PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BIRO PRODUKSI PT KERTAS PADALARANG.

Kery Mel ianingrum, 2014

PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BIRO PRODUKSI PT KERTAS PADALARANG

Universitas PendidikanIndonesaia |repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN BIRO PRODUKSI

PT KERTAS PADALARANG

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Sidang Sarjana pada Program Studi

Pendidikan Manajemen Bisnis

Oleh

Kery Melianingrum 1002261

Kery Mel ianingrum, 2014

PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BIRO PRODUKSI PT KERTAS PADALARANG

Universitas PendidikanIndonesaia |repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

Kery Mel ianingrum, 2014

PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BIRO PRODUKSI PT KERTAS PADALARANG

Universitas PendidikanIndonesaia |repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

LEMBAR PENGESAHAN

PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BIRO PRODUKSI PT KERTAS PADALARANG

Skripsi ini disetujui dan disahkan oleh:

Pembimbing

Drs. H. Eded Tarmedi M.A NIP. 195801051980021002

Mengetahui,

Dekan Fakultas

Pendidikan Ekonomi dan Bisnis Universitas Pendidikan Indonesia

Dr. H. Edi Suryadi, M.Si. NIP. 19600412 198603 1 002

Ketua Program Studi Pendidikan Manajemen Bisnis

Dr. Lili Adi Wibowo,S.Sos.,S.Pd.,M.M. NIP. 19690404 199903 1 001

Tanggung Jawab Yuridis Ada Pada Penulis

Kery Melianingrum NIM. 1002261

Kery Mel ianingrum, 2014

PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BIRO PRODUKSI PT KERTAS PADALARANG

Universitas PendidikanIndonesaia |repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BIRO PRODUKSI PT KERTAS PADALARANG

Oleh

Kery Melianingrum

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd) pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

© Kery Melianingrum 2014 Universitas Pendidikan Indonesia

Oktober 2014

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Kery Mel ianingrum, 2014

PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BIRO PRODUKSI PT KERTAS PADALARANG

Universitas PendidikanIndonesaia |repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

Kery Mel ianingrum, 2014

PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BIRO PRODUKSI PT KERTAS PADALARANG

Universitas PendidikanIndonesaia |repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRAK ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

UCAPAN TERIMAKASIH... iv

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiv

BAB 1 PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah Penelitian ...1

1.2 Identifikasi Masalah ... 11

1.3 Rumusan Masalah ... 12

1.4 TujuanPenelitian ... 13

1.5 Kegunaan Penelitian ... 13

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS ... 15

2.1 Kajian Pustaka ... 15

2.1.1 Konsep Kemampuan (ability)... 19

2.1.1.1 Definisi Kemampuan (ability) ... 19

2.1.1.2 Dimensi Kemampuan (ability) ... 21

2.1.2 Konsep Motivasi Kerja ... 26

2.1.2.1 Definisi Motivasi Kerja ... 26

2.1.2.2 Tujuan Motivasi Kerja ... 30

2.1.2.3 Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja... 31

2.1.2.4 Sumber Motivasi Kerja ... 34

2.1.2.5 Teori Motivasi Kerja... 35

2.1.3 Konsep Kinerja ………40

2.1.3.1 Definisi Kinerja ... 40

Kery Mel ianingrum, 2014

PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BIRO PRODUKSI PT KERTAS PADALARANG

Universitas PendidikanIndonesaia |repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

2.1.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 50

2.1.3.4 Penilaian Kinerja ... 53

2.1.4 Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja ... 55

2.1.5 Orisinalitas Penelitian ... 60

2.2 Kerangka Pemikiran... 63

2.3 Hipotesis ... 69

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN ... 70

3.1 Objek Penelitian ... 70

3.2 Metode Penelitian ... 71

3.2.1 Jenis dan Metode yang Digunakan... 71

3.2.2 Operasionalisasi Variabel... 73

3.2.3 Jenis dan Sumber Data... 78

3.2.4 Populasi dan Sampel... 80

3.2.4.1 Populasi ... 80

3.2.4.2 Sampel... 80

3.2.5 Teknik Pengumpulan Data ... 81

3.2.6 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 83

3.2.6.1 Hasil Pengujian Validitas ... 83

3.2.6.2 Hasil Pengujian Reliabilitas... 88

3.2.7 Teknik Analisis Data ... 90

3.2.7.1 Analisis Deskriptif ... 93

3.2.7.2 Analisis Regresi Linear Ganda dan Analisis Korelasi ... 94

3.2.7.3. Uji Asumsi Klasik ... 97

3.2.7.4 Pengujian Hipotesis ... 99

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 102

4.1 Profil Perusahaan dan Karakteristik Responden ... 102

4.1.1 Profil Perusahaan ... 102

4.1.1.1 Sejarah Perusahaan ... 102

4.1.1.2 Visi dan Misi PT Kertas Padalarang... 104

4.1.2 Karakteristik Responden ... 104

4.1.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 105

Kery Mel ianingrum, 2014

PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BIRO PRODUKSI PT KERTAS PADALARANG

Universitas PendidikanIndonesaia |repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

4.1.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 106

4.1.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Posisi Bekerja ... 107

4.1.2.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 108

4.2 Tanggapan Responden Terhadap Kemampuan Karyawan Biro Produksi PT Kertas Padalarang ... ……….108

4.2.1 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Pengetahuan ... 108

4.2.2 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Keterampilan ... 110

4.2.3 Rekapitulasi Dimensi Kemampuan Karyawan Biro Produksi PT Kertas Padalarang ... 111

4.2.4 Gambaran Kemampuan Karyawan Biro Produksi PT Kertas Padalarang... ... 113

4.3 Tanggapan Responden Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Biro Produksi PT Kertas Padalarang ... 114

4.3.1Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Kebutuhan Fisiologis ... 114

4.3.2 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Kebutuhan Rasa Aman... 115

4.3.3 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Kebutuhan Rasa Sosial/memiliki ... 116

4.3.4 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Kebutuhan Hargadiri... 117

4.3.5 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Kebutuhan Aktualisasi diri Berfikir... 118

4.3.6 Rekapitulasi Dimensi Motivasi Kerja Karyawan Biro Produksi PT Kertas Padalarang ... 120

4.3.7 Gambaran Motivasi Kerja Karyawan Biro Produksi PT Kertas Padalarang ... 122

4.4 Tanggapan Supervisor Terhadap Kinerja Karyawan Biro Produksi PT Kertas Padalarang... 123

4.4.1 Tanggapan Supervisor Mengenai Dimensi Quantity of Work ... 124

4.4.2 Tanggapan Supervisor Mengenai Dimensi Quality of Work... 125

4.4.3 Tanggapan Supervisor Mengenai Dimensi Job Knowladge ... 127

4.4.4 Tanggapan Supervisor Mengenai Dimensi Creativeness ... 128

Kery Mel ianingrum, 2014

PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BIRO PRODUKSI PT KERTAS PADALARANG

Universitas PendidikanIndonesaia |repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

4.4.6 Tanggapan Supervisor Mengenai Dimensi Dependability ... 130

4.4.7 Tanggapan Supervisor Mengenai Dimensi Initiative ... 131

4.4.8 Tanggapan Supervisor Mengenai Dimensi Personal Qualities... 132

4.4.9 Rekapitulasi Dimensi Kinerja Karyawan Biro Produksi PT Kertas Padalarang ... 134

4.4.10 Gambaran Kinerja Karyawan Biro Produksi PT Kertas Padalarang.... 136

4.5 Pengujian Hipotesis Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan ... 137

4.5.1 Uji Asumsi Klasik ... 137

4.5.2 Analisis Regresi Linear Berganda ... 141

4.5.2.1 Analisis Koefisien Korelasi ... 141

4.5.2.2 Persamaan Regresi Linier Berganda ... 142

4.5.3 Analisis Koefisien Determinasi ... 144

4.5.4 Uji Hipotesis... 145

4.6 Implikasi Hasil Penelitian ... 148

4.6.1 Temuan Penelitian Bersifat Teoritis ... 148

4.6.2 Temuan Penelitian Bersifat Empiris ... 151

4.7 Implikasi Penelitian terhadap Pendidikan Manajemen Bisnis ... 152

BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI ... 156

5.1 Kesimpulan ... 156

5.2 Rekomendasi ... 157

DAFTAR PUSTAKA ... 160 LAMPIRAN-LAMPIRAN

Kery M elianingrum, 2014

PENGARUH KEMAMPUAN D AN MOTIVASI KERJA TERHAD AP KINERJA KARYAWAN BIRO PROD UKSI PT KERTAS PAD ALARANG

Universitas PendidikanIndonesaia |repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu BAB I

PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian

Pertumbuhan produksi industri manufaktur Indonesia pada akhir 2013 naik sebesar 6,83%, kenaikan tersebut cenderung fluktuatif setiap tahunnya. Kinerja industri terutama industri pulp dan kertas tumbuh rata-rata sebesar 3,74% per tahun. Kondisi kinerja produksi kertas dipengaruhi oleh harga bahan baku impor yang naik, kenaikan harga BBM, kenaikan tarif dasar listrik industri, lemahnya akses terhadap permodalan dan pemasaran, serta permasalahan kebijakan pemerintah untuk kenaikan sistem upah minimum kerja (UMK) yang memacu turunnya kinerja pada industri pulp dan kertas. Berdasarkan laporan perkembangan program kerja kementerian perindustrian pertumbuhan produksi industri pulp dan kertas tahun 2010-2013 adalah sebagai berikut:

Sumber: Perkembangan Program Kerja Kementerian Perindustrian

GAMBAR 1.1

PERTUMBUHAN INDUSTRI PULP & KERTAS TAHUN 2010-2013 0.00%

1.00% 2.00% 3.00% 4.00% 5.00% 6.00%

Berdasarkan Gambar 1.1 pertumbuhan industri pulp dan kertas fluktuatif belum ada kenaikan yang signifikan terhadap industri ini, namun industri pulp dan kertas mempunyai peranan penting sebagai produk unggulan dalam menunjang

perekonomian Indonesia. Hal ini disebabkan oleh produk pulp dan kertas yang harganya banyak ditentukan dalam nilai dolar, komponen impor yang digunakan dalam proses produksi nilainya tidak lebih dari 30%, produk pulp dan kertas cenderung banyak yang ditujukan untuk pasar ekspor, dengan demikian industri ini dapat diandalkan dalam membantu penambahan devisa negara. Industri pulp dan kertas dapat memberikan kontribusi yang cukup besar dalam perekonomian Indonesia. Salah satu upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia yang andal, profesional dan berkompeten, meningkatkan kemampuan manajemen dan teknologi yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja sumber daya manusia.

