (2002) yaitu faktor-faktor kinerja dipengaruhi oleh
Universitas Sumatera Utara
21
motivasi, kepuasan kerja, tingkat setres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi,
desain pekerjaan, komitmen terhadap organisasi dan aspek-aspek ekonomis, teknis
serta keperilakuan lainnya.
Menurut As'ad (2001) menyatakan ada dua macam faktor yang mempengaruhi
kinerja seseorang yaitu:
1.
Faktor Individual
Yaitu faktor-faktor yang meliputi sikap, sifat kepribadian, sifat fisik, minat dan
motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, serta faktor
individual lainnya.
2.
Faktor Situasional
a.
Faktor fisik pekerjaan, meliputi metode kerja, kondisi dan desains
perlengkapan kerja, penentuaan ruang, dan lingkungan fisik.
b.
Faktor sosial dan organisasi, meliputi peraturan organisasi, jenis latihan dan
pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.
Menurut Kuswandi (2004) ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan, antara lain sebagai berikut:
1.
Kepuasan karyawan
Kepuasan karyawan merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk
mendapatkan hasil kerja yang optimal. Kepuasan kerja karyawan mencerminkan
perasaan seseoraang terhadap pekerjaannya.
2.
Kemampuan Karyawan
Kinerja individual karyawan juga dipengaruhi oleh kemampuan yang dimiliki
Universitas Sumatera Utara
22
oleh karyawan itu sendiri. Karyawan dengan kemampuan teknis maupun
operasional yang tinggi untuk sebuah tugas akan meningkatkan semangat
kerjanya. Seorang karyawan merasa termotivasi dan memiliki kinerja yang
baik, jika ia memiliki pengetahuan yang memadai terhadap bidang tugas dan
tanggung jawabnya.
3.
Kepemimpinan
Dalam kehidupan beroganisasi, kepemimpinan memengang peranan penting dalam
usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Baik tidaknya suatu kepemimpinan
akan menentukan kinerja karyawan. Kepemimpinan yang mengairahan karyawan
merupakan sumber motivasi, sumber semangat dan sumber disiplin dalam
melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawab mereka.
4.
Motivasi
Keberhasilan pengelolaan organisasi sangat ditentukan oleh efektivitas
kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. Pimpinan harus memiliki
teknik-teknik
untuk
dapat
memelihara
dan
mempertahankan
kinerja
karyawan, salah satunya dengan memberikan motivasi kepada karyawan agar
dapat bekerja secara optimal.
5.
Lingkungan kerja
Terciptanya lingkungan kerja baik fisik, maupun non fisik yang kondusif
merupakan faktor yang memiliki kontribusi besar dalam meningkatkan
kepuaan kerja karyawan.
Sedangkat menurut Tika (2006) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah
Universitas Sumatera Utara
23
1.
Efektivitas dan Efesiensi
Suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa
kagiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan
mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan
ketidakpuasan walauapun efektif dinamakan tidak efisien. Sebaliknya bila akibat
yang dicari-cari penting atau remh maka kegiatan tersebut efisien.
2.
Otoritas (wewenang)
Arti otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam organisasi
formal yang dimiliki (diterima) oleh seseorang anggota organisasi kepada
anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan
kontribusinya (sumbangan tenaganya). Perintah tersebut menyatakan apa yang
boleh dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan dalam organisasi tersebut.
3.
Disiplin
Disiplin kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian
kerja dengan organisasi dimana dia kerja.
4.
Inisiatif
Berkaitan dengan daya dan kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan
sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Jadi, inisaiatif adalah gaya
dorong kemajuan yang bertujuan untuk mempengaruhi kinerja organisasi.
2.3.5
Indikator-indikator Kinerja
Adapun indikator kinerja menurut Mathis & Jackson (2006) adalah sebagai
Universitas Sumatera Utara
24
berikut :
1.
Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yang diukur dari
persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
2.
Kualitas
Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi. Tingkat dimana hasil
aktivitas yang dikehendaki mendekati sepurna dalam arti menyesuaikan beberapa
cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan-tujuan yang
diharapkan dari sutau aktivitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan
terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan, keterampilan, pengambilan
keputusan, efektivitas serta kemampuan tugas terhadap ketermapilan dan
kemampuan karyawan.
3.
Keandalan
Keandalan merupakan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang disyaratkan
dengan supervise minimum, seperti kemapuan atau keahlian apa yang miliki
seorang karyawan serta bagaimana seorang karyawan mampu memanfaatkan
waktu dengan baik.
4.
Kehadiran
Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai dengan
jam kerja.
