Analisis Faktor-faktor Motivasi Eksternal dan Internal yang Mempengaruhi Produktifitas Kerja (Studi Kasus : UD. Pia Bali Sinar Abadi).

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI EKSTERNAL DAN INTERNAL YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIVITAS KERJA

( StudiKasus : UD. Pia Bali SinarAbadi)

SKRIPSI

Oleh :

DEWA AYU CANDRA DEWI LAKSMI NIM : 1111205022

JURUSAN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN

UNIVERSITAS UDAYANA BUKIT JIMBARAN

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI EKSTERNAL DAN INTERNAL YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIVITAS KERJA

( StudiKasus : UD. Pia Bali SinarAbadi)

S K R I P S I

Skripsi ini diajukan sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Teknologi Pertanian di Fakultas Teknologi Pertanian

Universitas Udayana

Oleh :

DEWA AYU CANDRA DEWI LAKSMI NIM : 1111205022

ii

Dewa Ayu Candra Dewi Laksmi. 1111205022. 2015. Faktor-faktor motivasi eksternal dan internal yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan di UD. Pia Bali Sinar abadi, di bawah bimbingan I.A. Mahatma Tuningrat, S.TP, M.Si. selaku Pembimbing I dan Ir. A.A.P. Agung Suryawan Wiranatha., M.Sc., Ph.D. selaku Pembimbing II.

ABSTRAK

Motivasi merupakan kesediaan melaksanakan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor motivasi eksternal dan internal yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, faktor-faktor motivasi eksternal dan internal yang paling dominan mempengaruhi peningkatan produktivitas kerja karyawan di UD. Pia Bali Sinar Abadi. Penelitian ini menggunakan data primer yaitu data yang diperoleh melalui penyebaran kuisioner kepada respoden yang telah ditentukan. Adapun uji yang dilakukan dalam penelitian ini yaitu uji validitas, uji reliabilitas data, dan uji analisis faktor. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada enam faktor motivasi eksternal yaitu faktor lingkungan kerja fisik, faktor balas jasa, faktor status, faktor pelaksanaan dan administrasi perusahaan, faktor lingkungan kerja sosial, faktor pengawasan dan tiga faktor motivasi internal yaitu faktor pekerjaan itu sendiri, faktor tanggung jawab, faktor prestasi berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan di UD. Pia Bali Sinar Abadi. Sembilan faktor motivasi eksternal dan internal yang paling dominan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan di UD. Pia Bali Sinar Abadi yaitu faktor tanggung jawab dengan nilai extraction sebesar 0,819. Kata kunci :motivasi kerja, produktivitas kerja, analisis faktor

Dewa Ayu Candra Dewi Laksmi. 1111205022. 2015. The affect of factors external and internal motivation employee productivityin UD. Pia Bali Sinar abadi, under the guidance of I.A. Mahatma Tuningrat, S.TP, M.Si. as Supervisor I and Ir. A.A.P. Agung Suryawan Wiranatha., M.Sc., Ph.D.as co-Supervisor II.

ABSTRACT

Motivation is willingness to make efforts to achieve organizational goals conditioned by the effort's ability to meet the needs of a particular individual. The purposes of this study were to determine : (i) the factors of external and internal motivation that can affect employee productivity and (ii) the motivation factors that are the most dominant influencing employee productivity at UD. Pia Bali SinarAbadi.This study is used primary data that areobtained from respondents through questionnaires. The collected data was analysed by using factor analysis. The results show that thereare six factors external motivation, namely physical work environment, remuneration, status, factors of implementation and administration of the company, work environment, supervision and three factors of internal motivation namely social the work itself, responsibility, and achievement significantly influenced employee productivity at UD. Pia Bali Sinar Abadi. The most dominant factor influenced the employee productivity in UD. Pia Bali SinarAbadi wasfactor of responsibility withextraction value of 0.819.

iv

RINGKASAN

Salah satu dari beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat kinerja perusahaan adalah produktivitas karyawan. Produkivitas karyawan adalah perbandingan antara hasil yang dicapai karyawan dengan peranserta mereka per satuan waktu. Pihak perusahaan tertentu mengharapkan agar produktivitas karyawan terus berada pada performa yang memadai karena dengan produktivitas yang tinggi, maka peluang bagi perusahaan untuk dapat bertahan dan mampu memenangkan persaingan dengan perusahaan lainnya semakin besar

Perusahaan-perusahaan yang ada di Indonesia sebagian besar masih menggunakan tenaga sumber daya manusia pada system produksinya. Sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan harus digunakan seoptimal mungkin untuk dapat meningkatkan produktivitas perusahaan, karena dengan tingkat efisiensi yang tinggi jumlah produksi per satuan waktu akan meningkat dengan sendirinya. Jika motivasi yang dimiliki oleh sumber daya manusianya tinggi, maka kemungkinan akan produktivitasnya tinggi pula. Perusahaan perlu memperhatikan cara-cara meningkatkan motivasi karyawannya untuk menunjang kinerja dan produktivitas perusahaan serta meningkatkan profitabilitas perusahaan.