Salah satu daerah di Indonesia yang memiliki potensi yang cukup besar adalah Provinsi Jawa Barat. Jawa Barat memiliki berbagai potensi, baik dari segi sumber daya alam maupun sumber daya manusia. Jumlah tenaga kerja industri pulp dan kertas di Jawa Barat 2.615.341 jiwa.

Sumber:http://jabar.bps.go.id/

GAMBAR 1.2

TENAGA KERJA SEKTOR INDUSTRI JAWA BARAT TAHUN 2013 1%

12%

42%

3% 6% 21% 3% 6%

6%

Pertambangan dan Penggalian Pertanian

Industri Pengolahan

Keuangan, Persewaan dan Jasa Perusahaan Pengangkutan dan Komunikasi

Perdagangan Hotel dan Restoran Bangunan

Listrik, Gas dan Air Jasa-jasa

Berdasarkan data tenaga kerja sektor industri Jawa Barat tahun 2013, yang berkontribusi besar adalah industri pengolahan yang didalamnya termasuk industri pulp dan kertas memiliki cakupan 42%. Sumber daya manusia yang memiliki potensi sangat diperlukan dalam perindustrian termasuk industri pulp dan kertas. PT Indah Kiat Pulp & Paper Tbk (PT IKPP) adalah salah satu perusahaan penyedia kertas terbesar di Indonesia yang sedang mengalami pertumbuhan laba bersih dan menunjukan membaiknya kinerja perseroan dengan pertumbuhan sebesar 6,56%, kenaikan pendapatan serta laba selisih kurs. Perusahaan memang terus membidik pasar internasional.

Pertumbuhan tersebut berbeda dengan perusahaan berskala menengah, seperti industri pulp dan kertas di Jawa Barat yang sedang mengalami penurunan kinerja seperti PT Papyrus Sakti 6,3%, PT Sinar Megah Industri dan PT Kertas Padalarang 5,8%. PT Kertas Padalarang merupakan industri pulp dan kertas di Bandung Jawa Barat yang sedang mengalami permasalahan pada kinerja karyawan. Menurut hasil wawancara dengan manajer Biro SDM & Umum, masalah kinerja karyawan untuk beberapa tahun terakhir belum teratasi secara maksimal, khususnya pada Biro Produksi, ini disebabkan oleh masih adanya karyawan yang belum sepenuhnya menguasai teknik kerja dengan baik terutama bagi karyawan baru, loyalitas karyawan masih rendah, ketidakhadiran tinggi, serta ada beberapa fenomena sikap karyawan yang masih belum baik. Faktanya terlihat dari data penilaian kinerja Biro Produksi periode 2011-2013 sebagai berikut:

TABEL 1.1

DATA PENILAIAN KINERJA KARYAWAN BIRO PRODUKSI PT KERTAS PADALARANG

PERIODE 2011-2013

Nilai Konduite

Yudisium Kinerja

TAHUN

2011 2012 2013

Jumlah Karyawan

% Jumlah

Karyawan

% Jumlah

Karyawan %

85 s/d 89 Baik Sekali 5 8,3 3 5 1 1,7

70 s/d 84 Baik 43 71,7 40 66,7 31 51,7

55 s/d 69 Cukup 10 16,7 14 23,3 23 38,3

40 s/d 54 Kurang 2 3,3 3 5 5 8,3

25 s/d 39 Buruk - - - -

10 s/d 24 Buruk SekaliSekali

- - - -

Jumlah Karyawan 60 100 60 100 60 100

Sumber: PT Kertas Padalarang 2013

Tabel 1.1 menunjukan bahwa kinerja karyawan pada Biro Produksi mengalami penurunan yudisium kinerja. Pada tahun 2011-2013 jumlah karyawan yang memperoleh yudisium kinerja baik sekali mengalami penurunan dari 5 pada tahun 2011 menjadi 1 karyawan di tahun 2013, kemudian karyawan yang memperoleh yudisium kinerja baik juga mengalami penurunan dari 43 karyawan tahun 2011 menjadi 31 pada tahun 2013, sedangkan jumlah karyawan yang memperoleh yudisium kinerja cukup, dan kurang, mengalami kenaikan. Pada tahun 2011 karyawan yang mendapat yudisium cukup berjumlah 10 meningkat menjadi 23 pada tahun 2013. Jumlah karyawan yang memperoleh yudisium kinerja kurang juga mengalami peningkatan dari 2 pada tahun 2011 menjadi 5 karyawan pada tahun 2013. Target yang ditetapkan perusahaan adalah semua karyawan Biro Produksi mendapatkan yudisium kinerja baik. Karena saat ini perusahaan membutuhkan karyawan dengan kinerja yang sangat maksimal guna mencapai tujuan perusahaan.

Indikasi lain yang menunjukkan kinerja Biro Produksi PT Kertas Padalarang belum berfungsi dengan baik yaitu dapat dilihat dari jumlah produksi kertas yang tidak dapat mencapai target produksi. Dalam beberapa tahun terakhir kinerja karyawan Biro Produksi yang menurun dapat menyebabkan turunnya produktivitas kerja PT Kertas Padalarang. Hal tersebut dapat dibuktikan dari data produktivitas pada tahun 2011-2013 sebagai berikut:

TABEL 1.2

DATA PRODUKTIVITAS

PT KERTAS PADALARANG TAHUN 2011-2013

Tahun RKAP Realisasi

2011 4.850.000 Ton 4.223.178 Ton 2012 4.850.000 Ton 4.150.111 Ton 2013 4.850.000 Ton 3.810.356 Ton Sumber: PT Kertas Padalarang

Tabel 1.2 menunjukkan bahwa RKAP (Rencana Kerja Anggaran Perusahaan) adalah 4.850.000 Ton per tahun. Pada tahun 2011 realisasi hanya dapat mencapai 4.223.178 Ton, tahun 2012 hanya dapat mencapai 4.150.111 Ton, dan pada tahun 2013 realisasi hanya dapat mencapai 3.810.356 Ton, Secara umum dapat dikatakan bahwa realisasi produksi PT Kertas Padalarang dari tahun ke tahun tidak dapat mencapai target yang telah ditetapkan.

Bagi perusahaan kecil, menengah maupun yang berskala besar serta dilengkapi peralatan canggih tidak dapat terhindar dari adanya cacat atau defect pada produknya termasuk PT Kertas Padalarang. Berikut data yang menunjukan peningkatan jumlah produk cacat tahun 2011-2013:

TABEL 1.3

JUMLAH PRODUK CACAT

PT KERTAS PADALARANG TAHUN 2011-2013 Tahun Jumlah Produk Cacat

(Ton)

2011 231.200

2012 286.860

2013 330.965

Sumber: PT Kertas Padalarang 2013

Tabel 1.3 menunjukan jumlah produk pulp dan kertas dalam kategori cacat mengalami kenaikan yang signifikan. Pada tahun 2011-2013 jumlah produk kertas yang cacat mengalami kenaikan setiap tahunnya. Jumlah produk cacat tahun 2011 adalah 231.200 Ton, meningkat menjadi 286.860 Ton pada 2012, meningkat menjadi 330.965 Ton pada tahun 2013. Meningkatnya jumlah produk kertas cacat akan menyebabkan kerugian yang dialami oleh perusahaan dan menunjukkan bahwa belum optimalnya kinerja karyawan Biro Produksi PT Kertas Padalarang.

Berdasarkan pengamatan yang dilakukan oleh penulis, ditemukan adanya fakta lain yang mendukung pernyataan belum optimalnya kinerja karyawan Biro Produksi di PT Kertas Padalarang. Fakta lain yang ada adalah cukup tingginya tingkat absensi karyawan Biro Produksi di PT Kertas Padalarang. Hal ini terlihat pada Tabel 1.4 sebagai berikut:

TABEL 1.4

REKAPITULASI KEHADIRAN DAN KETIDAK HADIRAN KARYAWAN BIRO PRODUKSI PT KERTAS PADALARANG TAHUN 2011-2013

Tahun Kehadiran

Ketidakhadiran (%) I

%

S %

C %

TK %

2011 96,00% 1,10% 1,5% 1,40% -

2012 92,30% 1,60% 2,10% 2,15% 1,85%

2013 90,45% 2,15% 2,70% 2,40% 2,30%

Keterangan:

Certifikat : C Tidak ada keterangan : TK

Idzin : I Sakit : S

Dalam Tabel 1.4 terlihat bahwa tingkat kehadiran karyawan masih belum dapat mencapai batas toleransi kehadiran yang telah ditetapkan oleh perusahaan yaitu sebesar 98%. Hal ini terjadi karena masih ada karyawan yang tidak masuk kerja dikarenakan sakit, izin, cuti, dan tidak masuk tanpa keterangan (alpa). Tingginya absensi karyawan biro produksi tersebut dapat mengganggu proses produksi dan secara langsung dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut Veithzal Rivai (2009:548) menyatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Belum optimalnya kinerja karyawan Biro Produksi dapat dilihat dari hasil yudisium kinerja karyawan yang menurun, hasil produksi belum mencapai target, ditambah dengan jumlah produksi dalam kategori cacat meningkat setiap tahunnya. Serta tingginya tingkat absensi karyawan yang selalu meningkat setiap tahun. Apabila kondisi seperti ini terus menerus dibiarkan, maka akan berdampak pada semakin rendahnya kinerja perusahaan. Kinerja perusahaan yang rendah akan mengakibatkan perusahaan tidak memiliki keunggulan sehingga kalah bersaing dan akan berdampak pada keberlangsungannya.