Universitas Sumatera Utara
25
5.
Kemampuan bekerja sama
Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seseorang tenaga kerja untuk
bekerja bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas, dan
berkomunikasi dengan rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah
ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya
2.4
Penelitian Terdahulu
Dapat dilihat pada Tabel 2.1.
2.5
Kerangka Koseptual
Sugiyono (2009) mengemukakan bahwa, kerangka konseptual merupakan
model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang
telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting.
2.6
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Robbins (2006)memberikan suatu pernyataan tentang adanya suatu
hubungan antara motivasi dan kinerja, pernyataan tersebut sebagai berikut:
“Bahwa seorang karyawan akan bersedia melakukan upaya yang lebih besar
apabila diyakininya bahwa upaya itu akan berakibat pada penilaian kinerja yang
baik, dan bahwa penilaian kinerja yang baik akan berakibat pada kenaikan gaji
serta promosi, dan kesemuanya itu memungkinkan yang bersangkutan untuk
mencapai tujuan pribadinya”.
Universitas Sumatera Utara
26
2.4
Penelitian terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Nama Peneliti
Judul Penelitian
Metode Penelitian
Hasil Penelitian
Diana
Khairani
Sofyan (2013)
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai BAPEPDA Aceh
Regresi Linier
Sederhana
Bahwa Lingkungan Kerja pada BAPPEDA
mempunyai pengaruh positif signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Quraeshi,
(2013)
Iftikhar
Relationship Job Sress, Workload,
Employess Turnover Intention: What
we Know, What Should We Know
Analisis Regresi
Berganda
setres kerja,
lingkungan kerja, dan
kepuasan
kerja
berpengaruh
positif
terhadap turnover intention.
Agung,
Sudibya,
Wayan (2012)
Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja,
Kompetensi,
Dan
Kompenssasi
Terhadap Kepuasan dan Kinerja
Pegawai Di Lingkungan Kantor Dinas
Pekerjaan Umum Provinsi Bali
Regresi Linier
Sederhana
Hasil analisis membuktikan motivasi dan
lingkungan
kerja
berpengaruh
tidak
signifikan
terhadap
kepuasan
kerja
semntara kompetensi dan kompensasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai.
Hujaimatul Fauziah
(2012)
Pengaruh Insentif Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Kantor Dinas Bina Marga Balai Besar
Pelaksanaan Jalan Nasional III Satker
Pelaksanaan Jalan Nasional Wilayah 1
Bandar Lampung.
Regresi Linier
Sederhana
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
terdapat pengaruh positif antara insentif
dan motivasi terhadap kinerja pegawai
Kantor Dinas Bina Marga Balai Besar
Pelaksanaan Jalan Nasional III Satker
Pelaksanaan Jalan Nasional Wilayah 1
Bandar Lampung.
Emmanuel
Majekodunmi Ajala
(2012)
The
Influence
of
workplace
Environment On Workers Walfare,
Performance and Productivity
Analisis Regresi
Linier Berganda
Hasil Penelitian menunjukkan bahwa
lingkungan
kerja
berpegaruh
positif
terhadap kesejahteraan pekerja, kinerja
dan produktivitas
Universitas Sumatera Utara
27
Lanjutan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Nama Peneliti
Munparidi (2012)
Judul Penelitian
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi,
Pelatihan, Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Perusahaan Daerah Air Minum Tirta
Musi Kota Palembang
Metode Penelitian
Regresi Linier
Berganda
Nela,
Bambang,
Arik (2011)
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja
Karyawan
(Studi
pada
Karyawan Kantor Pelayanan Pajak
Pratama Malang Utara
Analisis Deskriptif
dan Analisis Linier
Berganda
Joseph,
(2003)
The Influence Of Subjective Arletness
And
Motivation
On
Human
Performance
Independent
Of
Circadian And Homeostatic Regulation
Analisis Regresi
Linier Berganda
Chares
Hasil Penelitian
Lingkungan kerja memberikan pengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Lingkungan kerja yang nyaman
dan manyenangkan, akan membentuk
budaya kerja yang cukup produktif
sehingga setiap anggota selalu termotivasi
untuk memberikan peforma terbaik untuk
menyelesaikan
sesuai
dengan
pekerjaannya. Dengan adanya lingkungan
yang nyaman, aman, budaya kerja yang
harmonis dan juga fasilitas dan alat bantu
kerja yang baik di dalam organisasi, akan
meningkatkan kinerja karyawan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
berdasarkan analisis deskriptif bahwa
secara parsial lingkungan kerja fisik dan
non fisik mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan
Terdapat Pengaruh Positif Kewaspadaan
Dan Motivasi Subjektif Terhadap Kinerja
Regulasi Sirkandian Dan Homeostatis
Universitas Sumatera Utara
28
2.7
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Lingkungan Kerja mempunyai hubungan yang sangat erat terhadap kinerja
karyawan, motif berprestasi yang perlu dimiliki oleh karyawan harus ditumbuhkan
dari dalam diri sendiri dan dari lingkungan kerja, karena motif berprestasi yang
ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika
situasi lingkungan kerja turut menunjnag maka pencapaian kinerja akan lebih mudah
(Mangkunegara, 2004).