Tujuan penelitian ini adalah untuk dapat mengetahui faktor-faktor motivasi eksternal dan internal yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan dan motivasi yang paling dominan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan di UD. Pia Bali Sinar Abadi. Penelitian ini menggunakan data primer yaitu data yang diperoleh melalui penyebaran kuisioner kepada responden yang telah ditentukan sebesar 30 orang. Adapunuji yang

dilakukan dalam penelitian ini yaitu uji validitas, uji reliabilitas, dan uji analisis faktor.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa dari hasil uji validitas dan reliabilitas diketahui bahwa semua butir pertanyaan yang diujicobakan dinyatakan valid dengan nilai kritis (r-tabel)nya adalah 0,361 serta reliable karena keenam factor motivasi eksternal dan keempat factor motivasi internal tersebut mempunyai nilai alpha cronbachdiatas 0,600. Hasil pengujian analisis factor dengan uji MSA (Measure of Sampling Adequacy) menyatakan bahwa keenam factor motivasi eksternal memang benar secara signifikan dan dominan mempengaruhi produktivitas kerja, dan keempat factor motivasi internal terdapat satu faktor yang tidak mempengaruhi produktivitas yaitu variabel pengakuan yang harus dikeluarkan dari model karena tidak memenuhi kreteria MSA > 0,5.

Menurut hasil ekstraksi factor menggunakan metode PCA (Principal Component Analysis) dapat disimpulkan bahwa faktor yang dominan berpengaruh terhadap produktivitas kerja darienam faktor motivasi eksternal yaitu variabel status dengan nilai extraction sebesar 0,781. Faktor yang dominan berpengaruh terhadap produktivitas kerja dari tiga faktor motivasi internal yaitu variabel tanggung jawab dengan nilai extraction sebesar 0,819.

RIWAYAT HIDUP

Dewa Ayu Candra Dewi Laksmi lahir di Gianyar pada tanggal 5 Juni 1993, penulis merupakan anak pertama dari 4 bersaudara pasangan Dewa Putu Tirta (ayah) dengan Desak Putu Rai Nadi (Ibu).

Penulis memulai pendidikan Taman Kanak-Kanak di TK Mahawidya Sukawati dari tahun 1998 sampai 1999, sekolah dasar di SD Negeri 1 Siangan dari tahun 1999 sampai 2005, kemudian melanjutkan ke SMP di SMP Negeri 2 Tampaksiring dari tahun 2005 sampai dengan tahun 2008. Penulis kemudian melanjutkan pendidikan kejenjang pendidikan menengah atas di SMA Negeri 1 Blahbatuh dan tamat pada tahun 2011. Melalui jalur SNMPTN test tulis pada tahun 2011 penulis diterima menjadi mahasiswa di Universitas Udayana Jurusan Teknologi Industri Pertanian.

Selama mengikuti perkuliahan di Universitas Udayana, penulis aktif dalam kegiatan panitia pelaksana dan panitia pengarah kemahasiswaan di lingkungan Jurusan, Fakultas maupun Universitas.

viii

KATA PENGANTAR

Puja dan puji syukur penulis panjatkan kehadapan Ida Sang Hyang Widhi Wasa / Tuhan Yang Maha Esa karena berkat rahmat-Nya, tugas akhir yang berjudul “Analisis Faktor-faktor Motivasi Eksternal dan Internal yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja (Studi Kasus : UD. Pia Bali Sinar Abadi)” dapat terselesaikan dengan baik.

Tugas Akhir ini disusun sebagai salah satu syarat kelulusan dalam menyelesaikan studi pada program studi Teknologi Industri Pertanian, Fakultas Teknologi Pertanian, Universitas Udayana.

Penulis telah mendapatkan banyak bantuan, doa dan dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis mengucapkan terimakasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya kepada :

1. I.A. Mahatma Tuningrat, S.TP., M.Si. dan Ir. A.A.P. Agung Suryawan Wiranatha., M.Sc., Ph.D., selaku dosen pembimbing I dan II yang telah banyak member bimbingan, arahan, saran dan masukan penyusunan tugas akhir ini. 2. Dr. Ir. I Dewa Gede Mayun Permana, MS., selaku Dekan Fakultas Teknologi

Pertanian Universitas Udayana.

3. Ir. Amna Hartiati, MP., selaku Ketua Jurusan Teknologi Industri Pertanian Fakultas Teknologi Pertanian Universitas Udayana.

4. Prof. Dr. Ir. I Ketut Satriawan, M.T., I Wayan Gede Sedana Yoga, S.TP., M.Agb., dan Ir. Amna Hartiati, M.P. selaku penguji yang telah banyak memberikan saran dan masukan dalam pembuatan skripsi ini.

5. Bapak I Wayan Sadia dan Ibu Kadek Suryanti selaku pemilik perusahaan UD. Pia Bali Sinar Abadi yang sudah banyak membantu dan memberikan informasi dalam hal pelaksanaan penelitian ini.

6. Keluarga yang telah banyak member doa, motivasi, dan dukungan moral maupun material dalam menyelesaikan tugas akhir ini.

7. Bapak/Ibu dosen, Kepala laboran beserta staf, seluruh pegawai Fakultas Teknologi Pertanian, teman-teman angkatan 2010, 2011 dan 2012 serta semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah membantu penulis.

Tentunya apa yang penulis kemukakan dalam tugas akhir ini sangat terbatas dan belumlah sempurna. Maka dari itu, penulis mohon saran maupun kritik yang bertujuan memperbaiki dan bersifat membangun dari pembaca sekalian yang nantinya dapat berguna bagi penyempurnaan tugas akhir ini.

Akhir kata semoga tugas akhir ini bermanfaat bagi pembaca sekalian.