Pencapaian kinerja karyawan di suatu perusahaan memiliki indikator-indikator khusus yang mengidentifikasi kinerja dari karyawannya menurut

Faustino Cardoso Gomes (2003:142) indikator kinerja adalah sebagai berikut,

Quantity of work (kuantitas kerja), Quality of work (kualitas kerja), Job knowledge (pengetahuan pekerjaan), Creativeness (kreativitas), Cooperation

(kerja sama), Dependability (keteguhan), Initiative (inisiatif), Personal qualities (kualitas pribadi).

Menurut Keith Davis dalam Mangkunegara, (2005:13). Yang menyatakan bahwa:

Ada dua faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu yakni kemampuan (ability), dan motivasi kerja (motivation) individu tersebut. Kemampuan individual tergantung dari tingkat pengetahuan (knowledge) yang dimiliki, latar belakang pendidikan, dan keterampilan (skill) yang dikuasai. Sedangkan motivasi kerja individual tergantung sikap (attitude) sebagai motivasi dasar dan lingkungan yang mempengaruhi motivasi tersebut.

Teori di atas menyatakan bahwa, pendidikan karyawan sangat mempengaruhi kemampuan kerja yang akan berdampak pada kinerja karyawan, sehingga sebuah perusahaan harus mempertimbangkan latar belakang pendidikan karyawan saat melaksanakan penerimaan karyawan baru. Berikut data yang menunjukan profil pendidikan karyawan Biro Produksi PT Kertas Padalarang.

TABEL 1.5

TINGKAT PENDIDIKAN TERAKHIR KARYAWAN BIRO PRODUKSI PT KERTAS PADALARANG

Pendidikan Jumlah (Orang) Presentase

S1 - -

D3 - -

D1 - -

SLTA Kejuruan 20 33,3

SLTA Umum 22 36,7

SLTP 10 16,7

SD 8 13,3

Jumlah 60 100

Berdasarkan Tabel 1.5 dapat dilihat bahwa tingkat pendidikan terakhir karyawan masih didominasi dengan lulusan SD, SLTP, dan SLTA Umum. Sedangkan produk utama yang dihasilkan PT Kertas Padalarang adalah kertas sekuriti, yang harus dikerjakan dengan penuh ketelitian, dan kejelian untuk mendapatkan hasil yang telah ditargetkan perusahaan. Fakta dilapangan menunjukan bahwa data jenjang pendidikan terakhir yang dimiliki perusahaan ini hanya memiliki 20 orang yang merupakan lulusan jurusan teknik mesin dari total karyawan Biro Produksi 60 orang sebagai operator.

Kemampuan kerja sangat dipengaruhi oleh pendidikan, apabila karyawan memiliki jenjang pendidikan yang tidak sesuai dengan bidang pekerjaanya, maka hal tersebut akan berpengaruh pada kinerjanya. Upaya yang dilakukan perusahaan dalam meningkatkan kemampuan karyawan yaitu dengan memberikan pelatihan pengetahuan dan keterampilan yang diadakan setiap 1 tahun sekali dalam bentuk seminar.

Selain kemampuan, motivasi kerja juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut Steers (1984) dalam Edy Sutrisno (2012:151), umumnya orang percaya bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor, yaitu: (1) kemampuan dan minat bekerja seseorang, (2) kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja, (3) tingkat motivasi kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja salah satunya adalah motivasi kerja. Motivasi kerja dinilai sangat penting karena motivasi kerja adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.

Selain meningkatkan kemampuan, upaya meningkatkan kinerja yang dilakukan perusahaan dengan memberikan motivasi kerja dalam bentuk insentif dan penghargaan. Bentuk insentif yang diberikan perusahaan yaitu tunjangan pendidikan, tunjangan hari raya, dan penghargaan piagam kesetiaan. Pentingnya motivasi kerja tinggi yang dimiliki oleh karyawan merupakan salah satu alternatif yang sangat tepat sebagai upaya meningkatkan kinerja perusahaan.

Sebagian karyawan merasa bahwa bentuk motivasi kerja yang diberikan perusahaan belum optimal dan belum dapat memenuhi kebutuhannya. Rendahnya motivasi kerja karyawan akan berdampak buruk bagi perusahaan, misalnya kegiatan operasional perusahaan menjadi tidak efektif dan efisien. Salah satu ciri belum maksimalnya motivasi kerja karyawan biro produksi yaitu kurangnya dukungan dari atasan, hubungan antar manusia, dan pengakuan. Hal tersebut menyebabkan karyawan merasa jenuh dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan pada akhirnya akan berdampak pada proses produksi yang terhambat dan dapat merugikan perusahaan. Permasalahan tersebut mengindikasikan bahwa adanya permasalahan mengenai kinerja karyawan.

Didukung jurnal penelitian Muogbo U.S (2013:72) Motivasi adalah salah satu kebijakan manajer untuk meningkatkan kinerja dalam organisasi, karena seorang karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi pula atas pekerjaannya. Hal yang sama diungkapkan oleh Gibson et al (2012:127) tingkat motivasi kerja tinggi merupakan kontributor yang signifikan terhadap kinerja yang luar biasa.

Kemampuan dan Motivasi kerja adalah salah satu cara untuk meningkatkan kinerja karyawan, sesuai dengan jurnal penelitian Dauda Abdulsalam dan Abubakar Mawoli (2012:142) mendefinisikan bahwa kinerja dipengaruhi oleh motivasi kerja sebagai semangat dan ketekunan saat orang melakukan tugas, sementara kemampuan mengacu pada tugas kompetensi. Didukung jurnal penelitian Liv Susanne Bugge dan Gerd Wıkan (2013:35) yang berpendapat bahwa kemampuan dan motivasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja.

Berdasarkan uraian pada latar belakang penelitian di atas maka dipandang perlu untuk melakukan penelitian yang dituangkan dalam judul: “PENGARUH

KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN BIRO PRODUKSI PT KERTAS PADALARANG”

1.2 Identifikasi Masalah

Industri pulp dan kertas di Bandung Jawa Barat yaitu PT Kertas Padalarang mengalami masalah yaitu belum optimalnya kinerja karyawan Biro Produksi harus segera ditindak lanjuti. Adapun faktor yang mempengaruhinya adalah kemampuan dan motivasi kerja. Kemampuan adalah kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan. Individu yang tingkat kemampuannya tinggi cenderung akan menyelesaikan tugas pekerjaan dengan baik, cepat dan tepat, sedangkan motivasi merupakan proses dimana upaya seseorang diberi energy, dan diarahkan secara berkelanjutan menuju sebuah pencapaian tujuan.

Berdasarkan latar belakang penelitian tersebut, maka yang menjadi masalah penelitian ini diidentifikasi masalah ke dalam tema sentral sebagai berikut:

Fenomena yang terjadi di PT Kertas Padalarang yaitu rendahnya kinerja karyawan Biro Produksi, yudisium kinerja menurun, hasil produksi belum mencapai target, jumlah produksi cacat meningkat setiap tahunnya dan tingginya tingkat absensi karyawan. Masalah tersebut tentunya harus segera diatasi, upaya untuk meningkatkan kinerja adalah meningkatkan kemampuan dan memberikan motivasi kerja yang tinggi. Dengan adanya kemampuan dan motivasi kerja yang tinggi maka kinerja karyawan Biro Produksi akan meningkat.

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran kemampuan karyawan Biro Produksi PT Kertas Padalarang.

2. Bagaimana gambaran motivasi kerja karyawan Biro Produksi PT Kertas Padalarang.

3. Bagaimana gambaran kinerja karyawan Biro Produksi PT Kertas Padalarang.

4. Bagaimana pengaruh kemampaun terhadap kinerja karyawan Biro Produksi PT Kertas Padalarang

5. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Biro Produksi PT Kertas Padalarang

6. Bagaimana pengaruh kemampuan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Biro Produksi PT Kertas Padalarang.

1.4 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh hasil temuan mengenai:

1. Untuk memperoleh temuan kemampuan karyawan Biro Produksi PT Kertas Padalarang.

2. Untuk memperoleh temuan motivasi kerja karyawan Biro Produksi PT Kertas Padalarang.

3. Untuk memperoleh temuan kinerja karyawan Biro Produksi PT Kertas Padalarang.

4. Untuk memperoleh temuan pengaruh kemampuan terhadap kinerja karyawan Biro Produksi PT Kertas Padalarang.

5. Untuk memperoleh temuan pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Biro Produksi PT Kertas Padalarang.

6. Untuk memperoleh temuan pengaruh kemampuan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Biro Produksi PT Kertas Padalarang.

1.5 Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi yang berguna dan dapat dimanfaatkan oleh pihak-pihak yang berkepentingan, diantaranya:

1. Kegunaan Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat memperluas aspek teoritis mengenai kinerja yang dapat dipengaruhi oleh kemampuan dan motivasi kerja. 2. Kegunaan Praktis

Secara praktis hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan serta solusi kepada PT Kertas Padalarang terkait dengan kemampuan dan motivasi kerja demi tercapainya kinerja karyawan Biro Produksi yang optimal.

Kery M elianingrum, 2014

PENGARUH KEMAMPUAN D AN MOTIVASI KERJA TERHAD AP KINERJA KARYAWAN BIRO PROD UKSI PT KERTAS PAD ALARANG

Universitas PendidikanIndonesaia |repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Menurut Sugiyono (2012:13), obejek penelitian adalah sasaran ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu tentang suatu hal objektif, valid, dan reliabel tentang suatu hal (variabel tertentu).