Berdasarkan teori-teori yang dikemukakan, maka model kerangka konseptual
yang digunakan adalah sebagai berikut:
Motivasi
(X1)
Kinerja Karyawan
(Y)
Lingkungan Kerja
(X2)
Sumber: McGuire (2004:138), Sedarmayanti (2001:21), Marthis dan Jackson (2006:373).
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.8
Hipotesis
Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan
penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul Arikunto (2006) Suatu hipotesis
akan diterima apabila data yang dikumpulan mendukung pernyataan. Hipotesis
Universitas Sumatera Utara
29
merupakan angapan dasar yang kemudian membuat seuatu teori yang masih masih harus
diuji kebenarannya. Jadi hipotesis merupakan jawaban sementara pernyataan-pernyataan
yang dikemukakan dalam perumusan masalah. Dalam kaitannya dengan pengaruh
motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di atas, maka dirumuskan
hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H1
: Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
di Kantor Pengelolaan Sumber Daya Air Kota Medan.
H2
: Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan di Kantor Pengelolaan Sumber Daya Air Kota Medan.
H3
: Motivasi kerja dan lingkungan kerja secara serempak atau bersama-sama
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan di Kantor
Pengelolaan Sumber Daya Air Kota Medan.
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN TEORITIS
2.1
2.1.1
Motivasi Kerja
Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan” atau
daya penggerak. Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang
anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk
keahlian atau keterampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan
berbagai
kegiatan
yang
menjadi
tanggung
jawabnya
dan
menunaikan
kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi
yang telah ditentukan sebelumnya Siagian (2003). Sedangkan menurut Jackson
(2006) motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang
tersebut melakukan tindakan.
Menurut Mangkunegara (2009) motivasi merupakan kondisi atau energi yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan
organisasi. Robbins (2006) menyatakan bahwa motivasi merupakan suatu kerelaan
untuk berusaha seoptimal mungkin dalam mencapai tujuan organisasi yang
dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu.
Menurut
Wibowo
(2007)
Motivasi
merupakan
proses
psikologis
yang
membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan atau goaldirected behavior. Motivasi adalah sekelompok faktor yang menyebabkan individu
9
Universitas Sumatera Utara
10
beperilaku dalam cara-cara tertentu Griffin (2003). Menurut Sutrisno (2014)
motivasi adalah faktor seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu. Motivasi
merujuk
pada
kekuatan-kekuatan
internal
dan
eksternal
seseorang
yang
membangkitkan antusiasme dan perlawanan untuk melakukan serangkaian tindakan
tertentu. Motivasi karyawan mempengaruhi kinerja, dan sebagian tugas seorang
atasan adalah menyalurkan motivasi menuju pencapaian tujuan-tujuan organisasional.
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja
bawahannya, agar mereka mau bekerja dengan memberikan semua kemampuan
dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi. Robbins (2003)
menyatakan bahwa motivasi sebagai proses yang menyebabkan intensitas, arah,
dan usaha terus-menerus individu menuju pencapaian tujuan. Intensitas
menunjukkan seberapa keras seseorang berusaha. Tetapi intensitas tinggi tidak
mungkin mengarah pada hasil kinerja yang baik, kecuali usaha dilakukan dalam
arah menguntungkan organisasi.
Menurut Wibowo (2016) motivasi merupakan serangkaian proses yang
membangkitkan, mengarahkan, dan menjaga perilaku manusia menuju pada
pencapaian tujuan. Membangkitkan berkaitan dengan dorongan atau energi di
belakang tindakan.
Dari pendapat para ahli diambil kesimpulan motivasi adalah usaha yang
dilakukan oleh manusia untuk memenuhi keinginan dan kebutuhannya. Namun, agar
keinginan dan kebutuhannya dapat terpenuhi tidaklah mudah didapatkan apabila tanpa
usaha yang maksimal. Dalam pemenuhan kebutuhannya, seseorang akan berperilaku
Universitas Sumatera Utara
11
sesuai dengan dorongan yang dimiliki dan apa yang mendasari perilakunya.