Bukit Jimbaran,Desember 2015

x DAFTAR ISI

Halaman

JUDUL ... i

ABSTRAK ... ii

RINGKASAN ... iv

HALAMAN PENGESAHAN ... vi

RIWAYAT HIDUP ... vii

KATA PENGANTAR ... viii

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

I. PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 3

1.3 Tujuan Penelitian ... 4

1.4 Manfaat ... 4

II. TINJAUAN PUSTAKA ... 5

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 5

2.2 Motivasi ... 10

2.2.1 Pengertian Motivasi ... 10

2.2.2 Teori-Teori Motivasi ... 11

2.3 Perbandingan Motivasi Eksternal dan Internal ... 12

2.3.1 Motivasi Eksternal ... 12

2.4. Produktivitas Kerja Karyawan ... 19

2.4.1 Pengertian Produktivitas ... 19

2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas ... 20

III. METODE PENELITIAN ... 23

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian ... 23

3.2 Tahapan Penelitian ... 24

3.3 Jenis dan Sumber Data Penelitian ... 25

3.4 Metode Pengumpulan Data ... 25

3.5 Metode Pengolahan dan Analisis Data ... 27

3.5.1 Metode Pengolahan... 27

3.5.2 Analisis Data ... 32

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ... 33

4.1 Tinjauan Umum UD. Pia Bali Sinar Abadi ... 33

4.2 Uji Validitas ... 34

4.3 Uji Reliabilitas ... 34

4.4 Karakteristik Responden ... 35

4.5 Analisis Faktor Motivasi yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja ... 37

V. PENUTUP ... 43

5.1 Kesimpulan ... 43

5.2 Saran ... 43

DAFTAR PUSTAKA ... 45

xii

DAFTAR TABEL

No. Judul ... Halaman

1. Perbedaan motivasi eksternal dan internal dalam lingkungan kerja ... 13

2. Hasil uji reliabilitas bagian pertanyaan instrumen penelitian ... 35

3. Karakteristik responden berdasarkan umur... 36

4. Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja ... 36

5. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin... 36

6. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan ... 37

7. Karakteristik responden berdasarkan status ... 37

8. Nilai MSA masing-masing faktor motivasi eksternal ... 38

9. Nilai MSA masing-masing faktor motivasi internal ... 39

10. Nilai MSA masing-masing faktor motivasi internal setelah dikeluarkan variabel pengakuan ... 39

11. Nilai Extraction masing-masing faktor motivasi eksternal ... 41

DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul ... Halaman

1. Kuisioner penelitian ... 47

2. Hasil uji validitas butir-butir instrumen penelitian ... 56

3. Hasil uji reliabilitas butir-butir instrumen penelitian ... 58

4 Tabel r product moment (two – tailed test) ... 66

1

I. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pemberlakuan perdagangan dan persaingan bebas secara menyeluruh yang sudah ada di depan mata dan dunia usaha yang terus mengalami perubahan. Perusahaan harus menemukan dan melakukan langkah-langkah kebijaksanaan untuk dapat mengantisipasi dan memanfaatkan perubahan tersebut menjadi suatu keuntungan. Kondisi tersebut mendorong perusahaan untuk mengembangkan berbagai kebijakan baru dan meningkatkan kerja perusahaan dalam rangka mempertahankan dan meningkatkan eksistensi perusahaan.

Beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat kinerja perusahaan adalah produktivitas karyawan, motivasi, kemampuan, pengetahuan, keahlian, pendidikan, pengalaman, pelatihan, minat, sikap kepribadian kondisi-kondisi fisik dan kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial. Salah satunya produktivitas karyawan, yang merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai karyawan dengan peran serta mereka per satuan waktu. Pihak perusahaan tertentu mengharapkan agar produktivitas karyawan terus berada pada keadaan yang baik karena dengan produktivitas yang tinggi, maka peluang bagi perusahaan untuk dapat bertahan dan mampu memenangkan persaingan dengan perusahaan lainnya semakin besar (Gazpersz, 2000).

Perusahaan-perusahaan yang ada di Indonesia sebagian besar masih menggunakan tenaga sumber daya manusia pada sistem produksinya. Sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan harus digunakan seoptimal mungkin untuk dapat meningkatkan produktivitas perusahaan, karena dengan tingkat

2

efisiensi yang tinggi jumlah produksi per satuan waktu akan meningkat dengan sendirinya. Jika motivasi yang dimiliki oleh sumber daya manusianya tinggi, maka kemungkinan akan produktivitasnya tinggi pula. Perusahaan perlu memperhatikan cara-cara meningkatkan motivasi karyawannya untuk menunjang kinerja dan produktivitas perusahaan serta menigkatkan profitabilitas perusahaan.

UD. Pia Bali Sinar Abadi merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang industri pengolahan pangan, masih memanfaatkan sumber daya manusia pada sistem produksinya. Pihak manajemen perlu memperhatikan cara meningkatkan motivasi karyawan untuk menunjang kinerja dan produktivitas perusahaan serta meningkatkan profitabilitas perusahaan, saat ini pihak perusahaan sedang mengalami penurunan produktivitas, karena selama 2 tahun terakhir perusahaan mengalami turnover karyawan sebesar 16,7 %. Menurut Supriyanto (2003) proporsi jumlah karyawan yang secara sukarela (voluntary) dan tidak (non vuluntary) meninggalkan perusahaan umumnya turnover tidak boleh lebih dari 10%, maka dari itu penelitian tentang motivasi sangat diperlukan oleh UD. Pia Bali Sinar Abadi karena jumlah turnover di perusahaan ini lebih besar dari 10%.