Penelitian ini menganalisis mengenai pengaruh kemampuan dan motivasi kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan Biro Produksi pada PT Kertas Padalarang. Yang menjadi variabel bebas atau independent variabel dalam penelitian ini yaitu kemampuan yang terdiri dari dua dimensi yaitu (knowladge) pengetahuan dan (skill) keterampilan. Serta motivasi kerja yang terdiri dari kebutuhan aktualisasi diri, kebutuahan akan harga diri, kebutuhan rasa sosial/memiliki, kebutuhan rasa aman, kebutuhan fisiologis. Kemudian yang menjadi variabel terikat atau dependent variabel adalah kinerja karyawan yang terdiri dari delapan dimensi yaitu, quantity of work (kuantitas kerja), quality of

work (kualitas kerja), job knowledge (pengetahuan pekerjaan), creativeness

(kreativitas), cooperation (kerja sama), dependability (kesadaran diri), initiative (inisiatif), personal qualities (kualitas pribadi). Adapun objek penelitian ini adalah karyawan Biro Produksi PT Kertas Padalarang.

Berdasarkan objek penelitian yaitu karyawan Biro Produksi PT Kertas Padalarang, maka akan dianalisis mengenai pengaruh kemampuan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Biro Produksi PT Kertas Padalarang.

Penelitian yang dilakukan adalah crosss sectional method karena penelitian dilakukan kurang dari satu tahun, Husein Umar (2008:45) pendekatan

cross sectional method, yaitu “Metode penelitian dengan cara mempelajari objek

dalam satu kurun waktu tertentu/tidak berkesinambungan dalam jangka waktu panjang”.

3.2 Metode Penelitian

3.2.1 Jenis dan Metode yang Digunakan

Menurut Sugiyono (2012:2) “Metode penelitiaan pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu”. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif dan verifikatif. Travens dalam Husein Umar (2008:21) menjelaskan bahwa “Penelitian dengan menggunakan metode deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih

(independent) tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan

variabel lain”.

Metode deskriptif menurut Sugiyono (2013:29) adalah “Statistik yang berfungsi untuk mendeskripsikan atau memberi gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data atau sampel atau populasi sebagaimana adanya, tanpa melakukan analisis dan membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum”. Tujuan dari penelitian ini adalah membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat, mengenai fakta-fakta, sifat-sifat, serta hubungan antar fenomena yang diselidiki.

Berdasarkan tingkat kejelasan dan bidang penelitian, maka jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif dan verifikatif. Menurut Suharsimi Arikunto (2010:8), “Penelitian deskriptif adalah penelitian yang bertujuan untuk memperoleh deskriptif tentang ciri-ciri variabel sedangkan sifat penelitian verifikatif pada dasarnya ingin menguji kebenaran suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui pengumpulan data lapangan.” Penelitian deskriptif ini mempunyai maksud untuk mengetahui gambaran secara keseluruhan mengenai pengaruh kemampuan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian verifikatif bermaksud untuk menguji kebenaran dari suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan. Jadi, penelitian verifikatif ini untuk menguji pengaruh kemampuan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Biro Produksi PT Kertas Padalarang.

Berdasarkan jenis penelitian di atas, yaitu penelitian deskriptif dan verifikatif yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan, maka metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah survey explanatory. Menurut Kerlinger yang dikutip oleh Sugiyono (2012:11):

Metode survey yaitu metodologi penelitian yang digunakan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relative, distribusi dan hubungan-hubungan antar variabel sosiologis maupun psikologis.

Penelitian yang menggunakan metode ini, informasi dari sebagian populasi dikumpulkan langsung di tempat kejadian secara empirik dengan tujuan untuk mengetahui pendapat dari sebagian populasi terhadap objek yang sedang diteliti.

3.2.2 Operasionalisasi Variabel

Pengertian variabel menurut Sugiyono (2010:31) adalah, “sesuatu hal yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tenteng hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulan”.

Operasionalisasi variabel adalah bagaimana caranya kita mengukur suatu variabel. Dalam suatu penelitian agar bisa dapat membedakan konsep teoritis dengan konsep analitis maka perlu adanya penjabaran konsep melalui operasionalisasi vaiabel Asep Hermawan (2005:118).

Untuk memperoleh data dalam penelitian ini, maka dilakukan penjabaran sejumlah variabel dan sub variabel lengkap dengan konsep, dimensi, indikator, ukuran dan skalanya, dimana terdapat tiga variabel yang dikaji dalam penelitian ini, yaitu: a) kemampuan, b) motivasi kerja, dan c) kinerja karyawan. Kedudukan variabel kemampuan dan motivasi kerja sebagai variabel bebas serta kinerja karyawan sebagai variabel terikat. Definisi operasional dan operasionalisasi ketiga variabel tersebut disajikan pada Tabel 3.1 berikut:

Dalam penelitian in terdapat dua variabel yang akan diteliti, yaitu: 1. Variabel bebas (X)

Variabel bebas merupakan variabel yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah kemampuan ) dan motivasi kerja ).

Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.

Secara lengkap operasionalisasi variabel dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 3.1 berikut ini:

TABEL 3.1

OPERASIONALISASI VARIABEL

Variabel Konsep Dimensi Indikator Ukuran Skala No

Item Variabel

Independent (X1) Kemampuan

Abilityis an

individual’s current

capacity to perform the various task s in a job. Kemampuan

(ability) adalah

kapasitas seorang

individu untuk

melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan. Individu

yang tingkat

kemampuannya

tinggi cenderung

akan menyelesaikan

tugas pekerjaan

dengan baik, cepat dan tepat. Robbins

and Judge

(2013:52).

Pengetahuan Pendidikan Tingkat

pendidikan dan

pengetahuan

sesuai dengan

bidang pekerjaan

Ordinal 1

Tingkat pendidikan

terakhir sesuai

dengan bidang

pekerjaan

Ordinal 2

Pengalaman Tingkat

kemampuan melakuakan pekerjaan karena sudah berpengalaman Ordinal 3 Pelatihan Pelatihan meningkatkan kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan Ordinal 4 Pelatihan memeberikan kesempatan untuk mengembangkan

bakat mengenai

pekerjaan Ordinal 5 Pelatihan meningkatkan keterampilan untuk meningkatkan kualitas pekerjaan Ordinal 6

Keterampilan Kecakapan Tingkat

kemampuan menyelesaikan tugas tepat waktu

Variabel Independent (X2) Motivasi Kerja

Motivation refers to the process by

which a person’s

efforts are energized, directed, and sustained toward attaining a goal. Motivasi

mengacu pada

proses dimana

upaya seseorang

diberi energi,

diarahkan, dan

berkelanjutan menuju pencapaian tujuan. Robbins and Coulter (2012:430)

Tingkat kemampuan

bekerja cepat

dalam menyelesaikan tugas rutin Ordinal 8 Tingkat kemampuan melaksanakan pekerjaan secara mudah dan cermat

Ordinal 9

Kebutuhan Fisiologis

Memperoleh

upah yang

sesuai dengan pekerjaan

Tingkat

kesesuaian upah

yang diberikan

dengan pekerjaan

Ordinal 10

Upah yang

diterima cukup untuk memenuhi kebutuhan

Tingkat gaji yang

diterima cukup

untuk memenuhi kebutuhan

Ordinal 11

Kondisi

kerja yang

baik

Tingkat kenyamanan karyawan

terhadap kondisi lingkungan kerja

Ordinal 12

Kebutuhan Rasa Aman Keamanan dalam melaksanaka n pekerjaan Tingkat keamanan

karyawan dalam

melaksanakan pekerjaan

Ordinal 13

Adanya jaminan kesehatan

Tingkat adanya

jaminan

kesehatan yang

diberikan perusahaan kepada karyawan

Ordinal 14

Adanya jaminan hari tua

Tingkat adanya

jaminan hari tua

yang diberikan

perusahaan kepada karyawan

Ordinal 15

Kebutuhan Sosial/Rasa Memiliki

Komunikasi

yang baik

dengan rekan kerja

Tingkat karyawan berkomunikasi baik dengan rekan kerja

Ordinal 16

Mampu berinteraksi dengan rekan kerja Tingkat kemampuan karyawan berinteraksi

dengan rekan

kerja

Saling menghormat

i antar

sesama rekan kerja

Tingkat adanya

saling menghormati

antar sesama

rekan kerja

Ordinal 18

Tingginya perasaan

bagian dari

kelompok

Tingkat tingginya perasaan

karyawan yang

merupakan bagian dari kelompok

Ordinal 19

Kebutuhan Harga Diri Mampu bekerja mandiri Tingkat kemampuan karyawan bekerja mandiri

Ordinal 20

Adanya pemberian penghargaan atas prestasi

Tingkat karyawan

selalu diberi

penghargaan atas

prestasi yang

diraihnya

Ordinal 21

Adanya pemberian insentif atas prestasi

Tingkat karyawan

selalu diberi

insentif atas

prestasi yang

diraihnya

Ordinal 22

Kebutuhan Aktualisasi Diri

Keinginan untuk selalu berkreatifitas

Tingkat tingginya keinginan

karyawan untuk

selalu berkreatifitas

Ordinal 23

Keinginan mencapai keunggulan dalam bekerja

Tingkat keinginan

karyawan dalam

mencapai

keunggulan dalam bekerja

Ordinal 24

Kemampuan menggunaka n potensi diri

Tingkat kemampuan

karyawan dalam

menggunakan potensi diri

Ordinal 25

Siap menerima tanggung jawab yang lebih tinggi

Tingkat karyawan

siap menerima

tanggung jawab

pekerjaan yang

lebih tinggi

Ordinal 26

Variabel dependent (Y) Kinerja

Kinerja atau

prestasi kerja

merupakan perilaku

nyata yang

ditampilkan setiap

orang sebagai

prestasi kerja yang

dihasilkan oleh

karyawan sesuai

dengan perannya

Quantiity of Work

Hasil kerja

sesuai dengan target yang telah ditentukan

Tingkat kemampuan karyawan

mencapai target

produksi

Ordinal 27

Tingkat kemampuan karyawan menyelesaikan

dalam perusahaan.

Kinerja karyawan

merupakan suatu

hal yang sangat

penting dalam

upaya perusahaan

untuk mencapai

tujuannya.