2.1.2 Faktor –faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Sunarti (2003) menyatakan 3 (tiga) faktor utama yang mempengaruhi
motivasi, yaitu:
1.
Perbedaan karakteristik individu
2.
Perbedaan karakteristik pekerjaan
3.
Perbedaan karakteristik lingkungan atau organisasi
Purnomo (2004) menyatakan bahwa 3 (tiga) faktor utama yang mempengaruhi
motivasi, yaitu:
1.
Kemungkinan untuk berkembang
2.
Jenis pekerjaan
3.
Apakah mereka merasa bangga menjadi bagian dari organisasi tempat mereka
bekerja
Menurut McGuire (2004) motivasi dapat dibagi atas motivasi internal dan
eksternal yang dijelaskan sebagai berikut:
1.
Motivasi internal
Berbagai kebutuhan keinginan dan harapan yang terdapat di dalam pribadi
seseorang. Kekuatan ini mempengaruhi pribadi dengan menentukan berbagai
pandangan yang menurut pikiran untuk memimpin tingkah laku dalam situasi yang
khusus. Teori kepentingan dipandang sebagai suatu bentuk dari motivasi internal
karena keinginan dan kepentingan seorang individu ada pada diri sendiri.
Universitas Sumatera Utara
12
2.
Motivasi eksternal
Teori motivasi eksternal meliputi kekuatan yang ada dalam diri individu seperti
halnya faktor pengendalian oleh atasan, juga meliputi hal yang berkaitan dengan
pekerjaan seperti halnya gaji/upah, keadaan kerja dan kebijaksanaan organisasi
dan pekerjaan yang mengandunng hal-hal seperti penghargaan, pengembangan
dan tanggung jawab. Karyawan berkreasi baik secara positif maupun negatif
terhadap sesuatu yang dilakukan pada atasannya, karena dipandang baik oleh
atasan untuk memanfaatkan motivasi eksternal yang dapat menemukan respon
yang positif dari karyawan.
2.2
Lingkungan kerja
2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungann kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan
kinerja karyawan, karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap
karyawan didalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya akan meningkatkan
kinerja karyawan. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila karyawan
dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, serta, aman, dan nyaman. Oleh karena
itu penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat menentukan
kerberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya apa bila lingkungan kerja
yang tidak baik akan dapat menurunkan motivasi serta semangat kerja dan akhirnya
dapat menurunkan kinerja karyawan.
Menurut Robbins (2003:86) lingkungan adalah lembaga-lembaga atau
Universitas Sumatera Utara
13
kekuatan-kekuatan diluar yang berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi,
lingkungan dirumuskan menjadi dua yaitu lingkungan umum dan lingkungan khusus.
Lingkungan umum adalah segala sesuatu diluar organisasi yang memiliki potensi
untuk mepengaruhi organisasi, lingkungan ini berupa kondisi sosial dan teknologi.
Sedangkan lingkungan khusus adalah bagian lingkungan yang secara langsung
berkaitan dengan pencapaian sasaran-sasaran sebuah organisasi.
Menurut
Gouzali
(2000)
mendefinisikan
lingkungan
kerja
sebagai
keseluruhan sarana prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang
melaksanakan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pekerjaan itu sendiri. Sedangkan
menurut Nitisemito (2000) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang ada disekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja terdiri dari lingkungan kerja fisik dan
nonfisik yang melekat pada karyawan sehingga tidak dapat dipisahkan untuk
mendapatkan kinerja karyawan yang baik. Menurut Nuraini (2013) lingkungan kerja
adalah segala sesuatau yang ada disekitar karyawan yang dapat mempengaruhi dalam
menjalankan tugas yang diembankan kepadanya.
Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting, dalam hal
ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan kerja
dalam menyelenggarakan aktivitas organisasi. Sesuai dengan Keputusan Kementerian
Kesehatan
No. 261/MENKES/SK/II/1998
Tentang :
Persyaratan
kesehatan
lingkungan Kerja bahwa lingkungan kerja perkantoran meliputi semua ruangan,
halaman dan area sekelilingnya yang merupakan bagian atau yang berhubungan
Universitas Sumatera Utara
14
dengan tempat kerja untuk kegiatan perkantoran. Persyaratan kesehatan lingkungan
kerja dalam keputusan ini diberlakukan baik terhadap kantor yang berdiri sendiri
maupun yang berkelompok.
Dari pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada disekitar karyawan bekerja yang mempengaruhi karwayan
dalam melaksanakan beban tugasnya..