Ada beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan motivasi kerja dan produktivitas kerja. Analisa (2011) dengan penelitiannya yang berjudul Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan menggunakan variabel bebas motivasi kerja dan lingkungan kerja dengan analisis regresi berganda. Septianto (2010) dengan penelitiannya yang berjudul

3

regresi berganda. Alimuddin (2012) dengan penelitiannya yang berjudul Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Telkom Indonesia Tbk Cabang Semarang dengan menggunkan variabel bebas upah/gaji yang sesuai, kondisi kerja, atasan yang baik, jaminan sosial, pekerjaan yang menyenangkan dengan analisis regresi berganda. Widiya (2007) dengan penelitiannya yang berjudul Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan untuk Meningkatkan Produktivitas dengan menggunkan variabel bebas pengawasan, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, lingkungan kerja sosial, tanggung jawab, prestasi, balas jasa, lingkungan kerja fisik, pelaksanaan dan administrasi perusahaan, status dengan analisis uji asumsi klasik, analisis faktor, analisis korelasi rank spearman dan analisis regresi berganda. Analisis yang digunakan dalam semua penelitian terdahulu ini menggunakan program SPSS.

1.2 Perumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini yaitu :

1. Faktor-faktor motivasi eksternal dan internal apakah yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan pada UD. Pia Bali Sinar Abadi ?

2. Faktor yang manakah diantara motivasi eksternal dan internal yang dominan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan di UD. Pia Bali Sinar Abadi ?

4

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui faktor-faktor motivasi eksternal dan internal yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan pada UD. Pia Bali Sinar Abadi.

2. Untuk mengetahui motivasi yang paling dominan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan pada UD. Pia Bali Sinar Abadi.

1.4 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan :

1. Bagi UD. Pia Bali Sinar Abadi dapat memberikan masukan-masukan mengenai peranan motivasi dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

2. Bagi penulis, dapat memperoleh pengetahuan yang lebih mendalam mengenai peranan motivasi dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

5

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Definisi manajemen sumber daya manusia, perlu pemahaman antara dua fungsi, antara lain : fungsi-fungsi manajerial (managerial functions) dan operasional (operational functions). Berdasarkan sumber daya yang berada pada organisasi, maka manajemen dapat dibagi kedalam manajemen sumber daya manusia, keuangan, operasi/produksi, dan pemasaran. Fungsi-fungsi manajemen tersebut akan berkaitan dengan setiap bidang manajemen. Manajemen sumber daya manusia melakukan kegiatan, perencanaan, pengorganisasian, penyusunan personalia, penggerakan, dan pengawasan terhadap fungsi-fungsi operasionalnya, untuk mencapai tujuan organisasi. Fungsi opersional manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan pengelolaan manusia dalam organisasi, seperti pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja. Demikian pula dengan manajemen keuangan, operasi/produksi, dan pemasaran yaitu melaksanakan kegiatan-kegiatan manajemen terhadap fungsi-fungsi operasionalnya masing-masing untuk mencapai tujuan organisasi.

Hasibuan (2013) mendefinisikan sumber daya manusia adalah : “Manajemen sumber daya manusia mempunyai komponen-komponen yang merupakan bagian dari tenaga kerja manusia, komponen tersebut saling mendukung satu sama lainnya di dalam perusahaan”. Komponen tersebut dapat dibedakan menjadi tiga hal diantaranya:

6

1. Pengusaha

Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung laba yang dicapai perusahaan tersebut.

2. Karyawan

Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses, dan tujuan yang ingin dicapai.

3. Pemimpin atau manajer

Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan. Hasibuan (2013) juga menyatakan manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu melalui kegitanan orang-orang. Hal ini berarti sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen”. Manajemen sumber daya manusia mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut :

1. _{Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif} sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job deskription, job spesification, job requirement, dan job evaluation.

7

3. _{Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa} yang akan datang.

4. _{Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan} perkembangan perusahaan.

5. _{Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan} pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.

6. _{Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh}

7. _{Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi kerja karyawan.} 8. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.

Hasibuan (2013) juga mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia mempunyai fungsi yang meliputi :

1. Perencanaan

Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan penetapan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompenasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedesiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang akan membantu terciptanya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).

8

Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

3. Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektis serta efsien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

4. Pengendalian

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tidakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, prilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

5. Pengadaan

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk pendapatan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

6. Pengembangan

Pengembangan adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

9

7. Kompensasi

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil berarti sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.

8. Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.

9. Pemeliharaan

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahtraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.

10. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan

10

kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.

11.Pemberhentian

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainya.

2.2 Motivasi

2.2.1 Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, daya penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan. Kata

movere, dalam bahasa Inggris sering disamakan dengan motivation yang berarti

pemberian motif, atau hal yang menimbulkan dorongan (Martoyo, 2000). Pengertian dari motivasi kerja menurut beberapa ahli, diantaranya :

Suwatno dan Donni (2011) menyatakan, “kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu.”

Menurut Uno (2012), “motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang turut menentukan kinerja seseorang. Besar atau kecilnya pengaruh motivasi pada kinerja seseorang tergantung pada seberapa banyak intensitas motivasi yang diberikan.”