Veithzal Rivai

(2009:548)

Quality of work

pekerjaan tepat

waktu

Hasil kerja

sesuai spek perusahaan Tingkat kemampuan karyawan mengutamakan kualitas kerja Ordinal 29 Tingkat kemampuan karyawan menghasilkan

produk sesuai

spek perusahaan

Ordinal 30

Job k nowledge Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan Tingkat kemampuan karyawan memahami pekerjaan dengan baik Ordinal 31 Tingkat kemampuan karyawan mengetahui

dengan jelas

tugas-tugasnya dengan baik Ordinal 32 Tingkat kemampuan karyawanmemaha

mi standar

operasional prosedur perusahaan Ordinal 33 Creativeness Coorperation Depandibility Kesediaan untuk menyampaik an ide dalam mengatasi permasalaha n Tingkat kemampuan karyawan menyampaikan ide/ gagasan pada saat

menyelesaikan

persoalan yang

ada di perusahaan

Ordinal 34

Kesediaan untuk bekerja sama dengan

orang lain

(sesama anggota organisisasi). Tingkat kemampuan karyawan

bekerjasama pada lingkungan kerja Ordinal 35 Tingkat kemampuan karyawan bekerjasama dalam tim kerja

Ordinal 36

Kesadaran

dan dapat

dipercaya

tingkat kemampuan

karyawan hadir

dalam hal ke-hadiran tepat waktu Initiative Kesadaran untuk menyelesaik an pekrjaan dengan baik dan bertanggung jawab Tingkat kemampuan karyawan menyelesaikan pekerjaan dengan baik

Ordinal 38

Tingkat kemampuan

karyawan untuk

mempertanggung jawabkan tugas/pekerjaan Ordinal 39 Personal qualities Kepemimpin

an dan

integritas pribadi

Tingkat kemampuan karyawan

memimpin diri

sendiri untuk

menjadi lebih

baik

Ordinal 40

Tingkat kemampuan karyawan

memimpin tim

kerja/ bawahan

Ordinal 41

Sumber : Hasil Pengolahan Data 2014

3.2.3 Jenis dan Sumber Data

Sumber data yang dimaksud dalam penelitian adalah subjek dari mana data tersebut diperoleh Suharsimi Arikunto (2010:129). Sumber data penelitian adalah sumber data yang diperlukan untuk penelitian baik diperoleh secara langsung (data primer) maupun tidak langsung (data sekunder) yang berhubungan dengan objek penelitian, menurut Malhotra (2007:120) mengungkapkan definisi-definisi tersebut, antara lain:

a. Data primer yaitu data yang dibuat oleh peneliti untuk maksud khusus menyelesaikan permasalahan yang sedang ditanganinya. Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data primer adalah kuesioner yang disebarkan kepada sejumlah responden, sesuai dengan target sasaran yang dianggap

dapat mewakili seluruh populasi data penelitian, yaitu karyawan Biro Produksi PT Kertas Padalarang.

b. Data sekunder yaitu data yang telah dikumpulkan untuk maksud selain untuk menyelesaikan masalah yang sedang dihadapi. Data ini dapat ditemukan dengan cepat serta tidak mahal. Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data sekunder adalah literatur, artikel, jurnal serta situs di internet yang berkenaan dengan penelitian yang dilakukan.

Untuk lebih jelasnya mengenai data dan sumber data yang digunakan dalam penelitian, maka peneliti mengumpulkan dan menyajikan dalam Tabel 3.2 berikut ini:

TABEL 3.2

JENIS DAN SUMBER DATA

Jenis Data Sumber Data Katagori Data

Pertumbuhan Industri Pulp & Kertas Tahun 2010-2013

Laporan Perkembangan

Program Kerja

Kementerian Perindustrian

Sekunder

Tenaga Kerja Sektor Industri Jawa Barat Tahun 2013

http://jabar.bps.go.id/ Sekunder

Data Penilaian Kinerja Karyawan Biro Produksi PT Kertas Padalarang Periode 2011-2013

Biro Produksi PT Kertas Padalarang

Primer

Data Produktivitas PT Kertas Padalarang Tahun 2011-2013

Biro HRD & Umum, PT Kertas Padalarang

Primer Jumlah Produk Cacat PT Kertas

Padalarang Tahun 2011-2013

Biro Produksi, PT Kertas Padalarang

Primer Rekapitulasi Kehadiran Dan

Ketidakhadiran Karyawan Biro Produksi PT Kertas Padalarang Tahun 2011-2013

Biro HRD & Umum PT Kertas Padalarang

Primer

Tingkat Pendidikan Terakhir Karyawan Biro Produksi PT Kertas Padalarang

Biro HRD & Umum, PT Kertas Padalarang

Primer

3.2.4 Populasi dan Sampel 3.2.4.1 Populasi

Menurut Suharsimi Arikunto (2010:130) “Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian”. Sedangkan menurut Sugiyono (2012:115), populasi adalah “Wilayah generalisasi yang terdiri atas objek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan”. Penentuan populasi harus dimulai dengan penentuan secara jelas mengenai populasi yang menjadi sasaran penelitiannya yang disebut populasi sasaran yaitu populasi yang akan menjadi cakupan kesimpulan penelitian. Jadi apabila dalam sebuah hasil penelitian dikeluarkan kesimpulan tersebut hanya berlaku untuk populasi sasaran yang telah ditentukan.

Suharsimi Arikunto (2010:62) mengemukakan pendapatnya Berdasarkan pengertian populasi, maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini yakni karyawan Biro Produksi PT Kertas Padalarang yang berjumlah 60.

3.2.4.2 Sampel

Mendapatkan data merupakan sesuatu yang paling utama dalam proses penelitian. Oleh karena itu, dibutuhkan suatu objek penelitian yang telah ditentukan populasi dari objek yang akan diteliti. Langkah selanjutnya ialah mencari sampel yang bertujuan memudahkan dalam meneliti objek penelitian. Untuk pengambilan sampel dari populasi agar diperoleh sampel yang representatif atau mewakili, maka diupayakan setiap objek dalam populasi mempunyai peluang untuk menjadi sampel. Menurut Sugiyono (2009:116) “Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Salah satu syarat

dalam penarikan sampel bahwa sampel itu harus bersifat representative, artinya sampel yang digunakan harus mewakili populasi. Sedangkan menurut Suharsimi Arikunto (2010:131) “Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti”. Agar memperoleh sampel yang representatif dari populasi, maka setiap subjek dalam populasi diupayakan untuk memiliki peluang yang sama untuk menjadi sampel.

Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampel jenuh atau sampel total, yaitu cara pengambilan sampel dengan mengambil semua anggota populasi yang digunakan sebagai sampel, dikarenakan jumlah karyawan Biro Produksi PT Kertas Padalarang kurang dari 100 orang yaitu 60 orang. Namun jumlah populasi tersebut tidak termasuk manajer, dan supervisor Biro Produksi. Untuk lebih jelasnya maka dapat dilihat dari Tabel 3.3 mengenai laporan seluruh jumlah karyawan Biro Produksi PT Kertas Padalarang.

TABEL 3.3

DATA KARYAWAN BIRO PRODUKSI PT KERTAS PADALARANG

No Bagian Jumlah

1 Manajer 1 Orang

2 Supervisor 2 Orang

3 Operator 60 Orang

Jumlah 63 Orang

Sumber: Biro Produksi PT Kertas Padalarang

3.2.5 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan suatu proses mengumpulkan data yang diperlukan dalam penelitian dengan data yang terkumpul untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan.

1. Studi kepustakaan, yaitu pengumpulan data dengan cara mempelajari buku, makalah, situs web-site, majalah guna memperoleh informasi yang berhubungan dengan teori-teori dan konsep-konsep yang berkaitan dengan masalah dan variabel yang diteliti yang terdiri dari kemampuan, motivasi kerja dan kinerja karyawan Biro Produksi PT Kertas Padalarang.

2. Wawancara, sebagai teknik komunikasi langsung dengan pihak PT Kertas Padalarang. Dalam hal ini Sugiyono (2012:194) membedakan wawancara menjadi dua macam yaitu:

a. Wawancara terstruktur, digunakan sebagai teknik pengumpulan data bila peneliti atau pengumpul data telah mengetahui dengan pasti tentang informasi apa yang akan diperoleh.

b. Wawancara tidak terstruktur adalah wawancara bebas dimana peneliti tidak menggunakan pedoman wawancara yang telah tersusun secara sistematis dan lengkap dengan pengumpul datanya.

3. Angket/Kuesioner

Sugiyono (2012:199) menjelaskan bahwa kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Dalam hal ini peneliti memberikan sejumlah pertanyaan tertulis kepada responden yaitu karyawan Biro Produksi PT Kertas Padalarang guna memperoleh informasi yang berkaitan dengan masalah yang diteliti. Kuesioner berisi pertanyaan mengenai karakteristik responden, pengalaman responden, serta mengenai program kemampuan dan motivasi kerja yang dilakukan PT Kertas Padalarang dalam upaya peningkatan kinerja karyawan. Adapun langkah-langkah penyusunan kuisioner adalah sebagai berikut:

b. Merumuskan item-item pertanyaan dan alternatif jawaban. Jenis instrumen yang digunakan dalam angket merupakan instrumen yang bersifat tertutup, yaitu seperangkat alat tulis dan disertai dengan alternatif jawaban yang disediakan, sehingga responden hanya memilih jawaban yang tersedia.

c. Menetapkan pemberian skor untuk setiap item pertanyaan. Pada penelitian ini setiap pendapat responden atas pertanyaan diberi nilai dengan skala ordinal.

3.2.6 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas

Di dalam penelitian, data mempunyai kedudukan paling tinggi karena data merupakan penggambaran variabel yang diteliti, dan fungsinya sebagai pembentukan hipotesis. Oleh karena itu benar tidaknya data sangat menentukan mutu hasil penelitian dan tergantung dari baik tidaknya instrumen pengumpulan data. Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu valid dan reliable. Uji validitas dan reliabilitas pada penelitian ini dilaksanakan dengan menggunakan alat bantu software komputer SPSS (Statistical Product for Service

Solution) 21.0 for Windows. 3.2.6.1 Hasil Pengujian Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat-tingkat kevalidan dan kesahihan atau keahlian suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas yang tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid memiliki validitas rendah (Suharsimi Arikunto, 2010:168).