2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut Nawaw i (2003) faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja
adalah sebagai berikut :
1.
Kondisi fisik (kondisi kerja) merupakan keadaan kerja dalam perusahaan yang
meliputi penerangan tempat kerja, penggunaan warna, pengaturan suhu udara,
kebersihan dan ruang gerak.
2.
Kondisi non fisik (iklim kerja) sebagai hasil
persepsi karyawan terhadap
lingkungan kerja tidak dapat dilihat atau di sentuh tetapi dapat dirasakan oleh
karyawan tersebut. Iklim kerja dibentuk oleh para pemimpin yang berarti
pimpinan tersebut harus mempunyai kemampuan dalam membentuk iklim kerja
tersebut. Iklim kerja yang baik akan membawa pengaruh yang baik pula bagi
kualitas kerja karyawan dalam membina hubungan kerja.
2.2.3 Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2001) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu:
Universitas Sumatera Utara
15
1.
Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di
sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung
maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat di bagi menjadi dua
katagori yaitu lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan dan
lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja
yang mempengaruhi kondisi manusia.
2.
Lingkungan kerja non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun sesama rekan
kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga
merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
Pernyataan tersebut didukung oleh Nawawi (2003) yang mengatakan
mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah sebagai berikut:
1.
Lingkungan kerja fisik meliputi :
a.
Keadaan bangunan
Keadaan bangunan gedung atau tempat kerja yang menarik termasuk
didalamnya ruang kerja yang nyaman dan mampu memberikan ruang gerak
yang cukup bagi karyawan dalam menjalankan pekerjaannya serta mengatur
ventilasi yang baik sehingga para karyawan merasa betah bekerja.
b.
Tersedianya beberapa fasilitas
Fasilitas yang dimaksud yaitu:
Universitas Sumatera Utara
16
1) Peralatan bekerja yang cukup memadai sesuai dengan jenis pekerjaan
masing-masing karyawan.
2) Tempat istirahat, tempat olahraga berikut kelengkapannya, kantin atau
kafetaria, tempat ibadah, tempat pertemuan dan sebagainya.
3) Sarana transportasi khusu antar jemput karyawan
c.
Letak gedung yang strategis
Lokasi gedung haarus strategis sehinggga mudah dijangkau dari segala
penjuru dengan kendaraan umum.
2.
Lingkungan kerja non fisik meliputi:
a.
Adanya perassaan aman
Perasaan aman dari diri karyawan dalam menjalankan pekerjaannya seperti:
rasa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saat menjalankan
pekerjaannya, merasa aman dari pemutusan hubungan kerja yang sewenangwenang dan merasa aman dari segala macam bentuk tuduhan sebagai akibat
dar saling curiga diantara para karyawan.
b.
Adanya perasaan puas
Perasaan puas akan terwujud apabila kebutuuhan karyawan dapat terpenuhi
baik kebutuhan fisik maupun kebutuhan sosial.
Berdasarkan penjelasan dari para ahli tersebut, fasilitas kerja yang
merupakan bagian dari lingkungan kerja fisik sangat memberikan dampak yang
cukup siginifikan terhadap kinerja karyawan. Maka dari hal itu, untuk
mendapatkan hasil kerja yang optimal, fasilitas kerja perlu diperhatikan dengan
Universitas Sumatera Utara
17
tujuan memberikan kenyamanan pada lingkungan kerja.
2.2.4 Manfaat lingkungan kerja
Menurut Ishak & Tanjung (2003) manfaat lingkungan kerja adalah
menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat.
Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang
termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Yang artinya pekerjaan
diselesaikan sesuai standard yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan.
Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan
menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.
2.3
Kinerja Karyawan
2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Sumber daya manusia sangat penting bagi organisasi dalam mengelola,
mengatur, memanfaatkan karyawan sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk
tercapainya tujuan. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun
alat-alat yang dimiliki organisasi begitu canggihnya, alat-alat canggih yang dimiliki tidak
akan bermanfaat jika peran aktif karyawan tidak diikutsertakan. Sumber daya manusia
merupakan faktor potensial. Optimalisasi sumber daya manusia menjadi titik sentral
perhatian organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Kinerja berasal dari kata performance, pengertian performance sebagai hasil
kerja atau prestasi kerja. Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya
hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Menurut
Universitas Sumatera Utara
18
Wibowo (2007) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat
dengan tujuan strategis organisasi.
Faktor utama yang berkaitan dengan tujuan organisasi adalah mengukur
seberapa baik karyawan dapat melakukan suatu pekerjaan. Kinerja adalah hasil kerja
secaraa kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(Mangkunegara, 2011).