11

2.2.2 Teori-teori Motivasi

1. Teori Mc Gregor

Teori ini mendasarkan diri pada serangkaian asumsi mengenai sifat manusia yang dinamainya teori X dan teori Y (Manullang, 2008).

a. Teori X, menyatakan pada umumnya manusia tidak senang bekerja, tidak senang berambisi, tidak ingin tanggung jawab dan lebih suka diarahkan. b. Teori Y, menyatakan bahwa manusia dapat mengawasi diri sendiri dan

memberi prestasi pada pekerjaan yang diberi motivasi dengan baik. 2. Teori Hierarki Abraham Maslow

Maslow memandang kebutuhan manusia berdasarkan suatu hirarki kebutuhan dari kebutuhan yang paling rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi. Kebutuhan pokok manusia yang diidentifikasi Maslow dalam urutan kadar pentingnya adalah sebagai berikut (Manullang, 2008) :

a. Kebutuhan Fisiologis (Basic Needs) misalnya kebutuhan badaniah, meliputi sandang, pangan dan pemuasan seksual.

b. Kebutuhan akan Keamanan (security Needs) meliputi baik kebutuhan akan keamanan jiwa maupun kebutuhan akan keamanan harta.

c. Kebutuhan Sosial (Social Needs) meliputi kebutuhan akan perasaan diterima orang lain, kebutuhan akan perasaan dihormati, kebutuhan akan perasaan maju atau berprestasi dan kebutuhan akan perasaan ikut serta. d. Kebutuhan akan Penghargaan (Esteen Needs) meliputi kebutuhan akan

12

e. Kebutuhan akan kepuasan diri meliputi kebutuhan untuk mewujudkan diri yaitu kebutuhan mengenai nilai dan kepuasan yang didapat dari pekerjaan (Manullang, 2008).

2.3 Perbandingan Motivasi Eksternal dan Internal 2.3.1 Motivasi Eksternal

Motivasi eksternal meliputi faktor pengendalian oleh manajer yang meliputi hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan seperti halnya gaji atau upah, keadaan kerja dan kebijaksanaan perusahaan dan pekerjaan yang mengandung hal-hal seperti penghargaan, pengembangan dan tanggung jawab. Manajer perlu mengenal motivasi eksternal untuk mendapatkan tanggapan yang positif dari karyawannya. Tanggapan yang positif ini menunjukkan bahwa bawahan sedang bekerja demi kemajuan perusahaan. Manajer dapat menggunakan motivasi eksternal yang positif maupun negatif. Motivasi positif merupakan penghargaan atas prestasi yang sesuai, sedangkan motivasi negatif mengenakan sanksi jika prestasi tidak dapat dicapai (Ibriati, 2012)

2.3.2 Motivasi Internal

Motivasi internal merupakan motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang. Dampak motivasi terhadap kinerja karyawan akan tercipta jika motivasi internal ini sudah ada. Motivasi internal berperan penting dalam menciptakan prestasi kerja yang tinggi dan terus menerus.

Banyak perlakuan yang dapat dilakukan dalam meningkatkan motivasi internal, antara lain memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi.

13

Tabel 1. Perbedaan motivasi eksternal dan internal dalam lingkungan kerja

Motivasi Eksternal Lingkungan Kerja

1. Upah gaji yang baik dan layak 2. Kondisi kerja yang baik 3. Supervisi yang baik

Motivasi Internal Lingkungan Kerja

1. Pekerjaan yang sesuai dengan keinginannya/menyenangkan 2. Pekerjaan yang menarik 3. Pekerjaan yang menantang Sumber : Ibirati, 2012.

Tabel diatas membedakan lingkungan kerja motivasi ekternal dan internal, Berikut aspek-aspek dari lingkungan kerja diatas terdiri dari :

a. Motivasi Eksternal

1. Pemberian upah/gaji untuk memenuhi kebutuhan fisik minimal maupun untuk kebutuhan hidup minimal. Tanpa upah/gaji yang layak sulit untuk mengharapkan atau bahkan memaksa SDM agar memberikan kontribusi maksimal dalam melaksanakan tugas pokoknya. _{Kreteria pemberian} upah/gaji yang baik yaitu :

a. _{Upah/gaji mampu memuaskan kebutuhan dasar pekerja.}

b. _{Upah/gaji sebanding dengan perusahaan lain di bidang yang sama} c. _{Upah/gaji memiliki sifat adil dalam perusahaan.}

2. Kondisi kerja yang baik, perasaan puas dan senang dalam bekerja dilingkungan organisasi, sangat dipengaruhi oleh kondisi kerja, baik yang bersifat fisik/material maupun psikis/non material. Kondisi kerja yang bersifat fisik menyangkut faktor sarana dan prasarana, seperti luas ruangan termaksud penataan dalam ruangan, ketersedian perlengkapan dan peralatan kerja yang mutahir dan lain-lain. Sedangkan faktor

14

psikis/non material mengenai antara hubungan atasan dengan bawahan yang lain. Kreteria kondisi kerja yang baik yaitu :

a. Suhu, suhu diatur sedemikian rupa sehingga berada diantara rentang kerja yang dapat diterima setiap individu.

b. Kebisingan, menunjukkan suara-suara yang konstan pada umumnya tidak dapat menyebabkan penurunan kinerja

c. Penerangan, penerangan yang ada harus sesuai dengan kebutuhan, tidak terlalu terang dan tidak terlalu gelap.

d. Ruang gerak, ruangan yang tidak terlalu sempit dan terlalu luas, sesuai dengan bidang atau tugas dari masing-masing karyawan. 3. Supervisi yang baik sebagai kegiatan mengamati, menilai dan membantu

SDM agar bekerja secara efektif dan efisien, merupakan salah satu kegiatan prilaku organisasi, karena tujuan untuk terus menerus memperbaiki, meningkatkan dan menyempurnakan keterampilan dalam bekerja. Kreteria supervisor untuk melaksanakan supervisi yang baik yaitu :

a. Karakter, supervisor harus seorang yang jujur, artinya mengakui semua perbuatannya benar atau salah, melaksanakan apa yang diucapkannya, menjadi teladan.

b. Koperatif, supervisor harus bisa bekerja sama dengan bawahan, klien, supplier, sesama supervisi, dan managernya.