Uji validitas yang dilakukan bertujuan untuk menguji sejauh mana item kuesioner yang valid dan mana yang tidak. Hal ini dilakukan dengan mencari korelasi setiap item pertanyaan dengan skor total pertanyaan untuk hasil jawaban responden yang mempunyai skala pengukuran ordinal. _{Rumus yang digunakan untuk menghitung} kevalidan dari suatu instrumen adalah rumus Korelasi Product Moment, yang dikemukakan oleh Pearson sebagai berikut:

∑ ∑

√

Keterangan:

r = Koefisien validitas item yang dicari X = Skor yang diperoleh subjek seluruh item

Y = Skor total

∑ = Jumlah skor dalam distribusi X

∑ = Jumlah skor dalam distribusi Y

= Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y

n = Banyaknya responden

Keputusan pengujian validitas responden menggunakan taraf signifikasi sebagai berikut:

1. Item pertanyaan yang diteliti dikatakan valid jika lebih besar atau sama dengan rtabel (rhitung≥rtabel).

2. Item pertanyaan yang diteliti dikatakan tidak valid jika lebih kecil daripada rtabel (rhitung < rtabel).

Pengujian validitas diperlukan untuk mengetahui apakah instrumen yang digunakan untuk mencari data primer dalam sebuah penelitian dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya terukur. Dalam penelitian ini yang akan diuji adalah validitas dari instrumen kemampuan dan motivasi kerja sebagai (Suharsimi Arikunto,2010:170)

variabel X, kinerja karyawan sebagai variabel Y. Jumlah pertanyaan untuk variabel X1 adalah 9 item, jumlah pertanyaan variabel X2 adalah 17 item,

sedangkan untuk item pertanyaan variabel Y berjumlah 15 pertanyaan.

Berdasarkan kuesioner yang diuji sebanyak 30 responden dengan tingkat signifikasi 5% dan derajat bebas (dk) n-2 (30-2=28), maka diperoleh nilai rtabel

sebasar, 0.317. Hasil uji coba instrumen penelitian untuk variabel kemampuan (X1), motivasi kerja (X2) dan kinerja karyawan (Y) berdasarkan hasil perhitungan

validitas item instrumen yang dilakukan dengan bantuan program SPSS 21 for

windows, menunjukkan bahwa item-item pertanyaan dalam kuesioner valid

karena skor rhitung lebih besar jika dibandingkan dengan rtabel yang bernilai 0.317.

Untuk lebih rincinya dapat dilihat pada Tabel 3.4 berikut ini:

TABEL 3.4

HASIL PENGUJIAN VALIDITAS KEMAMPUAN

No Pernyataan Keterangan

(Knowladge) Pengetahuan

1 Pendidikan dan pengetahuan saya sesuai dengan

bidang pekerjaan 0,839 0.317

Valid 2 Pendidikan terakhir saya sesuai dengan bidang

pekerjaan 0,807 0.317

Valid 3 Saya mampu melakuakan pekerjaan karena

sudah berpengalaman 0,566 0.317

Valid 4 Pelatihan meningkatkan kemampuan untuk

menyelesaikan pekerjaan 0,661 0.317

Valid 5 Pelatihan memeberikan kesempatan untuk

mengembangkan bakat mengenai pekerjaan 0,860 0.317

Valid 6 Pelatihan meningkatkan keterampilan untuk

meningkatkan kualitas pekerjaan 0,860 0.317

Valid (Skill) Keterampilan

7 Saya selalu mampu menyelesaikan tugas tepat

waktu 0,832 0.317

Valid 8 Saya mampu bekerja cepat dalam menyelesaikan

tugas rutin 0,886 0.317

Valid 9 Saya mampu melaksanakan pekerjaan secara

mudah dan cermat 0,817 0.317

Valid Sumber: Hasil Pengolahan Data 2014 (Menggunakan SPSS 21.0 for Windows)

Berdasarkan Tabel 3.4 pada instrumen variabel kemampuan dapat diketahui bahwa nilai tertinggi terdapat dalam dimensi (skill) keterampilan dengan item pertanyaan, saya mampu bekerja cepat dalam menyelesaikan tugas rutin yang bernilai 0,886 dan nilai terendah terdapat pada dimensi (knowladge) pengetahuan dengan item pertanyaan, Saya mampu melakuakan pekerjaan karena sudah berpengalaman, yang bernilai 0,566, sehingga dapat ditafsirkan bahwa indeks korelasinya agak tinggi. Berikut ini Tabel 3.5 mengenai hasil uji validitas variabel motivasi kerja yang pada penelitian ini dijadikan sebagai variabel X2.

TABEL 3.5

HASIL PENGUJIAN VALIDITAS MOTIVASI KERJA

No Pernyataan Keterangan

Kebutuhan Fisiologis

1 Saya memperoleh upah yang sesuai dengan

pekerjaan 0,530 0.317

Valid 2 Gaji yang diterima cukup untuk memenuhi

kebutuhan saya 0,413 0.317

Valid 3 Saya nyaman terhadap kondisi lingkungan kerja _{0,617 0.317} Valid Kebutuhan Rasa Aman

4 Saya merasa aman dalam melaksanakan

pekerjaan 0,517 0.317

Valid 5 Saya mendapat jaminan kesehatan _0,708 0.317 Valid 6 Saya mendapat jaminan hari tua _{0,779 0.317} Valid Kebutuhan Rasa Sosial/Memiliki

7 Saya memiliki komunikasi yang baik dengan

rekan kerja 0,770 0.317

Valid 8 Saya mampu berinteraksi dengan rekan kerja _0,633 0.317 Valid 9 Adanya saling menghormati antar sesama rekan

kerja 0,534 0.317

Valid 10 Saya merasa merupakan bagian dari kelompok _0,733 0.317 Valid Kebutuhan Harga Diri

11 Saya mampu bekerja mandiri _0,724 0.317 Valid

12 Saya diberi penghargaan atas prestasi yang

diraih 0,702 0.317

Valid 13 Saya diberi insentif atas prestasi yang diraih _{0,814 0.317} Valid Kebutuhan Aktualisasi Diri

14 Saya berkeinginan untuk selalu berkreatifitas _0,634 0.317 Valid 15 Saya selalu berusaha untuk mencapai

keunggulan dalam bekerja 0,647 0.317

No Pernyataan Keterangan 16 Saya mampu menggunakan potensi diri _0,593 0.317 Valid 17 Siap menerima tanggung jawab yang lebih

tinggi 0,648 0.317

Valid Sumber: Hasil Pengolahan Data 2014 (Menggunakan SPSS 21.0 for Windows)

Berdasarkan Tabel 3.5 pada instrumen variabel motivasi kerja dapat diketahui bahwa nilai tertinggi terdapat dalam dimensi kebutuhan harga diri dengan item pertanyaan, saya diberi insentif atas prestasi yang diraih 0,814 dan nilai terendah terdapat pada dimensi kebutuhan fisiologis dengan item pertanyaan, gaji yang diterima cukup untuk memenuhi kebutuhan saya, yang bernilai 0,413, sehingga dapat ditafsirkan bahwa indeks korelasinya agak tinggi. Berikut ini Tabel 3.6 mengenai hasil uji validitas variabel kinerja yang pada penelitian ini dijadikan sebagai variabel Y.

TABEL 3.6

HASIL PENGUJIAN VALIDITAS KINERJA KARYAWAN

No _Pernyataan Keterangan

Quantity of Work

1 Karyawan mampu mencapai target produksi _{0,661 0.317 Valid} 2 Karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan

tepat waktu 0,775 0.317 Valid

Quality of Work

3 Karyawan mampu mengutamakan kualitas kerja _{0,735 0.317 Valid} 4 Karyawan mampu menghasilkan produk sesuai

spek perusahaan 0,795 0.317 Valid

Job Knowladge

5 Karyawan memahami pekerjaan dengan baik _0,640 0.317 Valid 6 Karyawan mengetahui dengan jelas

tugas-tugasnya dengan baik 0,857 0.317 Valid

7 Karyawan memahami standar operasional

prosedur perusahaan 0,847 0.317 Valid

Creativeness

8 Karyawan mampu menyampaikan ide/ gagasan pada saat menyelesaikan persoalan yang ada di perusahaan

0,783 0.317 Valid Coorperation

9 Karyawan mampu bekerjasama pada lingkungan

No _Pernyataan Keterangan 10 Karyawan mampu kerjasama dalam tim kerja _0,795

0.317 Valid Depandibility

11 Karyawan mampu hadir tepat waktu 0,779 0.317 Valid Initiative

12 Karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan

dengan baik 0,775 0.317 Valid

13 Karyawan mampu untuk mempertanggung

jawabkan tugas/pekerjaan 0,789 0.317 Valid

Personal qualities

14 Karyawan mampu memimpin diri sendiri untuk

menjadi lebih baik 0,386 0.317 Valid

15 Karyawan mampu memimpin tim kerja/

bawahan 0,694 0.317 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan Data 2014 (Menggunakan SPSS 21.0 for Windows) Berdasarkan Tabel 3.6 pada instrumen variabel kinerja karyawan dapat diketahui bahwa nilai tertinggi terdapat dalam dimensi job knowladge dengan pertanyaan, karyawan mengetahui dengan jelas tugas-tugasnya dengan baik, yang bernilai 0,857 dan nilai terendah masih terdapat pada dimensi personal qualities dengan item pertanyaan, karyawan mampu memimpin diri sendiri untuk menjadi lebih baik, yang bernilai 0,386 sehingga dapat ditafsirkan bahwa indeks korelasinya agak tinggi.