Menurut Moeheriono (2009) kinerja adalah gambaran mengenai tingkat
pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan
sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis
suatu organisasi.Kinerja adaah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari
tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja (Sutrisno, 2014)
Dari beberapa pendapat ahli dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan
adalah hasil kerja yang dilakukan seseorang dalam suatu organisasi agar tercapainya
tujuan yang diinginkan suatu organisasi.
2.3.2
Penilaian Kinerja
Menurut Handoko (2002) penilaian kinerja adalah usaha untuk merencanakan
dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan
yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan
menilai prestasi kerja karyawan waktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja
waktu yang akan datang dalam suatu organisasi.
Universitas Sumatera Utara
19
Handoko (2002) menyebutkkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3
kriteria yaitu:
1.
Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target-target
dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.
2.
Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan
dengan pekerjaan.
3.
Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas
pekerjaan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, integritas pribadi
serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.
2.3.3
Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja memang memakan waktu yang cukup lama untuk
mendapatkan hasil. Namun penilaian kinerja memiliki tujuan utama yang paling
penting adalah untuk menghasilkan informasi sebagai dasar pengambilan keputusan
bagi pencapain tujuan organisasi. Menurut Sofyandi (2008) tujuan penilaian kinerja
dapat digolongkan kedalam dua bagian yaitu evaluasi dan pengembangan.
Kedua tujuan tersebut tidaklah terpisah, tetapi memang secara tidak langsung
berbeda dari segi orientasi waktu, metode, serta peran atasan dan bawahan. Dengan
mengkombinasikan aspek evaluasi dan aspek pengembangan penilaian kinerja
haruslah menyediakan dasar bagi keputusan personalia, meningkatkan SDM melalui
penempatan kerja yang lebih baik spesifikasi kebutuhan akan pelatihan.
Adapun tujuan penilaian kinerja menurut Dharma (2001) adalah sebagai berikut:
Universitas Sumatera Utara
20
1.
2.
3.
Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain:
a.
Meningkatkan motivasi
b.
Meningkatkan kepuasan kerja
c.
Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan
d.
Adanya kesempatan berkomunikasi keatas
e.
Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi
Manfaat bagi penilai
a.
Meningkatkan kepuasan kerja
b.
Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikassi
c.
Kecenderungan kinerja karyawan
d.
Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan
e.
Sebagai srana meningkatkan motivasi karyawan
f.
Bisa mengidentiffikasi kesempatan untuk rotasi karyawan
Manfaat bagi perusahaan
a.
Memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan
b.
Meningkatkan kualitas komunikasi
c.
Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
d.
Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan
untuk masing-masing karyawan.
2.3.4
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Handoko (2002) yaitu faktor-faktor kinerja dipengaruhi oleh
Universitas Sumatera Utara
21
motivasi, kepuasan kerja, tingkat setres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi,
desain pekerjaan, komitmen terhadap organisasi dan aspek-aspek ekonomis, teknis
serta keperilakuan lainnya.
Menurut As'ad (2001) menyatakan ada dua macam faktor yang mempengaruhi
kinerja seseorang yaitu:
1.
Faktor Individual
Yaitu faktor-faktor yang meliputi sikap, sifat kepribadian, sifat fisik, minat dan
motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, serta faktor
individual lainnya.
2.
Faktor Situasional
a.
Faktor fisik pekerjaan, meliputi metode kerja, kondisi dan desains
perlengkapan kerja, penentuaan ruang, dan lingkungan fisik.
b.
Faktor sosial dan organisasi, meliputi peraturan organisasi, jenis latihan dan
pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.
Menurut Kuswandi (2004) ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan, antara lain sebagai berikut:
1.
Kepuasan karyawan
Kepuasan karyawan merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk
mendapatkan hasil kerja yang optimal. Kepuasan kerja karyawan mencerminkan
perasaan seseoraang terhadap pekerjaannya.
2.
Kemampuan Karyawan
Kinerja individual karyawan juga dipengaruhi oleh kemampuan yang dimiliki
Universitas Sumatera Utara
22
oleh karyawan itu sendiri. Karyawan dengan kemampuan teknis maupun
operasional yang tinggi untuk sebuah tugas akan meningkatkan semangat
kerjanya. Seorang karyawan merasa termotivasi dan memiliki kinerja yang
baik, jika ia memiliki pengetahuan yang memadai terhadap bidang tugas dan
tanggung jawabnya.
3.