15

d. Komunikatif, bisa menjadi pendengar yang baik dan dapat memberikan respon yang tepat bagi bawahan.

b. Motivasi Internal

1. Pekerjaan yang menyenangkan, pekerjaan yang bebas dari tekanan dan paksaan, disamping mudah atau tidak rumit melaksanakannya. Namun pekerjaan yang berat dan komplek juga akan menyenangkan, jika dikerjakan dalam suasana kerja yang saling bantu membantu dan tolong menolong atau dalam suasana kerjasama yang efektif dan efisien.

2. Pekerjaan yang menarik, setiap SDM akan menyenangi bekerja dalam bidang yang sesuai dengan potensi, latar belakang pengalaman, pendidikan, keterampilan dan keahlian atau profesionalisme yang dikuasainya. Kesesuaiannya itu membuat pekerjaannya dirasakan menarik karena mencakup sesuatu yang sudah dikenal dan dipahaminya. 3. Pekerjaan yang menantang, motivasi kerja tidak saja timbul karena pekerjaan yang menyenangkan, tetapi juga yang menantang untuk mencapai suatu prestasi, sebagai sukses yang diinginkan oleh setiap pekerja (SDM). Dengan kata lain pekerjaan yang menantang cenderung akan menimbulkan motivasi berprestasi melalui kemampuan berkompentisi secara sehat dalam arti jujur dan sportif, sejalan dengan kemampuan bekerjasama yang efektif dan efisien.

Menurut teori Hezberg, faktor-faktor yang berperan sebagai motivasi terhadap karyawan, yakni mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja lebih baik. Faktor motivasi ini terdiri dari (Manullang, 2008):

16

a. Motivasi internal :

Sayuti (2007), menyebutkan motivasi kerja seseorang didalam melakukan pekerjaannya dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu faktor internal yang berasal dari proses psikologis dalam diri seseorang, dan faktor eksternal yang berasal dari luar diri.

1. Kematangan Pribadi

Orang yang bersifat egois dan manja biasanya akan kurang peka dalam menerima motivasi yang diberikan sehingga agak sulit untuk dapat bekerjasama dalam membuat motivasi kerja. Kebiasaan yang dibawanya sejak kecil, nilai yang dianut dan sikap bawaan seseorang sangat mempengaruhi motivasinya.

2. Tingkat Pendidikan

Seorang pegawai yang mempunyai tingkat pendidikan yang lebih tinggi biasanya lebih termotivasi karena sudah mempunyai wawasan yang lebih luas dibandingkan dengan karyawan yang tingkat pendidikannya lebih rendah, demikian juga sebaliknya jika tingkat pendidikan yang dimilikinya tidak digunakan secara maksimal maka hal ini akan membuat karyawan tersebut mempunyai motivasi yang rendah dalam bekerja

3. Keinginan dan Harapan Pribadi

Seorang mau bekerja keras bila ada harapan pribadi yang hendak diwujudkan menjadi kenyataan.

17

4. Kebutuhan

Kebutuhan biasanya berbanding sejajar dengan motivasi, semakin besar kebutuhan seseorang untuk dipenuhi, maka semakin besar pula motivasi karyawan tersebut untuk bekerja keras.

5. Kelelahan dan Kebosanan

Faktor kelelahan dan kebosanan mempengaruhi gairah dan semangat seorang karyawan untuk bekerja juga akan mempengaruhi motivasi kerja. 6. Kepuasan Kerja

Karyawan yang puas terhadap pekerjaannya akan mempunyai motivasi yang tinggi terhadap pekerjaannya. Tinggi rendahnya kepuasan karyawan dapat tercermin dalam produktivitas kerjanya yang tinggi, jarang absen, sanggup bekerja ekstra.

b. Motivasi eksternal:

1. Kebijakan dan Administrasi

Kebijaksanaan personalia yang menjadi sorotan disini, karena berhubungan dengan bagaimana pelaksanaan dalam praktek. Pelaksanaan kebijakansanaan dilakukan masing-masing manajer yang bersangkutan. Dalam hal ini supaya mereka berbuat seadil-adilnya.

2. Hubungan antar pribadi

Interprsonal relation menunjukkan hubungan perseorangan antara bawahan dengan atasannya, dimana kemungkinan bawahan merasa tidak dapat bergaul dengan atasannya. Agar tidak menimbulkan kekecewaaan pegawai, maka minimal ada tiga kecakapan harus dimiliki setiap atasan yakni:

18

a. Technical skill (kecakapan teknis). Kecakapan ini sangat diperlukan

bagi pimpinan tingkat terbawah dan tingkat menengah, ini meliputi kecakapan menggunakan metode dan proses pada umumnya berhubungan dengan kemampuan menggunakan alat.

b. Human skill (kecakapan konsektual) adalah kemampuan untuk bekerja

didalam atau dengan kelompok, sehinnga dapat membangun kerjasama dan mengkoordinasikan berbagai kegiatan.

c. Conseptual skill (kecakapan konseptual) adalah kemampuan

memahami kerumitan organisasi sehingga dalam berbagai tindakan yang diambil tekanan selalu dalam uasaha merealisasikan tujuan organisasi keseluruhan.

3. Kondisi Kerja

Masing-masing manejer dapat berperan dalam berbagai hal agar keadaan masing-masing bawahannya menjadi lebih sesuai. Misalnya ruangan khusus bagi unitnya, penerangan, perabotan suhu udara dan kondsi fisik lainnya. Kondisi lingkungan yang baik dapat tercipta, prestasi yang tinggi dapat tercipta, prestasi tinggi dapat dihasilkan melalui kosentrasi pada kebutuhan-kebutuhan ego dan perwujudan diri yang lebih tinggi.