3.2.6.2 Hasil Pengujian Reliabilitas

Menurut Sugiyono (2012:175) “Reliabitas adalah digunakan untuk mengukur berkali-kali menghasilkan data yang sama atau konsisten”. Uji reliabilitas dilakukan untuk mendapatkan tingkat ketepatan (keterandalan atau keajegan) alat pengumpul data (instrumen) yang digunakan. Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data, karena instrumen tersebut sudah baik. Instrumen yang sudah dapat dipercaya, yang reliabel akan menghasilkan

data yang dapat dipercaya juga. Reliabel artinya dapat dipercaya, jadi dapat diandalkan.

Reliabilitas menunjukkan pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pemgumpulan data karena instrumen tersebut sudah baik. Reliabilitas menunjukkan tingkat keterandalan tertentu Suharsimi Arikunto (2010:247).

Jika suatu instrumen dapat dipercaya maka data yang dihasilkan oleh instrumen tersebut dapat dipercaya. Pengujian reliabilitas kuesioner penelitian dilakukan dengan rumus Alpha. Rumus Alpha digunakan untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya bukan 1 dan 0, misalnya angket atau soal bentuk uraian.

 

_            



2 2 1 1 11 t b

s

s

r

k k

(Husein Umar, 2008:170)

Keterangan:

= Reliabilitas instrumen

k = Banyaknya butir pertanyaan atau butir soal 2

t

s

= Deviasi standar total 2



s

b = Jumlah deviasi standar butir

Sedangkan rumus variansnya adalah:

n n X X 2 2 2 ) (   

 (Suharsimi Arikunto, 2010:184)

11

Keterangan: n = Jumlah sampel

 = Nilai varians

X = Nilai skor yang dipilih

Keputusan uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut : 1) Jika koefisian internal seluruh item rhitung ≥ rtabel dengan tingkat kesalahan

5% maka item pertanyaan dikatakan reliabel.

2) Jika koefisian internal seluruh item rhitung < rtabel dengan tingkat kesalahan

5% maka item pertanyaan dikatakan tidak reliabel.

Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas yang dilakukan dengan bantuan program SPSS 21.0 for Windows diketahui bahwa semua variabel reliabel, hal ini disebabkan nilai rhitung lebih besar dari rtabel yang bernilai 0.317.

TABEL 3.7

HASIL PENGUJIAN RELIABILITAS

No Variabel rhitung rtabe l Keterangan

1 Kemampuan 0,926 _0.317 Reliabel

2 Motivasi Kerja 0,923 _0.317 Reliabel

3 Kinerja Karyawan 0,952 _0.317 Reliabel

Sumber: Hasil Pengolahan Data 2014 (Menggunakan SPSS 21.0 for Windows)

3.2.7 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data merupakan suatu cara untuk mengukur, mengolah dan menganalisis data tersebut. Tujuan pengolahan data adalah untuk memberikan keterangan yang berguna, serta untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan dalam penelitian ini. Dengan demikian, teknik analisis data diarahkan pada pengujian hipotesis serta menjawab masalah yang diajukan.

Teknik analisis data digunakan untuk menjawab rumusan masalah atau menguji hipotesis yang telah dirumuskan. Sugiyono (2012:428) menyatakan bahwa:

Analisis data adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang diperoleh dari hasil wawancara, catatan lapangan dan dokumentasi, dengan cara mengorganisasikan data ke dalam kategori, menjabarkan ke dalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun ke dalam pola, memilih mana yang penting dan mana yang akan dipelajari dan membuat kesimpulan sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri maupun orang lain.

Alat yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket. Angket disusun oleh penulis berdasarkan variabel yang diteliti. Yaitu mengenai pengaruh kemampuan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Biro Produksi PT Kertas Padalarang. Kegiatan analisis data dalam penelitian dilakukan melalui tahapan-tahapan sebagai berikut:

1. Menyusun Data

Kegiatan ini dilakukan untuk memeriksa kelengkapan identitas responden, kelengkapan data serta isian data yang sesuai dengan tujuan penelitian.

2. Tabulasi Data

a.Memberi skor pada setiap item b.Menjumlahkan skor pada setiap item

c.Menyusun rangking skor pada setiap variabel penelitian

Dalam penelitian ini, setiap pendapat responden atas pernyataan diberi nilai dengan skala likert. Pernyataan yang diajukan dalam angket terdiri dari 5 alternatif jawaban yang harus dipilih oleh responden.

3. Pengujian

Tahapan ini dilakukan untuk menguji hipotesis, adapun metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan verifikatif. Penelitian ini menggunakan skala ordinal, maka semua data ordinal yang terkumpul terlebih dahulu akan ditransformasi menjadi skala interval dengan menggunakan MSI (Method of Successive Interval) (Al Rasyid, 1994:131). Langkah-langkah untuk melakukan transformasi data tersebut adalah sebagai berikut:

a. Perhatikan setiap butir

b. Untuk setiap butir tersebut tentukan berapa orang yang menjawab skor 1,2,3,4,5 yang disebut frekuensi

c. Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya disebut proporsi

d. Tentukan proporsi kumulatif

e. Dengan menggunakan tabel distribusi normal, hitung nilai z untuk setiap proporsi kumulatif

f. Tentukan nilai identitas untuk setiap nilai z yang diperoleh g. Tentukan skala (skala value) dengan menggunakan rumus:

h. Tentukan nilai transformasi dengan menggunakan rumus:

3.2.7.1 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif bertujuan mengubah kumpulan data mentah menjadi mudah dipahami dalam bentuk informasi yang lebih ringkas. Analisis deskriptif dapat digunakan untuk mencari kuatnya hubungan antara variabel melalui analisis korelasi dan membuat perbandingan dengan membandingkan rata-rata data sampel atau populasi tanpa perlu diuji signifikansinya Sugiyono (2010:144).

Analisis deskriptif digunakan untuk mendeskripsikan variabel-variabel penelitian, antara lain:

1. Analisis deskriptif tentang kemampuan yang terdiri (knowladge) pengetahuan (skill) keterampilan.

2. Analisis deskriptif tentang motivasi yang terdiri kebutuhan aktualisasi diri, kebutuahan akan harga diri, kebutuhan rasa sosial/memiliki, kebutuhan rasa aman, kebutuhan fisiologis.

3. Analisis deskriptif tentang kinerja karyawan yang terdiri dari, quantity of

work, quality of work, job knowladge, creativeness, coorperation, depandibility, initiative, personal qualities.

Analisis deskriptif dalam penelitian ini menggunakan tabel distribusi frekuensi. Untuk mengkategorikan hasil perhitungan, digunakan kriteria penafsiran yang diambil dari 0% sampai 100%. Penafsiran pengolahan data berdasarkan batas-batas disajikan pada Tabel 3.8 sebagai berikut:

TABEL 3.8

KRITERIA PENAFSIRAN HASIL PERHITUNGAN RESPONDEN

No Kriteria Penafsiran Keterangan

1 0% Tidak Seorangpun

2 1% - 25% _{Sebagian Kecil}

No Kriteria Penafsiran Keterangan

4 50% Setengahnya

5 51% - 75% _{Sebagian Besar} 6 76% - 99% Hampir Seluruhnya

7 100% _Seluruhnya

Sumber: Moch. Ali (1985:184)

3.2.7.2 Analisis Regresi Linear Ganda dan Analisis Korelasi

Teknik analisis data secara verifikatif yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis regresi linear ganda, karena mengamati pengaruh lebih dari satu variabel bebas (independent variable) terhadap satu variabel terikat (dependent variable), minimal ada dua buah variabel bebas (independent

variable). Jika variabel bebas lebih dari satu, maka analisis regresi disebut regresi

linear berganda. Tujuan analisis regresi linier berganda adalah menggunakan

variable independent yang diketahui, untuk meramalkan variable dependent.

Dengan tujuan untuk menentukan besarnya pengaruh variabel X1 yaitu

kemampuan dan X2 yaitu motivasi kerja terhadap variabel Y yaitu kinerja

karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.

1. Analisis Regresi Linear Ganda

Teknik analisis regresi yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linear ganda. Menurut Asep Hermawan (2005:220) bahwa:

Regresi linear ganda merupakan suatu model statistik yang sesuai jika masalah penelitian mencakup satu variabel terikat (dependent) yang berskala pengukuran mertik (interval atau rasio), yang diduga dapat diprediksi oleh variabel-variabel independent yang berskala pengukuran mertik (interval atau rasio).

Menurut Sugiyono (2012:277), Regresi Linear Berganda digunakan oleh peneliti apabila penelitian bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik

Kery M elianingrum, 2014

PENGARUH KEMAMPUAN D AN MOTIVASI KERJA TERHAD AP KINERJA KARYAWAN BIRO PROD UKSI PT KERTAS PAD ALARANG

Universitas PendidikanIndonesaia |repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

INSTRUMEN PENELITIAN

PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT KERTAS PADALARANG

(Studi pada Karyawan Biro Produksi)

No Responden:

PETUNJUK PENGISIAN

1. Angket ini terdiri dari empat bagian yaitu: identitas responden, kemampuan, motivasi kerja, dan kinerja karyawan.

2. Setiap butir pertanyaan serta alternative jawaban dibaca teliti dan mohon dijawab tanpa ada yang terlewatkan.

3. Untuk bagian II, III dan IV silahkan diberi tanda checklist (√) pada kotak jawaban.

I. IDENTITAS RESPONDEN

1. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

2. Usia :. . . .Tahun 3. Pendidikan Terakhir :

SD SMP SMA/SMK

Diploma

S1 di . . . bidang . . . . S2 di . . . . . . bidang .. . . S3 di . . . bidang . . .

4. Lama bekerja di perusahaanini : . . . Tahun 5. Jabatan saat ini sebagai :

Di bagian . . .

Bekerja di bagian tersebut sudah :

1. < 2 Tahun 3. 6-10 Tahun 5. > 15 Tahun

Kery M elianingrum, 2014

PENGARUH KEMAMPUAN D AN MOTIVASI KERJA TERHAD AP KINERJA KARYAWAN BIRO PROD UKSI PT KERTAS PAD ALARANG

Universitas PendidikanIndonesaia |repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

II. TANGGAPAN RESPONDEN MENGENAI TINGKAT

KEMAMPUAN PADA KARYAWAN BIRO PRODUKSI PT

KERTAS PADALARANG

Berilah tanda checklist (√) atau (*) pada jawaban yang sesuai dengan yang Anda rasakan.

Contoh memilih jawaban:

No

1. Intellectual abilities (Kemampuan intelektual) Number aptitude (Kecerdasan angka)

1 Tingkat kemampuan karyawan dalam melakukan pekerjaan dapat berhitung dengan cepat

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah

2 Tingkat kemampuan karyawan dalam melakukan pekerjaan dapat berhitung tepat dan akurat

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah

Paham cakupan bidang pekerjaan

3 Tingkat kemampuan karyawan memahami bidang pekerjaan yang ditekuni

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah 4 Tingkat kemampuan karyawan mengerjakan

tugas dengan baik

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah 5 Tingkat kemampuan karyawanmenggunakan

alat-alat dalam melaksanakan pekerjaan

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah 6 Tingkat kemampuan karyawan memahami

aturan dalam melaksanakan tugas

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah 7 Tingkat kemampuan karyawan mampu

melaksanakan tugas dengan efektif

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah

Pengetahuan

8 Tingkat kemampuan karyawan memahami pekerjaan dengan baik

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah 9 Tingkat kemampuan karyawan memamami

jelas tugas-tugasnya dengan baik

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah 10 Tingkat kemampuan karyawan menerapkan

pengetahuan yang dipelajarai dengan baik

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah 11 Tingkat pendidikan dan pengetahuan

karyawan sesuai dengan bidang pekerjaan

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah 12 Tingkat pendidikan akhir karyawan sesuai Sangat 7 6 5 4 3 2 1 Sangat

Sangat Sering

7 6 5 4 3 2 1 Tidak Pernah √

Kery M elianingrum, 2014

PENGARUH KEMAMPUAN D AN MOTIVASI KERJA TERHAD AP KINERJA KARYAWAN BIRO PROD UKSI PT KERTAS PAD ALARANG

Universitas PendidikanIndonesaia |repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu

dengan pekerjaan Tinggi Rendah

13 Tingkat perkembangan kemampuan setelah mengikuti pelatihan di bidangnya

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah

Mampu mengatasi hambatan pekerjaan

14 Tingkat kemampuan karyawan mengatasi hambatan dalam pekerjaan

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah 15 Tingkat kemampuan karyawan melaksanakan

pekerjaan yang menantang

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah

Kreativitas dalam menciptakan inovasi

16 Tingkat kemampuan karyawan untuk berkreativitas dalam menciptakan ide baru

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah 17 Tingkat kemampuan dalam menyampaikan

ide/ gagasan untuk menyelesaikan permasalahan

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah

18 Tingkat kemampuan bertindak cepat dalam menyelesaikan permasalahan dengan baik

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah 19 Tingkat kemampuan karyawan dalam mencari

alternative pemecahan masalah secara cerdas dan cermat

Memory (daya ingat)

20 Tingkat kemampuan karyawan dalam mengingat tugas pekerjaan yang dibebankan

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah

2. Physical abilities (Kemampuan fisik)

Tingginya semangat kerja karyawan dalam bekerja

21 Tingkat kemampuan karyawan untuk tetap bersemangat dalam menyelesaikan pekerjaan

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah 22 Tingkat kemampuan karyawan untuk menjaga

stamina agar tidak mudah lelah dalam bekerja

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah Trunk strength (kekuatan tubuh)

23 Tingkat kemampuan karyawan untuk menggunakan kekuatan tubuh dalam melakuakan pekerjaan

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah

24 Tingkat kemampuan karyawan bekerja secara tepat dan baik dalam menyelesaikan tugas rutin

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah

25 Tingkat kemampuan melaksanakan pekerjaan secara mudah dan cermat

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah

Kery M elianingrum, 2014

PENGARUH KEMAMPUAN D AN MOTIVASI KERJA TERHAD AP KINERJA KARYAWAN BIRO PROD UKSI PT KERTAS PAD ALARANG

Universitas PendidikanIndonesaia |repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu 26 Tingkat keluwesan karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaan

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah 27 Tingkat kecakapan karyawan menyelesaikan

tugas tepat waktu

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah

III. TANGGAPAN RESPONDEN MENGENAI MOTIVASI KERJA

PADA KARYAWAN BIRO PRODUKSI PT. KERTAS

PADALARANG

Berilah tanda checklist (√) atau (*) pada jawaban yang sesuai dengan yang Anda rasakan.

No Need of Achievement (Kebutuhan akan prestasi)

28 Tingkat dorongan untuk mengerjakan pekerjaan dengan baik

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah 29 Tingkat dorongan untuk selalu berorientasi pada

hasil kerja yang baik

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah 30 Tingkat dorongan untuk menerima tanggung jawab

yang lebih tinggi terhadap pekerjaan

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah 31 Tingkat dorongan untuk menetapkan tujuan

dari pekerjaan yang lebih tinggi

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah 32 Tingkat dorongan untuk mencapai keunggulan

dalam bekerja

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah 33 Tingkat dorongan untuk mencapai keunggulan

dalam bekerja

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah 34 Tingkat dorongan untuk memberikan umpan

balik yang cepat dalam bekerja

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah

Need of power (kebutuhan akan kekuasaan) 35 Tingkat dorongan untuk mempin rekan

kerjanya

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah 36 Tingkat dorongan untuk mencapai posisi

jabatan yang lebih tinggi

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah 37 Tingkat dorongan untuk mendapatkan

penilaian istimewa dari atasan

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah 38 Tingkat keinginan untuk dihormati dan

dihargai ol;eh rekan kerja

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah 39 Tingkat dorongan untuk mengarahkan rekan Sangat 7 6 5 4 3 2 1 Sangat

Kery M elianingrum, 2014

PENGARUH KEMAMPUAN D AN MOTIVASI KERJA TERHAD AP KINERJA KARYAWAN BIRO PROD UKSI PT KERTAS PAD ALARANG

Universitas PendidikanIndonesaia |repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu kerja dan bawahan untuk mencapai tujuan

perusahaan

Tinggi Rendah

Need of affiliation (kebutuhan akan berafiliasi) 40 Tingkat dorongan untuk berkomunikasi dengan

rekan kerja

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah 41 Tingkat dorongan untuk bekerjasama dengan

rekan kerja maupun bawahan

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah 42 Tingkat dorongan untuk menjalin hubungan

baik dengan rekan kerja

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah 43 Tingkat dorongan untuk berinteraksi secara

aktif dalam lingkungan kerja

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah

IV. TANGGAPAN RESPONDEN MENGENAI KINERJA PADA

KARYAWAN BIRO PRODUKSI PT KERTAS PADALARANG Berilah tanda checklist (√) atau (*) pada jawaban yang sesuai dengan yang Anda rasakan.

No Quality of Work (Kualitas pekerjaan)

44 Tingkat karyawan dalam mengutamakan kualitas kerja

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah 45 Tingkat kesesuaian hasil kerja karyawan

dengan standar yang telah ditentukan

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah 46 Tingkat karyawan dalam melaksanakan

pekerjaan sesuai dengan aturan

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah 47 Tingkat karyawan untuk selalu teliti dalam

melaksanakan pekerjaannya

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah Quantity of Work (Kuantitas pekerjaan yang dilakukan)

48 Tingkat kesesuaian hasil kerja karyawan dengan target yang telah ditentukan

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah 49 Tingkat ketepatan waktu karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaan

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah Timelines (Ketepatan Waktu)

50 Tingkat karyawan mampu bekerja sesuai dengan standar waktu kerja

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah 51 Tingkat karyawan mampu tepat waktu dalam

menyelesaikan pekerjaan

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah 52 Tingkat karyawan mampu mengelola waktu

dalam menyelesaikan pekerjaan

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah

Kery M elianingrum, 2014

PENGARUH KEMAMPUAN D AN MOTIVASI KERJA TERHAD AP KINERJA KARYAWAN BIRO PROD UKSI PT KERTAS PAD ALARANG

Universitas PendidikanIndonesaia |repository.upi.edu |perpustakaan.upi.edu 53 Tingkat karyawan mampu untuk bekerja

lembur

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah 54 Tingkat Karyawan mampu menanggung resiko

dari hasil pekerjaan

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah Cost Effectiveness (Efektifitas Biaya)

55 Tingkat karyawan mampu melaksanakan pekerjaan secara optimal

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah 56 Tingkat karyawan mampu menggunakan

fasilitas perusahaan dalam bekerja

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah 57 Tingkat karyawan mampu menyesuaikan

bahan yang dibutuhkan dalam bekerja

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah Need For Supervision (Kebutuhan akan Pengawasan)

58 Tingkat karyawan mampu bekerja secara mandiri

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah 59 Tingkat karyawan mampu mencari informasi

untuk menyelesaikan pekerjaanya

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah 60 Tingkat karyawan mampu menyelesaikan

persoalan pekerjaan

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah 61 Tingkat karyawan mampu mengambil inisiatif

dalam bekerja

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah Interpersonal Impact (Hubungan Antar Individu)

62 Tingkat kekompakan karyawan dalam bekerjasama dengan rekan kerja

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah 63 Tingkat karyawan mampu menyesuaikan diri

dengan lingkungan kerja

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah 64 Tingkat kekompakan karyawan dalam

bekerjasama dengan rekan kerja

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah 65 Tingkat karyawandan rekan kerja selalu

berdiskusi dalam menyelesaikan masalah pekerjaan

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah

66 Tingkat Karyawan mampu memberikan saran-saran positif untuk lingkungan kerja

Sangat Tinggi

7 6 5 4 3 2 1 Sangat Rendah