Kepemimpinan
Dalam kehidupan beroganisasi, kepemimpinan memengang peranan penting dalam
usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Baik tidaknya suatu kepemimpinan
akan menentukan kinerja karyawan. Kepemimpinan yang mengairahan karyawan
merupakan sumber motivasi, sumber semangat dan sumber disiplin dalam
melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawab mereka.
4.
Motivasi
Keberhasilan pengelolaan organisasi sangat ditentukan oleh efektivitas
kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. Pimpinan harus memiliki
teknik-teknik
untuk
dapat
memelihara
dan
mempertahankan
kinerja
karyawan, salah satunya dengan memberikan motivasi kepada karyawan agar
dapat bekerja secara optimal.
5.
Lingkungan kerja
Terciptanya lingkungan kerja baik fisik, maupun non fisik yang kondusif
merupakan faktor yang memiliki kontribusi besar dalam meningkatkan
kepuaan kerja karyawan.
Sedangkat menurut Tika (2006) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah
Universitas Sumatera Utara
23
1.
Efektivitas dan Efesiensi
Suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa
kagiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan
mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan
ketidakpuasan walauapun efektif dinamakan tidak efisien. Sebaliknya bila akibat
yang dicari-cari penting atau remh maka kegiatan tersebut efisien.
2.
Otoritas (wewenang)
Arti otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam organisasi
formal yang dimiliki (diterima) oleh seseorang anggota organisasi kepada
anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan
kontribusinya (sumbangan tenaganya). Perintah tersebut menyatakan apa yang
boleh dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan dalam organisasi tersebut.
3.
Disiplin
Disiplin kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian
kerja dengan organisasi dimana dia kerja.
4.
Inisiatif
Berkaitan dengan daya dan kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan
sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Jadi, inisaiatif adalah gaya
dorong kemajuan yang bertujuan untuk mempengaruhi kinerja organisasi.
2.3.5
Indikator-indikator Kinerja
Adapun indikator kinerja menurut Mathis & Jackson (2006) adalah sebagai
Universitas Sumatera Utara
24
berikut :
1.
Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yang diukur dari
persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
2.
Kualitas
Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi. Tingkat dimana hasil
aktivitas yang dikehendaki mendekati sepurna dalam arti menyesuaikan beberapa
cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan-tujuan yang
diharapkan dari sutau aktivitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan
terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan, keterampilan, pengambilan
keputusan, efektivitas serta kemampuan tugas terhadap ketermapilan dan
kemampuan karyawan.
3.
Keandalan
Keandalan merupakan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang disyaratkan
dengan supervise minimum, seperti kemapuan atau keahlian apa yang miliki
seorang karyawan serta bagaimana seorang karyawan mampu memanfaatkan
waktu dengan baik.
4.
Kehadiran
Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai dengan
jam kerja.
Universitas Sumatera Utara
25
5.
Kemampuan bekerja sama
Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seseorang tenaga kerja untuk
bekerja bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas, dan
berkomunikasi dengan rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah
ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya
2.4
Penelitian Terdahulu
Dapat dilihat pada Tabel 2.1.
2.5
Kerangka Koseptual
Sugiyono (2009) mengemukakan bahwa, kerangka konseptual merupakan
model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang
telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting.
2.6
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Robbins (2006)memberikan suatu pernyataan tentang adanya suatu
hubungan antara motivasi dan kinerja, pernyataan tersebut sebagai berikut:
“Bahwa seorang karyawan akan bersedia melakukan upaya yang lebih besar
apabila diyakininya bahwa upaya itu akan berakibat pada penilaian kinerja yang
baik, dan bahwa penilaian kinerja yang baik akan berakibat pada kenaikan gaji
serta promosi, dan kesemuanya itu memungkinkan yang bersangkutan untuk
mencapai tujuan pribadinya”.
Universitas Sumatera Utara
26
2.4
Penelitian terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Nama Peneliti
Judul Penelitian
Metode Penelitian
Hasil Penelitian
Diana
Khairani
Sofyan (2013)
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai BAPEPDA Aceh
Regresi Linier
Sederhana
Bahwa Lingkungan Kerja pada BAPPEDA
mempunyai pengaruh positif signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Quraeshi,
(2013)
Iftikhar
Relationship Job Sress, Workload,
Employess Turnover Intention: What
we Know, What Should We Know
Analisis Regresi
Berganda
setres kerja,
lingkungan kerja, dan
kepuasan
kerja
berpengaruh
positif
terhadap turnover intention.
Agung,
Sudibya,
Wayan (2012)
Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja,
Kompetensi,
Dan
Kompenssasi
Terhadap Kepuasan dan Kinerja
Pegawai Di Lingkungan Kantor Dinas
Pekerjaan Umum Provinsi Bali
Regresi Linier
Sederhana
Hasil analisis membuktikan motivasi dan
lingkungan
kerja
berpengaruh
tidak
signifikan
terhadap
kepuasan
kerja
semntara kompetensi dan kompensasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai.
Hujaimatul Fauziah
(2012)
Pengaruh Insentif Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Kantor Dinas Bina Marga Balai Besar
Pelaksanaan Jalan Nasional III Satker
Pelaksanaan Jalan Nasional Wilayah 1
Bandar Lampung.
Regresi Linier
Sederhana
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
terdapat pengaruh positif antara insentif
dan motivasi terhadap kinerja pegawai
Kantor Dinas Bina Marga Balai Besar
Pelaksanaan Jalan Nasional III Satker
Pelaksanaan Jalan Nasional Wilayah 1
Bandar Lampung.
Emmanuel
Majekodunmi Ajala
(2012)
The
Influence
of
workplace
Environment On Workers Walfare,
Performance and Productivity
Analisis Regresi
Linier Berganda
Hasil Penelitian menunjukkan bahwa
lingkungan
kerja
berpegaruh
positif
terhadap kesejahteraan pekerja, kinerja
dan produktivitas
Universitas Sumatera Utara
27
Lanjutan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Nama Peneliti
Munparidi (2012)
Judul Penelitian
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi,
Pelatihan, Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Perusahaan Daerah Air Minum Tirta
Musi Kota Palembang
Metode Penelitian
Regresi Linier
Berganda
Nela,
Bambang,
Arik (2011)
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja
Karyawan
(Studi
pada
Karyawan Kantor Pelayanan Pajak
Pratama Malang Utara
Analisis Deskriptif
dan Analisis Linier
Berganda
Joseph,
(2003)
The Influence Of Subjective Arletness
And
Motivation
On
Human
Performance
Independent
Of
Circadian And Homeostatic Regulation
Analisis Regresi
Linier Berganda
Chares
Hasil Penelitian
Lingkungan kerja memberikan pengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Lingkungan kerja yang nyaman
dan manyenangkan, akan membentuk
budaya kerja yang cukup produktif
sehingga setiap anggota selalu termotivasi
untuk memberikan peforma terbaik untuk
menyelesaikan
sesuai
dengan
pekerjaannya. Dengan adanya lingkungan
yang nyaman, aman, budaya kerja yang
harmonis dan juga fasilitas dan alat bantu
kerja yang baik di dalam organisasi, akan
meningkatkan kinerja karyawan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
berdasarkan analisis deskriptif bahwa
secara parsial lingkungan kerja fisik dan
non fisik mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan
Terdapat Pengaruh Positif Kewaspadaan
Dan Motivasi Subjektif Terhadap Kinerja
Regulasi Sirkandian Dan Homeostatis
Universitas Sumatera Utara
28
2.7
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Lingkungan Kerja mempunyai hubungan yang sangat erat terhadap kinerja
karyawan, motif berprestasi yang perlu dimiliki oleh karyawan harus ditumbuhkan
dari dalam diri sendiri dan dari lingkungan kerja, karena motif berprestasi yang
ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika
situasi lingkungan kerja turut menunjnag maka pencapaian kinerja akan lebih mudah
(Mangkunegara, 2004).
Berdasarkan teori-teori yang dikemukakan, maka model kerangka konseptual
yang digunakan adalah sebagai berikut:
Motivasi
(X1)
Kinerja Karyawan
(Y)
Lingkungan Kerja
(X2)
Sumber: McGuire (2004:138), Sedarmayanti (2001:21), Marthis dan Jackson (2006:373).
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.8
Hipotesis
Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan
penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul Arikunto (2006) Suatu hipotesis
akan diterima apabila data yang dikumpulan mendukung pernyataan. Hipotesis
Universitas Sumatera Utara
29
merupakan angapan dasar yang kemudian membuat seuatu teori yang masih masih harus
diuji kebenarannya. Jadi hipotesis merupakan jawaban sementara pernyataan-pernyataan
yang dikemukakan dalam perumusan masalah. Dalam kaitannya dengan pengaruh
motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di atas, maka dirumuskan
hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H1
: Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
di Kantor Pengelolaan Sumber Daya Air Kota Medan.
H2
: Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan di Kantor Pengelolaan Sumber Daya Air Kota Medan.
H3
: Motivasi kerja dan lingkungan kerja secara serempak atau bersama-sama
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan di Kantor
Pengelolaan Sumber Daya Air Kota Medan.
Universitas Sumatera Utara