4. Gaji

Pada umumnya masing-masing manajer tidak dapat menentukan sendiri skala gaji yang berlaku didalam unitnya. Namun demikian

masing-19

mereka lakukan. Para manajer harus bserusaha untuk mengetahui bagaimana jabatan didalam kantor diklasifikasikan dan elemen-elemen apa saja yang menentukan pengklasifikasian itu.

2.4 Produktivitas Kerja Karyawan 2.4.1 Pengertian Produktivitas

Dewan Produktivitas Nasional Indonesia telah merumuskan definisi produktivitas secara lengkap yaitu sebagai berikut (Umar, 2002):

a. Produktivitas pada dasarnya merupakan suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.

b. Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input).

c. Produktivitas mempunyai dua dimensi, yaitu efektivitas yang mengarah pada pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Kedua efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.

Produktivitas merupakan sebagai perbandingan antara totalitas pengeluaran pada waktu tertentu dibagi totalitas masukan selama periode tersebut. Produktivitas juga diartikan sebagai perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil, perbedaan antara kumpulan jumlah pengeluaran dan masukan yang dinyatakan dalam satu – satuan (unit) umum (Sinungan, 2009).

20

Produktivitas kerja adalah kemampuan karyawan dalam berproduksi dibandingkan dengan input yang digunakan. Seorang karyawan dapat dikatakan produktif apabila mampu menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan diharapkan dalam waktu yang singkat atau tepat.

2.4.2 Faktor - faktor yang Mempengaruhi Produktivitas

Menurut Simanjuntak (2007), untuk mencapai produktivitas yang tinggi suatu perusahaan dalam proses produksi, selain bahan baku dan tenaga kerja yang harus ada juga didukung oleh faktor – faktor sebagai berikut :

1. Sikap Mental

Sikap Mental tersebut berupa motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja 2. Pendidikan

Pada umumnya orang yang memiliki pendidikan lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan arti pentingnya produktivitas dapat mendorong pegawai yang bersangkutan melakukan tindakan yang produktif.

3. Ketrampilan

Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka akan lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik. Pegawai akan lebih menjadi terampil apabila mempunyai kecakapan (Ability) dan pengalaman (Experience) yang cukup.

21

staf/bawahannya. Apabila manajemennya tepat akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga dapat mendorong pegawai untuk melakukan tindakan yang produktif.

5. Hubungan Industrial Pancasila

Dengan penerapan hubungan industrial pancasila, maka akan :

a. Menciptakan ketenangan kerja dan memberikan motivasi kerja secara produktif sehingga produktivitas meningkat.

b. Menciptakan hubungan kerja yang serasi dinamis sehingga menumbuhkan partisipasi dalam usaha meningkatkan produktivitas. c. Menciptakan harkat dan martabat pegawai sehingga mendorong

diwujudkannya jiwa yang berdedikasi dalam upaya peningkatan produktivitas.

6. Tingkat Penghasilan

Apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbulkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas.

7. Jaminan Sosial

Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada pegawainya dimaksudkan untuk menigkatkan pengabdian dan semangat kerja. Apabila jaminan sosial pegawai mencukupi maka akan dapat menimbulkan kesenangan bekerja. Sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja.

22

Lingkungan dan iklim yang kerja yang baik akan mendorong pegawai akan senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju kearah peningkatan produktivitas.

9. Sarana Produksi

Mutu sarana produksi sangat berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik kadang-kadang dapat menimbulkan pemborosan bahan yang dipakai.

10. Teknologi

Teknologi yang dipakai tepat maka akan memungkinkan : tepat waktu dalam penyelesaian proses produksi, jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu, memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa. Dengan memperhatikan hal tersebut, maka penerapan teknologi dapat mendukung peningkatan produktivitas.

11. Kesempatan berprestasi

Pegawai yang bekerja tentu mengharapkan peningkatan karir atau pengembangan potensi yang pribadi yang nantinya akan bermanfaat baik bagi dirinya maupun bagi organisasi. Kesempatan untuk berprestasi, akan menimbulkan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja.

4. Kebutuhan

Kebutuhan biasanya berbanding sejajar dengan motivasi, semakin besar kebutuhan seseorang untuk dipenuhi, maka semakin besar pula motivasi karyawan tersebut untuk bekerja keras.

5. Kelelahan dan Kebosanan

Faktor kelelahan dan kebosanan mempengaruhi gairah dan semangat seorang karyawan untuk bekerja juga akan mempengaruhi motivasi kerja. 6. Kepuasan Kerja

Karyawan yang puas terhadap pekerjaannya akan mempunyai motivasi yang tinggi terhadap pekerjaannya. Tinggi rendahnya kepuasan karyawan dapat tercermin dalam produktivitas kerjanya yang tinggi, jarang absen, sanggup bekerja ekstra.

b. Motivasi eksternal:

1. Kebijakan dan Administrasi

Kebijaksanaan personalia yang menjadi sorotan disini, karena berhubungan dengan bagaimana pelaksanaan dalam praktek. Pelaksanaan kebijakansanaan dilakukan masing-masing manajer yang bersangkutan. Dalam hal ini supaya mereka berbuat seadil-adilnya.

2. Hubungan antar pribadi

Interprsonal relation menunjukkan hubungan perseorangan antara bawahan dengan atasannya, dimana kemungkinan bawahan merasa tidak dapat bergaul dengan atasannya. Agar tidak menimbulkan kekecewaaan pegawai, maka minimal ada tiga kecakapan harus dimiliki setiap atasan yakni:

a. Technical skill (kecakapan teknis). Kecakapan ini sangat diperlukan bagi pimpinan tingkat terbawah dan tingkat menengah, ini meliputi kecakapan menggunakan metode dan proses pada umumnya berhubungan dengan kemampuan menggunakan alat.

b. Human skill (kecakapan konsektual) adalah kemampuan untuk bekerja didalam atau dengan kelompok, sehinnga dapat membangun kerjasama dan mengkoordinasikan berbagai kegiatan.

c. Conseptual skill (kecakapan konseptual) adalah kemampuan memahami kerumitan organisasi sehingga dalam berbagai tindakan yang diambil tekanan selalu dalam uasaha merealisasikan tujuan organisasi keseluruhan.

3. Kondisi Kerja

Masing-masing manejer dapat berperan dalam berbagai hal agar keadaan masing-masing bawahannya menjadi lebih sesuai. Misalnya ruangan khusus bagi unitnya, penerangan, perabotan suhu udara dan kondsi fisik lainnya. Kondisi lingkungan yang baik dapat tercipta, prestasi yang tinggi dapat tercipta, prestasi tinggi dapat dihasilkan melalui kosentrasi pada kebutuhan-kebutuhan ego dan perwujudan diri yang lebih tinggi.

4. Gaji

Pada umumnya masing-masing manajer tidak dapat menentukan sendiri skala gaji yang berlaku didalam unitnya. Namun demikian masing-masing manajer mempunyai kewajiban menilai apakah jabatan-jabatan dibawah pengawasannya mendapat kompensasi sesuai pekerjaan yang

mereka lakukan. Para manajer harus bserusaha untuk mengetahui bagaimana jabatan didalam kantor diklasifikasikan dan elemen-elemen apa saja yang menentukan pengklasifikasian itu.

2.4 Produktivitas Kerja Karyawan 2.4.1 Pengertian Produktivitas

Dewan Produktivitas Nasional Indonesia telah merumuskan definisi produktivitas secara lengkap yaitu sebagai berikut (Umar, 2002):

a. Produktivitas pada dasarnya merupakan suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.

b. Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input).

c. Produktivitas mempunyai dua dimensi, yaitu efektivitas yang mengarah pada pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Kedua efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.

Produktivitas merupakan sebagai perbandingan antara totalitas pengeluaran pada waktu tertentu dibagi totalitas masukan selama periode tersebut. Produktivitas juga diartikan sebagai perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil, perbedaan antara kumpulan jumlah pengeluaran dan masukan yang dinyatakan dalam satu – satuan (unit) umum (Sinungan, 2009).

Produktivitas kerja adalah kemampuan karyawan dalam berproduksi dibandingkan dengan input yang digunakan. Seorang karyawan dapat dikatakan produktif apabila mampu menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan diharapkan dalam waktu yang singkat atau tepat.

2.4.2 Faktor - faktor yang Mempengaruhi Produktivitas

Menurut Simanjuntak (2007), untuk mencapai produktivitas yang tinggi suatu perusahaan dalam proses produksi, selain bahan baku dan tenaga kerja yang harus ada juga didukung oleh faktor – faktor sebagai berikut :

1. Sikap Mental

Sikap Mental tersebut berupa motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja 2. Pendidikan

Pada umumnya orang yang memiliki pendidikan lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan arti pentingnya produktivitas dapat mendorong pegawai yang bersangkutan melakukan tindakan yang produktif.

3. Ketrampilan

Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka akan lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik. Pegawai akan lebih menjadi terampil apabila mempunyai kecakapan (Ability) dan pengalaman (Experience) yang cukup.

4. Manajemen

Pengertian manajemen ini berkaitan dengan sistem yang dikaitkan oleh pimpinan untuk mengelola ataupun memimpin serta mengendalikan

staf/bawahannya. Apabila manajemennya tepat akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga dapat mendorong pegawai untuk melakukan tindakan yang produktif.

5. Hubungan Industrial Pancasila

Dengan penerapan hubungan industrial pancasila, maka akan :

a. Menciptakan ketenangan kerja dan memberikan motivasi kerja secara produktif sehingga produktivitas meningkat.

b. Menciptakan hubungan kerja yang serasi dinamis sehingga menumbuhkan partisipasi dalam usaha meningkatkan produktivitas. c. Menciptakan harkat dan martabat pegawai sehingga mendorong

diwujudkannya jiwa yang berdedikasi dalam upaya peningkatan produktivitas.

6. Tingkat Penghasilan

Apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbulkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas.

7. Jaminan Sosial

Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada pegawainya dimaksudkan untuk menigkatkan pengabdian dan semangat kerja. Apabila jaminan sosial pegawai mencukupi maka akan dapat menimbulkan kesenangan bekerja. Sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja.

Lingkungan dan iklim yang kerja yang baik akan mendorong pegawai akan senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju kearah peningkatan produktivitas.

9. Sarana Produksi

Mutu sarana produksi sangat berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik kadang-kadang dapat menimbulkan pemborosan bahan yang dipakai.

10. Teknologi

Teknologi yang dipakai tepat maka akan memungkinkan : tepat waktu dalam penyelesaian proses produksi, jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu, memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa. Dengan memperhatikan hal tersebut, maka penerapan teknologi dapat mendukung peningkatan produktivitas.

11. Kesempatan berprestasi

Pegawai yang bekerja tentu mengharapkan peningkatan karir atau pengembangan potensi yang pribadi yang nantinya akan bermanfaat baik bagi dirinya maupun bagi organisasi. Kesempatan untuk berprestasi, akan menimbulkan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja.